人才现状分析报告

人才现状分析报告（推荐8篇）

人才现状分析报告 篇1

到6月5日止，我们公司流失了33个大中专毕业生和高技能人才，我们且不论他们对于我们公司来说到底是否是人才，但至少他们经历了大学生涯，高技能人才在我们公司已经20多年，而且都是骨干，从这个角度讲，他们应算是我们的人才。我们人力资源部对他们做了离职面谈，情况如下：

（1）认为公司提供的工资待遇与福利没有竞争性，福利不佳的有22人，占66.7％，超过半数以上；

（2）认为工作环境太差，流动性分散，生活环境差，加班时间比较多，工作时间长，工作性质不好，不适应公司工作环境的有21人，占63.64％；

（3）认为员工在本企业看不到提升的机会，在我们公司个人没法发展的有15人，占45.45％；

（4）认为人际关系复杂，和主管或同事很难相处或发生严重的人际冲突，辞职以回避不愉快的工作关系的有5人，占15.15％(主要是有的项目经理工作方法简单、粗鲁、处事不公平，偏心，他们无法接收这种工作方法)。

（5）认为企业文化问题，觉得公司的企业文化不利于自己的个性发展的有4人，占12.12％；

（6）认为个人原因，公司各方面倒是挺满意的，但个人原因不得不离职，出国，移民，改变居住地；上学进修；另外家庭与工作之间的矛盾，只有选择更多时间照顾家庭生活的有19人，占57.58％；

（7）认为自重复做本专业的简单工作，所学专业和公司专业不对口的有4人，占12.12％；

（8）认为健康因素或身体适应不了公司项目工作的强度的有1人，占3.03％；

（9）认为无法解决户籍，无法调转人事关系，没有解决城镇保险的有4人，占12.12％。影响我们公司人才流动的因素分析：

我们从上述分析可以大体看出，影响我们公司人才流动的因素有十多项，总结下来，不外乎有以下几种：

薪酬的高低仍然是主要原因：

人力资源部门在安排离职面谈时，有22（66.7％）人把薪酬的高低作为离职原因（当然其中也有把薪酬因素作为离职原因之一的）。

这部分人认为，我们公司工作环境、工作性质、生活环境不是太好，薪酬也不是那么高，且不和同行比较，单和那些生产、制造、管理类的企业比较，我们比他们工作环境，工作性质、生活环境都差，可薪酬反而还比他们低或跟他们持平，所以觉得我们公司的薪酬无竞争力，那么在这样的条件下，薪酬如果比那些生产、制造、管理类的企业高些，至少还有竞争力，那么他们辞职率就会低些。

这部分人还认为，作为年轻人，不就是为了多挣钱嘛，至于其他，只有解决了温饱和后顾之忧——如房子，婚姻之后才是考虑的问题。如果公司的薪酬觉得还满意，这部分人才会考虑其他问题，如工作环境、生活环境、企业人文环境等因素。

这部分人中其中不乏应届毕业生刚来就觉得公司薪酬不满意的，但是较少数。事实上，以我们目前的薪酬来说，按应届毕业生的市价，应该是可以满足要求的，但问题的关键在于我们的企业工作性质，这一点是和市场价不能比的。

不过，和07年人力资源专题会时的情况不一样的是，薪资因素的比例由94％降到66.7％，但仍然占主要因素，这多多少少和高校毕业生扩招和公司薪酬改革有关系，但我们在后面的分析中可以看到，其他因素却逐渐对我们保留一定数量的人才不利，当然我们可以把经历花在核心人才和骨干人才身上，但别忘了，我们还得保留一部分一般技术和管理人员，否则都是骨干，谁去执行方案？

总之，在我们薪酬竞争力属于跟随型的情况下，我们要么提高薪酬的竞争力，做市场价格的领先者，或者平级者，要么以其他因素来弥补：如工作环境、生活环境、企业人文环境、住房问题等。

工作和生活环境（加速因素）：

人力资源部门在进行离职面谈中，还发现这样一个有趣的问题，有21人（63.64％）认为，我们公司工作环境太差，流动性分散，生活环境差，加班时间比较多，工作时间长，工作性质不好，这已经上升为仅次于薪资因素的离职因素了。他们认为，公司的薪酬缺乏竞争力，如果在工作环境，生活环境，住房制度上有较好的政策，我们还是可以接受的，就是说，这些因素中，总得有一个别因素对我们有吸引力吧，如工作环境不错拉、生活环境挺好的，住房制度有盼头等等，到公司工作3——5年的大中专毕业生表现尤为明显，应为他们年龄到了谈婚论家的年龄了，这一阶段特别希望稳定，有房子等等。

工作流动性，分散性，东奔西跑的情况，这是我们公司的性质决定了的，我们无法改变，但我们可以在工作环境，生活环境，住房制度上做文章的，目前我们的工作和生活环境，我们大家是有目共睹的，住房制度实行货币化，仅仅有公积金支持，但我们的薪酬又缺乏竞争力。

人际关系如上下级关系、部门/单位领导、项目经理工作方式等（导火索）：

这说的是有项目经理、部门/单位领导对下属的工作方式简单、粗鲁，对下属辱骂等，还有个别领导处事方式是导致一些人离职主要原因。

我们再一次提出这个问题，这不是主要原因，连次要原因也算不上，它只是对一些离职的人力资源产生了导火索的作用，但我们看到了，这一因素比例在上升，和去年的2人上升到5人，这是一个值得注意的问题，这就给我们的直线经理们提出一个课题——人力资源管理的关键角色是直线经理，而不是人力资源经理，人力资源能否用好，关键在于直线经理，直线经理的一举一动，举手投足之间，都能对下属产生影响，好的工作方式，能对下属产生良好的工作效果。

有人说，辱骂方式是因为对下属严格，我们认为对下属工作严要求并不需要辱骂、大声训斥下属，而是要讲究工作方法和方式，只有下属觉得它的上司好，他才会拼命为你工作，所谓士为知己者死。员工看不到提升机会（参考原因）：

人力资源部门在离职面谈中发现，有15人（45.45％）人提出这方面的问题，虽说参考原因，他们认为，同批来的员工，有单位/部门单重用低学历者，如果说他们工作能力，技术管理水平比他们差，这无可厚非，但在相同条件下，重用低学历者，不重用他们，所以参考此因素，看不到提升的机会，就只好离职，这是一个公司要引起重视的问题，而且比例比较去年上升，由2人上升到15人。

当然，这不单是用人者的问题，员工本人也有问题的，人力资源部门在离职面谈中发现，除了这些同志说的情况外，也有部分大学生高不成，低不就有关，也就是说，他们基础工作不愿做，高层次工作有做不好，又总是认为自己是大学毕业生，应该做高层次的工作，总觉得自己的师傅或上级比自己的学历低，所以给部分部门或单位领导一种感觉——大学毕业生不听话，不肯做简单的工作。作为一个单位/部门领导人，当然希望用肯干工作，又听话的员工。而学历低者就意思到自己学历比大学生低，所干起工作来十分卖力，深得部门/单位，项目经理重用，这也是情理中得事情。所以这个问题，应该是双方都有责任的。企业文化（潜在的加速剂）：

人力资源部门在离职面谈种发现，认为企业文化问题，觉得公司的企业文化不利于自己的个性发展的有4人。为什么说是一种潜在的加速剂呢？实际上这部分人的主要离职原因还在于薪酬原因，但是我们特有的一种企业文化，加速了他们离职的速度。比如我们的各种工作会议，从来没有准时过；我们有些员工在自己各方面不如别的员工强的情况，总想和其享受一样的待遇，看不到自己的短处，而且为这些事斤斤计较，而不是想办法提升自己能力和业绩；人际关系太复杂；处理有些问题不公平；与自己利益有关系的事总往自己的角度考虑；小道消息特别多，有些领导保密意识不强，简介成了小道消息的散发者；依靠关系工作等等，都是这些离职员工大胆提出的。我们怎么来解决我们这种特有的企业文化呢？当然他们也认为我们又优秀的企业文化方面，比如我们的质量方针，企业宗旨，有些团结的团队项目等等。

个人原因（现实原因和间接原因）：

人力资源部门在离职面谈中发现，有19（占57.58％）人是因为个人原因辞职的，这是由于我们公司的工作性质引起的，因为我们公司的技术管理工作，多办是在施工现场，由此引发了个人学习进修、照顾家庭，婚姻等问题，甚至有人还谈到我们这种企业找对象不好找，再加上他们认为争的钱不多，买房子也成问题，这倒是十分现实的问题，这可能不只是我们公司存在的问题，而且这一因素比例一直在上升。

我们的用人政策——主要是指用在简单岗位或者不对口岗位：（间接原因）：

人才现状分析报告 篇2

关键词：工业软件,人才培养,现状

当今世界已经进入信息时代。以微电子、计算机、软件、通信技术为主导的信息技术革命正以迅猛之势改变着我们生存的社会, 信息技术成为经济发展的关键因素和倍增器, 信息化正从整体上引导着世界经济和社会发展的进程, 随之兴起的信息产业将成为全球经济发展的主导产业。在信息技术中, 微电子是基础, 计算机及通信设施是载体, 而工业软件是核心。工业软件产业作为信息产业的核心和灵魂, 已经成为国民经济新的增长点和国际竞争的战略制高点, 对于推动我国社会变革和经济跨越起到重要作用。

一、工业软件发展与人才需求

工业软件是指在产品研发、生产、管理等环节所使用的各种专业软件。只有通过工业软件, 才能使机械化、电气化、自动化等传统意义上的工业化向数字化、智能化、网络化等信息化意义下的工业化转变。从十六大提出的“以信息化带动工业化, 以工业化促进信息化”, 到十七大提出的“大力推进信息化与工业化融合”, 从“带动”、“促进”递进到现在的“融合”, 全面的融合、集成、协同是构建数字化生产线的关键。软装备是数字化生产线的核心, 工业软件则是软装备的核心, 而人才又是工业软件开发的核心。

21世纪, 随着各国经济增长的支撑点向信息、新材料、生物技术、新能源、环保、海洋高技术产业等高科技产业的转移, 人们普遍认识到:当今世界的竞争说到底是人才的竞争, 尤其是高科技人才的竞争。诺贝尔经济学奖获得者、美国经济学家卢卡斯说:“真正能够加快经济持续增长的是科技进步, 是人力资本的积累和使用效率。”在以高科技为核心竞争力和根本推动力的现代经济和生产中, 人力资源是一切资源中最重要的。在知识密集型行业———工业软件产业中, 软件人才更是知识产权的载体和产业生产力的核心。软件人才的生存和发展的状况对于整个工业软件产业将产生巨大而深远的影响。

随着软件技术的日新月异和经济全球化的进一步加深, 工业软件产业面临着新的发展机遇和形势, 对软件开发人才的需求量大增。国家为加快软件人才的培养, 2003年教育部在批准清华大学等35所本科院校试办软件学院的基础上, 又发文试办了35所示范性软件职业技术学院。目前, 除了示范性软件职业技术院校培养的软件人才外, 在全国1047所高职院校中80%以上的学校都开办了计算机专业。作为高科技产业之一的工业软件产业, 其发展在很大程度上取决于人才的素质与人才的结构。中国软件行业协会发布的《中国软件产业发展年鉴》中指出“我国软件产业所面临的主要问题之一就是合格软件人才供应不足、人才结构不合理、企业高端人才严重匮乏, 软件人才培养问题已经成为制约我国软件产业发展的最大瓶颈。”

二、工业软件人才现状分析

(一) 软件人才数量紧缺

工业软件产业已成为拥有最大产业规模和最具广阔前景的新型产业之一。近10年来, 我国各类高等院校共培养了50多万各类计算机专业人才, 而且每年培养的人数还在以几何基数的速度递增, 然而软件人才的供需缺口却越来越大。据预测, 中国在今后相当长的一段时间内, 每年至少存在20万软件人才的缺口, 并且这个缺口还在以每年20%左右的速度增长, 但学历教育每年只能培养7万左右的软件人才。如此巨大的人才缺口, 造成了软件人才的供不应求。

调查报告显示, 软件人才短缺正成为中国工业软件产业发展的一大障碍。一方面, 由于社会培训没有跟上, 导致大量拥有较高知识体系的大学本科生介入程序操作员的岗位, 造成浪费;大量国外的大型企业通过各种各样的途径争夺中国的软件人才, 使得高级人才进一步萎缩。另一方面, 理论与实践的脱节更进一步导致了人才的短缺。学生毕业以后要到公司再经过6~12个月的培训才能胜任工作。这既加重了公司的成本负担, 又加剧了人才的短缺。

(二) 软件人才结构失衡

根据教育部关于紧缺人才的报告, 国内现有软件从业人员近60万人, 其中专业人才约有34万人, 包括高级人才4万人、中级人才20万人、初级人才10万人。总体来说, 中国软件人才状况仍未摆脱长期以来形成的“缺口较大、结构失衡、需求旺盛”的状况, 软件人才结构呈现两头小中间大的“橄榄型”, 既缺乏一大批能从事基础性工作的“软件蓝领”, 更缺乏既懂技术又懂管理的软件高级人才, 即“软件金领”。根据国际经验, 合理的软件人才市场应该是软件蓝领、软件工程师、软件架构与分析师并存的金字塔形状。人才基数由大到小, 形成梯次, 它们之间的比例应该是7∶4∶1。

从经济规律来看, 一种工业化时代的产业结构, 要求是一个金字塔型的人才梯队, 工业软件产业需要的不仅仅是高校培养成的高级人才, 同样更需要从事基础开发的程序设计员作为智力基础。目前, 中、高级软件人才仍是中国软件企业所最紧缺的软件人才类型。在这种背景下, 中国软件人才的“金字塔”形合理结构并未实现。软件业内人士普遍认为, 中国目前以本科生、研究生为主的软件人才梯队正是软件业发展陷入人才结构不合理、应用型人才匮乏的主要原因之一。

(三) 软件教育脱离实际

目前, 我国软件人才的培养主要依靠正规院校的学历教育, 集中在本科阶段。据统计, 中国当前软件从业人员3/4以上来自于全国各大高校和科研机构的计算机与软件相关专业, 来自职业技术学校及各社会培训机构的软件从业人员尚不足总数的1/4。中国高校普遍存在软件教育脱离实际, 无法学以致用。高校教育的稳定性与工业软件产业的急速发展不能相互适应, 软件教育体制调整的速度落后于软件产业发展的速度。

目前软件教育脱离实际, 导致教育质量偏低, 主要原因有:第一, 人才培养层次不清。从清华大学、北京大学到一些省、市属普通工科大学到一般的工业专科院校, 培养目标、教学计划、课程设置、教学方式基本相同, 最终导致整个软件行业高端人才也缺, 低端人才也缺。第二, 师资队伍素质不高。高校专业教师缺乏企业从事实际项目研发和管理的经验, 缺乏国际化人才培养视野, 缺乏学习信息领域新技术的积极性, 严重制约高校培养软件人才的能力和水平。第三, 国际化程度较低。软件要走出国门, 提高出口力度, 必须培养国际化人才。而我国培养的软件人才缺少与国际接轨的软件开发系统和规范的了解, 缺少与国外同行沟通的机会。国际化应用型软件人才成为我国工业软件产业的稀缺资源, 严重影响了我国软件产业的发展。

(四) 软件语言障碍束缚

这几年, 印度软件行业发展突飞猛进, 国内很多专家学者对印度的软件工业进行了考察, 深入分析了印度软件行业发展的状况, 在印度软件产业的发展动因方面达成了共识。除了政府扶持、合理的人才结构培养体系之外, 还有一个很重要的原因是, 英语是印度的官方语言, 印度的年轻人对英语的熟练程度相当高。因此印度培养的众多软件精英在实际工作过程中不用为设计软件时的语言障碍发愁, 使用母语生产工作的印度软件企业的产品也相对更容易进入欧美市场。

英语作为目前编程工具软件的主流语言, 既是程序编写的主要工作语言, 又是互联网上占主导地位的语言, 对于软件工程师的技能和业务水平的提高至关重要。软件工程师需要在第一时间学习业界最流行、最先进的编程工具软件的使用方法。通常, 在一种软件刚刚面世的时候, 软件工程师是不可能找到这种软件的中文使用说明或中文帮助文档的。优秀的软件人才从不会为这样的问题烦恼, 因为他们早已经在软件工程专业英语方面达到了娴熟运用的水平, 浏览英文的文档、英文的帮助文件, 在第一时间掌握最先进、效率最高的软件工具的使用方法是他们在业界立足的根本。相反, 在我国软件从业人员中, 普遍存在语言障碍。外语技能成为软件从业人员水平提高的一大障碍。

(五) 软件人才外流严重

软件人才的流动对发展我国工业软件产业, 合理配置软件人才资源起到了重要作用。但是我国的软件人才流动过于频繁, 国内软件人才大量外流问题严重:在一个供求关系不平衡的市场环境中, 当某企业或国家引进了人才, 意味着另一企业或国家的人才流失;反之亦然。由此造成的人才流动将给软件企业, 甚至一国的软件产业带来了恶性循环。据统计, 我国目前软件人才有70万, 其数量和素质远远满足不了软件产业发展的需要, 再加上国外企业的高薪吸引, 严重的人才流失使得我国软件企业饱尝缺才之苦。

医院人才现状分析及解决对策 篇3

关键词:医院 人才现状分析 人才培养策略

中图分类号:R197.5 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)03(c)-0208-01

1 人才队伍现状分析

我院是一所市属三级乙等中医医院,现有职工362人,其中专业技术人员328人,占全院职工总数的90.6%。现对全院专业技术人员的年龄、学历、职称情况分析如下:

(1)专业技术人员年龄结构分布合理。医院各级专业技术人员中,45岁以下的人员206人,占62.8%;46至55岁之间的人员108人,占32.9%;56岁以上人员14人,占4.3%。通过对比可以看出,我院人员队伍年龄结构比较合理,呈年轻化趋势。

(2)专业技术人员学历结构比较合理。为加强医院人才队伍建设,近年来医院高度重视高学历人才引进,2005-2010五年间共引进本科学历人员24名;研究生学历人员5名。此外,医院还注重对在职人员的学历培养,2005-2010五年间医院专业技术人员中参加在职本科学历教育人员达到50多人,参加研究生学历教育人员5人。目前医院专业技术人员中,研究生学历人员10人,占专业技术人员总数的3.1%;本科学历人员103人,占31.4%;大专学历人员130人,占39.6%;中专及以下人员85人,占25.9%。通过上述分析可以看出医院专业技术人员的学历结构比较合理。但医院高层次、拔尖人才仍然紧缺,硕士以上学位仅占专业技术人员比例的3.1%。

(3)专业技术人员的职称结构不尽合理。按照理想状况,医院专业技术人员中高级、中级、初级职称比例应为1:3:5(其中正副高之比为1:4),呈正金字塔型,但我院目前专业技术人员的职称结构是:高级职称人员52人(其中正高级人员24人),中级职称人员158人,初级职称人员118人。职称结构呈现出中间大、两头小的“桃核”形状。

2 人才培养策略

通过以上的统计分析,针对医院在人才建设和培养方面存在的问题,采取以下措施,进一步引进和培养人才,优化人才队伍结构,为医院的人才发展奠定基础。

2.1 加强领导,完善制度

医院领导高度重视人才工作,把人才队伍建设纳入到医院工作的重点之中,把全面提高人才队伍素质作为一项重大的基础性工作,实施人才强院、科技兴院战略,以“院有专科、科有专病、人有专长”为奋斗目标,不断提升医院的核心竞争力。医院先后制定了《中医医院专业技术职称聘任办法》、《关于加强医院人才队伍建设 推进医院持续快速发展实施意见》、《关于培养使用人才、吸引优秀人才若干规定》、《中医医院关于对优秀人才和专业技术科研成果实行奖励的有关规定》等一系列人才政策。目地是更好地调动专业技术人才的积极性,为医院的两个效益做出贡献。

2.2 引进高层次专业技术人才

针对医院高层次专业技术人员不足的现状,医院适时调整人才引进计划,并做到严格把关。制定高层次人才引进办法:明确高层次人才引进标准、条件、形式、待遇、管理措施等。为高层次人才创造良好的环境,做到“用事业留住人、用待遇吸引人、用感情感化人”。另外,还制定并完善了高层次人才培养机制,增加高层次人才总量,建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。

2.3 关注现有人才

在对引进人才与本院现有人才的使用上,要尽可以地创造一个公平、合理的环境,要做到一视同人。只有这样才能调动所有专业技术人员的工作积极性、创造性,发挥他们的聪明才智,并使他们和引进的人才优势互补,形成一股合力,相互促进,共同发展,共同进步,达到人才使用效益的最大化。以此来促进医院的快速发展。

2.4 健全激励机制

医院应采取科学和人性化的激励措施,站在战略的高度建立有效的激励体系,不断提高广大职工的满意度,发挥其积极性,使激励真正成为推动医院发展的引擎,从而实现个人的优秀业绩和医院的最终目标,达到个人、医院和社会的良性互动。(1)改革聘用条件,修改聘用方案。在专业技术人员职称聘任工作中,坚持重视人才、注重实际工作能力、倾向临床一线的原则,并对有突出贡献和特殊技能的人才优先进行聘任。通过职聘调动了广大专业技术人员的工作积极性。(2)建立科研课题奖励基金机制。医院对科研经费的投入实行基金制。对获得市级科技进步奖以上的科研项目,实行等额配备。同时鼓励新技术、新项目的引进和应用,对引进填补院内空白的新技术给予一定的奖励。(3)加大奖励力度,强化激励机制。为进一步激励和调动广大专业技术人员的工作积极性,医院先后设立了科技开发和科技成果推广奖、管理奖、论文奖、病历书写奖等,特别对有突出贡献的和重大成就者加大了奖励力度,强化了奖励机制。(4)实行绩效考核,建立薪酬激励机制。近年来,医院不断实践和探索新的绩效考核和薪酬发放办法,以此来调动广大职工的工作积极性。医院对全院职工分门别类建立相应的绩效考核、评价制度,同时把薪酬和绩效挂钩,在分配上体现出贡献大小,奖勤罚懒,改变做多做少一个样的陋习。薪酬制度改革,不仅是对人才价值的承认,也对吸引人才有重要意义。

2.5 创新用人机制

医院要更好地使用人,挖掘人的潜力,必须建立良好的用人机制。用制度管好人,用好人。要建立人员能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,优秀人才能脱颖而出,充满生机和活力的用人机制。实行竞争上岗制度,通过竞争上岗,把优秀人才选拔到最能发挥个人潜力的岗位上去,充分发挥他们的聪明才智。

2.6 加强人才队伍继续教育培训

医院是知识和技术高密集型组织,因此,必须建立科学严谨的培训管理体系。教育培训可以采取在职学习和脱产学习相结合,请进来和走出去相结合的方式,要定期邀请有名望的专家到医院进行讲学和学术交流,组织各科室学科带头人进修考察,不断提高人才的自身综合素质。

2.7 培育良好的医院文化

要培育良好的医院文化,加强医德医风建设,使员工树立爱岗敬业、廉洁行医、无私奉献的精神,培育爱心、耐心、细心和责任心,端正医疗作风,增强服务意识,提高服务质量,更好地为广大患者提供优质服务。要重视团队精神的培育,重视医院凝聚力的增强,从而吸引和留住人才。

3 结语

总之,人才队伍建设是一个医院得以生存、发展和创新的源泉。在人才队伍建设中,医院管理者应始终坚持德才兼备、以德为先的用人标准,用科学的用人管理,加强人才队伍建设,实现医院可持续发展。

参考文献

[1]刘晓红.浅谈加强医院人才队伍建设.中国卫生人才.2008(4).

物资人才队伍现状调研报告 篇4

为做好物资采购管理工作，提高物资采购管理工作的效率和质量，为全段生产工作提供物资保障，现对材料科的.物资人才队伍及工作现状进行了调研，有关调研情况报告如下：

一、物资人才队伍及工作现状

材料科现有人员五名，其中科长1人、材料员2人、管库工2人，平均年龄48岁。目前材料科承担三条线路等八个车间及三个公司的日常生产所需材料的采购供应和配送工作，其中房建维修设备换算总量为200万h㎡,给水设备换算总量为2400公里。20xx年共完成物资采购任务万元，20xx年1至7月己完成物资采购任务万元，占年度计划的37%。

二、物资采购管理中存在的问题

1、物资人才队伍不能适应物资采购管理工作的需要。一是人手不够，现有材料科五名人员难以承担当前繁重复杂的物资采购和物资配送工作。二是材料科人员平均年龄48岁，已经处于老化阶段，需要配备年轻人员，才能适应物资采购管理发展的需要。

2、配送滞后现象时有发生。由于存在点多线多及加上零星采购等诸多问题，给材料科物资采购工作带来很大困难，造成物资配送滞后现象时有发生，影响了段生产工作的正常进行。

3、物资采购计划分散不及时。由于物资采购计划分散不及时，使得材料科不能提前做好物资采购的准备工作，常常是临时抱佛脚，降低了物资采购和物资配送的效率和质量。

三、解决存在问题的几点建议

1、加强材料科力量。要针对材料科人员少、年龄老化的实际情况，适当加强材料科的力量，建议把材料科人员编制从5人增加到7人，增加人员要年轻，以确保材料科能够按照段的要求，全面做好物资采购管理工作。

2、解决配送滞后现象。材料科要加强与车间和公司的联系，了解掌握车间和公司生产需要的物资情况，车间和公司要提前向材料科报送生产所需的物资计划。通过加强联系和沟通，使材料科能够高效率、高质量采购好物资，做到及时配送，满足车间和公司生产所需要的物资，促进车间和公司生产发展。

广电局人才工作现状调研报告 篇5

一、人才队伍现状

1、总体情况

**县广播电视局是**县主管全县广播电视宣传和广播电视事业建设的职能部门。局下设办公室、新闻中心和农村广播电视维修站三个科室。目前全局有干部职工34人，其中在职在编的干部职工有21人。临时聘用的8人，临时工3人，“4050”人员3人。

2、局机关

局机关共有9人，公务员7人，临时工1人，“4050”人员1人。结构：其中局长一名、副局长2名，主任科员4人，办事人员2人。学历情况：研究生1人，本科2人，大专4人，中专2人。年龄情况：20——25岁1人，30——35岁1人，40——45岁4人，45——50岁2人，50——55岁1人。特点：办事人员较少，年龄偏大、业务素质偏低。

3、新闻中心

目前共有人员25，有在职在编的共计14人，其中，专业技术人员9人，工勤人员5人，临时聘用8人，临时工2人，“4050”人员2人。学历情况：本科10人，专科13人。人员结构：编辑3人，记者12人，播音员4人，节目制作播出人员4人。年龄情况：20——30岁11人，30——35岁3人，35——40岁5人，40——45岁6人。特点：专业技术人员较少、整体业务素质偏低。

4、农村广播电视维修站

农村广播电视维修站原来有编制5人，因2005年所有人员已经上划云南广电网络公司，现有没有人员编制。

二、存在的问题

虽然县广电局研究采取了一系列行之有效的措施，不断加强广电人才队伍建设，取得了一定的成绩，但目前仍然面临着许多困难和问题：

一是局机关工作人员编制紧缺，办公室人员结构老化，业务素质与实际工作需要矛盾突出，办事人员较少，影响了办公室工作的高效运转。

二是新闻中心由于人员编制紧缺，部分人员结构老化，现在人才与实际工作需要矛盾突出。目前我局新闻中心只有14人的编制，由于缺少编制，无法进人，留不住人才，导致了广电人才资源匮乏，现有人才与实际工作需要的人才矛盾突出，影响了宣传工作的高效开展。

三是**县农村广播电视维修站有机构没有人员编制。而农村广播电视维修站负责全县“村村通”工程的建设和管理维护，工作任务繁重、涉及面广，工作难度大，又是一项长期的工作，没有人员编制，难以确保“村村通”长期通、天天通，严重影响了广大农村群众较好的收听收看广播电视。

四是招聘人员工资待遇偏低。为了加强人才队伍建设，县委、政府非常重视，给新闻中心招聘人员8人，待遇其中1人每月1800，4人每人每月1500，3人每人每月1300。但随着经济社会的不断发展，公务员津补贴的调整，物价的不断上涨，8个招聘人员的待遇有些偏低，有的招聘人员甚至已工作四、五年，工作任务又辛苦，致使招聘人员有一些思想，影响了工作的积极性和主动性。

五是广电人才队伍建设学习培训教育经费严重不足。尽管县广电局采取了很多措施，举办培训班，到省、市台跟班等多种方式进行学习，但由于经费严重不足，只安排了短期的学习培训，没有安排三个月以上的进修学习，对有关业务工作提高不大。

三、当前和今后一个时期人才工作和队伍建设工作思路

面对目前存在的困难和问题，结合县广电局实际，就今后加强和改进人才队伍建设，提出以下几点工作建议：

一是增加局机关和新闻中心的人员编制。需要政府给予局机关再增加2名编制，新闻中心再增加3名编制，保证广电工作的健康有序开展。

二是建议省市行业主管部门要积极争取政策，在县农村广播电视维修站增加事业编制5人。切实解决有人做事的问题，确保“村村通”工程有人管。

三是为稳定广电人才新闻队伍，招聘人员待遇要适当增加。根据目前物价上涨因素，建议每人每月增加500元的财政包干经费，以便消除招聘人员的思想情绪，稳定广电人才新闻队伍，进一步调动招聘人员的工作积极性和主动性。今后还应积极创造条件，对特别优秀的聘用人才逐步解决身份问题。

中小企业人才招聘现状及对策分析 篇6

摘要：随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。在分析中小企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见，具有一定的指导意义。

关键词：中小企业；人才；招聘；人力资源

0 前言

随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。我国中小企业人才招聘的现状

1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

1.2 对招聘工作不够重视

相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果

往往导致招聘工作以失败告终。

1.3 招聘渠道相对单一

人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位

松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“„适当‟这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言，70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。

但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。

1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱

中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。2 改进中小企业人才招聘对策建议

2.1 树立正确的人力资源管理观念

企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。

要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双

赢。

2.2 招聘前做好充分准备

（1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。

（2）编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。

（3）准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

2.3 科学、合理的组织招聘工作

（1）组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。

（2）应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。

2.4 对招聘工作进行总结

（1）招聘效果的总结。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。

（2）建立人才储备库。在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。

2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化

企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素：企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。

人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。

参考文献

公路部门人才资源现状分析 篇7

一、公路部门人才资源现状及存在的问题

(一) 人才结构不尽合理。

目前, 公路人才的专业结构、知识结构、年龄结构和分布状况还不尽合理。一是高层次创新人才严重不足, 高水平专业技术人才缺乏, 既懂管理又有技术的复合型人才严重不足。二是缺乏专业技校类人才。随着公路工程建设的要求, 近年来增设了不少先进的机械设备, 原有的机械操作手、维修人员文化水平低, 没有受过系统的专业训练, 操作保养水平差, 时常停工停产, 影响工程进度。

(二) 人才的整体素质不能适应“科教兴路”战略的要求。

低学历人员的比例偏大, 尤其是一些路政、征稽执法人员基本素质不高, 平均知识水平偏低, 年龄结构偏大。队伍更新速度过慢, 老龄化趋势日益显现。

(三) 缺乏公正合理的考核制度。

长期以来作为“铁饭碗”的公路部门, 不免染上了政府机关论资排辈等恶习, 仍然普遍采用大平均、小差距的分配制度, 高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配不能成正比, 优秀人才的价值得不到体现。

(四) 缺乏公平有效的薪酬激励制度。

与绩效考核密切相关的就是薪酬激励制度, 如果在绩效考核这一环节不合理, 则很难保证薪酬激励制度的公平有效性。另一非常明显的对比在于, 身份编制的差异导致同工不同酬。

(五) 人才流失严重, 引得进、留不住。

自主招聘的人才享受不到与上级主管部门招聘的人才同等的待遇, 导致人才引得进、留不住。特别是机械操作手、维修工等技术工人, 由于属于雇用的临时工, 工资待遇低, 使得县市级公路部门成为“流动站”、“培训班”, 好不容易培养的人才流失严重。另外, 组织对人才的理解、尊重、关心、保护力度不够, 不重视员工职业生涯规划, 导致人才的组织认同感、归属感不强, 忧虑个人的发展机会和前途问题, 而寻求新的工作。

二、加强人才队伍建设的对策

(一) 创新人才引进观念。

一是要确立“以人为本”的思想, 牢固树立“人才资源是第一资源, 人才资本是第一资本, 人才资本投资是效益最好的投资”的观念, 树立强烈的人才意识, 进一步增强做好吸引、引进、留住人才工作的责任感和紧迫感。二是要树立“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引进观, 把“买鸡下蛋”的人才刚性流动与“借鸡生蛋”的人才柔性流动有机结合起来, 通过不转任何关系, 不办调动手续, 采取兼职、技术咨询、讲学等多种方式柔性引进人才。三是由单位用人向社会用人的转变。充分发挥人才资源的社会性, 允许“人才共享”, 允许事业单位采取固定 (在编人员) 与流动、专职与兼职相结合的办法聘用人员。四是采取项目合作、技术承包、技术入股、技贸结合等方式引进智力, 吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到公路系统工作、创业。

(二) 拓宽人才引进渠道。

通过人才市场、网上招聘及新闻宣传媒体等多种方式, 扩大社会层面和影响面, 将引进人才的信心、决心及时向社会传达出去, 并围绕工程建设、公路养护等重点需要, 加大技能型人才的引进力度, 通过录用、招聘和调动的方式, 将掌握先进生产工艺, 具备技术创新能力、科研开发能力、经营管理能力等技术技能型、知识技能型、复合型技能人才吸引到公路部门工作。另外, 可以设立人才发展专项资金, 主要用于高层次紧缺人才引进。

(三) 完善人才培养体系。

坚持引进、培养两翼并重, 加强职业技术培训、继续教育和岗位培训, 建立完善人才培养体系。首先, 要把公路行业技能型人才培养工作纳入到公路教育培训发展规划中, 加大培养力度, 以缓解目前全行业技能型人才特别是高技能人才的紧缺状况。其次, 继续教育要适应公路现代化建设的需要, 与公路行业实际和技术创新紧密结合。继续教育的重点是对大、中专以上学历和中级以上的工程技术人员, 进行高新技术的培训和运用各种软件系统的推广培训工作。第三, 积极开展岗位培训, 满足公路发展需要。岗位培训要坚持按需施教、注重实效、为行业改革和公路发展服务的原则, 积极探索新的适应市场经济的岗位培训方法, 进一步拓宽办班渠道, 开辟多层次、多形式、多渠道、全方位培养公路人才的路子。

(四) 建立公平有效的绩效考评机制。

建立健全“培训、考核与使用相结合, 并与待遇相联系”的政策, 将职工技术技能和贡献作为生产要素参与分配。加快由身份管理向岗位管理转变, 打破干部工人身份界限, 实行岗位管理, 无论过去是什么身份, 现在竞聘到什么岗位, 就拿什么岗位的工资, 建立以岗位工资为主的工资收入分配制度, 使在高技能岗位工作的人才获得与其劳动贡献相符的报酬。

(五) 以人为本优化人才环境。

积极营造大胆创新、敢于争先和博爱宽容的人文环境;加快人才工作建章立制, 加强知识产权保护, 维护人才的合法权益;有计划、有步骤地组织推动职业技能竞赛、同业技术交流和职工技术创新活动, 形成学技术、比技能、促进岗位成才的良好风气, 以促进高技能人才成长;在图书资料、网络信息、医疗保健、子女就学教育等方面, 为人才提供高效、便捷、优质的服务;定期召开人才思想座谈会, 了解他们的思想动态, 关注其生活、工作中遇到的难题, 优化成才环境, 增强凝聚力。

摘要：针对公路部门人才资源现状, 要加强人才引进、培养、考评工作。

高校高层次人才引进现状分析 篇8

关键词：高校 高层次人才 引进

随着知识经济时代的迅猛发展，高校之间也存在日益激烈的竞争。而高校想在竞争中脱颖而出并站稳脚步，就需要不断地扩大其办学规模，并不断提高其办学质量与层次，而这些的主要核心是人才，特别是高层次的人才。高校中，高层次人才拥有量，直接决定其综合的实力与竞争力的大小。所以，对高层次人才的引进，建设高水平的师资队伍，是高校不容忽视并亟待解决的重大问题。

1 高层次人才的含义及特征

1.1 高层次人才的含义

高层次人才一般是指取得较高的专业技术职称或是具有较高的学历，在某一领域或者学科有一定的专业素养和技能，具有较高的学术造诣，具有发散性和创造性思维，具有创新能力和优良的综合素质，并拥有能被同领域研究人员认可和肯定的成就的人才。

1.2 高层次人才的特点

1.2.1 高层次人才的高职称和高学历

在高校中，职称是对人才的专业技能水平和工作能力的一个考核，高层次人才一般都具有较高的职称，因为他们经历了长期的实践研究，通过不断地学习、工作和科研，会积累自身领域的渊博学识和超强的学术能力。而学历则代表人才受教育的程度。高校高层次人才一般具有较高学历，他们在受教育的过程中，也积累了丰富的知识，使自己的专业水平和科研能力也得到了训练。其中也有一部分是海外归国人才，他们是学术交流和学术融合的纽带。

1.2.2 高创造性

高校中的高层次人才进行的工作和科研都是复杂、高深的脑力劳动，所以高层次人才具有较高的创造性，即创造能力强。创造力具有独创性和新颖性，也是评定审核高层次人才的重要指标。

1.2.3 高流动性

由于经济发展存在地域的差异，而高校一些福利政策不完善，就会出现人才的高流动性。很多人才在面临择业的时候就选择经济比较发达的城市或者工作中选择较发达的国家，并且这些人才的流动是呈单向性的。这就大大地造成了高校的人才流失。

2 高校高层次人才引进现存的问题

高校要根据自身教学、管理和科研岗位的需要进行高层次人才的引进，这有利于学校教师队伍的完善，有利于发展学科建设，是学校发展壮大的有力保证。但在人才引进的这一环节里，也存在着一定的问题。

2.1 人才的引进不符合学科建设发展的要求

在进行人才引进的过程中，有的高校并没有事先制定一个长期的计划，没有以本校的师资队伍和学科建设的实际情况与长远需要为出发点，而出现短期的行为，使得在实际进行引进的过程中出现因人设岗等问题。并没有对所要进行引进的人才进行层次、素质标准、数量等方面的分析，盲目地引进人才，也会造成所引进人才的研究领域与所从事工作的研究方向存在一定的偏差，不仅使人才没有用武之地，也阻碍了学科的发展，造成人才资源的浪费。

2.2 人才的引进途径单一

目前高校引进人才的途径，主要是招聘高学历的毕业生或者是从其他的高校直接引进学科的带头人、骨干教师等。一些优秀的海外留学归国人员，往往被一些发达国家或者大型企业的优越条件所吸纳，使我国的高校无法真正引进国外高层次的人才。

2.3 重学历而轻能力

现在很多高校对人才招聘工作缺乏一定的标准，使得对人才招聘的信息不够完善和通畅，对应聘者的考察和了解也不够全面和深入，另外还存在着“人情”等人文的因素，这样就会造成在较短的引进人才的过程中，容易把影评人员的学历、学习和工作经历、职称等作为主要考核人能力的标准，而并没有对其创新能力、职业道德水平、团队精神等相关能力进行一个细致和全面的考评，这就会影响学校整体的师资力量，进而影响教学质量。

2.4 重引进而轻培养

由于对人才的引进是个周期短见效快的过程，对引进人才进行使用的过程中，做到人尽其才。但是，很多高校却忽略了人才引进后的培养问题。尽管引进的人才具有高学历、高职称。但是，随着社会的进步，科技的发展，人才要想跟随社会发展的脚步，就必须要不断地学习来充实和提高自己，而高校对人才培养的忽视，很有可能使人才的优势变为劣势。而对于人才本身来说，得不到发展的机会，自己的知识和专业技能也得不到提高，很容易引起人才的流失。

3 加强高校高层次人才引进的措施

3.1 制定人才引进的规划，加强人才引进的针对性

高校人才的引进首先要从自身的世纪出发，结合实际的学科建设、教学与科研的任务和目标，并对已有人才的数量、职务结构、学历水平、年龄分布等情况进行系统的分析，来最终制定出一套可行的人才引进计划，从而最大限度地发挥人才的作用。

3.2 建立完善科学的人才评价体系

高校要建立一个完善、科学和公平的人才评价体系，主要针对人才的高智力性、高创造性等特点，通过现代心理学、决策学、管理学等相关学科的相关手段，来对人才的个性、能力水平、综合素质、发展潜能等方面进行测试，并且根据岗位的需求进行针对性的测评，来获得对人才全面、深入和客观的了解，这样才有助于引进最优秀和最需要的人才，来充分发挥其才能，实现各领域专业人才的最优配置。

3.3 采用多种人才引进方式

现在我国高校引进的人才主要来自于国内高校和科研所，我们要把眼光放远，要重视外籍的人才。树立“人才为我所用”的观念，向全球招揽精英，来提高高校的师资水平。另外，高校人才的引进除了全时长期聘任和短期聘任外，可以根据实际的情况，采用多样的形式来进行师资共享、项目合作等。可以利用客座教授、兼职教授、短期回国、定期讲学等方式，来增加人才引进的灵活性，进而更大程度地实现人才为我所用。

3.4 注重对人才的培养

高校在引进高层次人才之后，还要注重对其的后续培养。新引进的人才虽然具有高学历，高水平，但是高校不能仅仅依靠这些人才的引进来提高自己的教学水平，为了跟随社会发展的脚步，为了及时接受最新的思想和技术，学校应该重视对人才的培养，制定并实施人才培养的计划，这样才能保证学校师资水平稳步提高，并能进一步提高学校的综合实力。

教师的队伍建设是高校工作的核心，一支高水平的教师队伍，是使高校成为高水平大学的重要保障。而人才引进则是最为重要的一环。虽然现阶段，我国高校对高层次人才引进还存在一些问题，但是只要针对具体问题进行改进与完善，那么必然会产生良好的竞争环境和丰硕的教育科研结果，也将必然会促进学校整体师资队伍的建设、发展和提高。

参考文献：

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