酒店人力资源激励机制

酒店人力资源激励机制（精选8篇）

酒店人力资源激励机制 篇1

摘要：在全球化的经济大潮中，人力资源管理在酒店业的经营过程中越来越突显出重要的作用，相反的，酒店服务质量的提高也越来越需要人力资源管理的不断加强来体现，而激励机制的正确构建及合理实施则是人力资源管理的重要环节，是关系到酒店能否实现可持续发展的核心问题，即它可以在服务于酒店日常管理的同时也为酒店未来的发展提供保障。剖析开来的意思就是一套科学完善的人力资源管理激励机制能够为酒店经营者实现酒店的经营目标提供有效的帮助，并最大效率地开发和利用酒店的人力资源，提高酒店的经营管理效率和持续竞争能力，促进酒店快速健康的发展。为此，酒店不仅仅需要努力丰富自己人才储备，也需要不断地创新适用的激励措施。本文通过对激励机制的探讨，认为用人观念陈旧、人才聘用机制不合理、激励方式单一等问题已经严重影响到了我国酒店业的发展，并根据这些问题为酒店的管理能够步入更加稳健及良好的态势中去提出了相对应的一些建议。

酒店人力资源激励机制 篇2

人力资源作为酒店重要资源内容, 具有极为重要的甚至是决定性的作用。如何较好的利用人力资源、充分发挥人力资源的优势, 成为了大多数酒店面临的首要问题。激励机制作为酒店经营管理体系的组成部分, 具有特殊的功能和地位, 是酒店发展的发动机、助推器和催化剂。如何打造一套科学、合理、有效、适用的酒店人力资源管理激励机制, 就成为了酒店业亟待解决的问题。

一、酒店人力资源管理激励机制的现状与问题

目前, 中国酒店对于人力资源管理的激励机制, 尚处于摸索的起步阶段, 不仅距离发达国家的水平相差较大, 而且也不能满足目前酒店业发展的自身需要。总体而言, 目前酒店人力资源管理的激励机制, 存在着科学性程度不高、有效性难以保障、普遍性达不到要求、针对性不强等问题, 严重制约了酒店人力资源管理激励机制的发展。

二、酒店人力资源管理激励机制的定位与功能

酒店人力资源管理激励机制的定位, 应该是在明确酒店的发展方向和发展目标的基础上, 为酒店的正常经营提供保障, 服务于酒店的日常管理工作, 为酒店的发展提供支撑。酒店人力资源管理激励机制的功能, 应该聚焦于有效地帮助酒店管理者实现酒店的经营目标, 最大效率的发挥酒店各种生产要素的效用, 提高酒店的经营管理效率, 为酒店创造实际效益。

三、酒店人力资源管理激励机制的主要原则

为了实现效果的最大化, 在酒店管理中, 人力资源的激励机制在制定和执行过程中应遵循一定的原则。酒店人力资源管理激励机制的原则是酒店人力资源管理激励机制的准则、纲领、精神, 主要内容包括科学性、有效性、普遍性、针对性四个方面。

1.科学性原则。科学性原则是指酒店在制定人力资源管理的激励机制过程中以及在对人力资源进行激励的执行过程中, 应该遵循公平、合理、准确的原则。公平主要体现是相对的公平和机会的公平。合理的体现首先是激励的措施要适度, 并且个人发展要和酒店的整体发展协调一致。准确要求人力资源的激励机制能够精确的定位于每一个员工, 实现精细化管理。

2.有效性原则。有效性原则是指酒店制定的人力资源管理的激励机制应该符合酒店的实际情况, 并且便于实际操作, 体现激励的效果, 达到激励的目标。首先, 激励机制应具备较高的现实性。其次, 激励机制在充分考虑酒店实际的情况下, 还应满足可行性。最后, 应考察在激励机制的运作过程中, 激励机制的目标与激励机制的结果是否相符合。

3.普遍性原则。普遍性原则是指酒店的人力资源管理的激励机制应该能够覆盖酒店的各个部门和各个层次的员工, 具有普适性和广泛性。具体来讲, 激励制度应当适用于每个酒店职员, 而不是仅适用于企业中某一个人或某一部分人。从另一个角度来看, 激励具有普遍性和评判标准相对一致的概念趋于相似, 即同一任务或工作下, 评判的标准应当相同, 不同任务或工作之间, 评判的等级、奖励应该相当。

4.针对性原则。针对性原则是指酒店人力资源激励机制的制定和执行, 应该针对酒店自身情况, 能够满足自身适用性的特点, 以便实现功效的最大化。在酒店的日常经营和管理中, 激励制度应该是一个“定制”的概念, 由于每个酒店都是“个案”, 因而不同酒店的人力资源的激励机制应呈现特殊性和差异性。

四、酒店人力资源管理激励机制的主要方式

在激励原则的基础上, 要求人力资源在激励的实际操作和执行过程中具有多种可选的方式。总体而言, 激励方式可以分为有形激励和无形激励两种。

(一) 有形方式

有形激励方式主要指激励能够具体体现出来的、被员工实际感知的、相对物质化的和制度化的方式, 主要包括薪酬激励和福利激励两种。

1.薪酬激励。薪酬是指酒店以货币形式支付给员工的从事酒店所需劳动的报酬。薪酬管理就是通过制定薪酬制度, 把对员工的劳动报酬和对员工的激励有机地结合起来的管理活动。在薪酬管理的功能中, 激励作用是其重要的功能之一。薪酬激励是一种最直接、最原始、最常用的激励手段。薪金的基本元素大体包括岗位基本工资、 (月度、季度) 绩效奖金、年终奖励、特殊奖励等等。酒店对于员工的薪酬激励机制, 应该符合科学性原则和有效性原则。从科学性原则出发, 首先, 薪酬激励机制应该保证在激励面前, 人人一致, 所有员工均等的享有获取激励的机会。其次, 激励机制应该能够针对不同岗位的特点 (岗位重要性、实施激励的成本收益对比等) , 采取不同的薪酬策略。根据调查与研究[1], 在酒店的不同岗位中, 随着岗位级别从高到低, 员工对于薪酬的满意度也呈现逐渐降低的趋势, 值得反思。从有效性原则出发, 薪酬激励应该是人力资源部门的专属职能, 即酒店的人力资源管理机制中的薪酬激励, 应该通过人力资源部门的工作具体体现。在酒店的经营过程中, 当酒店管理者需要通过对员工进行激励来实现某种管理意图的时候, 根据合理的流程, 应该是酒店管理者将思路和想法告知人力资源部门, 然后人力资源部门出台具体的方案和措施, 并完成具体的执行工作。人力资源部门是酒店管理人员与被激励者之间的纽带和桥梁, 其传递作用应在酒店的经营当中充分的发挥和体现出来。

2.福利激励。福利激励是指企业为了鼓励员工、提高员工的工作积极性, 采用非薪酬形式向员工支付的报酬。通常而言, 福利是以非货币形式发放的报酬, 而薪酬是以货币形式发放的。因而, 福利激励大多是薪酬激励的补充。福利激励大致可分为法定福利和生活福利两种。福利激励能够体现酒店自身的企业文化和管理理念, 是现代化酒店管理的常用手段。根据赫兹伯格的双因素激励理论[2], 福利属于企业管理中的“保健因素”, 即如果改善这些因素, 即便不能使职工变得非常满意, 也不能真正激发职工的积极性, 但却可以解除员工的不满。可见, 福利激励是消除酒店员工不满情绪的关键, 是提升酒店经营水平的基础。因而, 要想发挥福利激励机制的作用, 使其成为激励员工积极进取、努力工作、发挥潜能的有效工具, 酒店就应考虑采用灵活的福利制度, 努力将保健因素转变成为激励因素。酒店的福利激励机制应满足普遍性和针对性原则。

(二) 无形方式

无形激励方式主要指非制度层面的、不一定有具体形态的、内在的方式, 更多体现在情感、心理、思想层面, 主要包括组织激励和环境激励两种。

1.组织激励。组织激励指依据组织行为学和社会心理学的理论与方法, 通过引导和激发员工的归属感、责任感、希望感、参与感、整体感、荣誉感等内在感知, 在情感、心理、思想等方面实现交流, 激发组织员工的积极性和热情, 最大程度的挖掘员工的潜力的一种激励机制。职业发展激励需要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿, 并结合企业自身情况, 通过告知、规划、许诺等方式, 让员工明确未来发展机会和职业发展路径, 以便激发员工潜力、鼓励员工成长, 确保员工长期利益的保障性。情感激励包括赞许激励、榜样激励、兴趣激发、文化激励等方式。酒店的情感激励机制的制定与开展, 能够满足员工的荣誉感和责任感, 是相对于物质激励也有更高层次的激励形式。根据马斯洛的需求层次理论[3], 人类较高层次的需求是情感需求, 因而情感激励往往更为深刻和有效。民主激励、监督激励、舆论激励可以满足员工的参与感和整体感, 有利于加强酒店的凝聚力和向心力。这三种激励方式的核心内容就是在激励机制的运作下, 通过公开的或非公开的、正式的或非正式的途径, 让员工感觉自己能够参与到酒店的日常经营和管理过程中。

2.环境激励。环境激励指通过改善酒店员工所处的客观环境或主观环境, 激发员工的工作积极性, 提高员工工作效率的激励机制。广义的环境激励可分为人际环境和工作环境, 其中工作环境为客观环境, 人际环境为主观环境。员工工作绩效与工作环境有很大的关系, 良好的环境激励机制能够在无形中激发所有员工的工作热情, 进而提高客户满意度。通常酒店的客观环境 (即员工所处的客观工作环境) 能够让员工感到满意, 但大多数酒店的人际环境则不尽如人意。根据调查与分析[4], 在员工对于酒店环境评价的各个分项中, 人际关系 (即人际环境) 得分最低。因此, 环境激励机制优化的重点工作就是改善员工所处的人际环境。人际环境的改善, 一方面有赖于酒店管理者的引导、组织、协调、打造, 另一方面也取决于酒店员工整体素质和觉悟的提高。

结语

在明确酒店人力资源管理激励机制的功能与定位的前提下, 确定人力资源管理激励机制的原则是十分必要的。在酒店人力资源管理激励机制的制定与执行过程中, 酒店应结合自身的情况, 针对酒店不同员工的需求和特点, 制定具体的激励方式 (薪酬激励、福利激励、组织激励、环境激励) , 选择性的采用各种激励措施, 以提升酒店员工的满意度, 加强酒店整体的经营管理效率, 增加实际收益。

参考文献

[1]中国薪酬调查网.中国酒店行业薪酬报告[EB/OL].迈点网, 2009.

[2]赫兹伯格.赫茨伯格的双因素理论[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.

[3]马斯洛.动机与人格[M].北京:人民大学出版社, 2007.

酒店员工激励机制设计 篇3

关键词：酒店；激励；机制

一、引言

谈及管理，就离不开人的管理。而且，只有首先有对人的正确管理，其它要素才能得以合理、充分地体现其价值。人不同于其它管理要素，人本身的复杂性，自主意识、主观能动性等方面均使对人的管理比对其它管理要素的管理困难得多。激励，正是针对人的特点实施管理的一套系统思想方法。正因为人的独特性和人在管理中的特殊地位，才使得人的管理——激励成了管理中占核心地位的首要职能。酒店企业作为现代服务业中的重要组成部分，在我国雇佣的员工数量日益增多，许多大酒店甚至拥有上千名员工，这样庞大的饭店企业，如何实现员工积极性的发挥，并最终让员工实现自我管理以及以团队的方式为客人服务，是一个非常值得研究的课题。西方管理学中的激励理论在激发饭店员工积极性方面，具有指导意义，而激励效果的好坏则取决于饭店管理方对人性规律认识的准确性，正因如此，本文拟在人性假设的视角下，研究饭店员工的激励问题。

二、激励理论

（一）激励的概念

“激励”一词在英文中的对应词是“Motivation”，该词中文含义是“动力、内在要求”。截止目前，较成型的激励理论有四种类型，即：“内容型激励理论”、“过程型激励理论”、“状态型激励理论”和“综合型激励理论”。

（二）激励理论要点

“内容型激励理论”重点是从人的需求内容来表达自己的愿望，通过对愿望的最终结果分析，予其所愿，达到最终激励目的。“过程型激励理论”是在前一种理论基础上发展起来的，它从人类未满足的需要到需要的满足这样一个过程的角度，探讨人的行为是如何产生、导向一定目标和维持下去或最后终止等问题。“状态型激励理论”主要包括公平理论和挫折理论，它是从激励的重点（相对的）——需要满足与否的状态来探讨激励问题的。“综合型激励理论”主要包括波特和劳勒的综合激励模式和迪尔的综合激励模式。波特和劳勒的激励模式与迪尔激励模式的基本特点是从激励的全过程来分析各个环节上的主要因素，并将这些因素有机地联系起来。

三、酒店员工激励的改进建议

（一）制定科学的饭店员工激励战略

在人员素质较低，尚不能较为主动地积极工作的前提下，实施激励战略的前提是首先能使现有人员完成本职工作，建立起正常的工作秩序。为达到这一基本目标，实施严格的奖惩、强化督导工作等，与激励并不矛盾，而是激励战略实施的最基本前提。在具备了这一基本前提的情况下，培养酒店员工的工作理念，理顺情绪，为人们提供发展和发挥自己才能的机会，才是激励战略实施中所要做的工作。激励战略，不是激励的理想原则，更不是空洞的说教，它的思想核心仍然是，在现实的角度上对人们行为实施有效控制，在未来的角度上促进入的全面发展。

在激励战略的实施必须明确一个基本原则管理者是每个人天生就喜欢某种爱好或工作。因此，所有这些人的总和将不可避免地导致一个爱好能满足整个社会的需求。如果大家有兴趣可以得到满足，每个人都可以做你想要做的事。由此看来，即便是没有来自于社会制度之中的那些手法，也可以满足所有人在社会中的需求，在法律允许的条件下，如果每个人都能从自己的兴趣出发，做自身喜欢做得工作，这才是劳动的最初目的，便能抛开利益成为一种享受。饭店员工作为人，既然追求经济利益，那么在激励手段的设计过程中，就必须要考虑到人性的自利性，如果饭店服务本身能给员工带来乐趣，那么他的工作就充满了意义。

（二）激励性人力资源政策是饭店员工激励的基础

薪酬体系建立要从饭店激励战略的角度进行考虑。必须反映战略发展的要求，有必要在市场中选择有竞争力的薪酬体系，也考虑到人力资源在企业内部部署的发展。薪酬体系也应考虑建立经济原则，有必要考慮到在内部财务支付能力，同时考虑到不同的员工的薪酬激励程度。最终企业里也要保证公平，以及在同行业的竞争对手薪酬水平，以确保他们的企业竞争力的薪酬，保障来吸引和留住人才所需要的酒店。建议酒店在制定自身的人力资源政策时，在基本工资方面，要实行岗位工资和绩效工资相结合的制度，并加强对各级员工和管理者的考核力度和合理性，采取措施让员工真正在工作中发挥自身的主体地位，也就是自主性的发挥。为此，可以采取如下配套奖励制度：饭店级奖惩实行“一周公开争议期”和“内部投诉”制度；部门级奖惩如有内部投诉，将由酒店仲裁。

（三）饭店采取措施帮助员工实现职业成长

员工发展在很大程度上依赖于酒店合理的职业生涯规划，以与酒店的工作人员一起成长，我们有一个“以人为本”，创造酒店进取，和谐，平等的氛围，为员工创造一个有能力投才华，实现自我价值的舞台，员工谋求职业发展是一个不断自我完善的过程到酒店带队训练应该是一个强大的过程，支持员工的职业发展，注重通过有效的培训，以提高员工的工作保障和工作能力，改变员工使用的潜在员工的发展，这是人力资源管理的方向。在实际应用中，系统使用的技术和管理培训，制定岗位轮换的具体手段，职位晋升等方面，每年开发短期和长期的职业发展计划，提高他们的参与和酒店管理的责任意识。

（四）全面提升员工素质

进行培训的前提就是先要了解企业自身，了解饭店自身的情况，饭店经营成功来源于顾客，顾客愿意来饭店，也就是因为饭店有好的服务，有舒适的环境，而服务周到就要依靠经过专业训练的员工，这就要求员工有一种尊重顾客、礼貌待客的服务态度，这就要从组织分析开始考虑了。组织分析首先要分析现有饭店的情况，酒店这方面做得还不够，分析分析哪些地方需要改进。需要把重点放在加强酒店的训练有：

1、电脑自动化体系的培训：大多数的餐饮人员学历都不高，更大一部分对电脑操作的情况不够了解，要掌握相关知识人员对员工进行培训师应该的，即使是工作中对电脑使用不多的员工，也要增加培训知识。

2、对管理人员的培训，现在饭店对餐饮服务人员培训相当重视，可是却忽略了中高层管理者的培训。酒店多为经验管理者，所以增强其专业知识非常重要。

3、对新员工的培训，对企业价值观进行培训，对酒店规章制度进行培训，对新员工需培训后考核合格才能上岗工作。

四、小结

酒店员工激励体系的建立，不是局部的激励措施的实现，而是整体方案基础上的全面操作，本文所谈到的几点仅仅是激励体系建立过程中的少部分内容，今后，需要加以深入研究。

（作者单位：鞍山师范学院商学院）

指导教师：王寿鹏

参考文献：

[1] 祁文雅，汪小莉，蔡张寅.员工满意度影响因素综述[J].经济论坛.2013.（20）：85.

关于现代酒店管理激励机制的研究 篇4

摘 要：在现代酒店业的经营管理中，高素质的人力资源是其得以稳定发展的保障，而激励机制的正确构建及合理实施则是人力资源管理中重要组成部分之一。本文通过对我国现代酒店管理中激励机制的现状形势进行分析，并针对相应的问题总结了建议和策略，对我国现代

酒店管理激励机制的健康发展具有一定的参考意义。

关键词：酒店管理；激励机制；人力资源

一．前言

随着我国加入世贸组织之后旅游经济的飞速发展，酒店业也逐渐加入到全球化的市场竞争之中，而酒店作为劳动密集类型的服务性企业，其人力资源管理中激励机制的作用则显得尤为重要。当前酒店业的竞争是管理与人之间的竞争，员工工作上的创造性及积极主动性的发挥在人力资源管理的过程中占据着十分重要的位置。能否合理开发酒店管理中人力资源的潜能是提升酒店竞争力的所在，因为建立良好和完善的激励体制可以有效地提升酒店员工对工作的忠诚度以及满意度，从而调动其工作热情来更大限度地发挥其工作能力，进而帮助促进酒

店经营目标的顺利实现。

酒店管理是一门艺术，员工激励是艺术的灵魂，使员工在不同的组织结构及企业环境中接受合理的激励，使得以有效地提高其工作积极性及发挥创造潜能的优势所在。现代酒店业中激励体制的重要性是为酒店管理者所公认的，然而如何有效合理地构建激励机制却是值得研究与探索的重要课题，本文将通过对现代酒店管理中人才培养、企业文化以及薪酬分配等方面的分析，来对如何合理构建及实施激励机制做有效性的研究探讨。

二．现代酒店管理激励机制的现状及问题

现代酒店管理中激励机制的构建及实施是建立在其人力资源的有效利用及合理管理上的，它要求酒店的各级管理者能够有效地掌握现代心理学以及管理学的知识理论以及激励原理，从而实现调动员工的积极性及发掘其潜能的目的，进一步地使得有限的人力资源也能够发挥出极大限度的作用。然而，在我国当前的现代酒店管理中，仍然存在着缺乏人才、缺乏培训机会以及欠缺激励机制与酒店有机融合等方面的缺陷，下面笔者将通过这几个方面对其现状及

所存在的问题做出相应的分析。

（一）酒店缺乏合理的引进人才机制

在我国的现代酒店管理层中，由于多数管理人员都是主要依靠经验而从基层提拔而出，所以导致其学历文凭相对较低、现代酒店管理理论的专业知识不够丰富夯实，造成了一定程度上酒店管理人才的匮乏。此外，由于许多酒店在一定程度上依赖于家族式的管理方式，家族成员的势力过于庞大造成外部人才所投无门、引进人才的机制有失公平合理，导致酒店管理层的思维结构较为单一传统，无法有效地发挥潜能及创新性，难以为现代酒店的管理注入新的思想及改革。并且由于存在此种不公正的企业文化，员工对于酒店缺乏相应的归属感以及

认同感，长此以往将会加速人才流失。

（二）员工薪酬及培训机会不够乐观

随着经济的飞速发展，社会个体也有了愈来愈多的就业机会，由于我国现代酒店多数实行岗位薪酬制，基层员工的工资由福利、效益工资以及基本工资等部分构成，其提升报酬的机会少之又少，此类较为滞后呆板的薪酬结构对员工的激励作用十分微弱，导致部分人才投身于其他更具吸引力的行业。此外，作为酒店关键之一的培训工作直接关系到酒店的发展及生存，但是当前的多数酒店考虑到培训经费以及人员流动等客观原因而对培训的投入有较大的顾忌而不给予重视，没能够有效地建立起促进员工主观能动性及创新改革性发展的激励机制，直接影响到了酒店员工素质、职业技能的发展，更阻碍了酒店的发展步伐。

（三）激励机制与酒店未能有机融合在当前的酒店管理中，部分酒店未能合理地转变更高层次的服务观念与意识而忽略激励机制的作用及优势，从而导致其未能有效地将酒店的特色文化以及对员工的具体工作环境及内容的激励机制有机地结合起来。此外，部分酒店对激励机制的片面运用也使激励范围过于狭隘，仅仅将激励机制停留于奖励的层面上，而忽略了其在负面对于员工的发展具有同样激励性的独特作用，使得激励机制的构建过于空洞以及肤浅。激励机制与酒店之间所存在的隔阂会导致其激励作用未能得以有效的发挥，从而无法于根本上针对酒店的人力资源管理以及

人才激励模式做出合理而有效的规划。

三．现代酒店管理激励机制的对策及发展

现代酒店人力资源管理水平能否有效地提高的关键在于其是否能够合理地把握住激励机制的人性化特点，正确地构建及实施激励机制能够完善酒店的制度以及提高员工的素质和能力，所以说激励机制对酒店的人力资源管理起到了良性的推动作用。下面笔者将从三个方面

来主要探讨如何合理地构建激励机制并提出相应的策略。

（一）培养合理的企业文化

酒店文化是酒店在长期的经营时间中所形成的具有独特的行为模式以及价值观的综合体，是熏陶酒店各个成员的精神所在并代表了酒店整体的质量水平，其对员工的观念以及工作有着重要的指导以及激励的作用。培养合理的酒店企业文化则要求酒店转变落后的所谓酒店至上的观念，将“以人为本”贯彻于酒店文化建设的每一阶段之中，建立员工目标与酒店目标相一致的激励机制，并且摒弃家族连带关系进而善于发掘人才重用人才，有效地设立公平公正的聘用人才机制，从而激发员工的创造力及培养其归属感，树立人尽其才的企业文化以及形

成良好的酒店工作氛围。

（二）加强人才培训的力度

在现代酒店管理中，应该明确员工成长和企业发展之间的统一性，意识到对员工进行定期定量的培训工作是高效快速地提升员工素质及发展企业的必经之路，而并非传统观念上的浪费资源。此外，在建立健全完善的员工培训以及人力资源开发制度之后，酒店还应严格地对培训的结果进行相应的理论知识接受程度或者实践技术能力等方面的考核，并针对考核结果对个人或团体给予相应的晋升机会与物质精神奖励，如设立微笑大使、最佳员工等奖项，或是针对不足之处提出适当的批评以及改进建议，并且从而选拔优秀人才作为模范发挥其带头作用，从而加强员工对酒店工作的积极性及创造性，更进一步地加速酒店绩效的提高以及

促进酒店发展目标的实现。

（三）建立科学的薪酬制度

随着当今社会管理理念的更新以及人才竞争的加剧，作为酒店激励员工的基本手段，薪酬是员工对付出之后所得回报的第一感应。建立科学合理的薪酬制度要求在工资及福利等方面进行改良，首先，在工资制度方面，酒店管理可采取将酒店经济效益与员工工资成正比关系的方式来激励员工认真工作；其次，在福利方面，酒店管理可以在住房、金融、教育培训、假期旅游等方面多做考虑，从而稳定员工队伍、促进酒店营业性收入的提高。使酒店合理的薪酬制度成为有效的员工激励方式不仅可以最大限度地发挥员工的潜力，还能够有效地节约酒

店长期的人工成本，从而为酒店的长远发展创造良好的经济效益。

四．结语

现代酒店管理的发展需要员工个体的积极性及创造力，人力资源管理是灵活科学地调动人的情感积极性的艺术，激励机制在其中发挥着不可或缺的作用，只有在现代酒店的管理中建立完善而有效的激励机制，才能在当今激烈的社会竞争中生存、发展、繁荣。由于当前我国酒店业对激励理论的认识尚未清晰，导致其酒店管理中存在着诸多问题，因此，酒店管理者应

提高对激励理论的认知水平，根据实际的情况将激励的方式及酒店的特有文化结合起来，改变传统的思维模式，并懂得从企业文化、培训、工作特点、竞争及薪酬等方面对所属员工构建相应的激励机制，从而才能真正建立融合了时代的特点、富有自身酒店特色以及满足了员工需求的激励机制，以改善员工的工作态度并提高其工作热情，进一步地实现酒店的期望绩

酒店人力资源激励机制 篇5

摘 要：目前我国酒店行业竞争十分激励，呈现白热化状态。海南省由于其地理位置优势以及丰富的旅游资源，酒店产业的发展也十分发达，竞争尤其激烈。在这种状况下，为了提高竞争力，海南酒店建立健全机制体系是十分必要的，对员工激励机制的完善是其中一项十分重要的内容。本文首先论述了酒店员工激励机制的内涵，继而分析了海南酒店员工激励机制的现状和问题，最后本文针对这些问题提出了具体的解决措施。

关键词：酒店员工;激励机制;海南

1.酒店员工激励机制的内涵

激励，指的是组织使用一些外部诱因，比如适当的工作环境和外部奖酬形式等来激发员工的积极性与创造性，以特定的行为规范以及惩罚性措施，依靠信息沟通，来激发、保持、引导以及规范组织成员的语言和行为，使组织成员产生一种内在的动力，向预定目标奋进的心理过程。使组织成员自觉自愿地开展工作，并实现良好绩效，以此促进组织及其成员系统活动目标的实现[1]。

酒店员工激励有着十分丰富的内涵，包括酒店通过合理的奖酬、晋升以及优化工作环境等形式来激发员工的工作积极性，并采用一定的惩罚措施以及规章制度来规范酒店员工的语言和行为，使他们自觉朝酒店全局目标靠拢，并实现自我价值的过程。

2.海南酒店员工激励机制的现状和问题

2.1酒店缺乏人才竞争意识

当前，海南省一些酒店缺乏人才竞争意识，这就导致了在人才竞争日益激励的当今时代，忽视了员工激励的重要性，从而导致酒店人才不断流失，使酒店失去活力，变成无源之水。人才是一个企业的竞争力中最具有活力的因素，任何一个企业缺乏人才都不可能具备强大的市场竞争力[2]。

2.2酒店激励机制缺乏科学性

目前，海南省酒店的激励机制普遍缺乏科学性，这主要表现在：未能制定清晰的适合酒店实际情况与发展水平的业绩考评标准，员工的工作绩效没有办法进行精确的衡量，很难做到奖罚分明。同时，激励措施不合理。对激励措施的效果并未进行科学分析就着手实施了。有些措施自相矛盾，有些措施脱离实际，在具体执行上都比较困难，更不用说发挥出强大的激励作用了。激励措施的操作性普遍不强，没有与酒店实际状况相结合的激励措施和奖惩程序。

2.3酒店激励机制不够系统

激励机制是分配制度、人事制度、奖惩办法、考评制度以及思想政治工作等多个层面的综合管理工作。从实践的角度可以知道，不论采取什么机制都不可能包罗万象。要使酒店激励机制全面、长期地发挥作用，必须是采用多种方式相互促进、相互作用、相互补充。但是目前很多海南酒店在制定员工激励机制的时候缺乏系统考虑，只关注改革分配制度，并且改革运作也不彻底，所以很难彻底激发员工的积极性[3]。

2.4酒店缺乏有效的个体激励机制

在生存权利得到满足的情况下，酒店员工一般还有个体发展的需要。他们期望得到领导的赏识与重用，受到他人的.尊重和认可，获得学习与发展的机会，得到情感上的满足或者释放等。但是当前海南省酒店普遍缺乏有效的个体激励机制：一方面，大部分酒店过份依靠管理制度与程序来对员工任务的完成情况进行约束，甚至增加劳动时间而不加报酬，这就降低了员工的工作积极性;另一方面，在激励手段上，海南省酒店往往只注重员工的物质激励，忽视精神激励[4]。

3.建立酒店激励机制措施的对策

3.1及时、充分、准确了解员工的需求

激励是以人们各种需求的存在为基础的，离开了对酒店员工的各种需求来谈激励，是不可能实现的空中楼阁。海南省酒店员工的需求是有层次的、多样的、潜在的、动态的，这就决定了海南省酒店在设计以及完善员工激励措施的时候，应该准确、及时、充分地了解员工的各种需求，以员工的主要合理需求作为酒店员工激励机制设定的主要依据。这样就能够做到有章可循，实现良好的员工激励效果[5]。

3.2建立以经济利益为核心、措施多样化的激励机制

物质奖励是企业激励的一种主要方式，也是当前海南酒店业内使用得最为广泛的一种激励方式。应该将同一级别员工的工资依照不同档次分开，为了获得高档次的工资待遇，员工会努力工作，不断提高绩效。对能够提出有效建议并在技术上进行有效革新的员工应该给予相应的物质奖励，进而激励酒店员工工作的积极性与创造性，促进酒店经营管理上的不断创新。

3.3为员工进行职业生涯规划

海南省酒店中的每一位员工都有着自己独特的思想与需要以及对酒店以及工作内容、方式上的要求，如果酒店能够多从员工的角度思考问题，在一定程度上满足他们的正当合理需求，员工也就会投桃报李地为酒店服务。酒店管理人员应该为员工设计职业发展规划，特别是对高素质人才的发展应该有一套比较明确的规划方案，使员工可以看到自己的发展目标与方向。海南省酒店应该健全人才培养的相关机制，为员工提供专业知识以及综合知识的学习机会，使员工能够有一种强烈的归属感，进而更好地为酒店服务[6]。

3.4创建适合酒店特点的企业文化

酒店应该进行长期的内部建设，满足员工的相关需要，才可以调动员工的积极性与创造性。这种内部建设应该是纵向与横向全覆盖、全方位的内文化建设。企业管理从某种意义上说就是利用特定的企业文化来管理人、塑造人，酒店文化是酒店管理中一个十分有效的运行机制。酒店应该构建员工普遍认同的可行文化，凝聚酒店员工的精神力量，为酒店的高效运转和长效发展奠定坚实的基础。在优秀的酒店文化氛围中，员工更容易发挥出自身的最大潜能，为酒店的发展创造更高的价值。

4.结语

总而言之，海南省酒店员工激励制度的不断完善必然会有力地调动员工的积极性与创造性，而酒店员工的积极性以及创造性是酒店在市场竞争中生存和发展的核心要素，同时酒店的综合实力也会得到有效提高。酒店对员工激励机制的重视也展现了对人才的高度重视，只有将激励机制运用到酒店管理工作的实际中，不断建立健全完善、开放、符合员工需求的激励机制，海南省酒店才能够在激烈的市场竞争中生存和立足，并不断发展壮大。

参考文献:

[1]孙新生.论海南省酒店人才管理制度中的问题[J].经营管理者，(2)。

[2]孔靖文.海南酒店人才激励研究[J].理论前沿，(9)。

[3]吴晓.我国酒店人才激励机制创新研究[J].经营管理者，2011(5)。

[4]邓丽苹.浅论海南省酒店激励机制中的问题和对策[J].经济研究导刊，2010(1)。

[5]刘员链.海南酒店员工激励机制创新研究[J].管理学家，(3)。

酒店餐饮员工激励口号 篇6

1、人是靠梦想活下来的，也是靠梦想活下去的。

2、成败之间仅一步之遥，关键是你是否踏出那一步。

3、失去金钱的人损失甚少，失去勇气的人损失一切。

4、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

5、厚德载物，上善若水，水善利万物而不争。

6、为别人鼓掌的同时也是为自己生活加油。

7、信心永远是成功的第一把钥匙。

8、工作，工作是人们要用生命去做的事。

9、诚信，诚信立企，德行天下。

10、敬业，专业执着，精益求精。

11、追求，就是一个不断地行动，反省再行动的过程。

12、成功者就是要比对手多做一下，坚持到底的人。

13、厚德载物，处众人之所亚，故几于道。

14、成功仅代表了你工作的1%，成功是99%失败的结果。

15、成功的秘诀在于设定明确的目标，并全力去挑战。

16、拼搏，生活因拼搏而存在，拼搏因生活而永恒。

17、价值，人生最重要的不在乎增高地位。

18、成功的人就是因为他比别人多了一些挑战困难的经验。

19、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。

20、人生的价值在于奉献，生命的价值在于创造。

21、行动，实现一世理想的最有效的武器!

22、优秀的员工是帮助企业走向成功的人，而不是帮助企业做事的人。

23、出门走好路，出口说好话，出手做好事。

24、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。

25、人之所以有两只手一张嘴是因为做的要比说的多。

26、成功者需不断地累积知识和人脉的质和量。

27、昨天多几分钟的准备今天少几小时的麻烦。

28、追求成功的人要向成功的人学习，要与追求成功的人一起共事。

29、厚德载物，天行健，君子以自强不息。

30、团结，团结协作，顾全大局。

31、拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。

32、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

33、厚德载物，地势坤，君子当厚德载物。

34、要用正面的积极的心态来面对挫折。

35、今天工作不安全、明天生活不保障。

36、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

37、执着，服从命令，坚决执行。

38、最大的破产是绝望，最大的资产是希望。

39、追求成就的人每天都在改造人生。

40、投入多一点，方法好一点，绩效自然会高一点。

41、当外在压力增加时，要增强内在的动力。

42、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。

43、我不能左右天气，但我能转变我的心情。

44、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

45、人生不如意事，十之常有八九，看伤口目标模糊，看目标伤口不痛。

11、每一日所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，

12、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

13、蚁穴虽小，溃之千里。

14、以诚感人者，人亦诚而应。

15、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。

16、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。

17、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。

18、积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。

酒店激励员工口号大全【励志】

1、每一日所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，

2、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

3、蚁穴虽小，溃之千里。

4、以诚感人者，人亦诚而应。

5、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。

6、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。

7、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。

8、积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。

9、生活不是一场赛跑，而是其每跑一步都值得细细品尝的温馨旅程。

10、如果你还可以努力，可以付出，就不要轻言停止和放弃。在你停止努力的那一刻之前，一切都还没有什么真正的结果。

11、上帝助自助者。

12、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。

13、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。

14、不要害怕遭遇风险。只有通过冒险，我们才能学会如何变的勇敢。

15、不要害怕学习，知识没有重量，它是你随时可以获取的又随时可以携带的宝库。

16、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

17、造物之前，必先造人。

18、只要路是对的，就不怕路远。

19、出门走好路，出口说好话，出手做好事。

20、最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。

21、人之所以能，是相信能。

22、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。

23、切莫只是沉湎于过去或者只是幻想未来而让生命从手指间悄悄的溜走。努力让每一天的生活过得好，过得有意义，你就会乐观而充实的度过你的整个人生。

24、67.不要总拿自己与别人相比，从而造成你失去自信，并贬低了你自身的价值。正因为人与人之间存在着各种差异，我们每一个人才会各有所长，各有所为，也就是人们通常所说的各有千秋。

25、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。

26、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。

27、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

28、忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。

29、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。

30、别说真爱难求，而将爱拒之于生活之外。获得爱的最快途径是接受爱，失去爱的最快途径是饿;扼制你曾经付出的爱，而保持爱的最好途径是给爱插上人格的翅膀。

31、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

32、别人认为重要的事情，你不能把它作为实现自己目标的依据。只有通过你自己的实践经历与认真思考之后，才知道什么东西对你最好、什么事情对你最重要。

33、真心的对别人产生点兴趣，是推销员最重要的品格。

34、任何的限制，都是从自己的内心开始的。

35、怠惰是贫穷的制造厂。

36、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

37、一滴蜂蜜比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇。

38、绊脚石乃是进身之阶。

39、与其临渊羡鱼，不如退而结网。

40、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。

41、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。

42、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。

43、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。

44、不要忘记——一个人最大的感情需要是取得别人的赏识和尊重。

45、莫找借口失败，只找理由成功。

46、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。

47、没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。

48、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。

49、先知三日，富贵十年。

50、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。

51、环境不会改变，解决之道在于改变自己。

52、夫妇一条心，泥土变黄金。

53、生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。

54、投入才有回报，忠诚才有信任，主动才有创新!

55、世界会向那些有目标和远见的人让路。

56、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。

57、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。

58、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。

59、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

60、成功者绝不放弃，放弃者绝不成功!

61、挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。

62、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。

63、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

64、有事者，事竟成;破釜沉舟，百二秦关终归楚;苦心人，天不负;卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。

65、不要漫不经心的打发时间或口无遮拦的说话，失去的时间或说出去的话都是无法挽回的。

66、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。

67、与你内心最贴近的东西，切莫等闲视之。要像监守生命一样监守它们，因为一旦你丢失了它们，生活就会变的毫无意义。

68、含泪播种的人一定能含笑收获。

69、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。

70、两粒种子，一片森林。

71、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。

72、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。

73、凡真心尝试助人者，没有不帮到自己的。

74、不是境况造就人，而是人造就境况。

浅析星级酒店绩效考评与激励机制 篇7

关键词：绩效考评,激励机制,星级酒店

现代酒店业的竞争归根结底就是人才和服务的竞争, 高素质的员工队伍是酒店最宝贵的财富。高水平的人力资源管理直接影响着星级酒店的服务水平, 通过改革开放几十年的发展, 我国酒店事业在硬件配置上已经追赶上了发达国家的水平, 但酒店服务质量却远远落后于发达国家, 未能制定完善的员工绩效考核与激励机制体系应该说是造成该种现象的最重要原因之一。

一、完善星级酒店激励机制的重要作用及员工需求层次分析

构建完善的酒店员工激励机制可以有效激发员工的服务热情, 增加员工的安全感和幸福指数, 为酒店保留高素质的员工。下面具体分析酒店员工激励机制的重要作用以及员工的需求层次。

1、完善星级酒店激励机制的重要作用

完善酒店员工激励机制对酒店人力资源管理以及服务质量提高有重要的作用, 其具体表现如下:第一, 可以为酒店保留高素质的人才。酒店通过建立完善的员工激励机制可以有效帮助员工实现职业生涯发展目标, 减少员工的流动性, 为酒店保留高素质的员工。第二, 提高员工的服务意识和服务质量。酒店的员工激励机制一方面可以引导员工增强服务意识, 提升服务本领, 另一方面还对员工的工作起到监督作用, 可以有效引导员工按照酒店的要求来服务顾客。第三, 可以树立良好的对外形象。酒店建立完善的员工激励机制可以提升员工的士气, 形成良好的企业文化, 树立良好的外部形象。

2、酒店员工需求层次分析

著名人力资源管理学者马斯洛指出, 人的需求分为生理、安全、社交、尊重以及自我实现五个层次, 企业对员工的激励也应该从这五个层次逐步实现, 具体到酒店人力资源管理, 应该包含以下几个层次:第一, 生理需求。酒店必须为员工安排合理的工作时间、员工餐厅以及合理的薪酬, 解决员工的生存问题。第二, 安全需求。酒店必须保证员工安全的工作环境, 防止不安全事故的发生。第三, 社交需求。酒店必须定期组织员工之间的交流, 保证所有员工能够对集体有归属感。第四, 尊重需求。酒店必须满足员工受人尊重的心理, 定期评选优秀员工。第五, 自我实现需求。酒店必须给员工提供足够的上升空间, 帮助员工实现职业生涯发展目标。在绩效考评结果的基础上结合员工的实际需求层次, 有针对性实施激励措施是保证星级酒店长效有序发展的有效措施。

二、星级酒店绩效考评与激励机制存在的问题

酒店绩效考评体系指的是绩效评价方法、评价制度、评价机构、评价指标体系等一系列相关事物构成的整体。目前我国星级酒店基本上都设置了评价部门并建立了相关评价制度, 但在评价标准、指标体系及方法上仍存在诸多问题。

1、绩效考评标准设定存在较强主观性

绩效考评标准指的是酒店所确定的各绩效指标分别应当实现的水平, 具体而言即考评内容, 每个绩效指标考评标准都有一个具体的评价标准, 可以以分数高低的形式予以展现。尽管目前许多星级酒店都设置了绩效考评指标, 但在绩效考评指标标准的评分上却存在较大的主观性。缺乏具体标准往往使得考评者的主观随意性较强, 考评结果往往不足以成为酒店实施激励措施的有效依据。

2、绩效考评指标的设定未能有效发挥激励作用

设定绩效考评指标的初衷是为了起到充分激励酒店员工的作用, 通过对员工个人绩效及公司整体经营绩效的考评与管理, 最终实现促进企业战略发展目标的顺利实现。但就目前来看, 许多星级酒店在关键绩效指标、指标设置过程、酒店绩效与员工个人绩效相结合等核心环节尚存在不足。

(1) 从财务角度进行绩效考评是许多星级酒店指标设计的一般思路, 传统思路没有从非财务角度来设定绩效考评指标从而完善激励机制。随着酒店业的持续发展, 顾客对酒店服务种类、质量、环境的要求与满意程度也应当构成绩效考评指标体系中的重要组成部分, 这是酒店保持持续健康发展、提升综合竞争能力的必要举措。财务指标更多地关注酒店短期的经营绩效, 而服务水平、员工培训、顾客满意度等非财务指标则更能体现酒店的长远发展能力。

(2) 酒店员工在绩效考评指标设置过程中参与度不高。要想针对特定岗位实施特定激励措施, 就必须对该岗位具备充分认识, 而对特定岗位的认识最有发言权的应该是该岗位员工及其直线主管, 因而针对该岗位的绩效考评指标的完善程度与岗位员工及其直线主管参与程度密切相关。多数酒店都指定人力资源部及公司领导层直接拍板确定绩效指标, 员工没有参与其中势必影响指标的科学合理性。员工对该指标缺乏准确理解从而认可度较低, 具体实施起来达不到应有的考评效果, 继续建立在考评基础上的激励机制亦无法有效发挥作用。

(3) 各部门及员工个人绩效考评与酒店整体经营绩效考评未能紧密结合。酒店应当通过绩效目标的层层分解, 将整体经营绩效目标落实至各部门及员工个人, 而后依据绩效目标完成情况进行相应考评最后进行相应激励。然而, 现实情况却是许多酒店只对团宴服务部、采购部、餐厅服务部等部门制定了简单的考评指标, 而对其他重要部门则没有相应的考评机制, 这就必然导致了部门及员工绩效与酒店整体绩效相互脱节, 最终使得酒店的激励措施缺乏针对性。

3、绩效考评指标权重设置欠合理, 考评结果缺乏应用性

一方面, 要使建立在绩效考评结果基础上的激励措施充分发挥其应有的作用, 就要切实保证绩效考评指标权重设置的科学合理性。酒店在设置绩效考评指标时应以部门及员工工作业绩为主要依据, 即工业业绩项应在所有考评选项中占主要比例。然而在具体操作层面上, 许多星级酒店往往指定特定管理人员根据其自身的主观判断设置各绩效考评指标的权重, 这时工作业绩等重要因素反而成为了非重要因素, 考评结果欠缺公信力进一步导致了激励功能的失效。另一方面, 酒店的战略发展目标及其整体经营绩效应当体现在日常绩效考评与激励工作中。然而部分星级酒店的绩效考评止步于部门及员工层面, 对于酒店整体经营绩效则未能全面而深入地反映, 绩效考评结果缺乏整体导向性非常不利于酒店的战略规划。可见, 当前酒店业迫切需要完善绩效考评综合体系。

三、完善星级酒店绩效考评与激励机制的构建

星级酒店绩效考评是企业有针对性地实施激励措施从而提升酒店经营管理绩效的重要手段, 也是促进企业战略发展目标顺利实现的必要举措。各酒店具体情况存在诸多差异, 但评价的基本面应当是一致的, 下面将重点分析如何构建星级酒店绩效考评与激励机制。

1、完善酒店绩效考评指标体系

在充分考虑企业酒店战略发展目标及员工个人发展目标的前提下, 酒店应从财务和非财务角度进行综合绩效评价。对于财务角度上的评价指标大多数星级酒店都有相对成熟的规范体系, 但对于非财务角度上的评价指标则相对欠成熟。酒店可以借鉴平衡计分卡方法, 从内部管理、市场运营、财务、学习与成长四个方面全面反映酒店整体、各部门及员工个人绩效, 可采用KPI指标方法, 并由各部门及其员工实际参与到指标的具体制定过程中, 来确定各方面具体指标考评并层层分解落实。这样定性与定量相结合、财务与非财务相促进、部门及员工高度认可且反映了酒店经营管理重点的可控考评指标较好地完善了绩效考评指标体系。

2、科学合理制定酒店绩效考评指标标准

酒店绩效考评指标体系发挥作用的关键在于考评指标标准的科学设定, 有了切实可行的标准, 评价指标才能有的放矢。通过综合得分的计算, 考评指标标准有利于酒店客观、公正、不偏不倚地对考评对象作出绩效判断。同时, 规范详细的考评指标标准使得整个绩效考评工作更具可操作性, 减少了考评过程中的主观人为因素, 有效维护了绩效考评与激励机制的权威与严肃性。具体落实到平衡计分卡的四个层面:一是内部管理方面。酒店可依据其企业规模、短期及长期发展目标、既有管理档案记录等信息确定考评标准;二是市场运营方面。可参照本酒店客户满意度、客户开发率、入住率等相应市场记录和同行业市场基准, 来建立健全星级酒店市场运营绩效考评指标;三是财务方面。应建立在准确可靠的财务数据和会计信息基础之上, 结合行业发展水平及本酒店历史动态水平确定具体考评指标;四是学习与成长方面。借鉴行业标杆或优秀酒店企业的管理经验予以确定。应当指出的是, 这四个方面的指标必须是酒店部门及其员工能够切实完成的, 不能不切实际地制定高标准, 也不能不考虑成本效益原则制定过低的考评标准, 过高或过低都达不到激励作用。

3、合理赋予酒店绩效考评指标权重

权重多少反映了各指标对各酒店经营绩效考评指标的重要程度, 科学合理的权重不仅表明各考评指标对总体绩效考评目标的重要性, 也体现了考评主体的主观偏好, 合理赋予指标权重对于提升绩效考评的科学性及针对性激励措施的实施效果而言都具有重要意义。主观权值法、综合权值法 (主观与客观相结合) 、客观权值法是三种常用的权重确定法。根据星级酒店绩效考评体系定量与定性指标相结合的特征, 可以应采用综合权值层层分析法来确定指标权重。具体来说, 首先, 深入分析星级酒店绩效考评过程中存在的问题与侧重点, 根据不同的属性构建上下结合、自上而下的层次模型, 每一层次的因素应支配下一层的有关因素, 同时要从属于上一层因素, 做到环环相扣。然后, 进行判断矩阵的构造、计算权向量并进行一致性检验。从层次模型的第二层开始的每一层上的所有因素都要应用一至九尺度和比较法构造对比矩阵, 计算该矩阵的对应特征向量和最大特征根, 并利用指标做一致性检验。通过检验的特征向量即构成权向量, 没有通过的则需要另外构造对比矩阵作进一步分析。

4、建立科学绩效考评体系下的有效激励机制

结合科学的绩效考评体系下得出的各部门及员工绩效考评结果, 酒店管理层应利用该结果有针对性地激励员工。根据马斯洛需求层次理论, 处于不同发展阶段不同环境下的员工具有不同且动态变化的需要, 激励需要个性化和动态化, 与员工进行坦诚交流以深入了解其真实需求。一般有金钱激励、工作激励和精神激励三种激励方式:物质激励是金钱激励的主要形式, 采取该方式时需注意不要形成平均主义, 保证公正, 且相同数量的金钱对不同发展阶段的员工价值不同;工作激励指为员工提供机会参与酒店管理工作, 调动其工作积极性度增强其归属与认同感;精神激励是以一种较低成本来激励员工努力工作的方式, 针对能力较低但高意愿型员工, 绩效考评对其影响较大, 如果他们的工作在健全的考评工作中得到认可, 他们得到的精神激励将远大于物质激励。同时应加强对他们的培训机制建设, 鼓励他们持续学习, 提升自身综合业务水平, 帮助他们在工作中实现人生价值;针对能力强且意愿高型员工, 他们比较注重自身发展和企业文化, 这时要有针对性地给予他们的精神生活更多的关注。

参考文献

[1]徐力:酒店人力资源管理激励机制探讨[J].经济研究导刊, 2011 (28) .

[2]窦先琴:激励机制在酒店人力资源管理中的应用[J].中国商贸, 2010 (12) .

酒店基层员工激励研究 篇8

关键词：员工激励 基层员工 酒店管理

激励作为人力资源管理的重要手段，一直被管理者们所重视。与其他直接的管理手段不同的是，激励可以直接调动员工自身的力量，通过利用“需要-满足”的过程来引导被管理者的行为。激励调动人内心的潜能和创造力，能让人在“需要”的趋势下主动去追求更高的目标。在酒店行业，激励对于员工管理和防止员工流失更起到了至关重要的作用，尤其是对于一线的基层员工。但是由于起步时间较短，基层员工文化程度较低等种种问题。我国酒店的基层员工激励还存在着许多不足、例如激励手段较单一，激励方式不合理等，这些短板或多或少的在影响着我国酒店行业的发展。本文以金石国际会议中心为研究对象，在调查的基础上详细分析了该酒店基层员工激励目前的现状和问题所在，对问题进行了系统性的分析并提出了解决的方案。

一、金石国际会议中心基本情况

金石会议中心位于金石滩旅游度假区内，作为大连本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前拥有员工400余人，建筑面积4.7万平方米，拥有各类豪华客房及20栋别墅，可以提供大型的会议设施和康体娱乐设施。但由于地理位置距离市区较远，又坐落在旅游景区内，酒店营业淡旺季分明。

金石国际会议中心一线基层员工基本工资在1400元—4500元 之间，一线直接服务员月工资为1700元，实习生月工资1400元。随着工作年份的增加每年增加200元人民币，并没有任何来自顾客的小费补贴。《大连市人力局2014年人力资源市场部分职业工资》指导价显示， 大连市饭店服务人员平均年薪为23497元，折合月工资为1958元，比较来看该中心基层服务人员说工资福利偏低。

员工劳动保障方面，金石会议中心为所有正式员工签订了劳务合同，并为企业员工提供了员工宿舍与员工食堂以及便利店。酒店员工实行8小时工作制，虽存在加班的现象，但是基本都能在员工的个人意愿下进行倒休或轮休。同时，中心也有针对一线员工的婚假，产假和丧假，员工的休息时间是能够得到保证的。由于酒店存在淡季歇业的情况（每年1月—3月），员工也在这段时间内放假休息。由于员工宿舍和食堂的设备老化，食堂供应的餐食品质尚不能满足员工的需要。

二、研究方法、结论和原因

（一）研究方法和结论

本研究采用了访谈式调查法，直接与金石国际会议中心一线员工进行访谈以取得最直接的资料。本次访谈对象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三个部门；岗位涉及一线服务人员、领班和部门经理等。调查通过对话、记录、问题反应等方式，以量化目前金石国际会议中心员工激励的现状和存在的问题。

目前金石国际会议中心基本上能满足员工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障员工在酒店充分实现自己的价值。多数员工在中心工作的原因就是因为这里工作较为轻松，自然环境较好，以此地为落脚点以期找到更好的机会。大部分员工缺乏对工作的满足感和忠诚感，更谈不上工作能给他们带来幸福感。换句话说，目前员工对于工作的认识就只是工作而不是事业。由此可知，金石会议中心员工关系需要的满足并不完善。

（二）原因

第一，员工交流存在一定障碍。一线员工的交流局限在部门内的居多，这就导致了交流的范围较窄，并且形成了为数众多的“小团体”，领班只和领班交往，服务员只和服务员交流，厨师只和厨师联系。组织缺乏对企业文化的建设，员工缺乏“被企业关心”的感受。虽然酒店在中秋、国庆等重大节日象征性的向企业一线员工发放月饼或餐补等实物补贴，但是企业在这方面做的依然不如同类酒店。

第二，员工社交需要不能得到满足。由于金石会议中心地理位置较偏僻，进出完全依靠公司班车，这导致了员工社交圈子较窄，结束工作之余除了员工宿舍无处可去，容易造成员工的社交心理障碍，这从侧面反应了酒店对员工福利关注不够。

第三，中心对于企业员工的关注程度偏低。中心几乎从不组织任何的业余活动，这难以让员工产生集体的荣誉感和归属感，不能以作为金石会议中心的员工而自豪，集体的归属感亟待加强。

三、提升酒店基层员工激励成效的对策

激励是现代酒店管理中调动员工积极性和创造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基层员工激励的成效，需要从企业的多方面着手，如企业内部制度、管理人员的观念等都要进行改变。

（一）生存需要的激励

对于酒店一线员工来说，薪酬激励是最直接也是最有效的激励手段。因此，科学的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店员工和调动员工的工作热情。根据维克托·弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论，一个科学的薪酬制度应该具备三个必要条件：公平，吸引力，以及合理。根据公平理论公式，员工会将自己的投入报酬比例和身边其他员工的投入报酬比例作比较，然后根据自己得出的结论有所行动。当他们认为自己所处在“不公平”的境地时，通常也会选择改变投入量来实现平衡（努力或早退）。不同的是在这样的行为后如果还是不能达到公平，员工则会主动寻找所在的组织寻求公平，比如向领导提出加薪。当所有方法都不能达到公平时，员工就会离职。因此，在建设报酬制度时要充分考虑到客观公正的因素。

（二）保障需要激励

在保障制度上，作为用人单位应该明确一线员工的工作制度和责任，确保工作时间和休息时间的稳定，保证员工的人格得到充分的尊重。要与雇员签订正规的劳动合同，明确员工在医疗，住房，保险，养老方面的权利和应该履行的义务。要强化集体认同感，消除“中转站”的思想，鼓励员工长期为酒店服务。酒店应该重视环境设施建设，保证员工食宿的健康、安全。员工工作环境的好坏直接影响到员工的流动性和忠诚度。同时尽可能的丰富员工的生活，建设一些能够让员工日常接触到的文体设施，如乒乓球或台球室，健身房等。

（三）关系需要的激励

在满足员工被尊重和交流需要的时候，企业文化就成了满足这项激励需要的根本条件。企业的文化决定了员工尊重的需要，如著名的富士康公司就是因为没有妥善处理好员工关系需要才导致了一系列悲剧的出现。而某种意义上来讲，酒店员工的工作性质与富士康企业的员工相同。改善的方式是要建立以人为本的企业文化环境。企业文化是指一个组织特有的价值观、信念和办事风格等组成的能够代表这个企业的标志。企业文化作为一种管理方法已经普遍运用在当代酒店管理上，并且在不同程度的激励着企业员工并作为其行为准则。

（四）发展需要的激励

员工发展需要的激励是指为员工创造更多的机会以让员工变得比过去的自己更好。应用到企业管理层面来说，员工发展激励就是指公司提供机会，给予员工培训，升职，加薪，允许员工不断提高自己的能力，从而让他们能够胜任更有意义、创造价值更多机会的工作。

企业基层员工激励是每个企业必须要重视到问题，因为企业员工的服务质量直接关系到顾客对于酒店的印象和体验，尤其是基层服务人员。目前许多酒店需要做的工作，主要：一是企业文化建设缺失，企业员工缺少凝聚力。企业文化的缺失主要体现在两个方面，员工凝聚力的不足和员工对于企业认同感的缺失。正如前文所述，企业文化建设是满足员工关系需要的重要手段，应该得到重点改善；二是晋升机制有待加强，企业员工的晋升机制应该加强，加快的人才的提拔，缩短“需要→激励→需要”的循环过程，留住员工，减少人才流失；三是完善薪酬体系，尽快完善一线员工的薪酬体系，保障员工生存的基本需要，并重视公平。让员工报酬公式稳定在 报酬÷投入 ≥ 1上面 是员工保持旺盛的工作热情；四是员工的生活环境有待改善，改善员工的生活环境，尤其是员工食堂的餐饮服务，更换老化的硬件设备，丰富员工的业余时间生活，满足员工的基本生活需要将减少大量的员工流失；五是拓宽员工发展空间，重视员工的培训，提高基层员工团队的文化素质，培养属于金石国际会议中心自己的酒店管理人才，建立定期岗位培训机制和外派交流学习机制，提高一线员工视野，增强员工服务水平和文化素质。

本文的结论是在总结阿尔福德的ERG理论基础上，结合马斯洛的需要层次学说，亚当斯的公平理论以及实地的访谈调研得出的。在总结前人研究的基础上，重点阐述了需要的满足就是激励的过程，并将企业文化和基层员工激励紧密的连接在了一起。虽然只是针对一家酒店进行的研究，但是该结论具有一定的普遍性，对大多同类酒店都能够适用，对酒店管理实践具有一定的参考价值。