会务服务考核方案

会务服务考核方案（推荐8篇）

会务服务考核方案 篇1

为在分行营业部树立典型，表彰先进，调动营业部柜面会计从业人员做好网点转型规范服务工作的积极性，提升我行服务水平，决定制定2013年每月文明规范服务明星评选活动方案。

1.服务明星考核分值设置为100分。

2.参与评选活动的人员：营业部柜面会计从业人员（含高柜、低柜）。

3.服务明星的评选条件：参选人员政治思想素质好、热爱本职岗位工作、业务技能精；文明礼貌、服务周到、无客户的有效投诉；工作积极、业务量在本营业网点属中上水平、无重大差错；着装、仪容、举止、礼貌用语、佩戴工号牌等均达到规范服务规定的要求。

4.评选活动小组成员：由分行营业部副总樊爱国、营业部主任胡方燕、理财经理司池梅、大堂经理吴珊珊组成考核小组。（其中吴珊珊权重40分，樊爱国、胡方燕、司池梅各20分）

5.“服务明星”具体的考核项目：网点转型服务七步曲占50%、业务量占20%、叫号的频率和速度占5%、内部评选10%、监控视频录像考评占10%、晨会开门迎客的速度和一致性占5%。按百分制进行加分减分值考核每月服务人员，对于当月评选出的服务明星给予300元的物质奖励！

会务服务考核方案 篇2

近年来, 随着经济的发展和技术的创新与进步, 我国城市集中供热事业发展迅速, 形成了燃煤、燃气、热电、地热及其它不同热源的多种供热模式, 供热模式的变革改善了居民的生活条件, 对促进节能环保起着重大的推动作用。但是我国热源结构不合理, 以天津为例, 截止2012年底, 燃煤锅炉供热占全市供热面积的66.8%, 热电联产占25.6%, 燃气供热占3.9%, 地热和其它能源供热占3.7%[1]。作为占热源重大比例的燃煤供热企业由于面临严重的成本倒挂问题, 需依赖政府的财政补贴。为保障供热企业的持续运营, 国家相关部委做出要加大财政补贴力度, 但目前按供热面积的财政补贴办法缺乏科学、规范的标准。要解决供热企业运营困境, 保障供热企业可持续发展, 迫切需要研究科学的财政补贴方案。本文试图基于成本规制的和服务质量考核管理理念研究财政补贴新方案, 一方面为构建政策性亏损补贴机制提供重要的理论依据, 另一方面对促使供热企业加强日常运营管理和激励其提高服务质量具有重要的现实意义。

1 发放燃煤供热财政补贴资金的必要性分析

1.1 基于集中供热事业本质属性的分析

作为关系民生的城市集中供热企业兼具经营性和公益性双重特征, 其中公益性是供热企业的根本特性, 因为它承担为本区域居民提供公共热源服务的基本功能, 供热企业必须在确定的时间和周期以可能低于或等于成本的取暖价向居民提供热量, 满足居民用热的基本需求, 这决定了企业必须首先保证服务质量和社会效益, 不能把利益最大化作为企业唯一的目标。但供热企业也具有一般企业的特点, 在保证社会效益的同时追求经济效益, 因此具有经营性。根据公共财政理论城市集中供热事业属于准公共物品的范畴, 作为准公共物品, 由于存在市场失灵, 政府的财政补贴必不可少。

1.2 基于供热企业“成本倒挂”经营现状的分析

作为准公共物品, 热价原则上实行政府定价或指导价, 有省 (区、市) 人民政府价格主管部门或经授权的市、县人民政府制定, 城市供热价格有供热成本、税金和利润组成[2], 而处于下游的煤炭生产企业则完全市场化经营, 煤炭企业有自主定价权, 煤炭作为燃煤供热企业燃烧锅炉主要的燃料, 在其成本支出中占很大的比例。为理顺煤、热价格关系, 促进煤炭、热力行业协调发展, 经国务院同意, 发改委与建设部特制定了煤热价格联动机制, 当煤炭到厂价格变化超过10%后, 相应调整热力出厂价格[3]。近年来, 煤炭价格不断攀升, 而热价的调整受到居民承受能力、审批程序等多重因素的制约不能及时调整到位, 燃煤供热企业面临不同程度的成本倒挂问题[4]。

2013年, 天津市物价部门所抽取的部分供热企业成本监审数据显示燃煤供热成本为每平方米29.87元[5], 而天津市居民住宅集中供热价格每平方米25元[6], 非居民住宅每平方米36元[7], 天津市90%左右的供热企业处于亏损经营状态。从保障集中供热事业健康、稳定、可持续发展以及确保居民公共利益视角分析, 财政的燃煤供热补贴必不可少。

2 目前天津市燃煤供热财政补贴方案及其存在的问题

2.1 目前天津市燃煤供热财政补贴方案及资金拨付管理流程

燃煤供热企业面临不同程度的成本倒挂问题, 不仅对供热企业带来显著的成本压力, 使供热稳定性缺乏保障, 同时也潜在地影响了居民生活水平质量的提高, 为此国家发展改革委等相关部门指出要加大财政补贴力度, 确保居民温暖过冬[8]。目前大部分城市结合当地财政补贴总额, 均采取了基于燃煤企业总供热面积补贴管理办法, 每平方米补贴标准一致。

天津市燃煤供热财政补贴按照2008年统计的全市各供热单位燃煤锅炉为居民用户供热的总建筑面积, 按照每平方米补助标准一致的分配原则。现行的资金拨付流程为:首先市供热办向市财政提供补贴方案 (具体到每个供热单位和补贴金额) ;其次市财政局将补贴资金拨付各区县财政, 并要求各区县财政同比配资;最后, 各区县财政会同各区县供热办, 将补贴款发放到各供热单位。2008年, 市及区县两级财政分别拨付2亿元燃煤供热财政补贴资金。目前, 市财政将补贴资金减少至1.2亿, 调研中发现, 区县财政由于资金紧张, 补贴资金到位率很低。

2.2 现行燃煤供热财政补贴方案存在的问题

目前这种大平均的燃煤供热财政补贴资金管理办法, 缺乏科学、规范的计算依据, 没有区分供热企业的经营性亏损和政策性亏损, 看似公平实则不公平;同时补贴资金也没有与供热企业服务质量考核相挂钩, 可能使很多供热企业花费较多的精力争取更多的补贴资金而不是降低经营成本和提高供热服务质量。总之, 这种补贴办法没有对供热企业形成有效的激励和约束机制, 不利于财政资金优化配置。

在理论上, 集中供热具有公益性和商品性双重特性[9], 依据供热企业的二重特征供热企业的亏损可分为政策性亏损和经营性亏损, 凡因供热企业公益性功能造成的亏损为政策性亏损, 因供热企业自身管理因素造成的亏损为经营性亏损, 经营性亏损有企业自负, 而政策性亏损政府必须对给予适当的财政补贴。温晶 (2005) [10]指出我国集中供热单位还未成为真正的市场主体, 不能完全企业化经营, 经营性亏损和政策性亏损相互混淆, 测算价格调整方案时, 人为将经营性亏损扩大达到调价的目的;找有关部门要补贴时, 将经营性亏损向政策性亏损转移, 以获得更多补贴资金。宋洁尘、奇锋 (2007) [11]提出应该优化财政对供热和采暖的补贴方向, 变救死扶伤型的普遍补贴为优化型的重点补贴, 采暖补贴应该主要面向规模大、效率高的供热企业。

3 成本规制和与服务质量考核相挂钩的补贴管理理念及其应用意义

3.1 成本规制管理理念及其应用意义

“成本规制”是指政府有关部门通过建立科学的单位成本标准, 合理的界定某行业成本范围, 测算、审核和评价其经营管理状况, 并据此测算财政补贴和科学定价调价的政策, 目前这种规制管理办法在公交行业财政补贴方案中得以广泛应用。

成本规制管理政策有利于行业内成本监管走向制度化、规范化、程序化和公开化, 同时还有利于政府相关部门确定企业政策性亏损, 从而为制定燃煤供热财政补贴标准和定价调价策略提供科学的理论依据, 此外还有利于促使行业企业加强成本控制、提高日常经营管理效率。

3.2 与服务质量考核相挂钩的补贴管理理念及其应用意义

与供热企业服务质量考核相挂钩的补贴管理理念是指在计算燃煤供热财政补贴方案时, 综合考虑企业的经营管理状况, 使财政补贴资金与企业经营管理综合考核指标相挂钩。这种补贴管理制度, 一方面可以引导和规范供热企业主体经营行为, 激励其重视供热服务质量, 另一方面可以优化财政补贴资金的配置方向, 提高财政资金使用效益。

4 基于成本规制和服务质量考核的燃煤供热财政补贴方案设计

4.1 方案设计的原则及计算方法

燃煤供热补贴方案的制定是一项复杂的系统工程, 不仅要考虑成本和热价等各个影响因素, 而且还涉及财政等多个政府部门;此外, 不仅要考虑企业的经济利益, 而且还要考虑政府的财政能力, 因此供热行业燃煤供热补贴应遵循政府主导、合理性与适度激励相结合的原则。基于成本规制和服务质量考核的燃煤供热财政补贴方案设计如下:

(1) 当C>I, 即供热企业规制收入不足以弥补规制成本时, 燃煤供热补贴金额为:

(2) 当C≤I, 且a%≤r, 即供热企业规制盈利, 但规制成本利润率小于标准成本利润率时, 燃煤供热补贴金额为:

(3) 当C<I, 且a%>r时, 即供热企业规制盈利且规制成本利润率超过标准成本利润率时, 不对供热企业进行燃煤供热财政补贴, 即B=0。 (3)

其中, I-规制收入;

C-规制成本;

B-供热企业燃煤供热补贴总额;

r-标准成本利润率;

R-标准成本利润额, R=C×r;

a%-规制成本利润率, ;

n-服务质量考核占燃煤供热财政补贴的权重;

S-供热企业服务质量考核档次系数。

4.2 补贴方案各项指标标准的制定

为了合理界定供热企业的公益性收入、成本费用范围, 准确地反映供热企业经营成果、财务状况以及供热服务质量, 并据此测算财政补贴额度, 则财政补贴方案中的各项指标应进行详细的规制, 具体规制标准制定办法如下:

4.2.1 规制收入 (I)

指供热企业供热运营期间按照物价局规定的收费标准所收取的采暖费。

4.2.2 燃煤供热企业规制成本 (C)

指供热企业正常运营时与公益性经营活动直接相关的成本费用, 包括直接运营成本、期间费用、营业税金及附加和其他运营成本组成。其中直接运营成本包括供热企业运营过程中实际发生的与生产经营直接相关的成本费用, 包括人工费 (含社会保障、工资附加、职工福利费、工会经费、职工教育经费) 、燃料费、水费、电费、折旧费、锅炉设备大修理费、运行维修费等;期间费用指供热企业为组织和管理营运所发生的管理费和财务费等;营业税金及附加指供热企业在经营过程中负担的税金及附加, 包括营业税、城市建设维护费及教育费附加等;其他运营成本是供热企业实际发生的与经营生产直接相关的成本和费用, 包括营业外支出和其他业务成本。

(1) 直接运营成本。

对于燃料费、水费、电费、锅炉设备大修理费、运行维修费按单位供热面积进行规制标准值, 燃料费、水费、电费、大修理费、维修费允许规制值在标准值的上限和下限之间浮动。当成本监审数超过浮动范围上线时规制值取范围上限;当成本监审数在浮动范围之内时规制值取监审数;当成本监审数低于浮动范围下限时, 规制值取浮动范围下限。标准值依据本区域行业内单位面积平均消耗水平确定。

对人工费、锅炉设备折旧费等成本项目只设立确定的标准值, 不设浮动范围。其中人工费、折旧费规制值的确认的原则为:当实际发生数超过标准值时规制值取标准值;当实际发生数额小于标准值时, 规制值取实际发生数。人工费规制标准按照本地区统计部门公布的行业内年平均职工工资标准核定, 职工人数按照企业平均人数确定。折旧费:原则上按行业内规定的折旧方法和折旧年限计提。

(2) 期间费用。

管理费不包括管理人员的工资、福利费和固定资产折旧费, 等于全部营业成本乘以管理费费率。管理费费率依据近几年供热行业管理费费率情况取平均值, 可设置浮动范围, 允许标准值在管理费浮动范围上下限浮动。当管理费监审数高于标准值上限时规制值取标准值的上限;当监审数在标准值上下限范围内时规制值取监审数;当监审数低于标准值下限时规制值取标准值下限。财务费:原则上按实际贷款额及人民银行公布的同期贷款利率核定, 并按照经营期计算平均贷款利息。

(3) 营业税金及附加。

按照税法相关规定据实计提主营业务税金及附加列支的总额。

(4) 其他运营成本。

未具体规定约束标准的其他费用按照行业相关规定和有关财务制度和具体政策执行。

(5) 不计提补贴基数的成本支出。

不应计提在补贴基数的成本支出包括以下几个方面:企业发生的非持续、非正常活动发生的费用;与供热服务无关的费用;滞纳金、违约金、罚款;公益性捐赠、公益广告、公益宣传费用;所属与供热运营无关的单位补助支出;其他不合理的支出等。

4.2.3 标准成本利润率 (r)

标准成本利润率根据本地区供热行业实际情况确定一定的比率。

4.2.4 标准成本利润额 (R)

标准成本利润额 (R) =规制成本 (C) ×标准成本利润率 (r)

4.2.5 规制成本利润率 (a%)

4.2.6 供热企业服务质量考核档次系数 (S)

企业质量信誉等级分为优秀 (综合考核评价值W≥90) 、良好 (综合考核评价值80≤W<90) 、一般 (综合考核评价值70≤W<80) 、较差 (综合考核评价值60≤W<70) 、很差 (综合考核评价值W<60) , 分别为AAA级、AA级、A级、B级、C级表示, 相对应的考核档次系数分别为1、0.8、0.6、0.4、0。

5 实施燃煤供热财政补贴方案的对策建议

5.1 制定完善的燃煤供热财政补贴监管制度

供热企业的公益性决定了政府财政补贴的必要性, 为保障燃煤供热补贴方案的科学性以及财政资金的使用效益, 必须对供热企业进行监督管理。因此, 可以设立供热行业成本费用评价委员会, 其成员有政府相关部门和社会专家组成, 委员会下设办公室, 为日常工作机构, 办公室由相关单位派员参加, 办公室人员在委员会的指导下负责对供热行业规制成本标准、企业成本监审以及财政补贴方案的制定, 成本费用委员会负责对燃煤供热财政补贴方案的合理审核, 同时授权成本费用委员会监督供热企业的整体经营情况, 并对财政补贴资金的使用情况实施必要的监管。燃煤供热财政补贴方案制作流程图, 如图1。

5.2 制定科学的供热企业服务质量考核标准

为加强供热行业经营管理, 规范企业经营行为, 提高其供热服务质量, 保证广大热用户的合法权益和建立健全燃煤供热财政补贴资金的奖惩机制, 供热行业相关职能管理部门应遵循合法、公平、公正、公开、科学、合理的原则, 针对供热企业服务的内容和质量, 建立综合考虑供热企业财务、节能、环保以及供热服务质量和日常运行管理状况的评价指标体系 (如图2) , 并针对供热行业整体情况制定科学的标准指标以便评价考核内容的具体量化, 形成财政补贴与服务质量考核相挂钩的激励体系, 采取多元化的评价主体, 充分发挥热用户对供热服务质量的监督作用。

6 结论

社区卫生服务机构绩效考核浅析 篇3

【关键词】绩效考核;社区卫生人员;社区卫生服务

【中图分类号】R197.1 【文献标识码】A 【文章编号】1008-6455（2012）02-0495-02

1 现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题

迄今,全国各地关于社区卫生服务人员绩效考核制度尽管有了很大改善,但在制度目标设计、运行等环节存在诸多亟待解决的问题:①绩效考核目的不明确,许多地方的绩效考核是为了规范社区卫生服务人员行为,而不是通过绩效考核激励社区卫生服务人员为社区居民服务;②考核重点不突出,考核指标大多放在社区卫生人员方面,本该重点关注的社区居民反应性指标缺乏;③考核指标体系不合理,指标本身不具有敏感性和可靠性;④指标的定义不够具体、独立、全面和易懂,极易造成理解错误和无法得到相关指标值;⑤考核主体单一,主要是由卫生行政部门单独对社区卫生服务人员进行绩效评价,而与社区卫生服务密切相关的利益团体或关心评价结果的组织或个人,如社区居民、非政府组织等未纳入评价主体中;⑥考核的实施不规范,有的社区卫生服务中心制定了相对完整的个人绩效考核指标,也从基本医疗和公共卫生服务两大功能方面进行设计考核的指标,但是由谁来实施考核和如何实施考核,却没有详细的说明和明确的规定,难以保证考核结果的有效性。凡此种种,严重制约了社区卫生服务中心的健康发展,挫伤了社区卫生服务人员的积极性。

2 现行完善社区卫生服务绩效考核的原则与方法

2.1 指导原则:根据现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题,结合国务院《关于发展城市社区卫生服 务的指导意见》(国发[2006]10号以下简称《指导意见》)及《推进社区卫生服务体系建设试点工作办法》的指导原则:①按工作数量定酬,按居民满意度定酬,兼顾岗位工资原则;②按劳分配,促进效率优先的原则;③标准时间设计参照标准时间设计参照基本医疗服务和公共卫生服务的工作强度、工作技术难度为基数。

2.2绩效考核方法:绩效考核以效益工资为主、岗位工资为辅,在分配中突出绩效。绩效考核分为基本医疗和公共卫生服务两大块计算有效工作点数,重点为公共卫生服务的有效工作点数的考核。

工作数量以分钟为单位,按照中心实际开展的工作及所消耗的时间计算点数。根据国家法定工作日251天,8小时/天,共120480分钟每月10040分钟。在根据点数计算点值就是可分配总收入除以社区服务人员工作总时间及总点数。工作质量、满意度和信任度采用百分制进行考核,折算成点数。在群眾满意度与社区居民信任度等方面再权重分配为:他评80%,自评20%后综合计点。得出有效工作点数后根据点值算出绩效工资。绩效考核的衡量单位是有效工作点数,有效工作点数是有效工作时间的有效工作量和工作效率评定,即在一定时间内对各类工作人员均设定有效工作时间、工作量,并进行工作效率评定。工作人员下社区所做的每一项服务,都必须填写卫生服务人员社区卫生服务记录单;其次,在卫生服务人员中进行抽查;再次,在被服务对象进行抽查,以证实服务人员下社区服务的实际情况和效果。

3.考核主要内容包括三个方面：①社区卫生日常工作开展情况：如健康档案使用、慢病管理、健康教育、基本医疗、护理、药品管理、老年保健等工作；②重点工作的落实情况：家庭保健员的培养等、返聘专家、对口支援社区卫生服务的管理、以及社区卫生服务中医试点社区站工作开展；③市政府实事工程：如老年人优待、无保障老年人免费体检。

通过历时多次考核，发现各社区卫生服务机构都能够按照社管中心年初的工作计划，稳步开展各项工作。大部分单位的领导高度重视社区卫生工作，对本单位的工作做到有计划，有落实。慢病信息化管理方面较为突出，辖区内四种慢病患者信息及随访记录内容均录入微机，做到了慢病信息化动态管理；加大了对下属站的管理与培训，以示范站为标准，带动其他社区站共同进步，进一步促进了整体社区卫生工作的发展。

本阶段考核，社管中心一方面完成了年初制定的考核任务，同时对于存在的具体问题进行了相关指导，并且在指导考核过程中，积极与社区服务中心沟通，交换意见，为保障本年度市级折子工程、重点工作的顺利完成奠定了基础。

参考文献：

[1] 谢敏,杨兴华,杨帮翠等.绩效考核在护理管理中的应用[J].西部医学,2006.

[2] 王勋英.实施绩效考核的实践和体会[J].中国医院,2004.

[3] 龚勋,姚岚.社区卫生服务中心个人绩效考核存在的问题及对策[J].中国卫生资源,2008.

[4] 龚勋,姚岚,陈启鸿,陈瑶等.社区卫生服务中心个人绩效考核现状分析[J].中国卫生事业管理,2008.

村医公卫服务考核方案 篇4

为强化村卫生室基本公共卫生服务项目内涵建设，规范乡村医生基本公共卫生劳务费的考核发放，根据省、市印发的公共卫生服务绩效考核指导意见等文件精神，结合实际，制定《乡村医生基本公共卫生服务绩效考核方案》。

一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持以人为本，以工作实绩为标准，实施科学合理的乡村医生公共卫生服务绩效考核体系，进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。

二、工作目标

督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在居民获得公共卫生服务的同时改善乡村医生的待遇，促进基本公共卫生服务均等化。

三、基本原则

1、坚持公平、公正、公开的考核方式，考核结果向社会公示，接受群众监督。

2、坚持定期考核与不定期督查相结合。

3、坚持奖优罚劣，以考兑补。建立乡村医生绩效考核制度，根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况，发放补助。

四、考核对象及考核内容

（一）考核对象：经市卫生局确认、注册、取得乡村医生执业证书或执业（助理）医师执业证书，被中心聘任在村卫生室承担基本医疗与基本公卫的乡村医生。

（二）考核内容：以乡村医生公共卫生服务项目完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下：

1.建立居民健康档案：以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点，为辖区居民建立统一、规范的居民基本健康档案，并逐年维护完善。

2.健康教育：向居民提供健康教育宣传和咨询服务，设置维护好健康教育宣传栏并按月及时更新内容，根据需要发放入户健康资料，开展辖区居民健康知识讲座与咨询活动达规定次数。

3.预防接种：协助组织适龄儿童到社区卫生服务中心接种一二类疫苗，协助做好新生儿登记与流动儿童免疫规划，监测上报接种副反应等。

4.传染病防治和突发公共卫生事件报告：及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例以及食物中毒等突发公共卫生事件，参与现场疫点处理。

5.慢性疾病管理：逐步完善辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理，按季度进行随访，并进行必要的健康指导，每年免费进行一次健康体检，所有工作数据录入到电子化居民健康档案系统中。

6.孕产妇保健：及时发现孕妇，动员其到社区卫生服务中心建立孕产妇保健手册，定期接受孕产妇保健管理；进行孕期营养、心理等健康指导，协助追踪高危孕产妇，动员孕产妇住院分娩；开展产后访视和母乳喂养指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。

7.儿童保健：开展新生儿访视，协助为辖区内的婴幼儿建立儿童保健手册并接受儿童保健系统管理，积极宣传儿童保健知识和开展必

要的健康指导。

8.老年人保健：协助对辖区65岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供必要的健康指导，体检数据录入到电子化居民健康档案系统中。

9.重性精神疾病管理：协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理；在上级专业人员指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导，所有工作数据录入到电子化居民健康档案系统中。

10.卫生监督管理：按要求配合做好辖区内食品安全、职业安全、饮用水、非法行医与学校卫生的监测报告。

11、基本医疗：按社区卫生服务中心的要求做好辖区居民常见病与多发病的诊治，并做好群众参保动员工作。

12.及时登记、统计、报告各类卫生信息。

五、考核方法和程序

1、制定《乡村医生公共卫生服务绩效考核方案》。成立《乡村医生公共卫生服务绩效考核领导小组》，负责考核的具体组织实施。

组 长：戴双兵（中心主任）

副组长：丁常信（中心业务付主任）

成 员：李双根（防保科长）

步海峰（医疗科长）

李叶根（村医督导员）

郑 霞（院感管理员）徐 涛（办公室主任）

何清波（村级药品管理员）

粱文霞（妇儿保管理员）

2、社区卫生服务中心制定相应的考核工作方案，成立考核领导小组负责对辖区内村社区卫生服务站承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式进行。同时听取村委会和村民的意见，客观、准确评价乡村医生承担的公共卫生工作。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。

3、考核标准：见赤山湖村医公共卫生服务绩效考核标准。

六、考核时间

1、社区卫生服务中心对辖区村卫生室的乡村医生每月进行了次业务督导检查，每季度进行一次各项公卫服务完成情况的考核，考核为二种，一种是百分制考核和另一种季度工作实绩考核，考核结果及时形成通报发各村卫生室，并上报市卫生局。

2、在中心季度考核时遇市卫生局随机抽取的村卫生室乡村医生公共卫生服务绩效考核结果作为该村卫生室本季度考核结果。

七、考核结果应用和经费补助

1、考核依据《乡村医生基本公共卫生服务绩效考核指导标准》进行评分，总分100分。结果分为四个等次：分值90分以上为优秀，80-89分为合格，60-79分为基本合格，60分以下为不合格。考核优秀的比例不超过30%。根据得分情况计算相应的基础性劳务费补助，每季度工作实绩直接计算出绩效性劳务费，二者相加为村医的实际公卫补助费。

2、乡村医生基本公共卫生劳务补助经费以村为单位，从上级下

拨经费中提取，加上用于村级的基本公卫支出成本费，原则上不低于40%。基本公共卫生服务经费分为基础补助和绩效补助两部分。

基础补助经费：承担公共卫生任务的乡村医生基础补助经费标准为每季度考核得分情况与其效益挂钩。考核分数90分（含90分）以上的，全额给予基础性补助经费；90分以下相应扣除部份。不合格的，核减全部绩效考核补助经费。

绩效考核补助：根据每季度实际完成的实质性工作，制定补助标准，按实发放。

对考核结果为不合格的除核减当年绩效考核补助经费外，还应予以通报批评，限期整改。连续两次考核不合格的乡村医生，取消享受补助资格。

接受省市级考核获得好成绩，且得到通报表扬的村卫生室，给予村卫生室所有乡村医生人均不低于500元的奖励。

八、实施与管理

（一）加强领导，精心组织。各村卫生室要切实加强组织领导，结合本村实际制定工作计划，明确职责分工，确保每名乡村医生公共卫生服务绩效考核工作顺利开展。

（二）加强管理，规范运作。要做到考核公正公开，资金分配合理，资料档案齐全，规章制度健全，管理规范有序，加强检查和指导，研究和解决工作中出现的新情况、新问题，确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生津贴补助足额到位。

句容市赤山湖社区卫生服务中心

服务型企业员工绩效考核方案 篇5

在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越来越强烈。如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。

一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性

绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各项基本数据。根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。

1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的依据。“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从知识技能到精神面貌再到职业素质等，通过这些判断员工与该职位的契合程度。通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。

2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动。

3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳分配。目前，很多企事业单位都采用浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。绩效考核越高，所得报酬就越多；绩效考核越低，所得报酬就越少，甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此，没有绩效考核，就没有报酬的依据，也就无法做到按劳分配。

4.绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。现代很多企业和员工已不再是以前的雇佣关系，而是一种合作模式。企业将员工放在合伙人的位置，为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化，将其全部运用在企业的效益当中，以达到企业效益的最优准则。绩效考核方式可以是这种最大化的测试者，它会对这种结合进行定量和定性的分析。同时，也能够科学合理地预估未来的价值趋向，并根据这些基础数据分析出下一步的战略。

二、企业绩效考核方式面临的问题

在国外，许多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力，每个企业都千方百计地招揽人才，发展人才，使用人才。因此，他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度，实现了规范化和人性化，并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚，大部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路，还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家根据企业考核的结果将当前我国中小企业分为三类：第一类企业已经和国际接轨，有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度，并已经将其发挥出来且取得了不错的效果；第二类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近，这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性，正在摸索属于自己的路；第三类企业的绩效考核如同虚设一般存在于该企业的人力资源管理中，属于完全没有认识到绩效考核对于企业自身的重要。笔者针对当前企业发展现状进行了分析，总结出了以下几点问题。

1.企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的利益，单纯地认为高薪就能激发员工的工作热情。虽然这种方式确实能够在员工积极性上有某些程度的提升，但并不是一种最科学合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了员工的惰性。这种方式可能只在短期内有些许提高，并且极大地浪费资源，无法激发员工的潜力。

2.绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个根据企业本身的特点而制定的较为合理且科学的制度，是一种完整的系统。其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用。但是对于中小企业来说，由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现状，直接制约了绩效考核正规化的发展。有的企业虽然引进了先进的绩效考核系统，但是并不能真正地将其价值发挥到最大化，甚至有的过于依赖这些先进的绩效考核系统，无法做到“因地制宜”，反而限制了企业自身的管理。

3.绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的原因有两个，一是由于绩效考核系统自身的不合理，导致了主管人员错误且主观地进行了绩效考核；二是由于主管人员没有走下去亲近员工，不能得到真实的考核结果，甚至有时掺杂了个人主观感情在里面，使得结果不切实际。从员工的角度来说，谁都想将自己最好的一面展现出来，但是苦于没有机会，所以这也造成了考核的片面性。

4.员工对于绩效考核认识过于单一。当绩效考核与员工的薪酬挂钩时，员工才会重视这种考核。但是，科学的绩效考核对于员工的好处并非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的认识过于单一，导致了员工成了绩效考核的易感人群，所谓的“想好又不想好”的心态尤为严重。

5.考核的结果不进行公开。这种情况就像是学生考试老师不公布成绩直接说谁是第一名一样，这种不合理的方式造成了员工的强烈抵触，猜忌心理尤为突出。即使是公平的评选，如果不公开，也会产生是“暗箱”操作的舆论，使得员工们无所适从。不民主的考核氛围很难有好的效果。

三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理1.增强企业对绩效考核方案的重视度。作为企业的领导者，应该严肃自身，摆正对于绩效考核的态度，增强认识强度。要从多个角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重视当前绩效考核方案所产生的效应，及时发现问题，纠正方案中不合理的地方。在引进先进绩效考核系统的同时，要因地制宜，与自身企业的现状相结合，不随意盲从；要以长远的战略为目标，带动员工的积极性，发挥人力资源作用的最大可能性，从而提高企业的经济效益和综合效益。2.制定科学、合理的绩效考核制度。建立健全一套科学、合理的绩效考核制度体系，是企业切实可行的重要保障。企业要根据当前的发展情况，既定目标，在借鉴先进绩效考核方案的同时，从自身出发制定出合理、科学、有效的绩效考核制度。第一，坚持在定性考核的基础上定量考核。考核的内容、方法采取多种形式的考核指标，并且每位员工需认真填写考核单，以争取做到最高的可行性。针对服务型企业，切实具体的考核方案应该做到：以业绩为基础，实行100计分制，做出相应的考核表格，数据需精确。划分尺度为，非常优秀≥90、优秀≥80、良好≥70、合格≥60.主要从员工的业绩、考勤、态度、能力及日常表现五个方面综合考虑，并从中详细规划，如以业绩为例，可以细化工作进度、目标是否达成及ISO管理等。另外，特殊时期特殊对待，有一定的额外奖励，如提出合理化的建议，对公司的突出贡献等。第二，学会巧妙地借鉴先进、科学的绩效管理方法。第三，持续改进。企业在进步，员工也在进步，这就要求绩效考核制度也要进步。只有不断地改进，不断地完善，才能做到与时俱进，进一步发挥绩效考核的最大价值。

3.设立专门的绩效考核部门。长期以来，大部分企业习惯性地将绩效考核这项工作划分于人力资源部门，其实这存在一定的弊端。人力资源部自身就有许多的日常工作，由于身处这一特殊位置，因此并不能客观地进行绩效考核这一工作。所以设立专门的绩效考核部门迫在眉睫，正所谓“专项专管”，只有这样才能更好、更透彻地进行企业的绩效考核。4.深入基层，做到客观评定。改变主管与员工的等级隔阂，主管人员应深入基层，真切地做好对于员工的绩效考核。只有多观察、多了解、多深入，才能更好地得到客观的考核结果。例如苹果公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫。乔布斯就是一位很优秀的领导者，他善于激励员工，走进员工，用自己的行为潜移默化地影响着一代苹果人。

5.通过绩效考核制度激励员工，做到奖罚分明。绩效考核的目的是什么？显然是为了通过绩效管理让公司更好地发展，增强企业的凝聚力，提高企业的市场竞争力。科学合理的绩效考核配合合理的奖罚制度，能够很好地起到激励员工的作用，不仅不会造成反感，更能够促使着员工更好地证明、表现自己，挖掘员工的潜力，使企业效率达到最大化。

6.绩效考核制度要做到公平、公正、公开。这是企业在人力资源管理方面的一个最基本的要求，尤其是针对绩效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公开，才能够让员工认可并配合这一制度，才能更好地发挥该制度的作用。另外，这也是企业尊重员工权利的表现之一，从而增加员工对企业的认可度和归属感。

南白塔家庭医生服务绩效考核方案 篇6

自2017年9月1日推行家庭医生责任制服务工作以来，辖区共组建了以全科医生为核心的家庭医生2个服务团队，为广大居民提供建立健康档案、健康教育、对各类重点人群实行健康管理，通过几个月的不懈努力，取得了良好的成效。为进一步提高基层卫生服务效率，提高团队医生为人民服务的积极性，在总结经验的基础上，结合工作实际，特制定本考核方案。

通过建立家庭医生服务质量考核体系，进步明确 家庭医生工作内容及质量标准，对家庭医生进行全面管理和综合评估，通过考核奖优罚劣，在机构内营造岗位竞争氛围，充分调动家廷医生团队的工作主动性和积极性，切实提高服务效率和质量。使广大居民 与家庭医生形成长期、稳定、相互配合、相互信任和相互促动的契约式服务关系，在全乡形成“让家庭拥有医生，让医生走入家庭”的和谐社区医疗新常态。

二、考核原则

1公平原则全乡 五个家庭医生服务团队使用统-的考核标准。

2严格原则

严格按照考核流程《家庭医生团队绩效考核指标》实施，并对照团队及成员实际工作质量进行评估，考核结果由王显乡卫生院公卫科负责整理存档。公开原则绩效 考核的结果应在考核结束后公示，以保证公正性。

4奖惩结合原则考核结果要向被考核者反馈，并提出整改意见等，发挥教育促进作用。

三、考核对象

2个家庭医生服务团队所有成员。

四、考核内容

考核主要包括团队管理、服务功能和服务效果三方面内容。考核实行百分制，其中团队管理占20分，服务功能占50分，服务效果占30分。具体见考核指标。

1、团队管理

包括团队管理、分工管理和信息化手段

五、签约要求制度

以“分片包户制”为基础，各家庭医生团队应有明确的分工机制，对服务区域进行合理的分片、分小区、分家庭，根据服务能力，确定各家庭医生负责的户数。

2、宣传

各家庭医生团队和个人可通过开展主题宣传活动、发放宣传着页、开展健康大讲堂等多种形式，加大对家庭医生和对服务内容的宣传，充分告知并引导签约。

3签约

以户为单位，家庭成员为组成，按照自愿原则，家庭医生服务团队与家庭代表签订《家庭医生签约服务手册》，一式三份，并存放于健康档案中，共同履行约定条款。居民可根据自身健康需求，在医生的建议下选择具体服务项目。建议重点人群及慢性病高危人群签约有偿服务包。记录居民签约后，由责任医生将签约真实信息记录于《家庭医生签约服务手册》同时录入《家庭医生签约服务花名册》

5、服务按照协议规定，家庭医生团队落实各项服务承诺，并将服务内容详细记入健康档案，以备考核。

会务服务考核方案 篇7

1 资料与方法

1.1 资料来源

收集26个省(直辖市、自治区)和19个典型城市出台的社区卫生服务机构绩效考核办法、实施方案、标准和细则等政策文件。

1.2 专家咨询

邀请武汉市及1个区的卫生行政部门、疾控中心(CDC)、妇幼保健院相关负责人和社区卫生服务中心主任召开座谈会,了解不同部门人员对社区卫生服务机构绩效考核的认识及武汉市和各区的做法。另外,借参加社区卫生服务相关研讨会的机会,向参会的地方卫生行政部门官员、社区卫生服务中心主任就社区卫生服务机构绩效考核相关问题进行咨询。

1.3 资料分析方法

在文献研究的基础上,对政策文件和访谈资料进行整理和分析。

2 结果

根据收集到的文件,结合访谈资料和文献,通过整理和分析,对各地社区卫生服务机构绩效考核的做法及特点归纳如下:

2.1 考核目的

各地实施社区卫生服务机构绩效考核的目的包括:(1)督促、指导社区卫生服务机构落实服务功能,规范服务行为,转变服务模式,提高服务质量和效率,促使社区卫生服务健康发展,提高社区居民健康水平。(2)将绩效考核同经费补助挂钩,调动工作人员的积极性。(3)为政府投入提供依据,加强政府对社区卫生服务经费预算的管理和提高财政经费的使用效率[1]。

2.2 考核组织及其职责

参与社区卫生服务机构绩效考核的组织包括:(1)相关政府部门,如卫生、财政、民政、残联和计生委等。(2)医疗卫生机构,如CDC、妇幼保健院和二三级医院。(3)医院或护理协会等行业组织。(4)社区居委会代表。(5)中介公司。但不同地区参与绩效考核的组织及其职责并不完全相同。

2.2.1 相关政府部门。

社区卫生服务机构绩效考核由卫生行政部门牵头组织,其他相关政府部门参与实施。因涉及财政经费投入问题,财政部门是重要的参与者。按照省、市、区(市、县)三级划分,省卫生厅、财政厅的职责是:制订方案,组织和协调全省绩效考核工作,对各级社区卫生服务机构补助经费的投入和使用、相关政策制定等情况进行监管,对社区卫生服务机构进行抽查考核等。市卫生局、财政局的职责是:协调落实相关政策,制定本地实施方案和承担绩效考核工作的组织、协调、监管和指导,对区(市、县)社区卫生补助经费的投入和使用、相关政策制定等情况进行监督和管理,对机构进行抽查考核或全面考核,并定期向省卫生厅、财政厅报送工作情况。区(市、县)卫生局、财政局负责安排社区卫生服务机构必要的工作经费和补助经费,并与其签订目标责任书,实施日常监管,建立信息公示和奖惩制度,对社区卫生服务机构全面进行绩效考核,并及时向市卫生局、财政局报送工作情况。

绩效考核逐级实施,其中:省级层面:对市和/或区(市、县)卫生局的绩效考核结果进行复核,做法包括:(1)按绩效得分排名,从高、中、低不同分数段抽取一定数量的机构进行复核(如广西壮族自治区)。(2)直接从所有社区卫生服务机构抽取一定数量或比例的机构进行复核(如海南省)。(3)视情况进行复核(如河北省)或不组织专门的绩效考核(如湖北省)。考核形式是每年1次的集中抽查考核。市级层面:包括组织全面的绩效考核(如武汉市)或对区(市、县)的绩效考核结果进行复核(与省对市的复核类似,较常采用)。考核形式是集中考核(大多每年1次,少数地区如山东、湖北等省规定每年2次)和日常业务考核[2]。区级层面:对全区所有社区卫生服务机构进行绩效考核,还有少数地区是区(市、县)与市联合对辖区所有社区卫生服务机构进行绩效考核。考核形式是集中考核和日常考核相结合,集中式考核有的地区是半年1次(较常见),有的地区是每季度1次(如武汉市武昌区)。

不同地区相关政府部门参与程度不一。北京市海淀区“三位一体”的绩效考核模式摈弃了一个单位唱“独角戏”的做法,卫生、财政、药监、公共服务委员会及人力资源和社会保障局等多个部门共同参与考核工作,在区社区卫生领导小组统一协调下按照各自职责对各社区卫生服务机构进行考核。但较多地区还是卫生行政部门一家负责组织实施考核,财政部门主要针对落实财政经费拨付联合卫生行政部门或自行组织考核,其他相关部门较少参与。

2.2.2 专业部门。

主要是各级CDC、妇幼保健院、精防所、结防所、医院和行业协会组织等。专业人员与卫生和/或财政部门代表组成绩效考核专家组,定期对社区卫生服务机构进行绩效考核,发现问题并提出解决措施,并协助卫生、财政部门总结经验,完善考核方案。有的地区在市和/或区建立专家库,如武汉市建立了市级专家库;没有建立专家库的地区则凭经验临时从相关部门抽调人员实施考核。

2.2.3 第三方。

许多地区请第三方对社区卫生服务机构进行绩效考核,做法是将部分项目,如居民满意度交由第三方实施考核。如上海市长宁区探索由街道健康促进委员会(成员来自街道办事处、社区卫生服务中心、居委会、社区居民、街道人大代表和政协委员)进行社区居民满意度评估。另外,还委托零点研究咨询集团上海公司医疗卫生公共服务与管理社会评估项目组开发满意度评价指标体系,对社区卫生服务机构的门、急诊服务满意度进行评估。

2.3 考核内容

各地实施社区卫生服务机构绩效考核的内容大多包括服务数量、质量和满意度[3]。但有的地区还将功能体现、服务效率、管理制度和经济管理等纳入考核。

2.3.1 数量考核。

包括公共卫生和基本医疗服务两方面,具体考核项目取决于各地社区卫生服务发展水平、服务能力和人群需求。公共卫生服务包括国家九大类基本公共卫生项目,各地根据本地情况进行拓展;基本医疗大多包括门、急诊服务、住院服务和中医药服务等。值得注意的是,许多地区仅开展社区公共卫生项目考核,较少甚至不涉及医疗服务数量考核,如天津市。

2.3.2 质量考核。

包括医疗服务和公共卫生服务2个方面,但各地存在差别。(1)医疗质量。有的地区参照医院质量管理要求,制定详细指标,如下城区针对社区卫生服务机构从病历、门、急诊、医院感染管理、医疗设备、药事管理、检验、护理和放射等8个方面制定质控指标;有的地区主要针对社区卫生服务机构的医疗、护理服务制定考核指标,如武汉市。还有的地区则仅筛选个别反映社区卫生服务机构医疗质量的指标,如门诊病历和处方质量、护理文书质量和甲级病案百分比等,如南京市。但在仅实施社区公共卫生项目考核的地区,较少甚至完全不涉及医疗服务质量考核。(2)公共卫生服务质量。各地主要筛选反映公共卫生服务质量的考核指标,如疫苗全程接种率、孕产妇系统管理率、高血压患者规范管理率和控制率等。

2.3.3 满意度考核。各地差异主要体现在考核对象和考核内容2个方面。

从考核对象看,有的地区仅对服务对象进行满意度测评,有的地区对辖区居民和/或社区居委会进行满意度测评,还有的地区对社区卫生服务机构工作人员满意度进行测评,上海市松江区做得较全面,满意度测评包括了前面述及的各类对象。

从满意度考核指标看,有机构知晓率、服务利用率、机构知识知晓率、健康行为形成率和综合满意率,各地选用其中几项或全部指标。各地有专门的满意度调查问卷,居民满意度指标大多包括患者对服务环境、等候时间、方便性、服务效果、服务价格、服务态度和技术水平等是否满意[4]。机构工作人员满意度指标包括工作人员对工作条件、收入、工作环境、福利待遇、职称晋升、报酬分配和职业发展等是否满意。

2.3.4 其他考核。

南京市将社区卫生服务机构的服务效率、功能体现纳入考核;上海市南汇区专门制定“南汇区社区卫生服务中心经济运行考核细则”,对社区卫生服务机构的经济运行情况进行考核;杭州市下城区的绩效考核方案中设计了遵守各项规章制度、内部管理制度化、按规定执行收支预算编制、严格执行相关法规和技术规范、建立相关的培训和教育制度、按规定执行人事分配制度及执行政府的相关政策等7项综合管理指标。另外,有些地区在绩效考核指标体系中设计了加分项和扣分项,如杭州市下城区有专门的优势与创新指标,包括科研课题、教学和特殊创新项目,封顶加分为5分;北京市在社区卫生服务机构绩效考核过程中发现医疗事故、索要、收受“红包”、自立项目、分解、重复收费、超范围执业、有承包或租赁行为、聘用非卫生技术执业人员行为和开单提成行为等均要进行扣分。

3 指标权重设计

各地一般设计三级指标,一级指标即大的考核框架,其权重分配总体上是,公共卫生所占权重很高,在仅进行社区公共卫生项目考核的地区,其所占权重在70%~80%,社区居民满意度权重为10%~15%;而进行社区卫生服务机构综合绩效考核的地区,各项指标的权重差别很大,仍是公共卫生占最大权重,但有的地区居民满意度权重也很高,如杭州市占25%,深圳市高达50%。二、三级指标是细化指标,本文不做讨论。

4 考核办法

4.1 考核形式

4.1.1 自查。

是指社区卫生服务机构按相关要求对自己的绩效进行自查,报主管卫生行政部门,后者再组织相关人员进行复核。

4.1.2 互评。

较少地区采取这种评估形式。以上海市松江区为代表,年末各社区卫生服务机构将一年的工作情况,如服务数量、质量、成本控制和社会满意度等,用多媒体形式向机构党政领导、职能科室负责人和兄弟单位党政主要领导汇报,大家根据汇报内容和平时掌握情况进行评判,加权平均,扣合成分值作为绩效考核的一部分[5]。

4.1.3 上级考评。

这是各地的常规做法,采取的是逐级考核,即省对市、市对区(市、县)和区(市、县)对社区卫生服务机构进行考核,考核结果逐级上报。

4.2 考核方法

4.2.1 现场考核。

主要是听取汇报,查阅文件、资料、统计报表、工作记录、处方、病历和相关文件等,并对社区卫生服务机构有关人员进行考试、询问或座谈。

4.2.2 满意度调查。

通过电话、邮件和/或入户调查等方式,对社区居民或服务对象的满意度进行调查;采取自填问卷的形式,对机构工作人员满意度进行调查。

5 考核结果及运用

5.1 考核结果的确定

绩效考核结果的确定及经费拨付因行政级别、考核方式和地域差异而有所不同。

省卫生厅对绩效考核结果的确定:(1)从区域角度,省对市实行区域层面的绩效考核得分和省对市的考核结果进行复核后的得分分别乘系数再相加,作为省考核得分。如安徽省:考核得分=(政府购买服务考核得分+服务机构复核得分)×50%,其中政府购买卫生服务考核主要是省对市的组织领导、制定及落实政策、落实经费、社区公共卫生服务提供、监督考核和服务效果等进行考核。(2)从社区卫生服务机构角度,省对每个机构的考核得分作为其绩效得分。如福建省根据复核得分与设区市考核得分的比值,分别计算出该设区市省级考核的好、中、差系数,再以相应的系数转换成各社区卫生服务机构的调整考核分数。

市卫生局对绩效考核结果的确定:(1)从区域角度,市对区(市、县)考核的做法同省对市的考核。(2)从单个社区卫生服务机构角度,如天津市南开区对全区所有社区卫生服务机构的绩效考核包括专业部门考核、相关部门考核和委托第三方考核,社区卫生机构考核得分=专业部门考核得分×40%+相关部门考核得分×30%+社会满意度评价得分×30%。

区(市、县)卫生局对绩效考核结果的确定:做法有3种,一是在整个绩效考核指标框架下得出总的绩效得分(实行百分制或千分制)。二是按考核主体不同,区分不同考核主体给予的评分乘以不同系数后相加,如天津市南开区。三是将服务质量与满意度得分百分比均作为系数,与服务数量相乘(较少见,如武汉市)。

5.2 沟通与反馈

为促进沟通、交流和及时反馈,各地探索了几种做法,一是将考核结果及经费拨付反馈给社区卫生服务机构,如重庆市沙坪坝区建立了专门的“社区卫生服务机构绩效考核信息反馈制度”,主要是社区卫生管理中心每月将绩效考核结果,包括医疗、公共卫生、财务和满意度调查等项目得分情况反馈给社区卫生服务机构。二是召开反馈总结会议,如北京市崇文区在实施绩效考核后,区社区卫生服务领导小组办公室即组织会议,办公室主任、卫生局分管负责人及相关科室负责人、区财政局相关负责人、区社区卫生管理中心负责人和社区卫生服务中心主任参与会议。

5.3 结果应用

5.3.1 作为质量改进的决策依据。

绩效考核结果将成为卫生行政部门衡量社区卫生服务发展水平的依据和制定社区卫生宏观政策的基础数据。

5.3.2 与经费拨付挂钩。

各地主要采用如下方式拨付经费:(1)按项目拨付经费,如安徽省的做法是补助金额与社区卫生服务机构的服务人口、服务项目、服务成本和考核结果挂钩,补助金额的计算公式是:社区卫生服务中心补助经费=(居民健康档案管理等8项直接服务人口×服务中心项目成本+社区诊断等4项直接服务人口×服务中心项目成本)×补助系数。补助系数按社区公共卫生服务考核结果确定:优秀为1.10,良好为1.05,及格为1.00,不及格≥0.5。没有提供社区公共卫生服务的机构补助系数为零。(2)按分数段拨付经费,如甘肃省规定得分在75分以上可以获得全部公共卫生经费(一般按机构服务人口数×人均公共卫生经费计算),75分以下按机构服务人均数,得分每减少5分扣减1元补助经费。(3)打破区域界限,社区卫生服务机构应得公共卫生经费=全市公共卫生经费总额×(单个社区卫生服务机构绩效考核得分/全市所有社区卫生服务机构绩效考核得分),如武汉市。

许多地区还有奖励措施,如将考核不合格的机构结余的经费用于奖励绩效高的机构,并给予通报表扬。

5.3.3 惩罚性措施。

对社区卫生服务机构绩效考核结果差的机构,惩罚措施包括罢免机构负责人职务,多次考核不合格的还可能取消从事社区卫生服务的资格。而考核中发现非法行医、弄虚作假和严重医疗事故等情况,将视情节轻重对社区卫生服务机构分别给予通报批评、取消政府补助或社区卫生服务机构资格等处罚措施。

6 小结

实施社区卫生服务机构绩效考核是完善社区卫生服务体系建设的重要举措,许多地区正在积极开展实践,但做法千差万别,在规范性、可推广性方面存在问题。因此,需要通过深入的理论和实践研究,在此基础上,从区域甚至是国家层面制定统一的绩效考核实施方案和工具,指导各地规范实践,并产生实效。

摘要：全国许多地区在积极实践社区卫生服务机构绩效考核。通过收集主要省、市出台的社区卫生服务机构绩效考核相关政策文件,结合文献分析及专家咨询,对各地做法,包括考核目的、组织、内容、方法和结果的运用等进行总结与分析,为相关部门决策提供参考。

关键词：社区卫生服务机构,绩效考核,文献研究

参考文献

[1]刘利群,陈子敏,张彤,等.引入竞争性人事制度和绩效考核制度保证社区卫生服务机构运行效率[J].中华医院管理,2007,23(5):304-305.

[2]鲍勇,刘威,金国军,等.上海市某区社区卫生服务收支两条线管理动态评价[J].中华医院管理杂志,2008,24(11):770-773.

[3]董艳敏,姚岚,张英.探索社区卫生服务的绩效考核评估[J].中国卫生人才,2009(12):56-57.

[4]马海燕.社区卫生服务满意度快速评价研究[J].卫生软科学,2009,23(4):372-375.

高职学生综合职业能力与考核方案 篇8

摘要：高等职业教育中对学生的综合职业能力的培养是至关重要的。本文分析了综合职业能力的组成以及考核方法。

关键词：高职；综合职业能力

中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）11-0142-01

高等职业教育在我国经济发展中发挥着重要的作用，是以培养技术应用型专门人才为目的，是与社会经济发展结合最为密切的一种教育形式。2009年人社厅86号《关于印发技工院校一体化课程教学改革试点工作方案的通知》，“以国家职业标准为依据，以综合职业能力培养为目标，以典型工作任务为载体，以学生为中心，根据典型工作任务和工作过程设计课程体系和内容，按照工作过程的顺序和学生自主学习的要求进行教学设计并安排教学活动。实现理论教学与实践教学融通合一、能力培养与工作岗位对接合一、实习实训与顶岗工作学做合一。”

高职是高等职业技术教育的简称，我国《教育大辞典》对高等职业技术教育的解释为“高等职业技术教育包括职业教育和技术教育，它们同属于第三级教育层次，这种教育可以是就业前的职业技术教育，也可以是从业后的有关继续教育。”

以国家职业标准为依据，以完成学生的综合职业能力培养为培养目标，以典型工作任务为载体为学习内容，以学生为中心进行教学组织与教学方法的研究，以工作过程的顺序进行教学活动，以校企合作为基础。解决问题的方法如下：

1.进行综合职业能力分析。

高职学校是以综合职业能力培养为目标的，课程定位与方向、课程内容与要求、教学过程与评价等都要突出学生综合职业能力培养，注重培养学生专业能力、方法能力和社会能力。综合职业能力包括综合职业能力、专业能力、方法能力、社会能力。

图1 综合职业能力分析

综合职业能力分为：基本生存能力、基本发展能力和行为能力。

（1）社会能力（基本生存能力）：从事职业活动所需要的行为能力（包括与人交流能力、经营管理能力、社会交往能力、团队合作能力）。开放社会中所具备的基本素质。

（2）方法能力（基本发展能力）：顺利地完成某种活动必不可少的个性心理特征的综合，（包括分析与解决问题能力、信息接受与处理能力、自我学习能力、自我管理能力）。

（3）专业能力（基本生存能力）：具备从事职业活动所需要的技能与其相应的知识。（专业知识应用能力、专业技能运用能力、专业交流沟通能力），强调专业的应用性、针对性、劳动者的核心本领。

（4）综合职业能力：顺利地完成某种活动必不可少的能力的综合。也是企业需要的关键能力“一个知识、技能与智力三位一体的合金”。

2.不同专业的职业能力是不同的，下面以电子设备操作岗位为例进行分析。

表1 电子设备操作岗位专业能力分析表

电子设备操作岗位专业能力分析表

工作任务专 项 任 务

123

A聪明鼠的制作安全用电知识和安全用电操作规范常用电子元器件的识别与检测电子产品制作中常用工具的使用

B葵花向太阳的制作光电二极管、电容器、半导体器件识别与检测电子小制作产品的安装调试

3. 职业素质考核可以通过通用能力来体现出来。通用能力与职业素质考核方案如表2所示。

表2 通用能力与职业素质考核方案如下表：

分类通用能力

与职业素质考核标准考核方式

CC1语言文字能力1.发音准确，口头表达条理清晰；

2.书面表达字迹工整、语句通顺、含义清楚；

3.书面文体符合规范。研讨活动、项目报告

D2自主学习能力1.能够合理制定学习计划；

2.能够有效执行计划，并根据情况变化进行调整；

3.能够不断改进学习方法。研讨活动、成果汇报、项目报告

EE1沟通交流能力1.养成认真倾听的习惯；

2.能夠正确理解他人的问题；

3.能够正确表达自己的意见。项目制作、研讨活动、成果汇报、项目报告

FF1安全意识1.能够在工作场所按照安全规范穿戴和使用劳动防护用品；

2.具有安全操作意识，按照安全规范使用各种工具及设备；

3.具备对触电、起火、雷击等事故的应急处理能力。项目制作

GG1批判性思维1.勇于质疑和表达观点；

2.在质疑的同时，能进一步提出建设性意见。研讨活动

通过研讨活动、项目报告可以考核学生的语言文字能力。

研讨活动、成果汇报、项目报告过程中可以考核学生的自主学习能力。

项目制作、研讨活动、成果汇报、项目报告可以考核学生的沟通交流能力。

项目制作可以考核学生的安全意识。