人本管理的问题及对策

人本管理的问题及对策（共8篇）

人本管理的问题及对策 篇1

摘要................................................................1 Abstract............................................................1 引言................................................................2 1 企业人本管理的含义..............................................2 2 企业人本管理的特征..............................................3

2.1 依靠人是现代企业的管理理念.................................4 2.2 尊重人是现代企业管理的核心价值观...........................4 2.3 开发人的潜能是现代企业管理的核心内容.......................4 2.4 打造高素质的团队是企业可持续发展的基础.....................4 2.5 人的全面发展是现代企业管理的最高目标.......................4 2.6 凝聚人的活力是现代企业的核心竞争力.........................4 3 我国企业人本管理中存在的问题....................................5

3.1 人本管理的理念没有确立.....................................5 3.2 缺乏企业文化的构建.........................................5 3.3 人力资源利用不充分.........................................6 3.4 缺乏有效的激励机制.........................................7 3.5 缺少人本管理在市场营销中的运用.............................7 4 我国企业实施人本管理的对策......................................8

4.1 塑造“以人为本”的企业理念.................................8 4.2 创建和谐的企业文化.........................................9 4.3 完善员工培训机制...........................................9 4.4 建立一支能和企业同甘共苦的队伍............................10 4.5 建立企业现代化的激励制度..................................10 4.6 实施以人为本的现代管理方式................................11 结论...............................................................12 参考文献...........................................................12 致谢...............................................................14

浅论我国企业人本管理存在的问题及其解决对策

周海超

西南大学经济管理学院，重庆400715

摘要：以人为本作为企业文化的核心，是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素, 以充分发掘人的潜能为己任的管理模式。在现代社会之中，企业的成功很大程度上取决于企业文化建设战略，研究和倡导“以人为本”的企业文化，具有重大的现实意义。本文对现实企业管理中的人本管理的含义及特征做出简明分析，提出企业在实施人本管理过程中存在的一系列问题，并为企业发展提供值得参考的相应的人本管理对策。

关键词：企业；人本管理；问题；对策

On the management of enterprise human problems and solutions

Zhou Haichao College of Economics and Management, Southwest University, Chongqing 400715, China

Abstract: People-oriented corporate culture as the core, is a management process across the enterprise full attention to human factors in order to fully tap the human potential responsibility of management.In modern society, business success depends largely on the corporate culture-building strategy, research, and promote “people-oriented ”enterprise culture, is of great practical significance.In this paper, the reality people in enterprise management and the importance of the meaning of the management to make concise analysis, entrepreneurs, people in the implementation process of the management of a series of problems, and provide valuable reference for the business development of appropriate human management measures.Key words: enterprise;human management;problems;solutions 引言

人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，把员工看作围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。在企业中实行人本管理是创建优秀企业的根本保证。[1]企业人本管理的含义

人本管理就是坚持以人为本，以人为中心的管理。人本管理是指把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，在管理过程中以人为中心和出发点，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。人本管理的最核心任务之一，就是充分调动员工的积极性和创造性以达到个人的自我价值的实现和企业的经营目标的实现。[2]现代企业人本管理的特点表现在：以人为核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位；尊重人，关心人，以激发全体员工的创造性和能动性；追求企业目标和个人目标的共同实现。

按照马克思主义的观点，“以人为本”其根本出发点是现实的人，“是从事活动的，进行物质生产的，因而是在一定的物质的、不受他们任意支配的界限、[3]前提和条件下能动地表现自己的人”。实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能完全代替人员的现代化和管理思想现代化。就企业来而言，就是在生产力和生产关系的运动中，为企业创造物质财富，推动生产力和社会发展的从事物质实践活动的员工。人本管理是新经济条件下企业生存和实现可持续发展的基石，而新经济的重要特征之一就是网络化，网络化在带给人们极大便利的同时，也对沟通提出了全新的挑战。我们在企业管理中的各个环节，不管是绩效管理、薪酬管理还是招聘、培训、晋升等，沟通都在其过程中起着至关重要的作用，也是员工正确认识自我，提高工作绩效的一个转折点，换而言之，企业有效沟通的程度直接关系到企业发展和企业目标的实现。人本管理的思想要求摆正企业与员工的关系，即企业为人而存在，企业为人而发展，要在企业目标、企业设计、企业制度等方面符合个性化的要求，在员工个人能力建设、团队能力建设、收益分配、个人贡献界定等方面建立公平、公正、和谐的关系，帮助员工提高工作能力、改进工作业绩、创造价值、提高生活水平。特别是在以下几方面要多关注人的发展要求、创造要求，从而实现人与企业的共同发展，做到良性互动。[1]树立以人为本的理念，要把增长每个人的利益作为评价和衡量企业的制度、规范等各项发展措施的标准。对于企业来说，人的全面发展应该理解为一个整体，是指企业应该为人的潜在才能的发展、对人的个性的发挥、对人的整体素质的优化提供一个良好的平台。

人类社会的发展迄今已经历三种经济形态，即农业经济、工业经济和知识经济。这三种经济形态同时也代表了三个不同的时代。在农业经济和工业经济时代，在生产力各个要素中，人们往往更关注的是物体，可以说，这个时期的劳动对于劳动者而言是毫无意义而言的苦役，人性是被严重扭曲的。[2]21世纪是科技高速发展的社会，是信息化的时代，也就是知识经济的时代。现今社会，由于知识资源的特性以及知识型人才作用的凸显，人才被摆在了首要位置，相比物而言，其重要性非比寻常。

比尔·盖茨坦言：“如果把我们公司20个顶尖人才挖走，Microsoft就会变成一家无足轻重的公司。”这种“人”重于“物”的观念从日益人性化的现代企业文化中有诸多体现，如格兰仕的“人气是企业最大的财富”；荣事达的“营造‘和商’人文环境，规范员工行为”；联想的“办公司就是育人”；长虹的“尊重每一个人”；TCL的“企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争”„„可见，人本管理，不同于把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：回归生命的价值；点亮人性的光辉；共创繁荣和幸福，这也是对人本管理的最精辟的解释。2 企业人本管理的特征

随着市场竞争的日益激烈，是否具有良好的积极向上的企业文化，企业文化的内涵、核心能否适应包括内部员工和外界顾客在内的所有与企业发生关系人群的需求，直接关系到企业能否适应市的场需求，与企业的经营和发展密切相关。因此，能否坚持人本管理和不断提升企业文化建设水平，在很大的程度上决定着企业的未来和发展。人本管理是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力为本位的核心价值观，以人的全面的自在的发展，创造相应的环境和条件，以个人自我管理为基础，以企业目标为共同愿景，实现人和企业的共同发展和进步。

2.1 依靠人是现代企业的管理理念

传统的管理中，企业片面追求产值和利润，却忘记了创造价值和财富的人和使用产品的人。在管理实践中企业更加认识到，决定一个企业发展和壮大的并不是以财物为主，而是以人拥有的知识、智慧、才能为核心。人是企业的主体，财产、物资、时限、信息都是在人的掌控和管理中发挥最大的作用。人没有活力，企业便没有活力和竞争力。因此，在企业中，必须坚信依靠人的思想，培养个人具有企业发展所需要的能力作为头等管理对象。2.2 尊重人是现代企业管理的核心价值观

人是企业的灵魂，每个独立人格的人，都有做人的应有权利和做人的尊严。企业中严禁有侮辱人格，侵害人权的现象存在。一个有尊严的人，一个人权充分满足的人，他会严于律已，高标准，严要求的遵守规章制度，积极主动，认真负责的完成工作任务，充分体现自身价值。2.3 开发人的潜能是现代企业管理的核心内容

解放生产力，发展生产力是管理中的重要任务。如何最大限度地调动员工的积极性，激励员工发挥聪明才智，为企业低物耗、高产出提供一流的产品和服务是现代企业管理探索的课题。

2.4 打造高素质的团队是企业可持续发展的基础

企业应把培育人、提高人的素质作为企业的战略目标。在当今时代，科学技术日新月异，产品和服务竞争日益激烈，新技术的生命周期不断缩短，知识更新速度愈来愈快，每个人，每个企业都需要不断学习，不断的推陈出新，才能适应环境和社会的变化和发展。

2.5 人的全面发展是现代企业管理的最高目标

人只有在不断满足不同层次的需求后才能充分调动积极性，向更高的目标前进，追求自身更高的价值和实现自己更大的理想。现代企业管理必须将人的全面发展同企业的发展战略有机的结合才能实现。2.6 凝聚人的活力是现代企业的核心竞争力 企业是一个有活力的生命体，企业中的每个人都是有机生命体的一部份。现代企业管理不但要调动人的积极性，创新力，而且要调动企业凝聚力与向心力，形成团体的合力。因此，现代企业必须将个人目标和企业目标保持一致，才能有统一的思想和统一的行动，最终实现个人和企业双赢的结果。3 我国企业人本管理中存在的问题

实行以人为本的管理是现代企业制度的本质要求。现代企业制度是以产权清晰、责任明确、政企分开、管理科学作为特征的。如果企业管理不以人为本，就会导致失败的企业经营。员工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与实施、发展与完善，无不取决于全体员工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都意识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在管理理念和具体实施中还存在一些需要改进的问题。3.1 人本管理的理念没有确立

在传统企业管理中, 行政管理是组织指挥生产的一种常用手段,在统一集中加强管理方面,确实起到了一定的作用。但是,如果管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工,定然会逐步抹杀员工积极性和对劳动的热情。同时,管理者过于依赖物质激励进行管理, 也会带来很大的负面影响。[4]通过勤奋劳动、积极创新,获取相应的报酬本也无可厚非,但仅靠物质刺激,只能换来一时的积极和劳动热情,缺乏长效性和持久性。特别是在当今市场经济的条件下,容易在职工思想上产生金钱至上的思想,以至于偏离企业精神文明建设方向, 最终导致员工积极性的下降。只有树立人本管理的理念,把人看成具有思维和主观能动作用的人, 才能激发和调动广大员工的积极性和创造性,企业才能在市场经济中保持和发挥旺盛的竞争力。还有就是，一些企业在追求人本管理过程中，由于缺乏对人本管理理论内涵、重要性及实施方法的深入探讨，出现了缺乏个性化的问题。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然没有达到切实提高企业自身管理水平，增强企业自身活力和竞争力的目的。这样的企业精神很难在职工的头脑中产生深刻的影响，在心理上产生强烈的震撼和共鸣，形成一致的认同感。3.2 缺乏企业文化的构建

企业文化作为企业的灵魂，企业文化建设是当今企业发展的先进管理方法，相当数量的企业对企业文化缺乏了解，或者只是初步开展，而有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数。特别是一些企业领导者，只注重企业的制度文化建设，而忽视了企业文化的主要层次——行为文化和精神文化建设的培育，忽视了把正确的价值观渗透到每一名职工，没有形成共同的价值观念，缺乏凝聚职工力量的核心价值观。从而导致企业文化建设不能很好的融入人本管理之中，职工缺乏动力和活力。

企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看,当代企业文化建设仍存在以下几个问题:一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏认识,在企业文化对企业发展的重要性方面认识不足,积极地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数；二是只注重企业文化的制度文化和物质文化层面的建设，而忽视了企业文化中企业精神和企业价值观的培育；三是企业文化与企业目标不一致，从而导致企业文化建设不能与企业人本管理很好地结合，员工缺乏精神活力和工作的动力。

3.3 人力资源利用不充分

当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方,主要表现在以下两个方面：

第一，培训机制不健全。据调查，许多企业的培训实施率都在50%以下，也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的比率近80%。之所以会出现这样的现象，主要有以下原因：首先，企业高层管理人员认识不到培训工作对人力资源开发的重要作用,其精力全部放在了工程投标、成本利润、质量、安全效益和经营管理的硬指标上,而培训工作是短期内收不到立竿见影效果的软指标,可有可无,可抓可不抓并且“无碍大局”。[8]因此得不到重视,提不到议事日程。其次，企业效益不佳, 生产经营投人大,流动资金占用率高等诸多因素制约和影响着员工培训工作,与生产经营相比, 企业不愿意花费人力、物力、财力和时间在培训工作上进行长远投人,培训费用得不到保证。再次，生产经营是企业的中心工作在生产任务紧张时,培训工作处于弱势由于看不到培训工作对企业长远发展的重要作用, 导致培训方向不明确,保证措施不得力,工作落不到实处,培训工作无计划、无目标、无标准、无内容,不但提不到议事日程,反而成为“负担”。至于对怎样围绕生产经营开展培训,怎样提高员工素质、优化人力资源结构,为企业发展战略服务等诸多问题,没有整体设计和长远规划。

第二，人才流失严重。由于金融危机的影响、物价飙升，部分企业的待遇偏低，而原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、失业保险、养老保险、住房公积金等已经取消。从经济收入的角度看，这些企业在人才竞争中处于劣势，跳槽已成为企业中一个时髦的名词。技术人才之所以在此条件下流失，主要是由于没有做好人本管理理念的落实，没有在员工思想中树立一种与企业同生死共存亡的精神。

3.4 缺乏有效的激励机制

目前，关于企业对人的有效激励，人们更多关注的是企业对员工的直接激励。而对于企业的整体激励机制，关注的比较少但企业的整体激励机制往往更具有决定性意义。

第一，员工的有效激励理论概念模糊。企业已经习惯于一种员工激励的模糊理论：只要满足员工的需求，就能产生激励，认为员工需要更多的奖励和福利。但是这样容易使员工之间嫉妒不断，摩擦丛生。随着我国市场经济的不断发展和稳定，很多企业经营者形成了“金钱是万能的”的思想理念，甚至有些企业经营者认为只有奖金发足了才能调动职上的积极性。[7]

第二，企业对于员工的精神激励显失公平。人们作为社会的成员，不但有物质方面的需求，更有精神方面的需求。在企业中，企业经营者往往看重员工对上司的“忠诚度”，而并不在乎员工的工作能力和效果。因此，这种观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升；有能力者反受冷落[9]。理所当然，企业对人员、工作的评价也会受此准则的约束，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。导致企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系、搞摩擦的“积极性”，最终形成了人人混日子的可悲状态。3.5 缺少人本管理在市场营销中的运用

在产品设计中缺乏研究消费者的心理, 在许多企业的产品设计中没有体现人本管理的理念,使产品不能满足消费者的要求,造成产品滞销,影响企业的发展。产品形态设计没有从消费者的角度进行全面扎实的市场调研工作,没有仔细研究消费者微妙的消费心理,不能实现产品设计市场化，很快就被淘汰。在产品销售中缺乏以人为本的营销,产品销售中没有制定以人为本的销售方案,顾客至上的营销理念只停留在悬挂牌匾、标语等形式中。由于销售人员不够熟识和了解顾客在销售中的不同要求和偏好,并在销售中不能满足顾客暗含的要求,从而降低了顾客对产品的需求。

在产品服务中缺乏售后跟踪,产品服务包括一切能满足顾客某种需求和利益

[15]的物质产品和非物质形态的服务,服务对企业而言就是为销售提供软环境。某些企业一味追求产品的生产和销售, 只重视营销带来的企业利润,而没有认识到未来市场竞争的关键在于不是企业能够提供什么产品,而是能提供附加值的多少, 而售后服务是提高产品附加值的一种最有效途径。4 我国企业实施人本管理的对策

企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。以人为本不是一句空洞的口号而是渗透于企业的内外，企业不仅要尊重每一名员工，发挥每一位员工的积极性和创造性，还要想着每一位消费者和每一位客户，这是实施人本管理的必然要求。如何把企业的人本管理落到实处，本文认为应做好以下工作：

4.1 塑造“以人为本”的企业理念

思想观念陈旧是企业改革发展的最大障碍，不打破旧的思想束缚，不实现观念创新，就不能做好对企业的改革。一直以来，多数企业始终注重调动广大员工的积极性，但员工的积极性仍然处在一个相对较低的水平上，还有很大的挖掘潜力，公司的人本管理还有许多不完善的地方。为此，要从思想上转变观念，从以人为本的角度出发，培养人才，促进企业发展；要合理进行工作设计，尽可能把工作安排得具有激发个人的能力，使个人在工作中得到一种满足感和责任感，从而喜欢自己的工作。只有当工作中包含了挑战性和责任感，自主性和发展可能性等因素时，才会对员工产生激励。与此同时，还要注重员工的个性差别，采取各种方式激发员工的工作激情。企业管理者还要加强对人本管理观念的理解和认识，根据本企业的具体发展状况，制定符合自己的一套人本管理制度。有了这样的工作环境，员工才能更好地进行工作创新和革新，在既定的企业目标和自我考核体系框架下，自主地完成任务，充分调动员工的积极性和创造性，使企业得到更有效的发展。4.2 创建和谐的企业文化

以企业精神为核心内容的企业文化建设，属于企业人本管理体系中的最新管理模式。这就要求现代企业在管理过程中，要十分注重企业价值观建设，要求管理组织的变革适应员工参与民主管理的实施，管理手段的运用既要突出责任目标，又要变硬化管理为软化管理，以培养独具特色的企业精神，塑造良好的企业形象，使企业在市场竞争中立于不败之地。[11]目前最重要的工作就是构筑以企业精神为核心的现代企业文化。我们既要在吸取传统文化合理内核的基础上纳入以企业精神为核心的企业文化，使传统文化在当代得以丰富、完善和发展，又要在现代企业文化建设中吸纳传统文化中对德的注重的合理思想，构筑独有的特色企业文化，形成具有现代企业管理精髓的文化。

可口可乐公司年销售总额为90亿美元，利润为30%。其中22.5亿美元均为品牌为企业带来的收益。由此可见品牌作为象征产品质量、企业形象、消费者特殊的产品体验的无形资产，能给企业创造巨大出人意料的价值。而要打造企业品牌就必须有先进的企业文化，因为品牌的精神力量是文化，企业文化是企业精神、经营理念、价值观念、行为、文化理念规范、群体风格的外化体现，是以企业精神、经营理念为核心的独特的思维方式、行为方式和企业形象。4.3 完善员工培训机制

在现金经济社会环境变化非常迅速的时代，就要求企业和员工必须不断地学习，不断地充实自己，才能适应环境的变化。从企业的角度出发，要适应环境的变化，就必须加强对员工的培训教育。针对多数企业的现状，加强员工培训应从完善培训机制入手，重点是做好以下几方面的工作：在培训的目的上，企业为员工提供的培训不仅在于提高员工对岗位的适应性，更要提高员工对外部环境的适应性以及在市场经济中的竞争能力；在培训内容上，要把企业、员工和社会的实际需求作为出发点，既着眼于现在，又着眼于未来。[17]在此原则下设置培训课程时，还要考虑企业发展方向和目标、企业文化建设、员工个人素质、企业现存主要问题等因素；在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。

在我们积极开展教育培训工作的同时，还要采用“送出去请进来”的作法，或从优秀的企业中邀请某一方面专业技术人员、高层管理人员对本企业的员工进行培训教育，帮助提高，从而达到推动全体员工业务技能的目的；或将少数员工送出去到别的企业实地考察学习，学习他人先进技能的同时，切身感受他们的治企管企方略，不断开阔思维，从而发现本企业的不足，为以后的企业发展奠定基础。

4.4 建立一支能和企业同甘共苦的队伍

企业员工中的基本队伍是企业的核心力量，也是企业人力资源开发的重点和难点。随着劳动用工体制的改革，社会保险机制的进一步完善，人们的思想观念彻底冲破了传统观念的束缚，不再似过去那样无论企业条件好坏与否，经济效益高低与否死抱一个单位不松手。[16]现在的人们思想活跃，“跳槽”的念头在大脑中频现。面对这种形势，在建立现代企业中，企业拥有忠于自己的核心队伍尤为重要。企业可以利用这支队伍来影响和带动流动性大的员工，使其能与公司企业达到融合，更好地实现企业目标。如果企业效益暂时低迷，员工会以宽容的心态去理解，他们会以满腔的热情尽自己最大的努力为企业出谋划策，帮助企业走出困境，共同实现双赢。要让员工参与企业或部门目标的制订，切实可行并具有挑战性的工作目标本身就对员工具有较强的激励作用。要采用宽严适度的领导方式，一些优秀的企业家在实践中认识到，要把严厉和关心结合起来，加强管理者与被管理者的互动沟通，在相互交流中相互理解、相互支持，顺利达到企业的发展目标。

4.5 建立企业现代化的激励制度

现代企业人本管理的主导方式是激励，就是激发人的动机、诱导人的行为、发挥人的内在潜力，其根本目的就是调动员工的积极性，保证企业生产经营一直处于最佳状态。因此激励的过程就是调动人的积极性的过程。

企业发展的后劲，企业活力的大小主要取决于劳动积极性、创造性、智慧和才能的发挥。在当今科学技术飞速发展的信息社会里，企业中从事劳力劳动的比重越来越大。企业活力的大小主要取决于企业智力的开发，而企业智力是一个很大的变量，蕴含着巨大的潜能。心理学研究表明，通常人们在工作中只要发挥29%~30%的能力就足以应付，但当他们一旦处于激励状态，其能力则可以发挥到[18]80%~90%。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯用一个数学公式表示了激励的作用：工作绩效=F(能力、激励）。这就是说，人的工作绩效取决于他的能力与水平即积极性的高低，能力固然是取得绩效的基本保证，但是不管能力多强，如果激励水平低，就将难以取得好的绩效。可见，人的潜力主导方式上正确发挥激励功能，根据人的心理和行为规律去不断地调动、提高和保持员工工作的积极性、主动性和创造性，以创造出最佳工作绩效。激励是全方位的，不仅有物质形态的还有精神形态的，单纯的物质激励和精神激励都不能解决企业动力不足的问题。在市场经济条件下，既要遵循市场经济规律，建立符合本企业特点的物质激励机制，又要结合中华民族的传统文化，建立起符合国情和本企业实际的精神激励机制。

荣获2008 中国大学生最佳雇主第二名的华为技术有限公司的首要人才秘籍就是高薪起点。在最近几年的校园招聘中，华为能够屡屡得手，从国际巨头手中抢人才，大量招聘国内各所名牌大学的优秀学生，完全得益于它的“杀手锏”——高薪起点，福利可观。员工的需求是多种多样的，只谈精神激励、情感激励是不够的，物质激励也是不能忽视的。企业在设计薪酬制度时，应采取积极应对人才竞争的措施，逐步加大物质激励力度。4.6 实施以人为本的现代管理方式

在产品设计中,企业必须以顾客的需求为依据向顾客提供满意的产品,而经过设计的,作为产品设计综合表述的产品概念能让产品传播,产生市场效应,要让消费者通过使用产品感受到概念宣传的真实性,才能保障企业的经营与发展。优

[20]秀的产品形态市场化设计要更加人性化,要体贴消费者,赢得他们的偏好。并且,企业在进行产品形态设计时必须要以扎实的市场调研工作为基础,要仔细研究消费者的微妙消费心理,只有这样,才能不断改进,设计好产品,才能实现产品设计市场化,许多成功的企业如微软、海尔等都证明了这一点。

在产品销售中,现代市场理论明确提出,市场就是顾客,没有顾客就没有市场，从卖方来看,买方是它的市场,产品销售的首要任务就是创造顾客。美国著名管理学家杜拉克认为:“任何企业只有两个基本功能,就是贯彻销售观点和创新,因为它们能创造顾客”。贯彻销售观点就是以顾客的需求作为推动企业一切活动的中心。创新包括观念、技术和产品的创新。实际上创新是销售观点的核心,是满足顾客不断变化的体现,满足顾客需求是企业一切活动的最高准则。产品销售中要以顾客为本,销售人员应熟识并了解预期的顾客在销售中的不同要求和偏好,并在销售中满足顾客合理的、暗含的要求和明确的要求。制定“以人为本”的销售方案,使顾客明白产品对他们的价值,从而增加顾客的需求。

[22]在产品服务中,随着市场竞争的加剧,服务的价值在整个企业价值的比重越来越大,应努力在服务中体现“以人为本”的思想。产品服务包括一切能满足顾客某种需求和利益的物质产品和非物质形态的服务,如果说产品本身是硬件,服务就是软件。如今我国企业已认识到未来市场竞争的关键不在于企业能够提供什么产品,而是能提供附加值的多少,而服务就是提高产品附加值的一种最有效途径。产品服务包括设计阶段物尽所需,制造阶段物尽所能,销售阶段物尽所有,坚持实行售前、售中、售后全过程一体化服务。售前服务是在设计开发和生产过程不拿顾客当试验品；售中服务为消费者提供咨询设计及专业化服务；售后服务则通过大力开展各种服务活动,科学合理布置各地售后网点,提高各网点的服务质量和服务水平,并且严格要求全体售后工作人员及时为消费者提供优质服务。完善的服务能树立企业的良好形象,带动产品的销售,对整个企业来说,其潜在的价值不可估量。结论

实施“以人为本”的企业管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。我们一定要结合人的发展和企业的发展，进行命运共同体的建设，形成企业和谐发展的氛围，增强职工作为主人翁的责任感、紧迫感。只有认真落实人本管理思想，形成独具特色企业管理模式，企业才能兴旺发展、长盛不衰。

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经过几个月的忙碌，本次毕业论文已经接近尾声，作为一个本科生，由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，如果没有导师的督促指导，想要完成论文的写作是难以想象的。

首先，要感谢我的导师黄军老师。黄老师平日里工作繁多，但在我写论文的每个阶段，从查阅资料到写提纲，提纲的确定和修改，初稿的检查修改到最后的定稿，等整个过程中都给予了我悉心的指导和指正。除了敬佩黄老师的专业水平外，在修改论文的过程中也向黄老师学到了很多论文写作方面的知识，相信这些知识在今后的学习工作中会对我产生深远影响。

其次，要感谢这些年来所有的老师，为我们打下工商管理方面专业知识的基础；同时还要感谢学校为我们提供优秀的资料库，让我们能够及时查到自己需要的资料，此次毕业设计才会顺利完成。

人本管理的问题及对策 篇2

一、我国企业人本管理存在的主要问题

(一) 人本管理的理念没有确立

在企业管理中, 行政管理是组织指挥生产的一种常用手段, 对于集中统一加强管理, 确实起到了应有的作用。但是, 在企业管理中, 有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工, 长此以往, 结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情, 使其丧失主人翁责任感。如果过于依靠制度管理, 而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能, 不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题, 那么规章制度也不会得到自觉执行。同样, 过于依赖物质激励进行管理, 也会带来很大的负面影响。在企业管理中, 运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情, 通过勤奋劳动, 获取相应的报酬是无可厚非的。但仅靠物质刺激, 只能换来一时的劳动热情, 缺乏长效性和持久性。特别是在现今市场经济条件下, 由于市场经济的负面效应的影响, 容易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上等思想倾向, 以至于偏离企业的精神文明建设方向, 最终影响员工积极性的发挥。

(二) 缺少人本管理的个性

目前一些企业在追求人本管理过程中, 由于缺乏对人本管理理论内涵的深入研究和探讨, 出现了缺乏个性化的问题。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案, 依然是收效甚微, 没有达到切实提高企业自身管理水平, 增强企业自身活力的目的。这样的企业精神很难在职工的头脑中产生深刻的影响, 在心理上产生强烈的震撼和共鸣, 形成共同的认同感。

(三) 缺乏有效的激励机制

长期以来, 我国企业由于受多种因素的影响, 职工正常的需要得不到应有的满足, 企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性, 忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。在调动职工积极性的方式上, 多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主, 尤其突出货币激励的作用, 而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化, 主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育, 这样只能使少数人从中获益, 而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。

(四) 人力资源开发利用不充分

当前, 我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多问题, 主要表现在:一是人力资源的素质低下, 教育培训工作缺乏长远目标。据调查, 许多企业的培训实施率都在50%以下, 企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训, 而日本企业的比率近80%。二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄, 参与企业管理和决策的程度很低。据有关资料显示, 我国全民所有制企业职工合理化建议件数极低, 全民企业每人每年为0.07件, 而日本企业每人每年为24件, 可见全民职工合理化建议受重视的程度极低。实践表明, 职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志。三是技术人才流失严重。国企的待遇偏低, 而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消。从经济收入的角度看, 国营企业在人才战中处于劣势, 跳槽已成为国企中一个时髦的名词。

(五) 缺乏企业文化的构建

企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看, 我国企业文化建设仍存在以下几个问题:一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解, 对企业文化、企业发展的重要性认识不足, 主动、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数;二是相当一部分企业领导者, 只注重企业文化的后两个层次 (制度文化和物化文化) 的建设, 而忽视了企业文化的主要层次的培育, 忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作;三是企业文化与企业目标不一致, 企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来, 从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去, 职工缺乏活力和动力。

二、企业实施人本管理的主要对策

(一) 改革企业组织机构

基于我国企业的现状, 要想实现人本管理, 必须首先从“管人”的部门、人力资源管理部门为切入点进行改革, 进而实现企业整个组织机构的改革。按照人本管理的思想, 人是企业的根本。因而必须提高人力资源管理部门在企业中的地位, 扩大和强化人力资源管理部门的职能。提高人力资源管理部门的地位, 就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的层次, 它不再是与企业其它管理部门并列的业务工作部门, 而是高于其他管理部门的决策部门。从职能看, 一方面要强化原有的人力资源管理职能, 尤其要强化人力资源规划、素质测评、激励、培训等开发性职能;另一方面要扩大人力资源管理部门的职能, 即在人力资源管理的基础上扩大到企业管理, 要参与企业重大经营活动的决策, 要对企业其它部门和单位的活动进行指导和监督, 这样, 才能保证“以人为中心”。

(二) 完善员工培训机制

1. 在培训的目的上。

企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性, 更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。也即要扩大员工的知识结构, 提高员工的整体素质。在确定培训的目的时, 特别要注意的是, 要充分考虑员工个人的发展规划, 并使之与企业发展规划有机结合。

2. 在培训内容上。

要从企业与员工的实际需要和社会的需求出发, 既着眼于现在, 又着眼于未来。在此原则下设置培训课程时, 还要考虑企业文化建设、企业发展方向、员工个人素质、企业现存主要问题等因素。在确定培训内容时, 特别要注意的是, 不能采用“制度+控制”的模式, 而应采用“学习+激励”的模式。所谓“学习+激励”的模式, 就是其培训内容并非注重“告知员工不许干什么”, 而是注重“启发员工应该干什么”, 并非“强制员工必须干”, 而是“激励员工我要干”。

3. 在培训方法上。

要针对不同的内容采用不同的方法, 对于技能性的培训, 要采用讲授与实际演练相结合的方法, 以增强员工的动手、操作能力;对于理念性的内容, 则应主要采用案例或范例分析的方法, 引导员工“由表及里、由浅入深、由特殊到一般”的进行分析归纳, 以增强员工的思维、判断能力。在选用培训方法时, 特别要注意的是:尽可能不用“师傅带徒弟”的传统方法, 而是采取“启发式”培训方法, 即只给员工摆出问题、点明思路, 让员工自己去分析探索, 这样更有利于培养员工的创新能力。

(三) 建立一支能和企业同甘共苦的基本队伍

企业职工中的基本队伍是企业的核心力量, 也是企业人力资源开发的重点和难点。近几年, 我国国有企业职工的流动性不断增强。面对这种形势, 在建立现代企业中, 企业拥有一支“核心称职的正式队伍”更为重要。这有利于加强企业在人力资源培养、使用和引进方面的更有计划性和预见性, 提高人力资源开发效益。同时, 企业可以利用这支队伍来影响和带动流动性大的职工, 更好地实现企业目标。要让职工参与企业或部门目标的制订。切实可行并具有挑战性的工作目标本身就对职工具有较强的激励作用。要采用宽严适度的领导方式。一些优秀的企业家在实践中认识到, 光有西方的“严”不行, 还要有东方的“爱”, “严”与“爱”要有机结合;提倡管理者与被管理者的双向沟通, 在相互交流中相互理解、相互支持, 促进企业目标的顺利实现。

(四) 创建以团队精神为核心的企业文化

与传统管理相比, 人本管理价值观更加注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。首先, 从企业的员工看, 无论其能力大小、贡献多少、职位高低, 都希望被认为是真正有思想、有价值的人, 而非是完成特定任务的劳动力和活性资料;其次, 从企业本身看, 企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素, 但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内在自律性因素的内部动力机制;再次, 从文化导向看, 我国向来就有团结合作、积极向上的传统, 完全有条件在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业内部文化。团队精神的建立包括:一是尊重企业内各类团体的相对独立性;二是培育员工合作精神, 充分认识孤掌难鸣, 避免单干;三是建立各部门或部门内各员工间友好相处, 共享信息, 共同参与的组织机制和利益分配机制;四是建立上下共同发展、荣辱与共的精神。

(五) 建立现代企业激励制度

1. 要建立企业家激励机制。

在现代企业制度下, 企业家劳动既是智力劳动又是风险劳动, 因而其合法报酬和职位消费权利就比一般职工高得多。可以实行年薪制或利润分成制, 并注重对企业家的精神激励。

2. 要建立职工激励机制。

建立职工激励机制应以调动全体职工的积极性、主动性和创造性为核心, 优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力, 充分调动职工工作的积极性、创造性, 给职工以精神上的激励。

3. 要建立现代企业的约束机制。

企业内部应充分发挥职代会、工会的民主监督职能;实行了公司制改造设立了监事会的企业, 应积极发挥监事会对财务、董事经营行为的监管, 防止企业经营者滥用职权牟取私利。

综上所述, 实行人本管理, 把人作为企业管理活动的出发点和归宿, 是现代企业制度的本质要求, 也是现代企业制度的质的规定性。只有认真落实人本管理思想, 企业才能兴旺发达、长盛不衰。

人本管理的问题及对策 篇3

1.企业人本管理内容

企业人本管理也就是以人为中心的管理理念，其实质与核心就是在企业管理过程中要注重对人进行分析与研究，充分了解人的本性、需要和动机，并有针对性地采取相应的管理方法与措施，通过满足人的各种需要来激发人的工作积极性与主动性，并最大限度地发挥人的潜能，使人力资源得到充分有效的利用。对于企业管理者来说，正确树立以人为本的管理思想，对于提高企业的现代化管理水平，正确处理企业中人与人的关系以及企业与人的关系，进一步提高企业的工作效率和经济效益均有着重要的现实指导意义。

2.企业人本管理存在的主要问题

2.1缺乏人本管理理念

在企业管理中，一般情况下是管理者过多地依赖于行政手段来管理员工，久而久之，逐渐抹杀了员工的积极性和劳动热情，使其丧失了主人翁责任感。企业作为一个动态的、开放的技术经济系统，人是最积极的因素，是企业活动的主要承担者。应该说，企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，企业的发展要依靠全体人员的智慧和干劲，要充分发挥每个人的积极性和创造性。

2.2缺乏有效的激励机制

在调动员工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出金钱的激励作用，而忽视了人是企业管理的核心这一关键问题。激励手段过于单一和简单化，必然使作为“社会人”的企业职工无法得满足心理和精神慰藉和自我实现等高层次的需求。久而久之，就会严重地滞涨他们的积极性、主动性和创造性的发挥。

2.3缺乏人力资源培训

企业人力资源培训工作存在的不足方面主要表现在人力资源的教育培训工作缺乏长远目标。许多企业的情况是，重视生产，轻视培训，重视眼前，轻视长远，甚至是有的企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训。

2.4缺乏人本管理的个性

企业由以管理“物”为中心，转变到以管理“人”为中心，这是企业在管理方面实现的重大转变。但是，一些企业在实行人本管理过程中，由于缺乏对人本管理理论的深人研究和探讨，出现了人本管理缺乏个性化的问题。虽然制定了一些人本管理方法、方案，但却收效甚微，没有达到提高企业管理水平，增强企业活力的目的。

2.5缺乏企业文化的构建

企业文化是企业可持续发展的力量源泉。然而，目前相当一部分企业领导者，只注重企业文化的中的制度文化和物化文化的建设，而忽视了企业文化中的企业价值观和企业精神的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理工作之中。企业文化与企业目标有着不一致性，企业文化和员工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融人企业人本管理中去，从而导致员工缺乏活力和动力。

3.企业实施人本管理的主要对策

3.1在企业中确立人本管理的理念

在企业人力资源管理部门，要进行必要的组织机构改革。传统的人力资源管理部门只是作为企业的一个业务职能部门，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动，它不能系统地、有效地对企业全部人力资源的进行规划、管理和开发。在企业管理中不能只依靠行政管理，还要注重发挥个人的能动作用，让员工有“厂如家”的感觉。

3.2建立现代企业激励机制

美国哈佛大学的一位教授通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥超不过20%-30%，若施之以激励，则可发挥到80%一90%。以人为本的目的就在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。第一，就企业家而言，要建立企业家激励机制。企业家的劳动既是智力劳动又是风险劳动，因而其合法报酬和职位消费权利就应该比一般员工高得多。可以实行年薪制或利润分成制，并注重对企业家的精神激励。第二，要建立员工激励机制，以调动全体员工的积极性、主动性和创造性，给员工以精神上的激励，满足他们自尊与自我实现的需要，做到人尽其才，发挥每一个员工的最大潜力。

3.3建立适合本企业的人本管理体制

在人本管理过程中，要加强对人本管理理论的深人研究和探讨，使人本管理能符合本企业自身的特点，从而达到提高企业管理水平，增强企业活力的目的。在人本管理实践中，要做好选人、用人、激励人、培养人等工作，就应对员工的个性差异进行研究和分析，根据员工气质、性格的差异以及能力的高低，进行个性化管理，针对不同的人的特点为其排最为适合的工作，以做到人适其事，事得其人。

3.4创建以团队精神为核心的企业文化

人本管理更注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。首先，从企业的员工看，无论其能力大小、职位高低，都希望被尊重；其次，从企业自身来看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神来促进企业的发展；再次，要营造以平等氛圍与团队精神为中心的企业内部文化。管理者和下属如同一辆车上的两个轮子，其重要性及所肩负的责任是相同的。对企业来讲说，最重要和最宝贵的财富就是人才，有了人才，就等于有了新技术、新产品，有了企业的创造力和革新精神，有了企业的生存竞争能力和经济效益。一句话，只有建设和落实好以团队精神为核心的企业文化，才能最终把企业中的每一个员工凝聚在本企业的旗舰之下，企业才能兴旺发达、长盛不衰。□

浅议新时期电话营销人本管理问题 篇4

摘要：实施“以人为本”的组织与人力发展战略是现代企业走向成功的关键。该文章论述了人本管理在当前社会和经济转型时期对企业发展的重要性，分析了我国电话营销企业在经营管理中存在的问题,探讨了围绕组织建设和人力资源开发促进公司战略发展的几点对策。

关键词：电话营销；人本管理；对策

一、我国经济转型过程中企业人本管理的重要性

目前我国过正处在一个经济结构调整的转型期，与发达国家发展的历程相似，我们不但面临产业转型升级的任务，而且也经历着社会意识的巨变。对社会转型期中的企业来说，以股东利益最大化为单一目标的发展已经难以获得市场和社会的认可，而追求企业相关利益者价值最大化的同时保护和增进社会福利，这才是当今社会所认同的企业价值观，是企业承担社会责任的要求。富士康跳楼事件刺痛了我们的社会神经，人们感受到了企业忽视人性化管理的实践与当前的社会和文化发展的极端不协调。就在诸多专家就中国经济的刘易斯拐点是否出现而争议纷纷时，不争的事实是，我国曾经丰富的低成本人力资源已经发生短缺，人力成本已经增长。因此，在新时期如何适应快速变化、竞争激烈的市场环境，结合本公司在行业中的战略性转型，既实现组织内部管理中的人文关怀以及人力资本的有效开发，又能获得并保持自己的竞争优势，是当前许多劳动密集型的企业的长远战略规划中应该率先思考的重要议题。而本文所要探讨的电话营销行业，具有了一般劳动密集型行业的特点，在国家的经济转型和社会发展背景下也面临着同样的困境。

二、电话营销组织管理实践中存在的问题

电话营销是指通过使用电话来实现有计划、有组织、高效率地扩大顾客群、提高顾客满意度、维护顾客等市场行为的营销方法。相对于传统的直销模式，电话营销的主要成本在于设备、人力和通信费用，而后两者都比较低廉，加之电话营销接触客户量大，容易形成规模经济，因此它受到了很多公司的青睐。此外，电话营销与网络、数据库的结合，能够实现“精确营销”，为供应商找到有潜在交易的客户,是效的直复营销方法。

目前我国的电话营销的使用已经超越了传统的电信、保险与银行等部门，在我国各大中城市都已经成立了许多规模大小不

一、经营主体性质不同的以电话营销为基础架构的公司。但是，我国电话营销管理还建立在粗放的单纯以业绩为导向的模式上。虽然注重了团队建设并采取了一些积极有效的激励手段，但是并没有真正从“以人为本”的管理理念出发和战略性人力资源开发的高度把员工的发展与公司的长远目标统一起来，使得公司难有长远作为。以下是从员工和公司两个方面对电话营销企业所进行的分析：

首先，对电话营销从业人员而言，由于没有长期稳定的职业保障，员工普遍缺乏归属感，加之工作压力大，职业生命周期短，员工跳槽频繁。具体表现在如下几个方面：

1、员工缺乏长期的职业发展保障。目前很多公司招聘的电话营销员都不是正式员工，采取的是基本工资加佣金的薪酬安排。员工在公司内部的职业发展渠道也比较少、比较窄，从团队长到团队主管，再到项目主管，公司内部为优秀的电话营销人员提供的发展职位并不多。

2、工作考核严格，完成指标高，压力大。电话营销是一个高度量化的工作，所有的电话销售的时间、数量、质量都是有据可查，这便利了公司准确的绩效考核，但是也增大了公司过度控制员工行为和获取最大利润的欲望。很多公司采用了泰勒制的标准化流程管理，员工的工作表现被各种按工作时间和通话次数等效率和效益指标严格地考核着，这使得他们背负了很大的压力。淘汰制度得到了广泛的运用和坚决的执行，通常20%的因为完不成业务指标而被淘汰。

3、电话营销难度不小，而要求的销售技巧却不低。成功营销需要销售人员能使用有效的话 术、敏捷的临场应变能力、善于对顾客心理的把握以及选择合理的通话时机等方面。因此员工需要一定时间才能较好地适应这个工作。总之，每天高强度、内容单一的工作增加了电话营销人员生理上和心理上的压力，即便很多公司采取了不少减压措施，但是员工还是难以消除对工作的疲劳感，工作一定时间后，出于健康考虑而放弃电话营销职业。

其次，很多电话营销公司当前的业务经营和组织管理模式限制了公司的长远发展，具体表现在几个方面：

1、许多公司只图即时利润的最大化，因此急功近利，不注意对员工职业生涯的投入，没有耐性从保留并培养队伍的角度出发挖掘销售人员成长的潜力，而员工学习曲线的存在使得公司运营不能尽如人意地按期获得效益。在这个行业成为熟练的销售人员一般需要半年左右的实践，而销售人员的电话营销职业生涯一般不超过三年，且很多员工选择在一年左右改行，因此公司能够充分发掘销售人员的销售能力并从中获益的时间并不多，其间还会产生销售机会的浪费和销售资源的耗费等经济成本。2核心管理人员和有经验的一般营销人员的高流失率带来公司业绩的不稳定，企业难以打造一支稳定而有效的营销队伍，而管理者在人力资源管理方面难以有所作为。过于功利的经营方式使得员工与企业之间形成了纯粹交易型的“心理契约”，双方各自高度关注合作中的成本与效益，这种合作关系极易破裂，导致怠工、离职等消极结果的出现。而与此同时，竞争对手之间挖角的行为很普遍，不满的员工跳槽到其他公司寻求更好的经济收入。

3、与低效益营销结果相伴的是企业在展开商务合作方面议价能力的损失。由于队伍的营销声誉不佳、营销效率一般，这影响了很多有实力的厂商选择与电话营销企业合作的意愿。通过电话营销的往往都是在市场上竞争激烈或者是低佣金的产品,每一笔成交带给电话营销企业的利润空间不大，因此企业无法提高单位经营价值，从而陷入低成本组建而低收入回报的循环中，不但销售难度增大，而且使得营销模式难以升级换代。

4、工厂车间式的管理方式与现代人本管理精神格格不入，难以得到社会的认可和员工的认同，公司无法建立良好的声誉和企业形象，在当前社会经济蓬勃发展的背景下，这种管理模式将难以存续下去。

由上可见，经营电话营销的公司面临着“以人为本”的人力资源管理和组织业务转型发展的困境，旧有的经营管理模式使得两者的结合成为难题。保守旧模式并不会使企业变得更安全，因此企业对组织的变革是一种必然。

三、新时期电话营销企业的组织与人力资源发展对策

对于新时期的电话营销企业，公司要实现“以人为本”的人力资源管理和组织业务转型相结合的发展战略目标，需要从组织的宏观战略层面上，也需要从人力资源开发的微观层面上有重点、有策略地开展，企业应该注意以下几个关键点：

1、在公司战略层面，企业应该顺应我国当前经济结构转型的趋势，加快自身的技术改造和业务升级，实现向知识型企业的转变。电话营销应该成为“准确营销”的完整拼图的一部分，真正服务于以顾客为中心的营销战略，而不是单独割裂开来成为一个低成本低品质的销售工厂。目前有不少的公司已经在拓展自己的经营范围和深化自己的经营内容，从电信增值业务的开展到提供营销和管理咨询等等。但是相关行业的发展还有很大的弹性空间。在美国，一些从专业销售起家的中小上市公司的成长轨迹可以作为中国电话营销企业今后发展的借鉴。例如，inVentiv Health最初是美国一家从事医药销售和市场外包业务的公司，后来扩展到包括市场调查、数据收集和管理、营销研究和咨询、医务人力招聘和培训外包等业务。对电话营销企业而言，电话营销业务积累了大量的客户名单和销售记录，这些都是非常宝贵的资源，能帮助提供更有价值的客户数据挖掘和市场研究机会，有可能催生出更多具有附加值的创新性的业务机会。而构建这些长远发展的基础，需要比较专业、经验丰富的电话营销队伍的有效配合，帮助公司的提供翔实的定性定量的市场营销资料，能够有效地支持创新业 2 务的拓展。这就对于企业从人才招聘、选拔、培养等等方面提出了更高的要求，需要对于营销人才的人力资源规划和管理提出新的要求，不能只图眼前而放弃公司的长远利益。

2、加强组织文化建设，努力开展学习型组织实践。组织文化具有整合功能和适应功能，能够培育组织成员的认同感和归属感，建立员工间的相互信任和依存关系，并且使得员工价值观念能够主动调整以适应企业和组织外部环境的变化。组织的官僚层级结构保证了企业的有序运作，确保了组织效率和强有力的执行力，而组织文化则增强了组织内部凝聚力，增强了员工的首创与合作精神，能够主动承担责任，创新性帮助企业解决在动态复杂环境中出现的问题，是公司竞争过程中形成竞争优势的内部组织能力。战略大师迈克尔·波特曾经指出一个公司要么在差异化战略要么在成本导向战略间选择，而最求两者将会导致公司“左右为难”。然而，日本企业通过组织文化、创新与管理的结合，实现了产品和服务的低成本和高质量的协调统一。这对于转型期中的电话营销企业具有良好的启示。此外，通过员工以及团队的学习成长，组织获得了发展，因此建立学习型组织对于电话营销企业来说也是一个不断探索的方向。而在建设组织文化和开展学习型组织的过程中，企业转变经营思路，开展人性化的管理，激活员工的积极性则是必须要迈出的第一步。对于电话营销企业来说，应该建立关心人、尊重人、促进个人发展的人本关怀的文化氛围，在公司的业务开展、组织建设与绩效管理中，应当以帮助个人发展作为重要目标。同时，应该加强组织内部伦理价值观的积极引导，塑造员工之间以及组织与员工之间的凝聚力，积极开展团队建设，鼓励团队合作、培养团队精神，促进团队学习。组织内部要处理好集权与分权的关系，给予员工更多的工作主动权，激励员工的创新精神。

3、关注员工的心理健康，消除个人与组织“心理契约”的差异。心理契约是指雇员与组织之间的未书面化的相互义务或者承诺的主观理解,但并不一定被组织或者其代理人意识到。因此，双方在相互的期望上常会发生理解上的分歧。而违背心理契约会对员工的行为产生消极影响，导致组织利益的损失。随着市场经济的发展，人们也逐步对自己的就业有了更成熟的看法,工作态度发生了很大的转变。传统的员工与雇主之间的“心理契约”已经从雇主为忠诚的员工提供职业保障，转变为雇主为忠诚的员工提供“工作变动和拥有成功的职业所需要的发展机会。”聪明的员工倾向于把自己当成一个自由的代理人，既准备着好好工作，又准备着新的职业变动。企业必须顺应这种社会心理的改变，及时调整管理方法，正确地引导员工，从组织保障和人文关怀等方面实现雇员与组织的“心理契约”的动态平衡。有很多公司在发布招聘电话营销人员的广告时描绘了空间巨大的薪酬前景和诱人的职业发展机会，这是一种误导性的招聘手法，它使得很多营销人员到了营销岗位上了解实际情况后有很强的受骗上当的感觉。因此，电话营销公司从招聘时候应对员工坦诚职业岗位的发展空间和实际薪酬水平，这样才能使得员工期望与企业的承诺对等起来，使得员工在工作选择之初就能调整自己对于企业所能提供承诺的认识，从而消除员工不满的情绪。同时，对于包括一般销售人员在内的所有员工，企业应该关注到员工“心理契约”的动态发展。随着社会的发展、劳动力市场的成熟，结合员工在组织内部在能力技术方面的发展成长，雇员对于企业应该具有承诺也在发展变化，而在动态发展中的个人和组织“心理契约”差距超过一定度量的话会招致员工不满而做出对组织不利的行为和决定——这在公司发展一段时间后离职的核心员工和中层管理人员中表现得尤其明显。对于个人和组织的“心理契约”而言，发展“关系型心理契约”，即强调个人和组织融洽关系的构建，而减少“交易型心理契约”，即以经济利益关系构建的个人和组织的双方义务，对于组织的稳定和发展史有益的。

4、切实开展有效的员工职业生涯管理。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。虽然职业生涯规划主要是员工自己进行的，但是只有企业才能提供强有力的指导和支持。对于电话营销从业人员来说，在工作中形成的能够保障自己职业生涯的工作技能和业务素质才是他们对未来充满信心的根源，暂时的经济收益并不能弥补他们 3 对于机会成本的衡量和减轻他们对未来工作的稳定性的忧虑。在中国电信福建泉州分公司10000号电信呼叫中心进行的就不同激励手段在调动员工积极性效果的调查中，处于前两位的是非经济手段的“良好的职业发展通道”和“受领导重视”，第三位的才是作为经济手段激励的“加薪”。电话营销是一种人力资产专用性比较强的行业。所谓人力资产的专用性，指的是员工所获得的技能、专有技术和信息在某个特定的交易关系中具有较大的价值，而在其他交易关系中价值就会减小。因此，人力资产的专用型越强，员工的技术的通用性就越差，多重职业的选择难度就越大，这就增加了员工对于现有工作以及未来职业的疑虑和担忧。因此，企业应该考虑尽量给员工提供相对长期而稳定的工作机会，通过内部岗位的调整和个人职务升迁，在各种技能和职业素养方面给予员工更多的锻炼机会，并能开展内容和形式多样化的非技术技能培训，使得员工能感受到自身市场价值的增长，增强个人信心，并能拓宽他们的职业渠道的选择，增加雇员职业胜任感和成就感。这看似与企业留住人才的目标相矛盾，其实不然。公司的创新和发展需要素质和技能高的员工，而公司为员工着想的行为会使得公司区别于市场上的其他竞争对手，这增强了员工对于公司的信任，培养了员工对企业的忠诚，从而减少了员工的流失率。同时，企业的举措会被社会视作企业承担社会责任和践行企业公民的行为，能极大地改善企业的社会形象，为企业有机会和层次和商务价值更高的商务伙伴开展业务合作奠定良好的基础。

5、实施职业导向考核，开展有效的绩效管理。为了实现组织的健康发展，企业应该高度重视人事动态的平衡,使工作职位与员工的素质与技能有机地匹配起来，使得员工的才能在相应的岗位上得到充分的发展。绩效考核能将员工的绩效表现、个人职业兴趣和发展需要与连贯的职业规划联系起来，帮助管理者和员工将绩效经验转换成切实的职业开发规划和目标。这里的绩效考核，目的在于为今后的工作提供指导、为员工的培训和职业发展提供方向，而不是为事后制定奖惩的工具。通过有效的绩效考核，企业组织能发现员工在能力素质上应该提高的地方以及在实践中的问题，这样就能够客观、公正、有依有据地向员工反馈。一方面促使员工认识到自身问题并能自我激励、自我提高。而另一方面，组织提供支持，经过有针对性的、系统的培养和锻炼，使得员工的才能得到提高，而这必将反哺企业的业务升级和绩效增长。同时，在职务晋升方面，公司可以考虑实行双轨制，从职务和技术两个系列给员工提供发展的通道。员工根据个人能力、兴趣和爱好，选择自己的职业发展通道，从职业所带来的物质和精神奖励中得到激励，并能自我强化，将个人目标和兴趣与企业目标相统一，实现雇员与组织的共同发展。

在知识经济、信息经济的发展走向深入的今天，在中国很多领域进行简单的劳动密集型发展模式已经面临很大挑战。随着国家经济结构转型，顺应新时期的社会和经济变革，电话营销企业只有努力寻求“以人为本”的积极的人力资源开发管理与组织发展战略，努力开展业务升级和结构调整，才能为这个行业的发展注入新的元素与活力，进而确保公司的长远利益和长期发展的实现。

参考文献

探讨病案管理存在的问题及对策 篇5

目录

（一）缺乏病案管理意识，没有充分利用病案信息

（二）病案质量不高，可提供利用的信息较少

（三）病案管理专业技术人员缺乏，人员利用率低

一、当前病案管理存在的问题

（四）硬件设备投入力度较低，病案管理的现代化水平尚浅

（五）服务意识不强，病案信息未能充分利用

二、改善病案管理的对策

（一）提高病案管理意识，健全病案管理制度

（二）强化病案质量管理，积极利用病案信息资

（三）提高病案管理人员的综合素质，提高人员利用率

（四）提高软硬件水平，实现病案管理信息化

（五）加强主动服务，提升服务品质

参考文献4 5 5 5 6 6 7 8

摘 要

病案是医院人员记录疾病诊疗过程的文件，它客观地、完整地、连续的记录了病人的病情变化、诊疗经过、治疗效果及最终转归，是医疗、教学、科研的基础资料，也是医学科学的原始档案材料。病案管理工作在提高医疗服务治疗、减少医疗纠纷、维护医院形象等方面存在着重要作用。本文探讨目前病案管理工作中存在的问题和对策，目的是提高病案管理质量。

关键词：病案管理

对策2

问题 探讨病案管理存在的问题及对策

病案是患者在医院诊疗活动中所有医疗文书资料收集整理后形成的医疗档案，对医疗事故、医疗纠纷、司法鉴定以及伤残鉴定等责任评判提供了重要的法律证据，对医院开展医疗活动、科研活动以及其他社会服务活动发挥着重要的作用，是医院不可替代的无形财务，具有高度的科学性和严谨性[1]。近年来，随着病案在医院的应用和服务项目逐渐增多，病案应用范围和数量也在逐年攀升。然而病案管理现存的问题对医院提高医疗服务质量产生影响，由于病案质量较差，普遍引起患者的不满，甚至会引发医疗纠纷事件。只有不断提高医院病案管理工作的整体水平和质量，为医院提升总体的医疗服务质量做出贡献，让良好的病案管理收获患者的肯定与配合，建立和谐的医患关系，为医院开展各项工作提供有效的信息资料。随着新医改政策的出台，关于医疗改革的各项措施得以有序落实，为了更好的医疗服务，如何提高病案管理质量和水平成为医院实现高效管理工作的重要内容[2]。

一、当前病案管理存在的问题

（一）缺乏病案管理意识，没有充分利用病案信息

1、医院管理者对病案管理意识薄弱。医院领导不够重视，大部分存在着“重经营、轻病案”的意识。认为病案管理工作技术性不强，工作量少，无足轻重，什么人都可以胜任，并且对医院不能够带来利润。他们简单的认为病案管理仅仅是对资料的回收、整理、装订、编号、归档等，忽视了病案在医、教、研及社会利用方面的作用。导致管理制度不健全，病案管理意识薄弱。

2、缺乏健全的管理制度。管理制度难以落实，有些制度即使落实了也对医师起不到什么大的作用，举例来说，一份不达标的病历口十块钱的奖金，对工作人员来说根本“没啥感觉”。另外还有病案复印、查阅、接触的流程监管不健全的问题，导致保密性工作做的不到位。

（二）病案质量不高，可提供利用的信息较少

医务人员忽视病案质量 临床医师工作量大，有时不能及时完成病历，致使病历不能按时整理归档。最常见的问题是，许多医务人员书写病历过分依赖学生和进修人员，导致病案质量不高，错误就爱哦多。如病情记载不及时、内容不完整、手术记录不全，缺少会诊记录、死亡记录讨论、术前小结，书写不规范等；缺少主任、主治签名，使用电子病案时直接复制另一患者的病历记录造成病历错误等；检查报告单不能及时粘贴造成丢失；终 末病历未按规定进行质控检查签字，甚至存在病历书写有涂改、文字内容前后逻辑错误。此外出现在挂号或住院登记等环节的问题，临床医生认为不是自己造成的，股未予及时纠正，以致使问题到病人出院复印病案时才被发现。这些质量问题的病案，将是医院解决医疗纠纷或事故时最不利的证据，成为医患关系恶化的隐患。

（三）病案管理专业技术人员缺乏，人员利用率低

1、人员学历偏低，结构不合理：我院病案管理人员大多为因年龄、身体较差等多种原因需要照顾的医护人员，学历结构偏低，没有进行规范的岗前培训，大多以师带徒的形式进行培养，外出学习的机会也较少，导致病案管理人员的综合素质不高、结构不合理，对病案管理重要性认识不够，缺少对病案信息的开发利用，仅限于“看管”病案。病案管理工作远远不能满足实际需求，在一定程度上阻碍了病案管理工作的开展。

2、工作量逐年攀升与人员不足、专业素养偏低的矛盾 2002年《医疗事故处理条例》实施后，病案信息供给面明显扩大，复印内容、范围越来越广，病案管理及复印的工作量逐年攀升[3]。每次遇到复印要求时，病案室工作人员必须调出病案原件逐页复印，工作量大，且反复调阅易造成病案原件损坏。

（四）硬件设备投入力度较低，病案管理的现代化水平尚浅

受现代化管理理念的影响，大部分医院都会设置专门的医护工作站专门服务医院的日常管理，特别是利用HIS系统以及信息网络系统，实现医院不同科室与诊室之间的信息层级管理，推进医疗信息在你不科室间的资源共享。然而不相互协调的现象是医院病案管理缺乏完善的设备设施，硬件建设的力度较低，很少将其划进信息管理系统中实现现代化管理。有的医院面临着用于病案管理的设施陈旧，管理模式传统，管理方式和技术落后，实地展开管理的空间狭小等问题，因为医院未提供有效地硬件设备以及软件技术等用于病案管理，使得有的医院只能采取人工对病案信息储量小、信息资源不够丰富以及资源浪费等局面[4]。此外，行业要求医疗文书以及病案资料需要满足一定的存储条件，例如普通的病案资料需要进行为期十年的保存，而特殊的病案资料则要更长时间。这就要求医院具备一定的硬件设施和实地空间用以存储病案资料，以确保病案资料的安全性。随着医院信息化现代化建设步伐的推进，患者对自己的病案信息有着更高的知情需求，医护人员对医疗文书资料以及病案信息也提出更高的要求，这就客观上要求医院必须推进病案管理的现代化水平建设，以满足医院开展各项事业的需要。

（五）服务意识不强 病案信息未能充分利用

传统得而观念认为病案就是“死的”档案资料，看住就行了。病案管理人员特别是医院管理者普遍缺乏病案是一种信息资源的理念，缺乏主动开发库存病案为临床和患者服务 的医师，病案信息的有效利用率低。

二、改善病案管理的对策

（一）提高病案管理意识，健全病案管理制度

1、强化病案管理意识的培养。加强医院整体对病案管理工作的认识，认识病案管理工作在医疗体系中的重要地位，医疗病案统计的数据对于医院部门乃至上级卫生部门都有重要的参考作用，为科研部门的分析工作提供完整有效的资料，并且为医院领导提供入院人数，诊疗付费情况，此数据可用来分析医院的经营情况，并根据实际情况对医院进行改善，而且对于病人而言，病案是工伤、评残、医疗事故鉴定的重要依据，而且，随着现代人健康意识的加强，很多人都会选择保留一份病历作为自己的健康档案，方便自己观察了解自己的身体状况，对于以后的就诊提供主要的依据，也是医疗保险参评的主要依据。虽然进入计算机管理，但社会的需求和发展，是病案室工作量日益增多，所以坚持对于病案管理的重要性培养是加强病案管理建设的基本需求[5]。

2、建立健全完善的病案管理制度。分工明确化，从整理、分类、编入、调阅、质量控制等责任分别落实到人身上，签订责任书，从而增强工作人员的责任心。对于病历书写不完整、不规范的，以及化验结果不及时回报的，都要返回到科室进行补充修改，加强管理人员与医生护士的紧密联系，不清楚的地方要请教医生，把病案的问题都放在提交前去完成，保证病案的质量。配置专业的内外科、护理专业的工作人员对每天整理完成的病历进行审核、复查，如果发生问题，则及时通过病历管理人员进行补充修改调整，避免病历上架前一些严重错误的出现。

（二）强化病案质量管理，积极利用病案信息资源

1、以医改为契机，加强病案管理质量控制。病案科不是创收科室，大多不被重视，而人员的安排、工作设施的配备、先进的病案管理信息系统的开发等，决定着病案的整理、编目、归档等基础工作质量的优劣，只有这些基础工作质量得到保证，才能为患者的病案复印，为医院的医、教、研和管理工作提供最优质的服务。医院应以医改为契机，把病案质量管理列入医院管理重要议事日程，有针对性地加强管理。坚持实行院、科、主治医师3级病案质量检查制度，以及病案管理委员会、医务处、病案检查医师和质量检查小组4级病案质量检查管理控制，发现问题限期整改。

2、实行病案质量监控三级管理体系。为保证住院病案的质量，建议实行住院病案质量监控三级管理体系：一级质控，各临床科室病案质控专管员负责本科室/病区病案的质量监控，应认真检查每份出院病历，对书写格式、内容以及病案资料的完整性进行全面检查、评估。对疑难、危重、死亡病例及重大手术病例应重点检查，科室/病区各治疗组上 级医师对出院病历审查并审签病案首页，护士长应检查相关护理文书，科室一级质控应有详细的检查记录[6]；二级质控，病案科质控组检查出院终末病案，及时将不足之处以“终末病案质控通知单”形式反馈给临床医师及护士，并定期以报表形式反馈给临床科室主任，上报医务处、护理部及病案管理委员会；三级质控，院病案管理委员会负责组织定期听取病案科质控组病案质量检查汇报，对近期病历书写质量进行评价，及时归纳、总结病历质量中存在的问题和不足，提出改进措施，并监督实施。

3、严格规范病历书写。应责成医务科，质控科定期组织临床医师学习《病历书写规范》《病历评分标准》，并作为每年毕业生岗前培训的主要学习内容，并于每月组织一次病历质量检查，公布检查结果，并作为临床医师的考核指标之一，与当年科室的奖金，本人职称晋升挂钩，奖惩要分明。

（三）提高病案管理人员的综合素质，提高人员利用率

管理工作需要多方面的技能，病案的开放性和各个方面的利用价值，都在本质上要求了病案工作人员的素质的进一步提升，病案工作管理人员不仅需要了解管理方面的知识，还需要掌握基础的病理知识，并且需要熟练使用设备，熟练操作相关的工作软件。

1、参加在教育培训。要求病案工作人员每年都要进行继续教育培训，有条件的多参加病案管理学会举办的各种学习班，对当前病案管理的发展加深认识和了解，掌握国际国内发生的新病种和新的医学动态，有助于工作的开展和进步，加强基础病历的学习，并通过与医师护士的交流不断提升自己的医学水平。每年轮流安排一位优秀员工外出学习，进行继续医学教育培训和病案管理知识培训，不仅提高了本专业水平，开阔了眼界，而且还可以补充很多专业知识，掌握和了解了病案管理发展的新动态，对提高业务能力是个极大的促进。

2、加强电脑知识的培训与更新。不会操作电脑就等于无法实现病案管理的信息化，这对于熟悉传统制度的工作人员无疑是一个新的挑战，不会电脑操作就跟不上现代医学管理发展的步伐，就会被时代淘汰，知识和技能的更新不仅是对工作人员的要求，也是工作人员完成工作的个人意识的体现。

（四）提高软硬件水平，实现病案管理信息化

1、加强病案室软硬件设备建设工作。病案室硬件设备的老旧阻碍了病案管理的发展。信息中心应对医院的计算机及其网络进行定期维护。计算机网络是病案信息管理的依托，医院管理对其他也有很强的依赖性。如果想提高病案的价值，就要提升医院设备的电子化水平，加强软硬件设施的配备里度。电脑存储信息具有密度大、成本低、容量大等特点[7]。病案室应对原有病历进行电子数据的重新录入工作，对病案信息资源进行合理整合。

2、提高信息化水平。医院都建立了本院的信息管理系统，在其应用开发的基础上，扩大了电子病案系统的使用范围。医院应把握病案管理发展的时代脉搏，使更多的现代技术手段应用其中。首先建立一体化的信息管理系统，通过建立一体化信息管理系统就能够分类整合和管理医疗文书、临床诊治资料以及病案的归档等系列的管理，实现医院资料信息的有序管理。其次建立病案管理统一化管理平台，通过形成病案管理的专门统一化管理平台，实现信息的分类收集和分析管理，以文献收集以及处理软件等现行的管理模式作为参考，推进病案信息的科学化与有序化管理，为医院各科室检索资料、利用和研究资料提供丰富的资源和空间，全面提高病案信息的高效管理，为在医院内部实现有效的信息资源共享提供前提条件，促进医院工作效率的全面提升。

（五）加强主动服务 提升服务品质

1、开展病案邮寄服务 为方便广大患者，建立复印病案邮寄渠道。患者在出院时先到病案室核对有关证件，填写申请单并预付复印及快递邮寄费用。一旦所需病案归档后，工作人员即可按患者要求复印好病案资料，通过快递公司完成邮寄服务。这种服务方式患者虽然需要支出20元左右的邮资，但减少往返路费、食宿费和误工误农损失，提高服务质量，收到患者的普遍好评。

2、个性人文服务 将“以患者为中心”的核心理念贯穿到病案管理工作始终，在保证履行规定的前提下，耐心、详细的对缺少部分复印手续的人员进行解释说明，为患者提供高效、优质、人文的服务。当病案管理人员察觉到患者对医院有不满时，要认真倾听，协助查找问题根源，特别是接待过度维权、因医疗纠纷造成情绪激动的患者及其家属时，更应耐心、周到服务，并及时同机关及相关科室、人员进行沟通，避免矛盾激化。

3、有针对性的为临床服务 病案工作人员定期深入医疗、教学、科研第一线，主动了解临床需求，有针对性的为临床、教学及科研提供专题病案信息数据,为患者随访建立后续数据[8]。为医院管理部门提取各项医疗数质量指标数据。对于新出现的疾病或手术方式，编码人员要主动与临床医师沟通，深入探讨研究，及时补充编码数据库，确保编码准确无误，提高准确可靠的数据。

病案是对患者在医院诊疗活动中所有医疗文书资料收集整理后形成的医疗档案。病案管理的重要性，使医院不得不重视其工作。病案管理在当前医院管理中涉及医疗、教学、科研、法律及医疗保险等各个领域。要完善病案管理制度、规范病案管理行为。医院病案管理要不断创新，对数字化病案认识、重视程度不断提高，要从模式上、管理理念上、管理方式上、服务方式、管理队伍上不断寻求创新思路发展。病案管理工作通过不断的改革创新，对医院的发展起着积极推动作用。病案科室的职能正逐步由传统的病案管理转向病 案现代化的信息管理，由被动的服务转向主动的服务，由单纯为医疗、科研和教学服务扩展到为卫生经济、计划、研究、调节、评价、管理以及预防等多方面的服务。发展病案管理事业，提高病案管理水平，更好的为医院管理及社会各个阶层来服务。

参考文献：

1、汤文慧，方敏.现代医院病案信息使用分析（J）。西北国防医学杂志，2012,33（6）：861-862

2、覃海，吴有书，黄宏坤.病案质量管理存在的问题及对策（J）。中国病案，2006.7（5）：17-18

3、杨忠思.医院病案管理现状及改进措施(J)。兰台内外，2010,9（1）：144-156

4、赵宁志，高茗。精细化管理在医院管理中的应用（J）。解放军医院管理杂志，2010.18（5）：42-425

5、张云立，曹国芸.病案管理中相关问题的思考（J）。中国病案，2011,9（2）：56-57

6、单学俊，李京梅。加强病案的科学化管理（J）。中国病案：2009,7（2）：17-18

7、黄惠分，林曼红。病案管理在医疗服务质量整体评估中的应用（J）。中国病案，2010,592):32-33

班级管理中存在的问题及对策 篇6

今年是我工作第十一年，当班主任也有十个年头了，总觉得班级管理千头万绪，学生思想瞬息万变，特别是现在的孩子们，个性张扬，见多识广，思维灵活。总感觉学生越来越难管，在日常班级管理中，经常会遇到各种各样的问题。比如遇到无理取闹的家长该如何沟通、面对形形色色的问题学生该如何转化教育。在处理这些事情的过程中，让我意识到不能再用老眼光来看待他们了，更不能一刀切。这时需要保持清醒的头脑，冷静分析思考，做出让双方尽可能满意的决定。经过长期观察，我发现班级中存在着几大矛盾，这些隐藏的问题，极大地影响了班级良好的学习气氛，破坏了班级良好的发展轨道，因此，我将它们提出来，并结合实际情况给出相应的对策，不当之处，还请各位领导、各位同仁给予批评指

一、班主任与家长之间的矛盾

目前，一个班级五十多个学生，一百多个家长，交流的机会虽多，但众口难调，有时无论班主任怎么努力，家长总会有不满意的。久而久之，难免产生矛盾、积怨，甚至产生对立，严重影响班级工作的正常开展和家校关系的和谐。

这里给大家讲一个发生在我身边的事例，上学期开学第一天，我就见识了一个令人头疼的家长。因为孩子报到晚了，我就让他先坐在后面，谁知家长当时就吵吵：“我家孩子本来就学习不好，还让他坐后面，这不是欺负人吗？”我当时很生气，就和他吵了几句，第二天家长又来到学校，继续吵吵，要是不调座位，就对我不客气。也许这位家长本身素质就很低，但好的教育应该也能使家长受到影响，做到知礼、有教养。我应该怎样和这样的家长沟通呢？

不争吵、不迁就、不放弃

一、稳定情绪消怨气。碰到这样的家长，我会先稳定情绪，跟家长说：“大哥，不要这样吵吵，这是教学区，这样对您的孩子影响不好，有事咱们到办公室说。”

二、询问倾听找原因。在走向办公室的路上，我会询问家长：“您对孩子的座位有什么意见和要求？”“过去是不是因为座位问题，孩子成绩出现下滑？”“咱家的孩子有什么性格特点？有什么优点和缺点？”„„在询问倾听中找到家长生气的原因。

三、换位思考求点子。听完家长的叙述后，我会和颜悦色地对家长说：“每位家长对自己孩子的座位都有想法和要求，只不过很多人没敢说出来。您嚷嚷出来了，说明您是直性子。我也是直性子，我愿意和您交个朋友。可是教室的好位置是有数的，那么多人都想坐好位置，怎么办？您帮我出一个点子。”让他解答，让他思考，让他认识到调座位看似是小事，其实是大事；看似简单，其实麻烦。

四、沟通理解达共识。前三步做完后，我顺势和家长交流三点。一是说出我调座位的原则和方法，虚心听取他的意见。二是如果家长仍要坚持自己的想法，我会说没问题。我会告诉家长，如果一直让咱的孩子坐好位置，会被别人嫉妒，不利于孩子处理和其他同学的关系，孩子会被孤立。三是给家长说，我会和老师们商量一下，根据孩子的性格特点制订一套帮扶方案，有针对性地提高学生的成绩，这比让他长期坐好位置要有效得多。

在和家长的沟通中，我坚持一个立场，一个方法，三个原则：一个立场是站在学生家长的立场上思考问题，一个方法是采用谈话法，三个原则是不争吵、不迁就、不放弃。、【答辩题目】我班有个男生，迷恋武打、言情甚至色情小说。他说太无聊了，每天回家妈妈就叫他看书，连电视也不让看，没一点自由。我说：“如果你能不看这些书，我就来做你妈妈的工作，让你有一定的自主时间。”他很感动。我以为他会醒悟一点。没想到，没几天语文老师下课就扔给我一本书。我明白了，又是他。他也知道理亏，给我写信：“老师，对不起，我没有遵守约定„„”我真不知道该如何教育他了。你有什么策略？ 【答辩内容】

时间会改变一切我对这类事件处理的方法是：

1.“举重若轻”。在处理学生较为严重的违纪问题时，班主任一定要冷静，做淡化处理，既要让孩子认识到自己的错误，又要给孩子留有改正的机会。

2.“举轻若重”。班主任要用抓大事的心态对待教育中的“小问题”，尤其是关于学生习惯养成和品德树立的细节问题。

依据这个原则，我会这样处理：

首先，要做好打持久战的准备。对于这俗话说，冰冻三尺非一日之寒，坏毛病已经在孩子身上存在了，就不是三两天能够解决的。我们不能急于求成，教育是慢的艺术，我们要相信时间会改变一切。样一个内心中挣扎着的孩子，我们要给他时间转变，允许孩子在一段时间里反复。如果反复了，不要去责怪孩子屡教不改，不要去翻老账，我们要表达出我们的担忧和关心。动人心者莫先乎情，如果你深切地表达出自己的担忧和关心了，孩子的心灵就会受到震撼。

其次，我们要教会孩子自我控制的好办法。一个切实可行的方法往往比一打道理更有用，比如建议孩子尽快把小说最后一章看完，然后就丢掉它，这样可以了断孩子心中的牵挂。

再次，要有适当的惩罚。没有惩罚的教育是不完整的教育。我们不妨跟孩子订立一个有惩罚内容的约定来约束他。

最后，从心理学的角度来说，孩子这是内心空虚、情感转移。让我们给孩子创造一种积极健康的精神生活——如果你不想让一块荒地长草，就种上庄稼吧。

15、【答辩题目】我班曾经有一位男生，经常欺负别的同学，打架、讹钱。我曾从他的家庭条件、父母的期望、自己未来的前途等方面与他推心置腹地交谈，可收效甚微。他自己也知道欺负别人不对，老师的教导都对，但就是管不住自己。你碰到这样的学生，怎么办？ 【答辩内容】

奖惩相济，助力成长我发现这个学生管不住自己的主要原因是意志力薄弱，自我约束力不强。可见他这种行为不是一天两天所养成的。要想让他马上改掉，似乎很难，因为他已经上瘾了。既然有瘾，那么就应该像戒烟瘾、网瘾一样，给孩子一个循序渐进的过程。我们不妨把目标的门槛降低，再配合表扬、鼓励的正能量作用，不断激励他。

具体做法是和学生签订《君子协议》，和学生打个赌。我会把他叫到办公室里，用肯定的语气说：“你能够认识到自己的错误，说明你很有自知之明。你的本质并不坏，你说你管不住自己，老师不信。老师相信你一定能管住自己，咱们不妨签订一个《君子协议》，和老师打个赌，怎么样？”他说：“行。”“如果你赢了，老师就当着全班学生的面表扬你，并向你学习；如果老师赢了，你就对老师说声‘对不起，我错了’，怎么样？”他欣然接受。

协议内容：“第一条，如果你能保证半天不犯类似的错误，我就表扬你。第二条，如果你能保证一天不犯类似的错误，我就在班会课表扬你。第三条，如果你能保证一周不犯类似的错误，我就当着你父母的面表扬你。第四条，如果你能保证一个月不犯类似的错误，你就是我们班的文明之星了。”同时我会安排几个责任心强的同学，坐在他的周围，照顾和提醒他的日常事宜，发挥同学的、同伴的力量，逐渐淡化他原有的那些行为。

三、班干部与问题学生之间的矛盾。

到了高中年级的班级中主要干部与问题学生的矛盾尤其突出，个别有管理能力的学生由于长期处于班干部职位，长年累月已经与一些问题学生产生的尖锐的矛盾，他们之间的矛盾很难调和，互相之间不信任，班干部认为这些同学专门爱搞破坏，问题学生则认为班干部处处老是与自己做对，常常趁班主任不在的时候带头违反纪律，以显示自己在班级和在同学们心目中的地位。对于这一对矛盾也是常让我头疼的，仔细想了想出现这样的情况做为班主任的我也难免其责，为了缓解这一矛盾，不得不从两方面入手，首先从问题学生入手，对带头的同学进行转化工作，使其认识到班干部不是专门针对他们，是维护班级纪律的一种正常行为，同时强化其纪律性教育，允许问题学生对班干部提建议，直接写纸条来告诉我，以此表示我重视他们的意见。另一方面对班干部处理问题的态度与能力进行转变，教育班干部不能再像低年级一样来对待班级当中出现的问题，许多事情都得和班级主要人员商量着办，其中就包括和问题学生商量。在适当的时机从新选择

一、两个有能力的学生来担任班干部，更换掉常年累月担任班级主要职务的班干部，并做好心理调节工作，告诉他们不是教师不信任他们，而是给其他同学一些锻炼的机会，到了适当时机教师还会让他担任班干部。

人本管理的问题及对策 篇7

一、实施人本管理的重要意义

(一) 人同此心———建立和谐的人际关系

良好的人际关系是实施人本管理的基础, 不难想象在一个勾心斗角、矛盾重重的企业里, 怎能促进企业的良好持久发展。因此, 营造出和谐的氛围是企业最重要的文化, 人同此心, 每个人都应该体谅他人的难处, 为他人着想, 形成团结和谐、互助互惠的“人和”氛围, 保障企业的稳定运转。

(二) 人尽其才———以激励为主, 积极开发人力资源

人本管理最重视的就是人在企业中的作用, 因此, 我们应该首先提高员工的地位, 调动员工的积极性, 使每个员工在其位谋其职用其心尽其力, 通过自己的方式, 为企业贡献自己的一份力量。同时, 加强人力资源开发, 提高人的能力, 开发人的潜能。

(三) 人人管理———使员工从“被管理者”向“管理者”转变

首先, 每个人都潜存着成为企业管理者的可能, 应当鼓励这种管理理念的存在, 人人争当先进, 企业必会进步。另一个层面来讲, 要尊重每个员工的主体地位, 尊重他们的尊严和权利, 事事尊重人、关心人、爱护人, 这都决定着企业的发展方向和成败。

二、现阶段我国企业人本管理存在的主要问题分析

1) 对以人为本的管理思想认识不足。以人为本最核心的思想就是尊重人、理解人、关心人, 但目前大多企业没有做到这一点, 尤其是企业行业, 依然以利益最大化的原则去管理人, 对员工的金钱收入和时间精力进行压榨, 殊不知适得其反, 产生消极的影响, 对人本管理思想的认识不足。

2) 企业文化建设不成熟。企业文化是一个公司的灵魂和精神, 能够感染员工的思想, 一定程度上影响着整体及员工个人的价值取向, 而现在很多企业单单只注重制度的建设, 忽略了企业文化。通常来讲, 小团队靠自觉、中团队靠制度、大团队靠文化, 由此可见, 企业文化在企业管理中所扮演的重要角色。因此, 企业文化和制度应该是紧密相连的, 没有文化的制度是僵化的, 没有制度的文化也是不切合实际的, 两者共同左右着企业的健康发展。

3) 对企业员工思想行为特点及其现实思想研究不够。企业和员工的思想不统一, 这都是制约企业健康快速发展的隐性因素。企业若不能给员工带来稳定、安全、机会、发展, 固然员工的现实思想就会负责多变。例如企业改革的“下岗分流、减员增效”, 相关人员思想上想的是什么;随着企业科技进步, 一些文化不高、年龄偏大的老工人在想什么等等;这些都会成为影响企业发展和社会稳定的重要因素。因此, 企业在人本管理上需要考虑方方面面, 均要顾忌周全。

4) 缺乏合理的激励机制。在当前经济时代, 员工收入是人们赖以生存的重要保障。在很多企业中, 人们正常的需求和合理的诉求都得不到满足, 难以调动员工工作的积极性。而在另一高级层面, 收入已不再是员工的基本需求, 他们需要的是一种稳定和归属感, 而企业往往只用工资、奖金和绩效等货币激励措施, 也难以满足员工的需求。因此, 任何企业都应该根据企业的自身特点和员工需求, 制定出长期有效的激励机制。

三、企业实行人本管理的几点对策

1) 完善员工培训机制。在当今社会, 终身学习已成不变主题, 通过员工培训使其掌握企业理念、技术知识和创新精神, 适应企业和社会环境的变化。通过进行员工培训主要可以达到几个目的:a.通过培训会将企业的文化和理念能够输送给员工, 让员工尽快熟悉公司, 融入公司, 认同公司的价值理念, 将企业文化理念渗透到每个员工心中。b.通过培训, 员工要扩大其知识结构, 提高整体素质, 传授生产操作技能, 并且在培训的过程中, 避免师傅带徒弟的传统方式, 采取启发式培训, 在安全的前提下, 让其自己去分析探索, 这样更有利于培养员工的创新能力。

2) 建立能与企业同甘共苦的队伍。企业拥有一支核心称职的正式队伍, 有利于企业提高人力资源开发效益。同时, 这支队伍能够为流动性大的职工提供表率、带来影响, 从而更好地实现企业目标。通常, 切实可行并具有挑战性的工作, 本身就对职工具有较强的激励作用, 当职工更多地参与企业或部门的目标制定, 企业目标也就更容易顺利实现。笔者认为, 在企业的日常工作中, 应提倡管理者与被管理者的双向沟通, 在交流中相互理解、相互支持, 努力打造能与企业同甘共苦的工作队伍。

3) 打造以团队精神为核心的企业文化。与传统管理相比, 人本管理价值观更注重员工内在需要的满足及积极性和创造性的开发。首先, 每个人不论职位大小、能力强弱、贡献多少, 在团队中都能得到应有的尊重, 肯定其价值才能激发其潜能;其次, 培养每个员工的团队精神和主人翁意识;再次, 营造团结合作、积极向上的文化氛围, 有利于各项工作的顺利开展。

4) 不断完善人本管理运行机制。有效地进行人本管理, 关键在于建立一套完善的人本管理运行机制, 以期促使每一位员工都处于自动运转的主动状态, 激发员工奋发向上、励精图治的精神。有效的人本管理运行机制包括:动力机制、压力机制、保障机制、选择机制、约束机制和环境影响机制等等。

总而言之, 随着时代的发展, “人是社会第一生产力”的概念日益凸显, 人是生产要素中最活跃的因素, 也是最有潜力的因素。所以, 要想发挥人的主观能动性和创造潜力, 在企业管理的过程中, 就要坚持人本管理的核心理念, 为企业发展所服务。

摘要：人才是企业的第一核心竞争力, 在企业发展的各种要素中, 人的因素占据着重要地位, 进而企业要充分发掘人的潜力和作用, 提高人的组织和管理水平。因此, 本研究从分析企业实施人本管理的重要意义和当下存在的问题入手, 对提高人本管理水平提出几点建议, 为企业的发展提供理论参考和微薄之见。

关键词：人本管理,现状问题,发展对策

参考文献

[1]苏钧.现代企业人力资源管理[M].中国致公出版社, 2007.

[2]淳伟德.论我国现代企业的人本管理[J].软科学, 2004 (6) .

[3]王德春.科学管理中的人本管理[J].中小企业管理与科技, 2007 (10) :64.

人本管理的问题及对策 篇8

【关键词】高中英语 以人为本 管理现状 对策

课堂教学是教师传播知识、学生接受教育的主要媒介。课堂教学质量直接影响着教学效果的好坏。提高课堂教学的质量，其重点在于建立和贯彻良好的课堂教学管理。课堂管理是指为教学创造适宜课堂环境，维持师生间互动交流，促进课堂内容的进行，以达到预定教学目标的过程。以人为本的高中英语课堂管理，将学生看做具有独立人格、能发挥主观能动性、不断发展和进步的个体，倡导“学生自主、教师辅助”的教学理念。人本视野下的高中英语课堂教育其目标不仅仅局限于对于学生知识的教育，更注重对学生能力的培养及情商的建立。高中英语课堂与初级教育课堂的不同点在于，它的教育目标导向于培养学生的自主学习能力，这与人本主义课堂教学管理理念不谋而合。

一、高中英语课堂管理现状

英语作为一门语言学科，具有语言性、工具性和实践性。高中英语课堂对于学生英语能力的培养，涉及听、说、读、写等方面，着重培养学生对英语的实际运用能力。由于现行英语课堂管理模式存在缺点，导致实际英语教学中不少问题，主要表现为以下几点：

1.课堂教学内容陈旧拖沓，与学生实际生活联系不紧密，在实际交流中运用性不强；

2.教学目的注重书本知识传授，忽略实际运用技能的建立；

3.教师课前准备不充分，教学方式多采用经验是，缺乏与时俱进性；

4.英语教学方式单一、枯燥，学生学习兴趣不浓，课堂参与性不强；

5.教学过程教师忽视与学生的交流沟通，无法了解学生的知识掌握情况；

6.对学生英语能力的考核，仅从“分数”上反应，教学过分偏重高考；

7.学生对于英语的实际运用能力有限，存在着“不敢说、说不好、不会写”等问题。

二、人本视野下高中英语课堂管理的对策

1.树立英语教师人本课堂管理意识。树立教师人本课堂管理意识，是加强英语课堂管理，提高教学质量的先决条件。专家讲座、人本管理案例学习、优秀教师经验交流会等的开展，均可以提高教师对人本课堂管理的认识，从而树立其人本英语课堂管理意识。

2.端正英语学习动机。教师及学生均需要端正英语学习动机。教师不应将教授英语理解成只为“高考”、“升学率”服务的教学过程。教师应端正教学目的，不仅注重学生理论知识积累，而且应注重培养其实际英语应用能力。学生也不应为了“应试”而学习英语。英语作为一门语言，在今后的学习、生活中扮演着交流工具的重要角色，它是与人关系密切的学科。其学习动机应从“书本理论”转变为“与人交流”。

3.丰富教学形式。结合课本内容进行丰富教学形式的拓展，是高中英语课堂教学管理的重中之重。北师大课本具有图文并茂、直观生动、贴近生活、内容丰富、设计合理等优点。在实际教学中，需要注意的是，教师在提问环节要充分留给学生思考、组织语言、回答问题的时间。学生回答问题可能会出现语法错误、卡克或者思维局限，这时教师应鼓励学生继续作答，开阔学生思维，并温和地纠正学生的错误。如果课堂回答不积极，老师应转变教学方式，先以小组讨论形式，让学生互相交流观点，然后再提问。学生遇到不会表达的单词或语句，会自主在后面的课本中进行查找和学习，教师这时要做的，不是领着学生读单词背单词，而是让学生自己去查单词、记单词、用单词。这样主动的学习方式比填鸭式学习的学习效果要高很多。学生不仅仅掌握了生词，而且在课堂表达中的得到了实际运用。

4.建立良好师生关系。在人本视野下的高中课堂教学管理中，教师应树立人本理念的学生观，将学生看待成一个独立的个体，尊重学生的身心感受。于此同时，教师还应充分发挥学生的主观能动性，不仅把学生看做教授知识的对象，还要将其看做能动反应知识的承载者。

5.建立合理考核机制。建立教师教学及学生学习的考核机制，是评价课堂教学管理效果的方法。人本视野下的考核机制，不仅要重视“分”，更要重视“人”。如在学习单词时，不仅以拼写来考察学生的掌握度，更应注重口语发音、交流，学生灵活运用单词等方面综合考察；教师教学质量不仅仅从学生所取得的分数上进行评价，而是从学生熟练运用英语知识、能够完成日常交流等方面，对教师的教学质量进行评价。

三、结束语

人本视野下教育管理思想越来越受到人们的广泛关注。将人本主义结合与高中英语课堂的教学管理中，可以促进学生全面素质的建立。对于学生的素质教育不应仅仅注重眼前效益，随着社会的进一步发展，学生的素质教育还应注重远期效益。高中英语课堂管理的转型迫在眉睫，在新的教育形式下，人本课堂教学管理理念应得到教师的充分重视，教师应具有不断学习及创新的精神，积极将人本课堂管理实践于日常课堂教学中。

参考文献：

[1]郭磊.人本视野下高中英语课堂教学管理现状及对策研究[D].吉林大学，2015.