人力资源管理考试整理00

人力资源管理考试整理00（精选8篇）

人力资源管理考试整理00 篇1

一、人力资源的概念：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。

二、人力资源的数量与质量的相关内容：

（一）、人力资源的数量

1、人力资源的绝对数量：从宏观上看指的是一个国家或地区具有劳动能力从事社会劳动的人口总数。公式：（劳动适龄人口-其中丧失劳动能力的人口+非劳动适龄人口中具有劳动能力的人口）

2、人力资源的相对数量：即人力资源率，指人力资源的绝对数量占总人口的比

例。

对人力资源外在要素——量的管理

根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

（二）、人力资源的质量

1、人力资源质量：是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。

对人力资源内在要素——质的管理

质的管理指对人的心理和行为的管理。指消除内耗，使群体的功能等于或大于每一个个体功能的总和。

（三）、影响人力资源数量和质量的因素

1、影响人力资源数量因素有三个方面：第一、人口总量及其再生产状况；第二、人口的年龄构成；第三、人口迁徙。

2、影响人力资源质量因素有三个方面：第一、遗传和其他先天因素；第二、营养因素；第三、教育方面的因素

人力资源管理考试整理00 篇2

土地整理是指在一定区域内,采取行政、经济、工程、技术、法律等手段,通过对土地利用结构进行调整,对土地资源进行重新分配,以达到协调人地关系,提高土地利用率和产出率,改善和保护生态环境,促进土地资源可持续利用与社会经济可持续发展的过程。水资源供需平衡分析是进行土地整理的前提和基础[1],摸清土地整理项目区的资源状况,转变水资源的利用方式以提高水资源利用效率,实现水资源供需平衡成为土地整理过程中的重大现实问题。传统的水资源供需分析即“以需定供”,是以水资源需求的多少来决定水资源的供给量和配置量[2],忽略了不断增大的水资源需求在水资源短缺地区可能对水资源系统以及相关的水生态和环境系统造成的危害。本文以魏县基本农田土地整理为例,引入基于ET管理的水资源供耗分析,通过计算供水与耗水间的平衡,规划研究区域可供水量,并以此作为目标ET,达到一种“以供定需”的水资源配置模式,通过降低蒸腾蒸发量来达到“真实节水”[3],逐步实现缺水地区的水资源供需平衡目标。

1 ET的概念

农田水分消耗的途径为植物蒸腾、土壤蒸发和深层渗漏。一般大田旱作水分消耗的主要途径为植物蒸腾和土壤蒸发。植物蒸腾和土壤蒸发合称为蒸腾蒸发或腾发,两者消耗的水量合称为蒸腾蒸发量或腾发量,即ET(Evapo-transpiration)。

2 基于ET管理的水平衡分析方法

基于管理的水资源供耗分析是可供水量和耗水量(即蒸腾、蒸发ET)间的平衡关系,其平衡方程为:

式中:P为多年平均降水量,mm;S入,S出分别为地表水流入和流出量,mm;G入,G出分别为地下水流入和流出量,mm;ΔT为土壤水蓄变量,mm。

这一平衡过程反映的是降水、地表径流、入渗、地下径流、蒸发和植物蒸腾等的自然循环过程,突出了降水、蒸发和径流3个主要环节。通过这一平衡式可计算蒸腾蒸发量(ET),并可采取行之有效的措施控制ET,减少地下水开采量,改变地下水超采现状,逐步实现水资源供需平衡目标。

2.1 ET值的计算

ET值的计算内容包括单一作物ET值(记为ETi)、多种作物的平均ET值(记为E T)和综合ET值(记为ET综)的计算。

2.1.1 ETi的计算

ETi的计算方法有土壤水分消耗法和水量平衡法。土壤水分消耗法是依据项目区降雨情况和农作物灌溉情况,采用土壤水分监测法分别监测降雨前后(或灌溉前后)和播种前后土壤含水量,利用监测值求得次降雨(或次灌溉)后蓄存在土壤中的水量以及播种前后土壤含水量的差值,在此基础上求得单一作物的ETi。

式中:ETi为单一作物ET值;T前i,T后i为第i次降雨或灌水前后的土壤含水量;T播为作物种植前土壤含水量;T熟为作物收获后的土壤含水量。

不同类别的作物ETi有差别,同类作物不同品种的ETi也有差别,相同品种的作物,采用的农业栽培技术、灌溉方式、灌溉制度以及作物长势不同,ETi也会产生很大差异。所以,监测单一作物的ETi,是选择作物品种、调整种植结构和采取节水措施的基本依据。

2.1.2 E T的计算

由项目区耕地上多种作物各自的ETi,按该作物种植面积Fi占耕地总面积F的百分比的加权平均值计算得到。

式中:E T为作物平均ET值;Fi为该作物的种植面积;F为耕地总面积;fi为单一作物种植面积与耕地面积的比值。

耕地多种作物E T,是评价“真实”节水的综合指标。为使农民增产增收,调整农业种植结构要增加经济效益高的作物种植比例;经济效益高的作物可能耗水量也高,在水资源不足的条件下,需要压缩经济效益低的作物的灌溉用水量。在这种情况下,单凭每一种作物ETi的增减,不能概括说明项目区综合节水措施的“真实”节水效果,需要以E T作为综合节水指标。

2.1.3 ET综的计算

ET综由耕地的ET值和非耕地的ET值两部分组成,其中非耕地的ET值(记为ET非)在海河平原地区可按0.6ETi估算。

式中:η为耕地面积占总面积的百分比;E T为作物平均ET值;ET综为耕地和非耕地的综合ET值。

在项目设计进行水量平衡分析时,需要首先求出E T和ET非,然后计算ET综。E T由种植作物的ETi和fi进行计算。ET非则需采用条件相同或相似地区的经验数值;或以年降雨量扣除地表径流量和对地下水补给量,作为ET非。ET综是评价当地水资源余缺的重要指标。

2.2 项目区可利用水资源量计算

依据ET理念的水资源平衡计算方法,灌区多年平均可利用水资源量计算公式如下:

式中:P为多年平均降水量,mm;S入,S出分别为地表水流入和流出量(为简化计算以平水年代替),mm;G入,G出分别为地下水流入和流出量,mm。

水资源量计算公式中各项要素计算方法如下:

(1)降水量:降水量取多年平均降水量。

(2)地表水流入和流出量:地表水流入量包括过境水资源流入项目区的量和外调水资源量,流出量包括过境水资源流出量和当地产流量。地表水流入、流出量根据调查统计资料分析计算得出。

(3)地下水流入和流出量:地下水流入项包括降水入渗补给、地表水入渗补给、侧向径流补给,降水入渗补给为降水资源的重复计算项,不计此项。渠灌区和井渠结合灌区地表水入渗补给为地表水资源的重复计算项,只计侧向径流补给。纯井灌区,地下水流入包括地表水入渗补给和侧向径流补给。

地下水流出项包括侧向径流排出和潜水蒸发,潜水蒸发在埋深大于4 m地区忽略;埋深小于4 m地区,根据地下水资源评价成果,结合项目区所处位置、地形地貌特点、水地质条件及占项目区的面积比例等综合分析确定。

地下径流缓慢地区可忽略侧向径流的补给和排泄。

2.3 ET综和水资源平衡分析

对一个地区的水资源评价应区分该地区的天然水资源量和可利用的水资源量。一个地区的天然水资源量,包括当地降水量和流入该地区的地表径流与地下水径流量。一个地区可利用的水资源量包括可控制利用的降水量和地表、地下径流量;在有过境河流的情况下,由水资源管理部门分配给该地区的水量为该地区可利用水量。

判断一个地区水资源余缺,首先应当以当地的ET综与当地可利用水资源量对比,ET综小于或等于可利用水资源量,为不缺水;ET综大于可利用水资源量为缺水。在ET综大于可利用水资源量的情况下,应进一步以ET综与当地天然水资源量对比,若ET综≤天然水资源量,说明当地水源缺乏控制性工程,增加控制工程水源仍有潜力。若ET综>天然水资源量,说明该地区为资源性缺水。对资源性缺水地区而言,要多方面采取节水措施,使ET综降低到与当地可利用水资源量相等,是实现水资源可持续利用的基本条件。

3 基于ET的水资源供需分析在魏县车往镇土地整理项目的应用

由于整理面积中不包括居民点,故此次水资源供需平衡仅为项目区土地利用面积下的农业水资源供需平衡。以项目区为基本单元,分现状年(2006年)和近期水平年(2010年)两个水平年,旱作物灌溉以多年平均地下水的采补平衡为标准,分析两个水平年有、无项目时水资源供需的余缺。

3.1 项目区基本情况

项目区位于河北省魏县车往镇,处于漳卫河流域的漳河及黄河的冲积平原上,黄淮海平原的中部,项目区总建设规模1 644.74 hm2,耕地面积1 538.96 hm2,占总建设规模的93.57%。项目区现状田块布局不够合理,道路交通设施标准较低,灌排不畅,农田生态系统脆弱,土地利用集约化经营程度底,土地生产效益较低。经全面规划、综合整治,完善项目区水利、道路、防护林网等配套的基础设施,土地整理后农田集约化、机械化、水利化水平得以提高,项目区新增耕地面积51.34hm2,耕地面积达1 590.30 hm2。

3.2 灌溉水源

项目区处于漳卫河平原漳南区,尽管项目区有跃峰渠穿过,但近年来该干渠来水量特别小,尤其近十多年,连年干旱,跃峰渠已连续多年无水,通过调查核实近期无水供给项目区灌溉,故本次规划不考虑该水源。邯郸市生态水网建设正在重新规划跃峰渠作为输水渠,但是,这一规划近期内难以实施,即使实施后,供水量和供水时间也难以保障。因此,本项目仅考虑项目区在充分利用天然降雨的基础上,利用机井适度开采地下水对项目区农作物进行补充灌溉。

3.3 项目区可利用水资源量

3.3.1 降水资源

根据“魏县水资源评价与长期供求研究”成果[4],项目区多年平均降水量517.5 mm,平水年份(P=50%)年降水量为505.1 mm(见表1)。

3.3.2 地表水资源

本项目区无地表水资源。

3.3.3 地下水资源

地下水的流入主要为灌溉入渗补给量,流出主要为侧向径流。无项目时,地下水资源流入量36.73万m3,流出量3.85万m3。有项目后,地下水资源流入量、流出量均按不变考虑。详见表2。

万m3

3.4 需水量分析预测

农业需水量包括耕地腾发量和非耕地腾发量。

3.4.1 耕地腾发量

耕地腾发量为各种作物耗水量之和。无项目时各种作物的需水量根据项目区实际灌溉情况,并参照《河北省主要农作物需水量及灌溉定额》、《河北省主要农作物需水量等值线图》取值;土地整理项目实施后,通过采取各种节水措施,并加强管理,可减少作物的ET值,有项目后2010年作物需水量参照有关节水试验资料取值(见表3)。

项目区耕地耗水量为:现状水平年995.50万m3(646.55mm),有项目后,由于采取了工程农艺等综合节水技术,耕地耗水量大大减少,2010水平年968.83万m3(604.92 mm),与现状对比,节约用水量26.68万m3,节水效果显著。

万m3

3.4.2 非耕地腾发量

项目区非耕地腾发量ET非按不同水平年种植结构下的耕地腾发量的0.6倍折算。则项目区不同水平非耕地腾发量为:现状597.30万m3,2010水平年581.30万m3。项目区不同水平农业需水总量为:现状893.86万m3,2010水平年843.98万m3。

3.5 水资源供需平衡分析

依前述可利用水资源量与农业需水量预测分析结果,进行项目区水资源平衡计算。计算结果详见表5。

万m3

3.5.1 现状水平年供需分析

项目区可利用水资源量864.05万m3,需水量893.86万m3,缺水29.81万m3。这主要是由于项目区供水工程老化失修、工程不配套;项目区输水渠道没有防渗措施,输水损耗较大;以及土地不平整,灌水技术落后,灌溉制度不尽合理,致使作物需水量偏高等。项目区农作物实行充分灌溉,水资源供需之间有一定缺口。

3.5.2 2010水平年供需分析

项目实施后,通过更新、维修机井,提高了淡水资源的保证率;通过低压管道等工程节水措施,以及土地平整、深翻深松土地等农艺节水措施,减少了输水过程中的损耗,降低了农作物灌溉定额,项目区综合ET值由现状的893.86万m3,降低到843.98万m3,减少用水量49.88万m3。

综合分析,2010水平年,项目区可利用水资源量864.05万m3,需水量843.98万m3,盈余水量20.07万m3。

4 结语

(1)基于ET管理的土地整理水资源供需平衡分析,改变了传统水资源“以需定供”的水资源供需平衡分析,实现了“以供定需”的水资源配置模式。

(2)通过对魏县土地整理项目水资源供需平衡分析,现状水平年下水资源缺口29.81万m3,2010年项目区采取措施后综合ET值降低,盈余水量20.07万m3,实现了水资源供需平衡。

摘要：以土地整理中水资源供需平衡为基础,引入基于ET管理的水资源供耗分析,为缺水地区水资源供需平衡提供一种依据。以魏县基本农田土地整理项目为研究对象,建立基于ET理念的水资源平衡关系,分析项目区可利用水资源量及耗水量(即ET值),得出不同水平年下的供需结果。研究结果表明,现状水平年下水资源缺口29.81万m3,2010年项目区采取措施后综合ET值降低,盈余水量20.07万m3,实现了水资源供需平衡。

关键词：土地整理,ET管理,水资源,供需平衡

参考文献

[1]刘斌.浅析基本农田土地整理中的水资源平衡分析方法——以湖北省谷城县冷集镇基本农田土地整理项目为例[J].知识经济,2009,(1):81-82.

[2]赵瑞霞,李娜.基于ET管理的水资源供耗分析——以河北省临漳县为例[J].海河水利,2007,(8):44-46.

[3]杨薇,杨志峰,毕小雪.基于ET管理的水资源配置方案研究——以山西省潞城市为例[EB/OL].http://www.hwcc.com.cn,2009-04-08.

人力资源管理考试整理00 篇3

【关键词】公务员；考试热；人力资源；中国企业

公务员考试已经成为中国“第一大考”。有近六成的大学毕业生选择加入“国考大军”。这种现象是失常的，如果各种人才都集中到国家机关，势必造成人才埋没和智力浪费。然而，大学生就业首选公务员也有其深层的原因。

一、公务员考试热的原因

（1）政治原因。各类政府机关在社会经济生活中往往起着主导的作用，公务员是为人民群众服务的群体，又是政府工作顺利执行的保障。因而，公务员有着一定程度的政治权利，职位越高权利越大。（2）经济原因。政府机关的薪酬和福利一般不低于各地区的基准线。同时，公务员享有完善的社会保障和各类其他福利。（3）文化原因。中国有五千年的“官本位”思想。历朝历代都以“仕途”为首选。古人云：“寒窗苦读数十年，只为金榜题名时”。在有着两千年封建社会历史的中国，政府对人民来讲，有着不可动摇的权威。“苦读诗书谋官职”，在某种程度上，已经成为中国人的固定思维。虽然公务员有着各方面的优势，但在其他亚洲家和地区，例如新加坡、日本以及中国香港，并没有出现“公务员考试热”的情况，政府部门有时甚至会出现招聘空缺的尴尬。那么，为什么中国会出现这样突出的情况呢？除了中国公务员行业本身的原因外，中国企业也是导致公务员考试热的另一个主要原因。对于大学毕业生而言，“国企应聘难，私企不稳定，外企要求高”是造成公务员考试人数不断攀升的根本原因。这反映出，中国企业目前对于人力资源管理的重视程度不够，我们从国资企业、民营企业和外资企业三个角度分析。国资企业与其他企业相比，竞争力大，有中央资金和地方财政做支撑，同时也能提供国家编制，本应该吸纳更多优秀的人才涌入。但由于国企员工众多，解决员工子女问题往往是人事部最重要的事情，员工子女招聘优先于社会招聘，使很多优秀毕业生难以加入。在员工发展和员工晋升方面，国企员工子女也优先考虑。在薪酬方面，对外来招聘人员采用“人事代理”的政策，同工不同酬，薪酬福利差距明显。中国的民营企业数量十分可观，但民营企业仍然面临着巨大的困难，例如招募员工困难，员工流动性高等。社会福利是民营企业中存在最大的问题。多数的民营企业属于中小型规模，鲜有为员工缴纳社会保险的。同时，民营企业的薪酬待遇并不可观，薪酬水平与城市平均薪酬水平相比较低。另外，民营企业员工的安全感与归属感不足，由于民营企业目前还摆脱不了家族企业的色彩，员工的个人发展受到相当大的制约，企业的盛衰几乎全部寄托于企业老板的个人能力。随着中国经济不断地增长，外资企业在中国的数量越来越多。外资企业在人力资源管理方面较为完善，但社会保险是外资企业一个明显的缺点，多数员工的社会保险是自行缴纳。另外，外资企业对于英语能力要求较高，更偏向于招聘留学归国人员，这使得多数国内大学毕业生望而却步。

二、如何解决公务员考试热的问题

“国企强国，民企富民” 切不可国强而民弱。要解决公务员考试热问题，从政府宏观层面分析，一是对公务员队伍进行改革，对公务员的权利进行监督；二是着手改革国资企业，发展支持民营企业，吸引外资企业；三是成立第三方机构，对政府机构的公务员和国资企业员工进行适当的监督检查。从企业层面分析，应该充分发挥人力资源管理的作用。国资企业应该促公平，讲实效。在员工招聘方面，应当公开公平地对社会人士进行招聘。对于员工子女，可设立加分项。这样既可以保证对员工家属的照顾，也可以促进国资企业招聘的公开合理化。在企业员工的发展中，应当以绩效考核为基础，鼓励踏实肯干，为企业带来真正利益的员工，提供公平的发展晋升机会。最后，应当适当建立合理的薪酬制度，薪酬不仅应当与职位、工作年限相关，同时应当更大程度地与工作业绩联系。对员工的绩效与薪酬实施合理的管理制度，提高员工的工作积极性。签订劳务合同，为员工缴纳社会保险，提高员工的社会福利，保障员工的合法利益。最后，还应当对高层的管理决策模式进行改革，避免企业的盛衰成败寄托在总裁的个人能力上。

解决公务员考试热的问题，其实是要解决中国社会的深层问题，必定是一个长期的过程，它需要社会各个阶层的共同努力。

参考文献

[1][美]史帝芬·P·罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版社，第二版

[2]刘银花.私营企业人力资源开发现状分析[M].经济问题探索.2002（8）：44～45

人力资源管理考试整理00 篇4

1.收样

化验室各检验小组在接收样品时，应核对请验单上的名称、批号和取样员所给的样品是否一致，检查样品容器数目，并核实样品的数量是否与取样单相一致。

2.检验

2.1检验员应按照检品的检验操作规程进行检验；检验人员不得以任何借口随意改变标准、更改操作程序。检验结果若不符合规定，则要按复检程序复检。

2.2填写检验记录:检验员在检验的同时，要依据检验记录管理规程如实填写检验记录，严禁事先记录、事后补记或转抄。

2.3检验完毕，由第二个人复核签名，填写检验台帐。2.4由各组组长将同批的所有请验单、物料初验单、取样单、检验记录进行收集，交化验室主任。

2.5检验结果如需复检应由检验人员申述理由，经化验室主任同意后方可进行。检验结果不合格的项目或结果处于边缘应予复检。必要时化验室主任可指定他人进行复检。

2.6在检验过程中认为需要增减项目需经中心化验室主任、质量部部长认定方可进行，需改变检验依据及操作程序，则需按文件修改程序进行。

3.剩余样品的处理

3.1原、辅料:密封、贴签，注明品名、批号、取样日期、取样人交留样室存留。

3.2 包装材料:标签等交留样室存留；其他外包装材料检完后退回仓库。

3.3成品、中间产品:检后按废品处理。

4.出具检验报告

4.1化验室主任集齐一批检品的检验原始记录并审核无误后，由指定人员按照检验报告书管理规程出具检验报告。

4.2中间产品检验报告一式二份，分送车间和质量保证部；其它检验报告均一式四份，自留一份，其余分送仓库、生产技术部、质量保证部。

5.记录归档

《现代企业管理》考试要点整理篇5

 企业的产生  企业形成原因的经济学分析》  现代企业的目标和责任》

企业的产生

企业的产生与形成 历史范畴

产值最大化

 利润最大化  股东财富最大化  现代企业的社会责任

 概念：发挥企业在社会环境中的良好作用；保障员工的尊严和福利待遇。 制订主体



手工业生产时期  工厂生产时期  企业生产时期企业的产生



第二章现代企业制度

企业（现代企业）制度的概念

企业制度

 企业制度：由国家特定法令和条件所规范和约束

企业的法律形式

  

个人业主制（sole proprietorship）合伙制（partnership）公司制（corporation）的、企业内部外部关系的行为准则

 企业制度的研究：历史与组织形式的视角

现代企业制度

现代企业典型形式——公司的产生和发展

从中世纪后期的合资贸易组织到17世纪初的特许公司(charted trading company)

 由18世纪的合股公司(joint-stock company)到19世纪中期公司制的确立  现代公司制度的形成企业形成

以企业法人制度为基础，企业产权制度为核心，以股份有限公司制为典型的产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的一种新型企业制度。

企业法人制度

 企业法人制度

 企业法人的法律特征

 确立企业法人地位的意义

产权制度  产权制度

 财产权  产权的特点  产权的内容

 合理的企业产权具有四大功能

 现代企业产权制度就是企业法人财产权  现代企业制度的典型形式——公司制

 有限责任制的含义：投资者以出资额为限对企业债务承担有限责任；企业以全部法人财产为限对企业债务承担有限责任。 有限责任制的特点

 现代企业制度的特点

 产权清晰  权责明确

 管理科学——管理制度化、科学化  政企分开——企业运行市场化

现代企业制度的基本内容  现代企业产权制度  现代企业组织制度

 公司法人治理结构（Corporate Governance）

 治理结构中的矛盾与委托代理关系

企业——从事商品生产、商品流通或服务性经济活

动，实行独立核算，以营利为目的，依法成立的经济组织。

现代企业——从事生产、流通或服务等经济活动，为

满足社会需要和获取盈利，实行独立核算、进行自主经营、自负盈亏，具备法人资格的基本经济单位。

现代企业的特点

 建立现代企业制度

 采用现代化生产方式从事大规模的产销活动企业形成原因的经济学分析  劳动分工说  交易成本说  合约集成说

 交易成本的四种类型

 计件工资合约：市场与企业的桥梁  市场交易的本质  团队生产说

 计量困难与团队生产  团队精神与忠诚

 企业是一种专业化的市场制度  合约不完全说

 影响交易成本的因素  讨价还价成本和影响成本  声誉与企业企业的目标和责任  现代企业的目标

现代企业管理制度

内容：先进的企业组织形式、完善的企业法人治理、科

学有效的企业内部经营管理制度

企业内部经营管理制度

现代企业制度的环境保证完善的市场体系健全的法律制度建立社会保障体系政府职能的转变

第三章现代企业组织与领导

现代企业：内部管理层级形成和发展

 现代企业制度的形成过程就是企业内部管理层级的寻求优势－美国最成功公司的经验）企业文化理论的产生

 企业文化理论是对管理科学的升华

 劳动者的判断由经济人到全面发展的文化人  对物、事与人的管理到以人为中心的管理  管理任务由利润到社会责任

 管理方式由硬发展到软硬结合，逐步实现以软为主

 企业文化的本质

 培养员工的认同感 

形成和发展过程

 现代企业先后采用的三种组织制度

 H 型结构控股公司结构 U型结构中央集权式结构

 直线制  职能制  直线职能制  M 型结构

按产品服务客户等划分部门事业部是具有相对独立权的单位 U 型和M 型的比较 H 型和M 型的区别 U 型和M 型的发展

现代企业领导制度

 股东代表大会  董事会  监事会

 董事会领导下的总经理负责制

现代企业家的素质

 思想正  知识广  能力强

 创新能力  驾驭能力  应变能力  社交能力

 观念新

第四章:现代企业文化

企业文化理论的产生  产生的原因

 日本企业的成功

 企业员工主体由蓝领向白领的变化  经济一体化使竞争不受地域限制  标志

 Z理论－美国企业界怎样迎接日本的挑战 日本企业管理艺术  企业文化

 发挥道德调节的作用企业文化的概念  国外的观点

 7S说：strategy, structure, systems, staff, style, skills, superodinate goals

 创造和接纳新的价值观和新的眼光及精神 国内观点

总和说层次说企业精神说

 企业文化是处于一定经济社会背景下的企业，在长期的生产经营中逐步培养起来的，独特的、且为全体员工共同持有、共同遵守的企业精神、价值标准、基本信念和行为准则。企业文化的特点

人本性独特性客观性和谐性民族性时代性可塑性企业文化的功能

导向凝聚激励约束

企业文化的培育

企业文化与变革

员工如何学习企业文化企业如何建立企业文化企业文化建设的主要内容

提炼企业经营理念是根本转化为相应制度极关键让理念故事化和故事理念化

第五章学习型组织与五项修炼

学习型组织的优势学习型企业

等级权力控制型企业与学习型企业的比较学习型组织管理理论的性质

学习型组织的真谛—学习力

全体成员能全身心投入并有持续增长的学习力组织

让全体成员体会到工作中生命意义的组织通过学习创造自我、扩展未来能量的组织学习型组织的学习模式  学习与工作不分离

 学习工作化  工作学习化  反思学习 共享学习组织学习的智障  时间滞延（从经验学习的错觉） 局限思考（归罪与外、缺乏整体思考的主动积极、专注于个别事件）习而不察  团队的谜思学习型组织的特点  精简与扁平化  有弹性与不断创新  善于学习 自我管理

学习型组织与五项修炼

权宜之计的对策可能比问题更糟欲速则不达

因与果在时空上并不紧密相连寻找小而有效的杠杆解鱼与熊掌可以兼得

系统具有整体性而不可分割不可绝对归罪与外

第六章现代企业经营环境

企业环境概述

 经营环境的概念

– 环境：指围绕、影响公司生存和发展的各种因

素之和。

– 环境的特点

 客观性  规律性  变化性

– 环境的分类

宏观环境技术环境  经济环境  人口环境  自然环境  政治法律环境  社会文化环境中观（产业）环境产业状况分析市场状况分析竞争状况分析

 自我超越(personal mastery) 改变心智模式(improving mental models) 建立共同愿景(building shared vision) 开展团队学习(team learning) 系统思考(systems thinking) 五项修炼之间的关系  自我超越

涵义

自我超越的修炼

 改变心智模式

涵义

改变心智模式的修炼

第七章现代企业战略管理

一、战略的概念

 建立共同愿景

涵义

建立共同愿景的修炼

• 言

 开展团队学习

涵义

团队学习的修炼：深度汇谈 系统思考

涵义

系统思考的修炼

今日的问题来自昨日的解越用力推则系统反弹力越大恶化之前先转好

显而易见的解往往无效

 战略的产生与发展过程  战略的定义  战略的特点

 战略与规划、计划的区别，与战术、策略的区别

战略的产生与发展过程

 战略原为军事用语。顾名思义，战略就是作战的谋略。 随着人类社会发展，战略被广泛应用到政治、经济和



文化等领域之中。而将战略用于企业经营管理则是企业外部环境变化和企业间激烈竞争的结果。―战略热‖的产生，主要起因于环境的巨变。

 消费者需求层次提高，由重数量向重质量、多样化方向发展；

 市场竞争加剧，从国内市场向国外市场延伸，市场更加复杂；

 科学技术迅速发展，技术周期缩短，许多新行业迅速兴起；

 社会、政府对企业限制增加。 20世纪70年代，由于德国和日本等国经济的迅速发展，美国在世界经济中的霸主地位开始动摇，越来越多的国家和企业参与到世界资源与市场的争夺和瓜分中来，加剧了经营中早已出现的资源匮乏以及能源紧张等问题，致使企业对经营环境的把握越来越困难，并直接威胁到企业未来的生存和发展。

 目标成果

五、企业战略管理

 战略管理的概念

 战略管理是对整个战略活动进行的管理，包括战

 战略的定义  战略的特点

 战略与规划、计划的区别，与战术、策略的区别  紧缩战略（退却型战略）

 紧缩战略

 调整紧缩战略  转让归并战略  清偿战略

略制订和战略实施两个阶段

 企业从长远利益和整体利益的角度出发，通过对企业内外环境的动态分析，对涉及企业全局的战略问题进行的决策、规划、实施和控制的过程。 战略管理的特点

 注重长远利益和整体利益  注重环境的动态分析

 所涉及的内容都是关系企业生死存亡的重大问题  战略管理活动包括决策管理、实施管理和控制阶段（各阶段的紧密联系）战略管理过程

第八章团队建设与管理

（一）团队的概念

 稳定战略（防守型战略）

概念：企业在原有经营领域中逐步取得优势地

团队是指完成相互依存的任务，技能互补，实现共同

使命的一群人。

（二）团队与群体 GROUP与TEAM

（三）团队的作用

（四）团队的类别

（二）高效团队的特征

（一）团队的发展

• 成型阶段（forming）

• 成员对该团队的目的还不清楚，同时群体也会在这个时期来熟悉新的团队成员 • 风暴阶段（storming）

• 以冲突为特征，成员纷纷表达其挫折与不满，审视参与团队的目的，并学着接受与其他组员之间的差异

• 规范阶段（norming）

• 彼此的工作气氛趋于愉快，并能接受团队处理冲突的方法

• 表现阶段（performing）

• 成员已准备就绪，可以接受挑战。他们了解规则，知道自己扮演的角色，并开始重视成效理想的团队规模

位、内外部条件又没有发生重大变化的情况下采取的一种巩固成果，维持现状的战略。 发展战略（进攻型战略）

 概念：企业在原有经营领域中取得优势，处于稳固地位，而条件又有利于企业发展时，采取的积极扩大经营规模和实行经营多元化，以促进企业发展战略。

 特点：不断开发新市场、扩大投资规模，掌握市场主动权  发展战略

 企业产品-市场战略

 市场渗透  产品开发  市场开发  多角化  企业联合战略

 纵向一体化  横向一体化：  企业集团

三、企业战略要素

 战略指导思想  战略目标  战略重点  战略阶段  战略对策

四、企业战略内容  寻求经营领域  差别优势  战略行为

• 团队与个人行为 • 10人团队

• •

6人团队

3人团队

团队领导—把沙变成石头的技巧

第九章绩效管理

何谓绩效管理？

绩效管理与绩效考评的主要区别绩效考评系统的构成绩效管理系统的益处  小窍门：―攻心术‖

 任何的管理系统，包括考核系统、培训系统、员工关系管理系统等，只要是同人有关的系统，当谈及对谁的好处最大时，你要想尽办法把它说成对员工的好处最大。为什么呢？

 你要永远记住，你面对的员工都是成年人。成年人有自己的特点，就是看到这件事情对自身有好处，他才认同，这就是成年人的特点。对我没好处的事情，你说得天花乱坠我根本不听，那是你的事儿跟我没关系。

 我们想办法把考核的好处，说成对个人的利益最大化，是以你为本的，是帮助你进步的。只有这样，员工就会非常认可这种考核的概念，在学术上，叫它―攻心术‖。

 对个人的利益——Benefits to Individual

 认同感，有价值感

 对其技能及行为给予反馈  激励性  导向性

 参与目标设定的机会

 讨论员工的观点及抱怨的机会

 讨论、计划员工发展及职业生涯的机会

 理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量 对经理的利益——Benefits to Manager

 对管理方式的反馈  改进团队表现

 对团队计划及目标的投入  对团队成员更好的理解

 更好地利用培训时间和预算

 确定如何利用其团队成员的优势 对公司的利益——Benefits to Company

 不断改进学习 减免不良行为

 使正确的人做正确的工作  人才梯队计划

 奖励及留住表现最好的员工为什么员工表现不尽人意？原因

一类是员工开始工作之前的原因一类是员工开始工作之后的原因 员工开始工作之前的原因

他们不知道该做什么他们不知道怎么做他们不知道为什么做

他们认为你的方法不会奏效他们认为他们的方法更好

他们认为其他的事情更重要他们预测到做这件事的负面结果

他们预测到有超出他们控制范围的事情私人问题个人能力限制

也许根本没有人能做这件事

 员工开始工作之后的原因

 他们认为他们是在做事

 做这项工作对他们没有好处  出现他们不能控制的障碍  他们认为其他的事情更重要

 他们认为做了该做的事反而受到惩罚  没做这件事却得到肯定

 事情做得不好也没有负面影响  私人问题  个人能力限制

员工为什么要离职

 员工离职因素之一：一线经理导致员工离职  员工离职因素之二：绩效考核系统不合理绩效考核中HR与直线经理的角色分工绩效考核的三大类型 品质主导型  行为主导型  效果主导型

效果主导，是强调结果，干出了什么成绩。绩效考核的大流程 大流程

当企业的绩效考核从无到有，即现在还没有绩效考核系统，准备设计的时候，会采取哪些步骤，每一步骤应该注意什么，这一过程称为大流程。 大流程的步骤

步骤1 获取对该系统的支持步骤2 选择适当的评估工具步骤3 选择评定者

步骤4 确定评估的时间安排

步骤5 保证评估公平（两个比较好用的方法）绩效考核的小流程 步骤1 制定标准。 步骤2 记录绩效。

 步骤3根据标准进行反馈。 步骤4 结果的运用。

常用考评方法介绍

雇员比较系统

排序法：就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最

好的一直排到最后一名，这就叫排序法。 排序法的特点是：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。所以，有时会有一些误区。操作简单，仅适合正在起步的企业采用。平行比较法

硬性分布法

 硬性分布就是强迫给员工分布。比方说，有的企业里有20%的人是优秀，就是

5、４、3、2、1分里，他都得五分。80%的人为三分，三分达标。而在一个正常运作的企业里，这种现象是不太可能存在的。企业里怎么就没有人得一分呢？全是三分达标？为什么？是因为经理心特软，他手下留情。尺度评价表法

 尺度评价表法:下列表中的六点内容，每一点都用

5、４、3、2、1作为一个评定尺度进行评定，根据员工行为表现，看看员工每一考察点在哪个尺度上，这样的评定方法叫尺度评价。行为定位等级评价法  行为定位等级评价法，是通过一张行为定位等级评价表（用反映不同绩效水平的具体工作行为来描述每一个特征）将各种水平的绩效加以量化的方法。行为观察量表法  定义：运用包含特定的工作绩效所要求的一系列合乎希望的行为表对人员考评的方法。关键事件法

 关键事件法，是观察、书面记录员工有关工作成败的―关键性‖事实。它是由两个美国学者FLANGAN和BARA创立的，包含了三个重点：

平衡计分卡（BSC）

以财务性数据为主的绩效管理体系一种革命性的评估和管理体系

平衡记分卡的指标间有着明确的因果关联平衡记分卡的四个层面：财务面平衡记分卡的四个层面：客户面平衡记分卡的四个层面：内部营运面平衡记分卡的四个层面：学习与成长面

绩效评估误区

误区1——— 像我误区2—— 晕轮效应误区3—— 政治压力

误区４——宽厚性误差与严厉性误差误区5—— 相比错误误区6—— 盲点

中南大学建筑企业管理学考试整理篇6

一、填空题（每空1分，共25分）

1、在一个企业中，战略分为三个层次：__企业总体战略、竞争战略、职能战略。

2、建筑企业管理学是一门综合性的边缘学科，他的主要目的是指导企业管理实践活动__。

3、学习和研究建筑企业管理学必须采用唯物辩证法、系统法和理论联系实际的方法。

4、企业素质，就是组成企业人力、物力、技术和组织等各种因素有机结合所形成的企业生存和发展的能力。

5、建筑企业是从事建筑土木工程、线路管道设备安装工程、装修工程等新建、扩建、改建活动或提供建筑劳务的企业。

6、企业管理现代化包括管理思想、管理组织、管理方法、管理手段的现代化四个方面。

7、建筑市场调研常用方法有访问法、观察法、实验法、日记调查法。

8、工程承包合同按合同中工程取费分固定单价承包合同、固定总价承包合同和固定成本加酬金承包合同。

9、建筑企业的技术管理就是对企业中的各项技术活动和技术工作的各种要素进行科学管理的总称。

10、经理负责制是指经理对企业的经营和

管理工作全面负责、统一指挥的一种企业领导体制。

11、工法是指以工程为对象，以工艺为核心，运用系统工程的原理，把先进技术和科学管理结合起来，经过工程实践形成的综合配套的施工方法。

12、材料消耗量定额的种类有概算定额、预算定额、施工定额等。

二、选择题（每小题2分，共40分）

1、采用邀请招标的，应当邀请（B）以上投标单位参加投标。

A、二个

B、三个

C、四个

D、五个

2、（B）是一种临时性的组织，是针对一个具体工程项目而成立的。工程竣工交付使用后，此组织进行内部清算而解体。

A、施工合作体

B、施工联合体

C、BOT模式 D、平行承发包模式

3、一个管理者有效管理下属的人数称为（C）。

A、管理高度

B、管理能级

C、管理幅度

D、管理层次

4、直方图出现双峰型的原因可能是(D)

A．分组组距太小、测量方法不当或读数有问题 B．剔除了不合格产品数据 C．操作习惯或对某一方向控制太严

D．由两种不同材料、工艺或设备施工数据混杂所造成5、某一建筑项目准备发包，由于项目的内容和设计指标不能十分确定，或是工程量可能出入较大时，则采用（C）为宜 A、总价合同

B、单价合同

C、成本加酬金合同

D、统包合同

6、当供给曲线斜率的绝对值与需求曲线斜率的绝对值相等时，调整将围绕某一连续的回路振荡，这就是（C）蛛网模型。

A.收敛型

B、发散型

C、振荡型

D、稳定型

7、为反映质量数据动态变化的情况，应采用（D）方法。

A、排练图法

B、因果分析法

C、频数直方图

D、控制图法

8、成本集成控制模型是通过WBS方法将项目分解为一系列相互有逻辑关系的（A）。A、工作系列

B、层次

C、个体

D、元素

9、政府和有关权力部门规定必须缴纳的费用,称为（D）。

A、直接费

B、措施费

C、管理费

D、规费

10、项目成本差异CV小于零,说明（C）。

A、成本节约

B、进度提前

C、成本超支

D、进度拖后

11、不是机械装备总原则的是（D）

A、生产上适应

B、技术上先进

C、经济上合理

D、理论上先进

12、DOL是下列哪一个的简称（A）

１ A、经营杠杆系数 B、财务杠杆系数 C、复杠杆系数

D、利息杠杆系数

13、企业领导及主管教育培训的职能部门的培训管理原则是（A）

A、加强领导、统一管理、分工负责、通力协作； B、加强领导、统一管理、分工协作、通力负责； C、加强领导、统一经营、分工负责、通力协作； D、加强领导、统一管理、分工负责、计划落实；

14、技术管理的任务可分为哪两个方面（A）

A、为当前生产服务；面向未来，做好企业的技术储备；

B、为企业的稳定服务；为企业的利益服务；

C、为企业的安全生产服务；为提高企业的技术水平服务；

D、为建立企业的正常生产服务；为搞好环境保护服务；

15、一个管理者有效管理下属的人数称为（C）

A、管理高度

B、管理能级 C、管理幅度

D、管理层次

16、房地产是建筑企业的流通环节，属于（C）

A、第一产业

B、第二产业

C、第三产业

D、第二和第三产业

17、高长式组织结构的优点是（B）

A、分工明确

B、管理费用较低 C、上下级关系易于协调

D、信息沟通方便

18、需要获得对整体剖析的信息，应采用（C）方法。

A、排练图发

B、因果分析法

C、频数直方图法

D、控制图法

三判断题（每小题1分，共10分）

1、施工承包分为包工包料、包工不包料、专业施工承包或专项施工承包。（X）

2、《招标投标法》规定招标方式分为公开招标和邀请招标两类。

（√）

3、”理论联系实际” 是全面质量管理的核心思想。

(√)

4、工程项目成本由直接成本和间接成本所组成。

（X)

5、成本控制的重点应放在投标阶段。

(√)

6、排列图法是根据”关键的多数喝次要的少数”的原理产生的。(X)

7、信息的失真与管理层次成正比。（√)

8、投资是指以回收现金并取得收益为目的的而发生的现金流出。（√）

9、信息标准中通过“5C”系统来评价顾客的信用品质。

（√）

10、ISO9000：2000质量管理体系是我国的核心标准。

（√）

四、名词解释（每小题3分，共15分）

1、建筑企业管理学是系统地研究建筑企业生产经营管理活动的客观规律及其方法的一门科学。

2、企业战略是以企业未来发展为基点，为寻求和维持持久的竞争优势而作出的有关全局的重大筹划和谋略。

3、企业的宗旨是指企业现在和将来应从事什么样的事业活动，以及应成为什么性质的企业或组织类型。

4、预测是指根据过去资料和现在情况，运用已有的科学方法和手段，探索客观事物的未来和发展。

5、建筑企业经营方式是指建筑企业向建设单位或服务对象提供建筑产品或服务的方式。

6、建筑工程承包合同是发包人与承包人之间为完成商定的建设工程项目，确定双方权利和义务的协议。

7、全面质量管理是指一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过顾客满意和本组织所有成员和社会受益，而达到长期成功的管理途径。

8、机械设备管理是对机械设备运动全过程的管理，即从选购机械设备开始，到投入生产领域使用、磨损、补偿，直至报废退出生产领域为止的全过程管理。

２

五、简答题（每小题5分，共30分）

1、建筑企业生产经营管理的特点有哪些？

答：

1、生产经营业务不稳定，2、管理环境多变，3、特定的投标和承包方式，4、基层组织人员变动大，5、计划管理复杂，6、劳动用工有弹性，7、产品价格计价方法特殊，8、资金占用期长量大。

2、企业文化有哪些特征？

答：整体性、内聚性、稳定性、人本性、时代性、民族性

3、企业战略的特征有哪些？

答：全局性、长远性、整体性、风险性、社会性

4、建筑企业战略实施一般步骤是什么？

答：

1、企业战略的评价与选择，2、对企业战略目标的说明，3、确定企业分阶段目标，4、编制企业的行动计划和规程，5、战略实施和资源配置，6、制定战略实施的应变计划。

5、预测的作用有哪些？

答：

1、决策的前提，2、拟定企业经营计划的依据，3、有助于提高企业的竞争能力，4、能增强企业的应变能力。

6、预测的基本原则是什么？

答：科学性原则、系统性原则、相关性原则、动态性原则、类推的原则

7、简述施工生产计划的编制原则？

答：

1、必须以按期完成最终建筑产品达到竣工投产为目标，2、搞好施工排队，确保重点工程施工，3、坚持按建设程序和施工程序办事，4、要以施工组织设计为基础，5、认真搞好综合平衡，6、讲求经济效益。

8、简述建筑企业技术管理工作的基础工作？

答：

1、建立技术责任制，2、做好职工技术培训，提高技术素质，3、做好技术情报、信息管理工作，4、贯彻执行技术标准和技术规范，5、建立施工技术日志，6、建立工程技术档案。

9、简述建筑企业质量体系要素的构成？

答：

1、质量方针，2、质量目标，3、质量策划，4、质量文件，5、质量记录，6、质量体系评审。

10、如何确定机械设备更新的经济界限？

答：以下3种情况为机械设备更新的经济界限，1、设备损耗严重、大修后性能精度仍不能满足规定要求的。

2、设备在技术上已陈旧落后，耗能超过标准的20%以上。

3、设备役龄长，已经过四次以上大修理或一次大修费用超过正常大修费用的一倍时。

人力资源管理考试整理00 篇7

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料

2、设计岗位调查方案

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

简要说明岗位规范的定义和主要内容。（1）岗位规范的定义岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。（2）岗位规范的主要内容是：①岗位劳动规则②定员定额标准③岗位培训规范④岗位员工规范。

工作岗位设计的基本原则

1、明确任务目标的原则

2、合理分工协作的原则

3、责权利相对应的原则。企业定员的原则

1、定员必须以企业生产经营目标为依据

2、定员必须以精简、高效、节约为目标（1）产品方案设计要科学（2）提倡兼职（3）工作应有明确的分工和职责划分

3、各类人员的比例关系要协调

4、要做到人尽其才，人事相宜

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境

6、定员标准应适时修订。按设备定员定员人数=需要开动设备台数*每台设备开动班次/工人看管定额*出勤率它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。

核定定员的影响因素1.定员必须以企业的生产经营目标为依据2.定员必须以精简高效节约为目标3.各类人员比例关系要协调4.要做到人尽其才、人事相宜5.创造贯彻执行定员标准的良好环境6.定员标准适时修订。

工作说明书的内容1.基本资料2.岗位职责3.监督与岗位关系4.工作内容和要求5.工作权限6.劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评。

员工任务的指派方法

1、员工数目与任务数目相等

2、求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等

选择招聘渠道的主要步骤1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定合适的招聘来源4.选择合适的招聘方法。

参加招聘会的主要程序1.准备展位2.准备资料和设备3.招聘人员的准备4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作6.招聘会后的工作。

在初选阶段审查中申请表时应注意的问题1.重点看申请表的客观内容2.判断是否符合岗位资格要求和经验要求3.判断应聘者的态度4.关注与职业相关的问题5.注明可疑之处。

人员配置的原理1.要素有用原理2.能位对应原理3.互补增值原理4.动态适应原理5.弹性冗余原理。简要说明劳务外派工作的基本程序1）、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。2）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选 3）、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料。5）、劳务人员接受出境培训。6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。（8）、离境前缴纳有关费用。

劳务引进管理聘用外国人的审批

1、拟聘用的外国人履历证明

2、聘用意向书3.拟聘用外国人原因的报告4.拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明5.拟聘用的外国人健康状况证明6.法律法规规定的其他文件。请简述企业培训的基本内容。一项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包含：1）制定企业员工培训制度的依据2）实施员工培训的宗旨与目的3）企业员工培训制度实施办法4）企业培训制度的核准与施行5）企业培训制度的解释与修订权限的规定。

培训需求分析的实施程序

（一）做好培训前期的准备工作1.建立员工背景档案2.同各部门人员保持密切联系3.向主管领导反映情况4.准备培训需求调查

（二）制定培训需求调查计划1.培训需求调查工作的行动计划2.确定培训需求调查工作的目标3.选择合适的培训需求调查方法4.确定培训需求调查的内容

（三）实施培训需求调查工作1.提出培训需求动议或愿望2.调查、申报、汇总需求动议3.分析培训需求4.汇总培训需求意见，确认培训需求。培训需求信息的收集方法 1面谈法2.重点团队分析法3.工作任务分析法

4.观察法5.调查问卷。

培训规划的主要内容 1.培训项目的确定2.培训内容的开发3.实施过程的设计4.评估手段的选择5.培训资源的筹备6.培训成本的预算。

制定培训规划的步骤和方法1.培训需求分析2.工作说明3.任务分析4.排序5.陈述目标6.设计测验7.制定培训策略8.设计培训内容9.实验。

培训效果信息的收集方法1通过资料收集信息2.通过观察收集信息3.通过访问4.通过培训调查。培训效果的跟踪与监控1.培训前对培训效果的跟踪与反馈2.培训中。。1)受训者与培训内容的相关性2）受训者对培训项目的认知程度3）培训内容4)培训的进度和中间效果5)培训环境6)培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师3.培训效果评估。

培训方法的选择直接传授型培训法1.讲授法2.专题讲座法3.研讨法实践型培训法1.工作指导法2.工作轮换法3.特别任务法4.个别指导法。

选择培训方法的程序1.确定培训活动的领域2.分析培训方法的适用性3.根据培训要求优选培训方法4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性。

入职培训制度入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了先培训后上岗的的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。简要说明绩效面谈的种类。（1）按照绩效面谈的内容和形式，绩效面谈可区分为：①绩效计划面谈②绩效指导面谈③绩效考评面谈④绩效总结面谈（2）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又区分为：①单向劝导式面谈②双向倾听式面谈③解决问题式面谈④综合式绩效面谈。

考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评组织实施的工作？（1）确保考评的准确性2）重视考评的公正性3）慎重选择考评结果的反馈方式4）对考评使用表格进行再检验5）对考评方法进行再审核。请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：①员工自我矛盾②主管自我矛盾③组织目标矛盾(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属锋错误观念，与下属进行沟通交流②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略③简化科序。适当下放权限，鼓励下属参与。行为导向型主观考评方法1.品质主导型2.行为主导型3.效果主导型排列法简单易行，花费时间少但具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。

关键事件法选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准优点为考评者提供了客观的事实依据，考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终，以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的缺点关键事件的记录和观察费时费力，能作定性分析，不能作定量分析，不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。(1)影响员1个人薪酬水平的因素：①劳动绩效②工作条件③年龄与工龄④职务或岗位⑤综合素质与技能(2)影响企业整体薪酬水平的因素：①工会的力量②行业工资水平③地区工资水平④产品的需求弹性⑤企业的薪酬策略⑥企业工资支付能力⑦生活费用与物价水平⑧劳动力市场供求状况。

企业薪酬管理的基本原则.1.对外具有竞争力原则2.对内具有公正性原则3.对员工具有激励性原则4.对成本具有控制性原则。

制定企业薪酬管理制度的基本依据 1.薪酬调查2.岗位分析与评价3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系4.明确掌握竞争对手的人工成本状况5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求6.明确企业的使命、价值观和经营理念7.掌握企业的财力状况8.掌握企业生产经营特点和员工特点。

请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工

资和奖金(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

奖金制度的制定程序 1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则3.确定奖金发放对象及范围4.确定个人奖金计算方法。

单项工资管理制度制定的基本程序1.准确标明制度的名称2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围3.明确工资支付与计算标准4.涵盖该项工资管理的所有工作内容。

确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 1.少而精的原则2.界限清晰便于测量的原则3.综合性的原则4.可比性原则。

工作岗位调查的设计方案1.明确岗位调查的目的2.确定调查的对象和单位3.确定调查项目4.确定调查表格和填写说明5.确定调查的时间地点和方法。

人工成本的构成1.从业人员的劳动报酬2.社会保险费用3.住房费用4.福利费用5.教育经费6.劳动保护费7.其他人工成本。

确定合理人工成本应考虑的因素1.企业的支付能力2.员工的生计费用3.工资的市场行情。

劳动关系调整的方式1.劳动法律法规2.劳动合同3.集体合同4.民主管理（职工代表大会、职工大会）制度5.企业内部劳动规则6.劳动争议处理制度7.劳动监督检查制度。

集体合同概念是指用人单位与本单位职工根据法律法规规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同的特征1.集体合同是规定劳动关系的协议2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订3.集体合同是定期的书面合同。集体合同与劳动合同的区别1.主体不同2.内容不同3.功能不同4.法律效力不同。

简要说明签订集体合同的程序。(1)确定集体合同的主体(2)协商集体合同(3)政府劳动行政部门审核(4)经过审核，集体合同生效(5)公布集体合同。

简要说明员工满意度调查的基本步骤。1）确定调查对象2）确定满意度调查指向3）确定调查方法4）确定调查组织5）调查结果分析。

人力资源管理考试整理00 篇8

明确物业管理定义：物业管理的定义明确是为全体业主和用户提供服务的，在公共契约里都这样一条条款：“物业管理的根本宗旨是为全体业主和用户提供及保持良好的生活、工作环境，并尽可能地满足他们的合理要求。”在实际操作中，物业管理服务按物业工程周期可分为两部分，即交付使用前后两种服务。

(一)物业交付使用前，管理公司的服务对象是大业主，即发展商或投资商。此阶段的服务内容包括：

1、从物业管理角度，就楼宇的结构设计和功能配置提出建议

2、制定物业管理计划包括计算管理份额

3、制定物业管理组织架构

4、制定物业管理工作程序并提供员工培训计划

5、制定第一物业管理财务预算

6、参与工程监理

7、参与设备购置

8、参与工程验收

9、拟定物业管理文本

(二)交付使用后的物业管理服务对象是个体业主和用户，基本内容通常包括以下几方面：

1、楼字及设备维修保养

2、楼字保险事宜

3、保安服务

4、清洁服务

5、绿化环境保养

6、紧急事故处理

7、处理住户投诉

8、财务管理根据住户要求还可提供一些有偿服务，如代理租售业务、户内维修、清洁月i送督、邮递复他商务服务等等。

组织物业管理的严密架构：一个严密的组织架构是物业管理公司维持高效动作的基本保证，管理公司的日常工作都是比较简单的。因此，对于普通员工来说只要分工到位，职责明确就可以了，关键是协调和应变，这就需要高层管理人员具有相当的素质和经验。管理公司的组织架构通常包含以下几个部门：

1、行政部：总经理，副总经理，行政秘书，文员，电脑操作员。负责整个公司的统筹、协调工作;人事安排及处理投诉咨询事务。

2、财务部：经理，会计师，出纳，采购员。负责财务预结算;代收管理费;制作收支平衡报告;采购。

3、工程部：经理，电脑工程师，机电工程师，技术员。负责所有设备的日常操作及维护保养;处理突发事故。

4、保安部：经理，保安员。负责日常保安工作;处理突发事件

5、清洁部：经理，园艺师，清洁员。负责公共地方之清洁工作;垃圾处理;绿化维护。

6、业务部：经理，业务员，公关员。负责租售代理及其他有偿服务;公共关系维系及拓展。

在实际运作时，可根据经营项目的规模大小适当调整部门设置，如规模小的可将财务部和业务部归并到行政部，如同时管理几个物业的，则可在行政部之上设总经理公室或将人事部独立到总部去等等。各部门人员的配置是要根据物业规模的大小来定，通常保安部和清洁部需要人员最多。行政部，工程部和保安部应该有负责人24小时轮流值班以备不测。

进行物业管理定位(一)物业管理定位的考虑因素物业管理既然成为营销的一部分，那就同样存在着定位的问题。在当今的房地产项目推广中，物业管理已经占据了极其重要的位置，人们既买物业又买服务的认识在迅速提高。因此，物业管理对物业推广的促进作用正与日俱增，尤其是写字楼，物业管理服务的重要性更加突出。

物业管理定位要与项目定位以及目标客户的身份、品味相协调，否则就会帮倒忙。比如，项目定位是高级别墅，而物业管理费每户每月只收50元，这样就牛头不对马嘴了。反之，低价位普通住宅又说是“酒店式”管理，那人家还敢买吗?

体现物业管理定位的无外乎三个内容：一是收费标准;二是服务内容;三是管理水平。

收费标准是直接体现档次的，这是第一感觉。但光有收费没有内容就叫人摸不找头脑了，凭什么收这么贵要向人交代清楚才行。至于管理水平，客户在入住前是体会不到的，但这并不意味着就说不清楚，看你怎么去说。比如指明物业管理是由某著名的物业管理公司来管理，该公司人员的素质、以往的业绩，就基本上可以表示物业管理的水平。而像“酒店式管理”这样说法虽然是大致地代表了高管理水平，但高到什么程度就说不清楚了，不如具体地说明管理人员经过了消防、急救和擒拿格斗等专业训练这样更加具体形象，或者干脆将员工守则和操作程序公之于众，也可以大致反应管理水平。总而言之，只有将以上这三方面内容都交代清楚了，才算是完善的物业管理定位。

(二)物业管理品牌效应物业管理的品牌效应主要是体现在对销售的促进作用上。物业管理不同于口香糖，它是一项实在的服务。因此，在品牌的创建上面没有太大的想象空间。一间物业管理公司的良好信誉，也不是凭一两个好创意就可以，它是经过多年的实际经营，日积月累起来的。在销售当中，名声响亮、口碑良好的饿物业管理公司是使人们对所售物业产生信任及对将来的服务感到安心的重要因素之一。

物业管理根据项目性质和目标客户背景的不同，在创建品牌时，其侧重点会有所不同。工薪阶层对物业管理的档次和服务项目要求并不高。除了维修保养、保安清洁这些最基本的服务外，其他的能免则免，关键是要收费低。而有钱人家则不同，交多些钱无所谓，关键是要舒服，还要让人羡慕;高档写字楼因为设施先进，功能多，故而客户可能会在技术方面对管理公司有更高的要求，因为他们知道技术不过关将会使管理成本大大增加。面对这些不同的客户，用同样的管理理念显然很不恰当，因此创建品牌时就必须充分考虑到上述各种因素。

[重点知识]物业管理扭亏为盈秘诀

秘诀A：业主自治与专业化服务相结合的“共管式模式”1991年，该公司在惜鉴国外同行经验的基础上，率先在天景花园推行由业主参与小区物业管理，成立了国内首家业主社团法人组织一一“业主管理委员会”。

秘诀B：“寓管理于服务之中”的模式1994年公司率先在荔景大厦推出“酒店式服务”，安全员身着迎宾服装，使出入大厦的业主(来宾)感受到一种和谐、温馨、亲善、愉悦的人文气氛。

秘诀C：“无人化管理”模式公司率先在万科城市花园营理处推行“无人化管理”。“无人化管理”可以简单用一个公式概括为：“无人化管理”=“智能化”+专业化服务程序。“无人化管理”不仅可以节省人力成本开支，更重要的是可以避免许多由于人与人之间接触所导致的矛盾。

秘诀D：“个性化管理服务”模式在刚刚接手管理的万科地产开发的楼高160多米，被公认为国内领先并达国际水准的深圳顶级超高层豪华住宅一一“万科俊园”，首次推出“个性化管理服务”管理新模武。个性化管理服务是一种新型管理服务模式：是对原有模式的延伸。作为一种服务模式，其宗旨不仅在于针对业主的某些个性需求策划一些特别的服务，重要的是改变一种管理服务与策划的观念与方法，开拓一种新的管理模式而不单单是提供一些服务项目，模式的建构是要建立一种个性化服务项目能动式的孵化机制，建立信息(包括业主需求信息)输入或服务输出的动态循环系统。

秘诀E：人才理念和顾客理念一一“以人为本”“以人为本”包括两方面：对顾客，强调“尊重顾客，善待顾客，让顾客满竞容是朋友”的原则，并明确提出“我们的使命是持续超越我们的顾客不断增长的期望。”对员工，公司秉承万科集团的人才理念一“人才是万科的资本”，提倡“员工第一”、“先有微笑的员工，后有微笑的顾客”，“健康丰盛的人生”等等。

秘诀F：共管式(业主自治与专业化服务相结合)和“中国海外”同样齐名的，是“中国海外”组建的物业管理公司——中海物业管理公司。在“中海物业”有这样一个量化标准：凡是“中海物业”管理的小区，大厦标准层墙面瓷砖使用白色纸巾擦拭60厘米长后，纸巾无污染。了解多了发现，“中海物业”还有一堆的量化标准：小区内绿地草坪高度保持在4一8厘米;道口岗亭保安员对进出车辆换证时间不超过20秒钟;维修组24小时上班，按听电话铃声不超过3声，并在25分钟之内赶到现场一一“中海物业”作为香港著名上市公司的下属物业管理公司，充分掌握了港式物业管理的特点，并且还吸收了物业管理设备上现代化高效率的特点、日本式物业管理理程序严谨一丝不苟的精神、新加坡“共管式”的物业管理模式，“中海物业”毕竟是中国人办的公司，所以也十分准确地掌握中国国内物业管理法规及运作程序，能够恰当地处理物业管理中的各种问题。

秘诀G：经营理念一一运用创造性思维公司理念体系中明确提出“争足够的利润支持公司的成长，并且提供实现公司其他目标的资源;同时，作为公民，在我们有经营业务的任何地区，都要成为对当地经济有贡献的社会财富，以尽我们对社会的义务”这一发展目标。

秘诀H：管理理念一一规范化宫理 1996年，公司顺利通过1S09002国际质量认证，是公司实施规范化宫理迈出的关键的一步。1999年，公司又率先在物业管理行业中执行“季度管理报告制度”，按季度公开管理处各项管理服务工作内容及费用，并在公司互联网站上公布各小区的管理费标准，进一步提高管理服务的透明度。

[重点知识]缔造物业管理新概念

概念A：零干扰服务汽车开到住宅区门口，门就自动开了，主人走到楼门口。楼道门也应声而开，路口电子屏流动显示着当天的天气预报和社区内特别通知等需要让住户们了解的当天信息。抄表、收费、浇花这些也全是“无人化”的。1999年出现在景田城市花园的“零干扰服务”是物业管理的一种新突破。

概念B：氛围管理在住宅区内用中华民族传统美德营造出温馨的服务氛围，传播文明、现代的生活方式，从而感染、教育和约束在此氛围中生活的人们。由中海物业首先实践的“氛围管理”迅速被许多住宅区接受并加以弘扬，给深圳住宅区增添了传统与现代相结合的文化魅力。

概念C：个性化服务在万科俊园率先采用的“个性化服务”能根据不同的住户提供不同的服务，体现了物业管理“以人为本”的宗旨。这些全新的服务告诉我们，我们身边的物业管理服务能达到多么好的程度。

概念D：“管理报告”制我们缴的管理费都用在了什么地方?所花的钱值不值?当不当?1999年3月万科物业推出“管理报告”制度，每季向业主细说管理费如何花销、住宅区管理得好不好。

概念E：产学联手1999年11月下旬，一群学主走上了金地物业管理的各个岗位;一批金地物业的管理骨干，则走进了深圳职业技术学院建工系的考场。学生们将在金地熟悉物业管理的基础知识，完成理论与实践相结合的第一步。金地物业的管理骨干在进行了系统的理论研修后通过严格的考试和考评走上了新的管理岗位。

概念F：“一拖N”管理中海物业在管理跨度上加大、规模优势凸现的情况下创造出的“1拖N”的管理架构弥补了过去“小而全”的不足。“1拖N”即确定一个资深的小区管理处为区域管理中心，由它对周边小区新管理处实行工作统一安排、分头实施，人员统一调度、分点驻守，管理统一标准、分片服务，财务统一分支、分别核算这种“4统4分”的管理运作。“1拖N”使管理服务趋于规范化，使管理与维修人员配比降低了22%，提高了专业设备的使用率，使新小区的开办费平均减少了2成以上。

一、财务管理的目的为加强财务管理，规范财务工作，促进公司经营业务的发展，提高公司经济效益，充分发挥财务管理职能，根据《企业会计准则》、《企业会计制度》和《物业管理企业财务管理规定》以及国家有关财务收支管理法规，结合公司的发展规划和经营特点及公司章程有关规定，特制定本制度。

二、财务管理的原则

1、执行行业财务制度，行国家有关法律、法规和财务规章制度，保证公司健康发展。

2、持勤俭办公司的方针，强调增收节支和勤俭节约的原则，对不合理的支出要严格限制，使公司的财力发挥更大的作用。

3、确处理企业发展需要和资金供给的关系，社会效益和经济效益的关系。

三、财务管理体制

1、财务专业以及财务规定接受集团公司财务部的领导，行政和日常业务属利海物业领导。

2、原佳叶和利华的财务整合为利海物业财务部，统一运行和管理。

3、财务部设负责人全面负责利海物业财务部的工作，各会计出纳履行岗位职责，按照各项财务规定进行工作。

4、利海物业下设二级单位即项目服务中心，服务中心为二级核算单位，统一收支核算。服务中心定期编制管理费的收费情况表，按时报财务部。

四、财务管理的基本任务

1、筹集资金和有效使用资金，监督资金正常运行，维护资金安全，努力提高公司经济效益。