科技型中小企业知识员工管理问题的研究

科技型中小企业知识员工管理问题的研究（精选8篇）

科技型中小企业知识员工管理问题的研究 篇1

一、高科技企业知识型员工流失的现状及影响

（一）对高科技企业知识型员工的认知

1． 高科技企业知识型员工的定义

随着知识经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要保持可持续发展发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——“知识型员工”来实现。而高新技术企业集聚了大量的知识型员工，这些员工是企业提升其核心竞争力的源泉。使得科技进步日益成为经济发展的决定性因素，高新技术企业在短短几年时间里，已经成为推动我国科技进步和社会经济发展的一支重要力量。早在1959年，美国著名的管理学家彼得·德鲁克在《明天的里程碑》中最早提出了 “知识工作者 ”的概念。他将知识工作者定义为 “那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。所谓知识型员工是指那些在创造财富时主要依靠脑力劳动和员工，他们运用自己所掌握的知识和智慧给产品带来高的附加价值，控制着财富的创造水平，是企业的主要竞争优势。

2． 知识型员工的特点

知识型员工一方面能利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身就具备较强的学习知识和创造知识的能力。与其他类型的员工相比，知识型员工的重要特点是富有创造性，强调自主性，追求独立性和个体化，具有强烈的学习欲望，渴望获得更多的教育和培训的机会。

（二）高科技企业知识型员工流失的现状

在当前经济大坏境下，随着人才争夺的日趋激烈，人才流失已成为普遍的社会现象，尤其是知识型员工的流失更是普遍。知识型员工希望通过流动到更优秀的企业学习新知识，实现其人力资本的增值，不希望终生在一个组织工作。

（三）高科技企业知识型员工流失的影响

知识型员工流失会导致组织技术的外泄和发展的不稳定，将给高科技企业带来许多不利的影响。

1．增加高科技企业人力资本重置投资成本

知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，增加企业人才重置成本。对高科技企业而言，一个优秀知识型员工离职以后，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性。

2．泄露核心技术和商业机密

掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术活商业机密的泄露，给企业带来严重的损失，市场被其他企业所侵占，从而削弱企业的竞争力。另外，由于缺乏人才流动中知识产权保护方面的法规，导致人才流动争议增加，利用人才流动来窃取专利技术、企业秘密及由此引发大量纠纷和诉讼。

3．涣散团队士气，破坏组织和谐

知识型员工的流失对其他人员的情绪和工作态度会产生消极传染作用。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇获得更多的收益时，同时由于分摊了流失员工的部分工作压力后造成留在岗位的员工人心涣散，工作效率下降，企业的内部士气低落，使在职员工

队伍不稳定，严重影响组织的凝聚力。

4．削弱企业的竞争优势

掌握某种专门技能的知识型员工流失，可能会导致企业关键岗位的空缺，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低，因而影响企业的整体运作。以及部分流失的高级人才所带走的核心技术或成熟技术以及带走的客户网对高科技企业造成极大的损失，增加了企业竞争成本，导致企业竞争力下降。

二、高科技企业知识型员工流失的因素分析

（一）内部因素分析

1．个人因素——知识型员工自身特征是导致其高流动性的主观动因

从个人因素来看，高新技术企业知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望和高度重视成就激励和精神激励的特性正符合了“社会人”和“自我实现人”的人性假设，因而决定了他们更注重的是在企业中自身所受到的分配、程序方面的公平性、个人的成长与发展机会以及更大的工作自由和权限等。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就要能力而非终身就业的饭碗。因而，他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。

影响知识型员工流失的个人因素具体包括以下几个方面：

（1）独特的价值观念和尝试新工作的倾向

高科技产业知识型员工具有较强的独立性、自主性和创新精神等特点，重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们大多接受过系统的专业教育或培训，拥有知识资本，具有特殊的专业知识和技能。他们热衷于追求多变的挑战性、创造性的工作。

（2）工作的现状与期望不匹配

高科技企业知识型员工都充满了远大的理想，而且随着社会的发展、经济大环境的变化，他们的理想也会变化。一旦现有的工作缺乏足够的吸引力，或失去了个人成长和发展的空间，他们就会不断地去寻求新的职业机会，来实现自身价值。

2．企业因素——组织内部因素是知识型员工流失的直接原因

知识型员工更多地是忠诚于他们的专业知识而非他们所在的组织，这就有可能产生企业目标与员工在各自目标方向不同，是员工在实现企业目标的同时不能实现自身的目标。这就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的离职。

从具体实践的研究中，我们总结出影响员工流失的企业因素主要有：

（1）企业的薪酬水平

工资水平是起决定作用的最重要因素。如果企业的薪酬设计不公平，员工对薪酬就不满意。当今社会人们不仅关心自己获得的绝对报酬,也关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系,即人们要将自己获得的“报酬”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作比较,只有相等时他才认为公平。否则，员工对企业不满，挫伤其积极性。当企业的报酬体系不能反映知识型员工的贡献时,他们就可能选择离职。

（2）企业文化影响

企业文化是企业最重要的无形资产，是企业成败的关键。企业文化建设不到位，就没有影响力，员工就感受不到企业文化的凝聚力和强烈的组织价值，因而容易导致员工流失。

（3）企业长远目标和战略意图不明确

高科技企业知识型员工十分关注企业的发展前景。只有企业的发展了，他们才可能有更大的发展。如果企业的前景黯淡、战略意图不明确，员工对企业失去信心，他们会为寻找具有挑战性的工作而离职。

（二）外部因素分析

1．知识经济的影响

知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。这使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对知识型人才需求很大，目前知识型人才仍是短缺的。人才的稀缺程度越高，人员流失的拉力越大。

另外，世界经济发展不平衡, 发展中国家无法有效抗衡发达国家对人才的吸引, 知识型人才移民比例增大。国内改革开放以来，国家政策和资金向东南沿海倾斜, 建立了经济特区, 优厚的待遇和良好的气候环境吸引了大批优秀的员工。

2．市场经济的影响

在完善市场经济下，人才市场的供需状况、价格机制和员工的自身价值取向综合作用于员工的职业流向。劳动力市场供需比例与员工流失率负相关，劳动力市场上人才供需比例越小，员工流失率越高；供需比例越大，员工流失率越低。

当今社会的科学技术飞速发展，世界经济全球化竞争愈演愈烈，所有竞争的焦点集中为技术的竞争，技术的竞争实质上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争。一方面，对科学技术和信息的渴求，为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境，特别是那些具有先进管理方式、优良的运行机制、较高的薪酬待遇和更多的发展机会的大型跨国集团，对优秀人才极具有吸引力。而另一方面，随着经济的全球化、信息化、国与国、地区与地区之间界限变得模糊，空间距离已越来越不重要，跨国公司的网络触角遍及世界各地，使知识型员工的流动极为容易。

总之，企业和知识型员工都是社会的组成部分，他们都会受到经济、政策、观念等社会环境因素的制约和影响。在我国沿海经济发达地区，由于企业种类、数量很多，员工所面临的择业机会也相对较多，从而在这些地区的人员流失率相对比经济欠发达地区要高。另外，国家的有关政策也会影响员工流失

三、高科技企业知识型员工流失的对策

在当今知识经济时代，竞争越发的激励，各个企业为保持自己的持续竞争力，都想方设法的留住对企业发展有利的知识型员工，同时企业的管理者还尽自己最大的努力来挖掘那些具有创造精神的、能力和实力均很强的知识型员工。因此，企业要想留在员工，就要加强对员工流失之前的管理与激励的本领，避免给企业造成知识型员工流失的损失。

（一）建立公正有效的绩效评价体系

每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认，绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。

要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。

企业设计合理的绩效考核指标体系，客观公平地评估知识型员工的各种表现，使绩效考核结果有利于激励员工勤奋工作的热情，这对于培育企业的创新精神和团队精神，避免因考核不公平而产生的跳槽现象具有十分重要的现实意义。

（二）构建富有吸引力的薪酬体系

考虑现阶段我国的经济发展水平，人才流动的基本趋势是由底薪地区和行业向高薪地区和行业流动，因此，薪酬福利制度成为影响员工流动的关键因素。合理而科学的薪酬制度，不仅可以留住员工，而且可以吸引优秀的人才。

高科技企业应为员工提供有竞争力和吸引力的薪酬，从经济学和人力资源管理的角度看，薪酬应当是一个人在组织中获得的全部收益总和，这不仅包括有形的、可计量的工资、奖金、福利等，也包括无形的、不可计量的收益，如荣誉感、社会评价等。

薪酬不仅是知识型员工提高工作生活质量的需要 ,而且也是对知识型员工工作绩效的肯定 ,是知识型员工衡量自我价值的尺度之一。在具体薪酬策略上 ,高新技术企业可选择实施 “全面薪酬策略 ”,配合灵活多样的薪酬形式 ,如人才持股制、股票期权制、带薪休假、福利自助 ,等等。

（三）人力资源的长期规划与培训

知识型员工总是希望能有更大的发展空间，所以，要真正留住他们，企业必须制定明确的发展战略目标，打造有利于创新、有利于竞争的环境，在不断给知识型员工提供更大的舞台的同时，让知识型员工也切身感受到他们的工作与实现企业目标

是息息相关、密不可分的。薪酬不仅是知识型员

他们还追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以工提高工作生活质量的需要 ,而且也

是对知识型员工工作绩效的肯定 ,是

知识型员工衡量自我价值的尺度之 及高层次的自我超越和自我完善。一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。因此，建立合理有效的培训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新的知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。

（四）重视加强企业文化建设

企业文化价值体系，才是创造财富的源泉，也才是企业竞争力、国家竞争力的源泉。一般来说，优秀的文化可以促成优秀企业的形成和发展，没有优秀文化的企业就不能够促使企业员工对企业产生认同感,更无法形成持久的凝聚力、战斗力。

对于高科技企业在不断的发展过程中要逐步从“以管为本”、“以资为本”过渡到“以人为本”的企业文化，即要形成“企业即人、企业为人、企业靠人”的人本文化，真正做到“求势于人”。即要通过加强企业文化建设，充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束功能，使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致，最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业的追求和个人价值实现的能量，增强企业对人才的吸引力，增强人才对企业的归属感。

（五）完善科学的职业生涯管理

帮助员工自主进行职业生涯规划，使知识型员工清楚自己再企业中发展道路，不为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，有助于降低知识型员工的流失率。

企业通过组织培训、宣传、学习、心理测评，提供企业的发展目标、政策、计划等活动帮助员工认识自己，了解职业选择以及职业生涯的内涵和意义，鼓励员工将个人的发展目标与组织的发展目标结合起来。让员工在培训过程中，不断学到新的知识与技能，不断在学习中丰富自己，提高自己，以实现自己的职业生涯目标。这可以增强企业凝聚力和向心力，增强知识型员工对企业的归属感和忠诚度，降低流失率。

科技型中小企业知识员工管理问题的研究 篇2

随着知识经济时代的来临, 企业间的竞争愈演愈烈, 知识已成为企业核心的生产要素。知识型员工作为知识的载体, 是企业可持续发展的宝贵资源。科技型中小微企业更是如此, 因资金和技术的制约, 发展往往受制于人才, 即知识型员工。但知识型员工流失日趋严重, 给这类企业的发展带来严重的后果。解决好知识型员工的流失问题已成为科技型中小微企业管理者必须解决的问题。

1相关概念

(一) 心理契约

心理契约这一概念最早由Argyris (1960) 在《理解组织行为》一书中提出, 用来描述员工和主管间的一种关系;Levinson等人 (1962) 明确提出心理契约是"组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和";Schein (1965) 将它的概念界定为"时时刻刻存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望"。之后, 众多学者深入研究了心理契约的概念, 认为心理契约是组织成员与组织间存在的一整套没有书面规定的期望总和。同时, 也将心理契约的概念进行延伸:一是组织与成员之间相互存在的, 对对方责任和义务的期望, 称为广义的心理契约;二是成员个体存在的, 以自身与组织的关系为前提, 对自身与组织间形成的责任和义务的各种信念, 称为狭义的心理契约, 是本文研究的落脚点。

(二) 知识型员工

彼得·德鲁克 (1956) 首次提出"知识型员工"这个名词, 他指出知识型员工是指"那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人";弗朗西斯·赫瑞比 (2000) 提出知识型员工是"那些创造财富时用脑多于用手的人们";詹姆斯·科塔达 (2000) 也提出知识型员工是"以收集和使用信息、或知识为主要职业的各界人士";我国学者李志 (2005) 、郭贤兵 (2007) 、刘爱丽 (2010) 等也对知识型员工相关问题进行了深入研究。而本文认为, 知识型员工是掌握知识和技能, 能通过劳动和创新为企业创造价值的员工。

(三) 知识型员工心理契约的特点

知识型员工将自身拥有的知识作为工具, 与组织之间产生了相互依赖的心理契约关系, 这种关系有以下特点: (1) 良好的心理契约关系, 是组织与成员间相互信任的前提, 而心理契约关系的存在是组织对知识型员工的有力激励; (2) 相比一般契约合同, 知识型员工更重视与组织之间的心理契约关系, 组织对知识型员工需求的满足程度决定了知识型员工对组织的忠诚度; (3) 知识型员工与组织之间的心理契约内容更加多元, 除包含工资、报酬、奖励等基本条件外, 还包含培训机会、发展机遇、工作自主度等。

(四) 心理契约引入知识型员工管理的重要性

通过研究发现, 知识型员工更多忠诚于自己的知识和专业, 而较少忠诚于所在的组织。为此, 将心理契约引入知识型员工的管理中意义重大: (1) 心理契约是组织与知识型员工之间的双向期望, 是联系组织与成员间的心理纽带, 是影响组织与成员间的信任与了解、知识型员工心理和行动的重要因素; (2) 心理契约是知识型员工发挥自身技能的力量源泉, 能有效激发知识型员工的工作热情; (3) 心理契约是组织满足知识型员工自我发展需要的心理承诺, 是员工倾力工作的心理保障; (4) 心理契约能使知识型员工对组织有责任感, 能激发知识型员工的创造力和想象力, 不断推动其进行技术的创新、产品的创新、知识的创新等。

2科技型中小微企业知识型员工的管理现状

科技型中小微企业是最具活力、最具潜力、最具成长性的创新群体, 是推动科技创新的重要主体, 其在促进科技成果转化、高技术产品创新等方面有独特的优势。但目前, 科技型中小微企业尚未摆脱"小、散、低、弱"的发展状态, 其在知识型员工的管理方面存在如下情况: (1) 企业发展的资金有限, 发展力量薄弱, 对知识型员工的待遇相对较差, 吸引力减弱; (2) 企业发展的稳定性差, 在发展中缺乏竞争优势, 促使知识型员工对组织的发展没有稳定的预期目标, 很难激发其创造性和创新性; (3) 由于其发展主要依靠技术研发和生产经营, 员工特别是知识型员工的主动性和创造性直接影响着组织发展的程度, 对员工监管的不可控性直接导致组织发展的风险性, 降低了知识型员工的信任度; (4) 企业发展对人才、创新需求大, 对知识型员工的需求急迫, 凸显了知识型员工管理对其发展的重要程度, 知识型员工流失将对企业带来的巨大风险。

以上状况使科技型中小微企业中知识型员工忠诚度不高、容易流失。结合人力资本管理理论及科技型中小微企业知识型员工管理分析, 我认为导致科技型中小微企业知识型员工流失的原因有: (1) 缺乏完善的管理制度, 对知识型员工的招聘、晋升、发展没有完整的规划; (2) 给予知识型员工的报酬不能完全体现其个人的价值和贡献程度; (3) 缺乏知识型员工期望的组织环境建设, 忽视了企业文化氛围的营造; (4) 管理体制松散, 缺乏对知识型员工公平考核的程序和体系; (5) 缺少知识型员工培训、发展的机会, 未形成对知识型员工职业发展的良好规划; (6) 管理者的管理能力不足, 个人意识较强, 影响知识型员工的积极性和创造性等。

3科技型中小微企业知识型员工的心理契约构建

科技型中小微企业是目前经济社会发展的主力军, 受到社会各界的重视, 其发展离不开知识型员工的倾力创造, 为此, 只有全力构建科技型中小微企业与知识型员工间的心理契约和桥梁, 才能真正实现企业和员工的共同发展。

(一) 完善管理制度, 建立规范有序的组织体系

科技型中小微企业人员少、规模小, 管理不规范, 缺乏条理性。为此, 要提升知识型员工对科技型中小微企业的认同感和归属感, 企业应全面推进管理体系建设, 不断规范企业各项管理制度, 特别是完善知识型员工招聘、培养、晋升等管理措施, 形成组织与知识型员工建立心理契约的基石。

(二) 建立激励机制, 形成积极主动的工作氛围

知识型员独有的个性, 使其将工作取得的回报作为衡量其自身价值的标准, 薪酬的多寡, 直接影响其工作的积极性和主动性。为此, 科技型中小微企业应建立全面的激励机制, 形成多样化的薪酬体系, 提供个性化的福利, 有效提升知识型员工的忠诚度和归属感, 形成组织与知识型员工建立心理契约的保障。

(三) 加强环境建设, 营造健康向上的文化气息

知识型员工追求精神层面的满足, 为此, 科技型中小微企业应加强企业文化环境建设, 营造积极奋进、艰苦奋斗、和谐平等的企业氛围和企业精神, 为知识型员工提供强大的精神支柱, 形成组织与知识型员工建立心理契约的依托。

(四) 规划职业生涯, 制定科学合理的发展计划

科学地进行职业生涯规划是巩固组织与知识型员工心理契约的重要环节, 科技型中小微企业应为知识型员工制定个人发展规划, 并定期组织员工培训和交流活动, 帮助其学习工作所需的知识和技能, 提高工作能力和水平, 增强对企业的归属感和认同度, 形成组织与知识型员工建立心理契约的重要手段。

(五) 改善管理手段, 形成积极主动的执业状态

科技型中小微企业由于管理者手段和能力的限制, 一定程度降低知识型员工对组织的认可度。为此, 科技型中小微企业管理者既要不断改进自身工作作风, 提升工作能力;又要积极营造知识型员工参与企业管理的氛围和环境, 调动其积极性, 提升满足感和成就感, 形成组织与知识型员工建立心理契约的纽带。

参考文献

[1]水申武.中小民营企业知识型员工流失管理[J].商场现代化, 2010.

[2]李慧娟.中小企业知识型员工流失问题研究[J].商业文化, 2012.

科技型中小企业知识员工管理问题的研究 篇3

中国许多企业目前正进入新的战略转型和管理的升级换代期，随着企业对研发投入的加大，对职业化管理的关注，知识型员工(主要是知识创新者，以及职业经理人)日益成为企业价值创造的主导要素，但让许多企业倍感困惑的是，过去行之有效的管理产业工人或非知识型员工的模式，用在管理知识型员工身上失灵，知识型员工的管理问题凸现。这些问题集中体现在九个方面。

一、知识型员工频繁流动，甚至集体跳槽，给企业带来很大的危害。

核心人才留不住，新人职的大学生呆不长，空降部队存活不下来，职业经理人集体跳槽……这些问题给企业带来极大的危害和损失：首先是带走了知识，带走了客户；第二是给企业的组织文化带来很大的冲击，对组织的忠诚度带来很大的破坏，并且知识型员工流走以后带来的劳资纠纷比一般性员工带来的劳资纠纷更复杂；第三，知识型人才流走以后，替代成本很高，短时期内很难找到一个合适的替代员工；第四，人才流走带来的职位真空所导致的机会成本很大。

在新经济时代，知识型员工频繁流动在某种程度上是必然的：第一，有内在的驱动力，知识型员工通过流动可以带来自身价值的增值，知识型员工往往忠诚于自己的能力、自己的专业，而不再简单的忠诚于企业，有节制的流动可以使自己的价值增值；第二，知识型人才严重短缺，给知识型员工流动提供了很多的机会，知识型员工所面临的诱惑很大。一个企业想完全抑制知识型员工的流动几乎是不可能的，因此既要承认知识型员工频繁流动的现实性，又要采取积极有效的策略和措施应对。

第一，强化雇主协会与行业协会的作用。中国没有真正意义上的雇主协会，各类行业协会及企协并不能真正代表雇主，雇主个体强势，群体上则处于弱势。同时劳动法更多的是偏重保护弱势劳动者。在现实中，不仅存在弱势群体权益得不到保障的问题，同时也存在资本所有者的权益得不到保障，存在人力资本侵犯货币资本利益的问题。如果雇主有真正的利益代表者，就可以通过行业规则的制定与履行来抑制人才流动中恶性行为的出现。

第二，建立知识管理系统。中国企业其实不缺人才和知识，缺的是知识管理系统，组织中个人的知识没有转化成公司的公共知识。企业一味追求留住人才的“身”，但恰恰忽视了如何留住人才的智、留住人才的心，要通过知识管理建立共享的知识与信息平台，将个人知识公司化。

第三，强化劳动契约意识与管理。比如说签订同业竞争禁止合同，通过法律合同来约束员工的随意流动。

第四，建立全面的薪酬体系，通过非货币性回报方式增加他们对组织的认同感和忠诚感。

第五，构建核心人才培养体系。知识型员工的培养和开发要打提前量，要优先开发，人才流走了，要及时补上。

二、单一的职业发展通道、官本位的人力资源管理机制，使知识型员工在企业内部成长发展受限。

很多知识型员工进入到企业以后，觉得职业发展无望，升迁无期。根本原因在于：目前许多企业的职业发展通道单一，是以官本位为核心的人力资源发展机制。很多员工之所以留不住，有时候不是待遇问题，而是在内部成长发展受限。要解决这个问题，企业必须开放职业通道，打破官本位，使更多的专业性、技术性人才，能够在企业找到发展空间，要建立纵横交织的职业发展路径，在纵向建立多种职业发展通道，如在企业对一些专业技术性人才设立专家、高级专家、首席专家的职业路径；在横向上要通过工作轮换与角色转换，打通专家型人才向“专家型+管理型”的复合型人才的转化。也就是说，纵向能力升级，横向能力转型。

三、知识型员工的创新绩效的衡量体系的缺失，使企业创新乏力，企业缺乏驱动知识员工创新的绩效评估与激励系统。

知识型员工最大特点就是知识的创新者，不是知识的储存者。知识型员工的最大价值在于有效驱动企业的技术与管理创新。由于许多企业知识型员工创新绩效衡量与激励体系的缺失，使得知识型员工创新动力不足，企业创新乏力。首先，对于知识型员工来讲，他对企业的贡献是长期的，企业在绩效衡量体系上没有建立一套适应知识型员工劳动特点，以及如何衡量对企业长期贡献的指标体系，绩效体系没有牵引知识型员工去做长期的企业的创新努力。其次，企业内部的绩效评估体系没有驱动知识型员工将他的创新成果迅速转化为企业的价值和客户的价值。如果能建立一套创新性的绩效衡量体系，就可以推动企业的创新，比如新产品推向市场的速度、新产品在销售过程中所占的比重、原创性的技术创新在整个企业销售收入中所占的比重等创新性绩效衡量指标体系的应用。

中国企业为什么缺乏创新?除了创新的投入不够以外，企业背后绩效的价值取向没有鼓励知识型员工去把创新成果迅速市场化。一方面是投入不够，另一方面，企业投入了，是非市场化的，很多知识型员工的价值取向是追求最新技术，而不追求市场价值，价值取向是错位的，这是我们考核指标没有真正鼓励创新。

还有，企业没有建立一个宽松的创新环境，鼓励知识型员工创新的一种文化，比如说宽容知识型员工犯错误，使知识型员工不敢创新、不愿创新、也没有动力创新。

四、知识型员工工作与协同的组织模式是滞后的，不利于员工的合作、团队创新。

知识型员工不仅是个体劳动者，同时需要协同、需要团队，中国目前从组织模式和工作模式上缺乏知识型员工进行知识共享、团队合作、协同创新的组织保障，不利于员工的合作、团队的创新。

过去对知识型员工的管理，是基于在组织内的严格分工体系之上的，是一种个体知识劳动者工作方式。用传统的管理生产员工的组织模式去管理知识员工，第一不利于知识型员工知识经验的交流，不利于知识型员工彼此之间的脑力激荡，潜能开发；第二，按照严格的所谓的岗位分工，把知识型员工约束在一个单一的工作空间，限制了知识型员工的自主性和创新性。实际上，知识性工作的界限越来越模糊，需要跨团队、跨职能的合作，这就要求我们的工作模式与协同模式要创新，比如说，网络式的组织模式、项目管理组织模式、虚拟组织模式等。

新的模式朝两个方向去发展，一是借助共享的信息与知识平台，建立虚拟的知识管理协同平台、虚拟的组织平台，把个体知识劳动者组织在一起一个是在企业内部，通过跨团队、跨职能的合作、通过技术攻关小组、通过产品经理制等来解决组织模式创新的问题。

五、知识型员工风险控制和管理的问题。

知识型员工风险行为的控制与危机管理是常被我国企业忽视的一个领域。企业在成长和发展过程中，由于知识型员工的风险行为引发了组织人力资

源的危机：一方面会对组织和个人带来巨大的损害，另一方面也对社会和组织造成不和谐。中国企业内部人员的风险行为主要表现在以下几个方面：(1)企业家个人独断专行所带来的决策风险行为(中国企业最大的风险是基于企业家欲望层面的决策失误所给企业带来的危害)；(2)由于信息不对称所导致的企业内部人控制风险行为(内部人控制侵犯中小股东利益)；(3)知识型员工道德与信用缺失所引发的风险行为(与客户内外勾结谋取私利、销售人员的回扣、给客户过分优厚的付款条件、回收付款体外循环)；(4)知识型员工能力与素质低下所带来的失职行为(因素质不高或疏忽大意所造成的失职行为)；(5)知识型员工心理失衡与情绪失控所导致的报复性风险行为(对企业非理性报复、网络恶搞)。

知识型员工风险行为的控制，既要给知识型员工更大的授权，同时要增加控制。这种控制，一是制度流程的控制，另外一个就是软约束、心理契约等等。企业要建立知识型员工风险行为控制与人力资源危机管理系统：(1)关注治理结构层面的人力资源管理，要把企业家的自我超越、团队的领导力建设作为企业战略性人力资源管理的重要组成部分；(2)通过企业文化建设强化知识型员工的社会文化道德与信用意识，提升员工的职业化管理能力与职业操守；(3)建立知识型员工风险行为的约束与管理体系；(4)提升企业人力资源管理的危机管理水平，以及应对突发事件的人力资源危机处理能力。

六、知识管理系统的缺失使个人知识难以成为公司知识，使隐性知识难以显性化。

知识型员工个人的知识没有转化为公司的公共知识，这是一个现实的问题，所以企业人才一流动，就会带走市场、带走客户。企业要建立知识管理系统，通过知识管理系统，第一可以使个人知识公司化；第二可以使企业能够内部产生知识，使知识得到共享，不断复制；第三可以使知识型员工利用共享的知识新信息平台、协同平台，进一步开发知识员工的内在潜能，使个人能力能够放大；第四，通过知识管理，可以提高一个组织运用知识和创新知识的能力。

七、对知识型员工薪酬激励单一，没有建立全面的薪酬设计系统。

对于知识型员工薪酬来讲，知识型员工需求是复杂、多样化的，你要真正的留住人才激励知识型员工的话，要建立全面的薪酬体系。以前我们对知识型员工只关注物质性的激励，但是忽视了精神的激励。包括提供发展机会，给他授权，充分信任他，包括给他提供各种福利的措施，提高他在企业的成就感和体验价值感。过去为什么不太关注这些?是因为过去的工资待遇很低，在没有解决基本的生存条件下，不太关注这些东西。但是现在中国企业走到今天，知识型员工的薪酬达到一定的水准，物质性待遇达到了一定的水准，这个时候我们要增加他们的非货币性收入。我们现在对整个知识型员工来讲主要是单一的，以货币收入为核心的一套薪酬体系，没有建立全面薪酬体系，没有正确处理好固定收入与可变收入、货币收入与非货币收入、短期收入与长期收入、工资收入与福利收入之间的关系，以增加知识型员工对组织的承诺和认同。

八、知识型员工的心理健康与职场压力。

知识型员工面临的很大问题是心理健康，这一点过去重视得不够。知识型员工心理健康问题主要体现在几个方面一是知识型员工的职场心理压力特别大，二是知识型员工的心理倦怠，工作没干劲，人身价值迷惘、工作激情不足、工作绩效降低，尤其是已经上升到企业和中级领导地位的知识型员工出现了倦怠，第三是高绩效的压力使得知识型员工无休止加班使身体受到损害，甚至出现了过劳死，甚至因为竞争压力导致公司内部人与人关系紧张、敌视。

如何缓解员工职场压力，有效消除职业倦怠，对于激活组织内部的人力资源，稳定员工队伍，提高工作绩效具有重要的意义：(1)重视员工所面临的职场压力并进行压力管理，在企业内部实施职业压力管理方案，包括：①科学的评估企业的压力状态，制定相应的压力管理措施；②导人压力管理培训，帮助员工改变不合理的信念、行为模式和生活方式；③开展压力咨询，帮助员工缓解和疏导压力。④重视企业面临的职业倦怠危机，对职业倦怠进行有效的调节和管理，重激员工的激情，包括：①企业愿景与目标创新；②提升组织成员的境界、抱负与追求；③领导方式转型，对员工进行有效授权，提高员工的自主工作热情与成就感④强化内部沟通与交流，建立共享的知识与信息交流平台，使员工之间建立积极的人际联系，消除人际隔膜；⑤建立公正、公平、公开的人力资源机制，消除员工由于工作量或报酬的不公平，评价与升迁的不公平所带来的情感衰竭；⑥辅导员工正确认识自我与改变认知，更清楚的认识自己的能力和机会，消除员工由于不恰当的期望和努力失败所带来的职业倦怠。

九、并购重组的知识型员工的整合被忽视。

科技型中小企业知识员工管理问题的研究 篇4

如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。

1企业知识型员工的特点。

（1）自主意识强。强的员工，越希望独立开展某项工作。这类员工往往不愿受制于人，进行自我引导，就各种可能性进行尝试。

（2限于工资待遇，这类员工

（3）流动意愿强。对于企业来说，技能和不断创新的能力，不过，这些资产却最难以拥有和控制。知识型员工

（4（5）工作创造性。而不是循规蹈从

2当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有80％以上的IT国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业；超过60％的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。

可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高。对于人才流动的重要原因，除薪酬之

外，还有许多其他因素。当前，国有企业通过有效的激励，加强对核心知识型员工的控制，促进此类员工为企业创造更多价值，成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。

3加强国有企业知识型员工激励管理的举措。

（1）培育创新文化。必须培育富有特色的学习型创新的企业文化。第一，要大力倡导终身学习。第二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。组织要鼓励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。

（2理领导能力，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，真正做到人事相宜，人尽其才。

（3的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。综合考虑学历、工作经验、视福利对员工的激励效果。

（4）使其个人发展目标尽可

科技型中小企业知识员工管理问题的研究 篇5

人类社会已经进入了一个新的世纪，大量的科技成果随着科学技术的迅猛发展而不断问世，知识产权也随之产生，并出现争议。人们为了各自的权益而对簿公堂，打官司也是常有之事。在市场经济条件下，我们应当加强法制观念，以正确的态度对待和处理这类纠纷，才能有效地保护知识产权，使人们的合法权益不受侵犯，进而调动广大科技人员发明创造的积极性，推动科学技术进步，促进文学艺术繁荣。

1. 科技成果管理过程中知识产权争议的几种类型

1.1 科技成果署名权的争议

署名权是指作者为表明自己的身份，在作品中注明其姓名或名称的权利。署名是确认作者身份的重要依据。这类争议一般发生在成果鉴定、论文发表、论著出版和申报奖励等环节时，因署名排列次序先后而引起的纠纷。

1.1.1 个人署名顺序的争议。

一项大的科研项目的完成，需要依靠课题组全体成员的共同努力和集体公关，以及相关单位的协作、支持，这里凝结着许多人的心血。当这个项目研究一旦取得重大进展或突破时，在考虑申请鉴定、申报专利或奖励时，项目负责人对于成果的署名不是根据本人在该项目研究中的贡献大小进行定量评估来定位，而往往是以口头协议或“长官意志”来行事，严重挫伤了一部分科研人员的积极性，于是出现了对署名顺序先后的争议，甚至告到了知识产权主管部门和人民法院，弄得不可收拾。

1.1.2 著作署名权的争议

这种争议主要表现在两人以上合作创作的作品中，其著作权应由合作作者共同享有。构成合作作品应具有主客观两方面要素：一是主观上要有共同创作的创意，即两人或两人以上的作者对共同创作作品的行为及后果有明确的认识和一致的意思表示;二是客观上要有共同创作的行为。凡是没有参加创作的人，不能成为合作作者。每个合作作者都是作品的创造者，都享有在作品上署名的权利，都有权共同决定署名的方式和顺序。但事实上有的人对共同完成的著作、论文、调研报告等成果未经与其他著作权人共同协商，擅自全部或部分不署其他合作者的姓名。而与此相反，有的仅是联系出版、帮助查找资料、抄稿和校对稿子等提供一般性劳动而未参与实质性科研的人却在作品中署名;还有的人与完成的成果无任何关系，结果也是“榜上有名”，由此导致大量的署名争议案发生。

1.2 科技成果归属权的争议

科技成果归属权的问题是知识产权法的一个核心问题。由于各种类型成果的特点不同，决定了知识产权的归属也会出现不同的情况。只有明确了科技成果的归属权，才谈得上知识产权的利用和保护。

1.2.1 职务与非职务发明创造成果权的争议

我国颁布的《专利法》、《著作权法》、《技术合同法》等一系列知识产权的法律法规和实施细则，对保护从事科学研究和发明创造的科技人员参与公平竞争和发明创造的积极性起到了十分积极的作用。对于什么是职务发明创造，什么是非职务发明创造以及各自的归属应当是相当明确的，然而在具体操作时，对发明人与其所属单位在职务与非职务、本职与兼职发明科研成果的归属问题上，仍然存在着认识和理解上的分歧和误区。如有些发明人将应属于单位的职务发明作为非职务发明申请专利，致使单位蒙受较大的经济损失;还有将电影片厂编剧创作的电影剧本仅供制片厂拍摄电影，应为职务作品，因为这是与单位业务直接有关。如果拿去发表，则不能算职务作品，因为电影制片厂没有出版文字作品的业务，但事实上对此处理往往存在误区，导致争议。

1.2.2 由于人才流动形成的知识产权争议

在市场经济的大潮中，人才流动是一种正常现象，然而所带来的知识产权争议却是屡见不鲜。如某项科研成果的全部研究工作是完成者在A单位进行的，A单位为此项目的研制提供了资金、设备、零部件、原材料和不向外公开的技术资料，显然是属于职务发明，其专利的申请权和获准的专利权无疑是属于A单位。但后来完成者调入了B单位，并在B单位对此完成的成果进行了鉴定，并申请了国家专利，A单位对此不服，与B单位官司一直打到中国知识产权局。这是一起由科研项目主持人和主要承担人，即成果的完成者在人才流动过程中造成的原单位和新单位之间的知识产权争议案。

1.2.3 合作项目成果权的争议

国际科技合作包括双边、多边、官方、民间多层次和多种方式的活动，有关知识产权的处理，一般都在合作文件中有约定。但是，有些发达国家的法人总是力图将合作置于本国法律管辖之下，或者设法选择对其有利的法律予以适用，甚至提出了一些无理的要求。而在我们国内，这类纠纷往往发生在总项目和子项目、横向合作等项目之间，合作者在取得成果或获得专利权后，当事人对归属重新确权产生争议。有的子项目未经总项目允许独自报奖，造成总项目不能保持其项目的完整性和应有的评价，形成重复报奖，造成科研协作中的负面影响。

1.3 著作权合理使用与侵权的争议

所谓合理使用，是指根据著作权法的规定，允许公众在某些情况下使用受著作权法保护的作品时，可以不经著作权人许可，也不向其支付报酬的制度。这是各国著作权法普遍实施的一种限制方法，这种限制主要是基于个人学习、科研、公开借阅等非营利活动的需要，而且合理使用权是对著作权人财产权的限制，至于著作权人的人身权不存在合理使用的问题。显然，合理使用的目的权限于为了个人学习、研究或享受，或者为了教学、科研、宗教或慈善事业的需要，若以赢利为目的则非合理使用。某电视台将一教授为电大学生授课内容整理印刷六千册，作为今后学生的教材。该教授以电视台未征得本人同意和大量印刷，造成事实上的侵权行为为由，而将其告到法庭，电视台则辩解为教学需要，属于合理使用，无需征得本人同意，双方各执一词，形成争议。

2. 科技成果管理过程中产生知识产权争议的原由

2.1 法律体系尚不完善

科技型中小企业知识员工管理问题的研究 篇6

一、单项选择题（共 70 道）

1.若把质量管理看作一个连续的过程，那么质量策划、质量控制和质量改进就 构成了这一过程最主要的三个阶段，国际知名质量专家（A）将其称为质量管 理三部曲。A 朱兰 B 戴明 C 石川馨 D 休哈特

2.根据质量特性与顾客满意之间的关系，日本质量专家狩野纪昭将主要质量特性 分为必须质量特性、一元质量特性和魅力质量特性。那些充分提供会使人满意，但不充分提供也不会使人不满意的质量特性是指（C）。A 一元质量特性 B 必须质量特性 C 魅力质量特性 D 多元质量特性

3.有关“适用性”质量的说法，其实质是指从（A）角度理解质量。A 顾客使用 B 符合标准 C 综合绩效 D 技术规范

4.在质量管理中，致力于制定质量目标并规定必要的运行过程和相关资源以实 现质量目标的活动是（A）。A 质量策划 B 质量控制 C 质量保证 D 质量改进

5.在质量管理中，致力于增强满足质量要求的能力的活动是（D）。A 质量策划 B 质量控制 C 质量保证 D 质量改进

6.开展质量管理活动必须遵循 PDCA 循环，我们称之为戴明环，请问 PDCA 是 指（A）。

A 计划-实施-检查-处置 B 组织-实施-检查-处置 C 计划-实施-控制-协调 D 计划-组织-指挥-协调

7.企业设立质量检验部门以履行专职检验职责，但这种做法实质上是一种（B），因此企业应该加强全面质量管理。A 事前预防 B 事后把关 C 全面控制 D 统计控制

8.产品质量有一个产生、形成和实现的过程，每个环节或多或少影响到最终产 品质量 ,因此需要控制影响产品质量的所有环节和因素，这反映了全面质量管理 的（C）的质量管理思想。A 全组织 B 全员 C 全过程 D 全方位

9.某中华老字号一直恪守“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力” 的祖训。从企业文化角度，这个祖训即是该老字号的（C）。A 使命 B 愿景

C 核心价值观 D 经营目标

10.使命是指一个组织存在的目的，以说明其存在的理由或价值，保证组织经营 目的的一致性。下列表述中，比较适宜作为某药品生产企业使命的是（B）。A 十年内成为国内最知名的药品生产企业

B 研发并提供创新药物，帮助患者战胜严重疾病 C 泡制虽繁必不敢省人工，品位虽贵必不敢减物力 D 遵循质量、安全、诚信、创新、共赢的行为准则

11.组织文化（或企业文化）是组织在长期生存和发展过程中形成的，为本组织 所特有，且为组织多数成员共同遵循的使命、愿景、价值观等的总和，及其在组 织活动中的反映。一般将其划分为精神层、制度层和物质层三个层次。以下属于 组织文化中精神层的是（A）。A 核心价值观 B 生产规范 C 厂容厂貌 D 企业标识

12.以下关于过程的描述，错误的是（D）。

A 企业所有的活动，如营销、生产、检验等都可以看成是过程

B 过程应该是增值的，若某个过程对顾客或组织没有价值，理论上它就没有存 在的必要

C 企业所有的活动是由过程网络构成，这些过程需要系统地识别和管理 D 企业所有的过程都需要识别，但有的过程可以不去控制

13．总书记 2014 年提出，要推动中国制造向（1）转变、中国速度向（2）转变、中国产品向（3）转变。这“三个转变”是对党的十八大关于“将推动经 济发展的立足点转到提高质量和效益上来” 的深入阐释和具体拓展，为建设质量 强国、实现中国梦指明了方向。请问这三个空格的内容分别是什么？（B）A（1）中国质量（2）中国品牌（3）中国创造 B（1）中国创造（2）中国质量（3）中国品牌 C（1）中国品牌（2）中国质量（3）中国创造 D（1）中国质量（2）中国创造（3）中国品牌

14.现行 ISO9000 族标准的核心标准中，可作为认证依据的是（B）。A ISO9000 B ISO9001 C ISO9004 D ISO9011

15.现行 ISO9000 族标准的核心标准中，表述质量管理体系基础知识并规定质 量管理体系术语的标准是（A）。A ISO9000 B ISO9001 C ISO9004 D ISO9011

16.2015 版 ISO9000、ISO9001 标准已发布，我国等同采用的 GB/T19000、GB/T19001 国家标准也已于 2016 年底发布，并将于（B）正式实施。A 2017 年 6 月 1 日 B 2017 年 7 月 1 日 C 2017 年 12 月 31 日 D 2018 年 9 月 23 日

17.以下关于纠正措施的表述，错误的有（C）。

A 针对已经发生的不合格的原因所采取的措施是纠正措施

B 有时导致不合格的原因有多个，需要采取有针对性的纠正措施 C 纠正措施的目的是消除已发现的不合格 D 纠正措施的目的是防止不合格的再次发生

18．ISO9000 标准中的“质量”这一术语，是指客体的固有特性满足要求的程 度，这里的“要求”通常不包括来自（A）的要求。A 竞争对手 B 顾客 C 员工 D 股东

19.在 GB/T19580-2012 《卓越绩效评价准则》中，共有过程和结果等七大类 目，其中驱动性作用的“三角”包含三个类目，一个是领导类目，另外两个类目 是（B）。

A 资源和过程管理 B 战略、顾客和市场 C 结果和过程管理

D 测量分析与改进、过程管理

20.GB/T19580 《卓越绩效评价准则》把组织管理的内容分为七大类目，其中，“组织治理”和“社会责任”条款属于（A）类目。A 领导 B 战略 C 资源 D 结果

21.GB/T19580 《卓越绩效评价准则》是用于对组织管理成熟度评价的标准，其 中对其过程类条款的评价要素及递进关系是（C）。A 展开-方法-学习-整合 B 学习-展开-方法-整合 C 方法-展开-学习-整合 D 整合-方法-展开-学习

22.GB/T19580 《卓越绩效评价准则》是用于对组织管理成熟度评价的标准，其 中对其结果类条款的评价要素及递进关系是（A）。A 水平-趋势-对比-整合 B 趋势-对比-水平-整合 C 对比-趋势-水平-整合 D 整合-水平-趋势-对比

23.GB/T19580-2012 《卓越绩效评价准则》 实际上是对组织管理成熟度的评价，通常把管理成熟程度分成四个阶段 ,下图描述的是（D）阶段。A 问题反应 B 早期系统方法 C 一致的方法 D 整合的方法

24.企业应该对上至高层领导下至普通员工的所有人员开展质量教育培训，质量 教育培训的首要内容是（C）。A 质量知识培训 B 专业技能培训 C 质量意识教育 D 统计技术培训

25.企业开展质量培训工作，一般包括四个阶段的活动，以下对四个阶段活动的 描述，其正确的开展顺序是（D）。○1EA 设计和策划培训 A○2EA 评价培训效 果 A○3EA 提供培训 A○4EA 确定培训需求 A A ○1EA—A○2EA— A○3EA—A○4E B A○1EA—A○4EA—A○3EA—A○2E C A○4EA—A○1EA—A○2EA—A○3E D A ○4EA—A○1EA— A○3EA—A○2E

26.根据我国的标准化法，国家标准、行业标准分为强制性标准和推荐性标准。其中，生产、交换和使用等方面通过经济手段调节而自愿采用的标准是（B）。A 强制性标准 B 推荐性标准 C 非推荐性标准 D 技术文件

27.“没有规矩，不成方圆”。标准是组织开展生产和经营活动的依据，其制定 的对象通常是（D）。A 具有可追溯性的事物 B 可以定量描述的事物 C 不可以定量描述的事物 D 重复出现的事物

28.以下关于质量方针和质量目标的描述，错误的是（C）。A 企业应在相关职能和层次上建立质量目标 B 质量目标应与质量方针保持一致 C 质量方针应可测量

D 质量方针为建立和评审质量目标提供框架

29.以下关于目标设立的描述，错误的是（D）。A 目标要可测量 B 目标要有完成期限

C 要兼顾长远目标和短期目标

D 无论如何目标都要超过上一值

30.组织的方针目标应通过层层分解，展开成部门、车间、班组和全体员工的奋 斗目标，这种自上而下逐级展开，可运用以下（C）工具。A 矩阵图 B 系统图 C 树图 D 鱼刺图

31．平衡记分卡（BSC）是作为战略部署和绩效管理的有效工具，自 20 世纪末 以来被各类组织广为应用，它从财务、顾客、（D）以及学习与成长等四个领 域（或维度），将组织的愿景、战略目标转化为部门和个人的目标。A 员工 B 竞争对手 C 管理制度

D 内部业务流程

32．在 5S 管理“整理”阶段，以下描述不正确的是（C）。A 要清理现场不需要的物品，腾出场地

B 要基于使用频率来决定现场物品的处置方法 C 要根据购买时的价值，来决定是否废弃 D 要定时循环进行整理

33．为使现场始终保持整洁有序的状态所开展的规范化工作 ,在 5S 管理中属于（D）阶段的活动。A 整理 B 整顿 C 清扫 D 清洁

34.影响现场质量的要素有很多，我们习惯上将其称为 5M1E，以下不属于 5M1E 内容的是（D）。A 环境 B 作业方法 C 人员 D 信息

35.PDCA 循环又叫戴明环，是管理的通用模型，用于持续改善各项工作质量。请问：某快递公司的库房物品摆放混乱、随意，大家都按自己的想法去做，公司 也没有相应的规定和要求，这种现象从 PDCA 角度分析，首先是哪个环节出问 题了（A）？ A 策划（P）B 实施（D）C 检查（C）D 处置（A）

36.现场管理的“三现主义”指的是现场、现物和（B），指一切要从现场出发 , 针对现场的实际情况 ,采取切实的对策解决问题。A 现状 B 现实 C 现在 D 现有

37.目视管理要注重实效，以下不属于判定其效果的原则是（A）。A 是否采用最先进的技术

B 无论是谁都能依据判明物品是好是坏 C 判断结果不会因人而异 D 能迅速判断，精度高

38.以下方法中(C)旨在通过全体员工参加生产设备维护和管理，以提高的设备保 全能力和设备效率，力求达到零灾害、零不良和零故障等目标。A 防错管理 B 目视化管理

C 全面生产维护（TPM）D 5S 管理

39．针对现场可能出现的差错，对以下五种防错思路，组织应考虑优先选择哪 一种（B）? A 替代 B 消除 C 检测 D 简化

40.QC 小组以稳定工序质量、改进产品质量、降低消耗、改善生产环境为目的 所确定的活动课题是（C）。A 攻关型课题 B 创新型课题 C 现场型课题 D 管理型课题

41.QC 小组活动起源于(A)。A 日本 B 美国 C 德国 D 挪威

42.QC 小组活动通常采用“四个阶段，八个步骤”的程序，其中“四个阶段” 是指（D）。

A SWOT（优势－劣势－机会－威胁）B LeTCI（水平－趋势－对比－整合）C ADLI（方法－展开－学习－整合）D PDCA（策划－实施－检查—处置）

43.当 QC 小组成员发生严重分歧时，应优先考虑（B）。A 鼓励他们为了小组的和谐忽略分歧 B 通过沟通，消除分歧达成一致 C 小组内尽快投票决定 D 寻求小组外部力量解决

44.在 QC 小组活动中，下列选项不属于 QC 老七种工具的是（A）。A 网络图 B 散布图 C 排列图 D 控制图

45.以下不属于 QC 小组活动特点的是（D）。A 高度的民主性 B 广泛的群众性 C 明显的自主性 D 程序的随机性

46．关于 QC 小组活动效果检查的时间段，正确的说法是（C）。A 全部对策完成后到巩固期结束这段时间 B 对策开始实施到巩固期结束这段时间 C 对策开始实施到全部对策完成这段时间 D 对策开始实施后的任意时间段

47.标准作业是精益生产基础的管理工具，它由三要素（C)构成。A 标准周期、标准作业文件和标准在制品 B 标准周期、标准程序文件和标准库存 C 标准周期、标准作业顺序和标准在制品

D 标准周期、标准作业顺序和标准原材料配送

48.沃迈克等人于 1996 年在《精益思想》一书中提出了五大精益生产原则，受 到广泛认可，下述不属于这五大精益原则的是(D)。A 正确地确定价值 B 识别价值流 C 流动与拉动 D 质量第一

49.精益生产体系由 TPM、均衡生产等基础性管理活动，以及（B）两大支柱构 成。

A 准时化与目视化 B 准时化与自働化 C 自働化与标准化 D 5S 管理与目视化

50.精益生产的准时化（JIT）是指(A)。

A 只在需要的时间生产需要数量所需要的产品 B 按照客户需求的时间准时供货

C 按照下达的生产计划，准时安排生产 D 上工序必须准时开工，不能断流

51.价值流是指产品或服务通过其实现过程的全部活动，在价值流管理中，常常 采用价值流分析。价值流分析不涉及的内容是(C)。A 信息流 B 物流 C 资金流 D 周期时间

52.运用六西格玛方法实施改进项目时，下述展开步骤的顺序应当是(B)。

① 制定改进方案； ② 从众多影响因子中筛选关键因子； ③ 识别出可能的影响 因子；④ 界定项目范围；⑤ 制定控制计划。A ①②③④⑤ B ④③②①⑤ C ④③①②⑤ D ④①③⑤② 53．“寻找优化过程输出 Y 并且消除或减少关键 Xs 影响的方案，使过程的缺陷 或变异得到突破性的降低”，这是指六西格玛 DMAIC 哪个阶段的工作内容（C）。A 测量 M B 分析 A C 改进 I D 控制 C

54.西格玛值在统计学中表示标准差，可用其描述过程质量特性波动的大小，而 西格玛水平是六西格玛管理中评判过程符合顾客要求的能力的量化指标。下述关 于西格玛值和西格玛水平的描述正确的是（D）。

A 西格玛值越大，西格玛水平就越高，过程满足顾客要求的能力就越强 B 西格玛值越大，西格玛水平就越低，过程满足顾客要求的能力就越强 C 西格玛值越大，西格玛水平就越高，过程满足顾客要求的能力就越低 D 西格玛值越大，西格玛水平就越低，过程满足顾客要求的能力就越低

55．在生产实践中，用于数据收集、整理和分析的方法有多种，其中检查表主 要

应用于（A）。A 数据采集

B 数据整理与分析 C 过程分析 D 原因分析

56．在描述数据集中程度的特征值中，均值是其中的一个。如果样本的均值有 少许提高，则表明（C）。A 总体均值提高 B 总体均值下降

C 尚不能确定总体均值是否有显著性变化 D 总体均值不变

57．因果图的作用是（C）。A 寻找产品质量的主要问题 B 分析两个变量间的相关关系 C 寻找影响质量的原因

D 显示质量波动分布的状态 58.控制图的主要用途是（C）。A 评价工序的质量特性 B 显示质量波动分布的状态 C 区分正常波动和异常波动 D 发现不合格

59.对某工序进行分析，收集该产品一周内的数据，测定某重要质量特性绘制的 直方图如下：

关于此图，以下描述不正确的是（B）。A 过程出现异常

B 分布中间的部分数据肯定被剔除了 C 数据可能来自两个总体 D 未对数据进行分层

60.一批产品分一、二、三级。其中一级品的数量是二级品数量的二倍，三级品 数量是二级品数量的一半，若从该批产品中随机抽取一个，此产品为二级品的概 率是（D）。

61.根据原因之间的亲近程度进行分类、整理、归纳和总结各种意见、观点和想 法的工具方法是（B）。A 关联图 B 亲和图 C 系统图 D 因果矩阵

62.某冶金产品中有钛、钒、碳、硅、锰五种主要元素，要找出最佳元素的配比 需进行多次试验。为经济高效地制定试验方案，以下（C）方法适宜采用。A 质量功能展开（QFD）

B 失效模式及影响分析（FMEA）C 试验设计（DOE）

D 测量系统分析（MSA）

63.采用头脑风暴法后要记录大量的观点，在分析和整理这些观点时，最适宜选 用的工具方法有（C）。A 树图 B 矩阵图 C 亲和图 D 检查表

64．控制图上有中心线 CL、上控制界限 UCL 和下控制界限 LCL，其中，上、下 控制界限可以用来判断（B）。A 产品是否合格 B 过程是否稳定

C 过程能力是否满足技术要求

D 过程中心与规格中心是否发生偏移

65．为验证某产品的强度 y 与产品中碳的含量 x 是否有关，检验员收集了 n 组 数据（xi，yi），i=1、2、...、n。检验员可以通过画（B）分析数据的相关性。A 直方图 B 散布图 C 正态分布图 D 排列图

66．从一个总体中随机抽取了两个样本，第一个样本的样本量为 20，样本均值 为 158，第二个样本的样本量为 10，样本均值为 152，若将它们合并成一个样 本，其样本均值为（D）。

67．某厂加工手表齿轮轴，为控制齿轮轴直径，应采用（B）类型的控制图。A 不合格品率 B 均值-极差 C 不合格数 D 不合格品数

68.假设检验是指应用有限的样本数据对总体未知的重要信息进行合理的判断，这些信息不包括（D）。A 均值 B 方差 C 标准差 D 样本方差

69．在数据分类中，按照数据的属性有计量数据和计数数据两种，下列属于计 量数据的是（A）。A 涂层的厚度 B 不合格品数

C 每平方米玻璃的气泡个数 D 电冰箱的不合格品率

70.在散布图中，当 x 值增加，y 值也增加，且点子呈线性分布，比较密集，说 明 x、y 两者之间的关系（A）。A 强正相关 B 强负相关 C 弱正相关 D 弱负相关

二、多项选择题（共 30 道）

1.顾客是指接受产品或服务的个人或组织，可包括（ABDE）。A 消费者

B 组织内下一道工序的接收者 C 原材料提供者 D 经销商 E 股东

2.午餐时间了，小王和小李为赶任务，就叫了外卖。小王说：“ A 公司的外卖 营养搭配好，送得快，价格也适中，就买它家的吧”。小李说 :“好啊！”小李 和小王叫外卖是从以下（ABC）服务质量特性考虑的。A 功能性 B 时间性 C 经济性 D 舒适性 E 文明性

3.服务是指伴随着组织与顾客之间的接触面产生的无形产品，对服务质量的管理 必须关注其以下特点（ABCE）。A 服务对象的需求和期望是多样性的 B 服务的提供一般与消费同时进行 C 服务质量依赖于服务者的素质 D 大多数服务是可以储存的

E 大多数服务一旦出现问题，对消费者的不良印象即刻形成

4．现代意义上的质量管理活动是从 20 世纪初开始的。根据解决质量问题的手 段和方式的不同，我们将现代质量管理划分为三个发展阶段，它们是（ABD）。A 质量检验阶段 B 统计质量控制阶段 C 管理体系阶段

D 全面质量管理阶段 E 卓越绩效发展阶段

5.企业良好的质量文化会对企业员工士气、产品质量以及企业绩效产生积极正 面的影响。总的说来，质量文化具有（ABD）功能。A 凝聚 B 约束 C 启蒙 D 辐射 E 服务

6.ISO9000 标准将“质量管理”定义为在质量方面指挥和控制组织的协调的活 动，这些活动通常包括制定质量方针和质量目标，以及（BCDE）。A 质量战略 B 质量保证 C 质量策划 D 质量控制 E 质量改进

7.根据 GB/T19580 《卓越绩效评价准则》，对“卓越绩效”这一系统的理念和 方法的描述，正确的有（ABCD）。A 它关注组织的持续发展和成功

B 它不仅关注产品和服务质量，还关注过程质量和体系质量 C 它关注为相关方创造价值 D 它关注组织整体绩效和能力 E 它是符合性评价的标准

8.GB/T19580 《卓越绩效评价准则》超越了狭义的符合性质量的概念，致力于 组织所有相关方受益和组织的长期成功。这里的相关方包括（BCDE）。A 竞争对手 B 顾客 C 员工

D 合作伙伴

E 供方、社会、股东等

9.以下哪些是属于 ISO9000 提出的质量管理原则（AD）。A 以顾客为关注焦点 B 社会责任 C 战略导向 D 领导作用

E 重视过程并关注结果

10.关于企业标准，以下说法正确的是（BC）。A 企业标准是产品标准

B 企业标准由企业制定、批准和发布

C 企业标准可以严于国家、行业和地方标准 D 企业标准不能高于国家标准

E 企业生产的产品没有国家、行业和地方标准的，应当制定相应的企业标准 11．我国产品质量法规定，产品或者其包装上的标识必须真实，并符合下列(ACDE)要求。

A 有产品质量检验合格证明，有中文标明的产品名称、生产厂厂名和厂址 B 裸装的食品必须有产品标识

C 需要标明产品规格、等级、所含主要成份的名称和含量的，用中文相应予以 标明

D 限期使用的产品，应当在显著位置清晰地标明生产日期和安全使用期或者失 效日期

E 可能危及人身、财产安全的产品，应当有警示标志或者中文警示说明

12.方针目标管理是组织为实现以质量为核心的中长期和经营方针目标，充 分调动员工的积极性，通过个体与群体的自我控制与协调，以实现个人目标，从 而保证实现组织目标的一种科学管理方法。其主要特点有（ABDE）。A 强调系统管理 B 强调重点管理 C 强调纪律约束 D 注重措施管理 E 注重自我管理

13.在开展 5S 管理时，“整顿”环节需要遵循三定原则，它们是指（BCD）。A 定岗 B 定点 C 定量 D 定容 E 定编

14.在采用防错法或设计防错装置时，应关注以下哪些特点（ACDE）。A 全检产品但不增加作业者负担 B 采用最先进的技术

C 满足防错规定的操作，作业方可完成 D 尽可能低成本 E 实时发现错误

15．目视管理已被各行各业广泛应用，其主要作用有（ABDE）。A 展示企业文化 B 体现管理透明性 C 减少文件编制

D 直观显示潜在的问题 E 迅速快捷传递管理信息

16.根据课题来源，QC 小组活动的课题类型一般包括（ABD）。A 自主性课题

B 上级下达的指令型课题 C 攻关型课题

D 质量部门推荐的指导性课题 E 创新性课题

17.问题解决型 QC 小组可包括以下（BCDE）类型。A 创新型 B 现场型 C 服务型 D 管理型 E 攻关型

18.精益管理的基本理念是在产品形成的各个环节中，消除一切不必要的浪费，以下现象属于典型浪费的是（ADE）。A 生产加工出现不合格品

B 将原材料从库房运输到作业现场 C 员工作业时需要走动

D 产品生产超出了顾客需要的数量 E 过多库存

19．六西格玛改进 DMAIC 方法，在“ D”阶段常用的工具有(ABE)。A 排列图

B 质量机能展开 C 控制图 D 假设检验 E 流程图

20.六西格玛改进 DMAIC 方法，在“ C”阶段经常使用的工具有(ABC)。A 防错法

B 标准作业程序 C 控制图 D 假设检验 E 因果图

21．下述活动中，适合采用六西格玛 DMAIC 方法的有(ABD)。A 生产企业改进制造流程 B 银行优化贷款业务流程 C 保险公司开发新的保险产品 D 物流公司减少顾客投诉 E 发明一种新的仪器

22．当质量特性值分布中心与公差中心不重合时，以下说法正确的是（CD）。A 不合格品率不变 B 对过程能力无影响 C 不合格品率增加 D 过程能力指数减小 E 过程能力指数增大

23.在讨论引起缺陷的可能的原因时，项目负责人希望团队成员广泛地发表意见，并且希望团队的每个成员都有均等的发表意见的机会； 同时他还希望将大家的意 见分类整理归纳，以便安排收集数据的计划。这时，可以应用的管理工具有（AB）。A 头脑风暴法 B 亲和图 C 网络图 D 因果图 E 排列图

24.关于数据整理的基本方法和工具，下列说法正确的是（ABCE）。A 直方图用于研究数据的分布情况 B 排列图的原理是“关键的少数和次要的多数” C 散布图可以用来分析两个变量之间的相关性 D 控制图用来判定产品是否合格

E 运行图用来观察数据（特性值）随时间变化的趋势 25.头脑风暴法遵循的原则有（ABCE）。A 自由畅想 B 避免批评 C 多多益善 D 领导带头 E 互相融合

26.基于对过程的要求进行过程设计或重新设计过程，其输出可包括（ABDE）。A 流程图 B 作业指导书 C 关键绩效指标 D 过程评审 E 规章制度

27.关于排列图的名称及其用途，以下说法正确的是（BCDE）。A 判断变量之间的相关性 B 发现关键的少数

C 识别影响质量问题的主要因素

D 目的在于针对发现的少数关键项目实施改善 E 又称为帕累托图

28．在生产实践中，经常要观察数据的分散程度和数据的集中程度。如平均值 X 就是用来表示（AD）。A 数据的集中位置 B 数据的分散程度 C 位置居中的数

D 全部样本中各观测值的平均值 E 总体数据的平均值

29．考察某工序过程加工能力水平时，要计算其过程能力指数，那么提高过程 能力指数的途径有（ABE）。

A 对过程因素进行控制，减少过程因素的波动 B 调整产品质量特性的分布中心，减少中心偏移量 C 可随时调整公差范围

D 修正计算方法，扩大样本抽样量 E 消除异常波动

30．由质量因素引起的波动分为偶然波动和异常波动，下述说法中正确的是（BC）。

A 偶然波动可以避免

浅析企业知识型员工薪酬管理问题 篇7

关键词：知识经济,知识型员工,薪酬管理

引言

我国市场经济经过几十年的发展,已经全面进入了知识经济时代,高素质的知识型人才已经成为企业发展的核心资源,如何留住知识型人才和如何有效发挥知识型人才的作用是企业在当前形势之下重要的课题。企业只有依据知识型员工自身的特点合理的设置薪酬体系,才能尽快地引导知识型员工的成长,最大限度地发挥知识型员工对企业发展的作用,为企业储蓄大量的战略发展人才,保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地,实现企业的战略发展目标。但目前我国部分企业没有重视知识型员工的管理工作,也没有依据本企业知识型员工的特点设立合理的薪酬体系,导致知识型员工工作积极性不高、企业知识型员工流失现象大量存在,给企业的长期发展造成了巨大的损失,也严重削弱了企业的核心竞争力。本文作者将结合多年企业知识型员工薪酬管理和研究的经验,指出我国企业知识型员工的具体特点,分析当前部分企业在知识型员工薪酬管理方面还存在的一些问题,并为我国企业完善知识型员工薪酬管理工作提出建议和对策。

一、知识型员工的特点分析

知识型员工的概念最早是由著名管理大师彼得.德鲁克所提出,指的是那些“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,在实际的企业人力资源管理管理当中,知识型员工一般指的是企业的中高层管理者、经理层以及企业的高新技术人才,与企业的一般员工相比,知识型员工具有以下几条鲜明的特点:第一,注重自身发展和创新性。知识型员工一般具有较高的文化素质,有强烈的自身发展需要和创新性,企业必须为知识型员工营造良好的发展环境,实现职业生涯发展目标。第二,被尊重和信任的需要。与普通员工相比,知识型员工不仅仅需要完成岗位职责任务,得到岗位薪酬,还需要参与到企业的管理过程之中,得到企业管理者的尊重和信任,参与到企业剩余价值的分配。第三,工作成就需要。知识型员工一般不满足与日常重复性的工作,喜欢参与有挑战性的工作,通过完成挑战性的工作实现自我的发展和企业的发展,从而获取较高的薪酬。

二、当前我国部分企业知识型员工薪酬管理存在的问题

知识型员工一般更加愿意从事具有挑战性的工作,通过自己的创新能力在获取自身发展的过程中促进企业的发展,从而获得企业管理者的尊重和理想的薪酬。但在实际企业人力资源管理过程中,我国部分企业在知识型员工薪酬管理方面还是存在着一些问题,主要表现在以下几个方面。

1. 薪酬体系过于老化落后

我国大多数企业所使用的人力资源管理方法和理念都是改革开放之后从西方发达国家引入的,大部分企业也能够依据我国经济发展的变化而及时调整企业的人力资源管理策略,但仍有部分企业薪酬体系过于老化落后,对于知识型员工的薪酬定位过于死板,没有将知识型员工的贡献和薪酬有机结合,在设计薪酬体系的时候也没有将薪酬与企业的发展战略以及员工的职业生涯规划有结合,更没有充分的调查同行业知识型员工的薪酬构成和薪酬水平。导致企业知识型员工的不满情绪。这种状况,一方面,不利于知识型员工积极发挥其创新性和积极性,为企业完成具有挑战性的工作;另一方面,甚至会造成知识型员工对企业的不满,降低员工对企业的忠诚度,直接导致企业人才的流失。

2. 薪酬体系设计过程中过于强调平均主义

受我国传统文化的影响,很多的企业事业单位在设计薪酬体系的过程中过于重视薪酬的平均性,没有考虑到员工之间的差距。虽然大部分企业事业单位也已经开始意识到知识型员工的特点以及知识型员工对单位的重要作用,并开始设计一些绩效考评体系来确定不同员工最终的薪酬,但是需要指出的是这些企业在设计绩效考评体系的过程中没有充分考虑到知识型员工的特点,也没有真正地依据员工的贡献实现公平考评,在岗位工资、年终奖以及各种补贴津贴的设计上过于随意,没有将不同贡献、不同类型的员工在薪酬上拉开距离,没有满足知识型员工被尊重的需要,不利于调动知识型员工工作的积极性。

3. 薪酬弹性较小,不能满足员工长期发展需要

目前,我国大部分企业都执行比较严格的岗位薪酬制度,员工的薪酬收入与工作岗位紧密相关,知识型员工薪酬增加最主要的途径就是职位的提升。但在实际的企业管理过程中,当企业步入了比较成熟的发展阶段之后,企业内部各岗位之间的调动以及员工职位之间的变化一般都不太频繁,部分知识型员工无法在短期内获得职位上的升迁,直接导致这些员工的薪酬水平较低,不能满足对薪酬增长的需要,也不能利用薪酬体系引导其积极为企业奉献,导致企业员工流失严重,不利于企业的长期人才培养和储备。

4. 过于重视经济性刺激,忽视非经经济性激励

随着知识型员工薪酬水平的逐渐增加,工资增长对其产生激励的边际效应会逐步递减。当知识型员工薪酬收入能够完全满足生活需求之后,他们所追求的是更多非经经济性的激励。但目前我国的大部分企业对于员工薪酬设计特别是知识型员工薪酬体系设计在认识上存在着一定的误区,认为薪酬体系仅仅包括经济性刺激,没有将员工的非经济性激励纳入到薪酬体系中,不能有效地满足知识型员工非经济性激励的需求。

三、完善知识型员工薪酬管理的建议和对策

在当前知识经济时代,知识型员工是企业最宝贵的无形资产,也是企业最核心的竞争力,只有合理设立薪酬体系,完善对知识型员工的薪酬管理工作,才能有效地激发知识型员工的潜能,为企业的发展做出应有的贡献。针对我国部分企业知识型员工薪酬管理所存在的问题,需要从以下几个方面加以完善。

1. 改变过去落后的薪酬设计理念

受长期计划经济体制影响,我国部分企业的薪酬管理理念较为落后,企业的人力资源管理者不能够依据当前市场经济发展的形势更新过去陈旧的人力资源管理模式,也就不能创新企业薪酬管理体系,不利于企业知识型员工的管理。因此,我国企业人力资源管理者必须要积极的学习先进的人力资源管理理念,充分了解目前市场上薪酬管理现状,为本企业的知识型员工设立合理的薪酬体系,并为知识型员工提供具有市场竞争力的岗位薪酬收入,保证知识型员工的收入伴随着能力以及岗位的提升而增加,促进知识型员工的职业生涯发展。

2. 薪酬设计注重公平和效率

与一般的员工相比,知识型员工不仅仅关注自身的薪酬收入增长情况,还关注其付出与收入之间的关系。但目前我国部分企业在薪酬体系设计的过程中过于重视平均性,没有突出知识型员工付出与薪酬收入之间的关系。针对这种情况,企业必须合理地设计员工绩效考评体系,将员工的收入与绩效考评过程紧密结合,根据员工的平时工作表现和对企业的贡献决定员工最终的薪酬收入,保证员工付出和收入之间的正比例关系,让知识型员工的付出能够获取其所期待的薪酬收入,保证企业薪酬体系的公平性和效率性,利用薪酬体系引导企业知识型员工的工作。

3. 建立宽带薪酬制度,满足员工长期发展需要

岗位薪酬制度是我国目前比较主流的薪酬制度,这种薪酬保证了员工的薪酬收入随着员工岗位的升迁而增加。但是需要指出的是,在发展相对较为成熟的企业,员工的职位升迁一般比较困难,对员工的薪酬增长带来一定的困难,不利于知识型员工对薪酬持续增长的需要。因此,我国企业需要建立起更加先进的宽带薪酬制度,将传统岗位工资制度中的几个相邻岗位的薪酬合并为更宽的一个等级,在企业内部形成跨度较大的几个等级,给知识型员工的薪酬收入持续增长留下空间,引导员工积极主动学习,增加知识型员工轮岗机会,为企业培养更多复合型人才。

4. 建立起综合激励的薪酬体系

员工的薪酬收入不仅包括员工从企业所获得工资、奖金、补贴等各方方面的货币收入,还应该包括企业为员工所创造的更好的发展机遇、配备的更好的设备、人员等。我国部分企业对员工薪酬体系设计的认识存在一定的误区,简单地认为薪酬体系的设计就是保证员工的货币收入随着能力以及贡献的增加而增加,没有考虑到知识型员工对非货币性激励的需要。因此,在设计知识型员工薪酬体系的过程之中,企业不仅仅需要考虑到员工货币收入的增长过程,还需要考虑到知识型员工对非货币性激励的需要,增加对高水平知识型员工办公条件、助理人员等方面的配备,在实现企业战略发展目标的同时,帮助知识型员工实现自我的发展。

结语

在当前知识经济时代,知识型员工对企业的重要作用是不言而喻的,而知识型员工的管理工作对企业也是一项重要的挑战。本文仅仅是就知识型员工的薪酬管理工作进行了一些简单的探讨,为企业如何有效地设计知识型员工的薪酬体系提出了一些见解,企业要想真正地发挥知识型员工对企业的作用,还需要在实践之中不断地总结经验,及时地创新知识型员工人力资源管理方法。

参考文献

试论科技企业员工的管理 篇8

一、科技企业员工具有独特的特点

科研院所转制为科技企业后,经过十年的改革和发展,逐步脱离原行政主管部门,按照产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度的管理模式运行,成为独立自主、自负盈亏的科技企业。和传统企业相比,科技企业有着特殊的属性,其员工也具有诸多的特殊性:

1.具有专业特长和较高的个人素质,有很高的创造性和自主性

科技企业员工大多受过较高水平的教育,掌握一定的专业知识和技能,具有较高的个人素质、较强的学习能力、宽广的知识层面。科技企业员工的日常工作大多是创造性劳动,他们依靠自身具有的专业知识,不断形成新的知识成果。因此,科技企业员工在工作中更倾向于拥有宽松、高度自主的工作环境,注重工作中的自我引导和自我管理,而不愿如流水线上的工人一样被动地适应机器设备的运转。

2.具有实现自我价值的强烈愿望,渴望得到成就激励和精神激励

科技企业员工通常具有较高的需求层次,更注重自身价值的实现。为此,他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。在科技企业员工的激励结构中,成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励,他们更渴望看到工作的成果,愿意发现问题和寻找解决问题的方法,也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。不仅如此,由于对自我价值的高度重视,科技企业员工同样格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。

3.工作过程难以实行监督控制,成果不易加以直接测量和评价

科技企业员工是在不确定环境中从事创造性的劳动工作,工作过程没有固定的流程和步骤,而呈现出很大的随意性和主观支配性,甚至工作场所也与传统固定生产车间、办公室环境迥然不同,灵感可能发生在任何工作外的时间和场合。因此,对科技企业员工的工作过程很难实施监控,传统的操作规程对他们也没有意义。科技企业的工作成果常常以技术发明、管理创新的形式出现,因而不具有可以直接测量的经济形态。现代科技飞速发展,许多知识创新和科研性成果的形成通常需要团队的协同合作。

因为上述特点,对科技企业员工特别是个人的工作成果,经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量,这给企业合理评价科技企业员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。

4. 强烈的个性,个人选择的高流动性

科技企业员工会为自己的追求而无视任何权威,由于他们掌握着特殊专业知识和技能,可以对上级、同级和下属产生影响,因此传统组织层级中职位权威的控制力和约束力被大大削弱。由于占有特殊生产要素,而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而其对于职业的选择权也远远高于一般企业员工。一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人发展空间,他们通常会离开寻求新的机会。

二、加强对科技企业员工的全面管理

1.坚持以人为本,给科技企业员工以实现充分个人价值的发展空间

“以人为本,尊重人性”作为现代管理理念,强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后,管理行为不再是冷冰冰的命令,而是贯穿着激励、信任、关心、情感,体现着管理者对人性的高度理解和重视。特别是科技企业,管理者不能把员工视为单纯的“经济人”,以满足其生存需求和物质利益作为管理契机,而要注重员工自我实现等高层次精神需求,以提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调动员工的积极性。

近年来高新技术企业人才流动频繁,固然与薪酬高低、工作环境等因素有关,但相当一部分人才是由于自身价值未得到充分实现而跳槽。因此,科技企业不仅要从员工的薪酬、福利等方面满足其需要,更应该为员工实现个人价值提供充分的发展空间,让他们最大限度地发挥自己的聪明才智和潜力,在富于挑战性和创造性的工作中展示才华和智慧。

2.给科技企业员工以充分的激励的薪酬

近年来,很多发展迅速的企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系。甚至让员工持有股份,从本质上承认劳动力、知识将成为资本存在于企业之中,借此实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享的"企业利益共同体"。知识经济时代,员工的薪酬不再是简单的收入分配问题,而是成为知识型人才价值实现的一种形式。

为满足科技企业员工的薪酬需求,目前发达国家企业普遍推行一种称为“全面薪酬战略”的薪酬支付方式,即将雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类,两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值,如基本工资、奖金等短期激励薪酬,股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利,以及公司支付的其他各种货币性开支,如住房津贴等;“内在的薪酬”则是指不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。外在的薪酬与内在的薪酬具有不同的激励功能,它们相互联系、互为补充,构成完整的薪酬体系。由于科技企业员工对企业的期望和需求是全面的,其中既包括物质需求,更包括高度的精神需求,因而实施“全面薪酬战略”,是实现对科技企业员工全面激励的有效模式。3.加强人才培养和选拔,使员工随企业的发展共同成长

部分科技企业员工会从单纯的技术岗位和局部性工作,转向承担更具综合性、全局性的管理和领导工作,技术专家与管理者身份的融合将成为企业对人才需求的新趋向。为此,科技企业在发挥员工作用的同时,需要加强对他们的全面培养,使之能够在企业未来的发展中承担重任。企业为员工提供的培训与教育将会成为吸引人才、留住人才的重要条件之一,企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯,使他们在工作中不断更新知识结构,随时学习最先进的知识与技术,保持与企业同步发展,从而成为企业最稳定可靠的人才资源。

为使优秀的人才尽快成长,企业提供的成长阶梯非常重要。从内部选拔的好处是显而易见的:一是有利于公司内部员工的职业发展,使优秀人才获得充分的成长空间;二是内部选拔的接班人熟悉公司的运作程序,具有丰富的工作经验和良好的人际关系,便于很快进入工作状态;三是从内部提升领导人有利于公司文化的继承和发扬。

4.建立鲜明的科技企业文化,为员工创造宽松的工作环境

企业文化最重要的作用就是凝聚力,一个企业的员工面对其他企业高额报酬的利诱而不为所动,这就是企业文化所发生的作用。通过建立专业导向的文化、支持专业形象的提升来增加专业认同,从而增加组织认同。如微软公司就建立了极其鲜明的组织文化与层级机构,尽可能避免管理层与员工之间价值观以及行为层面产生的冲突。微软拥有既能抓生产又能参与技术决策的经理层,高级管理人员在个人职业生涯发展中,对专业技术的要求非常高。通过流程设计与组织文化特点成功避免官僚行政机构的过度控制,高度共享的组织文化与员工的高忠诚度使得管理层给员工较大程度自主权的同时,保持着对员工产品设计方面的必要控制。因此,对科技企业来说,用文化来对员工实施软约束,提高他们对自身组织身份的认同感,尤其是通过建立专业导向的文化减少冲突,是培育科技企业员工组织认同的重要举措。企业在能力范围内,为员工解决后顾之忧,也是创造宽松工作环境的重要方面。实践证明,注重对员工的感情投资,是企业留住知识型人才的关键。

一个称职的科技企业管理者应当知道怎样引领员工发展,善于通过具体事例引导他们仔细思考自己擅长什么,看重什么,如何学习和追求发展,这种自我认识对科技企业员工取得工作绩效和正确评价自我是十分重要的。引领而不是管理,意味着企业要为员工创造更为宽松、开放的工作环境,具体包括自主工作的权力、弹性工作制、自由发表意见的氛围、容忍员工犯错误、创造充满乐趣的工作环境等。大部分科技企业员工,尤其是优秀的杰出人才,非常重视私人的工作空间,也更喜欢独自工作的自由,以及更具张力的工作安排。而由于科技企业员工的工作过程难于监控,传统意义的监督管理对他们来说既不适宜,也非必要。因此,对于科技企业员工只需对工作结果提出要求和考核,而无需对中间过程进行严格监督。科技企业员工并非完美无缺,许多人才因个性强烈而可能发生行为失误,对科技企业员工实行宽容式管理,就应当允许他们犯错误。容忍犯错误的态度给予科技企业员工最大的心理宽容度,增进了员工对企业的信赖和忠诚感,也有助于其创造性潜力的发挥。