《劳动人事争议仲裁办案规则》2009（精选9篇）
第2号
《劳动人事争议仲裁办案规则》已于2008年12月17日经人力资源和社会保障部第15次部务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。
部长 尹尉民
二○○九年一月一日
劳动人事争议仲裁办案规则
二○○九年一月一日
第一章
第一条 为公正及时处理劳动、人事争议（以下简称争议），规范仲裁办案程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）以及 《中华人民共和国公务员法》（以下简称公务员法）、《中国人民解放军文职人员条例》和有关法律法规、国务院有关规定，制定本规则。
第二条 本规则适用下列争议的仲裁：
（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；
（三）事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；
（四）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；
（五）军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；
（六）法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。
第三条 仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解，及时裁决。
第四条 劳动者一方在十人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会可优先立案，优先审理。
仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成仲裁庭处理。
第二章 一般规定
第五条 因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。
第六条 发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举三至五名代表人参加仲裁活动。
第七条 代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。
第八条 发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。
第九条 劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。
第十条 在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：
（一）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；
（二）一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；
（三）对方当事人同意履行义务的。
第十一条 因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
第十二条 劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。
案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。
多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。
第十三条 仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。
对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。
第十四条 当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。第十五条 当事人提出回避申请，应当说明理由，在案件开始审理时提出；回避事由在案件开始审理后知道的，也可以在庭审辩论终结前提出；当事人在庭审辩论终结后提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。
被申请回避的人员在仲裁委员会作出是否回避的决定前，应当暂停参与本案的处理，但因案件需要采取紧急措施的除外。
第十六条 仲裁员是否回避，由仲裁委员会主任或其授权的办事机构负责人决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会决定。
第十七条 当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。
第十九条 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
第二十条 当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照 《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集。
第二十一条 仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。
第二十二条 争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本规则未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。第二十三条 仲裁期间包括法定期间和仲裁委员会指定期间。
仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上记明收到日期，签名或盖章。受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。
仲裁期间的计算和仲裁文书的送达方式，仲裁委员会可以参照民事诉讼关于期间的计算和送达方式的有关规定执行。
第二十四条 案件处理终结后，仲裁委员会应当将处理过程中形成的全部材料立卷归档。
第二十五条 仲裁案卷分正卷和副卷装订。
正卷包括：仲裁申请书、受理（不予受理）通知书、答辩书、法定代表人身份证明书、授权委托书、调查证据、勘验笔录、开庭通知、庭审笔录、延期通知书、仲裁建议书、调解书、裁决书、送达回执等。
副卷包括：评议记录、立案审批表、调查提纲、阅卷笔录、会议笔录、底稿、结案审批表等。
第二十六条 仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。对不需要保密的内容，应当允许当事人及其代理人查阅、复印。
第二十七条 仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于五年，仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于十年，国家另有规定的从其规定。保存期满后的案卷，应按照国家有关档案管理的规定处理。
第二十八条 在仲裁活动中涉及国家秘密和军事秘密的，按照国家和军队有关保密规定执行。
第三章 仲裁程序
第一节 申请和受理
第二十九条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。
仲裁申请书应当载明下列事项：
（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所、通讯地址和联系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；
（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；
（三）证据和证据来源，证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申请人签名或者盖章确认。
申请人的书面仲裁申请材料齐备的，仲裁委员会应当出具收件回执。
对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五日内一并告知申请人需要补正的全部材料。申请人按要求补正全部材料的，仲裁委员会应当出具收件回执。
第三十条 仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：
（一）属于本规则第二条规定的争议范围；
（二）有明确的仲裁请求和事实理由；
（三）在申请仲裁的法定时效期间内；
（四）属于仲裁委员会管辖范围。
第三十一条 对不符合第三十条第一、二、三项规定之一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知书。
对不符合第三十条第四项规定的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起五日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁委员会逾期未作出决定或决定不予受理的，申请人可以就该争议事项向人民法院提起诉讼。
第三十二条 仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，除本规则第十三条规定外，应当撤销案件，并自决定撤销案件后五日内，按照本规则第三十一条的规定书面通知当事人。
第三十三条 仲裁委员会在申请人申请仲裁时，可以引导当事人通过协商、调解等方式解决争议，给予必要的法律释明及风险提示。
第三十四条 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书。仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人逾期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
第三十五条 被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。
决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。
该反申请如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁；该反申请如果是不属于本规则规定应当受理的争议，仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书。
被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行提出，另案处理。
第二节 开庭和裁决
第三十六条 仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。第三十七条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由仲裁委员会根据实际情况决定。
第三十八条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
第三十九条 开庭审理时，仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的答辩，主持庭审调查、质证和辩论、征询当事人最后意见，并进行调解。
第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人或者其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。仲裁庭认为申请无理由或者无必要的，可以不予补正，但是应当记录该申请。
仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人应当在庭审笔录上签名或者盖章。当事人或者其他仲裁参加人拒绝在庭审笔录上签名或者盖章的，仲裁庭应记明情况附卷。
第四十一条 申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求；仲裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。
申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求的，应当另行提出，另案处理。
第四十二条 当事人申请仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请，也可以请求仲裁庭根据和解协议制作调解书。
第四十三条 仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。
调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
第四十四条 仲裁庭裁决案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但延长期限不得超过十五日。
第四十五条 有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算：
（一）申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算；
（二）增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算；
（三）仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新计算；
（四）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算；
（五）中止审理期间不计入仲裁期限内；
（六）有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。
第四十六条 因出现案件处理依据不明确而请示有关机构，或者案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定结论，公告送达以及其他需要中止仲裁审理的客观情形，经仲裁委员会主任批准，可以中止案件审理，并书面通知当事人。中止审理的客观情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。
第四十七条 当事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼的，仲裁委员会应当裁定该案件终止审理；当事人未就该争议事项向人民法院提起诉讼，并且双方当事人同意继续仲裁的，仲裁委员会可以继续处理并裁决。
第四十八条 仲裁庭裁决案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决，当事人就该部分达成调解协议的，可以先行出具调解书。当事人对先行裁决不服的，可以依照调解仲裁法有关规定处理。
第四十九条 仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。
第五十条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：
（一）当事人之间权利义务关系明确；
（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。
劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
第五十一条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。
第五十二条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、当事人权利和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。
第五十三条 对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书中遗漏的事项，仲裁庭应当及时予以补正并送达当事人。
第五十四条 对于权利义务明确、事实清楚的简单争议案件或经双方当事人同意的其他争议案件，仲裁委员会可指定一名仲裁员独任处理，并可在庭审程序、案件调查、仲裁文书送达、裁决方式等方面进行简便处理。
第五十五条 当事人对裁决不服向人民法院提起诉讼的，依照调解仲裁法的有关规定处理。
第四章 附 则 第五十六条 本规则未作规定的人事争议仲裁涉及事项，依照 《人事争议处理规定》有关规定执行。
第五十七条 本规则规定的 “三日”、“五日”，指工作日。
客户是一家全球500强企业，员工林某为该公司某部门总监，新加坡国籍，月薪为150,000元。按照公司规定，林某每年可以享受的年休假为30天。林某于2012年1月主动提出辞职，离职前尚有2011未享受的年休假27天。公司办理离职时，一次性向其支付了27天的工资186,207元作为年休假工资的补偿。之后，林某将公司告到北京市劳动争议仲裁委员会，要求公司按照日工资300%的标准补发年休假工资558,621元。
庭审中，对于林某应享受的年休假总天数双方均无异议，即均认可其30天的年休假天数。但是，对于这30天的年休假性质却发生了严重分歧，公司认为，这30天中，5天为法定年假，剩余25天为公司作为福利给的额外年假，而且公司在《员工手册》中对于额外年休假的待遇有明确规定，即未休部分按日工资予以补偿，因此，不应该适用日工资300%标准的法定年休假待遇。同时，公司认为，由于本案中林某已经休了3天的法定年假，因此，企业只承担再支付25天的按日工资计算的额外年假工资和2天的按日工资300%标准计算的法定年假工资的义务（即150,000/21.75×25＋150,000/21.75×2×200%=200,000）。但林某认为，一方面，《员工手册》的相关规定显失公平，企业在法律规定之外自行约定年休假待遇的做法侵害了员工的合法权益，因此，不予认可；另一方面，即便根据《员工手册》分为法定年假和额外年假，其本人法定年假部分也应是15天，而非5天，另外，其已休的3天也应当属于额外年假而非法定年假，因此，要求企业再支付27天的按日工资300%标准计算的年假工资（即150,000/21.75×27×300%=558,621）。双方上述争议之间的差额为358,621元。围绕上述争议焦点，仲裁员当庭提出了一系列问题要求双方举证和展开辩论，分别是：
（1）法定年假和额外年假的假别天数如何确定？谁负有对工作年限的证明义务？
经过双方激烈辩论，仲裁庭最终认为，首先，企业有权在法律规定的年假标准之上和员工约定额外的年假，包括对其工资补偿标准和应休未休的处理作出约定，这种约定受到法律的保护。同时，企业也有权要求员工提交工作年限证明，来用作确定法定年假的长短，如果员工原因导致未提交的，企业可以使其承担适用较低年限的法定年假的不利后果。但上述处理措施应明确规定在劳动合同或员工手册中，即在员工充分了解和认可其应承担的义务以及不作为所带来的后果的基础上，企业才有权援引和适用相应的规定。本案中，公司《员工手册》中虽然明确了员工应承担证明其工作年限的义务，但没有对员工不提交证明的处理做出明确规定，因此，这种情形下，公司直接适用最低年限的法定年假是欠妥的，同时鉴于林某的实际年龄，综合考量应当按照最高工作年限的法定年假，即15天来确定林某的法定年假，剩余15天则可以约定为额外年假。
（2）林某已休的3天到底是法定年假，还是额外年假？
公司《员工手册》中对于法定年假和额外年假哪个先休，哪个后休没有做出明确规定，同时，公司内部的请假申请单中，也只有年假一项，未写明是法定年假，或是额外年假。由于对此无法承担举证义务，因此，林某认为已休3天是额外年假的主张被仲裁委认可。
综上，仲裁委裁决公司共应向林某支付年假工资补偿289,656元，其中，15天的按日工资300%标准计算的法定年假工资206,897元（即
150,000/21.75×15×200%）；12天的按日工资计算的额外年假工资82,759元（即150,000/21.75×12）。鉴于公司已支付年假工资补偿186,207元，因此，应再补发年假工资差额103,449元。
反思本案，我们认为，针对类似企业的年休假的条款约定及实务操作，hr应当务必理顺和做好以下三方面的工作：
一、《员工手册》应约定明确
Hr在起草和修订《员工手册》中的年休假条款时，应尽可能准确和清晰，尤其应当写明以下几个问题：
1、员工的年假天数和核定依据；确定年假天数时，应首先确保全体员工能享受根据其工龄而依法享有的法定年假，在此基础上，可以根据职级划分，为高级别的员工规定额外年假或者叫福利年假。对于额外年假，企业可以自行约定相应的年假工资补偿标准，请休流程和应休未休的处理。
2、“工龄”证明的提交，以及提交不了如何处理；
企业可以要求员工提交其工作年限的证明，包括其在国外工作期间的年限证明，并且单位有核实的权利，一旦经核实发现有任何虚假或不符，单位有权要求其重新提供真实的年限证明。对于员工本人确实无法提交或不愿提交的，企业可以规定直接按照较低工作年限确定其法定年假天数。当然，在这种情况下，从人力资源管理的角度，我们还是建议企业尽量结合员工的实际年龄来确定相对合理的法定年假天数，避免引发员工过多的负面情绪。
3、年假如何申请，何种年假先休；
在规定员工的年假申请流程时，应区分法定年假和额外年假的请休顺序，即员工先休法定年假，休完后再休额外年假。
4、当年年假未休完如何处理，离职时所剩未休年假如何处理。
无论对于当年未休完的年假，还是离职时尚未休完的年假，《员工手册》都可以明确规定，企业有权要求员工在一定时间内休完，如果员工主动提出不愿意休的，可以要求其出具书面申请，这种情况下未休年假的，企业无需支付年假工资。这里需要注意的是，不少企业《员工手册》中关于年假未休完就按作废处理的规定，存在很大的法律风险，应当及时予以纠正，否则一旦发生争议，将很难得到法律的支持。
二、请假流程写明假别
hr在设计请假申请单时，可以将法定年假和额外年假分开列明，员工请休时，应在假别中写明请休的是法定年假，还是额外年假。
三、离职巧处理，免纠纷
为实现标准化办案，现就当事人在劳动争议仲裁过程中的举证责任分配事项明确如下：
第一条 劳动人事争议仲裁过程中的举证责任分配遵循“谁主张，谁举证”的原则，当事人对自己的主张有责任提供证据。
第二条 劳动者一方当事人在劳动人事争议仲裁过程中应承担的举证责任如下：
1.劳动者一方当事人主张劳动（人事）关系成立的，应当提交相应的劳动合同（聘用合同）或就领取工资、福利待遇、办理社会保险及工作管理（如工作证、服务证等）提供相关证据；
2.劳动者一方当事人主张工资标准高于合同约定或已实际领取的工资数额的，应就其主张的工资标准举证；
3.劳动者一方当事人主张用人单位减少工资等报酬的，应就用人单位减少工资等报酬的事实举证；
4.劳动者一方当事人追索申请仲裁之日两年前的工资等报酬的，原则上由劳动者一方当事人举证；
5.劳动者一方当事人主张加班工资的，应就加班事实的存在举证；
6.劳动者一方当事人主张业务提成的，应就存在业务提成的事实（包括用人单位与劳动者一方有业务提成的约定或用人单位关于业务提成的规定、业务提成的支付时间、业务提成的支付标准以及计提
提成的业务由劳动者完成等）举证；劳动者一方当事人与用人单位约定业务提成在业务款项收回后才支付的，对业务款项回收的举证责任由劳动者一方当事人承担；
7.劳动者一方当事人主张奖金、年终奖或年终双薪的，应就双方存在奖金、年终奖或年终双薪的约定或用人单位的相关制度以及奖金、年终奖或年终双薪的金额等事实举证；
8.劳动者一方当事人主张订立无固定期限劳动合同（聘用合同）的，应就订立无固定期限合同条件的成就举证；
9.劳动者一方当事人主张用人单位解除劳动合同（聘用合同）或解除事实劳动（人事）关系的，应就解除合同或解除事实劳动（人事）关系的事实举证；
10.劳动者一方当事人主张工伤保险待遇及其赔偿的，应就存在因工伤损害的事实及工伤认定、伤残等级鉴定结论及鉴定时间、工伤住院治疗起止时间及费用、同意转院治疗的证明及所需交通费和食宿费、应安装康复器具的证明及费用等事实举证；
11.女职工主张“三期”（孕期、产期、哺乳期）权利的，应就存在“三期”的事实、起止时间以及是否存在晚育、难产、领取独生子女证等事实举证；
12.劳动者一方当事人要求享受患病或非因工负伤医疗期待遇的，应就本人患病或非因工负伤的事实以及本人实际参加工作年限等事实举证；
13.劳动者一方当事人对社会保险办理情况有异议的，应当提交
《员工参加社会保险清单》，但用人单位未为劳动者办理社会保险的除外；
14.依法应由劳动者一方当事人承担的其他举证责任。
第三条 用人单位一方当事人在劳动人事争议仲裁过程中应当承担的举证责任如下：
1.劳动者一方当事人已举证证明在用人单位处工作，但用人单位主张劳动（人事）关系不成立的，用人单位应当提交反证；
2．用人单位应就劳动者一方当事人的入职时间及其在本单位的工作年限举证；
3.劳动者一方当事人主张双方未签订劳动合同（聘用合同），用人单位予以否认的，用人单位应就双方已签订劳动合同（聘用合同）的事实举证；
4.用人单位主张双方未签订劳动合同（聘用合同）的责任完全在于劳动者一方当事人且用人单位无过错的，用人单位应当就此举证；
5.用人单位应当就劳动者一方当事人已领取工资等报酬的情况举证；
6.劳动者一方当事人主张用人单位存在克扣或无故拖欠工资等报酬，用人单位否认的，用人单位应就劳动者一方当事人申请仲裁前两年内的工资等报酬支付情况举证，但劳动者一方当事人有证据证明其在申请仲裁前已向用人单位主张过权利的，用人单位应就劳动者一方当事人首次主张权利前两年内的工资等报酬支付情况举证；
7.用人单位延期支付劳动者工资等报酬，劳动者一方当事人主张
用人单位系无故拖欠的，用人单位应就延期支付工资等报酬的原因举证；
8.用人单位减少劳动者一方当事人工资等报酬的，应就减少工资等报酬的原因及依据举证；
9.用人单位提出解除劳动合同（聘用合同）或事实劳动（人事）关系的，用人单位应就解除劳动合同（聘用合同）或事实劳动（人事）关系所依据的事实和理由举证；
10.用人单位主张劳动者一方当事人严重违反纪律或用人单位规章制度的，应就劳动者一方当事人存在严重违反纪律或用人单位规章制度的事实以及用人单位规章制度的制订程序及内容合法并已向职工公示的事实举证；
11.用人单位应就已实际发生的工伤保险待遇及赔偿等支付事实举证；
12.劳动者一方当事人主张用人单位未为其办理社会保险，用人单位否认的，应当就为劳动者一方当事人办理社会保险的情况举证；
13.劳动者一方当事人主张未休年休假，用人单位予以否认的，应就劳动者一方当事人已休年休假的事实举证；
14.与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；
15.依法应当由用人单位承担的其他举证责任。
津劳社局发〔2009〕42号
各区、县劳动和社会保障局，各有关单位：
为了贯彻〘中华人民共和国劳动合同法〙、〘中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〙、〘劳动人事争议仲裁办案规则〙，依法处理劳动争议，提高办案质量，保护当事人合法权益，现对劳动争议调解仲裁工作中的有关问题通知如下：
一、劳动争议案件的管辖
（一）劳动争议仲裁委员会按照〘天津市实施〖中华人民共和国企业劳动争议处理条例〗办法〙（第35号令）的规定管辖劳动争议。另外，市仲裁委员会还应负责银行业和保险业的劳动争议。
（二）在天津经济技术开发区、天津港保税区、新技术产业园区注册登记或虽在“三区”外注册，但坐落在“三区”的用人单位，发生劳动争议由“三区”仲裁委员会管辖。
（三）在塘沽区、汉沽区、大港区、东丽区、西青区、津南区、北辰区、武清区、宝坻区、静海县、宁河县、蓟县等区、县经济技术开发区注册的用人单位与劳动者发生劳动争议，由坐落地仲裁委员会管辖。
（四）劳动争议仲裁机构发现劳动争议案件不属于本机构管辖的，应移交给有管辖权的仲裁委员会受理。移送时应填写〘移送案件通知书〙，同时将案件有关材料一并转移到有管辖权的仲裁委员会，并制发仲裁决定书，通知双方当事人；区、县仲裁委员会对劳动争议案件管辖有异议的，由市仲裁委员会主管部门指定管辖。当事人可以在答辩期满前提出管辖异议。经核实管辖异议属实的，应移送有管辖权的仲裁委员会处理。
二、劳动争议案件的受理范围
（五）劳动争议仲裁委员会除受理〘中华人民共和国劳动合同法〙、〘中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〙、〘劳动人事争议仲裁办案规则〙等规定的争议外，还应受理时效内的下列劳动争议：
1、职工死亡前遗留医药费发生的劳动争议；
2、履行内退、下岗协议中有关生活费约定发生的劳动争议；
3．因用人单位要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物发生的劳动争议；
4．因用人单位拖延或不为劳动者办理工伤保险医疗费报销手续发生的劳动争议；
5．未经仲裁程序而直接进入诉讼程序的劳动争议案件，如果当事人撤诉后申请仲裁，或者人民法院书面裁定先由仲裁委员会处理的，该劳动争议案件只要符合受理条件，仲裁委员会应予受理；
6．法律、法规规定的其他劳动争议。
（六）下列劳动争议，劳动争议仲裁委员会不予受理：
1．因住房公积金发生的争议，并且劳动合同中未就住房公积金事项有明确约定的；
2．持股职工因分红问题发生的争议
3.因购房款发生的争议；
4．因集中供热采暖补贴费发生的争议；
5．未经仲裁程序而直接进入诉讼程序的劳动争议案件，如果人民法院正在对劳动争议案件进行审理，或者对实体内容已做出调解、裁定或判决的；
6．法律、法规规定其他不予受理的情形。
三、劳动争议案件的审理
（七）仲裁委员会在审理跨省市的劳动争议案件时，应当以本市的法规、规章或政策作为处理依据。
（八）超过申诉时效的案件，当事人仍坚持申请仲裁的，劳动争议仲裁委员会受理后。如果被申请人在庭审过程中对时效问题不提出抗辩，仲裁庭可以进行实体审理。如果被申请人提出抗辩并经核实超过时效，以及仲裁庭认为超出时效的，仲裁庭可以采取决定书方式驳回申请人的仲裁请求。
（九）发生劳动争议的用人单位一方法定代表人逃匿，被申请人不出庭应诉的，仲裁委员会可以做出缺席裁决。
（十）劳动争议当事人扰乱仲裁庭秩序，致使仲裁庭无法正常审理案件的，申请人经劝告无效，可按撤诉处理，被申请人扰乱仲裁庭秩序经劝告无效的，可缺席判决。
（十一）当事人未经仲裁庭许可，无正当理由在开庭30分钟后未到庭，视为缺席。
（十二）在集体争议审理过程中，部分申请人申请撤诉的，应按撤诉处理。其余申请人符合集体争议受理条件的，仍按集体争议处理；不符合集体争议受理条件的，按个人劳动争议分别处理。
（十三）当事人提出的书证复印件经仲裁委员会审核与原件相符的，应当认定为有效。
（十四）先行裁决的劳动争议案件，可以在立案、答辩、开庭等程序上予以简化。
（十五）用人单位送达处理职工的书面决定，应直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的，可以邮寄送达，以挂号查询回执上署名的收件日期为送达日期。用上述送达方式无法送达的情况下，可通过省级报刊公告送达。自发公告之日起30日后视为送达。能采用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达的，视为无效。
四、其他问题
（十六）被判刑的劳动者，因办理退休手续问题与用人单位发生争议的，劳动者在服刑期间达到法定退休年龄的，用人单位可不为其办理退休手续；劳动者刑满释放后符合退休条件的，可由其档案存放部门或机构为其办理退休手续。
（十七）因用人单位原因使劳动者不能享受医疗、工伤、生育、失业保险待遇的，责任由用人单位承担。
（十八）职工工伤住院治疗的，由用人单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费；如果用人单位无规定的，可参照本市财政部门制定的国家机关工作人员因公出差伙食补助标准70%执行。用人单位因公出差伙食标准过低，劳动争议仲裁部门可参照本市财政部门制定的国家机关工作人员因公出差伙食补助标准的70%进行裁决。
（十九）用人单位依据〘劳动合同法〙第三十九条规定，与劳动者解除劳动合同的，应当自证实职工符合解除劳动合同条件之日起三个月内做出。劳动者在试用期内被证明不符合录用条件解除劳动合同的，用人单位应在试用期内做出。
（二十）人民法院关于劳动争议处理的司法解释及有关规定，可以作为劳动争议仲裁的依据。
（二十一）本意见自2009年3月6日起开始实施，2014年3月6日废止。同时，〘关于印发〖关于劳动争议处理若干问题解答意见
（三）〗的通知〙（津劳仲[1998]347号）、〘关于印发〖关于劳动争议处理若干问题解答意见
（四）〗的通知〙（津劳办[2000]142号）、〘关于印发〖关于劳动争议若干问题解答意见
（五）〗的通知〙（津劳办
[2002]42号）、〘关于印发〖关于劳动争议若干问题解答意见
（六）〗的通知〙（津劳办[2003]172号）、〘关于印发〖关于劳动争议若干问题解答意见
（七）〗的通知〙（津劳办[2006]115号）停止执行。
一、盘山县劳动人事争议仲裁院主要职责、机构设置
主要职责：盘山县劳动人事仲裁工作在县委县政府的领导和上级劳动保障部门的具体指导下，坚持预防为主、调裁结合的原则，依法处理本级管辖内发生的以及上级交办、外地委托的劳动人事争议案件；根据市劳动人事争议仲裁院的授权，负责专（兼）职仲裁员的培训、考核、任免工作，根据办案需要组成合议仲裁庭；、对用人单位及其职工开展劳动人事争议预防和处理方面的法律、法规和政策知识培训；妥善处理劳动人事争议，维护劳动关系双方的合法权益，促进了劳动关系的和谐与稳定。
机构设置：盘山县劳动人事争议仲裁院，现共有6人，内设四个科室，分别是立案庭、仲裁庭、基层调解组织办公室和综合办公室。
二、盘山县劳动人事争议仲裁院2017年部门预算情况说明
（一）关于盘山县劳动人事争议仲裁院2017年收支预算的总体说明
按照综合预算的原则，盘山县劳动人事争议仲裁院所有收入和支出纳入部门预算管理。收入包括：财政拨款收入；支出包括：社会保障和就业支出，盘山县劳动人事争议仲裁院收支总预算38万元。
（二）关于盘山县劳动人事争议仲裁院2017年“三公”经费预算情况说明
2017年“三公”经费预算数0万元，其中：公务接待费0万元，公务用车运行费0万元，2017年预算数比2016年预算数增加0万元。
三、预算收支增减变化情况说明
收入预算增减情况。2017年收入预算38万元，与上年持平，其中：财政拨款收入38万元，与上年持平；非税收入0万元，同比增加0万元，增长0%，基金收入0万元，同比增加0万元，增长0%。
支出预算增减情况。2017年预算总支出38万元，与上年持平，其中：基本支出与上年持平；项目支出与上年持平。基金支出0万元，同比增加0万元，增长0%。
四、机关运行经费安排情况说明 2017年机关运行经费2.1万元。
五、政府采购安排情况说明
2017年支出预算中政府采购预算 0万元。
六、专业性较强的名词解释
1.财政拨款收入：指县级财政当年拨付的资金。
2.上级补助收入：指单位从主管部门和上级单位取得的非财政性补助收入。
3.事业收入：指事业单位开展专业业务活动及辅助活动所取得的收入。
4.经营收入：指事业单位在专业业务活动及辅助活动之外开展非独立核算经营活动取得的收入。
5.附属单位上缴收入：指单位附属的独立核算单位按照规定上缴的收入。
6.其他收入：指除上述“财政拨款收入”、“上级补助收入”、“事业收入”、“经营收入”、“附属单位上缴收入”等以外的收入。7.用事业基金弥补收支差额：指事业单位在当年的“财政拨款收入”、“财政拨款结转和结余资金”、“上级补助收入”、“事业收入”、“经营收入”、“附属单位上缴收入”、“其他收入”不足以安排当年支出情况下，使用以前年度积累的事业基金（事业单位当年收支相抵后按国家规定提取、用于弥补以后年度收支差额的基金）弥补本年度收支缺口的资金。
8.上年结转和结余：指以前年度尚未完成、结转到本年按有关规定继续使用的资金。
9.基本支出：指保障机构正常运转、完成日常工作任务而发生的人员支出和公用支出。
10.项目支出：指在基本支出之外为完成特定行政任务和事业发展目标所发生的支出。
11.上缴上级支出：指事业单位按照财政部门和主管部门的规定上缴上级单位的支出。
12.经营支出：指事业单位在专业活动及辅助活动之外开展非独立核算经营活动发生的支出。
13.对附属单位补助支出：指事业单位用财政补助收入之外的收入对附属单位补助发生的支出。
14.“三公”经费：指用财政拨款安排的因公出国（境）费、公务用车购置及运行费和公务接待费。其中，因公出国（境）费反映单位公务出国（境）的住宿费、旅费、伙食补助费、杂费、培训费等支出；公务用车购置及运行费反映单位公务用车购置费及租用费、燃料费、维修费、过路过桥费、保险费、安全奖励费用等支出；公务接待费反映单位按规定开支的各类公务接待（含外宾接待）支出。
15.一般公共服务（类）财政事务（款）行政运行（项）：反映行政单位（包括实行公务员管理的事业单位）的基本支出。
16.一般公共服务（类）财政事务（款）一般行政管理事务（项）：反映行政单位（包括实行公务员管理的事业单位）未单独设置项级科目的其他项目支出。
17.一般公共服务（类）财政事务（款）预算改革业务（项）：反映财政部门用于预算改革方面的支出。
18.一般公共服务（类）财政事务（款）财政国库业务（项）：反映财政部门用于财政国库集中收付业务方面的支出。
19.一般公共服务（类）财政事务（款）信息化建设支出（项）：反映财政部门用于“金财工程”等信息化建设方面的支出。
20.一般公共服务（类）财政事务（款）财政委托业务支出（项）：反映财政委托评审机构进行财政投资评审和委托建设银行等机构代理业务发生的支出。
21.一般公共服务（类）财政事务（款）事业运行（项）：反映事业单位的基本支出，不包括行政单位（包括实行公务员管理的事业单位）后勤服务中心、医务室等附属事业单位。
22.一般公共服务（类）财政事务（款）其他财政事务支出（项）：反映除上述项目以外其他财政事务方面的支出。23.科学技术（类）其他科学技术支出（款）其他科学技术支出（项）：反映其他用于科技方面的支出。
24.社会保障和就业（类）行政事业单位离退休（款）归口管理的行政单位离退休（项）：反映实行归口管理的行政单位（包括实行公务员管理的事业单位）开支的离退休经费。
25.社会保障和就业（类）行政事业单位离退休（款）事业单位离退休（项）：反映实行归口管理的事业单位开支的离退休经费。
26.医疗卫生（类）医疗保障（款）行政单位医疗（项）：反映财政部门集中安排的行政单位基本医疗保险缴费经费，未参加医疗保险的行政单位的公费医疗经费，按国家规定享受离休人员、红军老战士待遇人员的医疗经费。
27.医疗卫生（类）其他医疗卫生支出（款）其他医疗卫生支出（项）：反映除上述项目以外其他用于医疗卫生方面的支出。
28.农林水事务（类）农业（款）其他农业支出（项）：反映其他用于农业方面的支出。
29.交通运输（类）石油价格改革对交通运输的补贴（款）石油价格改革补贴其他支出（项）：反映石油价格改革财政补贴对其他方面的支出。
30.资源勘探信息等支出（类）工业和信息产业监管支出（款）其他工业和信息产业监管支出（项）：反映其他用于工业和信息产业监管方面的支出。31.资源勘探信息等支出（类）其他资源勘探电力信息等支出（款）建设项目贷款贴息（项）：反映根据国家规定用于特定建设项目及国家级高新技术开发区、中西部经济技术开发区建设项目设施贷款的财政贴息支出。
32.国土资源气象等支出（类）国土资源事务（款）其他国土资源事务支出（项）：反映其他用于国土资源事务方面的支出。
33.住房保障（类）住房改革（款）住房公积金（项）：反映行政事业单位按人力资源和社会保障部、财政部规定的基本工资和津贴补贴以及规定比例为职工缴纳的住房公积金。
34.其他支出（类）其他支出（款）其他支出（项）：反映其他不能划分到具体功能科目中的支出项目。
申请人：井，男，汉族，生于1987年11月14日，身份证地址:安徽省淮南市潘集区贺疃乡史圩村，现居住广州市天河区车陂高地大街东溪大街701，身份证号码：，联系电话：。目前工作单位:广州快批信息科技有限公司，职业:高级软件开发工程师。
被申请人：广州快批信息科技有限公司(以下称快批公司)，私营,合同地址 : 广州市萝岗区科学城科学大道99号科汇金谷4街3号5楼，办公地址:广州市海珠区新港东路琶洲商业广场11栋13层，法定代表人：唐陈龙，人事经理电话：020-89236711。
申请事项
一、要求被申请人向申请人支付违法解除劳动关系经济补偿金按一个月工资计算15000元。
二、要求被申请人向申请人支付违法解除劳动关系的经济赔偿金2个月工资30000元。
三、要求被申请人补偿未提前30日书面通知申请人离职待通知费按一个月工资计算15000元。
四、要求被申请人一次性结清申请人7月1号到7月18号的工资7500元。要求被申请人支付申请人电脑补贴75元。要求被申请人支付申请人交接日工资记作一天 681元。被申请人在7月15号当天直接删除申请人考勤账号，导致申请人无法完成当天的考勤，要求被申请人补齐考勤记录，以无缺勤计入当月工资。
五、要求被申请人支付申请人2016年1月至今的周末加班工资13473.84元。要求被申请人提供考勤记录，根据考勤记录计算每个自然周周一至周五的加班费用，因为公司规定每天晚上8点半以后打卡才算做加班计时。
六、要求被申请人足额缴纳申请人社保和公积金。
七、要求被申请人为申请人开具离职证明,不得恶意评语。
八、被申请人因私自变更合同内容而没有重新与申请人签订劳动合同或者签订变更协议，要求被申请人支付申请人自2016年1月至今的6个半自然月的双倍工资，以基础工资15000元计算。
申请事实和理由
申请人原籍安徽省淮南市潘集区贺疃乡史圩村井庄，偏远农村，于2013年本科毕业，毕业之后即到广州从事互联网开发工作。期间一直足额缴纳社保公积金和个人所得税。于2015年12月28日入职快批公司，任高级软件工程师一职，主要负责快批公司互联网项目重新架构方面的工作。任职期间一直勤勤恳恳、任劳任怨，在技术上为公司研发新架构，帮助培养初级工程师，解决技术团队里的各种难题。因为公司项目紧张，经常在出租屋加班到凌晨一点以后，一度因熬夜加班过多导致肾虚需要自购几疗程的腰痛丸解决病痛。项目基础架构于2016年 3月份基本完成，后续2个月不断完善，于6月中全部完成，并且完成规范化文档以及架构文档、数据存储架构、服务器配置、接口文档等等各文档编写以及其他相关工作。
2016年6月29日晚21时左右，部门经理廖国新以没有及时提交代码为由与申请人发生争执。次日申请人将代码打包发送给部门经理。部门经理未给予任何说明直接删除申请人所有的操作权限。部门经理多次强调认定是申请人刻意隐藏代码，示意申请人离职，并且在后续的近三周内不再布置任何作业。(申请人与部门经理此前有多次争执)。
申请人在近三周的无作业过程中，被人事部刘文静多次约谈，以处境尴尬和无事可做为由示意申请人主动离职。部门经理在谈话中说，公司老板人脉和资源都很广泛，愿意花费更大的代价来处理好这件事，最好不要去申请劳动仲裁，即使申请了没有半年一年不会有结果，即使你胜诉了，也最多补偿一个月工资，这样浪费的只是大家的时间。申请人在刘文静的多次劝说引导以及言语胁迫下签订了一份不自愿的离职申请，当申请人意识到事实真相时，表示拒绝。刘文静以已经签字为由要求申请人直接离职。申请人与公司协商赔偿，公司拒绝。申请人在未收到任何通知的情况下，公司邮箱账号、工资条发放账号、考勤打卡账号被全部删除。申请人认为，这份离职申请不是出于自身自愿的行为，并且公司没有提前30天通知，因此是无效的。在劳动合同上，公司也严重违反劳动法规定，公司在没有任何书面通知的情况下，单方面延长工作时间，合同上写明双休，未经申请人同意，私自将工作时间调整为大小周且没有任何变更协议书，严重藐视劳动法以及劳动合同第七条第一小则。在延长工作时间的情况下仍然安排加班，按照劳动法第四十四条，延长劳动时间应支付不低于正常工作时间工资的一百分之一百五十的工资报酬，但是快批公司并未支付过任何加班工资，也未作任何说明，直接侵犯申请人合法权益。公司忽视劳动法，私自规定加班时间计算方法，规定自然周周一至周五，每晚8点30分以后打卡才算做加班，侵害申请人合法权益。申请人实际月薪15000元，合同标注工资为2000元，公积金社保以最低额度缴纳，严重侵犯申请人合法权益。
申请人认为，被申请人的上述行为严重违反了《劳动法》(第35条、第38条、第40条、第41条、第46条)、《劳动合同法实施条例》(第6条、第20条)、《广东省劳动保障监察条例》第51条、《广东省工资支付条例》(第7条、第17条、18条、20条)、《工资支付暂行办法》第13条、18条。
计算公式：申请事项第四条，7月份上班考勤至15号，享有公司考勤制度规定的双休制，以月工资15000基数、月考勤22天计算，截止15号工资 15000除以22乘以11等于7500元。申请事项第五条，从2016年1月份开始公司在没有重新签订劳动合同或者签订劳动合同变更协议的情况下单方面将工作时间调整为大小周，以每个月多增加2个周六即2自然天计算，6个自然月共计12天，加上已经存在的7小时未补偿加班，共计 103小时。以基础工资15000计算，合计加班费为 15000元除以21.5天除以8小时乘以103小时等于8982.56元。根据劳动法第44条规定，应支付不低于正常工作时间工资的一百分之一百五十的工资报酬，因此最终加班工资计算结果为 8982.56乘以1.5等于13473.84元。
合同，根据劳动法律有关规定，用人单位与劳动者之间解除劳动合同应协商取得双方自愿。但未协商一致，快批公司通过此种方式解除合同，是违背《劳动法》有关规定的，申请人在完成本职工作的情况下被引导离职，不是自愿行为。中国目前正在努力建设法制国家，法制社会的建设需要我们每一个人参与，有法、知法、守法、敬法是每一个公民应尽的义务，法律是国家的尊严，只有维护好国家的尊严才能建设好和谐社会。此种情况的出现，不利于广州的经济建设、法制建设与人文建设，是我等外来务工人员最不希望遇到的。
申请人家有老父老母，生活孤苦需要照顾，近期又遇百年大雨更是雪上加霜难以为继，申请人自己住在城中村，月月房租水电吃穿住行，生活艰苦，为此，特书面申请，并以和谐稳定为重，又盼以人为本，敬请劳动人事争议仲裁 甚谢。
此致 劳动仲裁委员会
申请人：
2、工商局提供的电脑咨询单复印件1份(清晰、有效)。
3、劳动人事争议仲裁申请书2份(若每多一个被申请人就要多1份)，书证类材料规格需为A4纸大小且均为复印件。
语音类材料，如录音须刻录成光碟，并附上录音文字说明。
提交材料时请将申请材料分类整理成3份，请按照以下顺序整理好： 第一份正本(仲裁委存档)： 身份证复印件，电脑咨询单，仲裁申请书1份，证据目录1份，与证据目录顺序对应的若干证据。
身份证复印件为 正面第一页。
第二份副本(送达被申请人)： 仲裁申请书1份，证据目录1份，与证据目录顺序对应的若干证据。
申请书为正面第一页。
按被申请人个数提交副本。
备注：1、电脑咨询单实为工商局出具的用人单位工商登记信息。
用人单位为个体工商户的，需到单位所在辖区工商所查询。
一、认真学习《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，全面把握和宣传新形势下对人事争议仲裁工作的新要求。
各级人事仲裁部门要把学习、贯彻《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和全国人事争议仲裁工作会议精神作为主题，带头学习好，宣传好，贯彻好。一是重点学习《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确规定要“完善人事争议仲裁制度”，充分认识做好人事争议仲裁工作的重要意义。二是加强舆论宣传，为人事争议仲裁工作创造一个良好的社会环境。三是结合全国和我市人事争议仲裁工作会议精神，认真总结经验，找出存在问题，明确人事仲裁的工作思路，开拓进取，充分发挥人事部门在人事争议仲裁工作中的职能作用。
二、加快健全人事争议仲裁组织机构，推动工作的全面开展。
根据国家、省市的部署和要求，结合《广州市贯彻〈国务院办公厅转发人事部关于事业单位试行人员聘用制度意见的通知〉的实施意见》，以求真务实的精神，主动争取、加快建立健全我市各级人事争议仲裁组织机构的步伐。凡未建立仲裁机构的区、县级市，要在今年年底前建立起来，同时要配备专职工作人员；有机构尚未开展工作的，要尽快开展工作。各级人事部门对于人事争议仲裁组织机构建设问题，要担负起督促落实的职责，同时要努力改善仲裁工作条件，解决好仲裁办案经费、办案设备和仲裁庭场所等问题，为人事仲裁工作开展提供必须的物质基础。
三、加强人事争议仲裁队伍建设，做好专兼职仲裁员的聘任工作。
人事仲裁工作的岗位特点决定它需要一支高素质的专业化工作队伍，加强队伍建设要数量质量并重。首先要把好进口关，挑选掌握一定法律知识，熟悉人事政策，有责任心的同志担任此项工作。按照仲裁员的资格条件做好一批专、兼职人事仲裁员的聘任工作。其次要建立培训上岗制度，加强对仲裁员和人事争议仲裁工作人员的培训工作。再次要加强管理、建立仲裁员考核制度，逐步形成仲裁员动态管理机制。
四、规范办案程序，努力提高人事争议案件处理质量和效率。
规范办案程序是依法处理人事争议的前提和保证。要树立“程序就是公正”，建立起相关的工作制度，完善内部监督机制。对人事争议案件处理，原则上实行仲裁庭制度。并按规定的程序进行。对于简单的争议案件，经过批准，可适当地简便办案环节。对于仲裁庭的组成，仲裁程序，文书制定，送达等，都要严格按照规定。对每个争议案件，做到及时、公正、合理地处理，提高办案的质量和效率，使当事人的合法权益得到及时保护，树立仲裁工作良好的社会形象。
五、积极推动仲裁立法和规章制度建设工作，提高仲裁工作的权威性。
首先做好对我市人事争议仲裁实施办法的修改工作，在不断完善的基础上，争取提交以政府规章颁布的仲裁立法做准备。并努力完善我市人事仲裁的有关配套规定。同时，结合广州市事业单位试行人员聘用制度的实施工作制定有关的配套政策。积极加强与法院的沟通协调，根据最高人民法院司法解释明确的内容，制定人事争议仲裁与司法接轨后有关环节处理的规定。以仲裁立法促进仲裁工作规范化、制度化和权威性。
六、积极开展人事争议仲裁的调查研究工作。
人事争议仲裁制度是具有中国特色的一种权益救济制度。要大胆探索，勇于创新，积极开展人事争议仲裁调查研究工作。各级人事部门要指导人事争议仲裁机构加强自身的业务学习和理论研究工作。从事仲裁工作的同志要注意总结工作经验，不断对实践加以归纳、概括、上升为理论，指导推动人事争议仲裁工作实践的发展。定期组织市、区、县级市人事争议仲裁工作的同志一起研究人事争议仲裁的新情况和新问题，适时组织人事争议仲裁工作者到国内外参观学习和考察培训，不断提高人事争议仲裁工作的水平。
七、统筹规划做好对人事争议仲裁工作的组织领导。
各级人事部门要高度重视人事争议仲裁工作，加强对仲裁工作的组织领导，将这项工作的开展情况、规划和建议纳入向党委、政府及人才工作协调领导机构汇报的重要内容，争取党政领导加强对人事争议仲裁工作的关心、支持和指导。同时要抓住人事争议仲裁工作面临良好机遇，加大工作力度，切实解决好仲裁工作中遇到的实际困难，加强规划指导，把人事仲裁工作推进到一个新的阶段。
八、加强人事争议仲裁工作信息化建设。
做好市人事争议仲裁网站建设和完善工作，充分发挥仲裁网站的作用。市人事争议仲裁网站的开通，全方位地宣传了人事争议仲裁，使人事争议仲裁工作从一项不大被人知晓的工作走向公开、透明。一方面提高全社会对人事争议仲裁工作重要意义的认识，扩大了社会影响，另一方面也方便当事人进行人事争议仲裁的申请。因此，各区、县级市要充分利用这个互动交流的平台，加强交流、协作，促进人事争议仲裁工作的开展。下一步将继续完善全市人事争议仲裁机构的网络体系，努力实现仲裁工作的信息化，提高资源的共享和人事争议仲裁的管理水平。
>>>>人事争议仲裁要点责任编辑：飞雪 阅读：人次今年上半年，我院在局党委的正确领导和上级业务部门的指导下，认真贯彻落实国家、省、潍坊和我市关于劳动人事争议仲裁和信访工作一系列法律法规政策，恪尽职守，以市委、市政府工作重点为出发点，以维护全市社会稳定和谐为落脚点，以为困难企业和职工排忧解难为重点，立足发展、稳定的大局，始终围绕劳动人事争议仲裁、基层劳动人事争议调解组织建设及信访工作扎实有效开展工作，积极稳妥处理各类劳动人事争议案件及职工来信来访，大力建立健全基层劳动人事争议调解组织，有力维护了用人单位和劳动者的合法权益，促进了劳动人事争议调解仲裁事业有序发展，较好地完成了上级下达的各项工作任务，现将我院20xx年上半年工作总结如下：
一、半年工作开展情况
（一）劳动人事争议仲裁工作情况
1、妥善处理劳动争议案件
2012年上半年，我院共受理劳动争议案件70起，其中确立劳动关系争议21起、工伤待遇类争议27起、劳动报酬类争议2起，解除劳动关系经济补偿类争议13起、拖欠农民工工资类争议1起、非因工死亡待遇类争议5起，其他类争议1起；结案57起，其中调解44起，裁决13起，调解率为77.2 %，共为劳动者挽回经济损失422.52万元，另有13起案件正在处理中。
今年上半年受理的案件以确立劳动关系类和工伤待遇类争议案件居多，达到48起，解除劳动关系类争议有增多趋势。职工受伤引起的劳动争议数量居高不下，一是反映出这类争议案件涉及劳动者的基本人身权益，劳动者维权意识较强，迫切需要通过有效途径维护自身合法权益，对仲裁委的要求较高，需要不断提高办案质量；二是反映出还有不少企业的社会责任感不够强，参加社会保险意识不强，在劳动者工作中提供的劳动保护措施和安全教育培训不够，发生事故后不能勇于承担责任，下一步需要努力引导企业承担社会责任，进一步规范企业用工行为。我院在处理各类案件时正确处理调解与裁决的关系，加大调解力度，从争议的根本矛盾入手，有效化解矛盾，同时，对于确实达不成一致意见的案件及时裁决，不断提高处理劳动人事争议的效率。
2、建立健全规章制度，规范办案工作程序
今年上半年我院按照上级业务部门的要求，建立了调解仲裁建议制度等一批新制度，将之前建立的裁审衔接制度、仲裁员职责、案件合议审理制度、基层劳动人事争议调解制度等进一步修改完善，并制作新的看板，使制度上墙，充分发挥作用，切实将劳动人事争议调解仲裁工作纳入规范化、程序化、法制化的轨道。今年我院全面使用新的仲裁文书，借此大力完善了仲裁办案程序，将一些以前未启用的程序逐步启用，特别是大力改进了庭审程序，使仲裁庭审更加规范高效，使各项仲裁程序更加完善严谨，使仲裁服务更加全面周到。我院在今年有效进行了细化分工，明确责任，采取有效措施切实加强了档案管理工作，制作新的档案封面，由专人管理档案，按照上级的指示和要求，规范条理地对案卷进行归档整理。完善了仲裁院的办公职能，设置专人管理全院的接待、办文、信息、上下协调等工作，使每位仲裁工作人员各司其职，提升了仲裁工作的效率。
3、加强仲裁员队伍建设，全面提升仲裁员业务水平我院今年积极推进仲裁员职业化建设
在专业化上下功夫，新增工作人员全部参加了省人社厅举办的劳动人事争议仲裁员培训班，提升了人员专业知识水平，加强了工作人员的业务知识学习，采取以老带新的有效途径，让新进的工作人员不断充实业务知识和办案经验，也促进了老仲裁员知识结构的更新和完善，切实提高每位仲裁工作人员自身素质和处理劳动人事争议案件的能力。按照上级要求，我院也进行了仲裁员证的申领工作，让仲裁员持有合法的任职证件，规范仲裁员的行为。
4、加强仲裁院规范化、标准化建设
今年上半年，我院根据上级的文件要求，开展了仲裁庭规范化、标准化建设工作，对仲裁设施、设备进行了补充和更新，配置了5台全新的计算机，并购置了摄像机、照相机、录音笔等高科技工作设备，安装了摄像头，建立起监控装置，并为仲裁庭更换了制度看板，安装了投影仪、实物展台等庭审辅助设备，按照标准制做了仲裁院专用座椅，更换了上级
统一的庭徽，切实通过提高仲裁硬件建设水平加强仲裁机构规范化、标准化建设。
（二）基层劳动人事争议调解组织建设情况
我院今年上半年在以往成立的215家劳动人事争议调解组织的基础上，着重加强对成立的基层劳动人事争议调解组织基本情况的摸排工作，对基层劳动人事争议调解组织的变动情况进行调查修改，确保联系畅通，并督促基层劳动人事争议调解组织切实承担起应有的职责。
我院结合各企业劳动争议调解委员会的运作情况，采取双向沟通的形式，对各企业兼职调解员进行了单项和多项培训指导，构建起仲裁机构与企业劳动争议调解委互联、互通、互动的工作格局。以案举法，针对部分企业的裁决、结合案例，引导和帮助其改进人力资源管理中存在的漏洞和问题，促进了企业用工行为的规范化，减少了因企业管理不规范，管理失误引发的争议。我院逐步探索实施在各镇（街道）司法所或法律服务所建立基层劳动人事争议调解组织，赋予司法所或法律服务所劳动人事争议调解职能，利用司法所或法律服务所干部们的专业法律知识和充足的司法资源，提高基层调解处理劳动人事争议的水平。
我院上半年基层劳动争议调解组织建设工作的重中之重是在今年6月份举办一期全市基层调解组织调解员培训班，首先，积极筹备劳动人事争议调解员培训班的相关事宜，整理企业的联系方式，制定详细计划，拟定实施方案，筛选培训材料，并深入举办过调解员培训班的兄弟县市仲裁院学习先进经验，向潍坊市仲裁院的领导进行请教，积极做好培训班的前期准备工作；其次，及时印发培训班的报名通知，以信件的方式为全市200多家企事业单位发放了报名通知，并不断电话联系相关事宜，多次到企业宣传并了解报名情况，到报名日期结束时有100多家企事业单位122人报名参加；再次，全力做好培训班的前期准备工作，制定详细的实施计划，制作好培训教程和学员通讯录，联系师资，确定场地，制定培训班课程安排，全面做好准备；最后，按计划有条不紊地举行培训班，处理好培训中出现的突发问题，切实保证培训班的质量和效果，全面提升我市的劳动人事争议调解水平。
（三）信访工作情况
今年上半年，我院积极稳妥处理好群众的来信来访，处理一起职工来信，处理中多次到单位了解情况，进行协商，最后通过仲裁调解程序，为职工解决实际问题。在对待来访的处理上更加高效，健全了来访登记制和首问负责制，对上访人反映的问题，有政策或有规定的，按照现行政策规定向来访人解释清楚，立即办理；对属于思想疏导方面的问题，当面做好宣传教育和解释开导工作；对上访人反映的确有实际问题需要解决的，填好立案呈批表和来访登记表一起呈报领导签批，然后按有关规定办理。同时，深入基层调查研究，及时了解企业及干部职工的诉求，把群众反映的热点和难点问题，作为信访的工作重点。注意做好超前工作，经常排查各种信访苗头，对排查出的问题，超前采取相应预防措施，篇二：劳动人事争议仲裁院工作总结
20xx年县仲裁院以深入学习落实科学发展观，全面贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》，推进和完善仲裁院建设为突破口，建立和健全县级和大型国企劳动争议调解组织为基础，规范劳动人事争议案件的处理，圆满完成了年初确定的各项工作。现就一年来的工作汇报如下：
一、基本工作情况
（一）、劳动人事争议处理的基本情况与主要特点（数据截至20xx年12月20日）：
1、劳动人事争议处理的基本情况
（1）、各级调解组织受理446件，比去年同期512件下降了12.89%；调解成功410件，调解成功率为91.93%。
（2）、仲裁部门受理552件，比去年同期330件增长67.27%，不予受理21件，比去年同期27件下降22%。
（3）、受理案件中：劳动报酬345件，占受理总数的62.5%，工伤待遇59件，占受理总数的10.69%，社会保险12件，占受理总数的2.17%，履行劳动合同12件，占受理总数的2.17%，确定劳动关系57件，占受理总数的10.33%，经济补偿金48件，占受理总数的8.7 %，赔偿金18件，占受理总数的3.26%，其他1件，占受理总数的0.1%。
（4）、受理的案件中，从用人单位的性质来划分，其中：私营民营企业452件，占受理总数81.88%，国有企业79件，占受理总数14.31%，其他企业21件，占受理总数3.8%。
（5）、仲裁部门办结案件552件（含09年受理），同比上升48.39%，未结案17件，与去年持平。调解处理452件，裁决处理95件，撤销案件1件，移送给其他区4件。案件处理过程中，调解率为100%，调解成功率为81.88%，同去年调解成功率54.8%相比上升27.08个百分点，为职工追回损失547.12万元，同去年850万元相比减少了302.88万元。
（6）、案件处理：企业胜诉135件，占案件处理总数的24.45%，同比去年上升23.11个百分点，职工胜诉340件，占案件处理总数的61.59%，同比去年上升10.51个百分点，企业、职工部分胜诉77件，占案件处理总数的13.95%，同比去年下降了33.63个百分点。
（7）、办结案件时间：在30日内办结的案件为336件，占案件处理总数的60.87%，在31日至45日内办结的案件数为176件，占案件处理总数的31.88%，在46日至60日内办结的案件数为31件，占案件处理总数的5.62%，超过60天结案的有9件，其中7件原因为中止，2件原因为公告，均在法定时效内结案。
2、案件主要特点及原因分析
（1）、案件受理数较去年明显上升，月度受理数呈现出两头月份多中间月份少的局面。由于劳动者维权意识的增强，主动维权的案件增多。我国民间有过年回家团圆的习俗，农民工也因一年来没怎么回过家，都盼望早结工资好回家过年，相对用工单位而言却因农民工回家过年而缺乏完成生产任务的劳动者，对企业业务造成影响，两者之间存在矛盾。部分企业主因缺乏法律意识，以各种理由拖延或克扣工资，是导致过年之际的月份劳动争议案件数大量上升的主因。
（2）、劳动报酬争议是争议的主要焦点。劳动报酬争议中，主要集中在加班工资这个重头上。原因多为用人单位规章制度缺失，劳动者与用人单位对加班时间计算标准不一致，以及因计件制工资导致劳动者本人延长工作时间，但用工单位不认为是加班而存在争议。
（3）、集体争议案件增多。部分单位由于用工制度未及时根据《劳动法》、《劳动合同法》等新颁布的法律及时调整，导致群体性争议频发。部分黑代理在外省市打工者群体中挑起争议也是很重要的原因。部分集体争议案件为隐形集体争议，即在一定时间跨度内，接待窗口接待了同一用工单位较多的申诉人，但又不满足一次性10人的条件，这类案件也呈现上升趋势。
（4）、注册型企业案件多。注册地在本县，实际工作地在县外的企业涉及的争议共有142件，占总数的25.72%。由于劳动者在发生劳动争议时无法向劳动合同履行地仲裁委员会举证，故只能去注册登记地申诉。
（5）、外省市户籍的劳动者涉及的争议多。共有235人，占申诉人总数的42.57%。外省市户籍的劳动者，往往在年底前后前来申诉，对仲裁案件的办案效率提出了很大考验。
（6）、造船业和建筑业的企业涉及争议多。共涉及195件，占总数的35.32%。这些单位用工形式复杂，管理相对混乱，因赶工期导致的加班问题更加复杂，这些企业涉及的劳动争议案件属于较难处理的劳动争议案件。
（7）、私营和个体的单位涉及争议多。共涉及452件，占总数的 81.88%。注册资本少，抗风险能力低，用工流动性强，业主法律意识差是造成这类企业劳动争议案件多的主因。
（二）、劳动人事争议仲裁工作情况
1、初步完成仲裁院实体化建设
经县政府批准同意，撤销了崇明县劳动争议仲裁委员会、崇明县人事争议仲裁委员会，合并组建了崇明县劳动人事争议仲裁委员会。
在县委、县政府的重视和市县两级人力资源和社会保障局的支持下，崇明县劳动人事争议仲裁院已经落实了机构、经费和人员。2010年共招入了5名工作人员，仲裁院也搬迁到了新的办公地址。在新址上共有2间仲裁庭、2间调解庭、6间办公室、1间档案室和1间机房，办公面积达300平方米。
仲裁院于2010年9月15日正式挂牌运作。市仲裁处、仲裁院领导，全县劳动人事争议仲裁委员会各委员以及县法院和县司法局的领导出席挂牌座谈会。
2、制定相关规章制度，落实窗口服务规范达标工作
仲裁院正式运作后，制定了相关的规章制度、岗位职责、办事规则、考核办法、管理办法和业务学习考核办法，行风政风建设规范，政务公开，为仲裁院今后的规范运作打下了坚实的基础。
在局党委的领导下，我院窗口参加了上海市人力资源和社会保障局系统窗口规范服务达标工作。按照要求，我院制定了领导责任制度、首问责任制度、服务质量管理制度、监督考核制度、学习培训制度以及应急预案处理制度等六大制度，基本落实了窗口规范服务达标工作。
3、在仲裁院挤出办公场所成立崇明县劳动人事争议纠纷人民调解委员会工作室
4、指导成立二家企业劳动争议调解委员会
二、主要工作措施
（一）、规范案件处理，完成年初目标
一是规范案件处理流程，提升案件审理质量。
完善案件的登记、受理、处理、信息汇总统计，在市原有的表格的基础上增加数据分析，用于案件的分析和梳理。制定本县劳动人事争议案件受理、处理工作规范，确保一般案件45天结案，复杂案件不超过60天结案。建立专人审核裁决（调解）文书的制度。防微杜渐，为减少差错，设立专人负责审核裁决（调解）文书，斟酌文书中语言的运用，减少可能存在歧义的地方。
二是搭建信息沟通平台，推进各项工作落实。
加强与本局其他相关科室沟通，确保案件在本局范围内处理的一致性；建立每月一次的仲裁员工作例会，及时分析阶段性劳动人事争议案件的情况，同时对疑难复杂案件集体会诊。建立裁审例会制度，每季度和法院共同召开一次工作例会，遇有特殊情况临时增加。协调同一仲裁与审理的口径，对法院改判的案件及时反馈、分析、改进仲裁工作中的缺陷。每季召开一次劳动纠纷业务指导小组会议，研究当前情况，制定应对措施，全面落实调解工作的各项任务，指导基层调解组织工作，提高调解成功率。每半年向劳动人事仲裁委员会汇报工作，分析仲裁工作的存在问题，及时解决仲裁工作困难和矛盾。建立重大案件情况通报制度、集体争议、重点案子、行业、区域倾向性问题，及时向乡镇、工会灯有关部门通报情况。
篇三：劳动仲裁院工作总结
今年，我院劳动争议处理工作在市劳动争议仲裁院及局领导的正确领导下,坚持“预防为主、调解为主、深入为主”的原则，结合我县的具体实际情况，与时俱进，开拓创新，有利地维护劳动者和用人单位的合法权益，促进了劳动关系的和谐稳定。今，我院共受理劳动争议530件，已处理结案的518件，结案率为97.7%，有效预防和化解了企业和职工之间的纠纷，维护双方的合法权益，促进劳动关系的协调，受到社会各界的一致好评，树立了良好的政策效益、政治效益和社会效益，现将上一工作总结如下：
1、坚持预防为主，注重舆论宣传。
深入贯彻“两法一条例”的实施，多方配合、合力组织开展大型劳动普法宣传活动。开展劳资培训，与广大企业和职工面对面，进行法律、法规和政策的宣传，强大的舆论宣传，不仅使企业领导提高了认识，积极支持工作，广大职工和普通市民也增强了法制观念，增加了自我保护意识。
2、本着深入为主的态度，关注基层民生。
仲裁办公室每天来访人员众多，但仲裁员对每一位来访群众和前来咨询的企业劳资人员进行热心、细心、耐心的解答，截至目前，共接待来访人员达几千余人。不仅对来访人员的问题进行解答，也对个别存在疑虑的问题进行请示和沟通，较好的为基层百姓解答了心中的疑惑，宣传了相应的法律政策，使得带有怨气来访的群众满意而归，怀有疑问的企业通晓而走，双方均能做到知法、懂法、守法，自觉依法办事，使更多的劳资矛盾解决在萌芽、消化在萌芽。
3、立足调解为主，保证仲裁公平。
在依照法律程序及时处理各类劳动争议时，严格把好政策关，对符合劳动争议受理范围的案件，绝不推诿扯皮。在查明事实、分辨是非的基础上，针对双方存在分歧较大的争议进行前探调解，加大调解力度，努力促成双方和解，尽可能将矛盾化解在开庭前，使争议在平等的基础上得到解决，使当事人之间的劳动关系趋于缓和。在已办结的案件当中，调解及撤诉共计430件，调解结案率为83%。
4、坚持依法办案，确保案件质量。
公开办案程序，杜绝暗箱操作。遵守办案制度，确保公平公正。在案件处理中，弱化仲裁员的个人作用，强化案件集体研究、集体决定，以程序公正来保证案件处理结果的公正。对重大疑难案件、集体争议需裁决的案件和社会影响较大的案件及时向上级仲裁院请示汇报，以便更准确、快捷的处理争议。
5、加强队伍建设，提高综合素质。
为努力提高办案能力，我院经常组织仲裁员进行业务学习和交流，尤其是针对网络上争议比较大的案件进行理论分析及模拟判决。苦练内功，尽快适应当事人各种劳动争议的需要。
（二）明年工作打算：
1、进一步加强、发挥乡镇劳动关系协调委员会的作用。
针对街道虽均成立了劳动关系协调委员会，但因人员调动频繁、责任划分不明确等原因，很多镇乡劳动劳动关系调解组织名存实亡，根本没有发挥调解案件、稳定劳动关系的职能的现状，加强对镇乡劳动争议协调组织工作人员的业务指导，挑选一批素质高的协调人员参加仲裁员培训，提高其理论水平和业务能力，充分发挥乡镇协调组织的调处作用，让其在知法、懂法的前提下，更好的维护法律的尊严、维护劳动关系双方当事人的合法权益。
2、构建仲裁文书上网制度。
一直以来，我仲裁委的仲裁文书除发给当事人之外，其他均保存在我委的卷宗档案里，一般情况下第三人很难看到,就算是那些对外公开的仲裁文书，也是有所限制，如果第三人要想查询，则需要持有有关单位的介绍信，而且只允许翻阅，抄录，不允许外带翻印和拍照，公众不能及时对我委审理的案件结果和裁判文书质量进行跟踪监督，仲裁的透明性、公开性大打折扣。实行仲裁裁决文书上网制度，有利于减少舆论压力，提高公众信服力；另外，实行仲裁裁决文书上网制度不仅在市内甚至在省内都是首创。对此，我院将实行仲裁文书上网制度，即在网上系统仲裁中开辟专门仲裁裁决文书一栏，上传除涉及个人隐私、商业秘密案件的裁决文书，以此加强公众对仲裁工作的监督，提高仲裁公信力。
3、加强与XX县劳动争议联合调解中心的业务沟通。
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