管理方法与艺术期末论文（推荐10篇）
第一部分 自我管理
［职业生涯管理
重点内容：
（一）自我评估的SWOT法与职业生涯规划
作为职业生涯规划基础的自我SWOT分析一般可以分以下三个部分：
1．自己的人生目标分析。2．自己的优势和劣势分析。3．环境、挑战和机会分析。
自我SWOT分析，让自己对自我有了深刻的了解，对自己未来的发展路线有了初步认识，也就有了自我规划的基础。
（二）职业生涯路线选择
职业生涯路线是指一个人选定职业后选择什么途径去实现自己的职业目标。
（三）职业生涯目标确定
职业生涯目标的确定，是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，在很大程度上取决于有无正确适当的目标。
第一节 时间管理
重点内容
（一）时间管理的方法：四象限法、80/20法则、时间管理的技巧
1、四象限法
著名管理学家科维提出的一个时间管理的理论。它把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，基本上可以分为四个“象限”，如下图：/ 6
第一象限：重要而且紧急。举例：处理某媒体对公司的负面报道、为孩子填报高考志愿等。这些事情必须马上去做，否则后果将会非常严重。
第二象限：重要但不紧急。举例：编写公司下季度的工作计划、制定家庭的投资理财策略、参加心理咨询师的培训等。这些事情虽然看起来不紧急，但是我们却不能置之不理。如果你现在不重视它，它随时都会发展成重要而且紧急的事情。
第三象限：不重要但紧急。举例：办公室里的突然来电、临时会议等。这个象限里的时间投入是相当可惜而且无奈的，忙了半天可能一点效果都没有，包括你在内的很多人都会被假象所迷惑，认为‘紧急’的就是‘重要’的。其实‘紧急’和‘重要’一点关系都没有。
第四象限：不重要而且不紧急。举例：闲谈、看无聊的电视节目等。
重要结论：
◇ “四象限法”告诉我们如何区分工作的重要性，安排工作的优先顺序；
◇ 在时间安排上应该收缩第三象限，舍弃第四象限；
◇ 在考虑行事的先后顺序时，应先考虑事情的“轻重”，再考虑事情的“缓急”，也就是我们要有重
点地把主要的精力和时间集中处理那些重要但不紧急的工作上，这样可以做到未雨绸缪，防患于未然。
2、80/20法则
19世纪意大利经济学家帕累托（PARETO）发现：80%的财富掌握在20%的人手中，这种现象被称为“帕累托法则”。一般表述为：在一个特定的组群或团体内，这组群中一个较小的部分比相对的大部分拥有更多的价值。
在时间管理中，在优先顺序里，也有一个帕累托（PARETO）时间原则，也称80/20法则。假定工作项目是以某价值序列排定的，那么80%的价值来自于20%的项目，而20%的价值则来自于80%的项目。这意味着，如果你有10件工作要做，其中2件的价值比另外8件加起来还要大。80/20法则时间管理的重要意义在于能经常以20%的付出取得80%的成果。
重要结论：
◇ 集中精力在能获得最大回报的事情上，而不要花费在对成功无益的事情上。
◇ 处理事情时，一定要抵制住先易后难的诱惑。优先完成那些最重要、最有价值的事，哪怕它很困难、很复杂。
3、时间管理的技巧
A、做好计划；B、使用日程表；C、善于授权；D、今日事今日毕；E、不做“工作跳蚤”，只要做一件事，就要一气呵成做完，至少做到工作告一段落为止；F、关门做事；G、避免完美主义；H、整洁和条理工作的习惯；I、学会拒绝。当你有重要的事情要处理时，学会对别人说“不”。
第二节 压力管理
1、压力的主要来源A、个体心理。B、工作压力。C、职业发展。
2、面对压力的正确态度
压力并不可怕，关键要用正确态度去面对，正确的态度是成功压力管理的前提。
3、压力管理的方法与技巧
1． 减少不必要的压力。2． 明确自己的“需要”与“想要”。3． 管理好你的时间。良好的时间管理能有效减轻你的压力。4． 寻求和接受帮助。5．善于放下，活在当下。6．学会接受，主动面对。
7．行动起来。8．坚持心理上积极的自我暗示。9．自我松驰。10．健康平衡的生活方式。
第二部分管理团队
第一节 组建你的团队
团队是由一群具有互补技能的人所组成的，致力于共同的目的、业绩目标，合理利用各成员的知识和技能，进行协同工作，并且各成员愿意相互承担责任的一个群体。团队具有优势互补、目标相同、相互协作、共担责任的特点。团队的四大构成要素：一是共同的目标；二是一定的知识和技能；三是成员的责任感；四是成员间的相互信任。
（一）团队概述
1、团队与群体的差别
2、团队的类型
3、团队角色分析
（二）组建高效工作团队
1、组建团队。1）明确团队目标；2）明确团队定位；3）确定团队规模；4）人员甄选与角色配置；5)制订行动计划
2、如何成为高效团队
（三）团队的发展方法
1、团队发展的4个阶段。形成阶段；波动阶段；规范化阶段；成熟阶段
2、团队的发展方法
第二节 有效的沟通
重点内容
（一）沟通的方法和技巧。倾听、上行沟通的方法
1、如何做到有效倾听
有效倾听的技巧。1）保持目光接触；2）展现赞许性的点头和恰当的面部表情；3）避免分心的举动或手势；4）提问；5）复述；6）避免打断说话者；7）不要多说；8）自觉转换听者与说者的角色。
有效倾听的障碍。1）用心不专；2）急于发言；3）排斥异议；心理定势；5）厌倦；6）消极的身体语言；
2、上行沟通的要点？如何听上级的命令？
（1）上行沟通要点：1）倾听上级的命令；2）做好请示、汇报；3）正确处理与上级的矛盾冲突；4）正确面对上司的批评
（2）如何处理与上级的矛盾？
1）尊重上级。2）学会说服上级。①要把握说话的时机。②把握好说话的方式。③注意说服技巧。同时要留给上级充分的考虑时间。3）学会拒绝上级。
（3）如何听上级的命令？
当上级向你下达命令时，倾听是需要做的第一步。
（1）仔细倾听。（2）及时确认。（3）有疑问要及时探讨。（4）制定详细计划。
第三节 会议管理
重点内容
（一）低效率会议的主要原因
（二）会议管理中会议主持人职责与主持会议的技巧
1、低效率会议的主要原因
（1）没有明确的会议目的和预期结果。（2）会议主持人的技能。（3）会议的准备工作不充分。
2、会议主持人的会前准备
（1）熟悉会议所要讨论的问题，并对这个问题产生的背景、缘由有充分认知。（2）预先设定会议所要达到的沟通目标，如有必要，事先设计好议事规则。（3）如果允许，可以在会前找会议关键人物就相关问题进行沟通，最好能形成共识。（4）熟悉参会人员，对于可能的冲突有所准备。
3、会议主持人职责
（1）营造和谐氛围，保证会议顺利进行。（2）正确引导发言，推动讨论。（3）控制会议进程，保证议程按时完成，计划进行（4）总结讨论内容，正确作出结论或达成决议。
4、会议主持人控制时间的技巧
（1）制定会议规则，分配时间，提出流程建议。（2）控制发言。（3）控制并严格遵守2种时间：总的会议时间、各项议题时间
A、语言方式B、非语言方式
第四节 冲突管理
重点内容
（一）冲突管理的基本原则
（1）真诚以待；（2）努力理解对方；（3）对事不对人，换位思考；（4）以双赢为目标，追求共同的利益
（二）冲突管理的基本策略
1、竞争策略。竞争策略是一种强制性的策略，这个策略的核心就是“我赢你输”，追求自己一方的利益最大化，使冲突变成一场零和游戏。
2、逃避策略。逃避策略指的是既不合作，又不竞争，既不满足自身利益，又不满足对方利益的冲突管理策略，对冲突采取逃避或压抑的态度。逃避策略可以避免冲突问题的扩大化。有时还可以避免冲突或是减少有害冲突的发生。
3、妥协策略
妥协策略是指冲突双方都愿意放弃某些事物的状态。妥协策略实际上是一种交易，指的是一种处于合作和坚持中间的状态。这种策略适度地满足了自己的关心点和他人的关心点，通过一系列的谈判和让步避免陷入僵局，通过“讨价还价”满足了双方的要求。
4、合作策略
冲突管理的第四个策略是合作策略，冲突双方都期望能完全满足对方的需求。合作策略指的是具有高度合作精神的双方尽可能地满足冲突双方利益的冲突管理策略，追求冲突解决的双赢局面。
5、迁就策略
迁就策略即冲突一方愿将对方的利益置于自己的利益之上，是一种高度合作且不坚持己见，当事一方主要考虑对方的利益、要求或屈从对方意愿、压制或牺牲自己利益及意愿的冲突管理策略。
第五节 授权的方法与艺术
重点内容
（一）授权的方法和技巧。量能授权、授权控制、防止逆授权
1、量能授权
根据员工能力大小和知识水平高低进行适当授权，是授权得以成功的关键。以功授权，以资历授权则会贻误大事。企业可以通过绩效评估、素质测评、观察、访谈等方法对员工能力进行排序，实施梯次授权方式。
1、制约授权；
2、弹性授权；
3、不充分授权；
4、充分授权。
授权的这四个阶断是从低到高，依次递进的。由于员工的能力、素质、态度的差异，有些人只能处于2、3阶段，能达到充分授权的只是一小部分员工。
2、如何进行授权控制
授权不是弃权，主管从此可以撒手不管了。授出权力不加以控制，轻则影响公司绩效的完成，重则可能造成严重的后果。有效的授权控制是绩效最后完成的强有力保障。
目标控制
（1）要依据工作目标和绩效标准进行过程控制，如果目标任务很大，可把目标分解成几段，分别检查。
（2）建立定期报告制度，接受委派的员工必须定期向上级主管报告工作进展情况，对工作进程的重大事项进行说明，保证授权是沿预定轨道前进。
态度支持
对许多主管来说，授权不是能不能，而是肯不肯的问题。因此主管一定要摆正心态，让部属大胆去尝试，对部下的轻微错误抱有宽容态度。尽量不干涉下属的具体工作，让部属不再有授权就是控制的感觉，这是对部属最大的信任。
奖惩措施
（1）当部属潜能得到发挥，业绩突飞猛进时，主管一定要适时奖励，对其出色部分予以充分肯定，对不足部分提出意见和指导。
（2）授权撤回，当下属行为已远远偏离原来轨道，甚至给公司造成了严重损失时；或部属能力太低，根本无法完成任务时，主管这时应立即停止授权，以免造成更大工作损失。
3、逆授权
逆授权就是下级把自己所拥有的责任和权利反授给上级，即把自己职权范围内的工作问题，矛盾推给上级，“授权”上级为自己工作。
逆授权原因：管理人员是管理经验不足、授权技巧不足，或过度放权、或过度在意权力： 而部属员工则可能是工作经验不足，无法胜任授权工作，需要辅导、指导。
如何防止逆授权：
（1）充分授权，充分沟通。（2）量能授权。（3）授权要责、权、利对等。（4）授权要可控。
第六节 激励的方法与艺术
重点内容
（一）激励的方法和技巧。公平理论、目标激励法
1、公平理论
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
2、目标激励法
设置适当的目标，激发员工的动机，达到调动员工积极性的目的，称为目标激励。员工对目标看得越重要，实现的概率就越大。因此，设置的目标要合理、可行，与员工的切身利益密切相关。
为发挥目标激励的作用，应注意以下几点：
（1）员工目标与组织目标一致。（2）设置的目标应具有明显的社会性。（3）目标的难度要适中。（4）目标要具体明确。目标最好能够有定量的要求，切忌笼统抽象。（5）既要有近期目标，又要有远期目标。
第三部分 管理你的事业
第一节 计划制定的方法和技巧
重点内容
（一）制定计划的方法，5W2H；甘特图法；目标管理的SMART法。
1、计划的内容，“5W2H”法
计划的内容可以归纳为“5W2H”：何时（When）、在哪儿（Where）、因为某种原因（Why）、由谁（Who）、以何种方式（How）来做某事（What），做到什么程度（How much）。
2、甘特图法
甘特图是泰罗的追随者亨利.甘特发明的。甘特图法是以发明者的名称命名，又名线条图、横线工作法，实际上是一种常用的日程工作计划进度图表。它基本上是一种线条图，纵轴展示计划项目，横轴展示时间刻度，线条表示计划完成的活动和实际的活动完成情况。甘特图很直观地表明了任务计划在什么时候进行，以及实际进展与计划要求的对比。它虽然简单但却是一种常用、重要的计划工具。
3、目标管理的SMART原则
目标管理是美国管理大师彼得.德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中最先提出的。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
原则之一：一个好目标必须是明确的（Specific）。原则之二：一个好目标必须是可衡量的（Measurable）。原则之三：一个好目标必须是可实现的（Attainable/Achievable）。原则之四：一个好的目标必须是相关的（Relevant）。原则之五：一个好的目标必须是有时限的（Time bounded）。这五个原则的首字母组合成英文单词SMART，因此，这五个原则也被称为目标管理的SMART原则。
第二节 决策的智慧
重点内容
（一）决策的方法，德尔菲法、头脑风暴法
1、德尔菲法。
德尔菲法也称专家调查法，是一种采用通讯方式分别将所需解决的问题单独发送到各个专家手中，征询意见，然后回收汇总全部专家的意见，并整理出综合意见。随后将该综合意见和预测问题再分别反馈给专家，再次征询意见，各专家依据综合意见修改自己原有的意见，然后再汇总。这样多次反复，逐步取得比较一致的预测结果的决策方法。
优点：既能集思广益、取长补短，又能避免权威人士的意见影响他人或碍于情面不愿意发表不同意见。缺点：太耗费时间，不利于快速决策。
2、头脑风暴法。
将解决某一问题有兴趣的人集合在一起，在完全不受约束的条件下，敞开思路，畅所欲言。它是一群人通过相互启发以尽可能地形成多种方案的一种方法。
讨论原则：任何时候都不批评别人的想法
独立思考，开阔思路，不重复别人的意见，思想愈激进愈好
强调产生想法的数量，意见建议越多越好
鼓励别人改进想法
特点是倡导创新思维，时间一般在1－2小时左右
第三节 有效的控制
重点内容
（一）控制的方法
1、前馈控制（事前控制）
2、同期控制（事中控制）
3、反馈控制（事后控制）
（二）控制的过程
1、制定控制标准
2、衡量绩效
3、纠正偏差
4、采取纠偏措施
（三）特殊的控制方法
1、标杆管理法
班主任是班级管理的中坚, 也是学生的人生导师。班级管理要依靠班主任, 更要依靠良好的班集体。通过集体来教育集体当中的每一位成员, 是班级管理最有效的方法之一。
一、精心为学生创造对班级良好的“第一印象”
班主任应精心为学生创造对班级良好的“第一印象”, 让学生在新的集体生活中感受到班主任的爱心和责任心, 激发学生的集体责任感。
二、明确共同的奋斗目标, 进一步强化学生的集体责任感
班集体的共同奋斗目标, 是班集体的理想和前进的方向, 如果没有共同追求的奋斗目标, 班集体就会失去前进的动力。班集体奋斗目标可以是某一方面的 (如学习、纪律、劳动、体育) , 也可以是某一阶段的 (如月、学期、学年) 。
班集体奋斗目标的提出应尽可能来自学生并且是他们可以达到的, 以让学生感到“这是我们自己的目标, 而不是老师的命令”。共同的奋斗目标一旦确立, 就有了维系全班师生为之努力的共同纽带, 这有助于学生集体责任感的形成, 促使班集体不断前进。可以这样说, 班集体形成发展的过程, 就是实现一个又一个奋斗目标的过程。
三、制定完善而切实可行的班规, 指导学生自我管理
真正优秀的班主任, 应当是“法治者”, 而非“人治者”。就班规而言, 班规可由学生自己制定并由学生自己执法。由学生讨论, 并最终通过的“班级法典”一旦正式生效, 就成了“班级法律”, 班级里的每一个人, 包括班主任, 必须全力保证其严格执行。面对班规, 人人有权利, 同时人人都没有特权。通过班规, 使班级中的每一位成员都成为管理者, 同时又都是被管理者, 班级管理也就从“人治”走向了“法治”。班级“法治”管理不但能使班主任从繁杂的班级事务中解脱出来, 而且有利于吸引更多的学生参与班级管理, 促进学生能力的提升, 还有利于对学生进行民主精神的启蒙和熏陶。
四、创造健康的班级集体舆论, 构建平等和谐的师生关系
健康的集体舆论, 是指在集体中占主导地位的、能够扶持正气、伸张正义、遏制错误思想、阻止不道德现象的意见和言论。健康的集体舆论是班集体进行自我教育的重要手段, 也是衡量良好班集体是否形成的重要标志。它像一张无形的大网时时刻刻规范着每一个学生的言行, 对于学生一些小的偏差能自动产生纠偏作用。班主任应关注并善于引导班级集体舆论, 努力构建平等、和谐的师生关系, 以使学生真切地感到集体的存在, 感受到自己与集体不可分割的联系。
五、组织丰富多彩的集体活动
一个班级如果除了上课就是考试, 是不会让学生产生感情的。因此, 班主任要善于组织各种生动有趣、寓教于乐的活动, 以使班级成员始终充满活力。更重要的是, 要在集体活动中培养学生的集体观念, 通过淡化教育痕迹的方法获得并非淡化的教育效果, 从而极大地增强班级的凝聚力。班主任应当带头组织并全身心地投入到各种各样的班级活动中去, 并且要想方设法让全班学生参与。班主任应明确的是, 结果有时并不重要, 活动的准备过程、实施过程本身就是一个很好的凝聚全班成员的过程。在集体活动中, 每一个学生投入越深, 体验就越深;体验越深, 集体归属感就越强;集体归属感越强, 集体凝聚力也就越强大。
六、努力形成家庭、学校教育合力
【关键词】人本原理；护理管理；方法；艺术
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.07.388文章编号：1004-7484（2013）-07-3830-01
在改革开放飞速发展的今天，坚持“以人为本”的观念已经深入人心，在护理管理中也逐渐广泛应用人本观念。护理在患者的治疗和恢复中起着关键性的作用，更是担负着“预防疾病、维持生命、减轻痛苦、增进健康”的使命。为患者提供更加优质的服务，围绕患者为中心，为患者提供方便、舒适的护理，用护理人员的热情换取患者更大的配合，营造医患和谐氛围，提高服务质量。在护理工作中，为了更优质的服务，如何能够将人本观念的精髓深入贯彻，获得更好的效果，我院不断进行人性化护理服务的强化，现报道如下。
1护理管理的现状与问题
目前，人本观念已经深入到多种行业，在护理行业中也得到了广泛应用，但是这一观念的执行与完善还存在一些亟待接解决的问题。
1.1公众对医护人员的评价在医疗行业中，护理人员拥有的是较低的职业地位，得不到医院管理部门的关注，但是作为一线的护理人员，她们付出的努力和辛苦却是很多的，有时由于各种原因，往往不能得到患者和社会的认可。再加上有些媒体对于护士行业的片面报道，让“白衣天使”不再“天使”，不再“白”，让公众对护理人员的认识有些误导，公众评价不高，赞扬较少，严重影响了护理人员的工作积极性。
1.2患者满意度不高在护理工作岗位上，由于某些护理人员的技术水平不高，工作态度不够端正，对患者的服务态度差，甚至发生医患关系紧张，导致患者的满意度低。因此，在护理行业中应用人本原理刻不容缓，提高护理人员的积极性，加强管理，热情服务，周到护理，让护士、医生和医院获得更高的评价，更高的患者满意度。
2护理管理中的人本原理的应用
2.1人本原理的含义“人本”，从字面的意思就可以理解为以人为根本，在管理中人本原理的应用，就是将以人为中心的管理思想作为根本的指导思想，一切工作都要坚持从人出发，充分调到人的积极性和创造性，最终达到提高效率的目的，进而向前发展。能级原则、行为原则和动力原则是与人本原理相对应存在的管理原则。在护理行业中，管理者要根据实际情况，综合运用管理原则，并灵活使用，达到提高管理效能的目的。
2.2组织管理中的人本原理应用原则在管理过程中，要充分运用管理原则，充分发挥护理人员的积极性，创造性和主动性，“坚持公平原则体现岗位平等；灵活原则体现因人而异，因事制宜；竞争原则体现人才的竞争，建立完善管理制度。”全面提高管理效率。
3护理管理方法与艺术
3.1领导管理行为风格方法与艺术在护理管理中运用情景领导理论，充分调动护士的主观能动性，能够从下属的意愿来制定自己的领导行为，让护理人员能够充分体会到自己所受到的尊重。同时，运用情绪资本管理理论，体现管理者的人性化服务理念。情绪资本主要有外在情绪资本和内在情绪资本两个大的要素，外在情绪资本在护理管理中通过医疗服务、医疗技术和医疗信誉等人性化的服务来进行积累，而内在情绪资本则主要通过护理人员的情绪培育和开发，进行柔性化管理，支持领导行为，让人满意的机制进行积累。
3.2充分运用激励机制传统的管理大多来自于经验，而现代管理更加讲究效率、讲究艺术、讲究方法的领导来代替凭个人方式和经验办事的领导与管理，强调科学性、合理性和纪律性，从感情激励、需要激励、竞争激励、机会激励等6个方面的激励机制，推动激励护士的行为，使他们更好地做好本职工作。
3.3对医护人员进行培训，全面提高综合素质对各科室根据工作年限进行分层培养，实施人本观念培训，提高专业技术，为患者提供更好的技术服务。为护理人员提供更多的進修机会，拓宽护理人员的知识面，接触更新的专业技能和先进的思想，让护理人员能够从本质上明白人本思想的重要性。自2008年至今，我院共派了100多人次护理人员到各大医院进行进修，学习完毕提交论文，并和本院护理人员分享学习体会，为医院注入了活力，让全体护理人员能充分认识到人本观念的具体含义和意义。
3.4加强护理管理，全面提高护理质量管理中要始终把护理安全放在第一位，降低患者的痛苦。在护理工作中要明确服务的禁语和忌语，并进行周评比和月评比，将考评结果在例会上进行通报，对于服务态度差的表现的程度，给予扣除奖金，甚至待岗等处罚。并将投诉或造成后果者记录档案，直接与护士的技术职务评聘挂钩。检查治疗手段要合理、高效，要符合患者的消费要求，及时将费用和患者进行沟通和解释。开展“一不、二要、三首负责制”。一不：在与患者的沟通过程中，要是用尊称，文明礼貌，不可以直接喊病号，要建立密切融洽的护患关系。二要：在护理过程中，要尊重患者的要求和意愿，相互理解，耐心解释，保护患者的合法权利。三首负责制包括首问、首迎和首送。“首问”：当有患者或者患者家属进行病情询问时，护理人员应该站立或者止步回答，且耐心细致。“首迎”：对待每一位新进患者，要热情接待，不可冷落怠慢。“首送”：患者申请出院之后，要耐心的对患者进行康复指导，叮嘱注意事项，出院时要送患者到电梯口。树立护士的良好形象，让服务成习惯。合理安排值班，检查等各项操作尽量避免安排在患者的休息时间，不影响患者的充分休息。楼道内配有患者专用微波炉，让患者能够随时可有可以吃上热饭热菜。病区实施热水24小时不间断供应。每个病室设立单独的电视、卫生间、浴室、阳台，为患者营造家的氛围。儿科病房的各种标记采用卡通画，配有玩具，让患儿改变对医院的惧怕观念，放松心情，配合护理工作，早日康复。
参考文献
[1]黄莉莉.论人本主义在护理临床带教中的运用[J].按摩与康复医学（下旬刊），2010，01（12）：173-174.
2、系统观念强调管理的整体效应。是对的。
3、创新是管理的永恒主题。是对的。
4、被后人称为“科学管理之父”是费雷德里克·泰勒，不是“西蒙”。
5、规范文化层是组织文化的核心。是对的。
6、“社会人”的概念是由“梅奥”提出来的。不是“法约尔”。
7、有效性原理强调的是组织工作中要讲求效果。是对的。
8、人员是组织内部的核心要素。是对的。
9、组织产生的条件是“指人们为着实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体”，不是“两个或两个以上的人的协调劳动”。
10、最基本的信息沟通就是通过“职权”来实现的。而不是“层次”。
11、领导制度的中心问题是解决领导层的职权划分问题。是对的。
12、非正式组织以自发形式成为基础。是对的。
13、授权者对被授权者的授权使用“应承担相应的责任”而不是“不承担责任”。
14、组织冲突对组织有“一定的”消极影响，但是冲突也可以激发人们寻找能够产生更好结果的改进方法。冲突给予人们以活力，使他们更有创造力，不断地试验新的想法。同时还可以使曾经隐藏的问题被公开了，人们能面对并解决它。
15、计划工作与其它管理职能居于同等重要的地位。是对的。
16、好的目标应体现先进可行的特点。是对的。
17、目标管理重视过程考核。是对的。
18、决策的本质是选择。是对的。
19、头脑风暴法，“是指采用会议的形式，如集专家开座谈会征询他们的意见，把专家对过去历史资料的解释以及对未来的分析，有条理地组织起来，最终由策划者做出统一 的结论，在这个基础上，找出各种问题的症结所在，提出针对具体项目的策划创意”。而不是简单的“具有匿名和多次反馈特征的决策”。
20、行业环境是组织面临的最关键的环境。是对的。
21、领导的本质“就是通过人与人之间的相互作用,使被领导者能义无反顾地追随他前进”不是“选择”。
22、领导艺术不是“要求严格按照惯例规律办事”，而是以人为本，“富有创造性的领导方法的体现”，“既有助于密切上下级关系，有有助于提高工作的有效性，从而促进组织的发展”。
23、管理方格理论的代表人物是“布莱克”，不是“利克特”。
24、动机是激励的“核心”而不是“起点和基础”。
25、监督属于实现目标的“保证因素”而不是“保健因素”。
26、强化理论是由“斯金纳” 提出来的而不是“海德”。
27、管理学中的沟通“不是”特指人与人的沟通，而是包括组织、信息和个人。
28、轮式沟通“具有高度的信息接受、传递和处理的能力，有较高的沟通效率。但是：一般沟通人之间缺乏直接联系，因此，组织人员的满意度低，士气低落。”不是有利于解决复杂问题，增强组织合作精神。
29、传统组织内最主要的沟通流向是“下向沟通”而不是“上向沟通”。30、管理控制的主要目的不是“是维持现状”，而是“管理控制活动不仅要维持系统活动的平衡，而且还力求使组织活动有所前进、有所创新，使组织活动达到新的高度和状态，或者实现更高的目标”。
31、前馈控制的重点是防止使用的资源在只和梁上出现偏差。是对的。
32、控制工作的关键步骤是衡量成效。是对的。
33、目标管理重视过程考核。是对的。
34、强化理论是由“斯金纳” 提出来的而不是“海德”。
3、管理学中的沟通“不是”特指人与人的沟通，而是包括组织、信息和个人。
35、轮式沟通“具有高度的信息接受、传递和处理的能力，有较高的沟通效率。但是：一般沟通人之间缺乏直接联系，因此，组织人员的满意度低，士气低落。”不是有利于解决复杂问题，增强组织合作精神。
36、传统组织内最主要的沟通流向是“下向沟通”而不是“上向沟通”。
37、管理控制的主要目的不是“是维持现状”，而是“管理控制活动不仅要维持系统活动的平衡，而且还力求使组织活动有所前进、有所创新，使组织活动达到新的高度和状态，或者实现更高的目标”。
38、前馈控制的重点是防止使用的资源在只和梁上出现偏差。是对的。
39、控制工作的关键步骤是衡量成效。是对的。
：
1、最基本的信息沟通就是通过“职权”来实现的。而不是“层次”。40、领导制度的中心问题是解决领导层的职权划分问题。是对的。
41、管理幅度是管理者管理员工的人数。是对的。
42、非正式组织以自发形式成为基础。是对的。
4.3授权者对被授权者的授权使用“应承担相应的责任”而不是“不承担责任”。
44、管理的载体是“组织”，不是“管理机制”。45统观念强调管理的整体效应。是对的。46是管理的永恒主题。是对的。
47费雷德里克·泰勒被后人称为“科学管理之父”，不是西蒙。48范文化层是组织文化的核心。是对的。
49效性原理强调的是组织工作重要讲求效果。是对的。50员是组织内部诸要素中的基础要素。而不是“核心”要素。
51产生的前提条件是两个或两个以上的人的协同劳动。是对的。
52企业再造与企业重组没有太大的区别。（×）企业再造与企业重组有根本性的区别，它们在对象、范围、观察视角等方面都不同。
53、心要素就是动机，关键环节就是动机的激发。（√）54织文化的核心是组织目标。（×）精神文化
55确定型决策一般要依靠决策者的个人经验、分析判断能力和创造能力进行决策。（√）
56放任型的领导方式是最民主的领导方式。（×）民主型领导方式效果最好 57好的激励方式就是物质激励。（×）58算是一种数字化的计划与控制工具。（√）
59、P是从原材料到最终用户的供应链的企业经营管理系统。（√）60通按传递媒介分为正式沟通和非正式沟通。（×）传递媒介：口头沟通、书面沟通与非语言沟通；途径：正式沟通和非正式沟通。
61人员进行考核，主要设计德、能、勤、绩四个方面。（×）对人员进行考核，主要涉及德、能、勤、绩和个性。
62理是随着人类社会的发展而产生的，在原始社会是不存在管理的。× 63理的艺术性就是强调管理的复杂性。×
64理是一种有意识、有目的活动,主要着眼于企业内部开展工作。× 65．管理的目的在于“有效地”作出决策,提高组织活动的成效。×
66．从教材给“管理”所下定义中，可以得出这样的结论，管理的对象就是组织的各种资源。×
67．决策是管理的首要职能。×
68．人际关系技能是指成功地与人打交道并与人沟通的能力，掌握这项能力对各层次管理者具有同等重要性。×
69．泰罗的科学管理既重视技术因素，也重视人的社会因素。× 70．企业流程再造的目的就是为了提高经济效益。√ 71．从19世纪末期到20世纪初期，欧洲和美国都相继有人提出比较系统的管理理论。比如，在美国表现为泰罗创建的科学管理理论，在法国表现为法约尔的行政管理理论。×
72．梅奥认为，在共同的工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，产生感情，自然形成一种行为准则或惯例，要求个人服从，这就形成了正式组织。× 73．彼得·圣吉教授认为，第二项修炼就是要把镜子转向自己，先修炼自己的行为模式。√
74．哈默和钱比合著了一本书《公司再造》，该书阐明了生产流程、组织流程在企业竞争中的作用，提出了从财务部分具体做起进行企业流程修正。×
75．经验学派主张通过现代管理方法和技术来研究并传授管理学问题。× 76．西蒙是决策理论学派的代表人，他认为管理就是决策。√
77．按照预测时间的不同，可将其分为短期预测、中期预测和长期预测。一般情况下，预测时间范围的长短与预测质量的高低成正比关系。×
78．当能够收集到足够可靠的数据资料时，运用定量预测方法是可取的。√ 79．预测结果出现偏差的原因可能是预测过程失误，也可能是环境发生变化。√ 80．在现有经营范围内进行技术改造等投资时，需要对技术发展动态作短期预测。× 81．企业目标为企业决策指明了方向，是衡量企业实际绩效的标准。× 82．目标管理体现以人为中心的管理思想。√
83．运用特尔菲法进行预测时，对专家成员的意见采用统计方法予以汇总整理，所以说特尔菲法属定量预测方法。×
84．决策所做的若干个备选方案应是可行的，这样才能保证决策方案切实可行。这就是决策的科学性特征。×
85．战术决策又称管理决策或策略决策，它是指为了实现战略目标，而作出的带有局部性的具体决策。它主要由企业高层领导制订。×
86．经常重复发生，能按原已规定的程序、处理方法和标准进行的决策，就是非程序化决策。×
87．组织作为人的集合，就是简单的个人的加总。×
88．电影院的观众是拥有特定的共同目标的群体，所以，他们是一个组织。× 89．企业组织中，一些有共同情感和共同兴趣爱好的人组成的小团体被称作协作组织。×
90．管理幅度越大，需要的管理人员越多，管理人员之间的协调工作越难做。√ 91．当外部环境处于剧烈变化状态时，企业可以通过建立一些临时性的部门、通畅的信息传递、分权程度的提高，发挥员工的潜力，减少外部环境对企业造成的不利影响。√
92．企业人员素质普遍较高，对领导意图能很好领会，则适合采取集权管理。× 93．小批量生产的产品具有差异化的特点，常常根据顾客的要求进行设计和生产，对企业人员技术水平要求较高，技术权力要求分散，适于采用分权式组织形式√ 94．组织结构的具体模式有许多种，但我国多数企业采用的是直线制。× 95．根据戴维•麦克利兰的研究，对一般职员来说，成就需要比较强烈。×
96．期望理论是美国心理学家佛鲁姆于1964年在《动机与人格》一书中提出来的。×
97．在物质激励中，最突出的就是金钱，金钱是惟一能激励人的力量。× 98．表彰和奖励能起到激励的作用，批评和惩罚不能起到激励的作用。×
99．领导情景理论亦称随机制宜理论，强调领导无固定模式，领导效果因领导者、被领导者和工作环境的不同而不同。√
100．组织在动态变化的环境中，为了确保实现既定的组织目标而进行的检查、监督、纠正偏差等管理活动，就是控制。√
101．前馈控制是一种管理者与被管理者面对面进行的控制活动。× 102．一般来说，集中控制适用于规模较大的组织。×
103．分层控制的最大优点就是能够保证组织的整体一致性×
104．有效的控制系统包括三个主要步骤，即制定标准、衡量工作绩效和分析偏差。×
《管理方法与艺术》作业练习（第六章至第七章）
1、案例分析
在世界化工行业，台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物。他把台湾塑胶集团推进到世界化工工业的前50名。台塑集团取得如此辉煌的成就，是与王永庆善于用人和管理手段分不开。
王永庆在总结台塑企业的发展过程时说：“如果台湾不是幅员如此狭窄，发展经济深为缺乏资源所苦，台塑企业可以不必这样辛苦地致力于谋求合理化经营就能求得生存及发展的话，我们是否能做到今天的PVC塑胶粉粒及其他二次加工均达世界第一，不能不说是一个疑问。
王永庆创设了独特的“午餐汇报”。台塑的主管人员最怕“午餐汇报”。王永庆每天中午都在公司里吃一盒便饭，用餐后便在会议室里召见各事业单位的主管，先听他们的报告，然后会提出很多犀利而又细微的问题逼问他们。主管人员为应付这个“午餐汇报”，每周工作时间不少于70小时。由于压力过大，工作紧张，台塑的主管人员很多都患有胃病，医生们戏称是午餐汇报后的“台塑后遗症”。
随着企业规模的扩大，人多事杂，单靠一个人的管理是不够的，必须依靠组织的力量来推动。台塑在1968年就成立了专业管理机构，具体包括总经理室及采购部、财政部、营建部、法律事务室、秘书室、电脑处。总经理室下设营业、生产、财务、人事、资材、工程、经营分析、电脑等8个组。这有如一个金刚石的分子结构，只要自顶端施加一种压力，自上而下的各个层次便都会产生压迫感。
问题：
（1）为什么台塑的主管人员最怕“午餐汇报” ？（2）“午餐汇报”这种形式具有什么作用？
2、方案设计
一、名词解释（共 4 道试题，共 40 分。）1.考评激励
是指组织通过对员工的工作情况及各方面的表现进行考核和评定，及时指出员工的成绩、不足及下阶段努力的方向，从而激发员工的积极性、主动性和创造性 2.冲突管理 是指正确看待和处理不同意见，理解不同观点，充分利用双向沟通或争论，有效控制和化解矛盾，进行决策和解决问题的方法。3.非语言沟通 指不是通过语言文字形式传递信息，而是通过其他途径传递信息的沟通方式，包括身体语言、眼神、面部表情和语音、语调上的变化等多种形式。4.团队 团队是由一群具有互补技能的人所组成的，致力于共同的目的、业绩目标，合理利用各成员的知识和技能，进行协同工作，并且各成员愿意相互承担责任的一个群体。
二、简答题（共 2 道试题，共 30 分。）
1.绩效考核对企业人力资源管理的意义是什么？
答：绩效考核也称成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。绩效考核可以为企业人力资源的招聘、录用、培训和发展提供依据。2.1、简述马斯洛需求层次理论的内容。
答：马斯洛认为，唯有尚未得到满足的需要才能刺激行为的发生；人类的需要是以层次的形式出现的，由低级的需要开始逐级向上发展到高级需要，只有在较低层次的需要逐渐实现后，高层次的需要才会出现并寻求满足；满足高层次需要的方法比满足低层次需要的方法要多，他把人类的需要分为五大层次：第一层次是生理上的需要，是为维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、衣着、住所和睡眠；第二层次是安全的需要，是有关人类避免危险的需
要；第三层次是友爱和归属的需要，当生理及安全需要得到相当的满足，友爱和归属方面的需要便占据主要地位；第四层次是尊重的需要，人们一旦满足了归属的需要，他们便会产生尊重的需要，即自尊和受别人的尊重；第五层次是自我实现的需要，这是最高层次的需要。
三、案例讨论题（共 1 道试题，共 30 分。）
1.比特丽公司是美国一家大型联合公司，总部设在芝加哥，下属有450个分公司，经营着9000多种产品，其中许多产品，如克拉克捧糖，乔氏中国食品等都是名牌产品。公司每年的销售额达90多亿美元。多年来，比特丽公司都采用购买其他公司来发展自己的积极进取战略，因而取得了迅速的发展。公司的传统做法是：每当购买一家公司或厂家以后，一般都保持其原来的产品，使其成为联合公司一个新产品的市场；另一方面是对下属各分公司都采用分权的形式。允许新购买的分公司或工厂保持其原来的生产管理结构，这些都不受联合公司的限制和约束。由于实行了这种战略，公司变成由许多没有统一目标，彼此又没有什么联系的分公司组成的联合公司。
1976年，负责这个发展战略的董事长退休以后，德姆就是在这种情况下被任命为董事长。新董事长德姆的意图是要使公司朝着他新制定的方向发展。根据他新制定的战略，德姆卖掉了下属56个分公司，但同时又买下了西北饮料工业公司。据德姆的说法，公司除了面临发展方向方面的问题外，还面临着另外两个主要问题：一个是下属各分公司都面临着向社会介绍并推销新产品的问题，为了刺激各分公司的工作，德姆决定采用奖金制，对下属干得出色的分公司经理每年奖励1万美元。但是，对于这些收入远远超过1万元的分公司经理人员来说，1万元奖金恐怕起不了多大的刺激作用。另一个面临的更严重的问题是，在维持原来的分权制度下，应如何提高对增派参谋人员必要性的认识，应如何发挥直线与参谋人员的作用问题。德姆决定要给下属每个部门增派参谋人员，以更好地帮助各个小组开展工作。但是，有些管理人员则认为只增派参谋人员是不够的，有的人则认为，没有必要增派参谋人员，可以采用单一联络人联系几个单位的方法，即集权管理的方法。
公司专门设有一个财务部门，但是这个财务部门根本就无法控制这么多分公司的财务活动，因此造成联合公司总部甚至无法了解并掌握下属部门支付支票的情况等等。
（1）比特丽公司可以在分权方面做得更好吗？
（2）你对德姆的激励方法有何看法？
（3）参谋人员有何作用？如何协调直线主管和参谋人员之间的关系？
答：（1）从案例中给出的信息看，企业明显采用的是直线型组织结构形式，这种组织结构优点是：直线型组织结构的优点：结构比较简单，所有的人都明白他们应向谁报告和谁向他报告。责任与职权明确。每个人有一个并且只能有一个直接上级，因而作出决定可能比较容易和迅速。缺点：是在组织规模较大的情况下，业务比较复杂，所有管理职能都集中由一个人承担，是比较困难的。（2）显然当企业已经发展成为2000多人时，直线型组织结构制约企业的正常发展。如同案例中王厂
长面临的困境，要一个人管所有的事情，已经没有效果和效率了。
艺术管理学是艺术与管理的交叉一门新型学科, 是在艺术活动的基础上, 以艺术学、文化学理论为基石, 以管理学为指导和依托, 逐步形成的具有科学体系和理性精神的艺术管理科学。在艺术管理学范畴里, 艺术管理的明确定义是:“艺术管理是5种传统理论的应用——计划、组织、实施、监督和控制——有助于表演或者视觉艺术作品的创作, 并有助于把艺术家的作品展示给观众。”1这是工业革命以后随着现代管理制度出现而出现的现代意义的艺术管理学, 它指涉了现代管理理念与市场经济条件下围绕艺术活动的管理行为。丹﹒马丁则在《国际公共政策与管理百科全书》中简明扼要地阐述了艺术管理及其应用和作用, 认为艺术管理是计划、组织、实施、监督和控制五种传统管理的应用, 有助于把表演或视觉艺术作品以及艺术家的作品展示给观众。
艺术管理学在不同的艺术管理领域里侧重点有所不同。目前主要有两种观点:一种是认为艺术管理学是管理学的分支, 是管理学在艺术领域里的研究和应用;另一种认为艺术管理学是艺术学借鉴其他学科的先进思想为本学科解决发展的瓶颈性问题, 自然属于艺术学。而支持后一种观点的学者较多。
二、艺术管理学研究方法
很多人认为艺术管理学是一门实践学科, 其实艺术管理学也是有理论的, 它的研究方法一般主要有比较研究、经济影响力研究和观众调查等几种, 在此择要说明。
(一) 比较研究
比较研究法在《牛津双解字典》中这样定义:“对物与物或人与人之间的相异性或相似程度的判断的方法。”比较研究法最初运用追溯到亚里士多德的《雅典政治》通过对158个城邦的体制和宪法进行对比研究希腊, 比较研究的形成阶段是十九世纪, 研究者最主要的方法是实地考察和调研。在文化和教育领域, 典型的人物是法国的朱利安、美国的霍拉斯曼和英国的马修·阿诺德, 此时的比较研究仍以描述为主, 还不足以解释和说明。发展阶段在20世纪前半期, 一些国家在文化教育领域人才培养不足, 此时比较研究开始成为重要研究方法。特别是学者康德尔 (1881—1969) 认为应从历史纵向入手并结合国家其他背景。其他一些学者认为应该着重分析影响文化的个别因素。到了20世纪60年代以后走向成熟, 开始区分定性、定量的不同分析方法, 这时期的代表人物是美国的乔治·贝雷迪 (1920-) , 他把比较研究法实施分为“描述—解释—并列—比较”四个阶段。所谓“比较才能鉴别”, 比较研究作为一种思维方法, 主要作用是有助于把握事物的本质和普遍规律;有助于认识研究对象的特殊性;有助于获得新发现;为文化政策的制定提供依据。艺术管理学中运用比较研究法往往是为了确定地区之间、国家之间的差异性, 多采用横向比较, 纵向的比较能够说明现在同之前的差别, 认识事物自身的规律, 但难以认识本质。所以跨国比较研究 (crossnational comparative studies) 很重要。跨国研究的关键是数据的获得。当今时代是网络和信息的时代, 许多公开的数据库能够解决研究者的跨国数据需求。例如《联合国人类发展报告》可以从hdr.unbp.org/reports获得;世界公共部门报告可以从www.umpn.org中获得;年度世界经济展望、投资报告等可以从www.un.org/esa/policy/wess中获得。
(二) 观众调查
观众调查 (Audience Research) 属社会调查的一种, 是以读者、听众和观众为对象, 对他们对所传播的东西的态度、需求、意见和建议社会调查活动的总称。在观众调查中最重要的问题观众需求。观众调查的历史可以追溯到1935年10月, 美国做新闻学研究的盖普洛, 创办了美国舆论研究所, 其抽样调查会影响到美国政府的决策。博物馆中的观众调查开始于上世纪60年代, 最有名的观众调查由法国社会学家布尔迪厄在卢浮宫做的关注调查。他通过发放问卷, 并做定量和定性的研究, 得出审美不是天生的, 与后天受教育相关的结论。
观众调查可以分为直接调查和间接调查。直接调查分为访问法和面谈调查两种。访问法通过询问的方式向调查者了解他的信息和资料的一种方法。一般较为广泛使用, 便于收集第一手资料。既可在备有问卷的情况下, 也可在无问卷的情况下进行。一般来说, 要求设计结构严谨的问卷, 并严格按照问卷的问题进行提问。也可在无问卷的情况下, 没有标准的问题格式, 只按照预定的调查目标, 自己发挥提问, 被调查者也有充分的自由。面谈调查指调查者与被调查者直接面谈的询问。间接调查主要利用互联网搜集与机构相关的市场、竞争者、宏观环境、观众资源信息等, 前者更为广泛, 后者更为具体, 但是间接调查是直接调查的基础, 能够广泛满足需求。
观众调查的特点主要有如下方面:首先是从理论出发, 落脚在实践上, 得到说明问题和现象的具体数据;其次是一定要减少主观因素的干扰, 客观反映观众状态;第三是数据以定量分析为基础, 最后再定性分析;第四是调查范围要足够广泛, 研究方法要多样化;第五是主动与被动相结合, 时效性强等。目前, 网络调查是典型的观众调查。
观众调查的数据分析方法主要有定量分析和定性分析两种。定量分析的目的是参与度和喜好度的掌握, 分析的步骤首先是圈定观众范围, 确定时段, 然后要在其中选取有代表性的观众, 并且要了解他们的身份, 以此确保获得数据的可靠性, 在获得了数据之后可以充分利用当代先进的电子技术进行分析, 比如利用计算机读取选择题等, 最后可以用柱状图形或者曲线图形进行处理表示观众意愿的基本形态。定性分析是对问题的性质和程度等进行判断, 找出“为什么”, “怎么样”和“意味着什么”, 这样才能深入了解观众的需求、意见, 才能拓展更广泛的观众群体。
1982年中国社会科学院以北京地区的观众调查为契机, 最早开始了国内的观众调查;1986年, 中国人民大学舆论研究所成立, 国内有了专门的受众研究机构;1990年, 随着亚运会的召开, 开始了亚运会广电传播效果研究, 这标志着研究的规范化和科学化。而21世纪以来, 随着艺术产业的深入发展, 观众调查不断深入, 各种相关的学术研讨会不断开展。
关于观众研究的学术成果有许多很有代表性, 比如法文版《艺术之爱》 (美版《fall in love of art》) 是对审美天成说的挑战, 认为走进博物馆的人不一定都具备审美观念。还有《区别》 (《distinction》) 是对品位评判的社会批评。两本书目前都没有中文版。中国的陈崇山曾经写了《中国受众研究二十年》。
艺术管理学在我国是一门崭新的学科, 对于管理理论和实践的研究目前还处于探索阶段。而对于艺术管理的研究根本上还是要从实际出发, 并且不断进行理论总结, 积累经验, 从而创新发展和更好应用, 力争逐步建立适合中国实际情况的艺术管理学科。
注释
学生管理管理艺术方法
一、制度管理法及其运用艺术
制度管理是广义的“法治”，对学生的制度管理是指运用法律、法规、政策、地方性的或学校以及班级的各种规章制度进行理性的管理。它的对立面是“人治”。对学生实施制度管理，可以使管理行为有章可循，避免主观随意性、盲目性和动荡性。以“法”管理是当前各种管理中所积极倡导的理念和方法。我国一贯注重“人治”，在学生的管理中也是如此，造成不必要的混乱和迷惘。
1.向学生宣讲有关法律、法规、学校和班级的规章制度
使他们明确应该做什么，不应做什么，学校和教师为什么这样要求他们而不那样要求他们，进而增强学生的自觉性以及对教师管理的积极配合。
至于学校和班级的规章制度，需要学校和班级自己制定出来。制定校规和班规时应注意以下几点：符合国家和地方的有关规定；符合学校和班级的具体情况；在民主讨论的基础上制定。
2.要严格执行制度，且一视同仁
有了“法”，若不执行或执行不公，还属于“人治”，因此，对于制度必须严格执行。所谓严格就是赏罚分明，对执行者表扬，对违反者批评处罚，决不姑息。不能虎头蛇尾，只要求，不检查。同时，制度面前人人平等，克服感情因素。
二、目标管理法及其运用艺术
所谓目标管理法是以目标为中心进行管理的方法。它有三个环节：确定目标，实现目标，评价目标。
1.确定目标
学生管理中的目标是指学生在一定时期内预期发生的变化。确定目标时应注意以下要求：首先，目标既全面又有重点。因此，管理目标必须反映德育、智育、体育、美育等多方面的要求。同时，由于学生发展与班级工作的不平衡，总会出现薄弱环节。管理目标在全面的基础上，要有重点。其次，目标应形成体系。目标应有长、中、短和高、中、低之分，这样，既确保了目标的前瞻性、方向性，又保证了目标的可行性和现实性。再次，目标内容一定是學生的身心变化，而不应是学校或教师的工作任务。如管理目标不应表述为“培养学生爱国主义精神”，而应表述为“学生形成了爱国主义品质”。第四，目标应具体明确，不能过于笼统或含糊其辞。目标明确具体才有可操作性，目标是否达成也才能测量出来。第五，目标应有深厚的群众基础。目标应在民主讨论、大多数学生赞同的基础上确定下来，这样的目标才能成为学生行动的指向和动力。
2.实现目标
首先，教师要按照人尽其才、各尽其责的原则分配任务，使每个学生从不同层面和不同方位，为实现目标而努力；其次，教师要做好指导工作，帮助职责不同的学生完成任务；再次，教师要做好协调工作，使大家心往一处想，劲往一处使，同心协力，为实现目标而努力；第四，由教师和学生组成实现目标的领导小组，负责统一领导和指挥。
3.评价目标
目标期限到了以后，要考评目标是否实现，检验实现的程度。要进行必要的测量，取得数据，做出评价；形成性评价和终结性评价相结合；评价时要客观地肯定成绩，找出差距；经过反思，从成绩中总结出经验，从差距中找到原因，并制定出改进措施；必要时也可调整目标，使其更切实可行。
三、全面管理法及其运用艺术
1.管理主体的多元化
从大的方面来讲，管理学生的主体有学校、家庭和社区；从校内来讲，有班主任教师、科任教师、学校领导、后勤人员、学生自身。传统的理念和做法是管理主体的单一化。管理主体的单一化，造成管理中的许多“真空”，脱离学校、不在教师视线之内的时空，都成了管理中的真空，在真空中，学生像逃出牢笼的小鸟，行无所忌。特别是忽视学生本身的管理主体的作用，形成了严重的“奴化”思想和行为。因此，必须强调管理主体的多元化，在校内和校外都形成管理网络。
2.管理对象的全体化
全体学生都是管理的对象，不能把管理对象定位在优等生或后进生上。有的学校因某些学生品行上的屡教不改，而把他们视作朽木，放弃对他们的管理。这是极端错误和有害的。因为，我们的培养目标是面向所有学生的，而且，学生可塑性很强，处于急剧变化时期。对他们弃之不管，一方面不能全面实现培养目标，另一方面也会使他们有不良的定型，危害一生的发展。
3.管理目标的全面化
培养目标的全面性决定了管理目标的全面性。学校只关注学习目标，会造成学生片面发展。
4.管理过程的完整化
整个管理过程可分为计划、实施、检查、总结四个环节，每个环节只有都重视起来，才能形成一个良好的循环系统。
四、说服管理法及其运用艺术
说服管理法是通过摆事实、讲道理，以理服人，提高学生对各项管理措施的认识，进而培养和增强学生自我管理的意识和能力的方法。管理的目标是学生某种素质的形成，而某种素质的形成最重要的标志是习惯的养成，习惯是在自我教育中养成的，自我教育的基础是认识的提髙，从这个意义上来讲，说服管理法是管理学生的基本方法。
说服管理法的艺术要求有：讲的道理要符合科学原理，才能说服学生，使他们信服。在内容上，说理要有科学性；在方式上，说理要力求生动有趣，使学生喜闻乐见，留下深刻的印象。同样的道理在不同时刻会有不同的效果。下列几种情况，是说服的最佳时机。第一，学生因无知而犯错误时，说理效果好；若因意志不坚定而做错事，说理无效。第二，情感相容时，说理效果好；情感对立时，说理无效。第三，面对新情况时。新的环境，有些新的要求，需要首先说明，使学生有章可循。老环境中的规则，学生早已知晓，无需讲理。第四，学生面对多元价值取向而迷惑无所适从时，教师的说理可以提高他们分辨是非的能力。
说理过程中，若能伴随丰富生动的情感表现，则能增强说理的感染力和可信度，收到良好的效果。说理要具体，切忌大而空，也不能模糊不清。因为过于抽象的说理，学生难以理解，也不知道如何操作，说理必然无效。再者，说理时，不能打官腔、唱高调，要真诚实在，推心置腹，才能缩小师生心理距离，道理才能进入学生的心灵。
参考文献：
[1]陈孝彬.教育管理学.北京师范大学出版社，1999.
[2]林森，陈贺.现代中小学管理教程.吉林大学出版社，2002.
对 错
某企业拟开发新产品，现在有两个可行性方案需要决策。
方案甲：开发新产品A，需要追加投资500万元，经营期限为5年。在期间的每一年，产品销路好可获利300万元；销路一般可获利120万元；销路差可获利-25万元。三种情况的概率分别为30%，50%，20%。
方案乙：开发新产品B，需要追加投资300万元，经营期限为5年。在期间的每一年，产品销路好可获利100万元；销路一般可获利70万元；销路差可获利30万元。三种情况的概率分别为60%，30%，10%。选择一项：
A.方案甲的期望值为145万元；净收益值为-355万元。方案乙的期望值为84万元、净收益值为-216万元。选择甲方案。
B.方案甲的期望值为725万元、净收益值为725万元；方案乙的期望值为420万元、净收益值为420万元。选择乙方案。
C.方案甲的期望值为725万元、净收益值为225万元；方案乙的期望值为420万元；净收益值为120万元。选择甲方案。
D.方案甲的期望值为1975万元、净收益值为1475万元；方案乙的期望值为1000万元、净收益值为700万元。选择甲方案 直线制组织形式的特点（）。选择一项：
a.结构简单，应用广泛 b.指挥统一，职责分明 c.多头领导 d.发挥专业人员作用
管理幅度是指管理人员（）。
选择一项：
a.职责和权利的范围
b.指挥和管理的全部下属的数量
c.直接而有效地指挥和管理下级部门的数量 d.直接而有效地指挥和管理下属的数量
（）召开临时董事会时，董事长应召开董事会临时会议： 选择一项：
a.董事提议 b.职工代表提议
c.代表十分之一以上表决权的股东 d.50%以上的员工提议
.在组织中，直线与参谋两类不同职权在确保企业有效运行上存在着以下哪种关系？（）。
选择一项：
a.一般协作同事 b.命令与服从
c.负直接责任和协作服务 d.领导与被领导
.我国传统的企业采用的组织形式大多是（）。选择一项：
a.直线制 b.职能制 c.直线职能制 d.事业部制
某投资种植项目A，需要投资100万元，经营期限为3年。在期间的每一年，产品销路好可获利50万元；销路一般可获利30万元；销路差将亏10万元。三种情况的概率分别为30%，50%，20%。其期望值为（）。选择一项：
a.32万元
A．32万元 B．96万元 C．28万元 D．84万元
解析：期望值=（50×30%+30×50%-10×20%）×3=（15+15-2）×3=84（万元）
b.84万元 c.28万元 d.96万元
在运用PEST进行分析时，下述（）不属于社会环境。选择一项：
A.价值观念 B.方针政策 C.教育水平D.风俗习惯 苹果公司拥有强大的技术，并以市场引导者的身份引领着产品发展的方向，与同行其他企业相比，苹果也一直以其先进的技术闻名。消费者争相购买苹果手机的原因有很多方面，其中性能是最为重要的方面。根据以上资料和PEST模型，分析苹果公司成功的关键是()选择一项：
A.政治和法律因素 B.经济因素 C.技术因素 D.社会和文化因素
在运用决策树法进行决策时，应将方案的几种可能结果的数值和它们各自的概率（），并汇总所得之和，其和就是该方案的期望值。选择一项：
A.相加 B.相除 C.相减 D.相乘
只要有董事提议时就要以召开董事会临时会议。选择一项：
对 错
PEST分析法是行业分析方法。选择一项：
对 错
决策树分析法是在已知各种情况发生概率的基础上，通过构成决策树来求取净现值的期望值大于等于零的概率，并评价项目风险，判断其可行性的决策分析方法，是直观运用概率分析的一种图解法。选择一项：
对 错
董事会决议的表决，实行一人一票。（）选择一项：
对
直线制组织结构是一种古老的组织形式，对于任何企业，其效率都比事业部制组织结构差。选择一项：
对 错
在运用PEST进行分析时，下述（）不属于经济环境因素。选择一项：
a.收入水平b.国际关系 c.消费结构 d.经济政策 公司治理结构是一种联系并规范股东（财产所有者）、董事会、高级管理人员权利和义务分配，以及与此有关的聘选、监督等问题的制度框架。选择一项：
对 错
一个自然人可以投资设立多个一人有限责任公司。选择一项：
对 错
下列职权中，（）属于有限公司股东会的职权。选择一项：
a.决定公司的经营计划和投资方案 b.对公司增加或者减少注册资本作出决议 c.决定公司内部管理机构的设置
d.召集股东会会议，并向股东会报告工作 有限责任公司的最高权利机构是（）。选择一项：
A.董事会 B.监事会 C.经理层 D.股东会 董事会议事规则设计的目的主要是规范董事会成员的个人行为。（）选择一项：
对 错
有限责任公司董事由董事会选举产生。选择一项：
对 错
在进行决策时，内部环境分析主要是分析企业具有什么样的优势。选择一项：
对 错
在董事会成员选择时应该尽量避免内部人控制问题。（）选择一项：
对 错
企业在进行业务选择决策时，除进行外部环境分析外，还应进行（选择一项：
A.生产经营分析 B.财务分析）分析。C.内部环境分析 D.人力资源分析
行业分析具有以下作用。（）选择一项：
a.判断行业投资价值 b.预测行业的未来发展趋势 c.揭示行业投资风险 d.以上都是
组织层次过多，不利于组织内的沟通。选择一项：
对 错
将各方案的几种可能结果的数值和它们各自的概率相乘，其中最大的数值就是该方案的期望值。选择一项：
对 错
运用德尔菲法时，专家提出意见后还可修改。选择一项：
对 错
组织设计应该满足事事有人做的原则。选择一项：
对 错
企业组织是为实现企业的战略目标服务的，因此在组织结构的设计时应坚持战略导向原则。（）选择一项：
对 错
直线制组织结构是一种古老的组织形式，对于任何企业，其效率都比事业部制组织结构差。选择一项：
对 错
.我国传统的企业采用的组织形式大多是（）。选择一项：
a.职能制 b.直线职能制 c.事业部制 d.直线制
在用德尔菲法进行时应强调专家之间的相互沟通。（）选择一项：
对 错
董事会议事规则设计的目的主要是规范董事会成员的个人行为。（）选择一项：
对 错
企业在进行业务选择决策时，除进行外部环境分析外，还应进行（）分析。选择一项：
A.生产经营分析 B.财务分析 C.内部环境分析 D.人力资源分析
事业部制组织结构的主要缺点之一是增加了管理层次，造成机构重叠、管理人员和管理费用增加。选择一项：
对 错
PEST分析法是企业生产管理的分析方法。（）选择一项：
对 错
出席会议的董事应当在会议记录上签名。选择一项：
对 错
事业部制组织结构的主要优点之一是便于组织专业化生产。选择一项：
对 错
运用德尔菲法时，专家提出意见后还可修改。选择一项：
对 错
下列职权中，（）属于董事会的职权。选择一项：
A.决定公司的经营方针和投资计划
B.审议批准公司的财务预算方案、决算方案 C.决定公司内部管理机构的设置 D.修改公司章程
企业进行行业分析主要是发现行业运行的内在经济规律，分析影响行业发展的各种因素以及判断对行业的影响力度，预测行业的未来发展趋势，判断行业投资价值，揭示行业投资风险。（）选择一项：
对 错
只要有董事提议时就要以召开董事会临时会议。选择一项：
对 错
法人财产的代表是股东大会 选择一项：
对 错
董事会决议的表决，实行一人一票。（）选择一项：
对 错
公司的执行机构是经理人员。选择一项：
对 错
直线职能制组织结构的优点之一是提高了管理的灵活性和适应性。（）选择一项：
对 错
某创业者拟投资两个种植项目，现在有两个可行性方案需要决策。
方案甲：投资种植项目A，需要投资180万元，经营期限为5年。在期间的每一年，产品销路好可获利80万元；销路一般可获利60万元；销路差可获利10万元。三种情况的概率分别为30%，50%，20%。
方案乙：投资种植项目B，需要追加投资80万元，经营期限为5年。在期间的每一年，产品销路好可获利50万元；销路一般可获利30万元；销路差可获利10万元。三种情况的概率分别为60%，30%，10%。选择一项：
A.方案甲和乙的期望值分别为56万元和40万元； B.方案甲和乙的期望值分别为280万元和200万元； C.方案甲和乙的期望值分别为300万元和150万元。D.方案甲和乙的期望值分别为400万元和250万元
PEST分析法主要从政治环境、（）、社会环境和技术环境等方面进行分析。选择一项：
A.国际环境 B.经济环境 C.经济发展水平D.教育水平
董事任期由公司章程规定，但每届任期不得超过（）年。董事任期届满，连选可以连任。选择一项：
a.1 b.2 c.5 d.3 在董事会成员选择时应该尽量避免内部人控制问题。（选择一项：
对 错
对公司监事会组成和议事规则说法错误的是（）。A.B.C.D.解析：公司法没有规定监事会成员不得少于3人。选择一项：
a.监事会成员不得少于3人 b.经营层的经理可以兼任董事成员 c.监事会成员必要时可以列席董事会 d.监事会一般包括股东代表和员工代表两类 公司非董事总经理列席董事会会议。选择一项：
对）错
董事会会议应当由董事本人出席，董事因故不能出席，可以书面委托其他人代为出席。选择一项：
对 错
公司治理结构是一种联系并规范股东（财产所有者）、董事会、高级管理人员权利和义务分配，以及与此有关的聘选、监督等问题的制度框架。选择一项：
对 错
有限责任公司的股东会会议作出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议，必须经代表二分之一以上表决权的股东通过。（）选择一项：
对 错
董事在任期内辞职后，就可以不再履行董事职务。选择一项：
对 错
企业内部环境分析一般进行内部优势分析和内部劣势分析。（）选择一项：
管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个像“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司就会产生腐败，进而衰退；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸；缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。
大家试验了不同的方法，发挥了聪明才智，多次博弈形成了日益完善的制度。大体说来主要有以下几种：
制度一：指定一个人负责分粥事宜。很快大家发现，这个人为自己分的粥最多。于是又换了一个人，结果总是主持分粥的人碗里的粥最多最好。阿克顿的结论是：权力会导致腐败；绝对权力绝对腐败。
制度二：大家轮流主持分粥，每人一天.这样等于承认了个人为自己分粥的权利，同时给予了每个人为自己多分粥的机会。虽然看起来平等了，但是每个人在一周中只有一天吃的饱而且有剩余，其余六天都饥饿难挨。大家认为这种办法造成了资源浪费。
制度三：大家选举一个信得过的人主持分粥。开始这位品德尚属上乘的人还能公平分粥，但不久他开始为自己和溜须拍马的人多分。不能放任其堕落和风气败坏，还得寻找新思路。
制度四：选举一个分粥委员会和一个监督委员会,形成监督和制约。公平基本做到了，可是由于监督委员会常提出各种议案，分粥委员会又据理力争，等分粥完毕时，粥早就凉了。可见，如果制度效率不高，就要吃凉粥，就要影响当初制定制度时所想达到的那个目的。
制度五：每个人轮流值日分粥，但是分粥的那个人要最后一个领粥。令人惊奇的是，在这个制度下，七只碗里的粥每次都是一样多，就像用科学仪器量过一样。每个主持分粥的人都认识到，如果七只碗里的粥不相同，他确定无疑将享用那份最少的。
好的制度浑然天成，清晰而精妙，既简洁又高效，令人为之感叹。
制度至关重要。成功的企业管理者，一定擅长于借制度之力。分粥理论给我们的一个启示就是要有一套好的制度，要敢于跳出传统的思维去寻找新的解决问题的办法，一套好的机制对管理者来说比自己事无巨细、事必躬亲要有效得多。
经济的发展和劳动效率的提高来源于人们通过分工和交易的形式实现的合作，人们之间的合作需要适宜的制度安排，良好的制度安排是经济发展的首要保证。
制度是什么？经济学家诺斯认为，制度是一个社会的游戏规则。或者更规范地说，制度是构建人类相互行为的人为设定的约束。大到整个社会，小到一个企业之中，人们追求自身利益的行为常常是相互牵制乃至相互冲突的。如果只有行为主体的功利性计算，就会出现好事没人做，坏事人人争先的结局。为了协调人们之间的利益冲突，维
持集体的生存和社会的秩序，人们无时不需要用制度去规范个体的行为。事实上，如果没有制度提供的秩序，人类社会将仍然停留在霍布斯所设想的“一切人与一切人作战”的丛林时代。
那么，究竟什么样的制度才是好制度？好制度的标准又是什么？第5种分粥制度是好制度，其原因是它与前四个制度相比，显得既公平，又有效。而前四个制度，要么是如第1和第3个制度，有效率而无公平；要么是如第4个制度，有公平而无效率；要么是如第2个制度，既无公平，又无效率。由此可知，有效、公平就是好制度应具备的两个基本特征。
企业管理的现实，远远比这个虚构的故事复杂得多。就分粥而言，所谓“有效”，就是能方便快捷地实现分粥目的、解决吃饭问题。所谓“公平”，就是所分的粥，对每个人都没有差异。分粥的故事假设了在7个平等的人中分配既定成果这一前提。而企业管理中，更重要的是要把蛋糕做大。也就是，要求制度能提供一种激励机制，促使人们相互合作去谋取最多的共同成果，同时又公正合理地分配所取得的成果，这两者相辅相成，成为企业制度设计所追求的价值目标。
值得指出的是，制度4的例子让管理者知道，民主虽然能保证公平，但有时不见得有效率。在有更好的方法可用的情况下，就不必非要用民主的表决程序。这就是说，作为具体程序形式的民主，其实也只是我们实现目的的一种工具。当然，这里说的只是表决程序层次上的民主。
另一个问题是，好的制度由何而来？
政治规则决定着经济规则，而政治市场远非那种经济意义上强调效率的市场。政治规则从来就不是按照效率原则发展的，它还受到当权者的自我利益、政治上的意识形态，以及其他观念、文化方面的约束。在现实中，制度的选择是一系列利益主体和观念力量交易或博弈的结果。
故事中，七个人组成的小团体，在尝试了制度
1、制度
2、制度
3、制度4之后，终于能够找到了一种好的制度5。一个重要前提，在于这是一个民主团体，他们对分粥中的不公平能够议论、表达不满，且对于如何改进能够发表意见、民主协商。试设想在一个权利集中的组织中，一个专权跋扈的领导者把握了绝对的权利，分粥者由他指定，不管粥分得多么不公平（当然决不会亏待有权者）也不准提意见，谁胆敢提意见就会遭到打击报复。这样，富有激励作用且公平高效的机制就永远不会产生，组织也可能长期锁定在一种无效率的状态中，忍受低效率和停滞。
更根本、更基础的制约因素是体制。好的体制是好的机制产生的前提。实际上，在有缺陷的体制下，即使仿效先进体制建立好的机制，也往往不能得到有效遵循而在执行中走样。在企业中，这种体制主要表现为公司治理结构。
公司治理是指有关公司控制权或剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排，这些安排决定公司的目标，谁拥有公司，如何控制公司，风险和收益如何在公司的一系列组成人员，包括股东、债权人、职工、用户、供应商以及公司所有的社区之间分配等一系列
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