如何培训企业中层管理干部

如何培训企业中层管理干部（通用11篇）

如何培训企业中层管理干部 篇1

作为一个聚焦于中层管理干部培训的讲师，我发现企业在中层培训上容易出现一些问题：

首先是重课程轻体系。在国内，很少有企业建立了一套完整的中层干部培养体系。有的企业从表面上看，的确建立了初级、中级、高级经理人的培养体系，但仔细一看其课程体系，基本是市面上一些课程的堆砌：有钱的请中欧、长江商学院，钱不多的请北大、清华，讲究实惠的请培训行业的老师。在整个培养计划，看不出公司的特色，把这个培训计划放到本行业的其他公司，都能适用。

第二是重技巧轻战略。笔者在培训中发现，各个企业针对中层的培训基本上是集中封闭式，会持续5天左右，一般都有几个老师上课，但遗憾的是，基本上没有企业内部的老师授课，即使有，也只是给中层们讲讲公司的企业文化。这带来两个结果：第一，随着培训的增多，中层管理者掌握的管理概念越来越多，但这些概念未必成体系。而且前一个概念还没在脑子里消化掉，后一个概念又来了，最后中层们掌握的只是概念的堆砌，却并不知道如何在工作中去运用。

另一个结果是：培训过程中缺少高层管对企业战略的输灌，中层学到的只是管理技能，无法从企业的战略目标出发，系统地思考问题和进行技术革新、管理创新。如此一来，培训仅仅是提高了中层经理们的管理能力和管理技巧，却没有帮助他们与公司战略紧密结合，全局观和整体意识大打折扣。

第三是重培养轻淘汰。企业的内部流动机制和淘汰机制较少，一般来说，企业的管理岗位无错既是功，干部能上、能混，就是不能下，中层管理岗位多平稳使用，没有相关的降级和淘汰机制。这样一来，每年参加中层培训的人基本上就是那几个人，存在的问题也总是那么一些，培养的课程当然就不会有新变化，中层管理者没有培训的激情，同时也看不到下台的可能性，学习的压力自然就少了，培训效果可想而知。这也是导致中层培训难做的一个重要原因。

中层干部培训三部曲

面对问题，我们的企业应该如何解决呢？在这里，笔者给出中层培训的三部曲：职业化、公司化和影响力。

作为一个优秀的中层管理者，必须具备两方面的素质：一是职业化的经理人，二是公司化的管理者。前者是指中层管理者必须形成职业化的管理意识，掌握基本的管理技能。而公找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

司化则需要中层管理者在职业化基础上，根据公司的战略部署和岗位需要，完成符合公司要求的自身能力提升和观念的转变。但领导的本质是影响力，中层还必须在公司内（外）建立自己的品牌，扩大自己的影响力，从而更好地推动组织的变革。

职业化

目前，中层的职业化培训已经有大部分企业都做了，或者正在做。主要是通过聘请外部老师讲课，来帮助训练中层管理者养成职业化的习惯和行为。市面上相关的职业化课程比较多，对企业来说，选择1-2门经典的课程即可。它主要是强调一个职业化标准、一套最基本的管理思路和管理方法，是总结国内外优秀企业管理者的经验得出的一套方法。这是中层培训的第一步，是打造优秀中层团队的基石。

笔者把管理干部的工作从两个纬度分成四大类，所谓的职业化，就是培养这四个方面的能力：

第一个象限的意思管理自己的事情，是培养干部自己做事的能力，包括问题分析与解决能力、计划能力、决策能力等等。

第二个象限的意思管理别人的事情，最常见的别人是下属，所以这个象限是培养干部指导团队达成组织目标的能力，包括项目管理能力、目标分解与计划执行能力、组织运营与变革能力等等。

第三个象限的意思是管理别人在人方面的问题，是培养干部团队建设能力，包括人际沟通能力、部属培养能力、员工激励能力等等。

第四个象限的意思是管理自己在人方面的问题，是培养干部自我修炼能力，包括干部的职业意识、角色认知、自我形象塑造、自我发展规划、压力管理等等。

公司化

第二步就是打造公司化的管理者。职业化是每家公司、每个人都需要具备的一种标准，但公司化就不同，它根据公司战略发展需求、岗位设置的差异，对中层管理者的要求也不一样。比如职业化中提到的项目管理，管理干部必须掌握九大领域，但每个领域在不同的公司具体做法是不一样的。管理干部要把项目管理培训中学习到的理论知识应用到自己的岗位，细化成公司认可的操作手册，这就要求管理干部要有迁移能力。同时，这也要求公司的培训部门要开发自己的领导力培训课程，要保证课堂教的，就是学员回去后在工作中要做的；而且，公司考核的，就是课堂教的。作为腾讯的管理顾问，笔者正在腾讯做这个事情。腾讯的HR部、腾讯学院投入了大量的人力到这个项目中，我们不仅消化腾讯的领导力模型，而且找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

不断地访谈大量的员工和管理干部，收集案例，寻找标竿，力图把管理干部的基本工作标准化，形成固定的套路。

除了这些公司化的管理技能培训外，公司战略的宣贯与研讨也要纳入到管理干部的培训中来。以笔者服务过的中兴通讯为例：中兴通讯每年的干部培训都是以公司战略为主。把战略转化为培训课程后，负责这个战略的公司领导要选择相应的参考书籍，在学院的配合下负责开发具体的培训课程，并担任讲师。中兴通讯的干部培训每年一次，一般来说持续2周，会研讨公司3-4个战略，学习3-4本书籍。整个培训班期间，读书占60%的时间，授课和研讨各占20%，所以称之为读书班.通过培训，干部加深了对公司战略的理解，相关职能部门也收集了很多建设性的意见。同时，公司领导走上讲台宣讲战略，加强了与中层干部的沟通，从而使得干部培训真正做到了公司化.第三步就是打造影响力

作为公司的中坚力量，中层干部承担了太多的职责，被寄予了太多的期望，但权力相对来说比较小，在很多关键权力（比如员工的薪酬、晋升等方面）上，中层只有建议权，决定权集中在公司高层。同时，公司越大，分工越细，越需要跨部门的沟通和合作。但中层干部（甚至公司领导）各管一摊，最要命的是，大家的KPI各不相同，在很多时候不得不屁股决定大脑.所以管理干部必须学会去影响人，包括去影响自己的领导、去影响同级部门的经理、去影响自己的下属。

综上，企业首先要培养中层干部的管理技能，让他们具备职业经理人的意识和行为；其次要结合公司和部门，开发相应的课程，培养中层干部的基本动作和战略意识；最后，要培养中层干部的影响力。

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如何培训企业中层管理干部 篇2

一、创新培训理念, 增强发展意识

创新培训理念, 是开展干部教育培训工作的先导。公司注重用新的理念指导中层干部教育培训工作, 使培训工作更具前瞻性、时效性, 在干部培训中, 树立起“四种新理念”。

1. 树立“科学发展”新理念。

推进科学发展是企业的第一要务。干部教育培训归根到底是为了提高干部队伍整体素质, 更好地服务企业科学发展。公司下设40个生产经营单位, 市场分布在国内19个省市区和国外沙特、苏丹、阿尔及利亚等地。近年来, 每年完成产值都超过12亿元, 油田外部产值占到总产值的88%以上。随着外部市场的高度分散和产值比重的不断提高, 对中层干部队伍的素质和能力提出了新的更高的要求, 只有全面提升管理水平才能促进公司持续发展, 而管理水平的提高来源于中层干部管理能力的提升。公司始终坚持把中层干部教育培训提升到增强公司核心竞争力、推进企业持续有效发展的高度来认识, 摆在公司发展战略的位置来谋划, 围绕实现公司的发展目标来开展。公司领导层深刻认识到, 加强中层干部培训是科学发展的需要, 从企业长远发展出发, 为员工提供培训机会, 是单位的义务和责任, 对中层干部来说, 接受培训既提高素质的“加油站”, 也是促进发展的“助推器”, 更是自身应有的责任。2008年初, 根据公司的发展前景和干部培训需求, 制定了项目齐全、切实可行的干部培训规划, 合理进行培训项目设计、优化培训方案和人员安排。针对中层干部大都常年在外部市场, 缺乏系统学习的实际情况, 为中层干部量身定做了“培训套餐”。参加培训的中层干部也都非常珍视学习机会, 把培训视为提升个人能力、促进工作发展的机遇, 提高了中层干部参加培训的主动性和积极性。

2. 树立“领导力培训”新理念。

领导力是领导干部人格魅力的体现, 是领导干部的品格、才能、知识和情感等因素综合作用的结果。开拓外部市场、实现科学发展, 不仅需要高度的责任感, 强烈的市场竞争意识和先进的技术装备, 更需要中层干部提升领导力。公司注重把干部学习力、影响力、创造力和实践力的提升作为培训的重要任务, 在开展专业知识传授, 优化知识结构的同时, 突出强化领导力的培养。通过开办“领导力与执行力”讲座, 购买领导力方面的教学录像片, 组织中层干部深入学习。通过开展“深入群众促和谐、凝心聚力促发展”, “抓源头、促清廉”主题活动、“新解放、新跨越、新崛起”大讨论活动和“四好”领导班子创建活动, 引导干部加强修养, 改进作风, 提升领导力, 强化示范力, 不断提高干部的思想政治素质、政策理论水平和业务工作能力。

3. 树立“团队学习”新理念。

从进一步强化干部队伍整体意识、团队意识入手, 树立团队学习新理念, 加强政治素质、业务能力、法律知识等学习, 切实提高干部队伍的整体素质和综合能力。在培训过程中, 注重团队效应、整体效果, 变个人自主式学习为团队共享式学习, 采用战略性、开放式、立体化教学, 开展拓展培训, 内部交流研讨, 选派学员参加集团公司、油田集中培训的“无敌团队式训练”, 引导干部开展体验式、反思式、探究式学习, 提高团队的整体能力。凡外出参加培训的干部, 培训结束回单位后, 要为本单位干部职工授课, 实现了培训成果的共享。

4. 树立“以人为本”新理念。

首先, 注重专项资金投入, 创造培训有利条件。人是企业的根本, 人才是企业的第一资源。人才素质的高低直接关系到企业综合竞争能力的强弱和经营效果的好坏, 企业要巩固发展优势, 关键就是必须提高人的素质, 建立完善的培训体系。公司把培训当作人力资本投资, 促进单位与职工个人的全面发展。公司每年都切出专项培训资金, 为员工培训创造了有利条件, 具备了满足中层干部培训需求的实力。2008年用于中层干部的培训费就达85万多元, 通过培训不仅提升了干部的素质和能力, 也为公司增添了参与市场竞争的资本, 奠定了取得良好经济效益的基础。其次, 注重引导干部制定个人职业生涯规划。只有不断更新知识, 提高业务、管理水平, 才能适应市场竞争形势, 真正成为有用之才。通过教育引导, 使中层干部深深体会到, 表现更加出色的源动力不仅是职位的提升、福利的优厚和工作环境的改善, 更在于发自内心的快乐和对本职工作的认同感。

二、完善培训方式, 提升能力素质

为适应市场竞争, 增强培训效果, 结合实际, 突出重点, 不断创新培训方式, 全方位开展政治理论、管理知识培训, 有效提升了中层干部的能力素质, 做到了“六个坚持”。

1. 坚持集中办班培训。

由于公司外部市场队伍高度分散, 中层干部之间交流、沟通的机会甚少。通过集中办班的形式, 组织中层干部集中培训, 互相交流, 营造浓厚的团队学习氛围, 中层干部在接受培训、增长知识的同时, 也增加了相互学习、交流经验、共享信息的机会。电气工程二处经理李崇光, 通过参加中层干部培训, 不仅丰富了知识, 开拓了视野, 而且获得了其他学员提供的外部市场信息, 促使他转变观念, 加大市场开发力度, 先后在福建、天津、上海、河南等地承揽电气工程安装工作量, 创效1000多万元, 为完成本单位年度生产经营指标奠定了良好基础。

2. 坚持企校联合培养。

为提升中层干部的执行力、创新力和管理能力, 委托中国石化集团公司管理干部学院, 举办了6期中层干部培训班, 培训中层干部225人。有针对性地开设了国际形势、企业战略、思维创新、管理创新、劳动合同、领导力和执行力、工程项目管理、安全控制等10多门课程, 使中层干部开拓了视野, 扩大了知识面, 提高了领导力和执行力。公司副总经济师汪春爱参加培训后, 深有感触地说, “通过培训, 确实让我开拓了视野, 耳目一新, 受益匪浅。”管道穿越工程处副经理喻房川在学习期间, 联系自己的工作实际, 撰写了两万多字的《提升公司“核心竞争能力”之我见》论文, 在管理干部学院校刊上发表。

3. 坚持现场实践锻炼。

为提高中层干部开拓市场能力, 选派12名中层干部, 到沙特、苏丹项目担任部门经理或工程项目负责人, 让他们在国外项目接受实践锻炼, 提高国际工程管理能力和与外方人员的沟通协调能力, 为公司培养了一批高水平的涉外项目管理人才。中层干部简守军被选派到苏丹3/7区原油外输管道工程担任施工部副经理以来, 坚持边工作边学习, 很快从一名普通的工程测量技术人员, 成长为业务精、会管理、懂英语的复合型涉外人才, 被提拔为沙特项目部副经理兼延布项目部经理。

4. 坚持开设学习论坛。

以实施“国内、国外市场两个二分之一”的发展战略、机遇与挑战并行为主题, 在公司内部网站开辟“中层干部论坛”, 将各基层单位的经营成果、管理创新成果、施工组织设计及优秀论文在网上发布, 供中层干部学习、交流研讨。同时, 指定专人搜集网上的先进管理理念、知名企业成功经验, 供中层干部学习交流。广大中层干部充分利用论坛, 交流学习心得、工作体会, 探讨解决工作中遇到的难题, 起到了取长补短的效果, 促进了管理问题的解决, 提高了中层干部发现问题、分析问题、解决问题的能力。综合工程处在成立之初, 人员素质参差不齐, 外部市场几乎没有工作量, 单位经济效益较差, 张华同志担任该处经理后, 及时转变思想观念, 借鉴论坛交流的一些好做法、好经验, 大力开拓外部市场, 积极推行精细化管理, 先后占领了内蒙古大牛地气田地面建设、白音查干产能建设市场, 取得了良好的经济效益, 工程处每年上缴利润名列公司前茅。

5. 坚持开展专题讲座。

为贴近生产实际, 推动学习型企业建设, 组织举办了“‘创新、求实、发展’半年一讲”活动, 注重内容的实用性、前瞻性。以“把握市场经济形势、追求现代管理理念”为主题, 每半年确定一个课题, 邀请石化管理干部学院教授、国内知名成功企业家、油田党校资深讲师, 对中层干部进行系统授课, 丰富了培训形式, 拓展了培训内容, 提高了培训效果, 这一形式已成为中层干部培训的重要组成部分。

6. 坚持境外研修学习。

积极探索国际化人才培养培训新模式, 不断加大中层干部赴国 (境) 外培训力度, 先后选送了12名中层干部赴英、美等国家或地区, 接受先进管理理念、国际金融、工程建设与管理、英语等知识培训, 为公司培养和储备了一批国际化经营管理人才, 有6名同志已经活跃在国际市场上。公司副经理陈四庚, 在担任副总工程师期间, 被集团公司选派到美国参加国际化人才培训, 系统学习了涉外工程管理等方面的知识, 同时兼任沙特项目部经理, 通过培训研修和实践锻炼, 已成为国际化人才骨干力量。

三、强化成果运用, 促进公司发展

在狠抓中层干部培训的同时, 注重培训过程的跟踪管理和培训效果的考核评价, 并将考核结果和培训成果应用于实际工作当中, 进一步拓展了培训效果, 促进了公司发展。

1. 加强跟踪考核。

进一步完善培训工作机制, 研究制定《干部培训管理办法》, 明确规定中层干部每年脱产培训时间不少于80个学时, 要求每名参加培训的干部, 必须达到提高业务能力、管理水平和领导能力的目标。在举办培训班期间, 强化对出勤率、课堂纪律、学习笔记、互动能力、培训心得、学习成绩的考核, 综合教师对学员的评价, 建立干部培训考核档案, 实行“一人一档”, 全面记录中层干部的培训和考核情况, 作为干部培养、选拔、使用的重要依据。在培训结束后, 及时对培训效果实行跟踪考核, 由受训干部所在单位对其培训后的理论知识、组织协调能力、管理能力水平等方面进行综合评价, 提出改进意见, 促进干部不断进步成长;采取日常考核与年度考核相结合, 通过组织人事部门的日常检查、例行考核, 及时发现问题和不足, 促进培训成果与实际工作的有机结合, 增强了培训的针对性和实用性。

2. 坚持学以致用。

坚持理论联系实际的原则, 做到学以致用、用以促学、学用相长。防腐制品厂厂长黄学海参加中层干部培训后, 及时将培训成果运用到工作实践当中, 在2008年公司开展的“抓管理、上水平, 闯市场、创效益”活动中, 紧密结合单位实际, 严格推行精细化管理, 加大市场开发力度, 在普光、油田承揽管道防腐工作量2400多万元, 完成产值860万元, 单位的管理水平、经营效益和个人的管理能力都得到明显提高。管道穿越工程处经理何勇, 通过学习新的管理理念、工程项目管理, 在组织管道定向穿越汨罗江的工程中, 面对地形、地质条件复杂多变、穿越难度大等困难, 大胆创新、周密安排, 运用网络技术, 优化施工方案, 带领职工将直径406毫米的1814米成品油管道顺利穿越汨罗江, 受到甲方的高度称赞, 并专门向公司发来贺信, 该同志因此荣立公司三等功。

3. 推进公司发展。

如何培训企业中层管理干部 篇3

关键词：中层干部；政治觉悟；管理水平

中图分类号：D648 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）06-0060-01

作为基层水利管理工作的中层干部，所涉及到的工作面之广，工作难度大，在整个工作过程中，如果没有统一先进的思想理论作为行动指南，全面提高思想觉悟，是难以在如此繁多的工作项目中树立起责任心和建立起责任感的，提升思想政治觉悟，是广大中层干部义不容辞的首要义务。同时，在明目繁多的工作项目中，对所有中层干部的管理能力以及工作效率是一个严峻的考验，既要传达领导对各项工作的指示，又要全面统筹安排各个部门的具体工作，做好上传下达的链接工作，由于每项工作都关系到群众和离退干部们的切身利益，不得稍有怠慢，这对于中层干部的实践能力和工作效率也是一种考验。因此，作为中层干部，必须要全面提升自己的政治觉悟和工作效率。确保优质高效地完成各项工作。

一、中层干部如何全面提高工作效率

单位内部的工作内容基本上都有中层干部负责监督基层干部员工来执行，中层干部的工作效率关系着整个单位的工作效率。中层干部要提高工作效率，首先要建立一个全面的、科学的、多方位的人力资源信息管理系统。中层干部无法亲自深入了解到每一位基层干部工作人员的工作特长、能力专业。因此，作为一个单位的中层干部，首先应当根据单位内部的员工资料信息，建立起一个全方位的人力资源管理系统，在这个系统当中，著名我每一位基层员工的工作能力、专业特长等基本信息，一旦涉及到相关工作，便可立即从资料库中调集相关资料，第一时间将工作具体落实到每一位基层员工身上，确保基层员工在任务下达的最短时间内接收到自己的任务，避免了因信息输送不畅通而造成的浪费时间 、影响工作效率的状况。其次，中层干部应当有较为科学的管理意识，分清任务的主次与轻重缓急，重要任务必须确保第一时间落实到每一位基层工作人员手上，根据事情的重要程度来安排工作，避免重要工作事项地遗漏。再次，学会科学合理使用和安排权利。作为一名中层干部，如果事必躬亲，任何事情都必须亲力亲为，这样势必会降低工作效率，工作任务将不堪重负。如果能够合理地将自己的一部分权利和任务，分给自己信任的下属，这会大大提高工作效率，但在这之前，中层干部与下属之间必须建立起高度地信任感以及思想意识地高度统一，这样才能保证被安排和分配的任务得到较好地执行，同时也要防止部分下属以权谋私等。最后，中层干部应当加强和基层干部工作人员之间的联系，建立起较好的信任感，适当对基层工作而人员给予感情投资，增强团体凝聚力，有利于提高基层员工的工作热忱和工作积极性。

二、中层干部应如何做好配合及参谋工作

中层干部是一个机关团体中的中间人，其工作性质决定了中层干部是一个管理层中，对基层员工、基层情况等实际状况最为了解的一个中间人。中层干部在长期的分配工作任务中，对于基层员工的工作能力、业务素质，对于领导的每一项制度措施的具体实施落实情况十分了解。这些都可以为领导制定方针政策提供强有力的支持和参谋。因此，中层干部在实际工作中，最首要的任务是提高自身的业务素质和工作能力，表达能力、信息搜集处理能力、管理能力等全方位都要有所提高，切实加强自身建设，这是作为一个参谋者必备的基本业务素质和能力。其次，要认真将各项工作的具体完成落实情况，即工作的具体实施情况，工作中遇到的问题，后续跟进处理方案等，都要认真记录在案，确保领导在下一次做出决策之前，能有第一手的实践资料作为参考指南，协助好领导制定各项政策，这能在一定程度上保证领导制定政策的科学性和实践性。最后，作为基层工作干部和领导之间的中间人，中层干部要做好街头工作，密切联系基层工作干部人员，切实将基层干部工作人员的工作状况以及工作中遇到的问题，及时反映给领导，例如基层工作人员们在工作过程中出现的一些消极情绪，对工作存在的一些意见和建议，中层干部都要广泛收集，认真记录，让领导在制定各项工作的过程中有较强的实践依据，保证制定出的各项政策具有较强的实践性和指导性。

三、如何按照上级要求全面做好老干部服务保障工作

首先，对于上级关于老干部的各项服务保障工作的文件指示，必須严格按照规定落实，绝不搞形式主义和虚假主义，严格按照文件规定办事，尤其是关于老干部的物质待遇问题，一定要第一时间落实到位，为老干部们的晚间生活提供切实有效的物质保障。同时，中层干部们切实有必要提升自身的政治觉悟和思想道德水平，加强自身建设以及团体内部地廉政建设，认真贯彻落实上级关于退休老干部地福利待遇问题，对于从老干部们的福利待遇中谋取私利，徇私枉法等行为，一定要严格地加强抵制，在中层干部中间，形成一股优良的、高尚的工作作风。对于老干部们的生活诉求和生活困难之处，中层干部们也要及时向上级领导部门反映，确保老干部们的各项切身利益能够得到较好地落实。对于上级部门关于老干部们生活保障方面考虑不到位的地方，中层干部要立即做好补救工作，确保上级领导的各项工作指示能够有效地落实，保证实施质量和实施效果。

作为机关单位的中层干部，在本机关单位的发展运行中出局承上启下的重要地位，广大中层干部们要结合自身实际和现实状况，全面提高自身的工作效率，协助领导做好参谋工作，认真贯彻落实上级领导的各项政策，确保整个机关单位的工作顺利有序地进行。

参考文献：

[1]裴洪敏，《浅谈中层干部作用的发挥》.2004

[2]徐汇仁，《要重视单位中层干部的培养》.2006

如何培训企业中层管理干部 篇4

打造中层领导力

目标:

学习如何构建个人影响力、培养下属和激励下属等领导力素质的最新理念和提升方法，帮助企业中高层管理者提升领导力，从而创造最佳工作绩效。

课程大纲：

主题一：缺乏领导力的组织将不再获胜！

1.变革时代召唤更多领导人才

2.管理和领导的区别?

3.领导力“五力模型”

4.领导者的基本行为

主题二 中层领导力五项修炼

1.做最好的追随者

2.做最好的自己

3.弥补角色的不足

4.思考反思能力

5.演绎自己的领导力故事

主题三：如何积极影响他人

——影响他人的六个基本原理

主题四：塑造工作中的优质影响力

1.正确有效行使职权

2.慎用职权

成都企业中高层管理培训——《如何打造中层领导力》/

33.建立工作威信

4.建立个人事业支持网络

主题五：领导之旅中的授权艺术

1、授权的意义

2、授权的误区

3、领导者应遵循的授权原则

4、领导者授权的方式

5、授权的控制和评估

主题六 指导与培养下属

（一）有效指导下属的技巧

1.员工绩效不佳的原因

2.提高下属学习技能的兴趣

3.指导下属的流程

4.案例：这样的下属该如何指导?

（二）培养下属的原则和方法；

1.领导者对培养下属的职责

2.培养下属的时机和方式

3.培养下属的原则

4.针对性的培训与指导员工职业发展

主题七 激励的真谛

1、激励中常见误区

成都企业中高层管理培训——《如何打造中层领导力》2 /

32、激励的假设

 工作的根本动力来源于自我激励

 人人都听命的三个“长官”

3、有效激励的真谛？

 示范力与助推力

4、激励的一般策略

主题八：一年之内的激励工作指南

如何培训企业中层管理干部 篇5

培训心得

岩架供电所 岑福兴

2012年11月23日至30日，我有幸参加了由册亨供电局在云南省昆明举办的《中层管理干部能力提升培训班》，在课堂上，培训老师从国内外各种企业成功案例进行分析和讲解，提取各种成功的经验和教训进行分享，通过此次学习，让我受益匪浅，感触颇深。

一、培训是一种学习的方式，是提高管理者素质的最有效手段，通过《中层管理干部能力提升培训班》，使我进一步增强了对学习重要性和迫切性的认，认识到加强培训与学习，是我们进一步提高经营管理水平的需要；加强培训与学习，则是提高企业管理者管理水平最直接的手段之一，也是提高经营管理水平的迫切需要。只有通过加强学习，才能了解和掌握先进的管理理念和管理方法，取他人之长补己之短，只有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。

二、通过学习培训，使我清楚地认识工作的实质是什么？工作不是消极被动的“打工”，也不是表面上的“完成任务”。工作的实质就是不断的遭遇问题，发现问题，正视问题和解决问题的过程。做个有心人，勇敢地承担自己的责任，积极的寻找有效的解决途径。张文斌讲师讲得好，没有问题便是最大的问题，管理者的主要任务就是发现和解决问题。作为一名员工，一名中层干部，我们在日常的工作中要积极去发现问题，要勇敢的去面对问题，不要害怕问题给我们的工作带来困扰，包括前途的不确定感、挫折感等，问题常常看起来太多，太乱，使人不知道从哪方面着手，面对的这一系列的困难，回避不是个好办法，我们只能勇敢的去解决问题。因为问题不会自动消失，最好的办法就是放松身心，整理思路，坦然的接收现实。然而接受问题并不是最终的目的，如何正确的解决问题才是我们想得到的，要想解决工作中的问题，首先要正确的找出问题的原因，很多时候我们不能解决问题是因为我们对我们的工作还不算真正的了解，对自己的工作认识仅仅限于习惯性的工资任务上，为此我们要培养自己对工作的热爱，多一点上进心，遇事多看看、多想想，就可以更好的了解自己的工作，只有了解了自己的工作我们才可以从中发现到底要解决什么问题，冷静的去思考找出问题的关键所在？针对问题积极的想办法，只有相信没有不能解决的问题，才有能力解决一切的问题。发现了问题我们勇敢的面对了也去想办法了，但是办法是有很多种的，所说的最后的结果都是解决它，可过程同样重要。要牢牢记住问题等于差距，只有永远对自己的不满意，才能主动去发现问题，主动去解决问题，从而使自己的工作能力逐步提高。

中层干部管理能力培训心得体会 篇6

其次，通过学习，我觉得干部还要有些精神。我们都会记得陈正祥给我们回顾的他的经历和反思，从中我们汲取了一名干部应该有的敬业精神、钻研精神、创新精神。谋学校事业发展我们乐意敬业，谋自身素质提高，谋教育改革深化，谋学校发展合力，善谋就是敬业精神的具体体现;本学期陈书记的“对建国后五代人的分析”让我们受益匪浅，好学习才能有发展，才能成为学校发展的领头羊排头兵。而创新精神更是与学校的内涵建设息息相关。因为思想的高度决定了眼界、行为的力度、行为的有效性和战略性。因为创新所以我们才有了办学理念的不断完善，跟单培养模式的不断推进，校本课程与教材的继续深化，我想自己还应该不断在创新上多思考、多实践。特别是聆听了韩小玲记者的报告，作为一名学校教学职能部门的干部，还要学习和要做很多新闻宣传。

最后，我想要追求一名干部的最佳生命状态。我想把学生的意愿作为第一信号，把优质教育作为第一追求，把师生满意作为第一目标，这或许还不够最佳，我又想拥有科学的教育理念，真诚的情感品质、广博的知识积累、丰富的管理智慧，或许也不够最佳，但这些都是我要追求的，只有不断完善，才能达到最佳。其实，学校组织的每一次学习，都是在引领我们进入最佳状态。

如何培训企业中层管理干部 篇7

展的大局, 考核作为一种对工作监督检查的手段, 无疑起着助力推动作用。在当今大力倡导科学发展观的时势背景下, 如何充分有效地发挥干部考核制度的监督激励作用, 以推动广大干部为企业的健康、持续、科学发展贡献力量, 成为我们企业的一个课题。

晋城煤业集团长平煤业公司自2000年实行以“德、能、勤、绩、廉”为主要衡量标准的干部考核办法以来, 不断摸索总结, 形成了一套基本上行之有效的考核办法。它坚持客观公正、实事求是, 群众公认与领导评议相结合, 平时考核与定期考核相结合的原则。采用百分制考核方法:民意测验占35%, 领导评议占40%, 同级互评占10%, 综合考核占15%。按照如下的步骤进行:第一, 撰写述职报告。第二, 召开述职会。在考核工作组主持下, 由领导者本人面向本单位群众, 对一年来的工作业绩作一概括陈述。第三, 单位主要领导评议、群众评议和同级互评。领导者述职结束后, 考核工作组发放民主测评表, 由本单位群众对领导者进行评议, 同时单位正职对副职进行评议, 副职对全公司同级干部评议。第四, 个别谈话。评议工作结束, 考核工作组指定谈话对象进行个别谈话, 了解领导者在“德能勤绩廉”方面的主要表现, 之后写出考核意见。第五, 公司领导评议。第六, 核实有关重要情况和数据。第七, 汇总考核数据, 经公司党政审核后予以公布。

上述以“德能勤绩廉”五字为考核标准的考核办法吸收了360度考核法的理论精神, 采取了上级、同事、下属三个角度综合评价的年末考核同企管部每月打分的月度工作绩效考核相结合, 由不同主体、不同时段的反馈来综合评价干部绩效的全方位评价方法, 它打破了单纯由上级评议下属的传统考核制度, 避免了传统考核中考核主体极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象, 较为公正客观地全面反映了被考核者的工作实绩和综合能力, 同时它也体现了现代公司管理制度所倡导的员工参与管理的思想, 一定程度上增加了员工的自主性和自我控制, 提高了员工的工作积极性和组织忠诚度。但随着时代的发展和企业的改革, 理论与时俱进的本质要求使得我们很有必要对原有考核办法进行深入的探讨分析, 总结起来, 原有考核办法存在的欠缺主要表现在以下几个方面。

一、考核队伍素质及考核机构职能有待加强

考核队伍是绩效考核制度的具体实施者, 作为考核主体, 其思想素质和业务水平直接影响到整个考核工作的结果和质量, 目前该公司的考核工作人员均未参加过专业的系统知识培训, 在政策认知水平、考核业务流程、考核工作技巧等方面缺乏宏观认识和准确把握, 因此须加强考核专业人员队伍建设, 实行考核员制度, 定期组织考核干部到党校、干部行政管理学院学习, 加强对考核人员的政策水平、理论业务知识等相关培训, 建设一支一流素质的考核员队伍。

目前的考核机构, 除了年终考核临时成立的考核领导小组及考核办公室, 日常的考核业务归属在人力资源部人事管理的业务范围, 但仅限于企管部综合评议分的收集整理, 缺乏理论上的探索创新。为能保证考核制度的与时俱进, 须建立健全绩效考核工作机构, 成立考核工作办公室, 加强对考核工作的专题调研, 对干部考核中遇到或可能遇到的一些重点、难点问题进行专题研究和突破, 对相对复杂的考核工作进行实例分析, 探索解决途径。

二、群众评议参评对象设计有欠合理

目前的考核办法, 群众评议范围仅仅局限于本单位下属职工, 属于“自己评自己”, 很不合理。同时, 由于利益上的连带关系, 大多数职工出于自身利益的考虑, 对自己上司的评议往往持保守态度, 因此群众评议结果的好坏无法真实反映领导干部的群众基础, 自然也就不能发现问题所在。群众一词的定位直接影响到管理干部自身的行为方向, 而且所有单位都是对外开放的, 从某个角度讲, 配合、协作相关部门共同完成工作

●毕荣

任务更接近于公司整体战略目标的实现。所以, 从这个意义上讲, 群众评议的范围应该扩大到全公司范围, 考虑到操作上的困难, 实行网上群众评议便显得势在必行。

三、考核指标不够细化及无法量化

目前的考核指标仅有概括笼统的名词解释, 尚缺乏具体的细化标准, 考核过程中, 考核主体对被考核者的五项内容打分基本上是印象分, 并没有可供参考的具体评分标准, 此外, “德能勤绩廉”五项考核中, 除了“绩”较易量化外, 其余指标都难以衡量, 比如“廉”怎么界定?跟人吃了两顿饭, 算不算不廉?政治学习几次没去, 算不算无德?这些尺度把握上的模糊性导致考核结果在一定程度上难免会“失真”。

考核内容的具体衡量标准, 是考核活动的准则及标尺, 对考核结果的真实有效起着决定性作用, 因此科学合理的考核内容标准乃是整个考核的基础性工作, 对此, 须不断细化指标, 增强可操作性。针对“绩”, 我们须加强职位分析, 明确每一个岗位的任职资格、专业素质、业务素质、岗位职责等要素条件, 建立领导干部职位说明书库。“廉”的方面:主要看遵守党政领导干部廉洁自律有关规定的情况;执行党风廉政建设责任制的情况;对亲属及其身边工作人员加强教育, 严格要求的情况;忠于职守的表现情况等。比照国外的公务员管理制度, 北欧国家和新加坡, 公务员公款喝了100块钱以上的酒就被视为“不廉”, 要受处罚;美联邦政府则对公务员的具体行政行为标准做出界定, 它设有一个专门部门把联邦级公务员的工作能力、数量、质量和适应能力等分解成详尽的多项因素, 以此作为考核公务员的依据, 对工作表现不良者, 提出警告直至予以解雇。因此对于管理干部的考核还必须配合相关具体的制度建设, 使考评尽量客观化、科学化, 避免领导评议中的“印象分”。

四、考核结果受到参评对象素质的制约

现行的对于中层管理干部的考核办法, 参评对象涉及直接上司、分管员工、同级三个方面, 而煤炭企业作为劳动密集型产业, 这一特性无疑决定了其员工整体素质偏低和金字塔状的人才结构现状, 这一现状自然也被反映在干部考核工作当中: (1) 理性认知水平偏低, 人情因素所占比重较大, 往往“老好人”、“庸人”的考核分数很高, 考核结果与实际绩效相脱节。 (2) 某些员工不能正视上司和同事的批评与建议, 将工作上的问题与不和上升为个人恩怨, 利用考核机会“公报私仇”。 (3) 大部分员工缺乏参与管理的积极性, 思想深处认为“官官相卫”, 不敢真实地对领导进行评议, 不能充分运用组织赋予他们的权利。上述状况的改善有待于员工整体认知水平的提高, 公司也将会在本公司内网加大干部考核工作相关政策及制度的宣传力度。

五、须建立健全考核工作相关制度的保障

考核工作需多方部门和领导群众积极协助配合, 这就要求出台相关的制度保障, 明确考核工作组的正当权力以及相关单位和个人的责任、义务。比如谈话人的责任可以明确规定为:积极配合和支持考核工作人员开展考察工作, 客观公正、实事求是地介绍情况。如果故意捏造事实, 混淆视听, 对被考核者刻意中伤的, 必须追究其责任。除此, 对于考核工作纪律也应做出专门规定, 尽管每年的考核工作, 考核领导组再三强调, 禁止吃请和接受一切形式的贿赂, 但口头上的禁令毕竟不能起到强有力的约束和保障。因此, 须制定相关制度, 诸如不准接受考核对象的宴请、馈赠和营业性娱乐活动, 不得收受贿赂, 不准借考核之机为自己或亲友谋取私利等等, 以此加强对考核工作的监督, 引导考核工作人员秉公办事。

总之, 考核工作是一项系统工程, 整个考核工作由考核主体、考核客体、考核内容与标准、考核程序及方法、考核环境等因素构成, 欲提高考核工作质量, 切实起到考核制度的监督激励作用, 我们应该从考核工作的每一个环节和细节着手, 做到尽善尽美。

摘要：文章从考核企业中层管理干部队伍素质、群众参评对象、考核指标设计、参评人员素质、考核相关制度几个方面进行了分析。

如何培训企业中层管理干部 篇8

一、培训的重点

近几年来，油区市场的开放，集团公司经营政策的调整，给公司的经营和持续发展带来很大的冲击，使各项工作的难度进一步加大。职工群众几年来收入持续增加所产生的利益渴求，使公司面临更大的压力。承认困难和压力，寻求解决困难、促进公司持续发展的有效途径，是摆在全体干部面前的重要课题。

公司的干部素质教育牢牢把住培训面向生产经营、面向市场竞争、面向企业的长远发展。通过系统的理论学习，既补充缺乏的业务知识，又灌输新观点、新方法。解决干部队伍普遍存在的市场意识淡薄，对闯市场、创收创效的重要性、必要性和紧迫性的认识问题；解决思想观念落后、不思进取，沉湎于穿新鞋走老路，认识无新意、工作无新招的思想和工作作风问题；解决部分中层领导干部工作程序不清，必备的业务知识缺乏的问题；解决部分干部技能单一，知识面窄的问题。使中层领导干部的思想观念和整体素质有一个质的飞跃。

党委结合实际，制定了培训工作长远规划和年度安排，随着形势和任务的变化而不断更新内容，更新形式，实现了培训和岗位自学相结合。这几年，培训所采取的多媒体教学、外请专家授课、电视教学等方式，进行了WTO知识与企业的联系、人力资源、市场经济、物业管理、工商管理、企业管理、领导方法等知识的培训。做到理论与实际、学习与运用相统一，对企业综合竞争力的提高已见到成效。

二、培训的成效

一是提高了政治思想素质。公司的中层领导干部通过培训信仰坚定，大局意识强。认真学习党的指示决议，努力领会马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论的基本原理，自觉实践江泽民同志“三个代表”重要思想，牢固树立正确的人生观、权力观和利益观。公司涌现不少心里想着职工，心里装着企业的干部。他们恪守为民之责，明辨是非，情操高尚。遇到大的利益格局调整，先全局后局部，先企业后个人，对上有喜报喜有忧报忧。为实现全年的工作目标，竭尽全力地去追求，把企业这个家管理得井井有条，职工们看得真真切切，这种人格力量升腾感染着职工。许多职工从心里发出感叹，跟着这样的领导干，再苦再难我们愿意。

二是提高了履行岗位职责的能力。学习了经济、法律、管理方面的基本知识，就是为了打基础，这是学有所成的关键之关键。相关的知识经过我们循序渐进的思考摸索实践，就有可能达到熟练运用，进入全新的视角领域。有的干部在学习经济法规时说：学了法律知识，明白了在市场经济中必须按经济规律办事，共同遵守游戏规则，去掉了盲点，增强了抗风险的能力。从公司到各个基层单位，每年的工作目标制定，阶段任务方案的完善，无不凝聚着创新意识，也看出中层领导干部的超前思维能力，果断决策能力，综合协调能力。在做职工队伍稳定工作中，更能看出处理复杂问题的能力。

三是增强了“三靠前”意识。我们公司的企业文化理念之“工作推进法”是“管理靠前、指挥靠前、落实靠前”，这一条就是要求每一名干部，特别是中层领导干部，要率先垂范，事事走在前头。目前，公司的干部都明白，在领导干部的岗位上，必须向组织、向职工负责，挑起担子就得走，磨磨蹭蹭不行，走慢了也不行，使命要求必须大步流星地向前走。在中层领导干部层还看到了一个新气象，目标锁定后，喊苦的没有，叫难的没有，出主意拿措施的随处可见。有的干部星期天、节假日跑项目抓信息；有的干部在服务一线指导工作，解决难题；有的干部和职工们一起参加施工生产，劲用在一处，汗流在一起。培训使干部们增强了服务的竞争力，出手的产品、服务质量上档次上水平，港东矿区公司的形象声誉与日俱增，港东的职工利益逐年增长。

三、培训中存在的问题和针对措施

多年的素质教育虽然取得一定的成果，但在我们干部部门的实际操作过程中，也出现了个别中层干部对学习缺乏兴趣或是经过学习之后提高不大等现象。分析其中原因，主要有以下几方面：

一是在课程的安排上，要切实做到“缺什么，补什么”。有的外聘课程只是在理论上、从宏观上讲授一些大道理，让干部们难以理解，而且与本单位的实际工作结合不上，造成了学而无味。应该从实际出发，结合港东矿区公司的自身工作特点，针对中层领导干部的知识水平和能力素质现状，有的放矢地组织课程。

二是在教学的管理上，要加大力度，促进学员自觉学习。俗话说“没有规矩，不成方圆”。在素质教育学习管理上，也应将学习制度更加严格执行。在每次授课时，由于各种原因，人员总是不能按时到齐，或是听课过程中接听电话、随意走动现象还有存在。针对这种情况，在加大考勤制度的同时，还要综合利用好宣传阵地，把当前严峻的经营形势、人才资源分配状况等灌输给每一位干部，使“我要学”的气氛更加浓厚。

三是在学习形式上，要继续采取走出去、学回来的办法。培养中层领导干部，不能仅仅局限于课堂学习，还应让中层领导干部走出去，见识外面的广阔天地，去学习各地先进的管理经验与方法，取长补短，去糟取精。几年的素质教育，我们都适当地安排了部分干部参加外省市的培训学习，确实开阔了眼界。在以后的培训工作中，公司将继续“请进来与走出去”相结合，提高培训的效率与效果。

如何管理中层干部 篇9

如何管理这支队伍？概括地说，一是源头上选好苗子。中层干部的来源，无非是自己培养、外面聘用这两类。不论哪一种，都应选德才兼备的，这一基础打牢，万事就好办一些了。二是工作中不断磨炼。再好的苗子，不在实践中敲打历练也是不行的。要定目标、交任务、压担子，还要多批评、多指导、多关爱。三是岗位里引入竞争。没有竞争淘汰机制，人就不会有危机意识，所以任职期间也要让中层感受到一定压力才行，形成能者上、庸者下的局面。

具体一点的，我就分享一下这个月写给我们公司中层管理者的一段话吧。

通过这次公司组织的登山活动，我发现公司的员工绝大多数都是很好的，应该说比较听话、守纪律的，我们的员工基础真的不错，那为什么管理上还存在诸多问题呢？我想主要是我们的管理者说的不够、教的不够、帮的不够，实话讲，真应验了一句俗话：没有带不好的兵，只有不会带兵的干部!

一是管理偏软。这个软不是态度上的，而是威信上的问题。让员工感觉你这个领导可有可无，没有威信就比较麻烦了!例如，指挥下级不灵通，有令不行，甚至有的部门员工不把部门领导当回事，这还了得？我就看到了，有的部门点名时，员工形象不佳、口号不振，还有个别人在队伍没解散时就自行离开的现象!还有个别员工来的比较晚，造成一大帮人等他一个的现象。

二是管理没底。作为管理者不清楚自己该做什么，哪些是你的职责范围，哪些应上报公司，分不清主次、轻重。比如，员工离职应该提前一个月递交辞职报告，这是个基本常识了，怎么还有打个电话说不干了就不来了的呢？以为这是自家开的公司？想来就来，想走就走？一点没有数!还有的离职员工竟然跑到领导办公室私自拿走离职报告，管理者要还要不回来!这些，我们的管理者，却拿这样的人没招儿啦!

三是管理无方。我们的部分管理者自身领导方法单一，指导部属开展工作的方法欠缺，让员工干这、干那的多，教如何干、更高效地干，还有差距。首先是我们自身学习不够、方法不多导致的，还有就是我们一级抓一级的能力素质提高方面花的时间太少，用的力气太少，仅满足完成基本任务，缺少培养后备人才的观念!要知道一个真正好的领导应该是能带出一支各层级骨干都比较强、比较有潜力的才对。

老话说，“将帅无能，累死三军”。意思是指挥官没有能力，会连累全军作战失败，导致战士牺牲。但当今组织若有问题，多数问题出在中层领导身上。日本著名的管理大师畠山芳雄在他的许多书籍中多次谈到的问题。真是有中层无能、累死三军之痛!他在《这样的干部辞职吧》一书里说，一个中层管理者没有能力的话，不仅没法顺利地贯彻执行组织战略，还会连累了他的下属。

那么我们这些中层职位上工作的人，应该提高哪些能力素质？

一是目标指向力。现代的企业管理者不是“雇佣兵”。只要是与自己负责的事情有关，不管公司多大，没有人比自己更了解这件事了，这种意识非常重要。必须自发地找出问题，并下定决心在“何时之前”达到“何种状态”。对于问题，不是去“抓住”，而是要去“制造”。目标低的管理者，会很快满足现状，看不到问题。我们需要解决的所有问题可分为当前问题和未来问题，还有人员问题和业绩问题。我们不能拘泥于自己负责的部门，要掌握公司整体所处的环境条件，并决定自己在其中应当发挥的作用。要从问题出发，主动去承担不容易实现的目标。因为这不仅仅是为了提高业绩，也是提高自身能力，扩大自信心的最为有效的方法。应当敢于面对而不是回避未曾经历的问题，并要去着手解决。在最终解决问题的时候获得自信，进而再去着手未曾经历过的问题，这才迈入了“成长循环之路”。

二是发现良策的能力。我们要具备寻找方法的能力，首先要把“做不到”、“很难办”等语言作为自己的禁语。若是“用现有的方法做不到”，就放弃旧有的习惯和方法，找出“和现有方法不同的方法”。要是“马上开始做不到”，就要将成果大小撇在一边，在现在力所能及的范围内，不管多小都可以，开始着手，然后一点点地坚持，一点点地积累，直到成功。从经营上说，这一点最为重要。要是“自己一个人做不到”，就赶紧考虑要借助谁的力量来完成。发现好方法的契机，就在自己的日常工作生活中。必须具备独特的眼光，从那些乍看起来无关的现象中，找出事物的本质，然后产生连锁反应。如果想提高自己发现方法的能力，就要让自己多经历困难，再从困难中摆脱出来。事实上，没有困难的管理者，是不存在的。

三是组织能力。组织能力一般分为选拔骨干的能力、创造有利于下属工作环境的能力两种。在进行人事选拔时，方法有许多种，不管用什么样的方法，最重要的是，保证工作得以成功完成，另外达到使部下进行开发自我能力的目的。工作中能够信任部下当然好，但部下需要援助时，我们却不去支援，而让部下“玉碎”的做法是不对的，这会使双方之间的信任感丧失。相反，也不能过分关心，呵护过度，或把部下束缚得太紧，这也会使信任感丧失，结果妨碍部下能力的提高。我们在让部下去做某件事的时候，必须明确“读懂”如果让他去干“会发生什么事”，并根据这个情况，来缜密地决定自己应该做什么。部下能做的事要让部下去做，部下不能做的事应由我们自己去做。各级管理者必须自行担当困难或者下级感到棘手的事。经常注意部下日常工作中为难的原因、难以工作的要素等，我们要永远先行一步地为部下创造易于开展工作的环境，这也很重要。

四是传达能力。一般分为对周围的“影响力”和“联系能力”两种。我们对下的传达比较多一些，只要把上级精神要求表述明白即可；但要想就自己认定必要的事情说服上司，重要的是，不要只在自己的视野范围内考虑问题，而要永远站在更高的角度客观地进行判断。要想确保横向的合作，最为重要的是，尽早与对方联系，倾听他的意见，并与之商量。如果是突如其来的要求，谁都难以跟你合作。日常工作联系中，有需要传达的信息时，要马上想到应该联系的对象，“立即”、“细致地”与“所有的对象”进行联系。养成这种习惯是很重要的。一旦搁置下来，就必定会错过时机，甚至遗忘事情，引起麻烦。将必需的事情简明扼要地说清楚，在极短的时间内让对方理解，这种能力对于我们来说，非常的重要。

五是赋予积极性的能力。员工本来是有“做事的意愿”，对我们来说，必须注意自己那些会损伤部下热情的恶习，并进行自我控制。一旦管理者仅有“只要把工作干了就行了”的观念，部下就会燃烧不起来激情，我们应该使所有员工都能够感受到工作成就感，这一点十分重要。另外，我们不能成为裁决型或者遥控型领导。必须下到一线中去，成为员工的伙伴，养成与他们一起工作的态度和习惯。为了让员工自发地积极工作，需要有一个大家一起去实现的目标，应统一大家思想、搞好发动，把大家的心拴在一起，最终实现上下目标一致。事实上，没有燃烧起来的人中，有各自不同的“原因”。我们的责任就在于：与部下密切接触，去了解员工，并专注地排除存在疑虑的原因。不为员工信任的领导，不可能让部下完全燃烧起来。我们应永远警惕满足于当前职位的思想!

M省X医院中层管理干部培训方案 篇10

根据《XXX医院建设标准》及XX医学院教学要求，结合XXX医院拟成立学科的情况及培训前调研分析，特制定本培训方案。

一、培训需求

1.专业人员具有高度专业性

医疗行为是一种专业性极强的行为，需要以科学的医学知识、理论以及长期的经验积累和传承为基础，因此医疗行为的高度专业性决定了医疗从业人员也必须具有的高度的专业性，从事某一医疗领域医学诊疗的医务工作者必须对本专业领域的知识有着深刻而丰富的理论知识的学习、研究，并能够把理论知识转化成专业化的诊疗运用，为患者进行诊断治疗。因此，对专业人员的培养以及培训工作必须严格严谨，同时更要做到培训知识和内容的专业性，以通过培训提高医院中层干部的专业知识，增强其专业性，提高其在本领域的管理及医疗水平和素质，更好的为患者诊疗，也增强XXX医院整体的医疗水平和竞争力。

2.专业人员具有成长性

在当今知识大爆炸的时代，医疗科学知识和技术也在飞速发展，医学、生理学专家等对于人体、医学领域的探索越来越广、越来越深，许多新的医学理论、新的医疗技术设备被提出和创造出来，医院专业人员需要在本专业领域内进一步的深入学习，跟上知识和技术的发展脚步，以提高自己的能力，应对新情况的出现。3.补充最新知识并发展自身能力

对于新成立的XXX医院，中层管理干部能力的提升，无论是医院的长远发展、竞争力的提升，还是医院履行自身职能都是必须和必要的。根据工作中的要求，努力提高自身在觉悟、用人、激励、沟通、创新等各方面的综合性能力，是中层干部进行培训的一个主要目的。特别是越来越突出的工作复杂化以及非个人行为化，对于医院中层干部综合运用自身能力、改进组织内部人际关系能力的要求越来越高。对于各个科室的中层干部充分发挥个人管理医疗专业知识和医学特长的要求也越来越高，这是第三附属医院发展的关键。

4.交流各方信息并转变中层管理干部观念

医院对于新知识和新的医疗科技有着迫切需求，通过对中层管理干部进行培训，让中层管理干部了解医疗行业的最新的发展趋势，新近出现的医疗理论，新近发展出的医疗科学技术，从而帮助XXX医院合理进行战略规划，适时引进最新科学技术，引进医学人才，具有积极的指引作用。中层干部观念的转变成为了医院组织工作的重中之重，以让每个中层管理干部都能够看到医院的整体利益。

5.提升医院服务水平

XXX医院通过自己的医疗知识、技术、经验等软件以及设备、床位等硬件为患者提供医疗服务，达到治病救人的目的。尤其是医疗卫生行业引入了市场化运作的方式之后，医院的竞争优势不 仅仅是以医疗水平为基础的，还需要与之相适应的服务水平相匹配，才能够真正提高医院的竞争能力。作为服务机构的XXX医院，迫切需要通过培训提高医院中层干部的服务意识，通过这些中层干部过硬的专业素质和良好的服务态度，赢得患者的认同，吸引更多的患者来医院就医问诊。

6.医务人员层面 XXX医院基本战略目标是把医院建设成具有多种专科特色的三级甲等综合性现代医院，与这一长远目标相对应，在培训方面，需要实现资源的集中使用，能够在医院建立起一批“高水平、有特色”的医学专科，实现医院医疗、教学和科研工作良性循环，并不断提高；同时加快医院的人才梯队建设，为医院的未来发展储备一批有能力、有进取心的医疗骨干人员。为了达到这一目的，对于医院内的有潜力的青年骨干医务人员，可以通过外派学习等方式进行。

7.护理人员层面

医院护理人员的培训工作同样需要展开。通过培训，能够在XXX医院形成一支“护理水平高、服务水平好的”护理人员队伍，成为XXX医院的一大特色和优势。相应的培训工作要注重护理人员队伍的梯队建设，同时，还要注重加强护理人员的创新和学习能力，以更好的为病人提供相应的医疗辅助工作。此外，还要提高整支护理队伍的服务水平，以高水平和贴心的服务，让到XXX医院就诊的患者满意。

护理人员作为医院专业医疗队伍的重要组成部分，其作用的发挥将对患者的治疗方案的顺利实施及其顺利康复起到关键作 用，作为医务人员的重要支撑和医院的关键一部分，其专业的护理技能是医院必不可少的组成部分，因此对于护理人员，要注重其专业护理技能的需求，使护理人员的专业素质不断提高。

二、培训目标

旨在通过在美国内布拉斯加大学学习先进的管理理念和专业技能，拓展创新管理思维，提高各项管理能力与综合素质，造就职业化管理人才及具有国际化视野的学科带头人才，逐步形成一支高效、精干、德才兼备的管理人才队伍，不断提升医院管理水平和服务能力，加快XXX医院能力与国际接轨的步伐。

三、培训对象

中层管理干部：医疗、护理、科研教学、后勤保障、设备保障、信息、行政人事管理人员、财务人员及临床科室主任。

四、选拔范围、条件及要求

1.选拔范围：XX医学院和XX医学院第X、Y、Z附属医院全院的行政、临床、医技、药学及护理学科中层管理干部，社会招聘人才（第X、Y、Z附属医院的工作人员需经原医院同意才能调任第XX附属医院相应工作岗位）。

2、申报人员需同时具备下列条件：

（1）热爱社会主义祖国，具有强烈的事业心和敬业精神，医德高尚、治学严谨，身体健康，具有团结、奉献、求实、创新精神;（2）年龄：40周岁以下；（3）学历学位：本科学士及以上;

（4）外语：大学英语六级（或取得全国卫生系统外语水平考试合格、硕士学位全国英语考试合格、全国公共英语等级考试五级等）；

（5）计算机：取得全国职称计算机考试合格证；

（6）职称：具备中级以上专业技术职称；

（7）论文：在省级以上正式期刊上发表学术论文2篇以上；（8）科研：承担区级以上科研课题（前三名），或有完整的科研设计书，或有正在申报的科研课题；

（9）有一定的组织管理和协调能力及扎实的专业基础知识及实践技能，为科室业务骨干，具有发展潜能；

（10）近三年内无重大医疗事故、工作差错，年度考核优秀1次以上或获院级以上表彰。

具备上述条件，择优选拔。

五、培训内容

内容主要为管理职能、管理技能、管理素质及专业技能的进一步强化。对全体中层管理干部就职前，进行上岗前培训，培训内容为素质教育、管理知识、安全意识教育和专业技能培训。

模块一：医疗管理人员

培训内容：医疗行政管理、医疗质量控制管理、病案管理、医院的卫生统计和网络直报管理、医疗安全管理。模块二：护理管理人员

培训内容：护理行为管理的能力、护理组织管理的能力、协调医护关系的管理的能力、病房护理管理的能力、护理质量管理的能力。

模块三：科研教学管理人员

培训内容：医院教学管理、科研项目及规划管理。

模块四：后勤保障管理人员

医院固定资产管理、医院基建管理、医院后勤工作标准化管理（正常供水、供电、供氧、供气，污水、污物的处理，被服洗涤、消毒、缝纫、修补供应，物资的申请、采购、供应、保管、领发、报废，病员膳食、职工食堂管理等）。

模块五：设备保障管理人员

医疗设备供应、医用卫生材料及医疗仪器的管理、医疗设备的维修保养管理。

模块六：信息管理人员

医院信息安全管理，医院信息、视频监控及远程会诊等系统管理，医院信息工程建设管理。

模块七：行政人事管理人员

医院行政事务管理、医院人事制度管理、医院薪酬制度管理、医院文书档案管理、人员档案管理、医院考勤制度管理。

模块八：财务管理人员

医院财务(预算)管理、医院财务分析、医院经济管理。模块九：药学管理人员 药品营销技术、药事管理与法规、药品综合知识与技能、药品物流、药物制剂技术、药事管理与法规、药学综合知识与技能。

模块十：临床科室主任

临床科室医疗、教学、科研、预防及行政业务管理，临床专业技能。

六、培训方式

建议本培训采用以下多种培训方式，以保证培训目标的实现。具体如下：

1.专家引领（课堂演讲）

建议美国内布拉斯加大学专家向中层干部学员就某一单一课题进行介绍和传授。在运作讲授法进行培训时，保留适当的时间和受培训人员进行沟通，通过问答的形式获得学员的反馈。

2.问题诊断

建议美国内布拉斯加大学专家通过对某一个特定问题或案例的分析、讨论，通过提前对参与接受培训人员的深入了解，确立培训目标，针对该目标选择有客观性、实用性和代表性的案例。使得中层干部学员集思广益，共享经验以及意见，从而有助于各个中层干部学员建立起一个系统的思维模式，并运用到其以后的实际工作之中，同时参与培训人员还可以从集体研讨中学习到新知识、新原则。

要求参加培训的中层干部学员事先要对美国内布拉斯加大学专家的案例有着充分的准备，在正式培训过程中，由美国内布 拉斯加大学专家引导中层干部学员身临其境的思考和解决问题。

建议对于案例的讨论按照以下步骤展开：发生了哪些问题？这些问题的起因是什么？问题如何解决？今后要采取哪些对策？等等。目的即是训练中层干部学员具备良好的分析决策能力，提高中层干部学员处理紧急情况的能力。

3.经验分享

建议由美国内布拉斯加大学专家提供经验分享案例。

七、培训安排

集中培训，组织经过XXX医院考核选拔的80名中层管理干部前往美国内布拉斯加大学统一培训学习（共分两批）。

主要任务是对中层管理干部的管理职能、管理技能、管理素质及专业技能进一步强化，解决全体中层管理干部素质教育、管理知识、安全意识教育和专业技能培训的问题。

培训时间：第一批2019.01—2019.06

第二批 2020.01—2020.06

八、预期培训效果

通过该项目的学习，XXX医院中层管理人员掌握先进的管理理念和专业技能，拥有拓展创新的管理思维，提高了各项管理能力与综合素质，为成为职业化管理人才及具有国际化视野的学科带头人才打下坚实的基础，逐步形成一支高效、精干、德才兼备的人才队伍，提升了医院管理水平和服务能力，加快了医院能力与国际接轨的步伐。

九、培训考核

1.XX医学院负责制定《培训项目考核方案》，组织实施，对入选的中层管理干部跟踪评估、定期考核；

2.中层管理干部在培训结束后书写培训总结及考核手册，由XX医学院进行考核。考核评估的重点是中层管理干部实际业务水平、组织管理能力以及医、教、研培训成绩是否按培训计划完成等。考核结果分优秀、合格、不合格。对出色完成培训任务，达到培训目标，成绩显著的个人给予表彰和奖励。对因个人原因中断培训计划或考核不合格者，XXX医院将追回已付出的培训经费。

十、组织管理

1.项目团队：培训班实行“项目负责任制”。具体人员及分工如下：

项目组组长：XX医学院领导 项目组副组长：XXX医院领导

项目组成员：XX医学院及XX附属医院相关职能部门 2.学员管理：按《XX医学院培训项目考核方案》及本方案加强学员管理，以保证良好的培训教学秩序。

（1）加强学员教育（学习教育、遵纪教育、安全教育、节约教育等）。

（2）成立班委会，健全班级管理制度。（3）严格考勤，不得无故旷课。（4）严格培训考核。学员结业须经项目组考核，并报XXX医院审核、XX医学院院领导批准，给予合格者颁发培训合格证书。（5）建立中层管理干部培训档案材料，包括学员基本情况、研修情况、考核情况等。培训结束，将学员在培训期间的学习表现、考核情况向XX医学院备案。

XX医学院

如何提高农村初中中层干部执行力 篇11

一、农村初中中层干部执行力的现状分析

以笔者工作过的四所农村初中来看，可以说农村初中中层干部的整体素质不错，但是校际之间差距大，校内之间差距也大。在执行学校决策、制度、计划的过程中，不同程度地存在执行不彻底、虎头蛇尾、力度不够等执行力弱化的现象。总体上说中层干部的执行力仍不尽如人意。具体表现在：一是思想觉悟低，工作责任心不强。如服从意识差、过多地考虑个人得失、拈轻怕重、怕得罪人等。这些现象集中表现在“老”中层干部、大龄中层干部、升迁机会渺茫的中层干部身上。二是管理能力欠缺，导致干群矛盾多、工作效果差等。如，缺乏学习意识和研究意识，不能准确领悟制度的实质和校长的意图，工作方法简单、针对性差，执行过程中协调不够，缺乏解决问题的意识和能力，工作结束后不能及时总结、改进和提高等。这些现象集中表现在突击提拔的中层干部（离任校长突击提拔）、“关系户”中层干部、“矬子里面拔将军”的中层干部（大量优秀师资进城，中层干部无人可挑）身上。三是执行品质不佳，导致工作热情前高后低、执行过程不能持续跟进、抗压能力差等。如，服务意识和执行意识淡薄、不能始终如一、跟进不力、时间概念不强、雷声大雨点小、光打雷不下雨、不能关注细节等。这些现象集中表现在农村初中绝大多数的中层干部身上。

二、提高农村初中中层干部执行力的对策

（一）提高中层干部的思想觉悟和道德修养，是提高执行力的前提

一位哲人说过：“道德可以弥补才能的不足，但才能永远弥补不了道德的不足”。只有德才兼备，才能彰显个人的人格魅力，发挥榜样作用。学校必须通过各种行之有效的途径，努力提高中层干部的道德修养和思想境界。中层干部只有道德素养得到了提高，工作责任心和使命感才能不断增强，工作才会主动，做事才能到位，办事才不拖拉，执行才会有效。中层干部，应心中有事业，奉献精神对中层干部尤为重要。领导的决策靠他们去执行，没有奉献精神，将会使工作效率大打折扣。

（二）激发中层干部的工作热情和主观能动性，是提高执行力的保证

1.合理分工，支持信赖

“没有不合适的人，只有不合适的岗位”。校长要根据中层干部的年龄、性别、工作状态、特长、弱点和工作业绩，把学校各项常规工作分给中层干部负责，要做到人人有事管，事事有人管，人人事事不交叉管的格局。理顺分工后，校长要充分信任每一名中层干部，在他们遇到困难时及时给予各种支持和帮助，在他们战胜困难时及时予以鼓励和表扬。

2.关心体贴、情感激励

校长要充分考虑中层干部的“职场困境”，减轻中层干部的心理负担，及时点拨工作方法，妥善处理执行中的失误。加强感情沟通，平衡中层干部的工作量、保持工作弹性，满足其正当的心理需要等。

3.敢于授权，适度授权

校长要敢于授权给中层干部，尽量让他们独立地思考问题，自主地解决问题。千万不能大包大揽，超越自己的权限干涉他们的事。授权的艺术是：授权留责、适度合理授权、因事择人、视能授权、授权后加强监督指导等。

4.搭建平台，帮助成长

管理能力是在实践中锻炼出来的。要搭建多种实践平台、给中层干部成长的空间，具体可以通过以下几种途径来进行：科室轮岗锻炼、到名校挂职锻炼、推荐参加县市级干部培训班、召开管理论坛、组织中层述职、派往名校参观考察、试行校内见习校长制度、形式多样的进修学习培训、组织心理拓展训练等。

5.科学考评，鼓励竞争

科学考评体系的建立，是激发中层干部工作热情和主观能动性的核心工作。学校要尝试建立集中述职、业绩考评、目标考评、综合考评、师生反馈、创新奖励等多维一体的考评体系，考评要注重定性与定量相结合、过程与结果相结合、常规与创新相结合，要考虑岗位特点，要全方位多角度地进行考评，激发中层干部的积极性和创造性。

竞争是激发中层干部内在潜力的重要杠杆。校长要运用竞争手段给中层干部一些压力，发挥竞争“能量转换器”的作用。校长鼓励竞争，最重要的是建立健全竞争机制：一要公正、公平、公开，创造平等的竞争条件；二要根据工作实绩确定奖惩；三要运用利益杠杆去驱动；四是实绩特别优秀的可以考虑提拔重用。

（三）培养中层干部的专业素养和管理能力，是提高执行力的支撑

1.理论素养的提高

中层干部要加强对教育学、心理学、学校管理学、新课程改革、课堂教学改革等方面的理论知识的学习，用丰富的理论知识去指导自己的管理实践。厚积方可薄发，没有教育、管理理论素养作支撑，管理实践就是无源之水、无本之木。

2.学习与研究的能力

中层干部综合素质建设的核心就是坚持学习。保持学习不仅体现为对业务知识和技术技能的学习，更体现在为人处世、沟通协调等方面。研究能力是指，要对自己的工作有深入而独到的思考，善于发现和提出问题，并且能够进行深入的分析和研究，进而不断优化管理策略，提高管理效能。

3.领悟与计划的能力

要真正领悟校长的决策意图、决策过程、决策内容、决策效果，并以此作为目标来把握做事的方向。一个工作没有计划的中层干部，必定缺乏执行力。重大活动、重点工作还要有具体的实施方案，分清事情的轻重缓急，要保证部门与学校工作的整体性、一致性、连贯性。

4.沟通与协调的能力

没有沟通就没有合作协调；没有沟通就没有组织；同样，没有沟通就没有执行效能。中层干部要向校长勤汇报、勤请示，这是对上的沟通；要和其他科室勤交流、勤走动，这是横向沟通；要和教师学生勤交谈、勤征求意见，这是对下的沟通。协调就是理顺，创设人与人、人与事、部门与部门之间的交往环境，最好的协调原则就是共赢。

5.总结与反思的能力

执行的过程就是“吾日三省吾身”的过程。因为总结是开展工作的重要环节，是寻找工作规律的重要手段，是培养、提高工作能力的重要途径。中层干部要养成写纪事、周记的习惯，在总结中反思，在反思中提高。

6.改进与创新的能力

执行不是简单的复制领导的命令，不是机械地照搬教条，而是一种创造性的劳动。因此中层干部开展工作时，在继承传统、秉承以往成功做法的基础上，还要能够结合新形势、新问题积极思考，并勇于去探索实施。改进就是用新方法解决问题，它本身就是一种创新。改进与创新能力决定着执行的最终效果。

（四）锤炼中层干部的执行品质和执行意志，是提高执行力的根本

1.坚决服从的意识

服从意识，是执行力的基础，服从意识淡薄必将导致执行标准降低、效率降低、质量走样。

2.胸有全局的意识

胸有全局，就是以学校整体发展为本，就是以师生的和谐全面发展为本，就是个人利益服从于集体利益、部门工作服从于学校工作。中层干部要自觉从学校全局出发，积极与各个科室进行沟通与交流。

3.服务师生的意识

教师的发展决定学生的发展，学生的发展是学校管理的终极目标，教师和学生就是中层干部的服务对象。在执行制度、决策的过程中，中层干部要以师生的发展为本，切实考虑师生的感受，急师生之所急，想师生之所想，及时满足师生的合理诉求。服务到位，执行才能到位。

4.民主激励的意识

著名管理大师哈罗德·孔茨认为，管理的核心是激励，低效率靠管理，高效率靠激励。这就提示中层干部，在工作中要千方百计地去激励教师和学生，调动他们的热情和积极性，当他们身上的正能量被激发出来时，我们的管理目标就实现了。

5.执行彻底的意识

古语云“行百里者半九十”，成功往往就是再坚持一下。执行彻底，收获的不仅仅是一项工作的成功，而是一种执行文化的形成。

6.关注细节的意识

“细节决定成败”，我们在执行过程中，要把小事做细，要把细节做精，大处着眼，细节着手，向细节要质量，向精致要效率。

7.持续提高的意识

执行的一般效果是完成工作任务和目标，高级效果是改善工作流程、螺旋式地提高工作质量。中层干部不仅要高效率地完成工作任务，还要不断追求工作质量的提高，追求执行效益的最大化。

8.追求完美的意识

《易经》“取法乎上，仅得其中；取法乎中，仅得其下；取法乎下，无所得矣”，鲜明地指出了追求完美不一定能达到完美，但不追求完美一定不会达到完美。追求完美是一种态度，更是成功的必由之路。

9.抗压抗挫的意识

随着学校外部和内部工作复杂性的不断增强，中层干部的处境日益艰难，工作难度和强度日益增大，在这种形势下，中层干部要学会自我调节，以乐观、自信、积极的心态面对压力和挫折，积极寻求家人、朋友、师生、校长的支持和帮助，决不能知难而退。

10.团结合作的意识

中层干部应该互相信任、互相支持、互相配合、互相尊重、互相激励，各部门之间应各司其职，补位不越位，补台不拆台，分工合作，扬长避短。打造团结、高效的执行团队是校长管理学校的最高境界，也是提高中层干部执行力的最高目标。

（五）优化中层干部的执行过程和执行环境，是提高执行力的关键

执行过程包括制定计划、组织协调、实施计划、沟通激励、检查监督、评价改进等环节。提高中层干部执行力的关键是优化执行过程的各个环节，不断完善改进执行流程和运行机制。

一流的执行环境才能创造一流的执行效果，学校环境作为中层干部的执行环境主要包括学校的校风和制度、教师的师德和师能、学生的素养和学风等方面。作为校长和中层干部，首先要加强学校的校风和制度建设。要依法治校，从严治校，积极建设文明向上、团结合作、拼搏进取、追求进步的良好校风，努力打造公平公正、制度第一、服从至上、个人第二的制度文化。其次要提高教师的师德和业务水平。拥有有素养的人员时就不需要等级制。拥有有素养的思想时就不需要科层制。拥有有素养的行动时，就不需要过分的控制。提高教师的职业道德水平和业务能力，能降低中层干部的执行难度，提高中层干部的执行力。最后要提高学生的综合素养。考量执行效果的重要指标之一就是学生的发展，学生的发展反过来又制约着执行效果的提高，学生综合素养越高，执行效果越明显。因此，提高“学生”的综合素养也是在提高中层干部的执行力。