企业如何吸引和留住人才（精选11篇）
关键词：企业；人才；对策
进入21世纪和加人WTO，对我国最大的冲击不是产品，而是人力，建立一支优秀的人才队伍是企业竟争胜败的关键。
一、人力资源是新经济时代的核心动力
（一）人力资源是经济发展的第一资源
当代经济学把各种资源分为四大类：物力资源、财力资源、信息资源、人力资源，其中，人力资源是决定经济增长的第一资源。在新经济时代，经济发展的源动力出现了转移。相对于人力资源而言。资本、土地、机器、设备、原料、资金等传统资源的有效性正在相对减弱，产品生产、商品价值提高、企业成长、国家竟争力增强，都更加依赖于知识和掌握知识的人力资源，人力资源越来越成为经济发展的关键和核心资源。
（二）人力资本是现代企业资本中的第一资本
1981-1993年，在美国被兼并和收购的公司中，大多数市场作价比账面价值高出1-8倍，其原因是无形资产的价值大大高于有形资产的价值。无形资产也叫知识资产，是由人力资源创造的。知识经济本质是以知识为基础的经济，其主导要素是知识，核心是以智能为代表的人力资本。1992年诺贝尔奖获得者、美国经济与社会学教授贝克尔曾指出：发达国家的资本75%不是实物资本，而是人力资本。
针对这种情况，世界银行副行长瑞斯查得说：在知识经济时代，知识是比原料、资本、劳动力、汇率更重要的经济因素。美国知名学者托马斯·比得斯说：企业或事业惟一真正的资源是人。日本有的学者将“人才”改为“人财”。有了人才就有了资本，就有了财富。人力资源是最宝贵的资产。
（三）21世纪的社会主角是人才
由于人力资源的作用超过了物力资源、财力资源和信息资源。因此，21世纪是人力资源主导时代，社会主角是人才。“社会主角”，是指在各种社会群体中，对社会经济发展贡献最大和起决定性作用的群体。在不同的经济体制和经济形态中社会主角不同。在计划经济中，社会主角是政府官员；在市场经济中，社会主角是进行物力资本和财力资本投资的企业家；在新的知识经济时代中，社会主角是进行人力资本投资的人才。这样，随着我国由计划经济向市场经济再向知识经济转变，我国的社会主角必将由官本位向企业家本位再向人才本位转变，我国也将进人人力资源主导时代。
二、企业吸引和留住人才的对策
新经济时代下，企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，进一步解放思想，更新观念，逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍，通过各种方式策略吸引和留住人才，使人才真正成为企业的财富和不可替代的首要资源。
（一）要树立诚实守信的企业形象
诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为，社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国，诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。
（二）要创建具有向心力的企业氛围
企业要吸引和留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。一要热爱自己的员工。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，激发员工的主动精神和创造潜能，最大限度地调动和发挥人的积极性，促进事业有好又快发展；二要树立“以人为本”的管理思想。把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境，大力倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，“团结出人才、团结生财富”，增强企业的凝聚力和战斗力。
（三）要重视人才的教育培训
人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。
（四）要建立有效的激励机制
吸引和留住人才，很重要的一项工作是建立有效的激励机制，这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活，人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制，一要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次；二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励；三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。
（五）要善于用好人才
用人比选人更为关键，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是“舒心”留人，促进良好人才环境的形成，展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象，为引进人才的工作增添新的吸引力。
（六）加大对人力资本的投入，充分重视“小人物”在团队的作用，保持团队的稳定性
企业存在的目的是为了实现利润最大化，只要是有利于利润增长的一切方式都应该采用，为增加利润，通常是一方面增加销售收入，另一方面缩减成本。加大人力资本投入，从表面上看是增加了企业的成本，但是增加的人力资源能够创造出更多的价值。因此，增加人力资本的投入不会导致利润减少，而是利润的增加，反之，减少人力资本的投入恰恰会导致利润减少。另一方面，加大人力资本的投入不仅仅局限于引进核心技术人员和高学历等高层次人才，还应该充分重视小人物的作用。小人物是企业具体工作的直接执行者，离开了小人物，再先进的技术也无法被运用于生产，离开了小人物，再先进的管理理念也不能有效地发挥作用；小人物是企业形象的塑造者和宣传者，他们处于企业的底层，和市场联系最紧密，顾客是通过这些低层次的简单劳动者来认识和了解企业的，因此，小人物对企业的生存和发展影响重大。通过对这些员工进行技能培训，让他们掌握更多的技术，增强小人物的技术竞争力，是重视小人物的具体表现，通过对小人物进行技能培训，能够实现企业技术的梯次转移，更有利于企业技术的普及。
（七）要避免盲目引进人才
人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生，除了改善用人环境外，企业引进人才工作要有计划，有的放矢，避免盲目引进人才。应把企业现状和发展规划，如实地告诉应聘者，不要夸大其词或许下不能兑现的承诺，要做到两厢情愿，双向选择，让引进人员无怨无悔。
⑴规模小, 相对风险大。生产规模、人员、资产拥有以及影响力都要低于大企业。使得他们难以在工资、福利上来吸引人才;中小企业的稳定性、内部和外部环境的变化, 也使得影响大, 发展的风险要高于大企业, 因此不利于吸引人才和留住人才。
⑵需求性乱, 地域性强。从手工式的加工业到高科技技术产业, 包括一些不适合大规模资金运作的领域, 对人才的需求更具多样性和复杂性。活动范围不广, 地域性强, 人员的构成更具有明显的地域性, 容易形成排外的氛围, 不利于吸引和留住人才。
⑶对单个依赖性强。中小企业对个体的力量依赖性大, 也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性, 往往没有一个系统的、完善的管理制度体系, 也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系, 不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
⑷企业文化缺乏。中小企业文化建设不健全, 员工没有责任意识, 缺乏共同的价值观念, 造成了个人的价值观念与企业的理念的错位, 这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。
2 中小企业人才方面优势
中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才的发展的机会较多, 成长空间大, 容易发挥个人的特长, 激发个人潜力, 体现自己的能力。所以, 中小企业应从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新, 进一步解放思想, 更新观念, 逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍, 通过各种方式策略吸引和留住人才, 使人才真正成为企业的财富和不可替代的首要资源。
3 建立吸引和留住人才的机制
⑴树立诚实守信的企业形象。企业是经济的主体, 在经营管理中, 企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务, 通过契约的履行实现诚信管理。这样, 才能树立起良好的企业形象, 员工的利益才能得到充分的保障, 才能吸引和留住人才。
⑵树立正确的用人观念, 通常认为:中小企业人才就是技术人才, 企业经营中的诸多问题都归根于缺乏技术人才。这种片面的看法, 使中小企业形成一种对技术人才的依赖性, 难以发现自身面临的真实问题, 也不重视人才管理体制的系统建设和健全, 使企业难以获得长期稳定可持续的发展。这就决定中小企业要抓住:1) 多样性的企业人才:一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人。2) 多层次性的人才:企业经营中, 各种人才应居于企业组织的不同层次。可是高层的管理者, 也可是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家, 也可以是技能娴熟的工人。
⑶了解人才需求, 重视培养人才。人才只有在不断学习, 才能够长久地维持自己的人才特性。相关企业是人才培养的重要主体, 必须积极地履行人才培养的义务, 要把人才的教育培养纳入企业发展规划, 建立带薪学习制度和经费保障制度, 建立健全教育培训的激励约束机制。
⑷创造吸引人才留住人才的相关条件。1) 运用薪资、福利。企业应积极参与社会福利制度的改革和建设, 按照法律的规定, 根据自身条件, 努力建立较为完善的福利、劳动保障制度。尽可能地为人才解除后顾之忧, 以增强人才对企业的归属感。2) 运用职位。根据人才自身的素质与经验, 结合企业内部的实际情况, 依照企业的目标策略, 给人才设置挑战性的工作或职位, 使其能够在工作中得到发展的空间, 不但满足了人才自我满足、自我实现的需要, 同时, 也使得人才在工作中得到了锻炼, 反过来也有利于企业的发展。3) 运用企业文化。企业要吸引和留住人才, 必须要建立一个良好的文化氛围, 舒心的工作场所。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效, 强烈影响一个企业对员工的根本看法, 并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素, 也是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言, 其影响效果尤为明显。
⑸多种任用形式并存。1) 通过内部培养和选拔人才, 有利于激励企业员工;有利于培养人才;可靠性强、忠诚度相对较高;同主要供应商和用户的重要关系可保持完整无损。2) 通过外部选聘有助于维护选拔的严肃性, 难以摆脱以往不良惯性, 能相对比较公平的处理企业长期积累的疑难杂症。但选拔者应把握尺度, 否则有可能挫败企业内部员工积极性, 甚至造成高离职率。3) 通过聘用雇佣人员来降低人才利用的成本, 不拘形式聘用各种人才。
4 总结
随着经济环境的改善和快速的经济发展, 经济不断开放和不断多元化程度的提高, 中小企业既面临着新一轮巨大的发展机遇, 竞争也迅速加剧。使得人才已成为企业确立竞争优势, 把握发展机遇的关键。只有根据内外环境的实际情况, 因地制宜的制定相应的人才策略, 在实际中不断改进、完善相关机制。具体问题只能具体分析, 寻找最佳的解决方案。所以中小企业要吸引人才留住人才必须任重而道远。
摘要：本文分析了中小企业发展状况以及特点, 建立健全中小企业如何吸引和留住人才对策。结合企业内外环境的实际情况, 制定科学合理的人才策略, 吸引人才, 留住人才, 为企业所用。
关键词：中小企业,人才,策略
参考文献
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（一）从客观上来看经济欠发达地区与发达地区相比缺乏吸引人才的魅力
1、资本流动规律决定了人才由经济欠发达地区流向经济发达地区。市场经济条件下的任何一项经济活动都是在利益的驱动下进行的。从经济学的角度而言，资本的流动总是从资本获利少的国家和地区向资本获利高的国家和地区流动，在一个国家或地区内部资本同样是从获利少的部门或企业流向获利高的部门或企业。人力资本的流动仍然要遵循这一规律。一般而言，经济发达地区相对于经济欠发达地区资本的收益率高，正因为这样人力资本也总是从经济欠发达地区流向经济发达地区，尤其是高素质的人才更是如此。目前内蒙古留住人才的形势十分严峻，尤其是企业难度更大。
2、人力资本的流动与资本流动既有共性也有自己的特性。在商品经济社会人力资本以利益为驱动进行流动是很正常的现象，反映了资本流动的本质特征。但作为人力资本的人所考虑的问题，我们认为远远超过资本流动的本质。作为人不仅要为自身的生存、学习和前途着想，而且更重要的是为子女将来的发展去着想，这是人知常情的道理。发达地区不仅仅经济高度发达，而且整个社会全面发展，诸如人们的思想观念开放，物质条件优越，接受新知识、新文化的机会更多，信息畅通等等，所有这些都给下一代的成长和发展提供了与欠发达地区无法相比的优越条件。这也是导致了欠发达地区的人才向发达地区流动的主要原因之一。
（二）从主观上来讲，经济欠发达地区的企业没有完全做到吸引人才和留住人才的工作。
1、企业用人不合理，导致人才大量流失。目前仍有不少国有企业用人观念尚未彻底转变，对内部人才的使用不合理，使许多人才感到无用武之地，或无施展才能的机会，造成了人才低效率使用或资源浪费现象。而与此相反，国有企业外部人才流动的市场机制逐渐形成，人才流动成为可能并日趋频繁，许多人才相继从国有企业流入发达地区或当地待遇优厚的其他企业，国有企业成了人才的“培养学校”，人才流失比较严重。
2、企业对员工培训与在职教育的重视、资金投入力度不够。有些国有企业领导对职工培训的重视程度不够，企业没有短、中、长期的职工培训计划；有些企业舍不得花钱，不愿在培训上增加投入，认为培训与企业的当前效益无关；还有部分国有企业不具备培训的条件和能力，心有余而力不足。这些原因导致培训力度不够，使企业本身缺乏发展的后劲。
3、人才资源管理不科学，方式落后。许多企业没有引进较先进的人力资源管理手段，在招聘、考评、报酬等方面缺乏科学的定量方法。而且企业激励机制尚未有效地建立起来，分配中的平均主义仍然存在，或者即使采用了岗位货币激励等政策，但又缺乏量化标准。目前，国有企业内部尚未形成一套有效的收入分配和晋升等激励机制，难以营造吸引人才、留住人才的良好氛围。
4、人力资源配置结构不合理，隐性冗员仍然存在。尽管国企已经剥离了大量富裕人员，但在剩余人员结构上，仍存在非生产性人员或行政管理人员相对较多，生产性人员尤其是技术人员比例明显不足的结构性矛盾。尤其是一些大、中型企业，人浮于事，工作作风仍未根本改变。这种人员配置结构的不合理成为制约企业发展的又一不利因素。
5、企业领导只注重产品开发，而不注重人才开发。有一些企业的领导者只注重当前企业的生产和经营业绩，认为职工的培训投入对企业当前利润贡献不大，或担心自己的股入白白为别人作嫁衣，因而不注重人力资源的投入，尤其是效益不佳的企业更谈不上什么考虑人才培养的长远规划，结果造成恶性循环。
二、经济欠发达地区企业如何做好吸引和留住人才的工作
（一）改变观念，重视人力资本的开发投入。众所周知，所有的资本是靠人力资本来推动并实现其保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，其他资本不会发展甚至会丧失殆尽。所以一定要树立以人为本的现代竞争观念，重视并加大企业人力资本开发的力度。应当看到，知识经济时代企业优势的获得已从依靠自然资源的“吸力经济”转向依靠人力资源的“压力经济”，从资本经营转向知本经营，已成为不可抵挡的趋势。我们应该认识到现代市场经济条件下对企业员工的素质和能力提出了更高要求，未来社会企业之间创新能力与决策水平的差异在很大程度上取决于员工的素质与创造性。
（二）企业以良好的发展前景吸引人才。企业应以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引人才，为人才营造用武之地。按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现，就是体现自我价值，并得到社会的承认。现代人的突出特点是具有表现自己的欲望，许多人希望自我创业，获得成功；即使不能自我创业的人才在企业图个职业，也期望在所在企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以施展个人的才能，实现自我价值。
（三）以“领头雁”的魅力留住和吸引人才。企业领导者应注重树立好自己的形象和信誉，增强领导者的魅力。企业领导者就是企业的“领头雁”、“主心骨”，有信誉，有魅力，才会让员工对领导者充满信任。为了做到这一点，除了领导者表现出富有才干、办事高效外，我们认为应强调两点：一是领导者个人的品质和诚实，也就是说，领导者要有言必行、行必果的信誉，以个人的品德魅力吸引人才。二是领导者要树立服务的意识，改变指挥、控制和利用人才的思维和行为，对所领导的人才尽可能地授权，给予心要的自主权，充分发挥他们的聪明才智。
(四)给员工不断创造和提供培训的机会。在以人为本的知识经济时代，高度重视人力资源投资与开发已不仅仅是一种时尚。所谓“工欲善其事”、“磨刀不误坎柴工”，充分说明教育与培训的极端重要性。通过教育和培训方式，企业帮助人才及员工进行职业生涯设计，努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，这样做人才的流失现象将会大大减少。我国海信集团在这方面做法比较成功。集团总裁周厚健坚持实践“生产人优先”理论，认为“一个成功的企业首先生产的应该是人，其次才是产品”。这引导了海信公司走出低谷，实现企业的复兴。然而，目前国内仍有不少企业舍不得对教育与培训投资，把人力资源开发当作成本而不是资产看待，患了短视症，这种错误的观点必须应及早纠正。
企业要想留住和吸引来优秀的人才，首先要增强员工的归属感，让员工在公司就像在家一样，愿意为公司服务，从而减少员工流失率。广东金潮集团自创建以来一直执行“温情管理”，在员工管理过程中始终以人为本，不断为员工成才创造条件，关心员工的家人和子女，为员工家人提供工作，为员工子女解决上学问题，在员工生日或者节假日时送上员工祝福等等，在帮助员工的同时，也增强了企业的归属感和员工的凝聚力，企业在激烈的竞争中也勇立潮头立于不败之地。
3.2建立科学合理的人才竞争选择机制
中小企业吸引和留住人才还要建立科学合理的人才竞争选择机制，公司管理领导岗位要让一些真正有能力有责任心的优秀人才担任，管理岗位的选拔可以通过考试、技能比赛、业绩、工作效率等方式进行选拔，激发优秀员工的潜力，选拔的同时要本着公平公正的原则，避免暗箱操作引起员工的消极不满情绪。打破传统的身份、学历、性别的限制，逐步建立以业绩和贡献为重点的“公开、公平、公正、合理”选聘竞争机制，使企业优秀人才的技能得到发挥和展现，从而减少员工因自身技能得不到完全发挥而离职的现象，提高员工对企业的满意度和忠诚度，降低员工流失率，提高企业竞争力增加企业经济效益。另外，也要建立对优秀员工的奖励机制，提高员工的工作热情和积极性。
3.3建立合理科学的薪酬福利制度
很多企业留不住招不到优秀人才的原因是薪酬福利制度不够吸引人，或者因为薪酬福利与自己的劳动付出不成正比，所以才离职跳槽到别的单位去。因此，企业要提供具有竞争力的薪酬福利制度，吸引优秀的员工到本企业工作，特别是一些具有专业技能的优秀员工，使他们在进公司的时候就将自己的潜力发挥出来。另外，针对不同岗位、不同工作性质的员工，要采用不同的评价标准和薪酬体系，例如，对于从事技术类工作的人员，可以根据员工对项目的.贡献率以项目提成的方式制定工资;对于从事管理类的员工可以采取目标管理的方式制定一些列目标，根据目标完成的程度计算工资;对于销售人员，可以根据其市场业绩确定工资，对于完成任务和未完成任务、超额完成任务的员工给予不同的奖励。提高员工对企业的满意度和忠诚度，降低员工流失率，提高企业竞争力增加企业经济效益。
3.4建立公正有效的绩效考评体系
建立公正有效的绩效考评体系是留住和吸引员工的重要措施，根据二八定律推断，企业百分之八十的业绩是由百分之二十的销售顾问创造的，如果对这百分之二十的员工和对那百分之八十的员工采用相同的绩效考评方式必然会引起这百分之二十员工的不满，从而离职走人，影响企业经济效益。因此，我们要建立完善的绩效考评机制，对做出贡献大的员工和贡献小的员工采用不同的奖励方式，例如，对完成规定任务的员工给予销售额2%的奖励，对于没有完成任务的员工给予销售额 1%的奖励，对应于超额完成任务的员工给予销售额3%的奖励，提高员工工作的积极性，提高企业经济效益，对内留住企业优秀人才，对外吸引优秀人才加入。
总之，中小企业人才是其成长和发展的主要动力;中小企业难以吸引和留住人才的主要原因是人才观念不正确、激励考核机制不完善、薪酬福利设计不合理、管理方式落后等，这些原因造成企业人才留不住，外界优秀人才吸引不过来等问题，因此我们要树立正确的人才观，建立科学合理的人才竞争选择晋升机制，建立合理的薪酬制度和科学的绩效考评，加强人才的培训等措施解决人才流失问题，提高员工对企业的满意度和忠诚度，降低员工流失率，提高企业竞争力增加企业经济效益，保证企业的生命活力，促进企业成长。
参考文献
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党的80年历史反复证明一个道理：人才问题，至关重要。邓小平把能否按照革命化、年轻化、知识化、专业化的干部标准，培养、选拔、使用德才兼备的人，看作是真正关系大局的事。随着时代的进步和事业的发展，我们党和国家对各方面人才的需求越来越大，但人才的数量和质量远远不能满足要求。特别是在对待人才的态度和选拔人才的机制上还存在着不少问题，严重压抑着人才的涌现和使用，所以，江泽民同志在“七一”讲话中专门用一段讲了人才问题，强调：“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作。进一步在全党全社会形成尊重人才、尊重知识，促进优秀人才脱颖而出的良好风气。”
伴随科技的迅猛发展，伴随着全省经济进程的加快，后备人才的培养，如何培养人才，成为一个十分迫切的问题摆在我们面前。企业要发展，必须从根本上解决人才培养的问题，只有立足于本地人才的培养，才能为企业的发展攒足后劲。在人才理念上，我们还停留在传统的观念上，对人才的重视程度不够，管理较为薄弱，相对滞后。相当一部分原因是由于人才的培训力度不够，现在的很多专业技术人员，往往是从学校到单位，没有再培训的机会，以至于知识陈旧、老化，跟不上时代的要求。我们应该有效利用和优化整合现有的各种教育培训资源，创新培训方式，加强继续教育和人才培训工作，把培训的着力点放在新理论、新知识、新技术、新技能上，充分发挥现有人才的能力。
善于吸引人才、广揽人才、聚集人才，首先要讲原则。吸引人才不是搞个人小圈子，培植个人势力，不能根据个人的喜好，凭个人好恶招揽人才。要按照干部“四化”标准，把具备德能勤绩的人才聚集起来。吸引人才还要有办法。要制定吸引人才的政策，包括使用人才的政策、对待人才的政策、留住人才的政策等等。要建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配制度。没有政策，没有制度作保证，就不可能规范，不可能持续化。还要创造吸引人才的环境和条件。领导德高望重，班子团结向上，部门风气正派，事业蒸蒸日上，人才就相对比较容易聚集。如果你争我夺，互相嫉妒，不能尊重人才、爱护人才，人才就难以聚集。从大局着想，多想一些办法，多想一些好的办法，人才就会越来越多，我们的事业就会越来越兴旺发达。用才要有气魄。就是要敢于选拔人才，善于使用人才。人才贵在使用。发现了人才，敢不敢使用？有一个胆量和气魄问题。人才可能比自己本事大，愿不愿意使用？人才也可能遭人嫉妒，敢不敢使用？在用才的机制上，到底是择优，还是择劣，还是择庸？所谓气魄，说到底，就在这里。人才宝贵，人才难得，所以就必须用，而不能放在仓库里冷藏起来。必须解放思想，更新用才的观念，摒弃各种陈旧观念和偏见，树立事业至上观念，讲台阶而不惟台阶，讲资历不惟资历。邓小平尖锐地指出：“选贤任能也是革命。”之所以是革命，就是要扫除我们观念和机制中各种陈腐的东西。这就要求各级领导干部要大胆使用年轻干部，大胆破格重用年轻干部，大胆给年轻干部压担子。用人，必须充分信任，放手使用。要提防谗言，要敢于授权，要大力支持工作。
任何企业想要留住优秀的人才，不能只用合同来约束，更要以真心待人，设定正确的战略目标，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在企业内部生根发芽。增强企业的透明度，让员工随时了解企业的经营状况，是提高人员稳定性的好方法。不仅把好的消息与大家分享，也要将企业面临的一些困难、问题与员工沟通。这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在企业中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，立足高处，为企业出谋划策。
为了吸引、激励和留住人才，许多企业“感情”、“事业”、“待遇”三管齐下，可谓到了无所不用其极的地步，所以我们提倡这样的做法。总而言之，全面评估一个企业优秀业绩的唯一因素是公司吸引、激励和留住人才的能力。
租赁一部
王 银
一、利益是留住人才的基础
中小企业应正确认识利益与留住人才的关系重要性，在认真履行自己对员工承诺的同时，对做出突出贡献的员工，除精神上的激励外，还必须有物质上的激励，使员工感到自身价值的体现。例如郑州一个中小企业通过与员工建立“利益共同体”来留住人才是值得借鉴的。这家企业是通过以下三种方式与精英人才建立利益共同体的：一是给其股份，使其成为“股东”。这样既可以留住员工，又能让员工为自己创造更大的价值，更重要的是员工因为利益捆绑在一起会更加努力。二是给其一块“自留地”，实行项目承包。即让员工成为某个项目负责人，给充分自主权，让其多劳多得，这样既满足员工创业需求，又能调动员工积极性。三是让精英人才成为分销商。如豫人轩酒业就是采取这种作法且收到很好效果。这种做法就是给这些有创业激情的业务精英提供一个市场，借给他流动资金，给予相应的支持，让其成为一个经销分支，这样做让员工既有分销功能又有业务员的功能，两全其美。最关键一点以上这些做法能很好留住人才。
二、感情是留住人才关键
信任、尊重和信守承诺是中小企业与员工建立情感的基础，而感情是培养员工的忠诚度源泉。感情留人就是中小企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、信任感、荣誉感，让员工感觉到良好工作氛围和人际关系的融洽等。虽然利益留人很重要，但感情培养也不容忽视，员工在与中小企业打交道同时，不仅要使员工得到质利益，同时也要让员工得到情感与精神上的寄托和依靠。俗话说：“人非草木，孰能无情”。员工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情来培养员工忠诚度，无疑是一种最廉价的投资。
与员工进行感情沟通的方式方法很多，可以说每次与员工的接触、谈话等都是在进行感情沟通，具体与员工进行情感沟通的方式有几种，1、如在日常工作不断给员工及家人带些小礼物；
2、多考虑员工的利益和爱好，为其提供方便；
3、记住员工及家人的生日并予以献礼以及节日问候等；
4、企业要经常举办一些“员联宜会”、“优秀员工颁奖大会”等。这些都是很好的感情沟通的方式。使员工从内心感谢你，认为你是可信可靠的朋友，自然也会把企业作为可信可靠的合作伙伴，这无疑也培养了员工对企业的忠诚度。
三、文化是留住人才的根本
一个企业的文化是企业的员工在长期从事经营和工作中所共同形成和持有的理想信念、价值观念以及行动准则。她外显于企业和企业员工的形象，内含于所有员工的心灵深处，是一种以价值观为核心的意识形态，对企业管理具有积极的作用，她能凝聚员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和主动性。对于中小企业而言最重要的是建立忠诚的企业文化。如豫人商社在其的运作中，就塑造了自己独特企业文化，使豫人商社成为一个专业的酒水经销组织。豫人商社的文化主要内容是：“拼搏向上，协手共进，作好本职工作，实现自身价值”。其核心是：“拼搏向上，携手共进”，“拼搏”即努力工作和努力学习；个人和团体，都要讲一个“拼”字，只有敢拼才会赢。“向上”即追求最大的利润，最好的信誉，最好的企业，最大的价值。“携手共进”即分工与合作，个人与集体、与合作伙伴都有要携起手来共同进步、共同发展。豫人商社还通过一些具体的事件活动和实践使员工体验到工作中的酸甜苦辣，而这样的事件
活动做的越多，员工参与越多越成功，员工的忠诚度也就越高，同时企业员工的凝聚力也会增强。
四、机制是留住人才的保障
中小企业完善的管理机制是留住人才基本保障。企业的机制如何，对于留住人才非常重要。良好的机制可以使员工更好的发挥自己的才能，可以给员工提供一个公平、公正、合理竞争环境，不是靠拉关系，靠血缘往上爬的。企业之本，贵在用人。因此，中小企业必须改变过去的用人观念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯亲试举，能者上、庸者下；大胆启用人才，坚持用人所长。中小企业只有把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，打破家族血缘观念，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，切实体现出对员工人格的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚，这也是使用人才、留住人才的关键。
五、事业是留住人才的动力
中小企业要留住人才，靠单一某一方面是不够的，不仅靠利益、感情、文化和机制留人，而且也要靠事业去留人。中小企业用事业留人就是要规划企业的发展战略，建立明确企业的发展目标，让员工知道自己努力的方向和企业的前景，同时要充分的给员工清晰职业生涯发展轨道，让员工知道自己未来能达到什么样的境界。中小企业要想留住人才，必须有比较清晰的事业理念和清晰人才机制，从而使外聘人才对企业的长期发展充满信心和希望，并心甘情愿地与企业共同奋斗、共同成长和共享事业。
1 提供优厚的福利, 可以增强企业的凝聚力, 吸引人才、降低员工流动率
工资是企业为员工提供的生活保障, 只是为员工提供劳动应得的报酬, 而福利的作用在于他能让员工感到企业在关心他。只有自己的切身利益得到保障之后, 员工才可以从心理上接受企业的文化, 融入公司的群体中, 否则他们会表现消极, 即使是积极的, 他们也是在增长工作经验等待时机而跳槽。福利的形式很多, 如医疗保障金、养老保险金、员工宿舍、免费旅游、休假工资等, 这是员工所普遍想享受到的, 比工资更具有吸引力, 福利在员工全部收入中的比重越大, 企业留住人才的吸引力就越大。例如, IBM公司就通过制定各种优惠政策、丰厚的福利待遇吸引企业需要的人才:提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇, 给员工兴办每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部。如美国SAS软件公司为员工提供医疗保健、儿童照料、教育培训等额外福利, 解决员工急需解决的生活问题, 极大提高了员工的满意度和生产效率。NTT公司为员工提供子女抚养和家庭护理方面的福利。在工资相同的企业中, 福利就成为企业吸引人才、留住人才的一个不可忽视的重要因素。
2 制定一系列有效的培训计划, 使其适用于企业不同发展时期, 不同职务阶层的员工
培训开发可以使员工认识到他们自身的能力和组织对他们的认可和重视, 当他们具有了很强的对组织的认同和归属意识之后, 员工的能力和潜能才能真正的发挥, 才能吸引他们持久留在企业当中。
2.1 职前培训
让新员工了解企业规章制度和晋升、加薪等相关标准, 清楚企业的组织结构和发展目标, 从而有利于新员工适应工作环境, 有助于确立自己在企业中的发展方向和奋斗目标。明确自己的工作职责, 适应新的职业运作程序, 明确工作任务, 就会对企业及工作不再感到陌生, 找到归属感, 从而有利于新员工胜任自己的工作, 更好地为企业服务。
2.2 管理层培训
有些企业对于“管理层”疏忽培训, 使他们的管理水平不能充分发挥, 停滞不前, 更可能束缚他们自身的发展。领导层是企业的指挥者, 影响着企业整体的运作, 对他们的培训比一般员工的培训更为重要。为他们提供适宜的培训, 在决定企业经营方向、分配制度、生产营销规划和人力资源配置等方面提升他们的理论水平, 让他们从培训中得到他们想了解、掌握并能直接运用在管理企业中所需要的知识, 从而提升个人价值和可发展空间, 使培训真正成为他们留在企业、为企业更好服务的条件之一。
3 科学、公平的薪酬分配制度
无可否认, 薪酬的丰欠是吸引和争夺人才的一个关键性条件, 薪酬在满足各层次员工需要的方面作用是巨大的。因此, 要使薪酬达到员工满足, 应做到两个公平, 即外部公平和内部公平。
组织外公平, 是指公司员工在同等学历、能力等条件下获得报酬与同行业其他组织的薪酬比较, 该组织所提供的薪酬标准必须是有吸引力的, 这样才能战胜其他企业, 吸引优秀的求职者, 并留住他们。借鉴以往的经验, 企业中员工的薪酬水平应该比行业内的平均薪酬水平高15%左右, 这样即不会使组织的负担过重, 也可达到吸引和留住优秀员工的目的。
内部公平是指企业内部根据员工所从事工作的相对价值来支付薪酬的, 员工认同自己的工资与组织内其他员工的工资相比是公平的, 对于人力资源管理部门来说, 企业内部公平比企业外部公平更难保持, 企业管理者为了保证组织内部公平, 通常要了解员工对薪酬分配的意见, 这是一种可取的方式。不要把薪酬管理列为公司管理的最高机密, 借以掩盖组织中的薪酬分配不公平的状况。如果员工通过其他渠道得知了薪酬的分配情况, 势必会对组织的发展造成严重的影响。任何领域的不公平都会造成道德上的严重后果, 如果员工感觉到自己得到不公平的报酬, 他们将不会尽力为企业工作, 甚至离开企业, 这将损害组织的整体业绩, 所以我们应采取透明、公平的薪酬分配制度, 达到组织内的公平, 更好地激发员工的工作积极性。
摩托罗拉公司非常重视员工的薪资激励, 公司在每年的薪资福利调整前, 都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查, 以便使公司在制定薪资福利时, 与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。摩托罗拉的薪资报酬依据业绩评估结果确定, 公司每年年底根据个人业绩表现情况, 决定员工的薪水涨幅及晋升情况。日本NTT公司重视员工的薪资激励, 每年为员工加薪一次, 每年的6月和12月分别为员工发放奖金, 并为员工提供其他津贴。
4 提供多种晋升的机会, 满足员工的多种需要, 提高员工的整体士气
晋升是员工在组织中得到提拔, 不断地向高职位移动。对于有能力的员工来说, 更希望被提升到适合其发挥才能的工作岗位上, 晋升是为员工创造并提供使其充分发挥能力的条件, 不仅意味着个人利益的实现, 而且意味着为工作赋予更强的挑战性、创造性, 从而产生了更强的责任感、成就感和巨大的工作动力。为企业获利的同时, 也实现了自我价值。
5 提高员工对企业的工作满意度, 建立高满意度的工作环境
工作满意度是员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度, 对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪。
决定工作满意度的因素:
5.1 工作的挑战性
员工往往喜欢从事发挥自身才华、技术和能力的工作, 喜欢提供各种任务, 有一定的自由度、有一定的挑战性、对自己的出色业绩有反馈的工作。挑战性的工作可以增加员工对自身价值的更高追求, 也为员工提供了一个自我发挥、展示的机会, 对企业的发展起到一定的推动作用。
5.2 良好的工作环境
在不了解企业内部文化的情况下, 工作环境的好坏对员工是否加入这个企业有直接的影响, 良好的工作环境不仅仅是企业工作环境的美化、洁净, 还包括所从事工作的便利性, 办公条件的现代化。企业为员工提供舒适、现代化的工作环境, 能大大提高员工对企业的满足感。
5.3 员工与分配工作的搭配
把人才吸引到企业后, 分配与其自身素质、文化水平、性格相搭配的工作, 可以使员工的聪明才智在企业中得到充分的发挥, 增加员工对工作的满意度, 增强工作创新性, 从而在工作中获得成功, 体验到快乐、获得满足感。
一、重视人才的投入和培养。营造人才施展才能的环境
绝大多数人才都有强烈的事业心和成就欲，都想在企业干出一番成就，体现其人生价值。为此，企业要吸引和留住人才，必须努力营造人才施展才能的环境，多给人才发展的机会和空间，为人才施展才华创造良好的条件。
1.要形成人才参与企业管理的机制
要进一步完善民主决策、民主机制，采取多种途径和有效措施，吸纳各类人才参与企业管理和决策。一是可吸收各类人才参加职工代表大会；二是建立人才智囊团机构。选拔各类人才组成“智囊团”，将企业一些重大课题，交给他们研讨，让他们研究制定具体实施方案或课题研究报告，参与企业的管理。三是可实行提案奖励制。激励人才为企业发展獻计献策，对提出的合理提案、建议要及时采纳。事实证明，只有企业领导层诚心诚意改进领导方式，真正畅通民主决策、民主管理渠道，才能吸引人才、留住人才。
2.要推行“唯贤才是举”的用人机制
对企业来讲，人才是兴业之本，这就要求我们企业改革用人机制。一是要确立“唯贤才是举”的用人机制。企业领导和有关部门，要坚决消除“论资排辈”、“以经验、文凭论才干”等落后的用人思想，对任用干部实行公开竞聘制，坚决消除“暗箱操作”等非正常现象，真正形成“能者上、平者让、庸者下”和“唯才是举、唯贤是用”的用人机制；二是要大胆启用拔尖人才到领导岗位上来。给他们交任务、压重担，使其充分发挥自己的才华。事实证明，企业只有营造一种人才充分施展才能的机制和良好环境，才能把人才聚积起来，为己所用。
二、营造人才成长发展的环境
知识在日新月异更新，人才必须与时俱进。企业要注重人才的培训、培养，为人才的成长发展创造良好的条件。
1.要构建学习型企业，引导各类人才树立新的学习理念
企业要积极创建学习型组织。形成良好的学习氛围，培育人才要确立学习是工作、生活第一需要和终身学习的理念，永不满足已有的知识，自我加压，刻苦钻研新知识、新技能，永葆职业青春。
2.要加强对各类人才的职业生涯的设计
企业要激励人才成长发展，根据各类人才的特点和专长，帮助他们设计出中长期发展目标，为各个层次的人才提供明确而广阔的发展空间，使人才在不同阶段有不同努力方向和不断追求的新目标，以满足他们“职业发展”和“事业成就”等高层次的需要。
3.要为人才素质攀升铺设学习成长之路
一是企业要不断组织他们进行正规培训。要坚持培训经常化、制度化，把对人的培养当成企业留人用人的必需；二是要支持人才在职自修学业和专业，在时间和资金上给他们以支持；三是要有计划有组织地安排各类人才到外地参观学习、给他们不断“充电”。从而为人才素质攀升铺设一条通畅的学习成长之路。
三、建立有效激励机制。营造良好的环境
在市场经济条件下，企业要吸纳、留住人才，就必须遵循市场经济价值规律，为人才创造良好的工作生活环境。
1.要尽力为优秀人才创造必要的工作条件
在办公自动化方面，该更新的工作设备要舍得花钱，对一些专业性研究人才，应尽力为他们创造幽静舒适的工作场所，满足需要的研发设施，以利于充分发挥人才的潜能和创造力。
2.要尽力为优秀人才创造良好的生活环境
生活环境的优劣，对留住人才和更好地发挥他们的作用有着直接的关系，许多人才在家庭、居所仍然坚持学习和思考研究与工作有关的东西，，真正把关心人才、为他们办实事落实到行动上，尽力为他们创造良好的生活环境。
3.要给予人才相对满意的薪酬
随着人才市场的逐步成熟和人才流动的自由化，人才的劳动力价值在市场中得到越来越充分的体现，薪酬的高低已居为人才流向的一个重要因素。我们企业要进一步改革分配制度，对不同层次的人才要按责任大小、贡献大小给予相对满意的薪酬。
四、营造融洽向上的人文环境
优秀人才更渴求企业有高水准的价值取向、道德准则、文化品位与自身的观念相统一，企业的思想文化将被视为积聚人才的生命线。营造和谐向上的人文环境：
1.要努力打造与时俱进、健康向上的文化道德环境
要积极开展企业文化建设和文明创建活动，创造一种积极向上、催人奋进的企业精神状态，使人才感受到我们企业的正气，用健康向上的文化道德环境和高昂的士气感染人才。
2.要营造和谐的人际沟通与合作环境
企业人际关系的优劣，对留住人才、整合智力资源非常重要，为此，企业要畅通沟通渠道，实现领导层与人才无缝交流。
3.领导干部要严于律己、为人表率
当“火车”由领导驾驶时，员工只能在站台上冲它挥挥手;而实际上，他们更愿意自己来亲自驾驶五分钟。”
IT企业无疑是这个时代的宠儿。在吸引了大批优秀人才之后，如何将骨干员工成功留住、并使他们尽可能发挥出创造力，也是IT企业最关注的问题。不久前，在赛迪顾问公司主办的首届中国IT企业人力资源管理经理论坛上，人力资源管理专家林钢先生就IT企业的人才管理提出了许多看法。
林钢：现任朗讯科技(中国)有限公司人力资源总监，曾任德勤咨询公司(北京)分公司经理、人力资本咨询中国区主管。
IT企业的特别之处
与其他行业的企业相比，IT企业及其员工有着自己的显著特点，了解这些特点是留住员工、保持企业良好发展的前提。
林钢将IT企业的特点总结为两个方面：首先，企业里知识员工密集，而且知识在日新月异地发展变化。这就是说，如果管理不好，或者没有把员工放在合适的位置上，他大脑里的东西、他的创造力就不能被激发出来;假如一个员工走掉，也就把知识带走了。另一个特点是，在IT行业里，唯一不变的就是变化本身，企业竞争力“三年河东，三年河西”，变革是不可避免的。这样两个特点，给IT企业的人才管理提出了“知识管理”和“变革管理”两个课题。
而IT企业的员工也更富有个性，他们追求广泛的价值，更渴望得到尊重，喜欢有共同奋斗目标的小团体，追求合作的气氛和环境，同时有自我设计和自我管理的能力。对于IT人才的吸引、保留和激励也必须针对这些特点来制定策略。
让员工感到自己很重要
员工流失是让许多IT企业感到头疼的事情，
分析造成员工流失的原因，除了对薪酬福利、工作内容、公司状况、个人需求等“硬件”因素不满意之外，主要是“软件”原因造成的。据麦肯锡公司的调查分析，“感觉不到上司的关注”、“感觉不到工作被认可”、“感觉不到有发展机会”名列IT员工流失原因的TOP3。
“如果把企业或者一项工作比喻成一辆火车，它该由谁来驾驶?由领导来驾驶或许很妥当，在员工给它做好养护、加满油之后隆隆地开出去，员工们顶多也就是在站台上冲它挥挥手;而实际上，员工们更愿意每个人都来亲自驾驶火车五分钟，这样会更加让他们觉得，这辆火车的命运与自己息息相关。”
谁能成为“明星员工”?
对于IT企业而言，“留住人才”的最大挑战，实际上是怎样留住那些对企业十分重要的“明星员工”。失去“明星员工”的代价，不仅意味着重新招聘人才所要花去的有形费用，更重要的是他们带走客户、业务甚至员工和技术所造成的隐形损失。而“留住”的含义，也更主要是指如何把一个人才最有创造力、最有积极进取精神的那一段时间留住。毫无疑问，如果把一个员工留下了，他却不做什么事情，会比失去一个员工更可怕。
谁能成为企业重点关注的“明星员工”呢?林钢给出了这样一些条件：参与企业重大经营战略的制订、业务活动的实施，或参加关键技术的开发与应用;能够识别、创造商机并能付诸实施;对公司业务有直接影响;拥有关键的技能、经验、特长和知识;拥有广泛和重要的客户关系;追求高目标、高成长、高绩效;具有领导组织能力和团队精神。
谁会是裁员对象?
在知识经济时代，企业竞争力可能发生“三年河东，三年河西”的变化，因此企业常常会处于变革当中。当企业出现并购、结构重组，或者受经济衰退影响较大时，裁员不可避免。
哪些人最容易成为裁员对象?一是拒绝变革者。因为公司的变革不是以某些个人的意志为转移的，是公司根据市场的需要做出的必要调整。其原因很多，有的是因为整块业务要卖掉，有的是某个项目严重亏损等等。拒绝变革者会成害群之马，应立即裁掉。二是重叠的人员。主要是指工作岗位在变革后的重叠或者是变革前岗位的相似。三是无法胜任新岗位的人。这里指的是一些公司愿意留下来，但在技术上无法转换、无法胜任新岗位的。四是能够精简的人员。(唐郢)
摘要：全球化时代，人才资源才是知识经济的核心资源，人才战略依依旧是整个企业发展战略的核心。中小企照面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在予充分认识到企业人才资源的重要性，以及影响企业人才的因素，并精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，才能在日益激烈的竞争中求得生存、谋得发展。同时，由于社会和自身的诸多原因，人才在一些中小企业难以发挥自身的才能，其期望值和现实结果存在一定的差距，使得中小企业人才流失相当严重。如何才能吸引优秀人才，构筑中小企业人才发展的高地，已经成为目前中小企业发展亟待解决的棘手问题。本文分析了中小企业目前难以吸引人才的原因,论述了中小企业吸引人才、留住人才的解决办法。
关键词：中小企业 吸引人才 机制
一、中小企业与人才有关问题概述
1、中小企业的概念
根据《中小企业促进法的规定》的有关规定，中小企业是指在中华人民共和国境内设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有者和各种形式的企业。
2、吸引人才与中小企业发展的关系
（1）吸引人才有利于培养一支优秀的经营管理者队伍。经营管理者的素质高低，对企业的成败具有决定性作用。目前，优秀的企业经营管者是我们发展市场经济的最宝贵和最稀缺的资源。一个高素质的经营管理者，能够使企业由小变大，由弱变强。加强和改进企业人力资源的开发，完善选人、用人、激励、约束和监督机制，只有营造使优秀经营管理人才脱颖而出、健康成长的环境和条件，才能培养出越来越多的优秀中小企业经营管理者，为中小企业的发展壮大提供人才保障。
（2）吸引人才有利于吸引和留住具有专业技术、技能的各类人才。人才是科技进步和经济社会发展最重的资源，它决定着一个企业的兴衰存亡。科技是第一生产力，科技人才的素质与数量代表的是一个企业的科技水平与竞争力水平。中小企业只有通过加强和改进人力资源开发与管理工作，才能逐步建立健全比较完善的留人、用人机制，才能帮助企业吸引和留住各类专业技术人才和专门技能人才，才能为中小企业的不断发展壮大提供技术支持和智力保障。
11张圣平，魏学坤.《民营及中小企业发展》，北京：经济科学出版社
（3）吸引人才有利于提高职工队伍的整体素质。通过吸引优秀人才，可以培养、造就一大批善于经营的企业经营管理、技术精湛的工人、业务熟悉的营销人员、掌握高新技术的科研人员、具有国际眼光的市场开拓人员、能够控制经营风险的期货经纪人、熟悉法律条文的司法顾问，以及善于理财的高级财会工作者等中小企业发展的有用之才，使企业的整体员工素质保持在一个高水平上，职工个人和整体素质的提高，最直接的表现就是能够提高劳动生产率，不断降低成本，减少工作中由于工艺或操作不当而带来的产品质量问题，再辅之以适当的市场开拓机制，中小企业就一定能在激烈的市场竞争中争得一席之地，得到发展和壮大。
（4）吸引人才有利于增强企业的凝聚力和吸引力。中小企业通过加强和改进人才吸引工作，既可以企业内部建立起合理的激励机制，也可以营造健康向上的企业文化，对于增强职工对企业的认同感和归属感，引导职工与企业同呼吸，共命运具有特别重要的意义。
（5）吸引人才有利于增强中小企业的竞争力。中小企业要适应经济全球化和中国加入世贸组织的新形势，在更大范围、更广领域、更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争，就必须在引进国外先进技术和管理经验的同时，大力吸引优秀人才，充分发掘企业人力资源优势。从而更有利于对先进技术的掌握和运用，也有利于不断开发新产品，开拓新市场，提高企业利润。
二、中小企业吸引人才方面存在的和问题
1、缺乏人力资源战略规划
中小企业因为其规模及管理水平等原因，往往忽略了对人力资源的规划工作，没有在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础上制定具体的人员补充计划，人员使用计划、人员接替与晋升计划等，没有制定相关“选、育、用、留”的政策来满足企业对人才的需要。因此在人力资源管理方面出现人员素质跟不上企业发展要求，人员流失严重，人才引不进来、留不住等现象，限制了企业的发展速度，使企业丧失了很多发展机会。特别是近年来中小企业的快速发展使得人才资源供不应求，中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏使得中小企业发展的后劲不足。
2、人才管理理念存在认识偏差
当前多数中小企业主依然没有认识到人才的重要性，并且由于对于培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，又担心人才不能长期为他们服务。于是他们义无反顾地把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上，却不愿意在企业人才身上多花一分钱，造成对人力资源的投入不够。这种认识理念上的差距，一方面视人才资源为人力成本，当企业高速发展时，对人才需求较强，视人才为可以获取利润的工具，当企业遇到困难，人力就成为负债。另一方面认为人是雇来赚 2
32陈雅，谢健.温州中小民营企业员工流失的原因分析．经济管理，2004，（4）3欧阳辉.《寻找与留住秀人才》.北京:中国人民大学出版社
钱的，通过支付工资形式就可以给与他们应得的报酬，因此不愿对人才进行投资以使其开发增值。同时，在人才使用过程中，企业主对人才也存在着不切实际的期望，总是要求“立竿见影”，这种短视做法既不能真正发现人才，也不能给人才太多的发展余地。在这些中小企业中，人才看不到成长的空间，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并会带走企业的一些客户。这更强化了企业老板“人才不可用”、“绝不能让他们学到基本工作技能以外的任何东西”的错误观念。如此恶性循环，影响最大的，其实还是中小企业自身的长远发展。
3、在寻求和培养人才过程中存在多种误区
（1）对人才不切实际的期望。认为只要拥有高学历，如博士、MBA(工商管理硕士)等文凭的人就一定是合格的创新型人才，于是中小企业引进人才的学历层次越来越高，实用人才却越来越少，造成人才大量堆积和人力资源的极大浪费。
（2）对人才马仔似的管理。把企业员工视为永远的“打工仔”，即使再高级的人才也不过是打工一族，企业内部等级森严，与员工缺乏平等交流对话与沟通。
（3）轻视人才的价值。把人力资本投资视为尽可能减少的成本费用，在预算方面以最少为主要目标，而不是更多地以投资的目光来看待吸引人才、培养人才、激励士气方面的投入，并谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式。
（4）人才成长没有文化环境支撑。人才的成长需要良好的氛围，和谐宽松的环境。中小企业对员工的“文化素质教育”意识淡漠，企数文化建设意识较差，企业的凝聚力、向心力、战斗力没有真正形成。
4、过于看重企业主的能力
我国的中小企业大多是从非常艰苦的条件下创立起来的，作为创业者的企业主一般能力都很强，不仅运筹帷幄，而且身体力行，有战胜恶劣环境的能力，有为发展壮大企业创造条件的能力。但这些中小企业主往往个性膨胀。认为只要自己有能力就可以把企业办好，从而忽视去培养自己的领导魅力，工作中容易独断专行，不尊重员工。同时，相当一部分中小企业主疑心较重，尤其是对于家族成员以外的员工。企业里只有老板说了才算，老板喜欢的就做，老板不喜欢的，不重视的就不做，造成处理问题上的时候总是“人治”化成分居多。而真正有自己的思想和主见，希望企业能够进行规范化管理的优秀人才往往吃力不讨好，那些一切随着老板的意愿办事的人，反倒在企业里深受器重，老板与员工存在严重的信任危机，无奈之下，许多高级人才只能选择离开。
5、企业文化氛围不浓厚
我国中小企业中劳资关系的不平等、不公正、不和谐现象是很普遍的，劳资关系不规范使得员 3
工合法利益得不到有关法律的保护。比如，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资；劳工条件差，工作、住宿环境恶劣，企业在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少，员工缺乏必要的劳动保障等等。同时，工作环境不好，缺乏良好的企业文化。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。大多数中小企业不注重自身企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感和归属感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
三、中小企业吸引人才的策略建议
1、建立现代企业制度
为了减少家族式管理模式的影响，建立现代企业管理模式，中小企业主应淡化自己的角色，对企业的高层进行民主决策，对企业的法人治理结构作出制度性安排，培养一支职业管理者队伍并进而建立良好的运行于监督机制，形成科学合理的企业领导体制和组织制度，完善中小企业吸引优秀人才的制度基础。
2、改善中小企业现有管理体制
（1）制定公正合理的绩效考评制度，充分调动员工的积极性和创造性。在企业里形成公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，使优秀的人才脱颖而出并吸引更多的人才。采取多种有效措施保持骨干队伍的相对稳定，也要伴随经济的不断发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，大力促进各类人才的合理流动，实现人才的优化组合和科学配置。
（2）建立激励约束机制和合理的薪酬管理制度。中小企业必须要形成科学、合理的企业领导体制和组织制度，构建一套有效的激励和约束机制，真正做到经营者能上能下，人员能进能出，收入能增能减，充分挖掘人力资源的潜力，最大限度地激发和调动员工工作的积极性，建立一个对外其有竞争力，对内其有公正性，对员工具有激励性的有效的薪酬体系，充分调动员工工作意愿，使员工的努力方向与企业发展方向相一致。
3、全面提高中小企业家整体素质
我国的一些中小企业主在创业成功后大权独揽，企业家个人素质和能力的局限性对企业的进一步发展行成了制约。中小企业家自身修养的提高，对于企业吸引人才具有极大影响，广大中小企业主必须端正自己的作风，提高自身的内涵和个人魅力，增强人才与自身，与企业的凝聚力。各级政府也应把加强中小企业家队伍建设摆上重要议事日程，建立健全能全提高中小企业家索质的各种制
44唐东方.摆脱小企业的意识局限．企业管理，2004（4）
度，加强对企业家的教育培训，引导企业家素质的提高。
4、创造中小企业吸引人才的条件
中小企业应根据岗位的实际情况，对员工薪酬制度进行分类管理。对于从事技术工作的人才，可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给予奖励； 对于从事管理工作的人才，可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定效益工资数额；对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式如在开拓新市场、创造潜在消费市场、推广企业知名度等不能直接计量的工作方面的人员。同时，积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。
5、积极关心员工生活和工作环境
中小企业中农村务工人员和初入职场的新人多，离家较远、知识水平相对较低。社会经验缺乏、稳定性差是存在的主要问题。在工作之余对家的想念会使农村务工人员在工作一定时间后对工作产生厌倦。而中小企业的精力都放在企业经营上，企业无暇顾及他们的心理需求，一些经营者和管理人员对他们呼来喝去，管理方法简单甚至粗暴，而本身这各群体自感身在异地，寄人篱下以及对法律法规的不了解使得他们小心翼翼，对管理人员唯唯诺诺，即使心有极大不满甚至愤恨也不敢表现，唯恐惹上什么麻烦。当工作中发生一些不太合乎心意的事情时他们往往感到委屈、孤立无助，有些自持力较差的人员还会做出违法违纪的行。因此，员工需要企业的关心，需要企业负责人与他们的交流沟通，使其感受企业的关心、帮助和重视。
6、加强企业文化培育
一个企业的文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且更是吸引和留住人才的一个有效手段。
综上所述，随着改革开放的不断深入，我国中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已经成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被中小企业界广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动．还需要一定的过程和时间，而且这一过程是比较艰难的。在这个过程中．有效的方法是根据企业内外环境．因地制宜地制定相应的吸引人才的策略和方法，并在实际中不断改进、完善，才能使企业在激烈的竞争环境中立于不败之地。
55张圣平，魏学坤.《民营及中小企业发展》，北京：经济科学出版社
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[关键词]人才；现状；重要性；真情；激励
1、前言
二十一世纪企业的竞争，说到底就是人才的竞争。人力资源是企业核心竞争力的重要组成部分，企业要壮大规模、持续发展，就必须要拥有顶尖的、可互补的人力资源。如何留住这些稀缺资源，提升他们对企业的忠诚度，成为了每个企业领导者必须面对的课题。
2、人才的概念
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
具体到企业中，人才的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。
3、企业现状
人才，首先是人。是人，就会有天生的自我保护行为。对社会择业而言，总的趋势是自由化。“鸟择良木而栖，士择明主而仕”。有能力的人总是自然地向那些工作报酬优厚、更尊重人才，更能充分实现自身价值的单位流动，以保证自己社会地位的不断提升。
当前，很多企业的人才现状是：高学历、高职称人员，工程技术人員，富有经验的管理人员因流失而严重不足；班组长、业务骨干也在很多岗位中出现“单兵”作战、独挑“大梁”的现象；管理层面和最具执行力的班组普遍出现人才短缺现状，甚至严重断层。造成企业当前人才匮乏的主要原因是人才流失严重，人才流动是正常的行为，而人才流失不是，人才流失是企业无可弥补的损失。
造成人才流失的成因很多，当出现人才流失、“红杏出墙”的苗头时，企业管理者意识上认识不到位，甚至还说些“企业离开一、两个人照样运转；企业离开哪个人也不会停产、关门；地球离开哪个人也不会停止转动”等等这样生硬、冷冰的话，其后果是使正在犹豫是否“出墙”的“红杏”毫无退路。在人才思想动摇时所采取的态度不是拉一把，而是推一把，不知不觉中为他人做了“嫁衣”。这种现象产生的更坏影响是，使在岗位上的人才感觉不到自身在企业的有效价值和地位、作用，一旦受到外部因素的“诱惑”，离开的心意必将坚定，从而产生人才流失的“多米诺骨”效应。
4、留住人才的重要性
在汉高祖刘邦的军事将领中，淮阴侯韩信是个最杰出的人才。如果没有韩信的帮助，刘邦很可能打不过项羽。而正是这个杰出将才却几次三番地不被重用，而不得不多次“跳槽”。如果刘邦不是听从了萧何的建议，拜韩信为大将。韩信就不可能得到重用后，也就不会南征北战，为刘邦的西汉王朝建立赫赫功绩了。
后来，这个故事演化为“萧何月夜追韩信”的历史典故，它告诉我们：发现人才，重视人才，知人善任，是领导和决策者应具备的优秀素养，是事业成功的关键。
二十一世纪企业的竞争，主要是人才的竞争。人才是企业发展的“源动力”，是企业发展的“引擎”。企业要在困境中寻求出路，在市场激烈的竞争中谋求发展，没有人才做“引擎”，只能是“纸上谈兵”。尽管资金、装备、资源和先进的技术、管理不可或缺，但这些都是由人来创造、掌握和控制的。因此，在人、财、物诸多因素中，人是最活跃、最可靠、最举足轻重的关键所在，是企业体制创新、管理创新、技术创新、发展转型的战略核心所在。
5、企业怎样才能留住人才
企业留住人才的方法有很多，如事业留人、待遇留人、感情留人、企业文化留人、优秀团队留人、远景留人、环境留人等等。现实生活中企业采取的策略大都是增加工资、奖金、股权以及提供特殊福利待遇等，但这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。
其实，人是感情动物，在留人的同时最主要的是要拴住他们的心。让员工无后顾之忧，爱企如家，敬业爱岗，从一而终地忠诚于自己的企业。
目前发达国家纷纷掀起以情感交流为主要内容的“软管理”，过去那种劳资对立、尊卑分明、等级森严及动辄惩罚职工、以“管卡压”为主的管理方式已失去市场。视员工如亲人，人情味十足的情感交流方式以及良好的“软福利”成为当代最值得推崇的、且最为有效的管理手段。
5.1用安心稳定人才
“离开你，地球照样转”、“你要是不做，还有大把人抢着做”、“你要是不想干，就卷铺盖回家”……这是中国很多企业内领导常常挂在嘴边的几句话。活多人少时，你就是人才；活少人多时，你就是庸材。企业忙时，恨不得你二十四小时都扑在工作岗位上；而企业闲时，就以各种借口挑你的毛病，巴不得你招之即来、挥之则去。
如果企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，甚至连法律规定的福利、休息的权利都侵害，过度透支员工的精神和体力，并总以各种各样的话语来伤害员工、胁迫员工，这样的企业、这样的领导，员工离职率低那才是怪事。员工看不到希望，必然心生去意。即便暂时未走，也是人在曹营心在汉。
离职的人多了，队伍不稳定了，人心也就涣散了。企业留不住人才，熟练工、技工走马灯似的换，招来的又全是不会干活的新手，而等他们成为熟练工、技工时，又纷纷跳槽到别的公司，你的公司也不要经营了，干脆开个培训学校吧。
企业只有稳定军心，稳定员工队伍，重视他们的存在，让他们吃下定心丸，他们才会安安心心、踏踏实实地为你工作。
5.2用真情感召人才
中国是一个颇具人情味的国家，中华民族是一个人情味浓郁的民族。一个企业想要发展，想要在正常的轨道上运行，是必须具备人情味的。有了人情味，才能营造一个温馨的“大家”，才能有凝聚力与向心力。在这个“大家”里，心往一处想，劲往一处使，才能推动企业不断前进。
广东某发达乡镇有一个30多人的玩具厂，外来打工仔居多。老板是东北人，40多岁，老板娘十分贤惠，出任老板的内务管家。他们平时待员工十分直率且十分真诚，在工作上严格要求，生活上非常关心，无微不至。大到婚丧嫁娶，小到员工的生日，如果老板不在，老板娘肯定会出面组织。至于员工生病，老板娘会像母亲一样去关心他们，使这些外来打工者感觉到工厂就像家一样温暖。每个人都是兄弟姐妹，老板、老板娘便是这个家庭的主人。在这样一种亲情感染下，工厂的经营颇有起色。
但天有不测风云。一次偶然的邻厂失火事故，因扑救不及，玩具厂一夜之间化为灰烬。面对大火过后的废墟，老板、老板娘抱头痛哭，全厂员工也哭成一团。一般来说，这样的不幸事件之后，大家也就只能各奔东西了，但玩具厂的员工冷静下来之后，大家七嘴八舌，各抒己见，最后一致决定留下来帮老板重建工厂，有的人甚至还拿出自己的积蓄来。东北夫妇感动得热泪盈眶，同时更加坚定信心。他们认为如果不做好工厂，便对不起这帮兄弟姐妹。经过半年多的努力，一座新的工厂顺利完工，生产步入正轨，销售反倒有了极大的提高。
一个小小的玩具厂，没有高薪，没有股权，没有优厚的福利待遇，根本谈不上以事业留人、待遇留人、企业文化留人、优秀团队留人、远景留人、环境留人，却偏偏能以情感人、以情留人，甚至让工厂起死回生，这就是用真情感召人才的完美体现，企业得到了实实在在的回报。
5.3用政策激励人才
所谓“激励”，就是以积极的干预应使追求个人发展与实现企业目标相协调。多数人都是有事业心、顾全个人体面的，因此，通过激励把人的思想导向到事业上，这一点非常重要。每一位员工为企业工作，在付出劳动与智慧的同时，更是人生价值的体现与职业生涯的谋划。当他们所获的报酬或荣誉不少于甚至多于自己的期望值時，当他们的人生价值得以实现，职业生涯发展顺利时，便会受到激励而进一步付出更多的努力，以期更多的收益，从而步入良性循环，企业与个人实现双赢。而一旦员工的收益没有达到期望值或价值得不到体现时，便会不安于现状，不安心工作，随时寻求“跳槽”之机。现代很多企业对优秀员工采取高级培训、评优、表彰、奖励、假期、旅游、升职、加薪等手段，对员工予以物质上、精神上的嘉奖，能起到较好的激励作用。
6、结束语
要想留住人才，企业管理者就必须要具有尊重知识、尊重人才的长远眼光；具有合理使用人才、合理布局人才、留住人才的管理能力；具有为企业拥有人才、储备人才的远大战略思想。这就要求企业管理者在深刻疏理人才流失成因的同时，要尽可能地掌握人才的心理活动，针对性地按照人才不同的所需、所想、所求和不同的价值观取向，尽可能地根据人才的所需、所想、所求，针对性地加强硬、软件建设，改善工作、生活环境条件，用好的环境和独特的企业文化吸引人，用待遇上的倾斜政策尊重人才的智力价值作用；用有效、科学的企业发展规划，增强人才对企业发展的信心；搭建适合人才展现自我、发挥自我、不断提高自我的职业生涯舞台；建立和完善选拔用人公平制度原则，避免任人唯亲、任人唯顺、论资排辈等不公平潜规则对人才的伤害。尤其在人才思想波动的情况下要以宽广的胸怀、温馨的关爱、实事求是的原则态度、真真切切的关怀和人格魅力感染人，切忌采取“推一把”的方式将在企业中长时期锻炼、培养、成长起来的人才轻易推向别人的怀抱。
诚然，一个岗位，不是一、两个有能力的人离开就会停转；一个企业，也不可能因为离开了谁就不能运作而关门。人才流失或许短时期内不会显山露水，但从企业长远战略发展规划来看，它所影响的可能不仅仅是一个岗位或者某一局部，而是影响整个团队和企业“一盘棋”的布局。一旦出现“多米诺骨”效应，那无异于釜底抽薪，企业也就沉疴难行了。
参考文献
[1]陈乃醒，傅贤治，中国中小企业发展报告[M].中国经济出版社，2007.
[2]赵曙明，人力资源战略与规划[M].中国人民大学出版社，2008-2.
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