5种职场心理误区（精选9篇）
1.怕上司的含羞草
含羞草的花语：怕羞
情景回放：不爱说话的小芳在毕业后终于不负重望地考上了公务员，本以为文书工作自己应该得心应手，可是才2个月她就说害怕上班。她说，自己害怕见到部分领导。虽然领导既敬业又有才华，但她不知为什么一见他就底气不足，沟通是能躲则躲。有一次，因为没听清领导的意思，交给她的工作被耽搁了，事后领导质问她为何不过来再问一声？她小声说：怕您太忙，耽误时间。结果领导很生气，劈头盖脸训了她一通。时间一长，小芳一见到领导就紧张得脸红，说话不利索。
“不知道为什么，我每次看到领导心里就慌，就像老鼠看见猫似的，紧张得话也说不出来。”小芳说。
专家点评：
和上司沟通是工作中的重要职责，需要从中了解上司意图，获得支持，把握自己未来的工作方向，在计划上统一步调，达成良好的工作效果。只有处理好与上司的关系，才能正常开展工作。
与上司沟通对职场新人来说是一项需要不断学习和提高的技能，新人要采用上司容易接受的沟通频率、语言风格、态度、情绪等，做到观点清晰、有理有据、易被理解。对于小芳来说，不妨试着以共同合作完成工作的心态来看待领导，同时要认识到，与上司的沟通不能逃避，是工作中最重要的部分，如此渐渐消除惧怕上司的心理。
2.带刺的仙人掌
仙人掌的花语：外表坚硬带刺
情景回放：晓春是某名牌大学新闻专业的高材生，毕业时进了某国家级刊物当记者，在学校春风得意的她到了单位却并不如意。一起报到的除了她，还有来自其他媒体有经验的年轻人，每个人都认为自己能力强，工作方式和观念存在差异，很难融合。有一次，主编派晓春和另一个同事共同合作一个热点专题，但她觉得这个选题的价值不如自己报的另外一个，于是她一边敷衍同事，一边暗自着手做自己的选题。结果，同事没法按时交稿，而她自己的稿子也被主编毙掉了。晓春甚至还跑去找主编讨说话，事后还休了两天病假才回来。同事们觉得，她的能力不错，但总是趾高气扬，如今得罪了领导，大家更不买她账。
“我有自己的想法，不喜欢天天被人指挥。难道我想把稿子做得更有可读性有错吗？为什么主编就不能多听听我的建议呢？同事们也不理解我，我真是太郁闷了！”晓春报怨道。
专家点评：
“带刺员工”往往具有一技之长，能力超群、精力旺盛，不喜欢他人甚至老板在自己面前指手画脚。但是作为一名职场新人，在入职之初应当适度地学会收敛自己的“刺”，锋芒太露不是好事。要记住，在职场中只有做一个“好用的人”，你才可能得到上司的青睐。即便是上司的判断不一定正确时，也应该在有效沟通、得到认可的前提下再改变工作目标，否则既拖累同事完不成任务，也害上司不再信任自己。
3.两头倒的墙头草
墙头草的花语：没原则
情景回放：阿玉性格温和，办公室里最好人人相安无事。来公司半年，她从不过分坚持自己的意见，轻易不反驳他人意见。在同事眼里，她是个老好人，但因为太好说话，她的话也从来引不起他人足够的重视。有时，明明自己的活还没干完，却得帮同事复印材料，自己再加班来做；周末值班，别的同事总会有这样那样的事情忙得抽不开身，唯有阿玉总是那个替别人值班的人。半年下来，阿玉只休过3个双休。
“我不想得罪同事，能帮就帮一下，可是时间一长，他们觉得我这是应该做的。上周我有事值不了班，没想到本该值班的张姐对我意见很大，说我帮别人不帮她，我真的很委屈。”阿玉说。
专家点评：
做办公室里的老好人，并不一定大家就喜欢你；实际上，在充满竞争的职场，只有在工作能力得到大家认同时，才能成为真正的强者。提醒自己，什么是你真正想要的，当你知道什么是正确的选择却因为“不想得罪人”而做不到时，妥协将最先伤害到自己。实际上，懂得拒绝的人往往有很好的沟通能力和协调能力，使那些被拒绝的人并不会因此成为他们的敌人。当你总是处于被支配的状态时，不妨花点时间和那些总是支配你的人沟通和协调，排列工作的轻重缓急，这样才能优化你的行为模式。
4.狂自恋的水仙花
水仙花的花语：自恋
情景回放：张超所在公司的规模很大，他做得十分辛苦，所以他很希望能获得认可，早日升迁。但，一年多过去了，张超始终没有得到升迁。至于没有升职的原因，张超认为是自己的上司喜欢独占功劳，而同事嫉贤妒能。比如，每次公司策划会上，张超都觉得自己提出的方案是最完美的，但同事们却常常不赞同。一直得不到升职，让张超产生觉得自己很“屈才”。终于，他决定离开公司，而上司也没特别挽留。不过，张超认为当自己走后，上司肯定会后悔，因为少了自己很多事情都办不了。
专家点评：
有些人每天都很努力，认为自己表现得非常好，同时，他有每天都在不平：自己如此优
秀，上司为什么不能慧眼识珠，发现自己？实际上，很多人自认为的“表现好”领导未必认账。一切应从工作的实际出发，尊重现实经验。承认自身的不足，勇于反省自己的错误，善于变通，不顽固守旧。对于新人来说，能力再强，心态也要平和一些，期望值调低一些，抱着学习的心态，或许会得到更多机会。
5.拍马屁的狗尾巴花
狗尾巴花的花语：盲从
情景回放：王丽是去年毕业的大学生，在贸易公司当秘书待了没多久，就出现了人际关系问题。王丽性格外向，脑子灵光，入职没多久就成了上司的跟班。吃饭时，帮上司端茶倒水；上司的成教论文，她写到凌晨；周末，甚至帮上司接送孩子。公司一些同事看不下去，背地里都说她是个十足的马屁精：“简直就是领导的佣人。”久而久之，同事们对她都不爱搭理，但凡王丽的事情，同事们都不愿帮忙。
专家点评：
遵守职场礼仪即可，不必处处迎合上司。通常上司在意的是新人是否愿意学习，能否达到招聘预期，如果能快速融入职场，为公司创造出商业价值，新人不靠逢迎拍马，也能得到上司的认可。否则，容易引起同事之间关系的紧张，让自己限于鼓励，不利于长远发展。
阿伦森效应是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物, 最不喜欢那些显得不断减少的人或物。
李明大学毕业后, 成功应聘到一家单位。刚进入单位时, 李明嘴甜眼尖, 见到领导就立正问好, 见到同事则左一个“王姐“, 右一声”张哥“。在办公室里, 李明主动打水扫地, 承担所有琐屑事务。还有, 即便没有实际工作, 即便是为了做样子, 李明每天都坚持早到晚走, 节假日也主动要求加班。可是, 过了一段时间, 李明觉得身心俱疲, 他觉得自己都快得“强迫症”了。于是, 李明的行为表现发生了一百八十度的大转弯:整天哭丧着脸, 水也不打了, 地也不拖了, 还经常迟到早退, 俨然一副看破红尘的架势。结果, 领导和同事们对他的印象由好转坏, 甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年给人的印象还要差。领导和同事们谈论起李明, 使用频率最高的一句话就是:“李明怎么那么假啊?”
应该说, 李明作为初入职场者, 为了尽快给领导和同事们留下好的印象, 积极表现一下自我是无可厚非的, 但是, 与自己真正的思想觉悟和一贯的为人处世态度相去甚远的“超常表现”、“过分表演”则是不可取的。根据阿伦森效应, 领导和同事们期待的是新人变得越来越好, 而不是越来越差。因此, 初入职场者在积极工作的同时, 也要保持平和心态, 保持本真性情, 一定要杜绝“装假”式的表演。因为, “装假”式的表演不但不会骗得大家的认可, 而且还会付出“人格品性”遭到质疑的代价。
二、“不值得效应”误区
不值得效应也叫不值得定律, 最直观的表述是:不值得做的事情, 就不值得做好。不值得效应反映出人们的一种心理, 一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情, 往往会保持冷嘲热讽, 敷衍了事的态度。不仅成功率小, 而且即使成功, 也不会觉得有多大的成就感。
马晓华是一名中文系的毕业生, 文笔很好, 在上大学的时候就发表了不少文学作品。毕业后, 马晓华应聘到一家企业做办公室文员。第一天上班的时候, 马晓华自信满满地对主任说:“头儿, 把专项文案交给我吧, 咱保证马到功成!”令马晓华意外的是, 主任微微地笑了笑说:“你还是先负责文件收发, 上传下达吧。”马晓华本以为自己的才华马上就可以得到施展, 没想到领导竟要他跑腿打杂。马晓华很不情愿, 但刚到单位上班, 他也不好直接发作, 于是就满不情愿地答应下来。由于心理上的不情愿, 马晓华在工作上便没有热情, 在上传下达的过程中, 言语表情冷漠, 颇让领导和同事们不满。马晓华心里更加郁闷, 还陷入到“借酒消愁”之中。终于, 某次上级主管部门下发的一个电话通知, 马晓华竟然忘记了向领导汇报, 导致本单位缺席了一次重要会务。结果, 马晓华被单位辞退。在辞退马晓华的时候, 办公室主任惋惜地对马晓华说:“本来打算考察你一段时期后, 就让你负责专项文案, 可惜, 你没能通过我们的考察啊!“
应该说, 对马晓华工作的分配, 单位领导是有统筹计划的, 让马晓华先从最底层做起, 既是为了帮助马晓华积累工作经验, 也是在帮助马晓华打磨掉轻狂的棱角。初入职场, 大多要从底层做起。不管做什么工作, 多积累一些基层工作经验, 对将来的发展都大有裨益。我们说求职要“选择你所爱的”, 但很多时候, “理想丰满”, 却“现实骨感”, 初入职场者最忌讳挑肥拣瘦, 如果一味地挑肥, 最终可能连瘦的也保不住。而且, 一个为单位发展负责的领导, 是不会胡乱安排人事的, 初入职场者要用发展的眼光看待领导的工作安排, 要懂得“不积硅步, 难行千里”、“千层高台, 始于垒土”的道理。
三、“搭便车效应”误区
搭便车效应, 是指在利益群体内某个成员为了本集团的利益所作的努力, 集团内所有的人都有可能得益, 于是, 一些个体便产生攀附依赖、坐享其成的心理。
张蕊和刘娜同时应聘到某公司, 加入到该公司的一个营销团队。张蕊长相俊俏, 营销主管本来打算充分利用张蕊的形象价值, 可是没想到张蕊的性情却十分文弱, 在参与营销的过程中, 始终不愿出头, 她还经常发牢骚:“干嘛要利用我为大家谋福利呀!”营销主管气恼地说:“我们可不是要你牺牲色相, 只不过是想请你作为我们团队的‘形象名片’!”相较张蕊, 刘娜则显得圆滑老成, 深谙人际关系, 善于溜须拍马, 一味地讨好营销主管, 可是在具体策划及实际操作中, 却始终“未出一计”、“未成一事”。后来刘娜这样解释:“我一个新人, 搞好人际关系就行了, 重要工作有‘老将出马’嘛!”结果, 在年终考评时, 张蕊和刘娜都被记了“黄牌”, 被团队主管踢出团队, 解职待聘。
张蕊和刘娜两个新人, 性情不一, 但本质上都是攀附依赖、坐享其成思想过重, 结果, 在团队工作中, 都没能发挥出应有的效用。应该说, 搭便车效应在职场中广泛存在, 见怪不怪。但对于初入职场者来说, 还是应该在具体工作中, 努力体现自己的工作能力, 实现自己的工作效用。须知, “为公就是最大的为私”, 为团队出力, 本质上就是在为自己出力。团队获益, 个体自然获益。同时, 在为团队奉献的同时, 个体能力自然也会得到历练和提升。
1、领导不和我沟通，我就不和领导沟通
这类人缺“神”：这种行为在精神乞讨行为是最为严重的，有些人在企业中自恃有才，觉得自己是靠才吃饭，和领导沟通与否无所谓，和领导从不主动沟通，理由是你是领导你不和我沟通，我才不主动和你沟通呢。领导不与你主动沟通的因素很多，或是因为领导时间问题，或是因为领导风格问题，如果你不主动与领导沟通，可能你就会丧失领导了解你的机会，或丧失你展示你才华的机会，你也就会错失大好的发展良机，因为领导不了解你，一旦有机会他怎么会推荐你呢！切莫把领导当神，更不要是神召唤的时候才去，神不召唤就不去，如果信神，就得时不时去拜，否则你有难时神也不会关照你的。
解招：无论领导是主动沟通型还是非主动沟通型，領导往往是孤独的，他更渴望有人与他沟通，沟通内容不限于工作或非工作。工作上或有助于团队建设或有益于企业发展的想法你都应主动与领导沟通，让你的思想及时变成决策行为，为团队为企业作出贡献，只有这样你的才华才不会被埋没，否则千里马老死槽内悔的也只有自己，伯乐不会跟你悔的，不要自认为是千里马就会有伯乐，现在的社会是千里马多而少伯乐，千里马得学会投伯乐所好方为现代意义上的千里马。
2、领导不认可我，我就不好好干
这类人缺“荣”：这类人虚荣心较强，这种精神乞讨行为企业中较常见，先前工作中做了点成绩，但领导迟迟没有表示肯定，他就会认为是不是领导不认可我，不认可我就不好好干了，于是开始怠工，工作不能按时保质地完成了，工作计划也是推三阻四，很快从先进分子行列倒退到了淘汰分子行列。
解招：虚荣心每个人都有，但要正确对待虚荣心，用的得当是推进器，会助你工作中成绩突飞猛进，用的不得当是灭火器，会在工作中浇灭你的热情或稀释了你的积极性。有的领导对下属作出的成绩不一定当面肯定，但在私下与其他人沟通时会对你的工作予以肯定。工作做得好其实是本分，也能显示出你的能力，明眼人不说都看得懂，有些时候不需要领导给你捅破那层纸了。
3、领导不鼓励我，我就不好好干
这类人缺“油”：这类人在企业或单位基层居多，每天几乎就靠领导的鼓励为生，领导哪天要是忘了“踩油门”，这些人就能从早到晚坐在同一个地方没有丝毫的动作变化。这些人在公司没有破坏力，但也没有执行力，是公司里那种雷打不动的人物，就是公司明天就要倒闭了，他也不会为之动容的。
解招：得学会自己“加油”，得学会自己“踩油门”，这是一个员工在企业生存的基础本能，否则的话就是淘汰首选对象，现在的企业不会给你学“加油”的时间，也没有学“踩油门”的机会，企业需要的是一个有驾驶证的学员而不是学徒。学会自己安排工作，学会自我激励才能自我成长。
4、完不成任务，总拿一堆理由来应付
这类人缺“法”：企业中这样的人也不少见，每月总是完不成销售任务，但他总会拿一大筐客观理由来证明自己尽力而为了，不是产品质量问题太多，就是广告影响太弱，或是客户不配合，或是市场出现了一些特殊情况等理由。这些理由每次似乎都很有道理，也每次都能让他平安度过业绩淘汰的危机。
解招：如果长此以往，肯定是自己工作方法或工作心态方面出了问题，应该向同仁们学习，了解他们如何开发、管理客户，如何轻松实现销售的，作为销售人员，我们要的是业绩，不是人们对客观原因的理解，要增强自身对客观情况的预测、发现与把控能力，方能做到不为外界环境所左右。
5、做错事，希望大家不要小题大做
这类人缺“电”：这类人在公司中大错不犯，小错不断，不是迟到就是早退，工作中不是丢三就是落四，工作不是无头就是无尾，不是有大窟窿就是有小洞，但他又觉得无所谓，当大家都盯着他看时，他会说：“这有什么稀奇的，别人也是这么干的。”这类人是小错没有被“电”过，否则的话不会再如此。
解招：“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”。不要觉得小恶不是恶，小善不是善，因小恶失足成千古恨的多的是，因小善而铸千秋业的也大有人在。企业中小事做好了就没有什么大事，小问题解决了就没有大问题，做错事要勇于承认改正，想成功从小处着眼，从小处着手。
（南京日报 04）
1、怕上司的含羞草
花语：怕羞
与上司沟通对职场新人来说是一项需要不断学习和提高的技能，新人要采用上司容易接受的沟通频率、语言风格、态度、情绪等，做到观点清晰、有理有据、易被理解。
2、带刺的仙人掌
花语：外表坚硬带刺“带刺员工”往往具有一技之长，能力超群、精力旺盛，不喜欢他人甚至老板在自己面前指手画脚。但是作为一名职场新人，在入职之初应当适度地学会收敛自己的“刺”，锋芒太露不是好事。
3、两头倒的墙头草
花语：没原则
做办公室里的老好人，并不一定大家就喜欢你;实际上，在充满竞争的职场，只有在工作能力得到大家认同时，才能成为真正的强者。
4、狂自恋的水仙花
花语：自恋
对于新人来说，能力再强，心态也要平和一些，期望值调低一些，抱着学习的心态，或许会得到更多机会。
5、拍马屁的狗尾巴花
花语：盲从
管理者有效运用一些激励策略，员工不仅离职率会大大降低，工作热情也会被再次激发，那么，该如何管好团队呢?为你解读5种能激发员工正能量的心理学效应。
一、激发正能量的罗森塔尔效应：
解读：多鼓励 工作热情高
罗森塔尔效应：美国著名心理学家罗森塔尔曾做过这样一个实验，他将一群小白鼠随机分成A、B两组，并告诉饲养员，A组老鼠很聪明，B组老鼠智力一般。几个 月后，罗森塔尔对这些老鼠进行迷宫测试发现，A组老鼠比B组能更快地走出迷宫。对此，罗森塔尔深受启发。他又来到一所普通中学，在学生名单上随机圈了几个 名字，告诉老师这几个学生的智商很高。一段时间后，奇迹发生了，这几个随机选出来的学生成了班上的佼佼者。
人会被自己喜欢、钦佩的人所影响和暗示。如果常受到信任、赞美等积极暗示，人们会由此获得向上的动力，尽力使自己达到对方的期待。不过，“说你行，你就行，不行也行”的简单做法很难有效。管理者一定要相信下属的能力，给他们支持、鼓励和温暖的氛围。比 如，在交办任务时，不妨说：“我相信你一定能办好”、“困难是有，不过你肯定会有办法的”……这样，下属就会朝你期待的方向发展。反之，如果上司总是对员 工吼“笨蛋”、“这么简单的事都做不好”之类的话，那他手下的员工就真可能变成笨蛋。
值得注意的是，积极心理暗示只能起到画龙点睛的作用，管理者是否有足够的掌控力、任务是否在下属的能力范围内、员工会不会尽力等因素都应该考虑到。比如，对于新员工，领导者可以对其成长的过程给予关注和肯定;对于容易出现职业倦怠的老员工，要在鼓励他们挑大梁等方面提出更高的期望，让他们觉得公司依然需要自己。
二、激发正能量的德西效应：
解读：用奖励 激发成就感
德西效应：心理学家德西曾讲过这样一个寓言，一群孩子在一位老人家门前嬉闹，让老人难以忍受。老人想了一个办法，他给每个孩子10美分，对他们说：“你们 让我觉得自己年轻了，这点钱表示谢意。”孩子们很高兴，第二天又来了，但老人只给他们5美分。第三天，孩子们只得到2美分，令他们大怒，“一天才2美分， 知不知道我们多辛苦!”他们发誓，再也不会为老人而玩了。寓言中，老人将孩子的内部动机“为自己快乐而玩”变成了外部动机“为得到奖赏而玩”， 他通过操 纵外部因素掌控了孩子的行为。
企业中，能促使员工奋斗的动机一般有4种：外在动机，如加薪或补助;内在动机，即对任务本身感兴趣;成就动机，如工作受肯定;社会动机，如获得人际肯定和支持。因 此，加薪不是唯一的激励手段，比如美国IBM公司就有一句宣言：加薪非必然。近日，美国一项针对5388名员工的研究发现，如果员工能预见到2年内有晋升 的可能，那他们会有更好的表现和满意度，效果相当于薪酬提升了69%。可见，明确的职业发展空间，能大幅提升员工的职场幸福感。
因此，管理者应明确区分“该做”和“该鼓励”的行为。“该做”的是指分内职责，不应设置物质奖励，而应点到为止地给员工肯定，以增强他们的内在成就感，激 发成就动机。过于频繁的表彰和评比活动并不可取，尤其不能为了照顾某些人的情绪，拿表彰送人情。只有对那些一般人难以做到，或需要员工“踮着脚才能够着” 的任务，才能用物质奖励。
三、激发正能量的`南风效应：
解读：重人情 最能留住人
南风效应：法国作家拉·封丹写过这样一则寓言，南风与北风打赌，看谁能脱去一位农夫的衣服。北风自以为力气大，使足了劲向农夫一顿猛吹，瑟瑟发抖的农夫反而裹紧了外衣。南风却是向农夫轻抚慢拂，送去温暖熏风，让农夫遍体发热，自己脱下了衣服。
这则寓言说明，“以人为本”的软性方法能顺应人的内在需求，往往比生硬的“角力式”刚性方法好用得多，
对管理者而 言，这一效应主要体现在重视情感上。为了留住老员工，管理者除提供升职加薪的机会外，应重视关心员工生活，对有困难的员工伸出援助之手。近日，武汉一家公 司请老师给员工上恋爱指导课就是个例子。这位老板认为，公司里许多技术员都没结婚，也不会谈恋爱，如果他们的感情生活不稳定，则势必会影响工作，所以这次 活动很有必要。
专家同时给出8个能营造温暖氛围的小细节：1.真诚地说声“辛苦了”、“谢谢”、“你真棒”。2.由衷地赞美“这个 主意太妙了”。3.拍拍下属的肩膀，或给一个信任的眼神。4.分享下属成功时一个忘情的拥抱。5.一张鼓励的便条。6.及时回复下属的邮件。7.在下属的生日或纪念日时，打个电话，或送一件小礼物，或发一条简短而温情的短信。8.一次无拘无束的郊游或团队聚会。
四、激发正能量的超限效应
解读：批评人 忌讳反复说
超限效应：一次，美国作家马克·吐温去教堂听演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，打算捐一大笔钱。可10分钟后，牧师还没讲完，他有些不耐烦了，决定少捐点。又过了10分钟，牧师还在喋喋不休，让他1分钱都不想捐了。等牧师结束冗长的演讲时，马克·吐温已经气愤难耐，不仅没捐钱，反倒从募捐盘里偷了2元。
超限效应给管理者4个启示：
一是要开短会。一定要在3分钟内抓住听众的注意力，重点内容要在前30分钟内讲到，整个会议不超过40—50分钟。 二是不定过高的目标，否则会引发员工抵触。三是不给员工施加长期慢性压力，否则会消磨员工的意志。管理者应给员工“拉弓式压力”，即慢慢地拉紧，待奋力一搏后再短暂休整，然后开始新一轮的蓄力。四是批评要适可而止。有 的管理者会“记仇”，把员工犯过的错挂在嘴边，一有类似情况发生，就反复数落。殊不知，反复批评会使犯错人由原本的内疚不安转变为不耐烦，甚至反感厌恶。 被逼急了，就会出现“我偏要这样”的反抗心理和行为。因此，批评不能超过限度，应“犯一次错，只批评一次”。即便员工真的在某一件事上一错再错，管理者也 要试着换个角度和说法。
五、激发正能量的霍桑效应
解读：善倾听 提高忠诚度
霍桑效应：1924年—1933年，美国哈佛大学的心理学家乔治·埃尔顿·梅奥在芝加哥郊外的霍桑工厂进行了一系列实验。9年间，实验者不断改变工资、休 息时间、午餐、环境等福利，希望能发现这些因素和生产效率的关系。但奇怪的是，福利制度完善了，但生产效率却未提高，工人们仍愤愤不平。后来，心理学家在 两年时间内与两万余名工人进行个别谈话，让他们尽情抒发意见、宣泄不满，耐心倾听他们对厂方的意见，结果，霍桑工厂的产值大大提高。
这个实验堪称管理心理学发展史上的一大转折点。过去，管理者通常把人假定为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。而霍桑实验则证实，人其实是“社会人”，归属感和受尊重等高级心理需要才是调动员工积极性的关键。比如在上述案例中，心理学家的耐心聆听被员工视为对自己的肯定，并且让员工宣泄了内心的不满。因此，比起开高薪来说，管理者更需要一双能聆听员工疾苦的好耳朵和与员工分忧的好心肠。
当然也有好消息，研究表明这些偏差也是可以进行防御的。理解并牢记这些偏差会有助于你做出正确的决定从而生活的更加从容和幸福。
1 、差异性偏差
1)什么是差异性偏差?
试着想象一下：有2份工作供你选择，第一份工作是让人感兴趣的，并且年薪6万。第二份工作是让人比较厌烦的，年薪有7万。为了讨论方便，我们假设其他的条件都一致，你会做何选择?这种差异性偏差可以预测人们将会一致过高的估计多出那1万美金的价值，认为它将远胜于感兴趣的工作所带来的愉悦，
因此，研究表明，即使使我们更加不开心并且事实上多出的那份钱也与事无补，但有更多人会义无反顾的选择那份让人厌烦的工作。
2)如何对抗差异性偏差?
抛弃惯常的思维——直接比较选择通常是非常困难的，因为我们永远都是在比较苹果与橘子的权重。我们应该把焦点集中到每种具体情况的利弊，然后再做决定。
2 、预测偏差
1)什么是预测偏差?
在 没有采购单的情况下，饥肠辘辘的我们跑进超市去购物，往往需要一种强大的意志才能避免自己去买那些美味的“垃圾食品”。当我们满载而归时，我们会很好奇自 己为什么会买了这些不健康的食品，而单单忘记了那些本来应该买的健康食物，譬如大米和意大利通心粉。有相当一部分理性主义者也会犯这样的错误，因为人们常 常低估了自身行为和外生变量对未来效用的影响，从而夸大了未来偏好与现在偏好的相似度，由此产生了预测偏差。
2)如何来防止预测偏差的产生?
Fact: We (Asians) believe that taking a sick day is a taboo. To me, if you are not feeling well, rest! That way you can get better faster and be more productive when back at work. As simple as that.
事实：我们亚洲人认为休病假是一种忌讳。对我而言，如果你不舒服，休息!因为休息之后，你的工作会做的更好，更快，更有效率。道理就是这么简单。
我并不否认积极的生活态度，但永远的积极，总有一天，这种盲目狂热，会演变成竭斯底里的疯狂，无论励志书上如何一再告诉你：请保持微笑和生命的热忱，也请不要永远微笑和热诚。要知道，正因为有了冷漠，大家才欢迎热诚;正因为有了泪水，人们才珍视欢笑。如果一个人永远只有一张热情和微笑的面孔，那么就只有一个词：你累不累?不管经典大师如何教导我们度过自己的一生，都请留一个心眼，保持一点自我，经典永远是大师们的经典，而人生却是我们自己的`人生。生命的态度可以谦卑，但生命本身的尊严仍是独立和高贵的，一个不存在自我的人，最终只能成为别人的附庸，而难以成为最终的收获者。
2、只要有梦想就一定会成功
因为发明了“电灯泡”的梦想，让爱迪生成了一个百万富翁，但那并不表明，一个梦想成为百万富翁的人，就能发明电灯泡。的确，发明电灯泡是一个梦想，但是前者是热情的创造，后者是贪婪的欲望。通过伟大的创造，梦想有可能变为财富，但财富永远只是梦想的副产品，并不是梦想本身。梦想的实质内容是生命的热忱和智慧的激情。我们可以设想，如果每一个怀着百万富翁梦想的人，都成为百万富翁，地球何以堪容?
3、苦难成就人生
总会有些人是白手起家，总会有些人崛起于社会的底层，总会有些传奇人物从生命的低谷爬上事业的高峰。所以有一句长盛不衰的励志口号：苦难成就人生。可是，我们不要忘了，趁鹩诳嗄讶松的人何其多，升起的永远是佼佼者。苦难常常只是性格的催化剂，它使强者更强，弱者更弱，智者更智，愚才更愚。苦难之所以成就一个人，并不是苦难经历本身，而是一个人所具有的基本素质，即一个人的生命力 智慧 和魄力。而这些东西来自一个人，甚至一个家庭乃至一个民族的长久修炼和沉淀。
4、心态改变命运
萨特说：人生无法改变，人生的所有意义在于你的赋予，
所谓赋予人生某种意义，就是以某种心态和情绪去面对它。因此，改变心态就等于改变意义，改变意义就等于改变人生。你可以说这是一个逻辑，也可以说这是一个绕口令，简单一点就是：你无法改变命运，但是你可以改变对命运的态度。曾经我是多么崇尚这句精神格言，励志学家告诉每一个渴望成功和财富的人们，若是想成功，首先要具备成功者的心态;想要成为富豪，首先要有富豪的心态。这句话是否定了体验，直奔结果，导致的后果就是，明明咬的是一个梨，却非要品出橘子的味道。现在知道什么是自我膨胀了吗?在蚂蚁的胸膛里塞进一颗大象的心!
励志学，不仅仅是要激活一个人的财富欲望，更要激活一个人的生命能量，唤醒一个民族的创造热情，失去创造力，是一个人乃至一个民族的最大悲哀，而励志，便是让一个人重新焕发起这种力量。还有就是学会反省，正真的强者，敢于正视自己的失败，在正真强大的目光逼视下，失败才会孕育另一种价值——诞生智慧。励志，并不是让弱者取代另一个人成为强者，而是让一个弱者与强者并肩，拥有实力相当的生命力和创造力。励志，即使唤醒一个人的内在创造力，只有从内心深处展开的力量，用心灵体验总结出精华，才是一个人正真获得尊严和自信的途径。套用马斯洛的一句话，励志学永远不会产生奇迹，真正让一个人改变的是对自我的觉察
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误区一：词汇描述缺乏量化表达和独创性
在自我评价一栏，我们经常可以看到“活泼开朗、外向大方、勤奋努力”等词汇。千篇 一律的风格很容易让你的简历落入“不通知面试”的行列。在文字中无法突出自己的个性，是这种简历最失败的关键。
那么，简历需要如何突出自己的特点呢?将你的成果和业绩进行量化是最有效的方式之一。成功的简历在制作的过程中时时刻刻都会以“为雇主带来的价值”为线索，可以通过量化过去实践中的成果来强调自身价值。对于有过多年工作经验的朋友而言，可以列举出自己曾经的业绩。如曾为公司赢来几万元的订单或为公司创造了几十万元的效益等等。如果你的工作无法为公司带来直接的效益，那么我们也可写出你的工作成果。但是注意，一定要让HR明白你的价值所在。切忌用笼统的语言描述自己的成绩。
简历不像文学创作，词汇越丰富，就越会赢得HR的青睐。简历更像数学问题，需要理性和逻辑的思维，思路清晰、重点突出、论据充分是好简历的几大特征，此时的论据就需要量化的表达了。当量化的论据丰富了，简历自然也会与众不同
误区二：言过其实对于自己的描述水份过多
简历写得漂亮，并不是意味着不切实际地把自己表扬一番。造成现实中很多人的简历水分过多，丢失了诚信分数。尤其是一些学生朋友，因为没有工作经验，就猛对自己大学期间的表现做文章，学生会的干事成了学生会副主席，做过两份家教也变成了社会实践丰富等等。此举一定会让阅人无数的HR产生怀疑。
简历的真实可以反应出一个人的诚信品质，而这往往是HR对于求职者的基本要求。在自我评价一栏的发挥确实可以为自己增彩不少，但是坚决不要言过其实。此外，即使是自我夸奖也要有针对性，与职位不相关的部分大可删除。因为与应聘的岗位相关经验与技能才会有价值，如果是不同的领域或职能，再丰富的经验也不会让自己脱颖而出。
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