个人与团队管理知识

个人与团队管理知识（精选8篇）

个人与团队管理知识 篇1

一、引言

在当今社会以顾客为导向的高度竞争的市场环境中，越来越多的企业和公司开始把工作团队作为降低劳动力成本、获取成功的一种有效方式。面对己经到来的知识经济时代，信息通讯技术的迅猛发展使社会各方面的活动量大大增加，知识流量大大加速，时间压力要求组织作出迅速反应以保持竞争力，知识经济需要与之相应的组织结构和管理方式。目标管理、压力管理、危机管理、企业文化塑造等管理手段在实际运用中的成功与不足；现代管理中对群体效率、员工工作满意感的日趋重视导致了团队管理这一新型的管理方式的诞生并得以广泛运用。团队管理兴起背负着浓厚的文化色彩，它兴起于集体主义浓厚的日本、以色列，在北美得以发展壮大并最终以各种适应种种情景的团队形式突破文化的限制得以向全球推广。管理学家把工作团队定义为由2一20个成员组成的群体，他们的工作任务彼此相关联并共同对团队工作的结果负责(Demaetto，rush，1997；Cohen、Bailey，1997)。团队管理方式的兴起不仅对提高员工满意感、促进变革和创造力、有效的控制和约束成员方面发挥巨大作用(Levati，1975)，而且团队管理这一管理方式在组织规模增大后防止不良效应的产生方面更是具有很大的现实意义。

二、理论基础

1、社会协作系统理论

社会协作系统学派创始人巴纳德的组织理论对团队建设也很有指导意义。巴纳德把人看作“全人”即个人既是物性、生物性、社会性的独立存在，同时也是整体中的函数性的、部分的存在。人要达到某种目的，往往有很多的限制。而在这些制约因素中，最重要的莫过于“人自身的生物性的制约”。克服这种制约的最有效、最基本的方法就是协作，通过集体协作，多数人构成的集体能办到单个人干不了的事。

协作行为与个人行为有着本质的区别。首先是协作行为的目的。在个人行为中，个人的动机与目的直接相关，但协作行为的目的与参加协作的每一个人的动机却是有区别的。认识到这一点很重要。其次，协作行为为了保证有效地达到直接的目的，需要设立一系列间接目的，并采取一定的迂回行为。这时，行为脱离个人性格，因而协作体系不得不设置一个把个人与协作体联系在一起的媒介过程，并用之把协作行为创造的各种价值分配给协作体中的每一个人，由此来满足个人的动机。再次，协作体必须要有自我维持与发展的能力，为此协作体通常应有内部留成或积累。管理者和管理组织是达到这种目的专门要构。一般而言，协作体的这种维护和发展能力在个人行为中是看不到的。最后是效果与效率的差别。协作体本身具有与个人目的不同的目的。倘若能有效地达到协作体的目的，那么就称“有效率”。协作体能否长期存在与发展取决于三方面的因素：一是协作目标能否适应环境的变化，二是协作的效果，三是协作的效率。有效果而无效率或者有效率而无效果的协作体都不能长期存在并发展。

巴纳德的组织理论对团队建设的最重要的指导意义在于效果与效率的划分。即使在团队中，个人的动机与团队的目标实现也是有分歧的。有效果而无效率、有效率而无效果或者团队目标不适合环境的变化都极有可能使团队瓦解。要想团队健康发展，必须向每个人提供各种诱因，使诱因与贡献达到平衡，以激发和维持成员协作的意愿，并追求诱因的经济。团队精神、团队建设同重视个人及满足个人的需要并不矛盾，相反，它们是相互辅助、互相促进的。这是由巴纳德理论导出的团队建设的一个重要结论。另外，巴纳德对共同目标、信息联系等方面的讨论同样结团队建设有着深远意义。

三、个人与团队的交互分析

1、“木桶效应”中体现的团体对个人的作用

一个木桶的容水量, 不取决于构成木桶的那块最长的木板, 而是取决于最短的那块木板。要使木桶能装更多的水,就要设法改变这块短木板的现状, 这就是管理学中著名的“木桶理论”。

如果将企业的员工视作桶的木板,那么企业员工团队的竞争力就如同木桶的容水量, 研究如何提高木桶的容水量则可以为增强企业员工团队的战斗力提供可资借鉴的途径。从这个效应中可以看到团体对于个人的帮助，其实无论是是那种材质的木板，还是多么高度的木板，都是木桶的组成部分，可以看到储水的多少是决定于那块最少的木板，正是由于木板之间的密不可分，才可以形成真正的使用价值。

如果你是木桶中那块最短的木板。可以反思到整个团体对于个人的影响。正如我们所说的“三人行必有我师”的道理一样，可以透过团体的效用，和团体成员之间的相互学习而去提升自我价值，使得个人价值是在团体价值提升的过程中，同步进行的。也正是成员之间的相互学习和比拼，使得木桶的储水量逐步加大。个人的成长能在一个良性的环境下进行是幸运的。因为木桶已经为个人提供了一个好的环境，只要相互学习，不断提升自己，既可以让自己和木桶的价值都最大化。团队中精英可以对自己造成强大的影响，这样的话，可以在更优越，在精英的群体中，实现团体对于个人的推动力。

2、“鲶鱼效应”中体现的个人对团体的作用

“鲶鱼效应”一词起源于北欧居民养沙丁鱼的故事。沙丁鱼生性懒惰，在运输途中常因缺氧而死亡。渔夫将一条鲶鱼放入鱼箱中，沙丁鱼竟奇迹般鲜活起来。在天敌胁迫下，沙丁鱼表现出超强生命力，“鲶鱼效应”由此而来。

鲶鱼本体可以代表团队型领导者，沙丁鱼则象征着同质性强的团队群体，他们技能水平相似，缺乏主动性和创新性，效率低下，使团队呈现出委靡不振的状态。有着较强业务能力和较高个人素质的“鲶鱼”型领导能产生让成员不知不觉模仿并追随的效果，进而带动整体。首先团队的组成人员是个人，所以，每个人的力量整合在一起的时候，效用是大于个人效用的加和的。所以，一个优秀的团体建设需要有一个优秀的领导，作为开拓者，若是个人的力量可以带动整个团队，无论是领导者还是普通的员工，都可以显示出个人的小小的力量对于整个团队的影响。

同样，如果我们是鱼箱中的那条鲶鱼，可以看到个人能力的创新带给整个团队的贡献。如果每个人都具有鲶鱼的特性，勤劳实干，不与别人攀比，有自己的主见，都愿意为公司的利益最大化而努力，那么这个公司所创造的价值也将是很大的。同时，这也是一个相互促进的过程。

综上所述，可以看到一个企业中，个人和团体这二者之间的关系，也可以看到个人对团体，也可以看到团体对于个人的相互作用，但是总体来说，这两个目标都是一致的，并且使相互依存的。

四、第一步： 确定目标, 选拔成员

如何铸就高素质的团队

每个团队都有其存在的理由, 也就是它独特的目标。因此, 构建一个团队首先要弄清楚他的目标是什么, 进而确定需要什么样的人才能实现这个目标, 并确定具体用人标准, 找出每位团队成员所需具备的知识和技能, 进行人员选拔。第二步：团队培训, 营造氛围

高绩效的团队成员不仅需要具备一定的互补技能, 更需要具有很强的分析问题、解决问题、人际交往、信息沟通、冲突解决等能力。团队需要所有成员的通力合作, 因此要防止个人英雄主义的产生, 创造每个人都是团队不可缺少的一份子的文化氛围。让大家明白只有共同支持、协作、努力, 才能更好地完成团队目标。团队领导要鼓励每位团队成员参与决策过程, 并做到能倾听他们的意见, 包括反对的声音, 当有更好的主意出现时能够转变既定的决定, 以及对成员间的矛盾和牢骚能迅速处理。

第三步：绩效辅导, 有效激励

不断提升团队成员的绩效和保持旺盛的士气一定离不开良好的绩效管理系统和奖励机制。周期性地对团队及其成员进行绩效考核, 不仅可以让组织或团队领导随时监控团队及成员的绩效状况, 并以此提供相应的资源支持和绩效辅导, 改进员工的绩效, 而且还可以依据考核结果及时给团队及成员以奖励, 进一步激发他们的热情, 向更高的绩效标准迈进。

五、反思与讨论

全球一体化给企业带来了变幻莫测的内外环境，联合并进成为企业竞争的关键，而团队的出现正好顺应了这种需求。团队通过成员彼此间的相互影响、相互作用，形成一种行为上的共同规范，最后成为介于组织与个人之间的一种组织形态。团队建设机制是维系团队活力，激励成员积极情绪的关键。团队的发展具有逻辑性，各个阶段相互关联，层层并进。

个人与团队管理知识 篇2

根据学生不同的学习需求, 在教学中, 《个人与团队管理》课程提出基础型、学习型和创业型三种层次, 提倡进行知识分层、服务分层和小组分层。基于远程教育的特点, 它和一般的教学方法分层、作业练习分层的提法不同。知识分层指根据三类学生的不同需求, 设计并完善相应的知识体系, 如基础型学生注重最基本课程重难点、考试题型、范围的知识, 学习型学生在意基础管理知识和技能的培养, 而创业型学生需要在管理知识和技能的培养上进行扩展, 从而体现不同的知识需求;服务分层指服务指导方式上的分层, 对于基础型学生, 文本资料就可以满足需求, 学习型学生可以借助文本资料、PPT课件、BBS实时答疑、录像带、光盘和面授课就能很好地完成学习任务, 而创业型的学生需要借助直播课堂、视频、随时的电话、邮件、上门拜访等方式学习, 需要更加直观和随时的服务支持;小组分层是细化到小组的内容改革, 小组的建立可以是灵活、动态的, 或者一个人可以不同时地参加多个小组, 具体讲基础型学生的小组人员需要考虑不同程度的学生搭配, 比如成绩好的学生和成绩较差的、面授课坚持的好的或者平常学习认真的和自制性差一些的组合;学习型小组的建立需要考虑认真型的、思考型的、创新型的以及各行业学生的搭配;创业型小组则最好是有创业想法和经验的这部分人共同组成, 可以借助课内、课间和课外, 不定期地进行讨论和交流, 这种小组是实践性最强的组合, 老师要进行引导、提倡和鼓励。知识分层、服务分层、小组分层是针对基础型、学习型和创业型三种层次的学生采用的不同支持服务, 是穿插在它们的教学活动中的学习服务, 具体内容 (如下页图1所示) :

通过调查, 基础型需求学生是大多数。在《个人与团队管理》课程资源建设的时候, 首先就要从过关率来考虑, 明确了对基础型需求学生教学服务的着重点。一是上好导学课, 强调课程特点、考核方法、考试题型、学习要求, 自学方法等内容并录制导学直播课;二是以教学大纲中简单的图表方式罗列各章各单元的学习重点, 让学生知道借助书上案例需要掌握的知识点是什么, 把握重点;三是形成性考核作业的准时高效完成。《个人与团队管理》的形成性考核作业有十次, 全部都是学生把理论运用到实践的活题, 作业的按时完成对学生来讲是一个难点, 针对这种情况, 笔者集中了三个教学点的二十位左右学生的相对优秀作业后, 录制直播课堂, 进行专题辅导, 并在导学的学习要求中给出形考作业上交时间的明确期限;四是做好期末考试前的辅导, 如考试前的实时答疑、期末辅导、往届试卷辅导等。除此以外, 还需要编制课程性质、学分说明等完善的教学文件并及时上传。

学习型需求的学生, 不仅注重课程的考试过关率, 也关注学习的效果, 希望提升学历并能学以致用, 使自己得到更好发展。《个人与团队管理》多关注社会上的职业信息, 多了解学生的工作需求, 多联系生产生活实践案例, 把握教学过程, 做好前期准备—方案实施—过程监控—效果评价—教学反思五个环节。前期准备主要是进行教学的整体设计, 制定或完善各类教学文件;方案实施环节主要表现为每一次课程的面授、网上资料的分阶段上传、小组活动安排、作业批改、直播课录制和及时答疑等。具体实施环节中重视每一堂面授课, 把学生关注的最新时事和身边的管理案例融入课堂中, 并分阶段地批改学生形成性考核作业, 利用邮件、电话、BBS等方式及时答疑, 汇总学生答疑精华帖, 注重学生职业素养、工作思路、工作理念的培养。从课程开始前的教学要求, 到教学过程中的出勤次数、网上发帖次数以及发帖质量统计、形考作业的认真程度和个性程度、上课或者以邮件、QQ群、电话、信件等方式与老师沟通的态度以及对教学的建议等, 都要及时记录统计, 贯彻执行, 自始至终坚持。在学期末集中整理后, 就可以根据前期的考核办法、教学要求, 按照相关比例给出每个学生的学习评价。只要把握好过程, 就一定会有好的结果。

创业是学生的梦想, 是学以致用的最好表现形式, 是学习后的发展。有这些需求的学生的现状是一些人正在经营自己的事业, 一些人是被提拔到领导岗位后发现自己能力不足, 一些人是为了到更宽泛的岗位上工作, 或一些人又创业的欲望, 急需提高技能, 这些人在心底都有特别强的学习欲望, 想学习更多的知识。《个人与团队管理》课程从创业需要具备的技能和心态方面做了一些拓展性的视频资源, 如书面沟通技能的几个系列、市场调查报告、可行性报告、计划、总结、招投标书等常见经济文书写作框架的指导;以及正确理解成功的成功之路专题, 好领导标准的成功领导专题, 快乐团队的创建, 职业规划的理论和中国企业家的成功经验和企业文化等拓展内容;通过小组活动培养学生沟通、合作、主动求教的理念;通过励志性质的自我管理的案例, 如成功等于一亿次的重复、改变自己、哈佛的幸福课等等来培养学生心态调整的能力;通过引导学生观察身边优秀人物, 培养学生诚信、尊重、专注、毅力、恒心等毅力品质。

“层次化教学”为老师带来了一些挑战, 在具体实施中, 需要注意以下几个问题:一是彻底改变一本书一辈子一个讲法的陈旧教育观念和思维定式;二是对备课难度加大、层面拉宽、工作量增多要有充分的心理准备;三是注意发挥合作小组的协作精神, 以合作小组的学习为基本形式, 培养学生团结互助、集体协作、积极向上的精神等, 激励学生不断竞争向上。

要发展“层次化教学”课程标准, 我们还需要继续推广自主、合作、探究的教学模式。在尊重人的个性发展的教育方面不遗余力, 尊重学生的人格, 关注个体差异, 满足不同学生的学习需要, 参照企业经营对人力资源的现实需求和企业持续发展对人力资源的未来战略需求, 通过专业体系、专业内容、培养目标、知识点与考核点等的逐步改进, 以适应经济和社会发展的现实需要, 适合从业人员学习需求, 以整合优化学习资源为基础, 以学习者自主学习为主要方式, 培养学得好、用得上的应用型高等专门人才。

摘要：为了使学生全面学习基础管理知识和技能, 提高职业素质和就业能力, 在尊重学生差异的前提下, 以远程技术手段为支持, 《个人与团队管理》课程教师在教学中根据学生不同的学习需求, 探索不同的教学方法和手段, 提出了基于远程手段的层次化教学概念, 把教学资料的辅导分为基础型、学习型和创业型三种层次, 提倡进行知识分层、服务分层和小组分层。就层次化教学的具体思路和实践探索进行了阐述。

关键词：层次化,远程手段,《个人与团队管理》

参考文献

[1]罗琴, 廖诗艳.教师专业发展的阶段性:教学反思角度[J].现代教育科学, 2005, (3) .

[2]杜万彬, 徐严.在做、学、思中提升教学品位——记我的一次教学反思经历[G]//江苏省教育学会2006年年会论文集 (文科专辑) , 2006.

[3]贾成净.教学案例研究:教师专业发展的阶梯[G]//教育技术的创新.发展与服务——第五届教育技术国际论坛论文集 (上册) .2006.

[4]李文昊.面向教师专业发展的案例学习支持框架[D].南京:南京师范大学, 2006.

个人与团队管理知识 篇3

关键词：教师个人发展；教学团队建设；发展平台

教师个人发展的实质包括专业知识发展和教学能力的发展，就是通过各种渠道丰富教师的专业知识和实践技能，并具备相应的教学技巧，科学解决“教什么”和“如何教”的问题。

一、高职院校教师个人发展现状

本文选定三所高职院校，以问卷调查的方式对教师个人发展的状况进行了调查，根据结果显示，高职院校教师个人发展主要存在以下问题：

1.依靠内培使教师教学能力提升受到限制。相当一部分高职院校专任教师是毕业于本校的大学生，走出校门后即从事教学工作，教学能力、实验指导能力、课堂组织管理能力不强。青年教师的成长主要通过两个途径，一是依靠教师个人的学习和实践反思，二是通过导师的传帮带。因此，导师的水平往往决定了教师的发展水平，这在一定程度上制约了教师的发展。

2.通过外培获得知识和技能，实践应用能力不强。高职院校教师培训主要通过两个途径：一是通过教师外出培训，提高教师的专业知识；二是通过去企业学习，提高教师的专业技能。然而，大多数教师通过培训和学习获得的是某方面的知识或技能，与教师自身的教学实践相脱节。

3.教学团队在教师个人发展中作用不明显。以教研室为单位的教学团队，往往主要忙于安排日常事务，教研活动的开展大多流于形式，教师参与的积极性不高，严重制约了教师的个人发展。

二、基于教师个人发展的教学团队建设与实践

一支能力过硬的教师队伍，不仅需要教师个人能力强，还需要集体合作。我校以教研室为单位开展教学团队建设研究，旨在促进教师个人发展，建立一支高素质的教学团队。

1.主要举措。（1）以教研促教学。①通过专业建设，培养专业带头人。选定有学术造诣、热心教学改革的中青年骨干教师作为带头人进行重点培养，以专业建设为载体，依靠团队力量，对人才培养模式进行创新，既“锤炼”了团队带头人，又锻炼了教师队伍。②通过精品课程建设，促进青年教师迅速成长。以精品课程建设为依托，发挥老中青传帮带作用，通过改革课程体系，提高教师课程设计和实施能力。③创新教研活动模式，将教科研紧密结合在一起。充分利用校内外资源，通过把企业专家请进来和教师去企业现场两种方式，结合教学项目，开展教研与科研相融合的教研活动，有助于教师结合企业实际开展实践教学指导。（2）以科研促教研。①与企业联合开展课题研究。先后与德州瑞耕农机制造有限公司、德州利美石油机械制造有限公司等多家单位签订科研项目合作协议。通过科研实践，拓宽教师专业知识和实践技能，加快“双师型”教师队伍的建设。②充分发挥教师的执教作用，服务地方经济。与当地企事业单位合作，开展技术培训工作，旨在畅通学校与地方单位的联系渠道，提升了学院的社会认可度。（3）以培训促技能。①实行在职教师到企业学习制度。制定教师企业学习计划，安排教师去企业现场了解新工艺、新设备、新技术，确保所授知识具有先进性、适用性。②加强教师外部培训。安排教师参加国家、山东省骨干教师培训以及其他各类培训，将培训内容在教研室内资源共享，并就如何将培训内容用于教学实践开展专项教研活动，实现教师知识互补，强化教师教学实践能力。

2.实践效果。通过两年的研究实践，取得了较好的效果。第一，强化了教师的实践技能，专任教师中“双师型”教师由原来的40%达到了80%以上；第二，提升了教师课程设计与实施能力，开发建设精品课程四门，教师指导实践的能力明显增强，学生职业资格三级获证率达到100%；第三，教师科研能力、服务地方经济的意识明显增强，与企业合作开发完成项目三项，累计为地方培训人员共计3000人次；第四，促进了教研室教师队伍整体水平的提高。

三、教师个人发展与专业教学团队建设的关系

1.教师个人的发展促进了教学团队整体水平的提高。教师个人的专业知识水平和教学能力直接影响着教学团队的整体水平，教师个人发展的快慢决定了教学团队的发展速度。特别是团队带头人，在团队建设中的辐射作用尤为重要。一个水平高、能力强的团队带头人，能带动团队成员迅速提高，进而形成一支能力过硬的教学团队。

2.教学团队建设是教师个人发展的重要平台。以教研室为代表的教学团队，在促进教师专业发展方面起着十分重要的作用。通过团队合作，一是可以实现教师间的知识交流与共享，能够充分利用师资资源，提高工作效率；二是能拓展团队带头人的辐射作用，形成综合实力，促进整个教学过程系统的优化；三是使教师及时了解学科发展前沿，更新教学理念，改革教学内容和教学方法；四是能有效处理复杂的教学问题，进而提高人才培养质量。

参考文献：

[1]陈桂梅.高职教师专业能力发展有效途径的探究[J].南通纺织职业技术学院学报，2010（2）.

个人与团队管理答案 篇4

1、小王的大部分工作是为他人服务，或者在需要的时候做一些应急的事务。对于李明 的这种情况，下面说法正确的是（D）。（A）他的工作是为他人服务，所以他无法做计划（B）他适合制定极其详细的计划（C）他没有必要做计划（D）对一些重复出现的事情可以做计划 解析： 一些应急的事务难以制定详细的计划，但一些重复出现的事情需要做计划以提高 工作效率。对应序号 GS24 知识点。

2、小秦和小冯在同一个部门工作，在征得领导同意后，他俩经常交换岗位，通过承担 对方的工作来学习对方的技能，这是(C)。（A）远程学习（B）在职培训（C）岗位轮换（D）脱产学习解析： 与他人交换岗位并彼此承担对方的实际工作的非正式学习机会是岗位轮换。对应 序号 GS13 知识点。

3、下面关于反馈的说法不正确的是（D）。（A）反馈是发展个人技能和能力的有效途径（B）我们可以通过预见反馈、主动寻求反馈、采取积极的态度来正确对待不同的反馈（C）反馈是发展自我认知的一个有效途径（D）尖锐的反馈是对个人的一种人身攻击 解析：把反馈看作是对自己行为或工作的批评，而不是针对个人的攻击。对应序号 GS7 知识点。

4、每个人都有自己的目标和愿望，目标思考有助于人们明确自己的方向，下面关于目 标思考的说法错误的是（A）。（A）目标思考是空想，不如踏踏实实做些事（B）目标思考是确认自身价值的过程（C）目标思考是增强自信心的过程（D）目标思考是促使自己上进的过程 解析：根据题干中的叙述“目标思考有助于人们明确自己的方向”可判断 A 项说法错误。对应序号 GS1 知识点。

5、小齐准备进行一次自我评估，他在评估中有一个（A）的态度最重要。（A）实事求是（B）积极（C）乐观（D）坦然 解析：可见个人上教材 19 页 2.2 自我评估中内容：在自我评估过程中需要实事求是的 态度。对应序号 GS8 知识点。

6、每个员工都需要有一定程度的压力，但压力过大会让人出现问题，下面因素不太可 能导致过度压力的是（D）。（A）对时间和精力不切实际的要求（B）短时间内要做太多的事（C）误解（D）缺乏热情 解析：见个人上教材 70 页导致过度压力的因素，不包括“缺乏热情”。对应序号 GS20 知识点。

7、关于头脑风暴法的第二个阶段，下面说法不正确的是（A）。（A）对那些提出荒谬想法的人进行批评教育（B）挑出需要保留的想法，并剔除那些无用的想法（C）仔细考虑剩下的想法并根据价值或有效性进行编号（D）继续工作，合理处理剩下的想法 解析：个人上教材第 10 页头脑风暴法的步骤。对应序号 GS3 知识点。

8、张总在工作时总是把精力放在完成所分配的任务上，对其他事都不太关心，结果导 致下属员工对他很不满。张总的问题在于他没有注意好（B）之间的平衡。（A）工作和维持工作能力（B）任务、团队和个人（C）思考和行动（D）工作效果和工作效率 解析：个人上教材 73 页任务、团队和个人之间的平衡。对应序号 GS22 知识点。

9、活动跟踪表可以帮助我们提高时间的利用率，下面关于它的描述不正确的是（B）

（A）可以让我们了解自己的工作习惯（B）不能帮我们找到细节问题（C）会告诉你很多意想不到的有用信息（D）它是指把一天的工作活动记录下来进行分析的表格 解析： 活动跟踪表能够帮助你记录工作中的所有活动，在此基础上可以总结和分析自己 利用时间的效率，因此 B 的说法错误。对应序号 GS18 知识点。

10、小陈明年 7 月份就毕业了，他准备作个职业生涯规划，职业生涯规划的核心是 D）（。（A）职业生涯机会的评估（B）职业评估和反馈（C）确定自己的志向和进行自我评估（D）制定自己的职业目标和选择职业发展道路 解析：见个人上教材第 44

页。对应序号 GS17 知识点。

11、小肖最近在工作中总是遇到问题，他决定给自己充电，便买了几本和工作密切相关 的书，学习相关知识，然后决定应用理论指导自己的实践，并对实践过程进行反思，根据 KOLB 理论，小肖是从（C）阶段开始学习的。（A）从获得经验开始学习（B）从反思阶段开始学习（C）从理论化阶段开始学习（D）从应用阶段开始学习解析： 小肖买书学习相关理论知识，是从理论化阶段开始学习。对应序号 GS12 知识点。

12、小张在工作中不能听取他人的意见，经常责备他人，没有耐心，结果和同事的关系 搞得很僵。据此可以认为，他属于（A）。（A）好斗的人（B）自信果断的人（C）消极的人（D）自卑的人 解析：个人上教材第 89 页，根据好斗的人的行事特点可判断。对应序号 GS29 知识点。

13、小米的新工作需要录入大量文件,可他对打字不是很在行。他给自己制定了一个目标, 每天午休抽出半小时练习打字，争取每月把速度提高 15 字,最终达到每分钟 2000 字的速度, 从而提高自己的计算机办公能力。他的这个目标不符合 SMART 原则中的(D）原则。（A）可衡量的（B）明确的（C）有时间规定的（D）可达到的和可实现的 解析：“每月把速度提高 15 字,最终达到每分钟 2000 字的速度”，符合目标的可衡量和 明确的原则，“每月”符合有时间规定的原则，而每分钟 2000 字的速度是不可达到和实现的。对应“个人与团队管理课程辅导暨模拟题解析索引”中序号 GS16 知识点（以下简称“对应序 号 GS16 知识点”）。

14、沟通技巧在进行口头语言交流时非常重要，下面不属于沟通技巧的选项是（B）。

（A）善于与交往者建立良好的关系（B）善于思考（C）善于聆听（D）善于把自己的观点传达给对方 解析：个人上教材第 122 页，沟通技巧的四个方面，不包括 B。对应序号 GS41 知识点。

15、非语言沟通的种类很多，通过声音传递信息的方式属于（A）。（A）副语言沟通形式（B）身体语言沟通形式（C）口头沟通形式（D）道具沟通形式 解析：个人上教材第 140 页非语言沟通的分类。对应序号 GS46 知识点。

16、娱乐节目中经常会有耳语游戏，它就是利用沟通之间的障碍产生搞笑效果的。查找 沟通的障碍通常可从三个环节下手，下面不属于这三个环节的是（B）。（A）发送者（B）方式方法（C）传送过程（D）接收者 解析：个人上教材第 121 页，查找沟通障碍的三个环节，不包括 B。对应序号 GS40 知 识点。

17、在和别人进行沟通时，头部一些细微的动作往往可以传达很多的信息，低头隐含的 意思是（B）。（A）对谈话感兴趣，正在集中精神听（B）对谈话内容不感兴趣或持否定态度（C）表示惊奇、恐惧或迟疑（D）迷茫 解析：个人上教材第 141 页，肢体语言的内容中有介绍。对应序号 GS47 知识点。

18、何总要求销售部给出每月的销售总额，但收到的数据却是每周的，他只好自己花时 间把数字累加起来。销售部传递的信息不符合优质信息特点中的（D）。（A）正确的形式（B）适度的费用（C）正确的人员（D）正确的内容 解析：个人上教材第 112 页优质信息的特点。何总得到的数据与要求不符，不符合正确 的内容这一特点。对应序号 GS36 知识点。

19、商务文件不同于普通信函和文学写作，它有着自己的特点，下面不属于它的特点的 是（C）。（A）清楚明了、准确无误（B）叙述简明、条理清晰（C）丰富详实、热情洋溢（D）直截了当、开门见山 解析：个人上教材第 135 页商务文件的特点不包括 C 选项。对应序号 GS45 知识点。

20、工作报告主要有三种形式。下面不属于工作报告的形式的是（B）。（A）从上到下形式（B）从中间到上下的形式（C）从下到上的形式（D）平级形式 解析：个

人上教材第 173 页工作报告的三种形式不包括从中间到上下。对应序号 GS53 知识点。

21、下周的例会上，小薛要作个报告，他很想知道怎样抓住听众的心理。以下不能帮助 他抓住听众心理的方法是（B）。（A）经常使用 PPT 配合他的陈述（B）陈述中把声音提得很高（C）在陈述过程中，经常提一些具有启发性的问题（D）在结束一个话题后，会做一些阶段性的总结 解析：个人上教材第 175 页，抓住听众心理的方法。对应序号 GS54 知识点。

23、在谈判中，双方都希望达到自己的目标，但实际上往往产生不同的结果。谈判结果 包括（D）。（A）双赢（B）一输一赢（C）双败（D）其他都对 解析：个人上教材第 184 页谈判的不同结果。对应序号 GS55 知识点。

24、组织的利益相关者有来自内部的，也有来自外部的。下面不属于组织内部利益相关 者的是（C）。（A）高级管理人员（B）团队领导（C）供应商和分销商（D）团队成员 解析：供应商和分销商属于外部利益相关者。对应序号 GS61 知识点。

25、一群专业人士集合在一起发展和提高自己的个人目标的组织，其文化类型属于（A）。（A）个人文化（B）角色文化（C）权力文化（D）任务文化 解析：个人上教材第 255 页组织文化的类型。对应序号 GS70 知识点。

26、小赵所在的团队中包括消费者和供应者,这个团队的类型是(D)。（A）自我管理型团队（B）质量团队（C）项目团队（D）供销团队 解析：个人下教材第 4 页团队的类型。对应序号 GX1 知识点。

27、王总所在的团队中,成员之间互不信任。当遇到突发情况时,有的十分焦虑,有的表现 得局促不安。这让他感觉到很头疼。据此，你认为此团队正处在(C)。（A）波动阶段（B）规范化阶段（C）形成阶段（D）成熟阶段 解析：个人下教材第 10 页团队发展的阶段。王总所在团队符合形成阶段的特点。对应 序号 GX4 知识点。

28、灵活的工作模式给团队带来了很多挑战，这些挑战使得团队成员很难相互了解，也 使得团队很难举行定期会议，这些工作模式包括（D）。（A）轮班工作（B）兼职工作（C）弹性上班制（D）其他都属于 解析：个人下教材第五页，团队的挑战与机遇。对应序号 GX2 知识点。

29、李雷在工作中经常是调动所有角色推动工作进程，就像管弦乐队的指挥，根据角色 理论，他的角色是（D）。（A）谋士（B）实施人员（C）协调人员（D）领导 解析：个人下教材第 19 页团队角色范例。对应序号 GX7 知识点。

30、小黄所在的团队内经常发生冲突。为了改变这种状况，小黄提倡冲突发生时大家应 采取（A）的行为方式来解决。这种方法可以得到最好的解决结果和很高的团队承诺，但 可能比较耗时。（A）协作（B）对抗（C）折中（D）迁就 解析：个人下教材第 27 页。协作可以得到最好的解决结果和很高的团队承诺，但可能 较耗时。对应序号 GX12 知识点。

31、六顶思考帽法是解决问题的一个好方法,这种思考法本质上是讲(B)。（A）带上不同的帽子再思考（B）用六种不同的思考方式思考（C）思考前必须要有帽子（D）根据颜色的不同来思考 解析：个人下教材第 23 页，六顶思考帽的概念。对应序号 GX10 知识点。

32、前台服务人员针对到公司来办理业务的客户排队时间过长的问题向公司总经理提出 了很多解决的建议。这在团队决策中属于(D)阶段。（A）阐明问题（B）获得信息（C）建立选择标准（D）提出多个解决方案 解析： 前台服务人员针对出现的问题提出了很多解决的建议，属于决策过程中的提出多 个解决方案的阶段。对应序号 GX15 知识点。

33、小陈在公司产品设计部门工作，小张在销售部门工作，小陈所在的部门与小张所在 的部门合作时，他们最希望得到的信息是（A）。（A）客户需求变化信息（B）交货实时信息（C）服务质量的变化信息（D）新设备的生产要求信息 解析： 销售部门反馈回来的客户需求变化信息，将有助于产品设计部门了解客户的最新 需求，以通过更新产品满足客户需求。对应序号 GX18 知识点。

35、公司计划一个月后把小萧从销售部调到行政部，为了提前熟悉新的角色和工作任务，小萧采用（C）的学习方式最合适。（A）参加委托培训（B）参加研讨会（C）工作观摩或伙伴工作（D）远程学习项目 解析： 工作观摩或伙伴工作能够帮助小萧在短时间内熟悉新的角色和工作任务。对应序 号 GX26 知识点。

36、小倪最近参加了公司组织的沟通技能训练，教练经常在必要之处给予帮助和指导，这属于训练五个步骤中的（A）。（A）督导和检查（B）计划和建立（C）简要介绍（D）审查和评估 解析：个人下教材第 82 页，训练的五个步骤。对应序号 GX31 知识点。

37、培训是公司提高员工工作能力的一种重要方式，它通常有五个步骤，下面不属于培 训步骤的是（B）。（A）准备（B）简要介绍（C）解释（D）示范 解析：个人下教材第 87 页，培训的五个步骤，不包括简要介绍。对应序号 GX32 知识 点。

38、李总经常参与团队的学习活动，对团队的学习和发展进行合理的管理，他这样做的 好处不包括（D）。（A）促进团队成员的发展（B）在领导与成员、成员与成员之间建立良好关系（C）提高团队整体实力（D）增加员工之间的竞争 解析：个人下教材第 57 页，团队领导积极参加团队学习活动的意义。对应序号 GX20 知识点。

39、目标管理是一种常用的分析组织目标的方法，它包括四个共同的因素，下面不属于 这四个因素的是（C）。（A）明确目标（B）规定期限（C）分析行动（D）反馈绩效 解析：目标管理包括四个要素：明确目标、参与决策、规定期限、反馈绩效。对应序号 GX35 知识点。

40、高总的工作量很大，每天都要加班到很晚，因此他决定给他下属的几个经理更多地 授权，下面关于授权不正确的是（A）。（A）对授权过的工作无论怎样都不宜再过问（B）挑选合适的人进行授权（C）给予自主权，确保下属获得完成任务所需的权力和资源（D）明确授权的目的是发展而不是转嫁责任 解析：A 选项的说法过于绝对，授权过的工作也可进行适当指导。对应序号 GX71 知识 点。

41、要想有效地开展计划，必须获取所需的资源，通常所说的资源不包括（B）。

（A）人力（B）文化（C）设施（D）信息 解析： 开展计划所需要的资源包括人力、物力、信息、时间和资金等，文化不属于资源。对应序号 GX38

42、人力资源部的张经理决定为公司建立一个更有效的评估体系，这个评估体系不应该（C）。（A）以建设性的反馈信息为基础激励员工（B）鼓励员工对他们的工作开展讨论（C）去掉稳定的、连续性的目标（D）将绩效与奖励挂钩 解析：个人下教材第 127 页。评估体系需要保持稳定的、连续的目标。对应序号 GX45 知识点。

44、在现实生活中，人们有时会发现，真心的希望会带来你所希望的结果，这种现象是（B）。（A）信任效应（B）皮格马利翁效应（C）期望效应（D）晕轮效应 解析：个人下教材第 151 页皮格马利翁效应。对应序号 GX53 知识点。

45、胡先生认为大部分人天生懒散，不愿意工作，必须给他们好处或者说服他们，他们 才会好好工作。据此你认为胡先生倾向于（A）。（A）X 理论（B）Y 理论（C）Z 理论（D）其他都不是 解析：个人下教材第 149 页，X 理论和 Y 理论的内容。对应序号 GX52 知识点。

46、根据马斯洛的需求层次理论，需求具有不同的层次，位于最底端的是（B）。

（A）安全需求（B）生理需求（C）社会需求（D）自我实现的需求 解析：个人下教材第 137 页，需求层次理论。对应序号 GX48 知识点。

47、适当的授权可以提高管理者的效率，一般情况下，授权有四个步骤，不属于这四个 步骤的是（A）。（A）明确目的（B）下达指令（C）检查进展情况（D）打好

基础 解析：个人下教材第 212 页，授权的步骤。对应序号 GX72 知识点。

48、李经理在团队里实行了工作轮换制，员工的反响很好，李经理认为达到了预期的效 果，工作轮换的作用主要体现在（D）。（A）成员体验到工作的多样性（B）克服工作中的单调和乏味（C）提高员工的工作积极性（D）其他都是 解析：个人下教材第 66 页，常用学习方式的总结。对应序号 GX27 知识点。

49、金总喜欢将具体的任务交给一个人或一个小组，授予他们充分的职权，让他们作出 决定、解决问题，而他只在需要时提供帮助，金总的领导方式属于（C）。（A）说服（B）参与（C）授权（D）命令 解析：个人下教材第 193 页，五种团队领导的方式及其使用范围。对应序号 GX65 知识 点。

50、关于团队能力与领导方式的说法正确的是（D）。（A）当团队能力低下时，需要很多指令，但是不需要较多的支持（B）当团队能够胜任时，需要很多指令来指导团队（C）当团队能够胜任时，需要很多支持来支持团队（D）当团队能力低下时，需要发出指令，给与具体的指导和严密的监控 解析：个人下教材第 198 页，影响领导方式选择的因素。对应序号 GX67 知识点。

二、判断题

1.不管是个人的目标，还是商业目标，都必须遵守 SMART 原则。（√）

2.专注地倾听别人的讲话是对别人的一种尊重。（√）

3.一个成功的演讲，它必须是一个双向沟通的过程。（×）

4.演讲就是向人们灌输信息的过程。（×）

5.任何一种谈判，都是为了寻求一种双赢的结果。（×）

6.员工中出现了一些不满和抱怨，最好的方法是不去理睬。（×）

8.领导的行为会影响团队整体的激励水平。（×）

9.在团队交流的过程中，其中最重要的是倾听。（√）

《个人与团队管理》（本站推荐） 篇5

一、单项选择题

在一旁A 关于制 C在工作B华阳建C关于身C小张向D

组织部B关于组D 关于增B 关于学D利用活C人们的D

在做出D演讲台B 关于使D在工作C根据PESTA 从组织C查尔斯C关于头D 电子头C从整体B小李在B 根据KOLB B 进行反CSMARTA 有些人C关于计B 表达需A沟通的A

商务文B与环境C办公室A在会议B3会议中B3小李经A谈判是A迈克尔D运用SWOTA平衡计A与个人B小陈在C

良好的D在团队C属于培D小刘在C 关于XB关于管 C不同类D研发部C某公司B组织目B5关于正A 小明毕D

常见的A 常见的B公司的C根据赫D在公司B 在作出C团队成A关于不A 六顶思C对抗是C为了能C 为了使A

思考和A关于评B训练工B关于目C公司开C 控制过B

身体语C一个完D在处理A公司文C在团队C领导者D

授权主B为了使A工作中B关于做D关于信A 沟通的B

从一个D销售部C组织部A组织核C反馈是C 妨碍学A在使用D好斗的D市场部C讲话中C 进行工B在工作B

世界人B从客户B组织文B运用头B利用电 B小孙在D

要让反B办事拖A关于计A自信是B张秘书C商务文D

环境的C办公室B关于会D刘总在B在自行C 在谈判D

竞争过D在平衡C相对于A团队中A良好的B团队领D

在企业C关于组B关于YC 李总是D不同类A达成协B

各地方D乐和超C关于非D小王计D王总是D综合是D

期望理B根据赫D在公司D领导者A团队成D关于不D

六顶思B折中是D小高对D团队与C团队领B在培训C

研发团D根据组A时间是A控制过C关于反D交流是C

处理员C公司对B建设团B一切友C授权主C一个团B

《个人与团队管理》试题及答案 篇6

试卷代号：2269;中央广播电视大学―第一学期;工企管等专业个人与团队管理试题;1月;注意事项;一、将你的学号、姓名及分校(工作站)名称填写在答;二、仔细读懂题目的说明，并按题目要求答题;题纸指定位置上，写在试卷上的答案无效;三、用蓝、黑圆珠笔或钢笔答题，使用铅笔答题无效;四、考试结束后，把试卷和答题纸放在桌上;出考场;一、单

试卷代号：2269

中央广播电视大学2007―度第一学期“开放专科”期末考试

个人与团队管理知识 篇7

一高校辅导员队伍建设存在问题的探析

第一, 高校辅导员角色定位不够全面合理。当前, 高校辅导员制度的诸多问题直接影响到辅导员队伍建设, 我国高校辅导员制度在竞聘、培养、激励等方面存在着不少问题, 选聘缺乏公开化、透明化, 更缺乏专业化, 主要是因为对辅导员工作认识不到位。再者就是高校辅导员工作缺乏行业标准, 没有具体的参照, 角色定位过于简单, 不够综合全面。

第二, 高校辅导员综合知识储备不够丰富多样。从培养方面看, 由于辅导员主要从事思想政治教育, 这就要求须具备管理学、心理学、教育学、社会学等综合学科的知识储备, 而现实生活中没有硬性的培养指标供辅导员岗前培训参考, 所以, 培养机制显然是不健全的。从激励机制方面而言, 强调德育为先, 但德育是最不好去量化考核的, 多大的付出可以换回多大的回报, 什么样的指标体系的体现才能反映出德育付出的多少或成果难以考量, 它不像科研或教学工作有论著、有课时量可以清晰计算, 而教育的付出确实难以定量去考核。所以, 改变辅导员晋升机制势在必行。

综上所述, 高校辅导员个人专业化和团队专职化机制建设尤为迫切和重要, 如何建设高校辅导员个人专业化和团队专职化的机制问题是我们普通高校教育工作者应该深入细致思考的问题。

二高校辅导员个人专业化视域下的知识结构

要想培养高校个人专业型辅导员, 首先必须从知识结构上去考核或去培养符合专业型辅导员要求的知识体系。笔者主要从三个方面论述了个人专业型辅导员必须具备的知识结构, 以供同仁参考。

第一, 内层核心层结构。辅导员的基本任务是协调各方面的教育因素和要素, 对学生开展深入细致的思想政治教育和管理工作, 关心学生成长, 使学生在德、智、体诸多方面获得全面发展。辅导员的主要职责是引导大学生树立正确的世界观、人生观、价值观, 形成坚定的理想信念、高尚的道德情操和科学的行为准则, 这就要求辅导员具有较高的政治素质:一是扎实的理论功底, 掌握中国特色社会主义理论精髓;二是把握人的本质, 熟悉学生身心发展的特点和规律, 有针对性地开展工作;三是把握社会发展的本质, 高扬先进文化旗帜积极抵制不良思潮, 用正确的价值观引导大学生。

第二, 中层重要层结构。知识结构的核心层面固然起着重要的主导性作用, 但是核心不可孤立无援, 需有众多学科知识作为辅助和支撑。 (1) 管理学知识, 辅导员首先要重点掌握管理学知识, 认真研究在现有条件下如何合理配置人财物等资源, 建立科学的运行机制, 懂得岗位设置和科学遴选学生干部, 在学生中建立起责权明确的责任体系, 保证信息渠道畅通。 (2) 教育学知识, 辅导员要把握教育动态, 了解教育方法, 懂得教育规律, 懂得学生身心发展的规律并指导学生处理好学习动机、学习态度、学习方法与学习成绩之间的关系, 贴近学生、了解学生, 因材施教, 引导学生全面协调发展。 (3) 心理学知识, 辅导员要充分把握每个学生的个体差异, 促使每个学生得到最大的发展, 辅导员自身要积极利用心理学知识理论武装头脑, 认真学习, 乐观处事, 热爱生活, 热爱学生, 有大爱, 有包容心, 有责任感, 有担当, 及时解决学生的心理困惑, 及时疏导学生的心理压力, 及时处理好突发事件。

第三, 外层辅助层。一个完美的知识结构除了核心层、中层重要层的支撑, 还离不开外层辅助层的辐射。辅导员工作的外围知识层一般应包括哲学、文学、美学、法学、社会学、信息技术、自然科学等与核心层和辅助层相互融合并组成整体的知识体系, 这类知识虽然处在外层辅助层辐射地带, 却是辅导员个人专业型成长过程中最为重要的信息源泉和知识层面。辅导员要树立终身学习理念, 将教育、管理、服务三种职责集于一身, 不仅要掌握马克思主义哲学, 还要熟悉思想政治工作原理, 而且要掌握教育、心理、伦理、社会、法学、美学、文学、信息技术、自然科学等相关学科综合知识, 成为一专多能的专业型辅导员, 最终使自己的综合素质得到全面提高, 与时俱进、开拓创新, 做好学生思想政治工作。

作为思想政治教育的骨干力量, 高校辅导员的工作职责涉及大学生的思想引领、学习指导、生活辅导、心理疏导、生涯规划等诸多事宜。辅导员必须建立健全合理的知识体系并优化其知识结构, 走职业化、专业化发展道路。只有这样才能更好地适应新形势下的工作要求, 完成工作任务。

三高校辅导员个人专业化培养与团队职业化建设

中共中央、国务院下发的文件中明确提出, 高校辅导员队伍要走高学历、专业化、职业化、专家化的发展道路。要实现这一奋斗目标, 首先, 可行的途径就是设立高校政治辅导员专业, 专门进行辅导员培养, 通过专业系统的培养打造一支辅导员的精锐队伍, 培养一批高水平的能从事高校辅导员工作的硕士、博士;其次, 就是大力推进辅导员的职业化建设力度, 职业化一般为专业化人员有专门职责、健全的职业组织体系、良好的职业环境等。然而, 大多数辅导员缺乏这一职业的方向感和归属感, 难以达到自我实现。

第一, 高校辅导员个人专业化建设的内容和方向。要实现辅导员的专业化和职业化建设目标, 笔者认为需从以下几个方面入手:专业化学科建设、专业化岗位培训、专业化发展方向、专业化素质能力。学科建设包括加强马克思主义一级学科建设力度, 同时开展三层知识结构建设和学习。岗位培训可以促进辅导员职业水平和素质提升, 夯实辅导员队伍整体素质和能力, 注重理论实践相结合。专业化发展方向就是规划自己的职业发展前景, 成为专门型人才、学者型人才、管理型人才, 在此基础上形成一支知识结构合理、年龄结构合理、地域结构合理完善的专业化、职业化团队。

第二, 高校辅导员团队职业化管理与保障。高校辅导员的职业化管理要实现“在开放中招聘引进, 在竞争中选拔聘任, 在流动中稳定骨干, 在动态平衡中优化结构”。要通过落实保障机制使辅导员精心、安心从事思想政治工作, 终身从事专职辅导员工作, 拓宽辅导员成长、成才空间。真正使辅导员在知识、技能、观念、思维、态度、心理上形成过硬的行业标准, 形成培养与应用相结合的辅导员成长成才长效机制。

四高校辅导员专业化、职业化建设出路

目前情况下, 要想真正实现辅导员个人专业化与团队专职化的奋斗目标还需努力, 笔者认为, 做到三结合可以有效地解决目前面临的问题, 即地方政府、高校、辅导员三者相结合。

第一, 地方政府全面贯彻落实党中央关于辅导员建设的政策。提高辅导员待遇以及辅导员晋升机制的建立健全和完善, 辅导员成长、成才空间的拓展等措施均可提高辅导员自身工作的积极性、主动性和创造精神, 有利于提高辅导员工作的热情和为之奋斗的长期性、稳定性的工作热忱, 有利于促进职业化的建设力度和建设步伐。地方政府全面贯彻落实国家政策可以有效地提高工作效率, 岗位设置、岗位待遇、岗位政策的全面落实到位, 可以最大限度地提高辅导员自身的工作热情和职业认同感, 会最大限度地克服辅导员主观认识上的不足和与普通教师相比差距过大的心理。

第二, 高校积极为辅导员队伍建设创造条件、提供平台。高校要重视辅导员队伍建设, 从政策、岗位设置、职称评定、晋升机制等方面充分了解辅导员发展的现状, 及时有效地了解辅导员工作、生活中遇到的问题, 对辅导员的使用、管理、考核、发展进行全面系统的统筹、发展、完善。关于辅导员的流动问题, 高校有义务和责任实施监管, 并且建立较科学、有效的体制机制, 确保辅导员的权益。高校辅导员是高校教师队伍和学生管理队伍的重要组成部分, 具有教师和干部双重身份, 笔者认为, 优秀的辅导员同样可以自由选择自己的归属, 辅导员自身流通渠道越宽泛就说明该职业的含金量越大, 就会吸引越来越多的人加入到这一行列, 提高辅导员的行业门槛势在必行。因此, 可以更加有效地促进辅导员专业化、职业化发展道路。

第三, 辅导员要时刻注重自身综合能力的提升完善。唯物辩证法认为外因通过内因起作用, 辅导员自身的学习、工作情况是辅导员队伍实现专业化、职业化、专家化的内因, 是解决辅导员自身问题的关键所在。辅导员自身要把这份工作看做是一生为之奋斗和追求的方向, 是一座灯塔指引人生之路。要学会甘于奉献, 耐得住寂寞, 守得住清贫, 经得起考验。要认清形势和角色, 辅导员是学生日常思想政治工作的组织和实施者, 是学生的人生导师和知心朋友, 辅导员的工作必须以大学生为发展主体, 全面促进大学生成长成才。辅导员自身要不断加强理论学习, 不断在工作中发现新情况、解决新问题, 掌握规律、应用规律, 服务学生、服务学校、服务社会。辅导员要在实践中不断成长, 在理论中多出成果, 努力使自身综合素质过硬。努力建设一支高水平的辅导员队伍, 在此基础上健全辅导员选聘流程, 引进一批高素质辅导员, 相互学习、共同成长, 提高辅导员引进门槛, 增强辅导员自身职业含金量。多学习、多研究、多思考、多总结, 不断加大辅导员“三化”水平的实现和推进力度, 这是时代赋予我们的责任和使命, 也是势在必行的必然要求, 通过共同努力, 我们的目标一定能实现。

参考文献

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[3][美]斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 2003:369～377

[4]张贯一、任慧军.组织行为学[M].武汉:武汉理工大学出版社, 2006:243

[5]陈立永.高校辅导员队伍专业化建设探讨[D].南京师范大学, 2006

[6]刘伟.我国高校辅导员队伍“三化”建设途径研究[D].中国地质大学, 2010

[7]朱平.高校辅导员队伍的职业化、专业化解读[J].安徽师范大学学报 (人文社会科学版) , 2007 (2)

[8]辛智俊、李春晖.高校辅导员队伍专职化初探——高校辅导员队伍建设系列论文之二[J].前沿, 2007 (3) :69～70

中国企业营销团队建设与组织管理 篇8

IBM“流水线营销”小组的汇报

一组汇报：“我们组有6个人。我们的主要任务就是为销售二组提供优质的目标客户，直到我们接触到优质的目标客户的关键决策人后，才将二组的商务专员引见给客户的多个部门的负责人。由于我们是整个销售活动的第一个环节，没有我们为二组提供优质客户，后面几个小组的工作将无法开展，所以，我们的工作就是排头兵。去年，我们纽的工作成果是：排查了1690个行业客户，筛选出有效的优质潜在客户294个，井成功向二组移交了这294个客户的资料，顺利完成了业务交接。我们向二组提供的客户具备潜在购买行为的超过?5％，预计采购规模都在300万元以上，并确保二组的商务顾问都认识客户组织中4个部门的负责人。总结全年工作，我们向二组输送的客户占排查客户的17．4％，最后成交客户有33个，占我们向二组提交客户的11．2％。这两个比例都超过了年初目标(前者要求是15％，后者要求是10％)。当然，如果没有后面3个组的配合，我们也是无法完成任务的。所以，还是请二组的商务顾问向大家介绍吧。”

二组汇报“首先感谢一组为我们提供非常合格的潜在客户资料。他们的工作非常突出，每一个转过术的客户基本上都是相关企业决策圈内的人物。对有的客户，一组的同事们还介绍我们接触了对方的营销总监或者技术总监。这样优质的潜在客户为我们开展工作提供了便利的条件。我们组虽然只有 4个人，面对294个客户，工作量相当大，但我们还是向这294个客户都提交了招标书。其中，与136个客户进行了互相考察、技术观摩、会议研讨。虽然其中还有103个客户没有拿到合同，不过，明年这 103个客户中至少有15个会签约。在136个进行接触的客户中，有58个客户进入了合同谈判阶段，41个客户进入了试运行、方案测试阶段，最后确定了 33个合同。我们年初的指标是：进入考察阶段的客户要达到一组交给我们的客户量的50％，我们实际达到了46．3％；向谈判转换的有58个客户，占一组转来客户的42．7％，超过原定的40％的指标；成功开始方案测试的有41个客户，超过原定的60％的指标，达到70．7％；拿到合同的占80．5％，共33个客户，基本实现了80％的最后环节转换率。虽然我们商务顾问组的工作要求最重，我们要完成提交方案报告、维护客户关系。满足不同人的各种动机，还要落实各种会议。各种技术交流活动，负责最终的商务合同谈判和合同执行管理。不过，如果没有一组提供的优质客户，也不会有这样的成绩，如果没有三组的软硬件工程师的支持，四组的客户应用实施工程师的支持，也肯定无法取得这样的结果。所以，如同我们总监所说，华南区的成绩是团队销售的结果。”

三组汇报……

现状和趋势

《销售与市场》：最近各位老师在不同的场合不约而同地都提到了一个重要的观点，就是营销的业务员时代已经结束，随着业务员时代的结束，代之而起的是团队营销时代的到来。我想请问各位提出这个论点是基于怎样的现实考量？

彭剑锋：中国企业团队营销时代的到来是大势所趋，在中国本土市场上，中国企业所面对的是高度组织化、专业化的跨国公司营销团队。这使得以业务员营销及个体营销为主要特征的中国营销模式劣势凸显。目前，中国企业营销组织与团队建设的问题可以概括为以下几个方面：

第一，营销团队的创业激情正在衰减，许多企业的营销队伍对变革的敏感度严重下降，营销创新动力不足。

第二，营销团队的凝聚力不足，营销人员组织认同度低、归属感不强，核心营销人才频繁跳槽，营销人员的频繁流动呈现出非理性倾向。

第三，营销人员的事业追求封顶、职业发展通道狭窄、发展空间受限。

第四，中高层营销职业化管理人才严重短缺，营销团队的领导力不足。总部专业职能部门人员素质与专业化水平低，管理阶层经验主义盛行，不懂得如何带队伍：习惯于走动式管理：沉溺于兄弟情结，讲哥儿们义气，不尊重理性权威，制度、流程建设。

第五，营销团队内部关系复杂、板结，内部关系处理出现政治化趋向。新老创业者、“空降部队”与”地面部队”矛盾突出、难以融合。区域营销经理诸侯意识抬头，区域市场之间难以实现协同。总部职能部门与一线脱节，难以实现一体化运作。

《销售与市场》：那么，跨国公司整体营销的优势与特点又在哪里呢?中国企业的业务员模式将会面临何种挑战呢?团队营销的本质特征又是什么呢?

陈春花：“业务员”模式遭遇挑战源子超级终端的出现，面对高度组织化、专业化的“沃尔玛”们，营销的团队建设开始替代”精英业务员”，市场的变化是静悄悄发生的，在你还沉迷子成功模式的时候，变化的脚步却没有停留，市场催生的新型企业对其要求不是业务的能力，而是理解顾客价值并实现顾客价值的能力，已有的业务员的功能开始分化。

新型企业对于营销功能的要求具有全新的特征：营销队伍的专业分工与合作，营销人员的专业素养与能力是团队营销竞争力的关键所在；在企业有效组织之下，营销人员在专业分工基础上密切合作，相互依存；企业提供支持平台，使营销人员在系统支持之下取得超乎其能力的业绩；严密的过程管理，变散兵游勇状的业务员的自我管理为企业的组织化管理。营销队伍的建设提升到团队化，专业化的程度，这些就是团队营销的根本特征。

新蓝图

《销售与市场》：那么新型的营销团队内部应该是一个怎样的关系？

彭剑锋：按我理解新型的营销团队必须是这样一个组织：它能将个人能力转化成组织能力、将个人思维转化咸组织思维、将个人的理性和激情转化成组织的理性和激情、将个人的创新转化为组织的系统创新，组织内的每一个成员都有共享的价值观系统．每个成员拥有自己的核心专长与技能。团队成员之间能力互补，职责分明，分工协作，信息交流无阻隔，团队成员之间知识经验共享。组织成员勇于创新，勇于自我超越。

《销售与市场》：我认为您所提到的，是任何组织内任何一个团队建设都应该达到的基本标准，但是，营销人员他要直接面对市场、面对客户，要深入终端、深入一线，那么这种团队又有什么独特的特点呢?

彭剑锋：我更倾向子把营销团队比喻成狼群。狼群有四个特性：第一，狼有野性、有激情，做营销的在市场的博弈过程中，必须也要有激情，也要保持一定的野性，否则，很难把单签下来。第二，狼的鼻子很灵，有很强的敏锐性，反应速度极快，傲营销的要有很强的市场嗅觉，要时刻关注客户的需求，要提高整体的市场反应速度。第三，狼有团队精神，狼总是成群结队的行动，内部既有分工又有协作，既有狼头的权威性，又有灵活性，今天的营销更需要有团队精神，营销团队内部既要分工，如要有效marketing和做sales的专业化分工，又要彼此补位，团队运作。第四，狼有牺牲精神，为了整个狼群可以主动牺牲个体，今天的营销团队也必须讲奉献精神。

陈春花：我认为新型的营销团队所形成的结构，应该是业绩成果，集体工作产品和个人的成长三者必须成为和谐的共生关系。这个工作模式需要三关键的要素来支撑：技能．信任、责任感。

先说技能。团队中的每一种技能都是为完成队的目标所必需的能互补余缺的技能。它可分为类：一是技术性或职能性的专家意见；二是解决题的技能和决策技能；三是人际关系的技能。如要获得这三类技能需要注意以下问题：

首先确定团队的成员资格，也就是说需要衡量团队成员的这三类技能的拥有程度，无论是实际的还是潜在的，如果不具备这三类技能的任何一种：就不具备成为团队成员的资格；每个成员有无可能在三类技能上把自己的水平提高到团队目的所需求的水平。

其次要关注是否有对团队的业绩很重要的技能被漏掉或低估如果需要，团队是否能引进新的或补充的技能。

再次无论从个人还是集体的角度，团队的成员是否愿意花时间帮助自己与他人学习和发展技能，每一个人是否关注自己与团队成员技能的改善和提升。

第二今关键要素是信任。营销团队的信任来自子共同目的和业绩目标。

第三个关键要素是责任感。相互承担责任可以用来检验团队目的和方法的质量，如果不能够形成相互的责任感，团队不会存在。

怎么办

《销售与市场》：那么怎么才能锻造一支新型的营销团队?

彭剑锋：我认为首要的问题是要从文化和理念的高度重塑营销组织文化和价值观，要提倡专业协作的精神，反对纯粹的个人英雄主义和利已主义，目的是形成企业的文化理念传递系统，增强企业的凝聚力。我知道这一点非常难，但如果我们没有蜥蜴断尾求生的勇气，我们将失去战斗力。

其次我认为营销团队的目标责任体系必须建立并严格执行。一个团队的绩效如何，必须有一套科学的评价系统，必须用数据说话，必须建立任务制定，分解执行、过程控制、结果考核的闭环流程，奖罚必须有章可循，不能凭领导印象。而且考核不能只考核个人业绩，重点应该考核团队的整体业绩。还有一个很重要的方面是人才队伍结构的优化与能力的提升。有战斗力的营销团队应该是一个互补性很强的团队．团队成员的年龄、知识、专业、能力、性格等都要形成互补结构。

所有的这一切要保证到位，关键还在于中高层经理们的领导能力的建设。领导干部首先要从思想上认识到营销团队战略转型的重要性。只是思想到位还不行，还必须做到行动到位，也就是我们常说的“知行台一”。

施 炜：对。良好的团队文化能否形成关键在于领导人。因为他们是企业价值观的软件，既是文化的体现者，也是文化的传播者和引导者，同时还是文化的监督者。领导人有了价值理念，团队才有方向和灵魂。

陈春花：我想从几个具体操作层面来回答这个问题：

第一， 确定迫切的重点和方向。一定要与每一个成员沟通，清晰勾画出重点及其方向，有利于达成共识。

第二， 根据技能和学习技能的潜力选择成员，而不是根据个性选择。换个角度说就是需要关心能力而不是关心态度，更不要过多地关注个性特点。特别关注最初的见面或者每一个成员的行动能力，根据行动作为选拔和任用的基本条件。

第三， 建立一些明确的行为规则。营销人员的关键是行动的有效性，对于会思辨的人来说不是营销人员的关键素质，因此我们需要明确行为规则，确保行为的有效性。

第四，提出和抓住几个有立竿见影效果的注重业绩成果的工作和目标，

第五，经常用新鲜事物和信息向成员挑战。

第六，我一直坚持管理营销人员最好的办法是培训，持续地培训。

第七， 开拓积极反馈、承认和奖励的能力。团队构建的一个方法是不断反馈、树立标杆和激励。

《销售与市场》：万事成败在用人。刚才彭教授也谈到了营销团队的人才队伍建设问题，相应的问题是：具体应该招用什么样的人才?即营销团队的用人标准是什么？

施 炜：我们所说的素质，是一个综合概念。概要地说，营销人员的素质要求是：

第一，灵活性和原则性的统一。在充满不确定的市场环境中，营销人员要敏捷地处理问题，平衡复杂的利益关系，周全地化解各种；中突和矛盾，没有机动性和弹性是不可能的。

第二，战略和执行的统一。就是彭教授讲的知行合一。现在不少企业的领导认为营销团队的执行力不强是主要矛盾所在。但在我看来，营销人员的战略意识，也就是分析问题、解决问题的方法和智慧在某种意义上比执行力更为重要。中国的市场环境非常复杂，对营销人员的战略分析能力提出了更高的要求。当然，执行力也是非常重要的。

第三，理性和感性的统一。所谓理性，是指客观、系统地利用数据分析问题的能力。营销人员如果理性不足，就会凭感觉、任性情随意操作，在经验主义的泥坑中不能自拔。但如果光有理性缺乏感性，则既不利于与人打交道，也不利于在变量极多的混沌问题决策中运用灵感思维，直抵问题的本质。什么是悟性，我看理性和感性的结合就是悟性。

《销售与市场》：人不可能走出自己的局限。针对现有的营销团队，是不是还有对营销人员进行开发和培训的问题?

施 炜：首先，我认为在观念上要切实重视营销人员的开发和训练。尤其要避免市场工作一忙起来，就把培训放松了。

我想在这里导入”结构化”开发的概念。实行“结构化”开发，整体性、系统性、针对性都很强。所谓”结构化”体现在以下几个方面：

一是不同层级的营销人员有不同的开发方式，分别有不同的内容。初级人员的培训内容以基础知识、基本观念和操作技能为主；中级人员以策略思维、管理技能为主；高层人员以领导能力和宏观视野为主。不同层级的培训体系，呈现出从初级到高级的循序渐进的逻辑关系，相互联结，构成整体。

二是采用多种开发形式。针对不同层级的营销人员的开发培训，采用自学、课堂讲授、实地调研、实习等多种方式，使营销人员真正掌握要领，深入领会。

三是安排好培训的周期。低、中、高每一个层级的营销人员的训练，都需安排较长的周期，例如在一至两年内完成，集中脱产训练几次。有些企业的培训，大部分都穿插安排在为数不多的几次会议中，时间分散，内容零碎，效果肯定不理想。较长周期的培训，还有一个好处，可不延长营销骨干的职业生涯，并使企业具有较强的培训吸引力。

四是将培训结果考评与任职资格结合起来。考核通不过者，不能升职晋级。这样就增强了培训的刚性和权威性。

《销售与市场》：还有一个问题，许多企业在营销团队的建设方面都面临这样的困局：经过一段时间的拼杀后，营销人员激情衰退，行动力大不如前，从而导致业绩下滑。有没有什么好办法刺激营销人员长期保持激情?

施 炜：可以在以下几个方面进行尝试：

第一，机会牵引。随着经营业绩的提升，可以适度增加区域销售机构，即细分市场，使更多的人 (尤其是年轻人)具有自主运作市场的机会。

第二， 授责分权。人从事创造性的工作就会产生疲惫感。给予一线营销人员更大的权限，赋予其更大的责任，使其工作更为丰富，更具自主性，是解决团队疲劳的有效方法。

第三， 愿景牵引。登上一个台阶后，继续举目远望，发现远处的风景更壮观、更妩媚，从而激发豪情壮志，这属于愿景激励。企业领导人应适时提出可能实现的新愿景，从而牵引团队从一个胜利走向另一个胜利。

第四，持续开发。不断地加强培训，使营销人员学而后知不足，知不足而耻，知耻而后勇。营销人员素质提高了，视野开阔了，境界提升了，一般会自然而然地给自己设立新的目标，从而注入新的活力。

第五，组织激活。适当保持团队成员的流动，淘汰一些不能适应竞争环境的团队成员，给予营销人员一定的压力，使外部市场竞争的压力有效地传递到营销团队的每一个人身上，是持续保持团队张力的有效手段。当然要把握好流动的分寸。

第六， 激励保证。营销人员的收入随着销售业绩的增长而增长，应使他们能分享企业成长的利益。只有激励水平在行业内具有竞争力，才能吸引一流人才，才能使他们珍惜工作岗位，不断超越以往。