采购管理的定义（推荐11篇）
很多企业备件工作一抓就死，一放就乱，总是处于控制备件库存规模和降低维修风险的两难境界。而造成此局面的普遍原因包括：
1、备件管理上的缺位
1)信息系统不完善，备件信息可视性差;
2)备件选择经验化;
3)备件采购无计划性，
2、备件存放的临时性和持久性
一、企业管理环境与条件
“环境”指围绕人类的外部世界, 是人类赖以生存和发展的社会与物质条件综合体, 一般包括自然、社会、劳动、技术等因素, 这些因素的状态或属性及其变化对系统变化产生影响。笔者认为企业的环境与企业管理环境不同, 企业的环境指企业实体的生存背景, 包括硬环境, 如:自然环境、物流环境、交通环境、各种基础实施环境等;以及软环境, 如政治、经济、社会、技术、市场等方面, 企业生存的环境更多指来自企业实体外部的背景因素的集合。而企业管理环境是管理活动作用其中的背景, “管理活动”保证组织通过各种作业有效实现目标, 其重要性伴随组织规模和作业活动的复杂性而日益明显。管理活动涉及企业组织结构、人事关系、相关业务、考核办法等, 具有较强内部性特征。但这并不是说管理环境仅指企业内部环境, 国家政策、法律、客户需求、市场波动、技术变革等因素变化同样会对企业内部管理活动造成深远影响。笔者认为企业管理的环境背景带有内外部兼容特征, 尤以企业内环境影响更为直接。企业流程置根于企业内环境也即企业的管理环境, 属于企业组织系统运行范畴。“条件”指制约事物存在发展变化的诸因素, 有主次要和内外部之分;企业日常诸多管理活动与企业内外环境保持互动并在各种制约条件下持续运作以实现企业既定目标, 各种管理活动不能处于无序状态, 须对这一系列活动进行有机整合。
二、企业管理目标与对象
“目标”指组织或个人要求达到的目的和结果。它具有预测性、可计量性和激励性等特点。管理目标即组织要达到的目的, 是管理活动努力的方向。企业组织考虑外部环境, 整合其内部各种资源使之有序协调运行以提升整体经营绩效。不同经济组织, 其范围、内容各异, 但都有目标, 没有目标即失去了管理的意义。企业最终目标是在兼顾各利益相关方基础上实现利润最大化, 管理的终极目标是围绕实现这一目的的组织最高层的战略目标。管理目标是管理计划的起点, 一经确立应着手制定相应战略规划和行动计划并组织实施, 这一定程度确定了企业主要流程的行进方向。企业的管理目标与其实现的运行方式间是一种执行与达成的关系, 往往通过层层分解方式具体细化到各部门及岗位。“对象”是观察、思考或作用的客体, 管理对象即管理活动作用的客体, 包括两类:其一是组织成员, 可以认为企业某一层级人员既是其下级的管理主体又是其上级的管理客体;其二是企业掌握的各种设备、技术、资金等资源。随着经济全球化发展、科技创新等影响, 管理的目标与对象正呈现日益多元化与复杂性特征。不同行业企业管理对象成份与性质日益多元化, 同一行业内管理对象的结构层次也日趋复杂。“管理对象业也成为企业物质、能量与信息的综合体”, 针对这些日益繁复的管理对象, 行之有效的管理亟待系统规范方法的引入。
三、企业管理业务与过程
管理业务是各项管理活动明晰化、集约化的具体表达, 牵涉企业日常运营方方面面, 通常涉及生产作业、人力资源、设备、技术、财务、市场营销、物流、质量、文化等领域。管理业务与职能部门紧密相关却非一一对应, 一类管理业务可能涉及多个部门, 如:营销管理与市场、销售、仓储、新产品开发等部门有关。而同一职能部门也可能在不同管理业务中发挥作用, 如:生产车间在生产、质量、成本等管理业务中皆发挥作用, 并且每一类管理业务都依循管理目标的层级性而具有其战略、战术、作业各层面。“过程”指事物状态变化在时间上的延续与空间上的延伸, 状态指事物特性的描述和量度, 状态和过程相互依存、制约、作用。管理过程从企业各类管理业务与组织层级中抽取出一些具有管理共性的基本程式, 发挥计划、组织、协调、领导、决策、沟通和控制等管理功能, 在相互交织中达成企业不同阶段较为理想的管理状态, 这一过程的具体形式大部分可以管理流程实现。
四、企业流程定义与要素
1. 企业流程的定义。
《牛津英汉大词典》对流程 (process) 释义为:一个或一系列有规律行动, 这些行动以确定方式发生或执行, 一系列连续操作导致特定结果出现。《朗文当代英语词典》释义:一系列相关的人类活动或操作, 有意识产生一种特定的结果。《现代汉语词典》将“流程”定义为: (1) 水流的路程; (2) 工业生产中, 从原料到制成品各项工序安排的程序。ISO9000将“流程”定义为:一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。可见, 流程是将输入转化为输出的一系列相互关联的活动或程序, 与人类生产实践活动紧密相系。流程在企业运营中无处不在, 企业日常运作依赖各类流程, 是企业完成各种业务事项获得利润的主要过程。对于企业流程的定义本文根据各种文献归纳为:Hammer (1990) 认为企业流程是把一个或多个输入转化为对顾客有价值的输出活动;Davenport and Short (1990) 认为企业流程是为特定顾客和市场提供特定产品和服务而实施的一系列精心设计的活动;Kaplan and Murdock (1991) 认为企业流程是一系列相互关联的活动、决策、信息流和物流的集合;Davenport (1993) 认为企业流程是一系列结构化的、可测量的活动集合, 并为特定市场或特定顾客产生特定输出, 企业流程是活动的组合;Scherr (1993) 认为企业流程是由一系列相关活动组成的, 并按照一定的先后次序发生的, 具有某种特定输出的业务过程;王苗田、胡耀光 (2002) 认为企业流程是将输入转化为输出的一组相关的资源和活动, 其中资源包括人力资源和物质资源;甘华鸣等 (2002) 认为企业流程总的来说是企业赖以运作并促其完成各种业务来获得利润的过程;Becker (2004) 认为企业流程是一系列完全闭合的、适时执行的、有逻辑性的活动, 它服务于以流程为导向的业务对象;方锦城、卢辛沛 (2004) 认为企业流程是企业从市场调查开始直至将商品和服务送到市场所发生的一系列业务工作过程;彭东辉等 (2004) 认为企业流程是利用多部门或单位之间的合作来共同完成的工作过程;王璞 (2005) 认为企业流程指为完成某一项目标和任务而进行的一系列相关活动的有序集合;李枫林 (2006) 认为企业流程指为完成某一目标或任务而进行的一系列逻辑相关活动的有序集合;Krajewski and Ritzman (2007) 认为企业流程是一组利用一个或多个输入要素, 对其进行转换并使其增值, 向顾客提供一种或多种产出的活动;凤羽翚、李严锋、叶琼伟 (2009) 认为企业为创造共同价值, 由各种不同功能的活动相互衔接而成的一组有相互关系的任务;它们按照一定的业务逻辑和顺序依次执行, 有起点和终点且是可以重复的。
2. 企业流程要素。
不少学者认为:活动、活动间逻辑关系、活动的承担者和活动的实现方式是构建流程的基本四要素。基于不同文献归纳与探讨, 流程要素如下图所示:
关键词：管理；定义；系统论视觉
中图分类号：F069.9文献标志码：A文章编号：1673-291X（2008）07-0173-02
一、各种管理定义的评析
管理，顾名思义，有“管人”、“理事”的意思。近一百多年来，管理学者们对管理的定义做了大量的研究，并从不同的角度和领域，提出了大量关于管理的定义。
泰勒认为，管理是一门怎样建立目标，然后用最好的方法经过他人的努力来达到目标的艺术。
法约尔指出，管理就是计划，组织，控制，指挥，协调。这个定义只强调了管理的作业过程和主要职能，缺陷是显而易见的，而且还忽视了管理的一个重要职能——创新。
西蒙认为，管理就是决策。这个定义从管理的核心环节出发，着重说明了决策在管理中的重要性和普遍性。尽管在当代社会中，决策在整个管理中的确起着十分重要的作用，但简单地用决策来说明管理仍然有失偏颇。
孔茨和韦里克认为（1998），管理就是设计并保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标的过程［1］。这个定义应该理解为领导的含义，它强调领导的职责是创造良好的人文环境和物质环境，使下属和员工能在比较宽松的环境中愉快和高效地工作，从而顺利地完成管理目标。
杨文仕认为（1994），管理是指一定组织中的管理者通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程［2］。这个定义比较全面地包括了管理的内涵，但缺乏对管理环境的足够重视。
张康之和李传军认为（2005），管理是指一定的人或组织依据所拥有的权力，通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能对人力、物力、财力及其他资源进行协调或处理，以实现既定目标的活动过程［3］。这个定义与上一个定义基本相似。
戴淑芬认为（2000），管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以便达到既定的组织目标的过程［4］。这个定义的优点在于强调了管理环境的重要性和管理对环境的适应性，缺点是缺乏对管理主体的重视。
周三多认为（1999），管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动［5］。这个定义主要强调了组织管理中目标和人的因素的重要性，并认为管理的本质是协调。
以上各种管理定义从不同角度阐述了管理的内涵，但从系统论的视觉看，这些管理定义还不够完善。下面，我们尝试从系统论的视觉探索管理的定义。
二、系统论视觉的管理定义分析
1．系统论的思想观点
系统论认为，系统是由若干相互联系并与其环境发生关系的要素结合而成的、具有特定结构和功能的有机整体。系统的这个定义包括了以下几个方面的含义：系统是由若干要素组成的有生命力的整体，系统的要素之间存在相互联系相互作用，系统总是生存在一定的环境之中的，系统与环境之间存在物质能量和信息的交换，环境制约着系统的生存和发展，而系统又在一定程度上影响着环境的特性，系统的要素与要素之间的联系使系统总是呈现出一定的结构，系统的结构形式决定了系统的功能性，而系统的功能则体现着系统的目的性［6］。
2．系统论视觉的管理定义
从系统论的视觉出发，以组织管理为例，我们可以给出如下的管理定义：所谓管理就是指在一定的环境中，有关人员通过计划、组织、领导和控制等手段对组织所拥有的人、财、物、信息等资源进行配置和协调，以达到组织目标的过程和活动。
这个定义说明了系统论视觉的管理有五个要素，即管理环境、管理目标、管理主体、管理客体和管理手段。管理定义的系统图示见下图。
对于上述系统论视觉的管理定义，我们可以从以下几个方面加以分析阐述。
第一，任何管理活动都是在一定的环境中进行的。管理环境既是管理活动的生存土壤，又是其约束条件。重视管理环境研究既可以给组织发展带来良好的机遇，又可以避开致命的威胁；而忽视管理环境则可能给组织发展带来障碍，甚至是灾难性后果。在众多的管理学派中，权变学派的理论观点之所以能够得到广泛的支持和认同，就是因为它十分强调管理环境对管理活动的重要性。
第二，任何管理都是有目标的，管理活动是为实现特定管理目标服务的，建立结构合理、切实可行而行之有效的目标体系是管理的重要职责和活动。管理的任务就是通过最佳的协作方式和最优的组织结构，以最少的付出实现组织既定的目标，做到人尽其才、物尽其用。当今管理理论界和实践界都十分重视的目标管理，就是把管理的目标作为所有管理活动的出发点和归宿点。
第三，任何管理活动都有管理主体，所谓管理主体即管理者，也就是上述定义中的“有关人员”，因为在给管理下定义，所以没有使用“管理者”一词，而用了“有关人员”是管理活动的施动者。管理界有句名言 “成也管理，败也管理”。这说明管理者管理的好坏往往直接关系着组织和事业的兴衰成败，而决定管理者管理好坏的是管理者自身的能力和素质。所以，美国著名管理学家德鲁克说，“如果一个企业运转不动了，我们当然是去找一个新的总经理，而不是另雇一批工人”。[LL]
第四，任何管理活动离不开管理资源的支持，管理资源，即管理客体。管理活动的开展需要各种资源，人力、物力、财力、信息和时间是任何现代管理活动都必不可少的五大资源。但是，问题在于一般说来，这些资源都是有限的。因此，资源的稀缺性决定了管理活动对资源配置的重要性。说到底，管理活动的目的就是要尽可能以更少的资源投入去获得更大的产出回报，或者说使各种资源能够得到充分利用，从而更好地完成管理的目标。
第五，管理主体对管理客体的作用就是管理手段，这里的“管理手段”是管理方式方法、管理机制制度和管理职能等的总称。从总体上讲，任何管理需要一定的手段来实施。管理手段是管理活动的具体表现形式，也是管理主体对管理客体的一种作用形式。管理活动最终要落实到行政、法律、经济和教育等一系列的管理方法和计划、组织、领导、控制、创新等一系列的管理职能上。无论对什么类型的组织而言，盈利性组织（如企业）也好，非营利性组织（如政府机关、学校、医院等）也罢，管理职能都是管理主体开展管理工作的手段和方法，都是每个管理者要做的具体事情。
第六，管理既是一个过程又是一种活动。从时间的维度看，任何管理都表现为由一定的管理作业环节前后衔接而成的有机过程体系。从空间的维度看，任何管理也是由一系列的管理活动组成的有机整体。
三、系统论视觉管理定义的理论与实践意义
与前述各种管理定义相比，系统论视觉的管理定义从系统思想出发，深刻揭示了管理的内涵，拓展了管理的外延，对我们加深对管理的认识和提高管理实践的水平具有重要意义。
首先，该定义可以引发我们对管理内涵的系统思考，从而使我们更加深刻而全面的认识管理的本质。组成管理的各个要素都可以视作子系统，它们又可以继续划分为若干模块。其次，该定义使我们在管理实践活动中更加注意管理各要素之间的联系，从而加强协调活动，提高管理的效率和效益。管理系统中的各个要素之间是有相互作用和联系的。管理要达到“1+1>2”的系统整体涌现性，就必须协调和优化管理主体、管理客体、管理手段和管理目标之间的关系。最后，该定义强调了环境对于管理系统的重要性，从而使我们更加重视管理环境对管理活动的影响，增强管理活动的适应性。
参考文献：
［1］哈罗德•孔茨,海因茨•韦里克.管理学［M］.北京：经济科学出版社,1999:2.
［2］杨文士,张雁.管理学原理［M］.北京：中国人民大学出版社,1994:4.
［3］张康之,齐明山.一般管理学原理［M］.北京：中国人民大学出版社,2003:2.
［4］戴淑芬.管理学教程［M］.北京：北京大学出版社,2000:3.
［5］周三多，等.管理学——原理与方法［M］.上海：复旦大学出版社,1999:10-11.
［6］李宝山.管理系统工程［M］.北京：中国人民大学出版社,2004:9-14.
管理心理学也可称为组织管理心理学或行为管理学，是一门研究组织中人的行为与心理活动规律的综合性科学。它是应用管理学、行为学、心理学、社会学、生理学、伦理学、人类学等学科的原理，来研究组织管理中具体的社会心理现象，以及个体、群体、领导、组织中的心理活动、人际关系和人的积极性的一门边缘科学。
管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支，是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。
管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。
管理心理学是和现代生产力、生产技术相联秒的社会化大生产的需要分不开的。由于生产力的飞跃发展和生产关系中劳资矛盾的尖锐化，在资产阶级提出寻求新的管理理论与方法的同时，科学的进步与发展，也为管理心理学这一新的学科理论的形成提供了可能条件。在这个时期，心理学、社会学等学科理论均有了长足发展，相继出现了心理技术理论、群体动力学理论、社会测量理论及需要层次理论等。在 20世纪初期，社会心理学及社会学等均已发展成为独立学科。上述这些学科理论的形成与发展，为管理心理学奠定了比较充分的理论基础，从而使管理心理学的产生由必需变为可能。
合弄制向你展示了怎样让组织中工作的每一个人都成为一名领导，并最大限度地实现敏捷和灵活。这个系统让组织能够一天天地自我进化，从而适应不断变化的市场。合弄制是一个高度自我组织的系统，根据人们所承担的工作(他们的角色)，而非所拥有的头衔(他们的职位)来赋予人们决策的权力。
合弄制告诉管理者：你不需要再解决每个问题，承担所有责任了。合弄制告诉员工：你们有责任和权利，你们需要处理自己的问题。这个简单的转化让所有人从组织里根深蒂固的家长与孩子的关系模式中脱离出来，重新建立起成年人之间自主自治的关系。员工的自主性提高了，管理者的创造力也被释放了。合弄制不是简单的补丁技巧，你不能把它直接加在既有体系上，它是组织行使权力方式以及构建方式上的根本性转变。
合弄制中，政策被定义为影响圈子或角色管辖领域的授权或限制，因此当圈子拥有管辖领域时，圈子可以在管理会议上制定相应政策，或允许/禁止圈子外的角色对该财产施以影响。如管理网站的运营部允许举办活动的圈子可以在网站更新信息。但如果你期待某人一定要做某事，那你需要的是责任而不是政策。
1 信息安全管理体系的定义与功能
信息安全管理体系的建立目的是为了提高信息的管理效率, 使之更加地系统化、全面化与高效化, 对网络与信息安全问题的解决提供更多的帮助。现阶段, 网络信息安全中存在很多的问题, 导致这些问题的主要是技术原因和管理原因。网络系统本身的技术欠缺导致安全管理系统存在很多的漏洞, 同时在管理方面也没有形成高效的管理机制, 缺少专业人员的管理, 因此信息管理系统的不健全更容易导致信息处理的问题和管理的安全问题。相关部门的资料显示, 在已经发生的计算机的安全事故中, 有一半以上的安全事故是通过人为因素造成的, 而由于技术缺陷的事故安全只有十分之一的比例。由此可见管理的因素占据了绝大的部分, 因而为了提高信息安全水平就要从管理上下工夫。信息安全管理体系最早是由英国标准协会在1995年制定的, 名为《信息安全管理的体系标准》。随着经济的不断发展在以后的使用过程中也得到了不断的扩展和整改。在2000年, 这一体系标准的第一部分经过多过的协商和讨论, 被当作一项国际标准来执行, 对信息的安全管理起着一定的指导作用。通常情况下, 对信息管理的内容主要包括以下方面:首先要制定相关的信息安全管理策略, 对信息的安全进行科学合理地组织, 将各种信息财产进行分类管理, 对用户个人的信息安全进行管理, 使用信息的物理与环境的安全性进行的管理, 还包括对通信的安全与操作技术安全方面的管理, 另外要对系统的维护与开发进行相应的管理, 对其持续运营的情况进行相应的管理。
2 信息安全管理体系的建构方法
第一点是要不断完善信息安全管理框架体系, 一定要按照适当的程序进行相应的管理, 不能忽略任何一个环节, 每一组成部分都要依据自身的发展情况, 建设有利于自身发展的各种业务平台, 科学制定相关的信息管理制度, 通过对日常业务的科学管理, 组建好与数据信息相一致的管理框架系统, 包括各类的文档信息、文件储存信息等, 同时要仔细记录在管理过程中出现的各种安全信息事件, 严格控制安全管理水平, 建立相应的风险评价机制, 提高信息安全管理体系的主动性。发生问题后及时采取高效的补救措施, 以便将损失降到最低限度。
第二点是要对信息安全管理框架中的内容进行有效分析, 将每一具体环节都落到实处。信息安全管理体系的落实效果必然会受到各种因素的影响, 要综合全面地进行考虑。例如信息安全管理在实施的过程中产生的费用包括培训费、报告费等的支出就要协调好每一部门的工作。另外还有一些影响因素包括不同的管理部门之间在实际操作中的相互协调问题, 不仅要不断提高管理的效率, 同时也要加强各机构组织之间的联系, 共同将管理工作落到实处。
第三点是要建立和完善信息安全管理的相关文档。信息安全管理所涉及的范围比较广, 涉及的文档类型也比较多样, 包括对信息安全管理所指定的政策、管理标准、适用范围、具体操作步骤等。文档内容的丰富性决定了其形式的多样性, 所以在保存的时候尽量要按照其原来的形式, 为了管理和读取的便利性, 可以按照不同的等级进行分类, 或者是可以按照类型来分类, 这样在以后的信息安全工作管理中, 文档就很容易被认证审核员等为代表的第三方访问和理解, 达到了应用的目的。
第四点是要做好信息安全事件的及时记录, 并将信息进行有效地回馈, 便于建立有效的信息安全应对机制。信息安全事故的准确记录可以为组织进行相关安全政策定义、管理方式的选择、管理措施的落实等工作提供可靠的依据。所以在实际的管理中, 信息安全事件的记录工作一定要做到清楚明了, 清晰准确记录与之相关的管理人员在当时当地的具体行为活动, 记录的材料要进行妥善保管。
3 结语
综上所述, 计算机网络信息的安全使用与运行关系重大, 不仅关系到信息本身的使用效率, 更关系到各个行业的可持续发展, 为了加强信息安全的管理, 就要加快系统管理的建设步伐, 根据实际的需求不断完善信息安全管理体系, 为经济的和谐发展奠定良好的基础。
参考文献
[1]刘霞.基于IS027001的信息安全管理体系规划[J].电脑知识与技术, 2010 (10)
[2]高文涛.国内外信息安全管理体系研究[J].计算机安全, 2008 (12)
[3]韩硕祥.《信息安全管理体系审核认证机构的要求》标准解读[J].信息技术与标准化, 2009 (11)
有特别具体的，比如手机、电视、汽车、中式快餐、民宿、手表：也有特别虚幻的，比如旗舰、奇葩、计算、创新、商业逻辑……哪儿哪儿都是，人人都说，你会不会冷不丁冒出一种我们所处的这个位面正在疯狂升级或是快速消解的错觉？
或者就像面对“最熟悉的陌生人”时的那种错愕和慌张？
人都快变成一坨数据了，客户和商家的关系都能用程序和算法表达了，这让身处社会转型期或是正被科技革命“折磨”的时代中的诸多个体倍感不适。
不适感绝非只是个体感受清晰，其实公司和商业机构面临着更剧烈的挣扎。它们用种种“重新定义”来摆脱茫然、确定坐标，甚至是指引方向。其中的绝大多数，只是选择了一个新视角、一种新表达方式、一套更迎合潮流的皮囊，来换取安全感和正确性。
仅仅做到这些，在“杂音”越来越多的时候，在大量破坏性技术和颠覆式创新越来越多出现的时候，显然不够。
前几天和德勤的一位合伙人聊天，谈起传统企业该怎么办的问题。“旧世界”里的众多传统资产、顽固的战略惯性，都极大影响了传统企业的决策效率。“从前的‘战略优先、技术实现’，现在已经变成了‘技术优先，战略实现’。”
能不能叫停传统投资？销售渠道能不能全部放到线上？既然无法回避BAT的“入侵”，那么能不能和它们立刻全面合作起来而别再等签了什么战略合作协议之后再行动？消费者的习惯的确正在改变，那么能不能抢在他们前面培育或是引导，而不是跟在后面被动应对？
“离终端消费者越近，受到数字化冲击的影响越小”——不妨从头再想想你们的那些‘重新定义”吧。
当然，外部的诸多纷扰之下，更需要清晰的认知逻辑和对商业本质的尊重。
“尽管科技革命给市场带来了诸多杂音，但是你不能迷失于商业中最核心的东西，那就是创造出人们觉得‘我想要’的产品。”杰克·韦尔奇和苏茜·韦尔奇在新书《商业的本质》里这样写道：“这一点在1960年是真理，在今天是真理，等到了2060年仍然会是真理。”。
人力资源部门几乎所有的工作都是跨部门的，因此是一个杠杆部门，卓越的人力资源工作，绝不是人力资源部门内的工作，卓越的人力资源工作可以撬动整个公司管理水平的提高，可以搭建公司每一个成员锻炼、发挥与成长的舞台即先进的现代人力资源平台。可想而知，将一个撬动全公司业绩体系设计指望一个月薪不足4000元的小主管级的人来牵头设计，是一件多么冒险的事。
当然，业绩管理难见业绩的原因有很多，如指标设计是否科学、是否有指标内涵界定、权重设计是否科学、目标值是否科学、评分标准是否科学、资料来源是否明确、业绩管理流程是否明确、业绩管理操作责任与分工是否明确、是否按照业绩管理“四大环节”（业绩计划、日常指导、业绩考核、结果应用）进行操作，最后就是每个环节的执行是否认真、到位等九大环节，这九大环节的任一环节做的不好，都直接影响到业绩操作的效果。根据笔者多年业绩管理咨询经验对上述九大环节逐一进行阐述，又加了个认真篇，共分为十大篇，本节阐述第二篇即指标定义篇。
为何指标内涵需要界定（或叫定义），因为绩效考核需要明确、无歧义，试想如果对同一个指标，张三这样理解，李四那样理解的话，这个考核没法做了。原因就这么简单，但现实中，很多企业在设计绩效管理体系时却忽视这些，这就给操作带来了麻烦。有一些企业注意到了指标定义的重要性，故编制了指标词典，试图通过词典来说明与解释，根据笔者的亲身体会，这种虽然比没有体现一定的进步，但实际也效果也不是很好，因为当人们发生分歧时，也没有谁喜欢拿指标词典来查询，嫌它麻烦。根据笔者的操作经验，指标定义直接做在评分卡上，这样被考核人与其上级都能很直接看到，无需单独查询，具有简单直观的好处，在实操上效果良好。
一、如何对指标内涵进行定义？
在上一篇即指标篇里，笔者根据指标的数据统计方式将指标分为两类，一类是数值型，另一类是比例型，
对指标的内涵的界定就是明确指标所包含的范围，什么时点、指标是怎么算出来的、分子与分母分别是什么、分子分母是从哪里来的等，下面以具体的例子说明。
1、销售额，我们的定义是：当月销售额减去当月的销售退货后净值，即为当月销售额。如果不定义的话财务与销售会就此产生分歧。
2、销售费用率 首先写出销售费用率公式，即销售费用率＝当期销售费用/当期净销售额×100%，这里又要界定分子即当期销售费用包括哪些项目？例如：包括业务系统车旅费（各类交通、住宿、伙食）、招待费、电话费、客户关键人员公关费、业务人员提成、奖金等，分母当期净销售额，界定同“1”。
3、成品库存周转率 对于这个指标本身就有两个定义，一个定义是统计以销售价计量库存、另一个以成本价计量库存，导致了两个计算公式，公式写法＝销售额/平均库存价值，这两种在现实中都得到很广泛的应用。在做绩效考核时必须界定清楚，究竟采用哪一种标准来计算平均库存。
4、员工离职率 对于这个指标，这是个比例型指标，必须明确计算公式与分子分母，员工离职率＝当期离职员工数/当期平均总员工数×100%，分母当期平均总员工数＝（起初总员工数＋期末总员工数）/2，对于分子当期离职员工数内涵要界定，在不同的公司内涵不同，有的公司规定公司主动辞退的员工不计算在内，有的公司甚至只对关键人员的离职统计离职率等。哪种情况不重要关键界定清楚即可。
5、＊＊工作完成率 对于这样的指标，首先界定什么叫完成？即完成是什么概念？有的公司规定为方案提交即为完成，而另一些公司则不这样，它们规定方案提交，并被上级通过或认可即此工作完成，所以工作完成率指标也要界定。
6、＊＊合格率 合格率首先要写出公式＝1-不合格数/加工总数×100%，首先定义什么是不合格数，要明确规定以某环节检验，检出认定不合格为准等。
二、游戏规则原理
绩效考核从某种程度上讲是一种管理游戏，玩游戏之前都要约定游戏规则，既然是游戏规则，本身不存在对错之分，只要事前约定好，大家都按照这一规则或标准去玩，这样游戏可以高效进行，否则会吵吵嚷嚷，玩不下去。考核指标的定义就是这部考核游戏的规则的一部分，评分标准是游戏的另一部分，评分标准在以后的文章中详述。
同时，指标定义或界定也是为考核精确而设定，因为指标的内涵界定不清楚，会导致统计数据的口径出现偏差，会造成考核的“信度”降低。
引领全球畜牧领域发展趋势,定义畜牧技术管理创新标准-Euro Tier 国际畜牧技术与管理展览会今秋开幕
4月23日,<国外畜牧学--猪与禽>杂志记者参加了由德国农业协会(DLG)中国办公室召开的EuroTier2010国际畜牧技术与管理展览会北京新闻发布会.EuroTier是德国农业协会每两年举办一届的`国际畜牧业盛会,距今已有近的历史.
作 者：李政萍 作者单位：刊 名：国外畜牧学-猪与禽英文刊名：PIGS AND POULTRY年，卷(期)：201030(3)分类号：关键词：
1944年，物理学家艾尔文·施汀格就将生命物质定义为“避免腐败到达平衡状态的物质”。该定义参考了热力学第二法则：熵总是在增加。熵通常是指混乱或无序状态，但实际上，它是能量向一种均匀状态扩展的过程。一杯冷水会慢慢变温，直到与周围空气的温度一样，这就可以看出该法则。因为这个趋势是趋向平衡状态，宇宙最终将会是一种完全无结构的状态，由均匀分布、具有相等热度的原子组成。
但是，施汀格说，生物能够推迟这种趋势。试想：当你活着时，你的身体就能保持其结构，但是一旦你死亡之后，你的身体结构就会通过细菌作用和化学过程而被破坏。最终，你身体的原子就均匀地散布开来，被地球回收。死亡就是你的身体屈服于宇宙的熵。
生物通过摄入营养物来抵抗熵。这种摄入能量进行活动并排出废弃副产品的生物化学过程叫做“新陈代谢”。如果新陈代谢是生命的一种迹象，科学家在探索其他世界的生命时，可以寻找新陈代谢的废弃副产品。
至少，这是1976年“海盗”号探测器在火星上进行标志释放实验之后的观点。这个实验是通过给火星土壤样品增加有放射性标记的液态营养物来检测生命的新陈代谢线索。如果这些营养物被生命体消耗了，作为废弃副产品释放的任何气体均可以得到放射性标记。
营养物被摄入后，二氧化碳气体会快速增加。由于这种气体具有放射性标记，科学家开始断定火星土壤内的有机体在摄入营养物并释放二氧化碳这种废弃副产品。但是，火星土壤被证明具有一种独特的土壤化学作用，能够产生一种类似新陈代谢的反应。尽管这个实验仍未得出结论，但是大多数科学家认为是火星土壤内的非生命化学过程引起了这种“新陈代谢”反应。“海盗”号实验表明，新陈代谢可能是生命的一个特性，而不是探索异域生命的一项适用准则。
地球上所有生命的另一个特性是对水的依赖性。由于水在所有已知生命形式中均起着非常关键的作用，许多科学家认为水的使用将是所有生命普遍存在的一个特性。但是，科罗拉多大学和洛克希德一马丁公司的太空生物学家伯顿·克拉克说，水实际上是一个次要问题。
克拉克说：“水不能定义生命，它只是我们环境的一个方面。”
地球上的生命在水中进化，因此，如今地球上的生命就依赖于这种资源。但是我们不能说，没有水生命就不可能存在。在地球上，生命已经能够适应最恶劣的环境，因此，生命可能已经找到一种在无液态水的环境中生存的方式。
佛罗里达大学的太空生物学家史蒂文·伯纳也认为，水不一定是生命的一个普遍特性。
伯纳说：“我们可以设想一种溶剂——硫酸在金星上可能发生的化学作用。这些作用的发现对于我们的生命观点具有深厚的影响，并且还影响着NASA寻找生命的方式。”斯克里普研究所的盖德尔-乔伊最近创立的生命定义既未提及新陈代谢，也没提及水。该定义认为，生命是“一个能够进行达尔文式进化的自我维持系统”。
但是，克拉克说大多数生命形式在技术上并非是自我维持的。动物吃植物或其他动物，植物在其根部需要微生物来摄入养分，而细菌通常生活在其他有机体内部，依赖其寄主的内部环境。他说，完全自我维持的有机体只有化学能无机自养生物和光能无机自养生物，且它们都相对罕见。
克拉克说，达尔文式进化是此问题的另一个准则。怎么能知道某物是否已经进行达尔文式进化?所涉及的时间尺度是巨大的：在能够宣布一个有机体确实活着之前，科学家可能需要对该物体的化石历史有一个全面了解。
根据克拉克的观点，活的有机体至少能显示出102种可观测的特性。将所有这些特性一起叠加到一个单独定义中(假如非常长)仍然不能获得生命的本质。但是，克拉克从这个特性清单中选出了他认为在创立一种生命新定义时具有普遍性的三项特性。这个定义说：“生命能繁殖，生命消耗能量，这些功能遵循一套有机体内含的指令。”
这些指令就是地球上所有有机体内组成基因代码的DNA和RNA“字母”。有人可能会说，一团野火也能繁殖和消耗能量，结晶和各种化学反应也是这样。事实上，伯纳说：“不管是否为活体，每一个自然的化学过程均要消耗自由能量。”克拉克说，这些现象没有一个是“活着的”，因为没有任何一个具有内含的基因代码指令(因为长时间以来并没有任何变化，我们就可以知道不存在任何指令)。它们遵从的是物理规则，而不是内含的指令，因此它们在任何时间均表现一样。克拉克说，变化是了解某物是否具有内含指令的关键。
但是，并非所有的生物均能够繁殖。骡子天生就不能繁殖，大多数蜜蜂都不能繁殖：只有蜂后才拥有此荣耀。许多人类在整个生命过程中也未繁衍下后代，也没有人会认为这种人就不是活着的。
克拉克认为繁殖和能量消耗对于生命存在并不需要同时出现。他将生命划分为两类：“有机体”和“生命体”。有机体按照内含指令引导能量，这种能量可以让有机体完成某些活动。克拉克说，生命体是一个更宽泛的分类，包含有机体且能够进行繁殖。
克拉克说：“我的主张是单独的物理实体应叫做‘有机体’，但多个有机体组合即产生‘生命体’，从而可以实现繁殖。”
多年来已经创立了许多种生命的定义，但是还没有一个所有人都接受的单独定义。每种定义的有效性均受到了各种挑战。按照科罗拉多大学盖尔·克兰德的观点，这是因为定义仅涉及语言和概念，它们并不能扩展我们对世界的了解。我们只能定义已经了解的事物。
克兰德说，17世纪的科学家在试图给水下定义时遇到了同样的问题。水有许多种描述：它是湿的、能解渴。它会结冰、变成蒸汽，但是其他物质也具有这些特性。在科学家发现了分子化学之后，他们就能够将水定义为一个氧原子加上两个氢原子，这是每个人都认同的定义。我们在科学思考中可能需要一种类似的革命来定义生命。
克兰德说：“目前，通过新陈代谢或繁殖之类的特征(我们通常用来识别地球生命样本的特征)来定义生命并试图回答‘什么是生命’这个问题，是不可能成功的。回答‘什么是生命’这个问题我们所需要的是生命系统的基础理论。”
下一步工作是什么呢?
我们能不能使用克拉克的定义发现其他世界上的生命?“海盗”号探测器已经找到新陈代谢形式的能源消耗，但结果是不确定的。要将这个定义作为一种寻找生命的方式，我们可能需要考虑生命消耗能量的其他方式。
一、PADC 制定背景及实施情况
(一)NAEYC 幼教机构认证系统
为提高幼教机构质量,自1985年起,NAEYC便建立了幼教机构认证系统(NAEYC Accreditation of Program for Young Children,以下简称APYC),经过数年的研究与修订,2006年该系统更新了NAEYC幼教机构评价标准(NAEYC Early Childhood Program Standards),从儿童、教师、家庭与社区伙伴、机构管理4个利益相关者的角度提出了10个维度 (“关系”、“课程”、“教学”、“儿童评价”、“健康”、“教师”、“家庭”、“社区联系”、“物质环境”、“领导与管理”)的评价标准,[4]并在文件《NAEYC幼教机构评价标准及评定指标 & 评价指导》(NAEYC Early Childhood Program Standards and Accreditation Criteria & Guidance for Assessment,以下简称SACGA)中,以评价标准的10个维度为结构框架,对幼教机构的评价指标和评价方法进行了详细说明。[5]幼教机构需要按照SACGA中的指标和方法先进行自评并提交相关材料,然后接受NAEYC评估者的实地评价,评价通过者方能获得认证许可。
(二)PADC 是幼教机构管理者评价的参考依据
PADC实质上是作为对SACGA的补充提出的。某个幼教机构的认证申请通常由该机构管理者发起,换言之,机构管理者承担着执行认证标准的首要责任,这就需要幼教机构管理者在机构日常运行中努力达到标准,并寻求机会和资源不断追求自身专业发展。[6]SACGA的第10部分“领导与管理”就很好地体现了这一要求,尤其是A项目“领导力”下第3点要求(10.A.03)“幼教机构管理者应致力于不断发展高水平的专业素质”。[7]PADC则是对这条要求中“专业素质”的具体说明。它不仅是幼教机构管理者进行专业发展的重要参考, 同时也为幼教机构管理者的评价提供了依据。
PADC的第一部分“幼教机构管理者界定”对幼教机构管理者的定义、角色及职责进行了规定。第二部分“核心素质”则按照“管理知识技能”和“早期教育知识技能”两条脉络对幼教机构管理者 应具备的核心素质进行了详细的要求。而且,第二部分内容同时也是幼教机构管理者制定其年度专业发展方案的参考。按照规定,与PADC相关的要求10.A.03属于“随机考察”项目,考察方式为“机构档案”。幼教机构管理者需要将与PADC要求吻合的、能够证明其持续性专业发展的计划、证书等收集起来供评估者进行评价,此外,整个机构的财务、人力、教学等方面的管理运行情况也是对幼教机构管理者专业素质的最好体现。
至今,已有6,878家幼教机构通过了NAEYC幼教机构认证系统的认证,受益儿童达603,925人。[8]保守估计,目前全美已有至少6,878家幼教机构的管理者达到了PADC对其专业素质的要求。不可忽视的是,还有一定数量的幼教机构管理者正在努力达成PADC以促使其机构通过NAEYC的认证。可以说,PADC对美国幼教机构管理者专业素质的提升和专业发展有着非常积极的作用。
二、PADC 关于幼教机构管理者的界定 及其职责规定
(一)幼教机构管理者定义和角色
PADC将幼教机构管理者界定为“负责计划、执行和评价儿童保育机构、幼儿教育机构或幼儿园各项工作的个人”。[9]不同类型的幼教机构,其管理者头衔也不同,通常有理事、经理、园长等。幼教机构管理者扮演着领导者和管理者的双重角色。其领导者角色主要涉及确立组织价值观、设定目标、阐明组织愿景以及制订行动计划等工作。其管 理者角色则主要涉及幼教机构的实际业务流程以及制定相应制度以完成机构使命等工作。
(二)幼教机构管理者的职责
幼教机构管理者的职责包括“教育”、“组织发展和制度体系”、“人力资源”、“协作”以及“倡议”五大部分。(1)教育:创建儿童与成人的学习共同体,促进儿童的最优发展以及和谐家庭的建立。(2) 组织发展和制度体系:建立一套能够使机构良好运行、教职工履行其职责的管理机制;规划机构财务预算;应对机构变化,建立机构绩效监督评价体系。(3)人力资源:招聘、选拔、任用以及人员分配; 教职工监督、留用及专业发展机制,强化机构价值观,促进机构愿景达成。(4)协作:与教职工、家庭成员、社区代表等利益相关者建立合作伙伴关系, 设计并优化为儿童及其家庭所提供的服务。(5)倡议:用行动彰显高质量的幼教服务,满足儿童及其家庭的需要,并鼓励他人这样做。
三、PADC 关于幼教机构管理者核心素 质的规定与要求
(一)PADC 关于幼教机构管理者核心素质的 基本框架结构
PADC对幼教机构管理者专业知识与能力的要求改编自美国学者布鲁姆(Bloom)在2000年提出的“伊利诺伊模型”(The Illinois Model)。“伊利诺伊模型”认为,幼教机构管理者的胜任因素应该有五个部分,分别为“一般教育背景”、“幼儿教育、学龄儿童教育知识技能”、“管理知识与技能”、“经验”和“专业贡献”。[10]NAEYC以该模型中“管理知识与技能”以及“幼儿教育、学龄儿童教育知识技能”两部分内容为蓝本,将幼教机构管理者的核心素质划分为“管理知识与技能”以及“早期教育知识与技能”两大维度。
值得注意的是,PADC两个维度的各领域或要求之间并不是割裂的,其中有一定重叠。例如,“管理知识与技能”维度中“家庭支持”领域与“早期教育知识与技能”维度中“家庭和社区关系”领域,都提到了有关家庭教养模式和社区教育资源的内容。这样的“冗余”实质上从不同角度对关键内容进行了强调,使读者更容易把握文件重点。
值得探讨的一点是,PADC看似只对知识和技能进行了规定,“专业理念”或类似维度并没有被单独提出。实际上,类似条目在该文件中已经转化为更加具体的知识或技能——可以被表现出来, 而不是仅仅停留在头脑中“知道”的水平。以“家庭和社区关系”领域下要求“意识到并尊重不同文化和家庭的习俗惯例”为例,在我国《义务教育学校校长专业标准(试行)》中,类似“尊重……”、“意识……”的条目被归为“专业理解与认识”,而在PADC中,这一条目为能力性要求。这一方面表明, PADC中确有对“专业理念”的要求,另一方面也体现了该文件对幼教机构管理者将意识转化为实践的更高层次的要求。此外,PADC要求幼教机构管理者遵守的《伦理规范和承诺声明》(Code of Ethical Conduct and Statement of Commitment)也对其伦理道德标准及实施细则进行了规定。因而,PADC并非忽视了对幼教机构管理者的“精神性”要求, 而是将其“实体化”了。
整体来看,PADC共对幼教机构管理者提出了2个维度、20个领域、88条具体要求,可以说,其对幼教机构管理者专业知识技能的要求涵盖非常全面,要求较为系统和详细。
(二)管理知识与技能
幼教机构管理者的基本职能是建立确保机构顺利运行的机制并使教职工达成机构使命。因而, 其在组织管理知识技能方面必须具备扎实的基础。“管理知识与技能”维度根据幼教机构管理者的相应职能对其提出了详细要求。该维度下设10个领域、43条具体要求。其中,知识要求16条、能力 / 技能要求21条、知识及应用要求6条(表中加粗条目)。详细内容见下页表1。
值得注意的是,该维度要求最为详细的几个领域分别为“法律和财务管理”、“员工管理和人际关系”、“市场和公共关系”以及“领导力和倡议”, 表明了NAEYC对幼教机构管理者综合管理和领导知识技能的重视。其中,除“法律和财务管理”领域外(该领域关于法律的要求全部为知识性要求, 这是由法律的特殊性所决定的),其他几个领域的技能性要求均多于知识性要求,说明相对于理论知识,NAEYC更强调幼教机构管理者在工作中能够实际应用相关的管理和领导技能。
(三)早期教育知识与技能
教育职能是幼教机构管理者的首要职能。为更好地指导幼儿园教师教学实践、为教职工提供支持,幼教机构管理者必须熟练掌握儿童发展与教育的相关原理和技能。该维度下设10个领域、45条具体要求,其中,知识要求25条、能力 / 技能要求18条、知识及应用要求2条。具体内容见第87页表2。
分析表2可知,“早期教育知识与技能”维度各领域均围绕如何为幼儿提供高质量的保教服务展开,其内容基本涵盖了幼儿保教的所有领域。在该维度的10个领域中,要求最为详细的两个领域为“家庭和社区关系”以及“专业化”,由此可以看出NAEYC非常重视幼教机构管理者促进幼教机构、家庭和社会有机联系的作用。同时,对幼教机构管理者专业化发展以及其促进机构教职工专业化发展的强调也道出了PADC的主旨。此外, PADC对“儿童观察与评价”、“课程和教学法”以及“特殊需要儿童”3个领域的要求也比较具体,反映了幼教机构管理者在教学活动以及融合教育方面的重要职责。
整体来看,PADC共提出知识要求41条、能力 / 技能要求39条、知识及应用要求8条。可以说, PADC对幼教机构管理者专业知识和专业技能两方面的要求比较平均。在具体专业素质层面, PADC对“市场和公共关系”以及“家庭和社区关系”两个领域的要求非常详细,这表明幼教机构管理者建立并维系幼教机构与社会及家庭关系的知识技能是PADC强调的关键。由于为儿童提供高质量的教育始终是幼教机构管理者的首要职责, 因而与教育教学相关的知识技能,特别是课程与教学以及各类儿童成长与发展,也是PADC的重点。此外,幼教机构管理者还担负着管理者和领导者的角色,因此组织领导和倡议亦是PADC中不可忽视的要素。为确保幼教机构管理者能达成PADC中的诸多要求,“专业化”领域点明了幼教机构管理者持续履行其职责所需的核心素质,为整篇文件画上了句号。
四、PADC 对我国园长标准制定的启示
(一)园长定义和职责需要明确及修订
作为一门成熟职业,园长应具有不同于其他职业的概念界定和职责,在此基础上才能够更为清晰和系统地厘清园长所应具备的专业素质结构及具体要求。NAEYC在PADC中不仅提出了幼教机构管理者的定义,还对幼教机构管理者的职责进行了明确规定。反观我国,在园长职业概念方面,目前对园长任职资格、职责和专业素质等进行了规定的两份文件———1996年出台的《幼儿园工作规程》第六章和《全国幼儿园园长任职资格、职责和岗位要求(试行)》中均没有界定“园长”概念。这从侧面反应了我国幼儿园园长“名不正”的尴尬地位,对园长的专业认识和专业发展有着不利的影响。在园长职责方面,自1996年至今将近20年的时间内,社会对学前教育的认识发生了重大变化,园长职业也一直处于发展之中。显然,这两份文件中的园长职责已经不适用了。相对于NAEYC对文件的频繁修订以保证其实效性和操作性,我国这种“以不变应万变”的模式已经不能适应时代的要求。因此,园长专业标准的制定应当是一个明确园长定位、修订园长职责的关键契机。通过具体的园长定位以及与时俱进的园长职责,社会和学前教育工作者都将更清晰地认识到园长的地位和重要性,园长自身也能够对其职业产生更为准确和深入的认识,这不仅有利于园长的专业发展,更将进一步提升幼儿园的办园质量。
(二)园长标准结构的确立应以园长职责为基础
在我国为数不多对园长专业标准进行探讨的学者中,易凌云基于园长的三种角色———教育者、管理者和领导者,提出了园长的专业素质结构。[11]但这一提法存在一个问题,即“专业精神”处境尴尬。易凌云的这份标准中,“专业精神”不属于任何一种角色之下,而是单独作为一个维度列出。这一处理的用意在于强调“专业精神”的核心地位和整体性,但却破坏了专业标准结构的系统性和美感。在这里,PADC的制定思路可以提供一些参考。PADC对管理者的角色和职责进行了说明,具体维度框架则是围绕职责所需知识技能展开。这种构建方式的好处是,园长专业素质维度及领域涵盖比较全面,同时,园长专业素质的主要组成部分——专业精神、专业知识和专业能力能够被有机融合到各维度及领域的相关要求中,成为达成该领域相应职责不可分割的部分。我国《义务教育学校校长专业标准(试行)》采用的也是类似框架。值得一提的是,“专业精神”或“专业理念”其实并非一定要单独提出,而将类似条目整合为知识或能力相关要求或许能使其更具操作性。因此,我国制定园长专业标准时,可以围绕园长的各项工作职责设计一级维度,若仍需要细化,则可在每项维度下设置专业知识和专业能力等二级维度,再针对各项提出具体要求,专业精神要求则可适当融合到知识或能力要求之中。
(三)园长标准的实施需要具体的指导和健全 的配套文件与资源
