设备科绩效工资二级分配方案

设备科绩效工资二级分配方案（共11篇）

设备科绩效工资二级分配方案 篇1

为彻底贯彻医院关于“充分调动全体员工的积极性、创造性，建立责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献，向工作量大及劳动强度、条件艰苦、风险指数高的岗位倾斜、向重要岗位倾斜和业务骨干倾斜，向优秀人才和关键岗位倾斜；结合加强科室管理、逗硬奖惩、真正体现按劳分配，多劳多得，优劳优得，奖勤罚懒，严禁吃大锅饭、搞平均主义”的分配激励机制，我科根据医院关于科室绩效工资考核分配方案指导意见并结合科室实际情况，特制定此二级分配方案。

一、设立绩效工资分配小组 组长：

** 组员：

****（按意见要求定2人为核算人员和小组成员）

二、绩效工资分配方案

1、主要分配原则：按岗位分配（技术性工种与非技术性工种），体现其工作量及劳动强度、重要程度、工作效率、工作风险指数，辅以员工职称水平，每个月经科室绩效工资分配小组对各岗位考核打分，按考核结果发放，其中：

1）岗位：

2分，按岗位性质划分。2）工作量：

3分，按岗位内容考核。3）风险程度：1分，按岗位内容划分。

4）职称水平：1分，按工作人员实际职称水平划分。

5）工作效率和完成情况：3分，按具体工作人员实际工作效率考核（1、未完成科主任下达的指令性工作的，视情况轻重而定扣0.1-1分；

2、未按时完成日常事务性工作的，视情况轻重而定扣0.1-0.5分）。

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每一个工作岗位的总分为10分

2、岗位设置

设备管理维修岗位一（维修组长：** 维修专业技术工种）： 工作内容：负责全院的医疗设备维修工作及全院的医疗及一般设备巡查、维修、维护、新设备安装、验收等相关工作的安排；负责科室安排的统一设备固定资产上账、盘点等工作；负责医疗设备每计量、特检工作的对外联系与检测工作配合的合理安排；负责科主任分配的其他临时事务性工作；

特别提示：维修组长负责对科主任汇报、请示分内的事务性工作，并执行其决定。

岗位评分：岗位2分、工作量及劳动强度3分、工作风险指数0.9分、职称根据具体岗位人员考核得分，无职称0.6分，初级职称以上1.0分、工作效率及其完成情况（3分）具体根据每月实际工作情况由绩效工资分配小组考核打分。

设备管理维修岗位二（** 维修专业技术工种）：

工作内容： 负责维修组长安排的三院区医疗及一般设备巡查、维修、维护、新设备安装、验收等相关工作；负责全院的医疗设备固定资产档案管理工作工作；每周医疗设备与医用耗材的临床意见收集工作；每月大型医疗设备的效益分析表发放和反馈的数据收集工作；负责医疗设备每计量、特检设备检测配合工作；负责科主任分配的其他临时性事务工作。

岗位评分：岗位2分、工作量及劳动强度3分、工作风险指数0.9分、职称根据具体岗位人员考核得分，无职称0.6分，初级职称以上1.0分、工作效率（3分）具体根据每月实际工作情况由绩效工

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资分配小组考核打分。

设备管理维修岗位三（** 维修专业技术工种）：

工作内容：负责维修组长分配的三院区医疗及一般设备巡查、维修、维护、新设备安装、验收等相关工作；协助医疗设备每计量、特检设备检测配合工作；负责科主任分配的其他临时性事务工作。

岗位评分：岗位2分、工作量及劳动强度3分、工作风险指数0.9分、职称根据具体岗位人员考核得分，无职称0.6分，初级职称以上1.0分、工作效率（3分）具体根据每月实际工作情况由绩效工资分配小组考核打分。

库房物资入库岗位（** 普通技术工种）：

工作内容：负责医用设备、医疗耗材的入库验收、发票审核并入帐；供应商产品及资质资料的初步审核与登记；负责四川省卫计委挂网采购产品医用设备耗材每月上报工作；每月大型医疗设备的效益数据分析工作；设备科日常内务工作及科主任分配的其他临时性事务工作。

岗位评分：岗位2分、工作量及劳动强度3分、工作风险指数0.5分、职称根据具体岗位人员考核得分，无职称0.6分，初级职称以上1.0分、工作效率（3分）具体根据每月实际工作情况由绩效工资分配小组考核打分。

库房物资出库岗位（** 普通技术工种）：

工作内容：负责全院三院区医用设备、医疗耗材的出库管理工作；负责收集、整理各临床使用科室提出的医用设备耗材采购的月度计划表，并将汇总资料按医院规定时限交到设备科主任处；配合入库管理员的入库验收工作；负责临床各使用科室的医疗器械不良反应的药监

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上报工作；负责全院每月中心供氧、制氧机库房、中心负压库房及其它医用气体统计使用管理工作；协助科室设备固定资产和医用耗材的盘存工作；负责科主任分配的其他临时事务性工作。

岗位评分：岗位2分、工作量及劳动强度3分、工作风险指数0.8分、职称根据具体岗位人员考核得分，无职称0.6分，初级职称以上1.0分、工作效率（3分）具体根据每月实际工作情况由绩效工资分配小组考核打分。

电梯管理岗位（** 电梯操作管理技术工种）：

工作内容：负责全院三院区电梯全面巡视、安全检查、故障处理、特种设备检验等电梯管理工作；协助科室每的设备固定资产盘存工作；负责配合协调设备科维修组安排的医疗设备每计量、特检设备检测工作；科主任分配的临时事务性工作。

岗位评分：岗位2分、工作量及劳动强度3分、工作风险指数0.7分、职称根据具体岗位人员考核得分，无职称0.6分，初级职称以上1.0分、工作效率（3分）具体根据每月实际工作情况由绩效工资分配小组考核打分。

3、具体分配细则及说明

1）、科主任奖金由院领导考核发放，不参与本科室奖金分配。2）、科室可分配奖金额度在每月的财务经济核算科室绩效工资二级分配明细表中有数额。

3）、岗位奖金=可分配奖金总额（减去奖、惩金额）÷岗位得分总和×每个人在岗位的得分。

4）、奖、惩的资金是在科室可分配奖金额度中预先“奖励和惩罚”并进行支付处理。

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各种奖惩情况具体如下：

a)迟到或早退，科室发现扣款30元/次，医院检查发现科室再扣款50元/次；旷工的科室再扣款200元/次，其它按医院规定执行；不履行医院请假制度而请霸王假（含旷工的人员）的，扣款200元/次，并写出个人检讨书在科务会上当面向大家道歉。

b)工作出现失误，未按固定流程或制度处理的（特殊情况除外），扣款100元/次，造成较大影响或损失的扣款300-500元/次。c)医院的病人、临床科室、职能科室以及院领导经核实后为有效投诉的，当事人违反了医院制度或设备科相关规定的，视情节轻重而定；

扣款100元---300元/次。

d)违反医院的其他相关制度或有关规定的，扣款100元/次。e)违反医院两个“严禁”、两个“务必”的，科内一次性扣款200元。f)工作人员每月全勤奖为500月；按国家和医院公布的假期制度如果该月有请假的，如有请假无全勤奖励。

g)由于特殊情况或工作需要，医院、科室的工作安排需要加班的，上报科主任同意，说明其加班内容及原因的；其具体奖励如下：

1、加班30分钟至1小时奖励30元人/次；

2、加班1小时至2小时奖励60元人/次；

3、加班2小时至4小时奖励100元人/次；

4、加班5小时以上的按一天计算，奖励160元人/次。如因工作效率不高或本应上班未合理安排工作的，而造成加班的不应计为加班之列。特别提示：加班的同志需要在完成加班工作离开医院的同时，向科室主任发条短信或打一电话告知情况。

h)科员受院级领导大会上公开表彰的奖励100元/次，受市级领导公开表彰的，奖励200元/次。

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i)完成医院或科室下达专项工作任务的，奖励100元/次。完成任务需用时间如果提前30天以上的，可奖励200-400元/任务绩效。j)我科维修组3人，按医院指导政策，每月的工作数量、质量及工作效率等方面做出统计。维修人员（许强、胡荣军、陆强）每月统计出各自的维修工作量和其他工作业绩交科主任处审核，依次排序1、2、3名；按排序分别在岗位总得分中加0.6、0.4、0.2分值。

k）如果科室员工愿意增加自己的固定工作量，干自己力所能及的其他类型工作的，可以向科室书面申请，并由绩效小组审核工作量和其可以获取的得分后，建议在每月岗位得分中直接增加0.2-2区间的分值。

说明：以上各项奖、惩均从科室可分配奖金额中预先做收、支后，再计算各岗位绩效工资。

三、本二级绩效工资分配方案的具体核算人员为高峰、许强，在其核算工作完成后，提交科室绩效工资分配小组进行讨论签字后执行。

四、本方案由设备科绩效工资分配小组制定，经设备科全体人员开科务会讨论通过，上报分管院领导审核并交财务科备案；

五、本方案于2015年5月发放绩效工资时开始执行。

设备科全体工作人员签字：

设备科

2015年4月29日

设备科绩效工资二级分配方案 篇2

关键词：二级管理,岗位绩效工资制度,贡献异质性,边际效用

按照人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》 (国人部发[2006]56号) 的精神, 从2006年7月1日起高校教职工的收入由岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资四部分组成。其中, 绩效工资是由各高校在上级主管部门核定的绩效工资总量内, 按照规范的程序和灵活多样的分配模式自行实施分配, 这也是此次改革的主要内容之一。

1 高校岗位绩效工资分配制度的意义与实施现状

所谓岗位绩效工资制度, 是以个人或组织的岗位为基础, 以其工作绩效为主要支付依据进行支付的工资制度。通过把学校工资体系对人力成本支出、组织效率等方面的影响进行比较研究发现, 绩效工资制度在上述方面有明显改善。而绩效工资制度实践中存在的问题主要包括激励的程度、岗位聘任和绩效评价机制的配套, 绩效工资和校内津贴的衔接、支付与管理等。本文要介绍的基于二级包干的高校岗位绩效工资制度 (包干的部分指绩效工资部分) 具有显著的特性和优点, 同时也希望通过此文抛砖引玉, 为上述问题的最终解决带来启发。

2 高校岗位绩效工资分配制度与二级管理

所谓岗位绩效工资制度, 是以个人或组织的岗位为基础, 以其工作绩效为主要支付依据进行支付的工资制度。主要优点在于: (1) 工资与绩效挂钩, 有助于将组织目标融入激励机制中, 促使教职工将个人努力投入到实现组织目标的活动中去; (2) 工资向业绩优秀者倾斜, 有助于提高组织效率和节约人力成本; (3) 工资与努力成正比, 有助于吸引和留住关键职工。通过对学校工资体系的比较研究发现, 岗位绩效工资制度在人力成本支出、组织效率方面有明显优势。

所谓二级管理, 就是学校根据核拨给各系 (部、处) 的岗位编制数以及其完成教学、科研、管理服务等任务的数量和质量, 结合学校当年预算情况, 核拨一个周期的经费总量给各系 (部、处) , 由各系 (部、处) 在学校大的分配原则下, 自行设计分配方案并进行实施。同时, 建立绩效评价考核机制和考核监督机制, 对新一周期的经费总量进行修正。由于扩大了各系 (部、处) 收入分配自主权, 建立了考核机制, 就能有效强化成本核算和成本管理的意识, 充分调动教职工的工作积极性和主动性, 增强学校办学活力, 彻底打破校内分配中长期存在的竞争激励不足、分配不公、监督不力的分配现状。

3 二级管理形式下的高校岗位绩效工资分配制度的实施

绩效工资的设计初衷是希望国家从宏观上调控, 高校在微观上搞活, 这就要求高校引入市场机制, 使工资分配以市场劳动力价位为导向, 但由于高校教师工作过程复杂, 独立性、创造性较强, 业绩难以衡量, 如果工资差距过大, 则会打击其工作积极性和热情, 因此, 高校绩效工资分配应以公平公正为设计前提。具体实施步骤分解如下:

首先, 确定办学目标。将学校办学目标进行分解, 并将这些目标与岗位聘任和业绩考核有机结合起来, 使绩效工资机制成为学校实现办学目标的重要工具, 发挥其激励保障作用。

其次, 进行岗位设置与聘任, 赋予不同岗位不同的考核评价标准和工资水平。接着, 确定绩效范围和业绩标准。对岗位职责进行筛选, 明确哪些工作要素是与学校办学目标直接相关并应该与教职工工资直接挂钩的, 对各种绩效要素进行权重标准设置, 便于要素间进行比较和核算。

再次, 确定业绩表现。根据评教内容和评教对象确定评价信息源, 通过学生评教、同行评教、教学档案、课堂录象等渠道, 全方位收集业绩信息, 定量定性分析, 确定教职工的业绩表现。

最后, 在明确了岗位各要素的权重标准和教职工的业绩表现后, 即可依照各系 (部、处) 的具体分配方案进行岗位绩效工资的发放。

3.1 绩效工资总量比例核定

绩效工资总量比例的核定取决于高校希望激励的程度和可用资金的预算情况。从目前高校校内分配制度改革实践来看, 大部分高校的绩效工资比例设置为总资金预算的40%-60%不等, 这样既突出了绩效工资的地位, 强化了激励功能, 也有效地处理好了薪酬的保障、激励和调节功能。同时, 绩效工资总量比例的核定应遵循平稳过渡原则, 特别是首次执行绩效工资制度的高校要注意与原有津贴制度的对接, 避免因工资结构比例的过大变动引起的教职工不必要的心理波动。而超额劳动绩效工资的问题, 在本实施周期内由各系 (部、处) 在核定的绩效工资总量里自行解决。

3.2 绩效工资核定的两个原则

3.2.1 贡献异质性

强调贡献异质性指的是要根据专业技术人员、管理人员和工勤人员的不同工作特性, 分别设计绩效工资中的报酬要素及权重, 以有效地激励各类人员的积极主动性, 使工资分配向技术、关键和管理岗位倾斜。

3.2.2 边际效用

边际效用递减规律, 指的是每增加固定单位的某种激励量而引起的激励效用的增加量, 它随着这种激励量的增加, 效用逐渐减小。也就是说, 采用某种定量的激励措施越频繁, 对教职工的激励作用会越小。所以, 对收入水平偏低或相对较低的教职工, 激励有着比较明显的效果。但到了一定的收入水平, 即使学校能够不断地增长工资, 依然不能保证教职工的积极性。

4 绩效评价机制

完备的绩效评价机制是绩效工资机制正常运作的支撑和保证。高校实施绩效工资要在岗位明确、竟聘上岗的前提下, 建立起有效的绩效评价机制, 并在绩效和工资间建立正相关, 发挥其激励作用。

4.1 教职工 (专业技术人员、管理人员) 的绩效评价特点

专业技术人员宜采用主客观绩效指标组合。对于科研业绩, 客观上可采用科研成果在校内外得到的客观绩效评价指标:如教职工的文章数量和质量、被引用的次数、教职工所承担的科研项目数等;主观上, 在客观绩效评价的基础上, 根据主观评价论文和项目的影响程度, 确定加权系数, 使得专业技术人员的行为更符合学校的办学目标。另外, 各指标系数的设置必须考虑不同周期科研项目的性质和指标系数的合理性。比如, 高校的科研工作, 如果仅以成果论成败, 可能会使大家避重就轻, 追求科研数量, 选择一些短平快的科研项目, 使绩效工资的激励作用短期化、功利化。对于教学业绩, 绩效评价也有一些客观的指标:如课时数、班级规模、学科性质、课程层次、课程难度、学院毕业生的社会影响因子、毕业生直接促进生产力发展影响因子等;而对教学质量的考核现阶段只能用主观标准进行评价, 如通过教学督导组定期听课来考核教师的授课质量。

对于管理人员, 一个比较可行的方法是将管理人员的工作绩效最终体现在专业技术人员的工作业绩上, 专业技术人员与管理人员两者的工作绩效体现互动协同效应。同时, 对于个人能力和岗位重要程度这两个直接体现业绩差别的个人要素, 给予不同的权重设置。由于管理岗位的能力要求相对不高, 在竟聘上岗没能完全公正公平的操作执行的前提下, 绩效在岗位的权重上应适当削弱, 而对相对业绩指标的权重应该加强。因为在相同条件下, 如果只有个别管理人员能够完成某项任务, 那么无论其绝对业绩指标如何, 他无疑就是其中素质最高或付出努力最大的。这在一定程度上弥补了管理工作可测性不强的缺陷

4.2 考核

通过考核学校可以了解教职工做了什么, 效果如何, 与实现学校的办学目标有什么联系, 从而了解其工作能力及工作态度, 对在工作过程中出现的问题予以纠正, 对遇到的困难和阻力提供帮助和支持, 为实现学校整体目标服务。一是建立科学的考核体系, 实施分类考核。比如, 从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易, 而基础学科的教师就相对难一些。理工科的科研项目, 科研经费相对较多, 而文科类的专业相对较少。分类考核的目的就是要充分考虑这些因专业不同而带来的差别因素, 提高考核的科学度。二是根据考核目的对各类评价源产生利益影响的差别来决定各类评价源权重, 其中利益影响较小的评价源, 客观评价的可能性大, 因而所占的权重就应较大, 反之则相反。经过这种优化, 尽可能地克服各类评价源的缺陷, 提高考核的准确性。三是建立考核效果反馈机制。通过反馈, 检验学校绩效管理体系的有效性, 便于学校及时进行修改、补充和完善, 真正发挥绩效工资的激励导向作用。

4.3 支付与管理

在绩效工资的分配过程中, 必须坚持公平、公正、公开的原则, 加强收入分配全过程的民主管理和监督。各系 (部、处) 分配方案必须经学院教代会审议通过, 并报学校人事处备案后方可实施。所有人员的所有校内收入, 统一由系 (部、处) 制表, 经人事处备案后, 由财务处通过银行发放, 减少现金发放, 做到全校教职工的收入情况, 由上往下单向透明。人事处应定期将人力资源成本与贡献价值的统计数据报告给学校有关职能部门。学校可以运用横向比较、纵向比较, 计划与实际比较等比较分析方法, 将人力资源成本与人员贡献价值的统计数据进行分类别比较分析, 找出绩效工资实施中的问题, 优化绩效评价办法与支出结构, 保证绩效工资制度的发放效益。另外, 应该对绩效考核和评价信息处理者进行培训, 使其正确理解考核项目的意义和绩效评价标准, 掌握正确的考核与评价办法, 避免出现人为因素。

5 绩效工资发展的障碍和展望

新的收入分配制度意味着利益的重新分配。所以主观上, 学校可以通过对新收入分配体制正面、积极的宣传、使教职工逐步理解并支持, 尽可能地减少教职工的抵触情绪;客观上, 可以在收入分配制度的设计中, 增加收入提高相对较少教职工的收入弹性, 减少其失落感。

另外, 由于行政组织结构的关系, 各分管校长、行政主管事实上是成为了其分管部门的发言人和利益维护人, 在自身利益和整体利益的博弈过程中, 整体利益往往成了牺牲者。因此, 必须重新寻找新的分配体制实施办法, 削弱会议决定制度的权重。分配体制的原则性问题由教职工大会、党委校领导大会通过, 而具体体制细则包括收入水平工资标准由第三方机构进行分析设置, 并最终推出实施。

探讨绩效工资的设计与发展, 我们既要探讨个别要素对促进教学业绩的作用, 更要考虑各要素间复杂的双向甚至多向的交互关系;既要对微观层面的教学和管理活动进行剖析, 也要考虑社会宏观层面对教学业绩的影响。它的发展过程必定是各因素长期、反复的博弈的过程, 各高校在不断的尝试与实施过程中, 恰恰是在为此贡献了巨大的经验和评估价值。

参考文献

[1]徐建挺.现代薪酬意义下高校薪酬制度改革的几点思考[J].广东技术师范学院学报, 2007 (2) .[1]徐建挺.现代薪酬意义下高校薪酬制度改革的几点思考[J].广东技术师范学院学报, 2007 (2) .

[2]李军.高校教师绩效管理体系的构建[J].高等教育研究, 2007 (1) .[2]李军.高校教师绩效管理体系的构建[J].高等教育研究, 2007 (1) .

[3]文跃然.薪酬管理原理[M].上海:复旦大学出版社, 2005:50.[3]文跃然.薪酬管理原理[M].上海:复旦大学出版社, 2005:50.

绩效工资分配方案 篇3

一、方案适用范围

本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。

二、绩效工资分配的主导原则

1、严格的“关联性”

员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。

2、严格的奖惩原则

实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。

3、考核结果的运用

考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。

三、工资结构

月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)

四、绩效工资额度核定

员工月绩效工资额度月员工收入20%

部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度(n为部门人数)

五、部门绩效考核办法

1、生产部部门考核办法

表格略

2、绩效工资计算

月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)

l1：公司生产经营效益系数;范围0-1

k6：部门考核系数;范围0-1

六、其他

1、试用期人员工资

试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。

招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。

新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。

2、实习人员工资

实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。

3、其它奖惩

其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。

4、工资发放

工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资;每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。

5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

方案二：XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案

为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。

一、工资构成

1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。

2、增调部分

为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元

/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。

二、工资核发

1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。

2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。

三、考核方式

考核领导小组对部门按季度考核。

四、考核程序

依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。

1、部门考核、自查。

各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

2、考核领导小组考核。

考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。

3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。

4、二次调整。

人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。

五、其他事宜

1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。

2、本办法适用于公司在岗员工。

3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。

教师绩效工资分配方案 篇4

（定稿）

一、指导思想

为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造性。按照《***县教师奖励性绩效工资分配指导意见》及县委政府的指导要求，结合我校实际，根据教师不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，特制定如下方案。

二、制定原则：

1、按劳分配、多劳多得，在充分体现多劳多得的同时要坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力倡导无私奉献，团结协作和主人翁精神。

2、优教优酬，公平竞争，在考核的基础上确定教师的奖励性绩效工资待遇。

3、合理统筹，大体平衡，教师间既要体现优教优酬，适当拉开差距，又要兼顾部分教师的绝大部分利益。

三、实施对象与时间

编制在岗教师，从2014年春季学期开始实施奖励性绩效工资。

四、奖励性绩效工资的考核 德、能、勤、绩、廉五项 德（15分）（办公室考核）

一、理论业务（例会、各处室、教研组会议等）学习，积极参与。（５分）

１、无会议记录，学习笔记、学习心德（总结）每项扣1分。２、开会缺席1次扣2分，请假1次扣1分，迟到早退１次扣0.5分。

3、开会期间改作业、试卷、写教案、打瞌睡一次扣1分。

4、开会讲与会议无关的话或议论与会议无关的事件，一次扣

1分。

5、手机响或在会场接打手机一次扣1分。

6、中途私自离开会场扣 1分，如离开时间超过10分钟，扣5分。

二、教育思想，关心爱护全体学生，致力于学生全面发展。（５分）

１、不服从或无故推卸学校工作安排扣2分（次）。２、将学生赶出课堂扣２分（1人次）。

３、体罚和变相体罚学生（殴打、谩骂等）扣１分（次）。

三、职业道德，认真履行教师职业道德规范。（５分）１、为人师表，在校内外引起较大的积极影响，加２分。２、行为违反规范，打架、谩骂、污辱他人人格带来较大社会反响，经查实扣5分（次）。

3、酗酒闹事，受到处罚或相关组织告知学校扣5分（次）。

4、工作不当，引发家长告状，查实１次扣１分。

5、受到党政纪处理，治安处罚者1次扣５分，取消评选优模资格。

6、不注意自身形象教育学生，穿奇装异服、背心、拖鞋进课堂，在学生面前抽烟，在校园内吸游烟，因饮酒、抽烟等影响上课。违者1次扣2分。

7、上课时瞌睡、吸烟、坐桌椅查实１次扣5分。

8、上班期间做本职工作以外的事情：如用电脑玩游戏、淘宝、看股票等，查实一次扣5分。

9、在公众场合或者通过互联网散布影响安定团结的言论，且造成一定影响。查实一次扣10分。

能（40分）（教务处考核）

一、服从学校任课安排，按课表认真上课。

１、两操管理：课间操第二节课任课教师在场管好课间操，缺勤每次扣除量化分1分。

２、认真管理好班上学生营养餐就餐工作，缺勤一次扣1分。（由早晨第四节课的教师管理）。

3、值日：按时日程表规定参加值日，做好校务日志、一日常规检查登记、晨午检工作填报，试餐、配餐、留样及配餐等相关工作，缺勤按出勤方面算。只参与不履行职责扣5分，漏一项扣1分。

4、课堂杜绝出现放羊式课堂，特别是体育课，活动时教师必须在场指导，注意安全问题，出现放羊课不论学科，一次扣5分，上课玩手机一次5分。

二、超工作量：

学校教导处每学期根据不学校的总课时数和每位教师的任课课时数，根据总课时数和实际任课教师数求出平均课时对超过平均课时的以每节10元奖励，每月按4周计算（长假月算三周），作为该教师的周超课时费，每学期教导处尽可能排足每位教师工作量。

月超课时费=（教师周课时数-校平均课时数）×4×10

1、早读：指导学生进行早读一次10元。

2、超课：超过工作量1节课10元。加班：加班1小时15元。代课一节15。

3、课外活动（体艺2+1项目）：辅导学生课外活动一次（40分钟为一次）加1分（学校指定或自编报学校备案的活动）。

4、补充说明:中层干部上课节数按教育文件规定。

5、指导兴趣小组按1分/节计算（40分钟为一节课）。

6、专用教室管理教师: 多功能实、复印室每周折2节；（图书室、实验室、仪器室不算）

7、负责组织每天广播操的体育教师一周折2节（含升降旗仪式）。

8、合唱队、各运动队集训每周折2课时。

9、每学期按实际周数发放。

10、参加营养餐所用菜品收货每周折2课时补助。

四、教学科研能力

１、不能按时上交各项工作计划、总结，查实１项扣１分。２、不能按教学计划完成教学任务，查实扣１分。３、不参加教研活动１次扣２分。

４、教案作业检查，不交１项１次扣２分，次数不足扣１分。（语文１课文１次作业，1章节1次作文，数学每周不少于３次。）

５、教案不按正确步骤规程书写，照板不修改，扣0.5分。（教案五步：（１）教学目标。（２）、重难点、（３）、教法及课时安排。（４）、教学过程。（５）、课后反思。）

６、学生考卷不能按时批改查实１次扣１分。

7、上交材料不及时，一次扣1分；拒不上交或材料不合格的，一次扣5分

8、按时按质按量听完学期规定的听课内容，并有评价，少一次扣1分。多一次加0.2分。最高封顶2分。被选中上公开课或示范课者上一节加1分。（外出学习回校示范课或汇报课不加分）

六、教师继续教育

按时参加上级或学校组织的教师继续教育，并作好笔记，写好心得体会。不参加一次扣5分，参加学习但无笔记扣2分，无心得体会扣2分。

勤（10分）（教务处考核）１、一月期满勤加３分。

２、旷课１节扣５分，旷会１次扣10分，旷活动按时间长短扣分，活动1～2小时按2节旷课算，半天按4节旷课算，一天按6节旷课算。

３、事假１节扣１分，一般病假１节扣1分。

４、迟到１次扣1分，早退、中途无故离堂１次扣1分。

5、住院病假一节扣0.5分，特假（含长病假等）一节扣0.5分

6、私自调课双方按旷课算。

事假、旷工、迟到、早退、一般病假除扣积分外，另扣去绩效工资：事假一节除绩效工资30元，旷工一节扣工资100元，迟到、早退30元，一般病假15元，住院病假不扣工资。

绩（25分）（教务处考核）１、考试成绩

（1）县、站、校组织统考、统评的学年（学期）考试（以最高级或最真实考试），同级同科平均分，超１分加0.1分，低１分扣0.1分，同级同科平均及格率，超１个百分点加0.1分，低１个百分点扣0.1分。

（2）、名次加分。获全镇平均分第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分；获全镇合格率第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分。

（3）、提高率加分。分名次提高、平均分提高、合格率提高三个提高。名次在上一的基础上每提高一名加0.5分，平均分在上一的基础上缩小（原来高于镇平均分的班级为扩大）与镇平均分差距，每提高1分加0.1分；合格率算法跟平均分一样。注意：保持原来名次加1分。（提高率算相对提高）

（4）高分人数奖

按进入年级总人数的30%人数进奖，分四档，A档为第1～10名；B档为第11～20名；C档为第21～30名；D档为第31～40名；E档为第41～末尾名；

２、学术奖、辅导奖：

指导学生参加上级组织的学科竞赛获国、省、地（州）县、镇奖依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等奖按0.2个百分点分从

上向下递减，优秀奖在三等奖下减0.1分，计最高奖项（同一竞赛，以原件核实最高项）。

３、由教育行政部门安排的相关论文发表，按国、省、地（州）县、镇奖依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等奖按0.2个百分点从上向下递减，优秀奖在三等奖下减0.1分，（同名论文、原件核实最高项）。

４、推荐参加公开、示范、优质课评比，按国、省、地（州）县、镇奖依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等奖按0.2个百分点从上向下递减，优秀奖在三等奖下减0.1分，（同课以最高项原件核加）。

５、学校举行的活动（“六·一”等）指导学生获奖一、二、三等（名）加１分、0.7分、0.4分。

所有辅导奖、论文获奖等如超过最高分只取最高分。廉（10分）（此款由党支部考核）

1、私自乱订资料，乱收学生费用查实１次扣5分。

2、从事有偿的家教活动查实一次扣5分；

3、在教育教学活动中，暗示学生家长向自己送礼或接受家长赠送的礼品、礼金、有价证券，如发现一次扣5分。

4、各科室负责的项目要每月核算一次，并及时公布。本方案经教职工代表大会一致同意后，自公布之日起实施。

****学校

教师绩效工资分配方案 篇5

一、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、考勤和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，充分体现多劳多得，优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构贴合我校实际的分配激励机制。

二、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，小组成员由校领导、各处室负责人、工会、及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

三、发放对象

本校在编在岗教职工。

四、工资构成

1、绩效工资总量=全体教职工工作性津补贴的40%×85%(扣除15%指2%的养老保险+12%的住房公积金+1%的失业保险)。

2、教职工个人绩效工资由工作量、考勤、业绩三个部分构成。

五、分配额度及办法

(一)工作量：

根据《中都中学教师工作量核算办法》，每学期初教务处将教师工作量折算成标准课时，并公示。由此作为课时量补贴和超课时量补贴的根据。

1、基本课时量：

(1)、根据岗位设置计算教师周满工作量：标准课时数：16节

(2)、到达周平均标准课时数4/5(13节标准课时)且能履行工作职责者得16分/周。

(3)、超工作量(标准课时为16节以上)发给超课时补贴;标准课时少于13节，每节扣2分。

(4)有下列情形的扣课时量分，至绩效工资为零止。

A、教学方面：

a.教案检查缺一次扣10分，补交扣6分;教案被评为“中”扣4分、“差”扣6分。

b.上课常规:未经教务处同意长期私自换课(教研活动除外)每次扣6分。

c.上课、蹲班不点名每次扣4分(教务处不定期抽查)。

d.作业未按规定布置、批改不及时、不认真，每人次扣4分。

e.监考、试卷装订、评卷失职一次扣4分;造成大面积作弊的，扣发当月全部课时量得分。

B、德育工作:

班级疏于管理、班风差学生出现重大违纪事件或安全事故，每人次扣班主任4分，职责行政、帮教老师每人次扣2分。

C:上交材料:质量问题要补充完善，缺交一份扣6分，每迟交一天扣2分。

F:坐班教职工:履职差，教职工反映多，绩效工资分配工作领导小组考核列入最低档者，每月扣发10分。

以上扣款可累计，直至扣完半年工作量补贴为止。

课时量补贴每月统计，每半年发放一次。

2、超课时量：

(1)、超课时量补贴对象：

A、标准课时16节以上者，每超1个标准课时得1分。

B、被学校安排代课、代职者，每个标准课时得1.5分。

(2)、有因履行职责和考勤旷课、旷职被扣款者不享受超课时量补贴。

(3)、超课时量补贴每半年统筹发放一次，

(二)、出勤：出满勤者每月得20分/人。

1、专任教师实行周日点名，周五签退：星期日晚教职工会点名，星期五签退，签退由校办室负责。

2、坐班教职工实行周日点名，星期五签退;星期一至星期五签到。签到时间：上午8：00——8：30，下午2：30——3：00，签到由校办室负责。

3、按照签到(退)状况，每月缺签1次扣6分，缺签3次，取消当月工作量补贴和考勤补贴。

4、有下列情形的考勤扣分：

(1)、旷职、旷课、迟到、早退：坐班的教职工旷职半天扣10分，上班迟到或早退扣4分/次;老师旷课(含班主任到位、值周到位、蹲班、听课、说课、各类会议、升旗仪式)1节(次)扣6分，迟到或早退扣2分/次。

(2)、事假：坐班的教职工扣2分元/天;教师(含班主任到位、值周到位、蹲班、听课、说课、各类会议、升旗仪式)扣1分/节，扣完当月出勤补贴止(标准课时达20节的，教师每月请事假2节内、坐班的教职工每月请事假1天内，不扣出勤补贴)

(3)、病假：坐班的教职工扣1分/天;教师(含班主任到位、值周到位、蹲班、听课、说课、各类会议、升旗仪式)扣0.5分/节，扣完当月出勤补贴止。(标准课时达20节的，教师每月请病假3节内、坐班的教职工每月请事假1.5天内，不扣出勤补贴)

(4)、上述扣款半年累计，扣完绩效工资止。

(5)、婚丧假、女教工生育假、公派培训、经学校批准不超过一个学期的本专业学历进修培训，不扣发假期内的考勤津贴。

(三)业绩分

1、全校教职工业绩总分=教职工数×80分。

(1)民主测评(教代会代表考核)占30%

(2)考核小组测评(绩效工资分配工作领导小组考核)占70%

2、教职工在学期末向教代会和绩效工资分配工作领导小组各带给一份教育、教学业绩汇报材料(用A4纸打印)。

3、教代会代表和“绩效工资分配工作领导小组”成员根据教职工教育、教学业绩，考核认定等级，分五级，人员比为:5%:15%:65%:10%:5%;各等级考评分系数为：1.4、1.1、1.0、0.8、0.6，若四舍五入后，总人数超或少在比例最大的等级中减或增。

4、计算公式：教职工个人得分=全校教职工业绩总分÷全校教职工考评系数之和×个人系数

六、绩效工资的核算、发放程序：

1、绩效工资计算公式：

(1)、教职工个人绩效考核得分=课时量+考勤+业绩

(2)、教职工个人绩效工资=全校绩效工资÷全校绩效考核总分×教职工个人绩效考核得分

2、每学期末由学校绩效工资分配工作领导小组对全校教职工进行考核，考核结果公示五个工作日。绩效得分核实无误后，由学校会计核算教职工个人本学期绩效工资，并报上级主管部门审核后，透过个人工资帐户直拔教职工个人工资折。

七、其他事项：

(一)、有下列情形之一者，不参加绩效工资分配

1、教职工不理解学校工作安排导致没事可做者、或工作不称职者。

2、被有关部门认定违法犯罪以及重大职责事故、有偿家教、乱收费、违反计生者。

3、累计旷工达10个标准课时者，坐班教职工旷工3日者。

(二)、连续请事假一个月以上的，停发请假月份的绩效工资。

(三)、根据上级有关规定，教职工个人绩效工资限高不限低，最低为零，不倒扣，最高不得高于全校教职工平均绩效工资的1.6倍，校长的绩效工资按全校前五名教职工的平均绩效工资计发。

(四)、经教育局批准城乡交流的教职工高于全校教职工平均绩效工资3%内发放;经教育局批准借调的教职工按全校教职工平均绩效工资发放。

(五)、暑假(7、8月)绩效工资根据市教育局规定：考勤和基本工作量全额发放，其余部分在扣除暑期值班和加班补贴后教职工均分。

八、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。

设备科绩效工资二级分配方案 篇6

一、高职教师绩效考核制度

(一) 考核指标及权重

依据高职教师的工作特点, 经分析研究确定高职教师绩效考核的一、二级指标及其权重如下表所示:

(二) 考核指标评分规则

1. 职业资格证书。

量化评分规则:高级8分, 中级4分, 初级2分;多个职业资格证书可以累加, 如某教师拥有两个高级职业资格证书, 则本项得16分。

2. 社会服务。

量化评分规则:主持服务企业、解决企业发展难题等项目5分, 其他参与者2分;多个项目可以累加, 如某教师主持2个服务社会项目, 则本项得10分。另外, 高职院校应加强社会服务的审查力度, 防止教师与企业串通作假。

3. 教学工作数量。

量化评分规则:每学期基础工作量80课时, 每学期实际工作量不足基础工作量的本项0分;实际工作量每超基础工作量1课时加1分, 超工作量越大, 本项得分越多。

4. 教学工作质量。

以学生评教成绩为准:学生评教成绩全校总排名前10%, 得100分;10%~20%, 得90分;20%~30%, 得80分;30%~40%, 得70分;40%~50%, 得60分;50%~60%, 得50分;60%~70%, 得40分;70%~80%, 得30分;80%~90%, 得20分;后10%, 得10分。

5. 课程建设。

量化评分规则:国家级精品课负责人20分, 主要参与者 (前三位) 10分, 其他参与者5分;省级精品课负责人10分, 主要参与者 (前三位) 6分, 其他参与者4分;院级精品课负责人10分, 主要参与者 (前三位) 4分, 其他参与者2分。

6. 学术论文。

量化评分规则:在SCI和EI发表本专业学术论文的, 独著及第一作者15分, 其他作者10分;在核心期刊及ISTP发表本专业学术论文的, 独著及第一作者10分, 其他作者5分;在国家及省级刊物独著及第一作者8分, 其他作者3分。

7. 教材。

量化评分规则:教育部统编教材主编10分, 副主编8分, 参编5分;公开出版的一般教材或校本教材主编8分, 副主编4分, 参编2分。

8. 课题。

主持并完成国家级课题20分, 主要参与人 (前五名) 16分, 其他参与人10分;主持并完成省部级课题15分, 主要参与人 (前五名) 10分, 其他参与人6分;主持并完成厅局级课题10分, 主要参与人 (前四名) 5分, 其他参与人3分;主持并完成院级课题15分, 主要参与人 (前五名) 10分, 其他参与人6分。未结项的课题不算数。

(三) 绩效考核综合得分的计算方法

高职教师绩效考核综合 (最终) 得分=实践水平得分×权重+教学工作得分×权重+科研工作得分×权重, 其中:

实践水平得分=职业资格证书得分×权重+社会服务得分×权重;

教学工作得分=教学工作数量得分×权重+教学工作质量得分×权重+专业及精品课程建设得分×权重+比赛与荣誉得分×权重;

科研工作得分=学术专著、论文及教材得分×权重+课题得分×权重+科研成果奖得分×权重+技术发明奖得分×权重。

(四) 考核周期及实施部门

教师绩效考核每学期进行一次, 由教务处牵头, 各系部配合组织实施。

二、高职教师绩效工资激励分配方案

以高职教师绩效考核量化得分为依据设计绩效工资分配方案。本文设计的高职教师绩效考核方案以一个学期作为一个考核周期, 每学期的考核结果作为下学期绩效工资发放依据 (一个学期按六个月计算) 。现将奖励性绩效工资设计如下:

第一步, 计算绩效考核结果得分, 确定每分对应的奖励性绩效工资。方法是用“本学期所有教师奖励性绩效工资之和”除以“上学期所有教师绩效考核综合得分之和”。

第二步, 计算某位教师本学期应得的奖励性绩效工资总数。方法是用“绩效考核结果每分对应的奖励性绩效工资”乘以“某位教师上学期绩效考核综合得分”。

第三步, 计算某位教师一个月奖励性绩效工资金额。方法是用“某位教师本学期应得的奖励性绩效工资总数”除以6。

例如, 本学期所有教师奖励性绩效工资之和是296400元, 上学期所有教师绩效考核综合得分之和是1274, 教师甲某上学期绩效考核综合得分51分, 则本学期甲某每月奖励性绩效工资计算如下:

甲某每月奖励性绩效工资= (296400÷1274) ×51÷6=1977.55元。

参考文献

[1]黄维德, 牛凯云.中西方高校绩效考核体系比较研究[J].华东理工大学学报:社会科学版, 2011 (6)

[2]尹鸥.齐齐哈尔大学行政管理干部绩效考核指标体系研究[D].哈尔滨:哈尔滨工程大学, 2010

[3]罗述权, 郑震.论平衡计分卡在高职院校绩效考核中的适用[J].中南林业科技大学学报, 2012 (2)

[4]徐龙海, 刘殿红.高职教学团队绩效考核指标体系的构建[J].中国成人教育, 2012 (12)

2010年绩效工资分配方案 篇7

根据上级文件精神要求，学校暂时自主决定绩效工资的分配，结合我校实际，制定本方案。

一、原则

1、本着突出工作业绩，与多劳多得的原则；

2、激励教师实现自觉提高、认真履责、努力完成学校各方面工作；

二、办法

绩效工资的70%作为基础部分，30%作为奖励部分。凡一学年中除了考勤方面扣款外，在考核中合格或者考核分数达60分以上者，发放绩效工资的基础部分；

奖励部分，分为以下几个方面：

1、综合奖：按一学期考核总分排序，奖励一定比例（比例数待定）；

2、额外工作量：班主任、中层领导、兼职学校其它工作的；

3、满勤奖（见教导处考勤方案）；

4、荣誉奖：指获得学校、县、市、省等各级各类荣誉的；

5、招生奖：指职业高中招生；

三、说明：

1、奖励部分的五个方面具体奖励数额，待上级部门有了明确规定后，我校再进行合理分配；

2、以上是我校根据工作需要，简单对绩效工资进行了分配，如果上级部门有详细要求，我们再按上级部门规定执行。

永合中学

银行支行绩效工资考核分配方案 篇8

第一条 为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。

第二条 绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

第三条 本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

第四条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以XX年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第五条 本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。

第二章 指标设定

第六条 参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

第七条 每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。

第八条 为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。

第九条 为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。

第三章 业务网点绩效工资考核分配方案

第十条 分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。

第十一条 业务类指标是指：①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;②中间业务，占比为5%。

第十二条 其它指标是指：①安全保卫，占比为25%;②内部管理，占比为25%;③服务质量，占比为10%。

第四章 内部科室绩效工资考核分配方案

第十三条 内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科;业务保障类科室包括：办公室和保卫科。

第一节 业务发展类科室绩效工资考核分配方案

第十四条 业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。

第十五条 定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25%;②服务质量指标，占比为10%;③安全保卫指标，占比为5%。

第十六条 定量指标细分为：①存款指标，占比为15%;②贷款指标，占比为15%;③资产质量指标，占比为15%;(注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列;个金业务科取相对数。)④收息率指标，占比为10%;⑤其它指标，占比为5%。(其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。)

以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。

第二节 业务支持类科室绩效工资考核分配方案

第十七条 业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。

第十八条 定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%;④其它指标，占比为5%。

第十九条 定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第三节 业务保障类科室绩效工资考核分配方案

第二十条 业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。

第二十一条 定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%。

第二十二条 定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第五章 附则

第二十三条 本方案解释权在支行绩效工资考核领导小组。

2013年绩效工资分配方案新新 篇9

为更好贯彻落实国家及两级农垦局关于中小学实施绩效工资的要求，充分调动广大教职工积极性，特制定本方案。

一、基本原则

符合国家及两级农垦局关于中小学实施绩效工资的规定，核定标准工作量，坚持按劳取酬、优质优酬、多劳多得，体现教师主体地位。

二、实施对象及时间

实施对象：学校编制内正式职工。

实施时间：2013年2月1日起。

三、教师个人每周标准工作量

1、专职教师系列周课时：语文、数学、英语10节，物理、化学、生物、政治、历史、地理及专业班美术、音乐12节，非专业特色班的图音体14节，计算机、心理、劳技每周16节。

2、行政兼课系列周课时：正校级2节，副校级3节，正科级5节，副科级6节，其它属教师系列的行政人员7节。（语、数、英相应减1节）

四、绩效工资的发放方法

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。其中，基础性绩效工资按所聘任专业技术职务（岗位）确定，占绩效工资总量的70%，按月纳入工资统一发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校根据有关各人承担任务多少、完成质量好坏、教育教学效果、其它综合表现合理拉开距离。项目可分为班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖、年终一次性奖金等。

2、教师绩效工资奖励部分发放方法。教师课时奖励工资每月由教导处、年级组织年级、学生代表对授课教师进行教学质量测评，班主任、1

级长补贴由德育处组织考核，教研组长、备课组长由教导处、年级长组织考核。考核测评在称职以上按如下规定发放：语、数、英每节5元，物、化、生、政、史、地及专业班的专业课美术、音乐、体育每节4元。非专业特色班的图、音、体及全校信息、心理、劳技每节3元。超课时是相应标准的 3倍。早、晚读每次 4元，晚坐班每晚 15元，班主任津贴每月按每生计 5元。年级长、副年级长以所在年级班主任最高津贴为基数分别增加200元、100元，教研组长、普通类语数英备课组长每月100元，其他备课组长每月80元。

3、行政人员绩效工资奖励部分发放方法。

【教师当月课时奖（不含早晚读、晚坐班）+正副年级长、班主任当月补贴+教研组长备课组长当月补贴】÷当月任课教师总数=当月教师绩效工资平均数

各科室每月对本科室人员进行考核，以当月教师绩效工资平均数为基数，称职以上各岗位奖励部分按如下系数发放：正校级 2 ；副校级

1.6 ；正科级1.2；副科级1.0；一般干部 0.8 ；技术工人岗位 0.7；普通工人岗位 0.5。（兼课的行政人员相应增加0.1系数）

4、所有教职工考核基本称职、不称职，其绩效工资奖励部分分别按称职的60%、30%发放。

五、其它事项

1、教师的授课应该包含备、教、辅、改、考五个基本教学环节。

2、晚辅导工作是教师教学的基本环节，周课时在9节以上的教师每周至少下班辅导2个班次。

3、教学班学生人数在57至70人，授课教师每节课按 1.05的系数计算课时，71至90人，授课教师每节按 1.1的系数计算课时，教学班学生人数在40人以下的，授课教师每节按 0.95的系数计算课时。

4、教师期中期末月考命题每次 30元，命题质量由教导处把关；评卷、监考工作给予适当报酬。

5、专职教师在服从工作安排、完成本职工作的情况下，奖励性绩效工资（含班主任津贴、教研组长备课组长津贴、学校安排的其他活动补贴）应高于专职一般行政干部10元。

7、班主任津贴最低不少于按班额46人计。

六、有关规定

（一）工作人员凡未完成规定工作任务或年度考核不称职（不合格）、因犯错误年度考核不评定等次的、受行政记过和党内严重警告以上处分的，处分期间奖励性绩效工资停发，基础性绩效工资按标准的80%发放；停职审查期间，基础性绩效工资和奖励性绩效工资停发，待作出结论后，再按有关规定办理；受到刑事处罚的，处罚期间或取保候审期间只发生活费，基础性绩效工资和奖励性绩效工资停发。

（三）工作人员一年中病假累计超过22周（工作日）的，其超过的时间奖励性绩效工资停发。一个月中事假累计超过7天不足10天的，当月奖励性绩效工资停发；超过10天或旷工超过2天的，基础性绩效工资按标准的80%发放，当月奖励性绩效工资停发。

（三）教职工基础性绩效工资按学校岗位设置时本人岗位工资的职级领取，基础性绩效工资随职务变动而变动，增加或减少绩效工资均从职称（职级）变动的下个月起执行。

（四）符合计划生育条例规定的女职工，产假期其基础性绩效工资按标准发放，奖励性绩效工资按300元/月标准发放；休假时间超出法定天数内的，基础性部分按病假的相关规定，奖励性绩效工资停发。违反人口计划生育条例的人员，处分期间基础性绩效工资和奖励性绩效工资不予发放。

七、本方案经学校第一届第四次教代会通过后，从2013年2月1日起执行，本方案由学校绩效工资分配方案工作领导小组负责解释。

乡镇卫生院绩效工资分配方案 篇10

为了充分发挥我院医务人员工作积极性，推动我院迅速发展，根据《延吉市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见的通知》精神，结合我院当前现状与发展目标，特制订本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，按照有利于调动人员工作积极性，有利于卫生事业发展，有利于解决群众“看病难，看病贵”的思路，改变基层医疗卫生单位提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量，工作质量和群众满意度取酬的激励性分配机制，促进公共卫生与基层医疗卫生单位的工作重点，重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变，由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人头补助向按工作绩效补助转变，更好地体现公共卫生与基层医疗卫生单位的公益特性，使广大农民群众享受到安全，有效，方便，价廉的公共卫生和基本医疗服务。

二、基本原则

（1）遵循“按劳取酬、效率优先、廉顾公平”的原则。

（2）遵循“因事设岗、因岗选人、绩效考核、按劳取酬”的原则。（3）遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。

三、绩效工资的分配

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资重量的70%和30%。依据工作质量和实际贡献进行考核兑现。奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度、综合考核等。

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。公共卫生与基层医疗卫生单位要完善内部考核制度，依据岗位的不同特点，实行分类考核。

（1）公共卫生与基层医疗卫生单位制定绩效工资分配办法要充分发挥民主、广泛征求职工意见。分配办法必须由单位领导集体研究，经职工大会讨论通过后报卫生局批准，并在单位公开。

（2）公共卫生与基层医疗卫生单位主要领导的绩效工资，要与本单位工作人员的绩效工资水平保持合理的关系。

四、绩效考核

成立院长为组长，财会科长具体负责，由各科主任和职工代表为成员的考核领导小组，依据工作责任目标，结合岗位具体情况将工作数量、工作质量和群众满意度等核心指标量化、细化到人。并参照一下数量，质量考核主要指标，结合本单位和岗位的实际情况，制定出详尽、科学、合理、操作性强的《考核细则》。绩效评分（100分）：

结核我院今年的工作计划来确定各岗位当年的基本工作任务做为基本分支（100）；超额完成的工作数量实行累计加分，分数是结合工作数量和质量来考核并加分。

（一）公共卫生服务工作（60分）

原则上按各村分配管理小组工作情况来考核。考核方式：综合考评，工作质量占80%，数量占20%。

1、居民健康档案建档率。

2、纸质档案填写合格率、电子档案录入合格率。

2、慢病管理（高血压、糖尿病）合格率，慢病患者体检、随访率、高危人群筛查等。

3、老年人体检率、体检单录入合格率。

（二）岗位职责（20分）

1、门诊：门诊处方数，处方合格率。

2、防保科：预防接种登记室：二类育苗接种次数，特殊接种次数（出血热等）。

3、儿童保健室：体检人数，新生儿访视数。

4、妇女保健室：体检人数，计划生育指导数，产后访视数。

5、注射室：三查七对，消毒记录，静脉注射数，皮下注射数，皮内注射数，肌肉注射数，处置数。

6、药局：新农合处方建档数，基本药物制度的实施。

7、检验室：化验数、B超数。

8、公共卫生管理科、管理岗位：目标完成情况，管理岗位取平均绩效工资的百分数或按上级有关规定执行。

（三）医德医风、工作纪律（20分）

重点考核医德医风、业务水平、工作纪律和服务态度。

1、坚持原则,实是求是,政务公开,民主集中,防止滥用职权

不利用职务之便,进行违反公认的规范的行为

2、严谨求实,树立良好的形象,严防 “吃、拿、卡、要、硬、推”等不良现象

3、坚守岗位，不做私事，工作认真。旷工、迟到，早退等。

4、尊重人格,严防医疗事故或医疗纠纷

5、预防职务违规,严防以权谋私,以医谋私等行为

6、刻苦钻研业务技能,继续教育和学习态度。

老庄小学教师绩效工资分配方案 篇11

绩效工资分配方案

为了深化学校人事制度改革，有效调动全体教职工爱岗敬业和教书育人的积极性，依据襄城县组织部、人事局、财政局《关于事业单位绩效工资发放办法的意见》，结合老庄小学实际，制订本方案。

一、分配原则

1、按照多劳多得，少劳少得，不劳不得的原则进行分配；

2、打破平均主义思想，使职工收入与本人的实际岗位、实际业绩紧密联系，合理拉开差距。

二、分配办法

1、严格依据考核内容和标准进行考核。

2、实行百分制考核，在一百分的基础上，进行扣加分。用得分的百分比算出绩效工资数额，因有奖励分总积分可以超过一百分。

三、考核内容及标准

（一）考勤30%。

考勤（平时计算分100分）

1）迟到、早退每次扣0.5分；不向学校请假而早退扣1分。一般情况下，有事不及时请病、事假的按旷课处理，请假有课自行安排，没有安排妥当，按空堂处理。有特殊情况，且不耽误工作，每月请假不超过两天的不扣分，但不能视为满勤。满勤的教师每月奖励2分。

2）一般病、事假每天扣1分，不经请假而不到校的视为旷课，每天扣4分。

3）本人或直系亲属（双方父母、配偶、子女或与本人）婚丧嫁娶，限定时间内不扣分（其中丧事3天、本人婚假一般3天，其它1天，恰在休息时不补休），超出部分按事假处理。

4）缺例会一次扣1分。

5）空一节课扣1分。

6）因公外出和学校指派外出学习不扣集分。

（二）考绩部分（40%）

1、严格按乡评估成绩为准，任课教师数不多于13人的学科，按每下降一个名次少3分计算，40、37、34、31…

2、严格按乡评估成绩为准，任课教师数多于13人的学科，按每下降一个名次少2.5分计算，40、37.5、35、32.5…

3、担同一级段同科两班或以上，以所有班级成绩分和除以班数为其成绩分再排名评比。

4、担两科或两科以上老师，其积分按科目积分和除以科目数为其积分。

5、品德和科学积分折半，按0.5科目计算。

6、体育教师乡里没排名的取所有老师成绩积分的平均数为其积分。

7、进步奖：以上学年第二期本班学生乡排名为准，每进一个名次奖3分，担多科者，奖励分要除以所担科目数。

8、一年级语文、数学和三年级英语、品德、科学上期名次以本学期乡期终考试评估中参赛班数的二分之一名次为基数进行评比。

9、每个任课教师乡评估成绩积分基础分为20分，以上积分折半加基础分。

10、发现各科缺考一人次扣1分。

（三）、考工部分（30%）

1、作业

1）、小字.数学作业每学期总次数不低于60次，每学期检查4次，每次2.5分共10分。一次不合格者扣2.5分。

2）、作文和周记间周一次，每学期检查4次，每次2.5分共10分。一次不合格者扣2.5分。

3）、英语作业每学期总次数不低于35次，每学期检查4次，每次2.5分共10分。一次不合格者扣2.5分。

4）、作业每少一次扣0.2分。作业本数与学生数相差不得超过5%，超过者一人次扣0.1分。

2、教案10分，语文、数学60节，英语35节，少一节扣0.2分。

3、其它10分。（包括听课记录、读书笔记、教学反思、各项计划、总结、试卷分析、学困生转化记录等，每少一次扣0.2分。）

4、教研活动（听评课），少参加一次扣0.5分。

6、不能完成学校安排的各项临时工作，视情节扣0.5－5分。

四、相关要求

1、考核数据必须真实可靠，有真凭实据。

2、考核的形式要科学、规范。

3、分配制度改革要做到两个挂钩。一是激励与约束挂钩，在合理拉开分配制度档次和差距的同时，要明确教职工的权利和义务。二是教职工收入要与学校发展挂钩，促进学校与教职工同步发展。

2013年9月4日