电商企业薪资（共11篇）
岁末年初，对于员工而言，年终奖是一个最具期盼的事情，而年终红包“厚薄”的程度，也相当程度上反映了行业、企业的发展现状。
对于经历了长达一年价格战血拼的电商行业，2012年究竟过得好不好呢?或许，从电商企业员工的年终奖中可见一斑。为此，记者对主流电商企业的年终奖情况进行了调查。阿里巴巴首次年底发双薪
去年的“双十一”大促让天猫淘宝赚足了眼球，也赚足了银子，当然更是赚足了面子——2012年12月12日，阿里集团董事长马云当选2012“CCTV中国经济人物”，这是马云继2004年后，时隔8年第二次获得这一奖项。
对于阿里员工而言，成长的喜悦更是在收入中得到直接体现。阿里巴巴相关负责人接受记者采访时表示：“2012年初，阿里集团做出决定，全年集团只净增200名员工。一年过去，这一目标得到完美实现，并且集团组织效能在2012年得到大幅提升。为此，集团将对全体员工在年终奖之外额外奖励一个月薪酬，并将打入员工的支付宝账户之中。从2013年开始，如果集团组织效能继续提升，这一做法将会每年延续。”
据一位接近阿里的人士对记者透露，“这是阿里集团多年来首次年底发双薪，按照阿里如此的发展态势，这个双薪制度有望持续下去”。
不过，尽管阿里集团是首次发双薪，但是其年终奖的红包却早已有之。据上述人士透露，“阿里的年终奖一般在每年三四月份发，根据员工级别绩效等不同，金额在2-6个月工资”。“阿里巴巴集团的常规奖励包括年终奖、加薪及期权奖励等。此前的2011年初，因为之前2010年业绩突出，马云曾代表阿里集团宣布在年终奖之外额外给员工发‘特别红包’，并打入员工支付宝账户。”阿里巴巴相关负责人表示。
京东当当待遇相差不多
作为2012年电商价格战的主角以及上市大热门的京东商城，企业的战绩和员工的奖励情况又是怎样的?
对此，京东商城相关负责人对记者表示：“2012年京东商城业绩超过年初的既定目标，公司整体工作效率都有显著提高，为了感谢员工的辛苦付出，公司对全体员工和业绩表现突
出的员工设立了相应的奖励政策，绩优员工可以在正常年终奖励外获得额外奖金，优秀员工还有诸如出国旅游，教育培训以及股权激励等机会。”
作为京东商城的主要竞争对手之一，当当网员工的年终奖又是怎样的?据一位接近当当网的人士对记者透露：“当当网一般是年底双薪，今年的双薪目前还没发，预计应该在2月初发。除了这个年底双薪外，一般情况下，没有其他形式的年终奖了。但如果是销售部门的话，应该还有绩效奖等。”
“京东商城和当当网的薪酬应该是差不多。”上述知情人士透露。
苏宁易购平均工资上浮30%
2012年是苏宁易购全面发力电商的一年，所谓重赏之下必有勇夫，苏宁易购对于员工的激励也是毫不吝啬。据一位接近苏宁易购的知情人士透露：“2012，苏宁易购整体平均工资上浮30%。在即将到来的苏宁年终大会上，苏宁易购员工在1-3倍月度薪资奖励的基础上，还将额外享受优秀员工、优秀经营奖励，特别是苏宁独特的住房、汽车奖励，也将送给苏宁易购核心管理岗位，核心团队还将得到苏宁公司统一颁发的突出贡献奖等奖励。”据悉，苏宁易购作为苏宁的电商部门，在其公司整体福利的基础上，更是考虑了当下电商行业的特色，不仅为员工提供物质保证，更在企业文化上进行了创新，试图打造一支拥有苏宁企业文化和互联网精神相结合的队伍。
提起苏宁易购，就不得不提及国美系电商。据记者了解，国美在线也是年底双薪，目前还没发，应该会在春节前发。除双薪之外，其他形式的年终奖是否有，如何发目前尚未确定。而国美系电商的另外一支库巴网，其薪酬体系与国美在线不同。
腾讯系年终奖2-3月工资
和阿里巴巴同样财大气粗的还有腾讯系旗下电商易迅网和QQ商城，其也是整合整个腾讯系下各垂直电商的重要平台。对于易迅网等腾讯系电商的年终奖，一位接近腾讯集团的人士对记者透露，“年底将是双薪，目前还没有发，人事部门正在统计中。除了双薪之外，应该还会有相当于2-3个月工资的年终奖，预计在春节前发。不过，应该和阿里B2C的年终奖比不了”。
易迅网CEO卜广齐曾是新蛋中国初创期的老员工，中国新蛋网是美国新蛋网的分公司，以3C产品为主。对于中国新蛋网的年终奖，一位接近该公司的人士透露，“新蛋网是年底双薪，很快就要发了。除了双薪之外，公司还会根据员工的工作年限和特殊贡献进行奖励”。同样位于上海的另一家知名电商是1号店。去年10月，沃尔玛接手中国平安手中剩余的股权，实现了对1号店绝对控股。沃尔玛先进的管理让1号店受益匪浅。
据一位接近1号店的人士对记者透露：“2012年1号店销售额大幅提升，尤为值得一提的是，1号店运营成本下降了37%，这主要归功于供应链进行了很多系统优化，效率大大提升。以前是人海战术。”对于年终奖，该人士表示还没发，应该会和以前持平，“阿里巴巴是盈利企业，这方面比不了”。
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容, 目前大多数国有企业的薪酬制度仍然是计划经济体制下的产物, 不少国有企业员工薪酬与其工作贡献没有建立起紧密联系, 工作成绩突出的员工薪酬的数量可能不多。薪酬管理的现状使得员工存在着强烈的不公平感受, 而这也是影响员工积极性的重要原因。
一、A市污水处理有限公司基本情况及薪资管理现状
A市污水处理有限公司隶属A市城市管理局, 是按照现代企业制度建立的一家国有独资企业, 是淮河流域污水治理的重要工程之一, 同时也是A市创建国家环保模范城市的重点工程项目。A市污水处理有限公司承担污水处理厂工程建设及污水处理运行, 公司设置9个处室, 2个污水处理厂, 1个污泥处理厂, 2个分公司, 3个子公司。该公司现有职工343人, 其中各类专业技术人员101名, 具有高级职称的14人。目前, 公司高级职称人员所占比例较低, 而且主要生产班组本科生较少, 公司在用人上显得捉襟见肘, 处于“人数不少、人才较少”的局面, 高层次的复合人才更少。
该公司目前实行岗位工资制, 按工作性质分为管理岗位与生产岗位两种类别, 管理岗自一般管理人员的6岗到企业高管12岗共分7等;生产岗自车间运转工6岗到车间负责人8岗共分8等。目前, 公司实行“同级同酬”的工资制, 即员工所在岗级相同, 不分承担的职责、风险和工作量大小, 岗级工资基本相同。
二、现行薪酬制度存在的问题
(一) 岗位工资标准单一。
目前, 公司的工资分配制度是一岗一薪, 同岗同薪, 职工在技能方面的差别不明显。公司管理岗的6岗与生产岗的6岗是同一工资标准。由于岗位工资执行的是单一的标准, 同一岗位的员工不论贡献大小、任职时间长短以及从事本岗位工作的熟练程度, 均执行同一工资额。另外, 虽然该公司设置了等级, 但是同岗位工资档次太窄, 相邻的两个工资点差别很小, 员工晋升一级, 所获得的激励作用并不大, 高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距。目前该企业岗位工资档次最低档与最高档也只有100~200元的差距, 很难区别同岗位职工技术水平、工作效率及工作效果, 职工只有在变动工作岗位时即到高等级的岗位工作时, 才能提高自己的工资水平。
(二) 缺乏科学的绩效管理体系。
当员工通过自己的努力, 做出了杰出的业绩, 这时如果不能及时得到薪酬激励, 无疑会极大地挫伤员工的积极性。目前, 该公司未建立起科学合理的绩效管理体系, 虽然存在绩效工资, 但是绩效工资和奖金的发放不是实际绩效的真实反映, 单一考核出勤率, 致使考核工作流于形式。由于该公司没有规范系统的绩效考核制度, 工资构成中“活工资”没有发挥应有的作用, 该公司把岗位工资的40%作为绩效工资每季度发放给职工, 没有起到绩效工资应有的激励作用, 体现不出同岗位员工的能力差异和贡献大小。这种平均主义的存在, 导致该公司“出工不出力”现象的发生, 严重影响员工的工作积极性。
(三) 人力资本价值得不到体现。
公司目前的薪酬分配结构是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行分配的。目前工资水平的大幅提高只能提拔为管理干部才能实现, 很少会因员工个人的技能增长和能力提高而进行相应大幅调整。对于国有企业的员工来说, 晋升总会有各种关系因素夹杂进去, 导致部分能力强而级别低的核心骨干无法得到提拔, 他们的工资水平不高使他们感到不公平, 尤其是高学历优秀人才无法实现自我价值。国有企业这种人力资本的价值得不到充分体现的薪酬分配制度, 不利于激励员工的积极性, 员工满意度下降也使得大量优秀的人才流失, 想留的人留不住, 无法实现优胜劣汰的效果。
三、薪资管理的完善与探索
(一) 以人为本, 激发人的活力。
长期以来, 国企技术人才的劳动力价格普遍偏低, 而且员工的个人感受也常常被忽视。优秀的薪酬制度一定会从“以人为本”出发, 根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化等及时予以调整。以人为本就是强调人的主体作用与地位, 对于企业来说就要在全体员工中形成尊重知识、尊重人才的风气, 最大限度地吸引优秀人才, 挖掘员工的潜能, 使得员工在为公司做出卓越贡献的同时, 实现个人的发展目标。因此, A市污水处理有限公司应适应市场经济环境, 及时调整人才激励机制和薪酬福利制度, 把“以人为本”作为人力资源管理的出发点, 充分发挥人才的积极作用。
(二) 建立具有中长期激励的薪酬模式。
收入较低的一般员工多数会要求经济性的薪酬, 在被满足低层次需求之后, 员工会考虑更高的层次需求, 如企业能够为员工提供什么样的学习培训机会、员工个人成就需求的满足等等, 因此薪酬分配应设定长远目标, 将经济性薪酬和非经济性薪酬有机结合起来, 打破薪酬分配只是工资、奖金的单一模式, 将福利、保险、培训和个人发展等非经济性因素纳入薪酬分配体系, 为员工创造多元的、广阔的个人发展空间, 最大限度地提高职工的工作积极性。
(三) 岗位工资结构要有宽幅性。
宽带薪酬就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围, 将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别, 取消原来狭窄的工资级别带来的等级差别, 同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别, 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%~300%, 宽幅性有利于员工的稳定性又具有竞争和挑战性。对于国有企业来说, 同一个岗位设薪级时, 各个级别的差距要拉开, 否则难以体现一些特殊岗位、业绩突出和工作任务量及责任程度大的岗位贡献区别, 从而一定程度上削弱了工资的激励功能。企业应根据个人能力、资历条件、岗位胜任度确定不同的薪级区间, 岗位越高, 薪资幅度越宽, 工资弹性越大, 这样使级别越高员工的薪酬水平就越具有行业竞争力。
(四) 完善绩效体系, 发挥激励作用。
目前, 该企业绩效工资没有起到应有的激励作用, 究其原因是该单位缺乏一个科学严谨的考核制度, 考核流于形式, 只具备考勤作用, 其他的测评指标无法真正发挥作用。为了发挥绩效体系的激励作用, 配套的职工岗位绩效评价考核体系需进一步完善, 这对于国有企业薪酬激励机制改革具有重要意义。例如, 中粮集团在绩效管理上就从知识、能力、态度、业绩等方面进行全方位的评价, 对有能力者和工作绩效突出者给以高薪酬, 起到很好的激励作用。国有企业要使绩效管理的作用正常发挥, 必须制定出合理、有效以及操作性较强的绩效考核指标, 评价个人的劳动贡献, 确定支付劳动报酬水平, 真正使绩效工资的发放比例与工作业绩相挂钩。
与A市污水处理有限公司一样的众多国有企业, 经过多年的努力, 薪酬分配制度改革取得了重大进展, 但由于国有企业的薪酬分配制度毕竟是由计划经济体制向市场经济体制转换过程中, 通过不断调整和改革而形成, 薪酬制度还存在着弊端, 所以国有企业应不断探索一套科学、合理的薪酬管理方案, 吸引、保留和激励优秀的人才。
摘要：在企业人力资源管理体系中, 薪酬管理一直发挥着不可替代的作用。本文对A市污水处理公司现有的薪酬管理体制存在的问题进行分析, 并提出对策建议。
关键词：国有企业,薪资管理,激励
参考文献
[1]赵利红.如何提高薪酬的满意度[J].中国人力资源开发, 2004.5.
[2]王莉.国有企业员工薪酬激励建议[J].现代商贸工业, 2010.13.
【关键词】企业管理；人力资源管理；薪资管理
目前我国企业人力及薪资管理中存在许多不足，因此研究我国企业的人力及薪资管理十分必要。
一、影响企业薪资管理的主要因素
（一）企业员工工作能力对企业薪资管理的影响
企业的薪资管理是企业的重要工作之一。企业的薪资管理不仅影响着企业的经营成本，其还对企业员工的工作态度有一定的影响。企业的薪资管理一般都以员工为企业创造的经济效益为薪资评判标准。企业员工所具备的文化知识水平越高，其工作能力越强，工作态度越积极，给企业制造的经济效益越高，企业员工应该得到的薪资报酬就应该越多。企业员工的薪资高低与企业的经济效益有着直接的联系。企业的经濟效益增长，企业的员工薪资也会随之提高，因此企业员工工作能力及工作素养与文化水平等其自身发展状况对企业的薪资管理都有着直接的影响。企业员工要想获得更加丰厚的薪资报酬，就应该积极发展自身的能力及文化水平，锻炼自己的工作能力，以积极负责的态度认真对待工作，为企业赢取更大的经济效益，促进企业的发展。
（二）社会经济发展状况影响企业的薪资管理
企业的发展与社会经济的发展有着十分紧密的关系。企业的发展与社会经济的发展是相互促进的。社会经济的发展为企业的发展奠定了良好的发展基础，而企业的发展又促进了企业经济的发展，因此社会经济效益与国家为促进经济发展颁布的一系列政策等都对企业的薪资管理有着较大的影响。国家政府对于市场经济的发展及企业有直接调控权利，国家为了促进社会经济的可持续发展与均衡发展，其一般会颁布一些相关政策及法令来均衡企业的发展，从而促进我国经济全面协调发展。我国实行市场经济政策，国家与政府拥有对社会经济市场及企业的宏观调控权利，国家及政府是以全国广大劳动人民的利益为出发点，通过对社会经济市场及企业的宏观调控来维护我国劳动人民的权益，提升我国人民的生活质量，从而促进我国经济的协调发展。国家与政府为调控我国经济市场及企业的发展颁布的一系列政策及法令对企业的薪资管理有着直接的影响，企业必须按照国家政策及法令的要求对企业的薪资进行管理，企业的薪资管理必须符合我国政府颁布的政策及法律的要求，科学合理地开展企业的薪资管理工作，从而控制企业经营的成本，增加企业的经济效益。
（三）企业自身发展状况对企业薪资管理的影响
企业的发展状况与企业薪资管理有着直接的影响。企业的经济效益越高、规模越大，企业的薪资管理体制就越科学。企业的经济效益代表了企业发展状况的好坏，企业发展成熟之前，其经济效益一般不高，企业需要通过降低经营成本来获取更大的经济效益。此外，企业在形成完善的经营体制之前，其薪资管理的体制一般会存在许多缺点。企业薪资管理制度不完善等这些因素严重影响了企业薪资管理的效率，但随着企业的不断发展、经济效益的不断提升，企业的薪资管理也会逐渐规范化。企业的薪资管理规范程度与企业自身的发展状况及企业的经济效益成正比关系。企业要想得到更好的发展、获得更大的经济效益，就必须要规范企业薪资管理体制，而企业薪资管理的规范化也能够促进企业经济效益的提升与企业的长足发展。企业的薪资管理受企业自身发展状况的影响，企业在完善其薪资管理体制时也要结合企业自身的发展状况，根据自身的发展需求构建最适应企业发展的薪资管理体制，提升企业薪资管理工作的质量，同时又促进企业的发展。
二、企业人力资源管理中存在的问题分析
（一）企业人力资源管理人员工作能力不足
目前我国企业人力资源管理的人才较为缺乏，而企业对人力资源管理人才的培养不够重视，因此目前我国企业人力资源管理人员的工作能力普遍较低。现代社会经济市场越来越复杂化、多样化，其对企业人力资源管理的要求越来越高，这就要求企业人力资源管理工作人员需要具备扎实的人力资源管理知识及较强的人力资源管理工作能力。然而目前我国企业人力资源管理人才的引进与人才的培训工作不受重视，从而导致企业的人力资源管理人员的人力资源管理知识缺乏，人力资源管理工作能力不足，其严重影响了企业人力资源管理工作的质量。
（二）企业人力资源管理缺乏监督
目前我国企业人力资源管理工作缺乏行之有效的监管机制。在企业的人力资源管理工作中，一些工作人员利用工作的便利获取私利。此外人力资源管理中凭借人际关系选拔工作人员的现象较为严重。企业的人力资源管理对于企业的发展十分重要，其能够帮助企业科学合理地构建企业用人体系，其还能够根据企业各个工作职位的需求选拔具备相应工作能力的人员进行工作，这种科学的人力资源配置与利用能够使得企业员工的价值得到最大化的体现，其还能够促进企业各项工作的协调开展。然而目前企业人力资源管理中存在的“用人唯亲”的现象较为严重，其选拔的人员其工作能力一般较低，这不仅严重影响了企业人力资源管理的效率及质量，还严重影响了企业的经济效益，阻碍了企业的发展。然而企业由于缺乏行之有效的监督管理体制，因此企业中的这种以权谋私、用人唯亲的现象得不到有效的抑制，企业的人力资源管理工作质量得不到提升，其不仅严重阻碍了企业人力资源管理体制的完善，还限制了企业的发展。
三、对于改进我国企业人力资源管理及薪资管理的一些建议
（一）充分利用优良的社会经济环境
目前我国的社会经济形势较好，国家为了促进我国社会经济与企业的发展颁布了一系列的鼓励措施及优惠政策，这对于企业的人力资源管理及薪资管理工作都十分有利。因此企业应该积极响应国家的政策号召，利用国家与社会创造出的良好环境构建出更加科学的企业人力资源管理及薪资管理体制，从而提升企业人力资源管理及薪资管理工作的质量，进而促进企业的发展。例如目前社会对企业人力资源管理人才培养的重视程度越来越高，企业人力资源管理已经成为了许多高校的一门专业课程。加强对企业人力资源管理及薪资管理人才的培养对于企业的人力资源管理及薪资工作十分有利。国家为了培养出更多适应社会发展的专业技术人才而颁布了一系列的政策来鼓励高职院校的教学工作。国家及政府为企业人力资源管理及薪资管理的创造了优良的环境，企业应该积极配合国家相关政策的实施，合理利用国家及社会资源，从而提升企业人力资源管理及薪资管理工作的效率及质量，进而促进企业与社会的发展。
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（二）利用企业的薪资管理提升企业人力资源管理工作的质量
企业的人力资源管理与薪资管理都是企业较为重要的工作之一。企业的人力资源管理能够帮助企业人力资源的合理配置，而企业的薪资管理能够有效地控制企业经营的成本，提升企业的经济效益。目前我国企业的人力资源管理工作存在着一些问题，其严重影响了企业人力资源管理工作的质量。为了提升企业人力资源管理工作的质量及效率，企业可以利用薪资管理建立出一套科学合理的薪资奖惩制度，并严格落实该薪资奖惩制度。根据企业的工作需求建立合理的薪资奖惩制度，能够督促企业职工更好的开展各项工作，从而提升企业人力资源管理工作的质量。此外，薪资奖惩制度还能激发企业员工的工作热情，督促企业员工保持积极的工作态度，增加企业员工工作的责任感，进而提升企业的经济效益，促进企业的发展。
（三）制定人性化的企业薪资管理制度，充分考虑企業员工的利益
企业的发展是通过企业全体工作人员共同努力实现的，企业只有充分考虑员工的利益，员工才会认真负责地完成企业的各项工作。企业的发展与员工的发展也是分不开的，企业的发展能够为员工的发展带来更大的空间，员工的发展能够促进企业的发展，因此在企业的薪资管理中应该充分考虑员工的利益，给员工与其劳动相等的薪资报酬，从而使员工对企业更加信服，进而端正企业员工的工作态度，提升员工工作的质量，以实现企业与员工的共同发展。例如企业可以根据企业的经济效益建立企业效益提成制度，将企业的经济效益与企业员工的薪酬收入挂钩，从而使企业员工保持积极的工作态度，提升其工作质量，以帮助企业获得更高的经济效益。此外企业还应该充分考虑员工的精神文化生活及社会福利保障等，尽可能完善企业员工的各项社会福利，为企业员工提供更加优厚的生活保障。员工的精神状况及文化生活对于员工的工作态度影响也很大，因此企业应该丰富员工的文化生活、充盈员工的精神状况，从而使员工以饱满的精神和积极的态度进行企业的各项工作，进而提升企业的经济效益。
四、结语
企业人力及薪资管理对于企业的发展影响很大，因此研究企业人力资源管理及薪资管理的现状，不断完善企业人力资源管理及薪资管理的体制对于企业的发展十分重要。
参考文献
[1]王建华.企业人力资源管理及薪资管理特点分析[J].时代金融（下旬），2013，（12）.
[2]王亚娟.浅析我国企业的人力与薪资管理[J].城市建设理论研究（电子版），2011，（14）.
作者简介：岳媛（1987-），女，黑龙江人，对外经济贸易大学，研究方向：企业管理（人力资源方向）。
一、总则
第一条：通过规范有效的考核评价手段，对员工的工作表现和努力程度及工作效率和效果作出公正合理的评价，促进公司整体目标的实现。帮助每个员工提高工作效能与工作胜任能力，促进管理者
与员工之间的沟通与交流，形成公正、开放、透明，积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力，提高员工的满意度与归属感，激发员工潜能，强化公司的运作体系和核心竞争力。
第二条：以员工岗位职责和每月工作任务为标准，综合考核公司所有员工的工作完成情况和质量，评价员工的岗位胜任程度。对员工的综合素质进行考评，并考核各部门的绩效。
二、考核的组织管理
第三条：公司董事会为考核管理的最高权利组织。董事长办公室为考核管理的日常执行单位，负责月度考核表格的收集、汇总，日常抽查，年终考评的组织以及与考核相关的工作。
第四条：年终由董事长授权董事长办公室另行组织员工年终考评考核组，为非常设机构。负责年终考评的审定
三、考核维度与周期
第五条：考核分为履行岗位职责考核，工作任务完成情况考核，经济指标完成情况考核，综合能力素质考核，每一类下再具体拟订不同的考核测评指标。按百分制打分计算。
第六条：履行岗位职责考核和工作任务完成情况以月度工作目标考核的形式进行，考核周期为月度。综合能力素质考评以综合考评的形式进行，考核周期为。经济指标完成情况以业绩指标考核的形式进行，考核周期为一个业绩考核周期。
四、考核办法
第七条：月度工作考核：
1、采用直线考核法，由被考核者的相关上级依据岗位职责和月度工作任务完成的质量和及时性对被考核者进行考核，副总由总经理进行考核。
2、员工每月根据部门的整体工作目标拟订出各自的工作任务，经经理签批后作为月度工作任务书下达，月底按任务书进行考核。部门经理作为各部门的第一责任人，对全部门的工作负责，部门月度工作计划为部门经理的工作任务书，作为部门经理月度工作考核任务。
3、员工的年薪中的30作为月度工作考核，按月均分为百分制，进行考核，以年薪2万元为例：2万元×30＝6000元÷12÷100＝5元，即该员工每一个考核分为5元。年薪越高，考核分所占金额越大。
4、员工的岗位职责和员工应遵循的员工守则，依据相应的考核标准按月考核。
5、考核工资次月发放。
第八条：综合考评：
1、采用全体员工无记名填表，考评组综合汇总的方式进行。
2、考评分为优异，称职，基本称职，不称职四个层级。
3、考评结果作为次员工薪资等级确定的依据。优异可晋升一级薪资，称职和基本称职维持原由薪资等级（连续2次被评为基本称职的视为一次不称职），不称职的将调低一级薪资。
第九条：业绩指标考核：（具体办法及指标由财务部另行拟订下达）。
第十条：在逐月考核评分的基础上，全年累计综合评分即为自然生成的总分，作为年终员工“评先”的重要依据。
五、考核时间
第十一条：月度工作考核于次月3号前完成，并将考核表报送董事长办公室。综合考评于次年的1月30日前完成。业绩指标考核以完成一个业绩周期后，具体时间原则上与考评同时。
六、申述及处理
第十二条：如有员工对考核结果有异议，可向董事长办公室或直接向董事长申述，要求复议。如有必要可召开董事会进行讨论，董事会为最终裁决
七、附则
第十三条：本考核管理制度自发布之日起试行，试行期限暂定一年，原有的考核办法同时废止。
第十四条：具体考核标准另行拟订。
附：
一、员工使用类：
《员工月度工作目标考核表》
《员工月度工作目标考核表评分标准》
《员工综合能力素质考评表》
二、中层以上管理人员使用类：
《月度工作计划书》
《月度工作目标考核表》
《月度工作目标考核表评分标准》
《综合能力素质考评表》
××××投资开发有限公司
报告名称： 2000年北京外商投资企业薪资调查报告 调查地点： 北京 调查时间： 2000年 样本量： 30 被访者： 外商投资企业 调查机构： 北京西三角人事技术研究所 报告来源： 北京西三角人事技术研究所 报告内容： 一般职员的月薪在2500至6000元，主管、主任、督导的月薪为4000至1万元，经理的月薪为5500至1．5万元，总监的月薪为8000至2．5万元。日前，北京西三角人事技术研究所对北京的30多家外企作了最新薪酬调查。 调查的职位限于52个通用性职位，如市场、销售、财务、人事、行政、商购、电脑、系统、制造、质量、秘书、翻译等，同时还收集了有关福利政策，如住房、保险、医疗、各种津贴、出差待遇等内容。 关于2000年北京外商投资企业薪资情况，根据西三角调查显示：在外企雇员平均年薪上，高科技企业为62653元；工业制造企业为28654元，快速消费品企业为24013元，其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例为6．92％。 在调薪制度上，83％的企业每年调薪一次，10％的企业每年调两次；在薪资增幅上，1997年到1998年度增幅为11．4％左右，1998年到1999年度增幅则下调为5．8％左右，1999年到2000年薪资增幅在7．3％左右，预计2000年到2001年度增幅能达到10％，其中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。 根据西三角的调查显示，在参与调查的企业中82％的企业建立了中方账户，分别按员工工资的61％或59％或49％建立，服务项目分别为：劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金、工会费。另外，68％的企业为员工建立住房基金，38％的企业有健康保险，55％的企业有雇员娱乐，69％的企业有女职工生育费，56％的企业有交通补贴，32％的企业有食品补贴。 在解决员工住房方面：82％的.企业建立了住房公积金，其它解决员工住房途径依次为：企业把住房货币化，在工资中包含；企业自建或购买商品房，按房管部门的成本价售给员工，员工享有部分产权；企业按期发放一定数额的住房补贴，不解决住房；企业自建或购买商品房产权属于企业，无偿或低租分配给员工居住，离开公司时要求退还。 在员工享受公司的住房待遇是否与公司有承诺的问题上，17％的企业与员工无承诺；83％的企业与员工有以下两种形式的承诺：一是员工与公司签订住房合同，房产证由企业保存，若员工离职，应交回住房；二是若员工不能履行有关协议（承诺），收回（退还）住房。 在培训费的投入上，75％的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。其中内训预算每人每年平均为1930元，内训时间为每年8．85天，外训预算为每年1650元，外训时间为每年5．2天。该调查报告中显示，培训费较上一个财政年度稳中有升，高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一，从中可看出各企业越来越重视培训。 在奖金方面，一般公司都实行年底双薪。70％以上的公司发放销售奖，其中32％的公司销售奖每年发放一次，9％的企业每年发放两次，50％的企业每月发放一次。 在福利待遇方面，除政府规定的丧假、产假、婚假、病假、探亲假以及陪产假外，各公司基本上都还自己规定有一些假期，如年假、轮班、培训，而且大多公司都有带薪休假的政策。在各类津贴中，一般公司还提供工作午餐补助，有些公司在节日期间还发放节日费。在留任优秀员工的措施方面，几乎所有公司都提供海外培训，其它方式还有晋升、提薪、特殊培训、解决住房、提供旅游等措施。
[1]
★ 教师薪资调查报告
★ 精选财会人员薪资调查报告
★ 关于零售业店长薪资调查报告
★ 外商投资企业可行性研究报告
★ 北京高校学生就业意愿调查报告
★ 薪资保密制度
★ 薪资管理制度
★ 薪资证明格式
★ 薪资证明
又到一年求职时。荆州莘莘学子满怀希望拿着精心制作好的简历穿梭于各单位招聘桌前。近日,在荆州举办的大学生专场招聘会一场接一场:11 月22日,荆州长江大学举行2011届毕业生双选会;27 日,荆州长江大学工程技术学院举办“2011 届毕业生校园招聘会”;同日,2010 年全国人力资源市场高校毕业生就业服务周荆州招聘会举行,不少即将毕业的大学生提前踏上了求职之路。这些走出象牙塔,步入现代社会的大学生们应聘的道路到底是怎样走的呢?本报今天推出关注大学生求职的特别报道,向读者展现荆州大学生们的求职现状。
直击全国人力资源市场高校毕业生就业服务周荆州招聘会企业喜欢吃苦耐劳的员工
11月28日，荆州1280名准大学毕业生走进2010年全国人力资源市场高校毕业生就业服务周荆州招聘会，敲开跨入社会的第一扇门。吃苦耐劳、沟通能力强的学生越来越受欢迎。
薪资待遇提升了
招聘门槛降低了
据了解，在本次招聘会上，63家企业提供了1085个就业岗位，涉及机械、信息、电子、商贸、生物科技等多个行业。
记者发现，招聘单位多为荆州规模企业，提供的平均工资都能达到每月1500元，且会按照政策购买社会保险。不少企业还提供年休假、加班费和额外的奖金。
另外，这些企业设置的招聘门槛并不高，有的只需要大专学历，对不同专业的接受度比较高。
良好的平台、优厚的条件吸引了很多大学毕业生。福娃集团打出了招聘100名销售精英的广告，每月工资2000元，并有晋升营销总监的机会。在其招聘展台前，应聘者围了一圈又一圈，争先恐后投递简历。该集团人事经理何月华告诉记者，不到一个小时，他们就收到60多份简历。荆州职业技术学院准毕业生陈庆辉说，前来招聘的单位都是大企业，经营管理规范、薪酬待遇合适、提供的环境好，对自己未来的发展很有帮助。如果想留在荆州，这样的应聘机会不
能错过。
企业人才流动快
看中的是员工心态
在此次招聘会上，企业开出2000元的月薪并不少见，招聘条件也不高。但是，他们需要年轻的应聘人员保持好心态，进入企业后能吃苦耐劳，与人进行良好的沟通协作。
百度推广荆州营销服务中心在荆州成立了3年之久，每年都有大批大学毕业生进入公司，但留下来的却很少。
“很多企业都有这样的困扰。有大批的人来，也有大批的人流失掉。主要原因是很多刚刚进入社会的学生心态不稳定，遇到挫折后就放弃。”该中心人力资源部负责人张晓燕说，其实，大学生只要在一个地方能吃苦，待业绩稳定下来后，自然会获得更好的发展。
张晓燕告诉记者，不少企业为了扩大规模，或者储备人才，都是需要人才的。并且，也愿意给出好的待遇和开放的态度去吸引人才。应聘工作的大学生应保持朝气蓬勃的姿态，积极进取、挑战自我，用自己的实力证明自己的价值。
福娃集团人事经理何月华说，大学毕业生应该理性面对现实，企业可以提供平台，但发展还是要靠自己。他们需要沟通能力强、心态平稳的员工。
大学毕业生就业趋向理性
薪资待遇不是重点
荆州职业技术学院准毕业生陈庆辉是汽修专业的学生，他投出了4份简历，但均与自己的专业关联不大。
“我的兴趣很广泛，对工资要求也不高，只要能在最初的工作中有收获，为以后积累资本就可以了。”陈庆辉认为，他能吃苦耐劳、上进心强、能与人合作，这些都是自己应聘的优势。
而这些颇受招聘单位欢迎的优势也给陈庆辉带来了机会。他告诉记者，招聘单位很满意，会给他下一步的通知。
在一家企业的招聘展位前，荆州职业技术学院商务英语大三学生杜红娣面带自信的笑容，落落大方地介绍着自己。成功应聘后，她告诉记者，自己很想
从事商业、外贸和营销类的工作，如果能在荆州找到环境好，有发展前途的工作，哪怕工资不高也会选择留下来。
“我认为，大学毕业生对社会了解不多，因此在起步阶段最好多学习、多积累，不要指望一进单位就提升，等有了足够的实力再考虑进一步发展。”杜红娣说。
目前，就业高峰期已经过去。荆州市人才中心主任张宏告诉记者，在年末为大学毕业生提供招聘会旨在为他们提供更多就业机会。从2006年起，市人才中心围绕大学毕业生就业举办了30多场招聘会，提供了过万就业岗位，今后，这样的活动还会继续。
直击长江大学工程技术学院2011届毕业生校园招聘会
调整好心态，多参加多尝试
11月28日，长江大学工程技术学院举办了“2011届毕业生校园招聘会”，本次招聘会共有102家企业，近3800个工作岗位，涉及企业管理、机械、化学工程、石油化工、市场营销等多个专业，其中有25家世界五百强企业和上市企业。
招聘会开始前一小时，就有许多应聘者在会场门外等候。
企业：应聘大学生要放低心态
奇瑞汽车公司招聘负责人表示，这次主要招聘一线技术工，学历要求大专以上即可，应聘大学生要有从基层做起的决心，放低心态，在工作中要多观察多学习总结，踏实做事是公司真正需要的。
来自厦门一家公司负责人称，现在公司招聘都需要有工作经验，这决定了应届生要从基层做起，不局限于专业，多学习社会经验。
教授：转变观念 自主就业
据工程技术学院李云彬介绍，学院举办这次大型招聘，就是尽量解决应届毕业生就业问题，希望毕业生们珍惜这次机会，调整好心态，多参加多尝试，才会增加他们就业的机会。另外学生及学生家长还要转变就业观念，不要一进企业就想去当干部而白白浪费了锻炼的机会，要勇于下基层锻炼自己。
该院院长助理吴爱军教授也表示：“现在我院毕业生有较大的依赖心理，期望学校与家人安排，没有一种自主就业意识，下阶段我们会注重学生自主就业意识的培养，让他们自己积极主动认识企业的用人需求，让自己努力朝企业
需求方向发展。”
招聘会现场，冠捷公司的招聘桌前排了很长的队伍，记者采访了来自长江大学法学院的一位同学。他说：“法学专业一般不好就业，很难找到对口的岗位，而且学校提供的就业平台有限，我只能多投简历，没打算会应聘上，就当积累经验，如果有幸能应聘上我还是愿意去试一下。”
冷热专业难界定
“哎，当初真不该换专业，试用期才500元！”昨日，在招聘会现场，一位女生抱怨自己不该当初换专业。
该女生告诉记者，她姓李，是江汉油田人，大一下学期在父母的支持下从管理系市场营销专业换到石油系石油工程专业。李同学今天应聘了上海一家与石油相关的公司，包食宿，试用期每月500元，转为正式工1200元左右。当她仔细比较前来招聘的单位后，发现涉及石油方面的企业不是很多，相反，招市场营销专业学生的企业却很多，而且工资都在每月1500元左右。
此外，记者还了解到，不少换过专业的学生，都有因就业压力大，后悔“当初换了专业”。长大工程技术学院就业指导部李运彬老师表示：“人力资源市场变化很大，一般很难分析清楚未来几年各方面人才的供需比。在全国范围内，冷专业出现热就业的现象也很常见，我不看好大学生在没有了解本专业的就业前景下，就冲动地换专业。”
“学生干部”能为求职加几分？
在招聘会现场，记者看到不少抱着一摞摞荣誉证书的大学生来求职，他们大都是平时活跃于社团、班级的积极分子。
对于大学生担任学生干部是否有利于就业？职场专家认为，担任学生干部能为个人求职加分，但是到底能加多少分？对此，记者走访了长江大学的校园招聘会现场，进行了调查。
汉阳某半导体公司人力资源部朱先生坦言，如果满分是十分，他将为担任过学生会主席的应聘者额外加7分，为干过公益服务的志愿者额外加5-6分。对于学生会主席，他看中的是应聘者的组织能力，而对于志愿者，他看中的是应聘者的激情与工作的态度。
站西鞋城网董事长黄亚欣是立足于广州站西发展起来的电商企业，在他看来，“昨天的电商还在依靠交易，但明天依靠的是全流程服务”，他对广州很有信心，因为“来自意大利这种时尚国度的制鞋厂商都对站西的分装速度赞不绝口，而电商一定会强化速度，让服务无处不在”。
阿里巴巴副总裁高红冰则点明了一个事实：“淘宝是生活方式的平台，而不是买卖。打个比方，你在网上团购了一组婚纱照，你肯定也会看看网上有没有好看的婚鞋、衣服，甚至是请柬，到最后，可能你整个婚礼的全部用品都在淘宝搞定了，再也不用四处奔波选择，生活的便利程度大大提高。”唯品会高级副总裁蒋泾提出，顾客关系营销是电商企业避免价格战、取得良性发展的重要途径。衣联网CEO于华则表示：“渠道电商才是传统企业的出路。”传统企业应该把产品与网络渠道结合起来。
天猫11·11购物狂欢节支付宝总销售额191亿元 ，而十·一黄金周上海396家商企销售额是64亿元，这种鲜明的对比难道表明，电商已经成为零售业的最大赢家？但他们的关系绝不是敌人，耶客网CEO张志坚就走了一条结合门店与网络的道路——移动电子商务，在手机或者iPad下载客户端，便可以预订门店里已经卖光的款式和型号，甚至没带钱都不要紧，在门店也能转到支付宝来付款。可见，最终赢家还是消费者。
32、以质量求生存，以改革求发展。
33、众志成城比金坚持诚信互利共荣。
34、你投入了心血、汗水、智慧，工程回报你安全、优质、效益!
35、电商电商，在商言商，没有电商，全都受伤。
36、劳动创造财富，安全带来幸福!
37、产品是企业的形象，质量是企业的信誉。
38、严格遵守开始最大的破产是绝望。
39、企业以人为本，员工以厂为荣。
40、培养优质素养，提高团队力量。
41、索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营。
42、高智商，高情商，懂微商，会电商。
43、永远比对手快一步。
44、创新—不断进取创新是企业长期发展的根本战略。
45、走进电商时代，追求精彩愉快;欲享时尚自由，广轻电商一游。
46、坚持以质取胜，提高竞争实力。
47、效益靠质量质量靠技术技术靠人才人才靠教育。
48、充分发挥党员先锋模范作用，全面完成各项工作任务。
49、霸气电商，我来霸袭，威风八面，我等叼爆。
50、每天自我检讨，品质自然更好。
51、高效创收同心才能走得更远。
52、提高企业效益的保证!
53、以科技为动力，以质量求生存。
54、有一分耕耘，就有一分收获。
55、争做一流员工，共造一流产品，同创一流企业。
56、大力加强党风廉政建设，促进企业健康持续发展。
57、向质量要市场，向管理要效益。
58、百年大计，质量第一。
59、境—静中生境，谈中本然。
一、全县电子商务进农村综合示范县工作开展情况
自xx年xx县入选省级电子商务进农村综合示范县以来，县政府及有关部门认真落实县委关于电商产业发展的决策部署，通过加强领导、健全工作机制、压实责任、明确目标任务，形成了政府推动，部门联动、社会多方积极参与的良好格局，推动了全县农村电子商务迅速发展。目前，县级电子商务公共服务中心、创客装饰工程、xx邮政农村物流体系、农产品营销体系正在加快建设中，同时，本地农产品芦笋茶、三成面条等实现交易额370万元，村淘服务站为91位村民提供养殖业贷款(旺农贷)458万元创业资金，培养出2名农村淘宝明星村小二讲师;孵化出2家电子商务公司，承担村级电子培训及本县特色产品线上代运营工作，村服务站月均收入达3120元。
二、存在的问题
一是重视程度不够。对电子商务进农村工作的重要意义认识不足，没有深刻认识到农村电子商务发展对农业供给侧结构性改革、现代农业发展的重要作用，制度层面缺乏完整的实施方案。
二是发展质量不高。进展缓慢，电商服务中心及农村淘宝网点利用率偏低，电商技术培训成效不明显，经济效益不高，农民增收有限。
三是创新能力不足。在村电商人才匮乏，创新意识不强，服务手段单一。
三、意见和建议
(一)加强组织领导，落实发展责任。要进一步提高思想认识，高度重视农村电子商务发展，坚持以问题为导向，围绕省市下达我县目标任务，认真解决电子商务发展中存在的问题。要明确各牵头责任单位工作任务，建立月调度、季督查、年终考核工作机制，落实发展责任，切实把农村电商全覆盖作为造福农民群众、服务“三农”发展的重要民生工程抓好落实。
(二)积极构建现代农业发展格局。要高度重视现代农村农业发展，把农村电子商务发展作为推进我县农业供给侧结构性改革、建立并完善现代农业发展体系、实施乡村振兴战略的切入点和突破口，制定完整的具有前瞻性的现代农业农村发展规划，坚持以规划为引领，优化农业产业布局，多渠道促进农民增收，提升农村居民生活水平。
(三)发展培育特色产业。要坚持新发展理念，坚持绿色发展，提升农产品的质量，培育发掘特色产业和产品，积极打造品牌效应，提高产品的经济效益。以美丽乡村建设为契机，深入推进农村红色游、生态游、农家乐等旅游开发，激发镇村经济发展活力。要重视和支持本土企业发展，做好本地特色产业和产品的包装与推介，扶持壮大一批本地企业，挖掘培育一批特色产品。
第一、进行电子商务可行性分析
在企业发展电子商务之前，要先进行电子商务可行性分析。首先，企业要分析自身，做到知己。了解企业自身状况，是企业确定电子商务定位，制定电子商务解决方案的前提。企业分析的深度和精准度将影响电子商务解决方案的有效性。
然后，要分析对手和市场环境，做到知彼，以明了电子商务的准入情况。只有了解电子商务整体发展趋势、竞争对手情况、消费者情况，才能真正地了解企业自身所处的位置，才能订制合理的电子商务解决方案。
第二、清晰地清楚品牌定位，制定电子商务商业模式及策略
通过对行业、竞争对手以及企业电子商务项目进行洞察，企业可以确定项目整体定位和电子商务项目在整个公司中的定位和方向，并在此基础上制定电子商务发展战略：
一是通过对自身电子商务的情况和对行业电子商业的研究，确定渠道策略。
二是结合线上线下渠道，通过会员策略掌握终端消费者，提高销售额。
三是通过对行业、竞争对手、企业电子商务及线上线下价格的冲突研究，结合公司产品，确定产品价格策略。
四是通过对行业、竞争对手、企业电子商务及线上线下产品的分析，结合企业实际情况确定产品策略。
五是通过对行业、竞争对手的分析，确定电子商务运营策略。六是通过对电子商务网站自身的分析和确定的目标，确定有效地网络推广方式。
第三、整合网络营销，科学高效地管理供应链
通过整合网络营销，策略性地综合运用软文营销、新闻营销、口碑营销、微博营销、问答推广、搜索引擎等品牌传播手段，企业可以用较低的营销成本获得高效的品牌营销效果。通过系统化的电子商务运营，确立完善的产品策略、会员策略、数据分析体系、客服管理制度、订单处理机制、售后服务流程，可保证企业持续稳定的销售，达到销售额和利润的稳定增长。
在完整的品牌营销策略的指导下，进行专业化、标准化、流程化的电子商务运营，必然会促进企业自身电子商务的持续健康发展。至此，企业才真正实现了从线下到线上身份的完美蜕变。
发展线上品牌已成为很多中小企业的必选之路。只有顺势搭上电商经济的班车，通过清晰的品牌定位和产品线规划、科学高效的上下游企业合作、完善的售后服务，才能实现利润突破，品牌振兴。尽管电商渠道的品牌竞争比线下渠道的竞争更为激烈，进入门槛低，信息对称度高，很多实力薄弱的企业容易被湮没。
商业观察和评论员牛文文，一语点中电商们的脉搏，“中国的商业变化到让巨头满足的时间不超过五年，五年后新的霸王出现的时候，它是颠覆你的”。中国电子商务十多年的发展史，就是一部攻城略地、你争我夺的诸侯争霸史，所以永远不要忽略新生力量，因为他可能就是你定鼎天下的最佳助力。
15年里无数的商家对错失了淘宝扼腕叹息，可在这十五年里他错失的仅仅是淘宝吗？不，他们在叹息的时候又错失了天猫，错失了唯品，错失了京东.......他们只会叹息，永远错失机会！
在一个地方跌倒不可怕，怕就怕永远在同一个地方跌倒，作为错失前期机遇的企业我们应该将精力从混战成一滩烂泥的大平台投身到那些有潜力的新平台，也许下一次我们就会屹立巅峰，傲视群雄。
机会总是留给有眼光的人，最近我们看到电商领域不断有切合市场的新概念被提出，如全网营销，企业集群，聚合效应.....我们就以中国企业集群为例，看看这些新平台有哪些闪光点能够给电商带来新气象、新机遇。
中国企业集群是由容商天下网络有限公司为中国商家打造的专业企业展示平台，它采用的是一种聚合盈利的新模式，将若干企业集中于同一平台，按行业、按地区、按专业市场进行整合分类，通过企业的共向努力，利用集群效应获得1+1>2的竞争优势。中国企业集群支持英美韩等多语言系统，能够适应全球化推广发展的需求，也是扩展国际贸易的有效手段。业内人士认为，中国企业集群以“三鼎”夺天下的思路很值得肯定，他切合了企业对电商平台的期盼，这也是其日增千名会员的成功所在。
一鼎，抱团发展。由于中小企业无论在资金还是人力都处在低水平层面上，缺乏同大企业在高水平层面上的竞争能力，在网销层面上，大企业有其不可比拟的优势。在这种情况下，中小企业的发展电子商务就更应该利用好抱团的方式，充分发挥集群效应，通过集群效应带来的比较优势，做大规模、做强产业，推动自身实力的快速增长。
二鼎，全面。对企业来说中国企业集群不仅是一个相互交流合作的平台，更是对外展示的窗口，他相当于一个精美的企业官网，更可作为企业交易的实用商铺。查需求，查行业，查地区；做维护，做展示，做推广；找公司，找商机，找推广，找采购，找订单......在这里企业所有的需求可以一站解决。
三鼎，即时精准。中国企业集群能够帮助企业及时的更新自身信息，还可以通过智能体系及时了解访客的动态、需求，实时沟通，促成交易。中国企业集群还支持科学统计，为企业的营销决策提供精准数据支持，还能够让企业根据自身所处行业，精确筛选一批上下游公司，主动推送自身产品，有效推广，提高销售与采购的成功率。
电商新平台如雨后春笋般不断出现，在这个时期大多人认为其弱小，不堪一提，可不要忘记，竹笋总归要长成傲骨铮铮的青竹，这就是机遇！
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