江苏教师绩效工资表

江苏教师绩效工资表（通用7篇）

江苏教师绩效工资表 篇1

计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值

如下：

1．与教学内容有关的

（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则

=1.00

（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。

（3）新开课（不包括新教师所开第一门课）=1.2。

（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。

（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的

=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。

（6）其余情况授课，=1.0。

2．与授课班级内学生人数有关的

（1）1～20人，=0.8

（2）21～35人，=0.9

（3）36～50人，=1.0

（4）51～65人，=1.1

（5）66～80人，=1.2

（6）81人以上以20人为间隔类推。

教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。

（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6

进行计算。

（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业

等，按如下标准核定教分。

（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6

（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6

（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：

（1）每领做一次早操按0.5教分计。

（2）每领做一次课间操按0.2教分计。

（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。

（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。

（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）

每1000字计1教分工作量。

（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。

（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。

（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。

（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。

（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

二、绩效工资及部分津贴的计发

（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。

（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。

（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早 晚)

自习发给津贴10元。

（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。

政策解答补述：《江苏省义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》中把教师师德作为考核的重要依据之一，但却因为量化难而备受争议，很多人担心师德标准会不会最终会流于形

式? 答：《意见》中有很明确的师德考核要求。师德并不是一个模糊的概念，而是有考核的具体要求。比如考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教书育人、为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。教师要自觉抵制有偿家教，不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生等。从目前的情况看，一些学校从未开展过类似的考核评定。因此在探索的初期，可以采用定性考核和等级考核，这样操作起来

江苏教师绩效工资表 篇2

绩效, 单纯从语言学角度看, 包含成绩和效益的意思。从管理学角度来看, 绩效是组织期望的结果, 是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。因此, 绩效源自管理。绩效工资, 又称绩效加薪, 是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。在教师系统推行绩效工资制度, “坚持多劳多得, 优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜, 妥善处理各种关系, 积极稳妥做好工作”。教育系统实施绩效工资制度, 预示着一个新的工资时代的到来。

绩效工资由四部分组成:基本工资, 年龄工资, 岗位工资, 奖励工资。推行四部分的工资形式能否让各层次的教师满意, 推行科学的绩效考核为基础的这项制度能否在这个教育制度系统发扬光大?这些都是我们该思考的问题。诚然, 绩效工资制度有着优越性的一面, 也有着许多的不足之处, 还有待我们一起去完善。

一种工资制度的推行, 国家一定经过无数次试点实验。“存在即有理由”, 绩效工资制度的推行一定比传统工资制度有更大的优越性。

1. 由于将个人的收入与其本人的工作绩效直接挂钩,

因此会鼓励教师更加注重教学质量的提高, 会更加集中精力辅导学生, 提高其学习成绩。只有学生优秀率与升学率的提高, 才会促使教师的业绩工资跟着提高。而业绩工资的提高则能更进一步客观反映教师工作能力的差异, 从而使绩效好的教师得到更多的奖励, 绩效较差的老师也会不断改进自己的教学方法, 提高自己的教学水平, 有利于提拔工作能力强的老师。

2.严格地说, 长期的绩效工资体系是一种改进教师工作能力的有效方法。俗话说:“成功, 贵在坚持, 贵在持之以恒。”因为真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励, 而是一种长久的奖励制度。因此教师可以放心、大胆地去设想, 去合理规划自己的长期目标, 一步一步地做到尽善尽美, 而不是时时担心自己做白工而感到不值得。相反, 这样反而会激励员工不断创新, 不断挑战自我, 最终使自己的能力提升一个档次。而学校也稳定了人心, 能够有足够的人才储备去创造学校的业绩, 提高知名度。

的确, 绩效工资制度的实施让那些懒散惯了的教师不得不转变工作态度, 一心一意扑到工作上来, 在一定程度上提高了学生的成绩。但对于那些把教育看成事业的教师来说, 他的效果就没那么明显了。当然, 绩效工资在实施过程中, 也暴露出诸多弊端。

1. 在实施绩效工资时, 侧重点倾斜了, 绩效工资反而成了官效工资。

因为实行绩效后, 行政与教师的差距大了很多, 根本不是重点向一线教师、骨干教师和取得优秀成绩的教师倾斜, 偏离了温家宝总理原先的宗旨:“绩效工资是为了向广大一线教师和骨干教师倾斜”。就以小学领导和教师每月的绩效工资 (不包括国家政策性工资和每学期未发放的奖励性绩效工资里的35%部分, 这两部分是因人而异的, 所以只计“论官行赏”部分) 为例:校长岗位绩效津贴是2700元, 副校长岗位绩效津贴是2400元, 主任岗位绩效津贴是2200元, 副主任岗位绩效津贴是2000元, 高级教师岗位绩效津贴是1450元, 一级教师岗位津贴是1200元。而绩效工资总额=基础性绩效工资 (占65%) +奖励性绩效工资 (占35%) ×70%+自慰金 (五大节日共10000元, 按月平分计833.33元) 。绩效工资=岗位绩效津贴÷65%, 所以校长月绩效工资总额=2700+2700÷65%×35%×70%+833.33=4987.1元。依据此公式, 副校长绩效工资总额是4137.9元, 主任月绩效工资总额是3862.5元, 高级教师绩效工资总额是2514.4元, 一级教师绩效工资总额是2224.4元。在每学期期末的占30%部分的变动性绩效工资不知能否拿回来的情况下, 以校长的月绩效工资来看, 比高级教师几乎多一倍, 比一级教师要超出一倍多。这样会促使教师利用各种手段谋取一官半职, 同时也会助长腐败的存在, 不公平造成了干部与教师之间的矛盾, 严重影响学校的和谐。

2. 绩效工资制度的实施昭示着不信任的存在, 迫使教师采取“杀鸡取卵”的教育方式。

绩效工资在学校里以学生的考试分数来衡量, 在追求高分数、高班级优秀率的过程中, 大多数老师发现学生的成绩与自己的教学能力和教学方法以及教学投入并不是成正比的。因此, 教师会占用学生更多的时间, 布置更多的作业来达到学生学习成绩提高的效果。也许从表面上看, 貌似老师工作努力了, 有一部分同学的成绩提高了, 可这样的表象下是老师一味追求分数的高低而导致学生身心的精疲力竭, 厌学情绪高涨。学生开始不理解老师, 师生关系也变得紧张, 学生甚至痛恨老师, 加深了学生对绩效工资制度的误解。

3.绩效工资制度的实施导致教师之间关系的紧张, 破坏教师之间的信任与团队的不和谐。因为存在利益的竞争, 优秀教师会保留其教学方法, 在教学交流上只是敷衍了事, 不会深入地去剖析, 更不会把自己的教学得失、教学策略公之于众, 特别是同科、同级的教师。而在被问及班上学生成绩时, 更是支支吾吾, 不知所云。为什么会这样?因为如果说高了, 无疑给对方指出了努力的方向, 说低了就显得自己低人一等, 这种极不正常的同事关系, 导致了人与人之间的不信任感, 加剧了教师关系的紧张。在这种极不诚信的教学环境下, 学生成绩怎么会提高, 教师的职业操守又在哪里呢?

虽然绩效工资这个概念并不是新东西, 20世纪初期, 上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量来领取薪水的, 在18世纪的美国, 农场中采摘橄榄的工人收入是根据其采摘的橄榄数量发放的, 但经过时间的推移, 时代的发展, 这个概念被赋予了新的时代意义。

1.由于绩效的不同差异而导致其工资收入不同的工资制度, 是每年都有浮动的薪酬, 但不是永久增加的固定薪酬, 因此这样会鼓励教师更加努力工作。同时, 它的实施可以应用于任何用人单位, 因此具有普遍意义。

2.绩效工资制度的目的是找出和奖赏绩效好的员工并鼓励每一个人都更加努力, 以更好的方法来工作。同时也可以从中看清楚每一个员工的工作能力与优缺点, 从而有利于在以后的工作中分配不同的任务, 达到资源的合理分配和利用, 取得更好的效率。另一方面, 绩效工资制度会促使懒散, 能力偏差的人注重加强自己素质与能力的培养, 这样不仅使单位获得更大的收益, 同时个人也得到了提高, 达到了“双赢”的目的。

基于教师绩效工资利弊的考虑, 结合湖南涉外经济学院的实际情况, 就教师绩效工资制度的建立与完善, 提出一些个人的认识与建议。

1.针对绩效工资的实施, 应密切联系学校近期与远期的发展战略目标。绩效工资的设计与实施与学校近期和远期的战略目标密切相关, 各项制度安排的选择要尽可能有助于促进战略绩效的保持与提高。涉外经济学院是一所年轻的民办学校, 虽然国家支持民办大学, 但在公办大学如林的国内, 涉外大学面临的竞争日趋激烈。“创一流涉外, 百年涉外”战略目标的实现, 教师的工作绩效是关键, 但合理的报酬对于调动教师积极性具有必要性和有效性。因此, 学校应结合自身情况, 结合学校近期与远期的战略目标, 合理实施教师绩效工资制度。

2. 完善沟通制度, 建立学校到教师到学生的信任沟通桥梁。

“没有沟通, 就没有理解, 没有理解, 就难以获得支持。”教师绩效工资制度不仅事关教师个人利益, 也关系到各学部的切身利益。学校应加强与学部和教师的沟通, 广泛征求各方面的意见与建议, 争取得到大多数教职员工的理解与支持。也有人说:“绩效工资制度意味着不信任的存在。”此话确实有几分道理, 如果一个制度没有广大教师的支持与相信, 教师怎么会有动力, 学校又怎会有绩效?其次, 学生是学校的“顾客”, 尤其是民办大学, 如果学校的制度对学生产生许多不利或消极的影响, 不但学生会有很多意见, 工资制度也难以实行。教师应加强与学生的沟通, 加深彼此的信任, 当教师能接受学校工资制度的改变, 当学生也能理解教师上课方式的改变, 试问:“绩效工资制度的宏伟蓝图, 还会远吗?”当然, 这只是理论上的想法, 但这也充分体现出沟通的重要作用。

3. 增加福利的多样性, 保持和提高大多教师的收入水平, 注意体现不同年龄阶段教师的差异性。

绩效工资制度改革的过程中, 会使不少教师的收入水平下降, 这将会直接影响到教师的工作积极性。另外, 上文提及绩效工资制度实施会导致教师之间关系的紧张。基于这些问题, 学校应推动福利项目的多样化, 稳步提升福利水平, 调整工资的给予方式。据调查表明, 在一些重点高等学校, 教师收入来自所在“部门”的部分所占比例很高, 包括津贴、补贴、奖金、课酬等现金以及旅游、购物券、实物发放等。当不少教师收入减少的时候, 学校应变通地调整工资给予方式, 保持和提高大多教师的收入水平。另外, 学校应保持和提高绝大多数教师的收入水平。人力资源研究表明:员工对于薪酬福利的期望呈“刚性”状态, 只要升起来, 就不能降下去, 只能高, 不能低。薪酬福利的减少, 会降低满意度, 满意度下降, 工作激励的强度自然也会减弱。再次, 绩效工资制度的设计应以教师对薪酬的满意度为主要指标, 没有满意度就没有激励性, 就难以实现促进绩效的目标。处于不同发展阶段的教师, 对薪酬福利有着不同的需求。因此, 学校在创新工资制度的过程中应适当体现不同年龄阶段教师的差异性, 提供多种选择, 尽最大努力提高教师对薪酬福利制度的满意度。

总而概之, 实施绩效工资制度的基本目的在于更好地激励教师的工作热情, 更好地选拔优秀的教师, 提高教学质量。而作为一种新制度的出炉, 其背后必定经历许多的坎坷与挫折, 也必定会出现欢呼与唾骂, 这是无法避免的, 因为这种制度涉及到个人的切身利益。当然, 我们惟一能做的就是站在客观的角度来评价绩效工资制度真正存在的意义与价值。正确的决策往往是在别人的唾弃中不断折射出光芒来得到别人的认可的。同时, 要想获得真正的认可就必须根据学校的实际情况来进行积极探索, 创新绩效考核的机制和方法, 规范考核程序来尽量完善考核载体, 做到公平、公正、透明, 充分发扬民主, 增强绩效考核工作的透明度与考核结果的公信力, 这也将是捕获人心的有效手段。

任何一种制度的推行, 从推行到被众人接受是一个漫长的过程, 推陈出新必定有困难, 有挫折。但是, 一种制度的推行, 必定有它存在的理由, 必有其传统制度无法比及的优越性。我们相信, 绩效工资制度的推行必定引起教育系统考核制度与工资制度的创新, 在不偏离其根本宗旨的前提下, 中国的教育事业必又上一个新的台阶。

参考文献

[1]刘世清, 关伟.基于绩效基数的高校教师绩效开发与考核方法研究.中国电化教育, 2005 (4) .

[2]王开新.对高校实行岗位津贴制度的思考与建议[J].现代教育科学, 2006.4.

[3]曹宇.对学校绩效工资改革的探讨[J].社会科学家, 2005, 5:600-601.

[4]国务院关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见.

教师绩效工资政策访谈 篇3

[摘要]国务院决定从2009年1月1日起在全国义务教育阶段学校实施教师绩效工资制度。主持人邀请几位基层教育局长就如何保证财政资金到位、如何实现教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平、绩效考核制度如何体现教师的职业特点、如何体现向优秀教师倾斜的原则、在义务教育阶段先行实施绩效工资制度对其他学段的教师会产生什么影响等话题，进行深入的访谈。局长们提出了本地区落实教师绩效工资的基本思路。

[关键词]义务教育；教师绩效工资；绩效考核制度；局长访谈

[中图分类号]G63[文献标识码]B[文章编号]1002—2384(2009)05—0007—07

根据国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，教育部于2008年12月31日出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(以下简称“意见”)，决定自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，全国各地区将在2009年秋季前逐步实施这一政策。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》正在制订的背景下，这一举措意义重大。基层教育行政部门将承担组织实施和对学校的指导工作。为此，中小学管理杂志社邀请山东德州市教育局刘志祥书记、局长，浙江平阳县教育局王振中局长，天津市河西区教育局孙惠玲副局长，湖北恩施州教育局冉隆映局长，山东菏泽市东明县教育局徐永太局长，就此话题进行深入讨论。

本刊记者柴纯青特邀国家教育行政学院从春侠副研究员共同主持这次访谈。

关于试点地区的情况

主持人：感谢各位局长接受访谈。继农村和城市推进免费义务教育后，“意见”又把解决教师待遇问题提上了日程。大家对“意见”的总体感觉如何?

刘志祥：在义务教育学校实施绩效工资，是具有里程碑意义的大事，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师教书育人的积极性，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

王振中：我总体感觉是，“意见”内容较全面，并具有明确的依法规范推行素质教育、实施新课程的导向。

孙惠玲：教师绩效考核是为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，促进教育事业科学发展而建立的一种对教师的考核制度。

主持人：2006年6月27日，全国中小学人事制度改革座谈会明确提出要建立教师绩效工资制度。2008年，湖北恩施州的部分市县进行了教师绩效工资改革。请冉局长为大家介绍一下您那里的试点情况。

冉隆映：恩施市、利川县、鹤峰县等市县运行绩效工资的情况表明，教师队伍中出现了“三多三少”现象：主动学习进修的多了，争当班主任的多了，要求多任课、挑重担的多了，无事闲聊的少了，小病大养的少了，要求离开一线的少了。因此，我认为，“意见”的实施能够有效地调动教师的工作热情和工作的积极性、主动性。

关于区域间差别问题

主持人：从冉局长的介绍中我们可以看出，恩施州部分市县的试点情况还是比较令人满意的。那么，教师绩效工资改革在其他区域的推进是否会比较顺利?

徐永太：“意见”体现了党和国家对教育事业的高度重视。但是，根本的问题是没有按照区域差别形成一个完整的绩效考核标准体系，这容易造成绩效工资分配政策的偏差。

孙惠玲：考核指标体系要达到文件中要求的“充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一”，操作起来肯定有难度。考核指标体系的建立是最大的问题。“意见”毕竟是国家层面的指导性文件，考虑区域差别建立绩效考核标准体系可能还是比较难的。

王振中：我也认为，“意见”最大的不足是太原则、太笼统，指导性、可操作性明显缺失，初看面面俱到，细想则觉得不明确、无从着手。

关于适用对象问题

冉隆映：“意见”中有两个问题：一是我国目前还存在一些完全中学，这些教师大多交叉带课，很难界定他是义务教育阶段的教师，还是高中阶段的教师。二是没有将其他教育机构的义务教育教师纳入。《中华人民共和国教师法》第九章第四十条明确规定：其他教育机构指少年宫以及地方教研室、电化教育机构等。这些机构的教师主要服务于义务教育，做了大量艰辛的、富有成效的、别人无法替代的工作，理应把他们纳入绩效工资体系。但是，国务院的文件只规定“按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。”教育部的“意见”也没有将其纳入。事实上，这类教师的数量并不大，像我市建始县教研室只有15人。

孙惠玲：我们天津市河西区有11所完全中学，义务教育与非义务教育阶段的教师是混编使用的，在哪个学段任教也是通过竞争上岗并且不定期调整的，所以初中教师和高中教师的绩效考核肯定得一起进行，否则就会影响教师的情绪和学校的工作。但是这次绩效工资只针对义务教育学校。所以国家和地方都应尽早制订政策，统一实施基础教育教师的绩效工资。

冉隆映：文件说“同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴”，这真是“剪不断，理还乱”。许多教师退休以前是在完全中学的初中部工作，后来初中部被剥离出去，变成了高中校。原来已经从这个完全中学退休的教师，待遇只能按高中教师走，这样他们就不能享受此次绩效工资政策里规定的退休教师的生活补贴了。

徐永太：我认为绩效工资应是独立核算的。退休教师虽然也应该享受相关的政策保障，但作为绩效工资，应该体现在岗与离岗的不同，要区分开来。

主持人：根据国务院的意见，义务教育学校的行政、后勤人员都纳入绩效考核的范畴。那么，如何兼顾一线教师与后勤员工之间的利益?

冉隆映：向一线教师倾斜是不应该有争议的。为兼顾各方利益，一是通过基础性绩效工资设置进行调节；二是通过教职工代表大会讨论；三是教育行政部门要制订非教学人员适当低于教学人员奖励性绩效工资的规定，给校长减轻压力。

王振中：一线教师与后勤员工之间可以采用不同系列的绩效考核办法予以区别。

关于各地财政承受能力问题

主持人：现在各方面都比较担心各地的财政承受能力问题。此次国务院确定了“以县为主，经费省级统筹，中央适当支持”的原则，对于财政薄弱的县，省级统筹怎么体现?中央又如何适当支持?

徐永太：山东东明县地方财政一年的收入约为5个亿，在山东的排位是靠后的。我县6000多名义务教育教师，要落实绩效工资的话，县财政压力很大。因此，我们希望省政府的支持力度大一些。我县义务教育新机制的经费就是按

照省级政府80％、菏泽市政府2％、东明县政府18％的比例来分担的。

王振中：浙江平阳县是我省26个欠发达地区之一，县财政的财力不足。这次实施绩效工资政策如果省里出到80％、县里出20％就会非常好。如果县里承担的比例超过20％，就可能难以落实。即使县里有这个财力，但如果上面没有强制性要求，那么也将落空。

徐永太：所以，我期望国家再出台一些相关政策，强化责任，把绩效工资的落实情况纳入到各级政府的政绩考核中去。

刘志祥：国家对山东的支持政策是，按在职教师每人每月60元、退休教师每人每月45元的标准进行转移支付。德州市是经济欠发达市，义务教育教师4.2万人，人均月工资1644元。但各县市区经济发展不平衡，教师工资水平有一定的差异。目前仍有4个区县没有实现城乡教师工资按同一标准发放，只有个别区县落实了规范公务员津补贴政策。比如我市的庆云县和夏津县分别属于国家级和省级贫困县，县财政很困难。因此，国家在对省级方案进行审批时，应提高欠发达地区的转移支付比例，最大限度地减少或免除市县财政的配套资金。

王振中：因此，应该切实加大省级财政对欠发达县域的转移支付力度，真正体现“经费省级统筹为主”的原则。在教师绩效工资总额中，除了县财政原来已经安排的预算之外的部分，要全部或绝大部分由省级财政转移支付。同时，上一级财政、审计、监察等部门必须加强监督，督促县级财政对于原来用于教师工资待遇的资金，不减少，不“挤出”，还要严防省转移财力被占用、移用、截留。

孙惠玲：天津河西区的财政状况是比较好的。城市推进免费义务教育的时候，就是以区县为主，市财政主要是支持专项经费。

关于“不低于当地公务员工资”的问题

主持人：此次教师绩效工资政策还有一个参照，就是《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国义务教育法》中提出的“教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平”，这个难度大不大?

冉隆映：我州的教师工资与公务员相比，每人每年至少要低1万元。就算国家支持了每人1000元，地方财政也还要补给每人至少9000元。如建始县有4000名义务教育学校教师，地方财政每年要拿出3600万元，这对县级财政来说太沉重了。

恩施州所辖恩施市2008年按照义务教育阶段在职教职工年人均6036元(含原保留津贴)的标准发放了绩效工资，利川市是按6614元、鹤峰县是按5000元(含原保留津贴)的标准发放的。即使这样，教师的工资每月依然比公务员低500元左右。其他县市的财政状况不好，无法兑现教师的绩效工资，州内形成了教师待遇“两重天”的尴尬境地。因此，要明确执行主体，确定经费来源和各级政府的投入比例，实行省级统筹。中央对我们中西部地区应加大专项资金扶持的力度。

王振中：我同意这个看法。中西部省份应实行“省级统筹，中央支持为主”；东部沿海省份应实行“省级统筹为主，县级财力保持原有水准(额度)”。尽管如此，我还是担心能否真正实现“不低于当地公务员的平均工资水平”。第一，两者的工资结构系列、统计口径不一样，结果也就不一样，难以比照；其二，“当地”指的是县域、市域还是省域?越是发达地区，教师和公务员的工资水平差距越大。在温州地区，两者的年均工资相差3万元以上，平阳相差约1万元。同时，地方各级行政部门每年都会出台一些提高公务员工资待遇的政策，但教师却不能同时、同等享有，差距就是在这一块拉大的。

徐永太：我们的情况不同。就我县来说，公务员的津贴、补贴教师都能享受到，教师的职称工资还比公务员高，所以实际上公务员还没有教师拿得多。拿我自己来说，我是公务员，和我同样工龄、同样职称的教师，每个月就会比我多三四百元。

刘志祥：是的，山东全省公务员享受的津贴、补贴教师都能享受到，但县一级的规范性不够。

孙惠玲：对平均工资水平的界定还不是很明确。如果指基本工资的话，那么，目前教师的基本工资并不比公务员少。如果指工资中所有项目的平均值，那么，目前还有一定的差距。要使教师的工资水平与公务员持平，还需要仔细测算。

王振中：所以我建议，参照一些国家的做法，把中小学教师列入国家公务员系列，用法制来保障。作为过渡的办法，当前在实施教师绩效工资的过程中，要求各级地方政府在提高公务员工资待遇的政策上要特别明确：中小学教师同时、同等享受。这样，才不至于出现“今年同等了，明年又不同”的怪现象。

关于绩效考核方法的问题

主持人：教师绩效工资最终还需要落实到“绩效考核”问题上来。教育工作不是流水作业，教师的育人工作很难完全用数据来衡量。“意见”明确提出，实施绩效考核应坚持“尊重教师职业特点”的原则，那么，各位局长是如何考虑这个问题的?

王振中：总的指向应以质性评价为主，量化评价为辅。我们应依据“意见”中的考核内容，将每类内容分解为具体的考核要素(因子)，以等级加分制的形式呈现考核结果。实际上，一个教师的大多数工作绩效表现都处于一种“大而有之，细则朦胧”的模糊状态，即使是用等第呈现，也较难确认其等第边界。有鉴于此，我认为，对基础性绩效工资，宜采用“合格”为主的模糊等级制评估办法，凡合格者，即可全部获得；对奖励性绩效工资，可采用单项性与综合性工作绩效、贡献并存的考核办法，适当拉开档次。这样一能使绩效评价相对客观、准确、公正，二有利于淡化急功近利的思想，三能适当扩大得奖面，以调动教师创优争先的积极性。

冉隆映：只要我们坚持基本原则，采取质性评价与量化评价相结合的办法，公开、公平、公正地考核教师工作的绩效，就能有效避免人为成分过大而引起的对公平性的质疑。这种考核，不仅不会影响教师间的关系，而且会在教师之间形成比学赶帮超的氛围。

刘志祥：我认为，针对学校和教师的现状，为便于实际操作，应采取以量化考核为主、定性考核尽量减少的方法，但这并不意味着把什么工作都量化。

徐永太：如何解决这一问题是需要进一步探讨的。建议在推进素质教育进程中逐步消除过度量化的弊端，坚决扼制学校内急功近利和功利主义思想。

孙惠玲：从二者的比例上，我认为应该以量化评价为主，质性评价为辅。为防止过度量化，必须制订好指标体系，以突出量化的积极意义。比如：可以考虑向班主任倾斜，向满、超课时人员倾斜，向高层次学历人员倾斜等，再加上师德等一些质性的评价，最终确定考核结果。这样有利于学校的具体操作。

当然，对量化的指标以及质性标准要进行研讨，并经学校工会、教代会讨论通过，让教职工充分认可。

王振中：绩效工资的基础部分大部分教师都是一样的，关键是奖优部分如何执行。30％的绩效工资也没多少，关键是要让教师们服气。所以应该以教师们实实在在获得的奖项，比如说辅导学生得奖等，作为绩效工资发放的依据。我们县往年会拿出大约150万元奖励获得各种奖项和荣誉称号的教师，今后会把这些捆绑起来，纳入绩效考核中，以促进教师的专业发展。

关于“不得把升学率作为考核指标”的问题

主持人：不管是质性评价还是量化评价，都有一个被大家议论最多的问题，就是升学率的问题。“意见”强调“不得把升学率作为考核指标”，但有评论文章说，“教师绩效考核难过应试坎”，那么在基层，有没有替代性方案?

王振中：“不得把升学率作为考核指标”并不等于“不把学业成绩作为考核指标”。根据新课程的理念，“学业成绩”包含的因子，主要有各种作业、阶段性评价成绩的及格率、平均分、优秀率、后20％的比率等。考核时应更多地注重平时的作业考核、形成性检测，以及对动手、动口、实践性技能的考核评价等，力求体现考核检测的多样性、丰富性、全面性。

刘志祥：不应把升学率当做唯一的指标，但教师教学质量的高低还是要通过成绩反映出来，这也是对教师的职业要求，因此在实际操作中应以教学成绩高低为主线，同时考虑师德、工作作风等方面的因素进行综合考核。

徐永太：建议充分发挥课程评价的作用，把学生的及格率、进步率作为考核的硬性指标，替代升学率指标。

孙惠玲：教师业绩评价不考虑升学率，是过于理想化的。我认为，可以把升学率作为评价的指标之一，在权重上综合考虑，引导教师努力实施素质教育并提高学生的成绩。

冉隆映：我们认为，绩效考核项目的权重应为：考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分，共计100分。其中，教学过程主要考核教职工在教育教学过程中工作岗位职责履行的情况和安全管理职责履行的情况、工作态度、责任心。过程与业绩并重，避免只重升学率的倾向。

关于与职称的关系问题

主持人：我国一直实行的是以职称为主要依据的工资分配制度，此次绩效工资突出的是教师的业绩，那么这是否会对现行工资分配制度产生冲击?

刘志祥：义务教育教师现行的工资结构为岗位工资、薪级工资、津贴补贴、特殊岗位津贴四个部分，其中岗位工资和薪级工资是以职称为依据确定的；改革后的工资结构为岗位工资、薪级工资、绩效工资、特殊岗位津贴四个部分。也就是说，改革前后的差别就在于把改革前的津贴补贴改为绩效工资，其他三部分不变，改革后的工资仍以职称为主要依据。此次绩效工资改革体现了对现行工资制度的继承与创新，不会对现行制度造成很大的冲击。

王振中：我觉得会有一定的冲击，但对逐步改革以职称为主要依据的工资分配制度具有积极作用。从整体上看，强化绩效，适当弱化职称在工资分配中的功能，很有必要。但奖励性绩效工资在教师工资总额中所占的比重很有限，因此冲击也不会太大。

冉隆映：我担心这反而会强化以职称为基础的分配制度。70％的基础性绩效工资很可能以职称高低为依据进行分配，不利于发挥绩效工资的激励效应。因此，我建议，奖励性绩效工资的比例可提高到50％～60％。众所周知，由于职称评聘制度不完善，部分获得高级职称的教师不一定是真正的骨干教师，因此，应提高奖励性绩效工资的比例，加大校长的自主权，这样才能真正向一线教师、骨干教师和有突出贡献的教师倾斜。

关于民办学校与高中校教师的问题

主持人：实行义务教育新机制的时候，很多地方就没有把民办学校的学生纳入其中，因此带来了很多问题。此次针对教师群体的“意见”会对民办学校教师产生什么影响?

徐永太：民办教育是我国教育的重要组成部分，在部分地区有着举足轻重的地位。公办学校教师的收入提高了，民办学校如果不提高，教师就会流失，竞争力就会下降。我县有民办小学近20所，民办初中校两所，在职教师有600人左右，比例不小。我认为，民办义务教育学校的教师工资同样也要纳入政策范畴，但应该由学校支出这一部分工资。

孙惠玲：应该在国家层面界定哪些民办学校应该在绩效工资政策的范畴之内。我们区有3所民办义务教育学校，收费都不低。如果他们也实施绩效工资，反而可能会降低教师的收入水平，民办学校的董事会对此应有所考虑。我认为在公办教育薄弱的农村地区，民办学校教师应该获得国家支持。

刘志祥：我市的民办学校比较少，在民办义务教育阶段任职的教师不超过300人。我们在推进绩效工资改革时，会对民办学校提出原则性的要求。

王振中：平阳的民办教育很发达，但是民办义务教育学校数量很少，在职教师不到200人，教师绩效考核工资政策对他们的影响不会太大。

主持人：高中没有被纳入此次政策的执行范围，高中教师是否会受到影响?

刘志祥：义务教育阶段教师工资进行调整后，势必影响到高中教师，大多数高中都举债运行，背负着沉重的经济负担；从地方财政而言，负债都很难还上，涨工资就更难了。在这种背景下，今后高中如果实行绩效工资的话，就一定要综合考虑高中学校的债务问题。

孙惠玲：对我区而言，面对的主要挑战是非义务教育阶段教师的绩效工资问题。按照现行高中的收费标准，所收费用无法满足高中教师绩效工资所需的金额。如果完全靠学校自筹，那么高中教师很难享受到义务教育阶段教师的绩效工资待遇。这样势必会引起新一轮的收入不平衡，造成教师队伍的不稳定。所以我们只有将非义务教育阶段的教师纳入到义务教育阶段统筹考虑，才能较好地解决出现的相关问题。

关于农村学校教师的问题

主持人：教师绩效考核和绩效工资政策还有一个特订的政策目标，就是希望提高农村教师的收入水平。全国农村教师达到800万，占了绝大部分，请问各住有何良策?

徐永太：“意见”中提出，县教育局具有因地制宜制订措施的空间，我认为，这是为实现教育均衡发展提供的机遇。我县属经济欠发达地区，城乡之间存在着师资配备不均衡、农村学校教师年龄结构老化、数量不足等问题。个别农村教学点一个教师包一个班，教师超负荷工作。这些问题直接影响着绩效考核结果的运用。我们在制订考核标准时必须考虑到城乡之间、校际之间的差距。

冉隆映：我们的试点表明，更多的农村教师安心在农村从教了。这对于稳定农村教育大局和建设社会主义新农村作用巨大。

王振中：我认为，教师群体最大的特征是“不患寡而患不均”。我们应该尽快实现城乡教师工资的“同县域同待遇”。一是健全完善县教育会计核算中心管理制度，将县域所有学校的财务纳入核算中心统一管理，规范学校的经费收支；二是制订并实施“同县域同待遇”的相关制度办法；三是对个别原来待遇高的城镇学校，要通过多种途径与方法逐步控制、调整，最终达到“同类同待遇”水平。

教师绩效工资方案 篇4

1、“政策导向，激励为主”原则。用正确的政策舆论为导向，坚持激励为主、处罚为辅，引导教职工把主要精力用到教书育人、管理育人和服务育人上。

2、“多劳多得，优劳优酬”原则。充分向班主任、一线骨干教师和超工作量的教师倾斜，以责任心、工作业绩和实际贡献为主要依据，切实体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则。

3、“相对统一，学校自主”原则。为有效推进绩效工资的分配与发放，必须全区一致，相对统一。同时，各校要根据自身情况，充分发挥学校办学的自主性和积极性，制定学校科学合理的绩效工资分配方案。

4、“科学定岗，公平公正”原则。教师绩效工资首先应建立在科学定岗、竟聘定员的基础上，坚持能者优先、效能优先和公平公正的原则。要按照有关规定科学设置各种岗位，采用公开、公平、公正的竞聘上岗模式合理安排各类教学人员和教辅人员，有效开发和利用学校人力资源，切实提高学校办学效益。

三、实施范围

实施对象是在编在岗的中小学教职工。

以下情况不参与绩效工资考核：

(1)学校派出的支教教师、借调及留守人员。

(2)长期病休的人员(两个月以上)。参照黑人办字[]131号《黑龙江省人事厅关于对机关、事业单位工作人员病假问题的有关规定》执行。

(3)长期无故离岗停发工资、报请相关部门审批、终止其劳动关系人员。

(4)有违法违纪行为受到有关部门处理的人员。

四、资金来源

绩效工资=津补贴(规范的津补贴增资额+区政府投入的资金)+年终一次性奖金

津补贴：在校期间的津补贴用于每月的班主任岗位津贴、任课教师岗位津贴和校长岗位津贴的发放;寒、暑假期的津补贴，学校统筹管理使用，作为骨干教师岗位津贴、超课时补贴、学期内教育教学等方面的奖励资金。

一次性奖励资金：按照年末综合考核结果发放，考核结果分四档，即优秀、良好、合格、不合格。每档之间要相差200元，不合格者不发放。对于考核优秀的校长和教师(工作者)，由政府另行发放奖励资金。

五、考核与发放

教师考核结果作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据，并作为教师实施绩效工资分配的主要依据。

(一)工资考核与发放

教师没有出满勤、不满工作量等情况，要从固定工资中扣除。

(固定工资=实领工资-20规范的津补贴增资额)

1、考勤：主要考核教职工出勤情况。考核依据为学校(单位)考勤记载。婚、丧、产、休等假期按照国家有关规定执行。参照依据黑人办字[1998]131号《黑龙江省人事厅关于对机关、事业单位工作人员病假问题的有关规定》、《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国公务员法》执行。

(1)缺勤考核：病假、事假、旷工。按照学校(单位)的考勤制度执行。病假每天扣同级别日工资的30%，事假每天扣同级别日工资的50%，旷工每天扣同级别日工资的100%。

(2)在岗考核：主要考核是否按时进课堂、临时外出、无故缺课或调课、课内发生事故等，以校为单位，结合实际适当扣除工资。

2、工作量：要结合各校实际，科学搭配教职工的工作量，尽量做到均衡、合理。

(1)任课标准：小学16-18课时/周，中学10-16课时/周。

(2)兼职标准：兼职岗位有班主任、教研组长、学年组长、干事、实验员、档案员、现代信息管理员等。

中层以上领导要求必须兼课，周课时标准为：学校副职2—4节;中层领导4—6节。

按岗位核算周课时标准：干事6—8节;图书管理员8--10节;实验员8—10节;校医8—10节;档案员6—8节;各专业教室2—4节;学年组长、教研组长、备课组长2课时。各校要根据实际情况参考执行。

(二)津补贴考核与发放

月发放部分：能够完成岗位工作职责，考核合格者，每月按下列岗位发放津贴(在满工作基础上)。正校级领导月岗位津贴160-180元，副校级领导月岗位津贴140—160元，班主任月岗位津贴66—86元(186—216元)，中层领导月岗位津贴120—140元(或30元+其他岗位津贴)，主线学科月岗位津贴120—130元(中学指中考学科、小学指数、语、外学科)，其他人员月岗位津贴100—110元，学校派出的支教教师、借调和留守人员岗位津贴100元(各校可按此标准参考执行)，工人岗位津贴和值周教师等岗位月补贴由学校自定。

学期发放部分：寒、暑假津补贴由学校统筹管理使用(在满工作量的基础上)，用于骨干教师的岗位津贴、超课时补贴、教职工的政绩和业绩考核奖励资金。骨干教师考核成绩低于60分的，取消岗位津贴。各级骨干教师每学期津贴标准为：校级50元、区级100元、市级150元、省级200元。对出满勤者，区政府每学期补助午餐费100元，每缺勤一天扣除一元。根据学校规模和实绩，区政府还将给予补助。

(三)一次性奖金考核与发放

年终一次性奖金要根据教职工年度综合考核分档发放，各校要结合《龙沙区义务教育学校绩效工资考核办法》和本校实际，制定本校的绩效工资考核细则，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四档;校长奖励工资由区教育局考核分档发放。

六、绩效工资发放形式

学校绩效工资分配与发放标准由学校负责认真核算，经学校职代会通过后，报区教育局财审科和人事科审核、备案，以工资折的方式发放到个人。

七、特殊规定

1、年度考核被评为不称职者，下年度只发放基本工资。

2、学校竞岗落聘人员，由区教育局统一重新分配，不服从分配的教师停发工资。

八、加强组织领导

(一)区政府成立绩效工资实施工作领导小组：

组 长：张大伟 区委副书记、区政府区长

副组长：刘亚娜 区政府副区长

成 员: 陆忠华 区纪委副书记、区监察局局长

谷金柱 区政府党组成员、财政局局长

崔晓敏 区人事局局长

崔 凯 区教育局党委书记

王崇丽 区教育局局长

绩效工资实施工作领导小组下设办公室，办公室设在区教育局，办公室主任：王崇丽(兼)。

(二)各学校也要成立绩效工资分配与发放工作领导小组，领导小组组长由校长担任，成员应由副校长、工会主席、人事干事、财务人员及教职工代表组成，全面负责学校绩效工资分配与发放工作的领导、管理和实施。

九、工作要求

1、高度重视，达成共识。各中小学校要高度重视教职工绩效工资的分配与发放工作，认真学习和贯彻国家、省、市相关文件的精神，广泛宣传有关政策法规，统一思想，提高认识。

2、精心组织，稳步推进。各校教职工绩效工资分配与发放方案必须广泛征求意见的前提下，反复讨论，不断完善，并且必须经过学校职代会审议通过，报区教育局审批后方可实施。全区义务教育学校于3月份开始实施绩效工资。

3、落实责任，严肃纪律。在学校绩效工资实施过程中，要实行校长责任制，各考核环节要层层落实责任制，责任落实到人。学校要严肃绩效工资分配与发放工作纪律，绩效工资执行后，一律不准擅自增设津贴和奖金项目;要制定详实的落实方案，确保绩效工资的分配与发放工作万无一失。

统一思想，提高认识。

2、精心组织，稳步推进。各校教职工绩效工资分配与发放方案必须广泛征求意见的前提下，反复讨论，不断完善，并且必须经过学校职代会审议通过，报区教育局审批后方可实施。全区义务教育学校于203月份开始实施绩效工资。

教师绩效工资分配方案 篇5

篇一：学校绩效工资考核分配实施方案

海则滩九年制学校教师绩效工资考核分配

实施方案

为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机

制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据靖边县教育局《靖边县教师绩效工资提高10%部分考核分配实施意见》文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校的管理制度化、规范化、科学化。

二、基本原则

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

3、坚持“科学合理”的原则。

三、考核对象

我校所有在编在岗公办教职工。

四、考核办法

我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核：

（一）考勤（约10%）

1、请假程序

凡本校教职工因事，因病或因离岗，需事先自行与其他教师协商

确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条，由代课教师及代班

主任确认签字后，经有关领导批准，请假人将请假条送交教务处登记

后方可生效，请假人因事不能按时返岗者，应在假满前向有关领导履

行续假手续，否则视为旷工。无特殊原因，一律不准补假，假满到岗

时，要在教务处销假，否则，以旷工对待。

2、批准权限

一天及一天以内的假由教务处（后勤人员由总务处）主任批准。

二至七天的假由校长批准，七天以上的假由校长签字后报教育局批

准。凡校委会成员出差或请假，全部由校长批准，校长请假由上级主

管教育部门批准。

3、.假期待遇

（1）每学期每位教职工可享受六天公假，出全勤的教职工考勤奖

励300元，若剩5天公假考勤奖励275元，剩4天公假考勤奖励225 元，剩3天公假考勤奖励150元，剩2天公假考勤奖励80元，剩1 天公假考勤奖励20元，六天假全部享受无考勤奖励。

（2）每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元，单独请会假一 次考勤处罚20元，单独请操及升旗假考勤处罚10元。

（3）婚假、丧假、第一胎产假，按国家有关规定执行。

（4）因病不能坚持工作者可请病假，病假在七天以上者，需持

县级以上医院的诊断证明请假，有关手续认证后经学校批准方可请

假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假，否则以旷工论

处。

（5）教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前

到教导处签到，如有请假者以时间计算，第二晚自习前签到者以会假

一次计，否则按事假半天记假，未履行请假手续者按旷工半天论处。

（6）外出学习、培训与出差待遇相同，三天以内（包括）三天

由教师自己请代班、代课教师，三天以上由教导处安排；其他原因请

假均由教师自己请代课教师。教师为事、病假教师代课必须认真负责，如在代课期间旷课，请假人和旷课人各记半节旷课。

4、旷工处罚

（1）教师每旷一节课考勤处罚30元，旷工一天考勤处罚300元。

（上班时间教职工随意外出或长时间不在办公室办公，经考勤人员证

实后都以旷课一节对待）一月旷工超过5天者，扣发当月全部工资（含

绩效工资）。

（2）旷会一次处罚40元，旷操及升旗一次处罚20元。

（3）上下班迟到、早退累计2次折合旷课一节。（上下班迟到、早退以教务处及值周人员考勤记录为准）教研活动、集体活动、统考

等迟到、早退、旷工加倍扣除津贴。

（二）教师工作量及教育教学过程（45%）

主要考核教职工学期工作量及其在教育教学过程中的工作岗位

职责履行情况、安全管理职责履行情况和工作态度、责任心；以及在师德师风方面，凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》以及

有关规定，够不上组织处理的，应酌情扣除其本部分绩效得分。

1、上课工作量

学期上课总工作量计作w、周次计作m、周课时数（包括辅导）

计作n W=mn 每上一节课工作量计1。

2、教案换算工作量

A、所有科目详案每备1课时计1.3，略案计1。

B、毕业年级七科（语、数、外、物、化、政、史）每课时加0.2 C、语、数、外、物、化、政、历跨年级的每课时增加0.1（其它科不考虑）

3、作业批改换算工作量

A、语、数、外、物、化以班级人数多少评定，20-25人每批改一班次作业计1，26-30人每批改一班次作业计1.1, 31-35人每批改一班次作业计1.2,36人以上每批改一班次作业计1.3；

B、其它科目20-25人每批改一班次作业计0.9，26-30人每批改一班次作业计1, 31-35人每批改一班次作业计1.1,36人以上每批改一班次作业计1.2；

C、作业次数若达到学校规定次数就以规定次数计算，超出部分不计工作量，不足的要加倍扣工作量（防止加重学生负担）； D、汉语作文每全批全改一次计6，学生互改每次计2，只布置不批改不计工作量（学生互改后教师必须批阅，否则以不批改计）；

英语作文每全批全改一次计3；

E、面批面改的作业再乘以系数1.1，初中部面批面改的作业需由班长与学习委员带作业本每星期向教务处汇报，否则不以面批面改计。

4、任职兼职工作量单位计算法（以周计）

校长：28副校长：20 主任：15 副主任：10 团支部：15 会计：10 部门干事：8教研组长：4 兼职部室管理员：3 带操：4 文学社：3打字与复印：3

5、兴趣小组工作量计算法

兴趣活动每活动一次，并且当次活动结束上交活动记录，计4，只活动不交记录计1。

6、信息化培训工作量计算法

信息化培训教师每次计工作量3，受训教师每次计工作量1。

7、基本功工作量计算法

每完成一次两字一画作业计2，与学期末的两字一画考核得分之和为总工作量（其中作业总分占40%，考核得分占60%）；普通话采用比赛的方式计算工作量，在学校普通话比赛中，该同志比赛平均分（总分10分）即为工作量。

8、教师专业成长档案工作量计算法

教师专业成长档案各项指标要求完全达到者计工作量20，每少一项扣工作量3，单项短缺数量扣工作量2，学内能达到所设定目标者奖励工作10，每本档案完成年限三年，若完成时能达到预期目标奖励工作量20，超过预期目标奖励工作量30。

9、代课工作量计算法

替请假教师代课的教师，每代一节课计1.5，只照课计1，并且要有教案，教案工作量计1.5。

10、奖励得分

教职工在教育教学过程中主动承担任务及任务完成优秀者给予奖励得分。

（1）每承担一次由学校及教务处安排的示范课，奖励绩效分5分；

（2）听课记录超出学校规定次数，且评议详细得当，每次奖励绩效得分0.6分；

（3）每在业务检查中被评为优秀与良好的教案（以教学方法、作业布置、教学反思、储备教案、二次备案、组长签字审核为评选依 篇二：中心小学教师绩效工资分配及实施方案

中心小学教师绩效工资分配及实施方案(试行稿）根据省、市、县有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇问题，提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中，分为基础性津补贴和奖励性津补贴，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性工资。奖励性津补贴，作为教师绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据《靖边县义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配及实施办法》文件精神，结合我校实际情况，特制定本方案。

一、指导思想

根据文件精神和我校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，充分调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责、工作业绩等进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现不劳不得、多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩等的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象

本校在编在岗教师、学区工作人员、教学点教师。

五、工资构成

根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资中规范后的津补贴的70%。奖励性绩效工资总量为规范后的津补贴的30%与上年12月所有教职工基本工资总额之和。

六、分配额度及办法

（一）、基础性绩效工资考核内容及量化办法

考核内容主要为岗位考勤，按月进行考核。

1、按规定职务离岗人员和大龄教职工（男57周岁、女52周岁以上）不上班的可全额享受基础性绩效工资；

2、经批准脱岗进修教师、本系统内借用教师、婚丧产假教师

全额享受基础性绩效工资；

3、无故长期不在岗教师不享受基础性绩效工资；

4、每月旷工达5天以上的扣除基础性绩效工资的60%；

5、每月病事假10-20天的扣除基础性绩效工资的15%，病事假超出20天的扣除 30%，危重病者学校内视情况酌情考虑；

6、待岗人员每月扣除基础性绩效工资的40%。

以上扣除的基础性绩效工资纳入学校奖励性绩效工资。

（二）、奖励性绩效工资考核内容及量化办法(满分为100分)

1、出勤考核:(10分)实行每天考勤制，出满勤者每月计10分。迟到、早退一次扣0.5分，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣0.5分、1分，旷课每节扣2分；学校规定的活动（政治、业务学习，学校、教研组会议、教研活动及其它集体活动等），迟到、早退一次扣0.5分，病假、事假一次分别扣0.5分、1分，缺席1次扣1分;安全监护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣2分，请假一次扣2分，缺岗一天扣2.5分，并负当天该岗的一切责任。以上直至扣完本月的出勤得分为止。

2、工作量考核：(35分)A、教师正常工作量：

（1）专任教师标准周授课时数：一年级:26节 二年级:26节 三、四、五、六年级:各30节。专任教师标准周授课时数以开学初学校课程表安排的周课时数为标准。上齐上足标准课时数，为满工作量。

（2）现任职的中心小学校长每周任课时数不少于4节，副校长每周任课时数不少于6节，教导主任每周任课时数不少于8节，教导副主任每周任课时数不少于１０节，教学点校长每周任课时数不少于10节，教导主任每周任课时数不少于１２节，达标为满工作量。

B、满工作量量化：

满工作量者每人每月计35分。超课时数和不足课时数，学校根据具体情况进行量化考核，但每人每月计分不得超过(低于)10分。

C、超工作量量化：

（1）节假日值班：学校节假日值班人员每人每天计1分。

（2）节假日加班：节假日因公加班人员每人每天计2分。

（3）替代课（班）：替代每节（天）计0.5分,由教导处安排。

（4）跨年级(任语文、数学)或包班教学的教师每人每月计5分；

同年段（任语文或数学）两个班级教学，每人每月计3分。英语教师享受跨年段教学补贴每人每月计3分。

3、教学过程考核：（25分）

（一）、备课(5分)

1、认真学习大纲，吃透教材，掌握知识结构和教材编排体系，明确本学期的教学目的、任务、重点、难点。否则，经查实,每少一点,扣0.5分,直止扣完次项占分为此。

2、安排好进度，制定好教学计划，计划中要有学生现状分析，本学期的教学任务和目的要求，教材的重点、难点，提高教学质量的方法、措施，授课进度的课时安排。否则,少一环节扣0.5分.3、备课要做到：备内容、备方法、备学生、备训练、备教具和实验。少备一项扣0.5分。

4、写好教案：要按章节，按课时写好教案，科科有教案，课课有教案，语文、数学、英语、要有详案；音乐、体育、美术可写略案，详案要体现三维目标、要有重点、难点、教学过程、课堂练习、课堂小结、作业布置、板书设计、教学心得。复习课，小结课都要有教案，语文教师要有作文教案。教案按要求备齐写好

可计5分；否则，缺一科教案扣5分，缺一课时扣0.5分，少一环节扣0.5分。

（二）、上课(5分)

1、按时上下课，不随便缺课，不坐着讲课。

2、教态自然，服饰整洁大方，认真组织好课堂教学，贯彻启发式教学原则。

3、课堂教学要有目的性、科学性、严密性、艺术性、实效性，做到因材施教。

4、讲授知识要做到明白，有条理，语言表达要清晰、生动、精炼、克服语言罗嗦，防止语病出现。

5、书写规范，板书工整，恰当使用教具。

6、教师因事、因病需要调课，需经教导处同意方可，不得擅自调课。

7、教师带手机上课，不得开机。

8、上好实验课，如实填写实验报告，并做好相关记录。

9、上好多媒体课,充分利用远教优质资源，做到优质资源共享，在研究中运用，在运用中研究。

10、加强英语课的教学管理。

以上10条,按要求做好了计5分,相反扣分,直到扣完5分为止。

（三）、作业布置及批改(5分)

1、科任教师根据教学要求，精心选择和设计课堂学习、书面作业和章节、单元测试题。

2、书面作业要有针对性，讲求科学性和实效性，量要适中，题型多样化，全批全改。

3、每学期各科作业布置不少于以下规定次数：语文90次，作文10次，教师全批全改。数学90次，英语40次，美术16次，思想、社会、科学、各10次。各科练习教师要检查，每单元要测试，要有成绩单。作业达不到规定的次数、不及时全批全改、查实一次扣0.5分;练习有布置无检查、不进行单元测试，查实一次，扣0.5分。

（四）、辅导(3分)利用辅导课，课余时间，组织兴趣小组，开辟第二课堂，拓宽学生视野，激发学习兴趣，促进学生学业成绩的提高。此项工作做好了计3分，否则扣分，扣完3分为止。

（五）、成绩考核(3分)

1、学生的成绩考核分教师自己组织的单元测试和学校统一组织的中期和期终两次统考。

2、考试命题要抓住重点，注重“双基”考查。

3、成绩统计：平时20％，中期30％，期终50％，载入学籍档案。此项考核若达标，计3分，不达标扣分。

（六）、听、评课记录、学习笔记（4分）

(1)、听、评课及记录：

每学期，学校领导听、评多媒体课不少于30节；教师互听互评多媒体课不少于15节。听、评课要有记录，否则，少一次扣1分，可以出现负分。

（2）、学习笔记：

学校领导：业务学习笔记不少15000字，政治学习笔记不少10000字；教师业务学习笔记不少10000字，政治学习笔记不少5000字。学习笔记不及时记录、字数不够都要扣分，最多扣4分。

4、管理岗位考核：（岗位不同，计分不同。）

(1)、班主任工作量化：班主任工作量计算可根据班额人数多少每日计0.5-1分。班主任津贴月定额补贴标准；51人以上，80-120元；41人-50人，70-110元；40人以下，60-100元。学校可视情况上浮或下调，但幅度不能太大。

(2)、中心小学校长每月计85分、副校长每月计80分、教导主任每月计75分、总务主任每月计分75分、教导副主任每月计65分、教学点校长每人每月计75分、教学点教导主任每

人每月计60分。

(3)、少先队大队辅导员、功能部室管理员、报账员、安监员、保管、采购、电工每月计10分。

(4)、兼任多种职务的人员可累计加分，但累计分数不得超过25分。

5、教育教学业绩考核：(30分)（1）、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/

3、二等奖占1/

3、三等奖占1/3，分别计20分、15分10分。（常规工作缺一项没有完成的，该项目不计奖励分。）

（2）、教学质量优质奖：根据期末学校语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别计5分、4分、3分。另外提高名次的按每名次计1分。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，计分同语数科。不设提高名次奖。

（3）、教科研成果奖：

A、参加“教坛新秀”评选活动获奖：校级一、二、三等奖，分别计5分、4分、3分；县级 一、二、三等奖，分别计10分、8分、6分；市级一、二、三等奖，分别计20分、10分、8分。

B、各类论文、课件、教学设计（经学校选送）获县、市、省级及以上一等奖分别计5分、10分、15分；获二、三等分别计2分、3分、4分（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表按市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。（4）、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任各计5分。

（5）、竞赛指导奖：学生参加有组织的知识或技能竞赛，县级一等奖每人次计指导老师5分，二、三等奖各递减1分；获团体一、二、三等奖分别计指导老师5分、4分、3分；校级一等奖，每人次计指导老师3分，二、三等奖各递减1分。

（6）、市级及以上的先进个人，可在期末个人总积分中直接计入40-50分；县级以上的优秀（十佳）校长、骨干教师、学科带头人、师德标兵、十佳班主任等，可在个人期末总积分中直接计入10-30分。乡级、校级先进个人等，可在个人期末总积分中直接计入5分。

6、中心小学领导及教学点校长、教导主任绩效工资原则上不超过规定的数额，但不包括节假日值班、加班补贴。

7、分娩假的绩效工资原则上每学期发放1000元（按5个月计算，另两个月按在编在岗教师寒暑假待遇发放）。

8、绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。

七、其他具体事项

1、不参加绩效工资分配的对象

本学期未承担任何教育教学工作;故意不完成教育教学任务；连续旷工超过5个工作日、病事假累计超过2个月；擅自离岗逾期不归；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作；因个人原因不参加考核或参加考核确定为不合格的人员等。

2、取消绩效工资参评的对象

脱岗学习；解除聘用合同；停发工资；借调在教育系统之外；未聘用待岗的人员等。

3、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

4、违反《教师法》、〈中小学教师职业道德规范〉及不服从工作安排、滋生事端等，够不上 组织处理的，酌情扣除绩效考核得分10%。凡有家长告状、通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职的，分别扣除绩效考核得分的20%、25%、35%、45%、55%、65%、100%.八、有关要求

1、除本方案规定的绩效工资外，学校不再利用任何资金，以任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、奖金和实物。

2、学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

九、学区人员及教学点教师考核办法

学区参评人员的考核办法与中心小学教师的考核办法一致，但因其工作性质差异，考核标准应适当降低；教学点参评人员的考核

办法与中心小学教师的考核办法一致，但因教学点管理等方面的原因，奖励性绩效工资的总额应适当低于同一档次的中心小学教师绩效工资的总额。

十、本《方案》解释权归中心小学“绩效工资分配及实施工作领导小组”。

十一、本《方案》自学校教代会通过并报上级审批之日起实施。篇三：教师绩效工资考核办法及分配方案

教师绩效工资考核办法及分配方案

为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，调动我校教师教书育人积极性，根据市教育局有关精神，结合我校实际，在原有的基础上，根据全校教师讨论意见，特制定本办法。

一、指导思想

贯彻落实科学发展观，创先争优，建立科学规范的教师收入分配激励机制，激励教职工爱岗敬业，开拓进取，促进教育全面、协调、可持续发展。

二、绩效考核内容

奖励性绩效工资实行千分制考核，考核项目：师德、出勤、教育教学等。

（一）、师德师风考核（本项考核分值200分）负责人：任校长 本项考核采取扣分制，扣完为止。没有违反各项规定的记200分。

1、拥护党的各项方针政策，忠诚党的教育事业，按时圆满完成上级各部门布置的各项任务，如：爱心捐款、绿化费、党报党刊征订、工作任务的布置等，不讲价钱、不讲条件、坚决完成。发生影响学校整体工作进度完成、有损学校荣誉的，1次扣50分。

2、不服从领导或拒不接受任务，或接受任务行动迟缓、工作效果差的，1次扣10分。

3、歧视、讽刺、挖苦学生或随意没收学生钱物的，发现1次扣10分。

4、随意让学生停课，或在上级、来宾面前有损学校形象的，发现1次扣10分。

5、学期末教师教学用书未交还教导处者，1本扣5分。

6、私自向学生收费，乱订复习资料，经查证属实，1次扣30分。

7、不经教导处私自调课、一人上2个班、上课外出、上课迟到早退、私自调整学生作息时间等行为，发现1次扣20分，并在教师会上作出深刻检讨。

8、有下列行为之一者，实行师德一票否决，即本学期师德师风考核为0分，同时，视情况追究其责任。

（1）、违反师德六条，情节严重者，造成恶劣影响的。（2）、体罚（或变相体罚）学生，造成恶劣影响的；（3）、因工作失误，造成重大安全事故的。（4）、有乱收费行为，造成恶劣社会影响的。（5）、受教育局通报批评，败坏学校荣誉的。（6）、违反国家计生生育政策的。

（7）、有违法乱纪现象，触犯国家法律的。

（8）、随意抵制、拒不执行学校决策、不完成任务的。（9）、不经学校领导同意，随意越级上访、馋访或网络发帖的。

（二）考勤量化考核（100分）

负责人：办公室

1、签到为上、下午各一次，每天签到时间为上午为8点前，（早上上课教师可延续到8点15前结束）下午第一节课1点30之前。（午休可顺延1个小时，即2点30结束）签到只能本人签，不准代签。超过签到时间，但经查实在校上班的，一次性扣0.5分。学校将不定期进行抽查在岗情况，凡发现有代签的，在当月考勤上一次性扣除50分。

2、教师实行每周五天工作制。迟到（含会议迟到）、早退一次，扣考考勤分3分；事假超过一晌者，一次扣考勤5分，两次扣10分，依次类推。旷工一次扣当月考勤分30分。（一个月可以累积请假一天不扣除考勤分。）

3、除上课教师外，教师办公一律在办公室内进行，不得以借口留置于住室。每天办公时间为上午第二、三、四节，下午为第二、三节。未上课的教师在五分内要到达办公室，迟到或早退一次扣3分，发现闲谈一次扣1分，未按学校要求参加办公者按旷工对待。

教师有事外出必须报值班领导批准，不允许随意离开外出。

4、集体办公室实行教师轮流值日制，教师应自觉履行值日职责，负责当天室内外卫生和物品摆放等工作。如果不履行责任，如不按时锁门，不履行值日职责的，发现每一次扣5分。值班领导在当天值班“表扬与批评”一栏中要认真记录。

5、下列情况不扣考勤分：（1）病假须持医院开具的病假证明（急诊出示相关医院的证明）；（2）教师因公外出开会学习或因个人学历进修请假等特殊情况；（3）婚假7天；产假90天。婚、丧、产假，向校长办理请假手续，婚、丧、产假，超假均作旷工处理。

（三）工作量积分细则（本项考核分值100分）负责人：任校长

1、语、数、英、物、化、初三历史、政治每节10分，其他科目每节8分。

2、其他分值

（1）、早读教师、初三晚自习工作量按1.5节计算。（2）、中午同时上两班数学自习的按1.5节计算。

（3）、初一、二晚自习，如果开展培优和看班辅导的按1.5节计算。（4）、中层工作量不低于或等于担双班主科的教师，学校核定教师最高工作量不高于160 分。

（5）、特长班培训每天记1节工作量。

4、量化分公式

个人量化得分〓 参加人员ⅹ100 ×个人一、二、三项得分 参加人员一、二、三项得分总和

（四）获奖情况（20分）负责人：办公室

学校鼓励教师积极参与各级教育部门举办的各项活动、比赛： 示范课、公开课、优质课，竞赛、论文等获奖（以证书为准），按校、县、市、省、国家级分别积2、4、6、8、10分，最高分每学期为20分。

获奖积分量化原则上累计不超过20分；教师节表彰获奖模范不属于下记分范畴；平时的作业、教案评比、月考等，不再按获奖对待。各项积分不重复计算，按最高级别积分。

（五）理论学习细则（15分）负责人：李小盟

学校提倡教师终身学习的理念，本每人基准分为15分。分为任务学习和自由学习两类：

任务学习（10分）：学校举行的任务性理论学习，所有教师要按时参加，认真记录，并按质、按量完成学习时布置的心得、体会等。每月检查一次，未按要求完成者一次扣2分。

自由学习（5分）：为促进自身修养和教学业务的提高，每位教师在教育随笔本上认真撰写教育教学随笔，每两周三篇。同时各位教师要认真阅读教育名著，每月检查一次，严重抄袭不得分，敷衍不认真扣2分，未交者扣5分。

（六）会议记录：（10分）负责人：李小盟

按时参加学校组织的各种会议，并做好会议记录。会议记录实行抽查制度，优秀会议记录详细认真者记10分，二类记8分，三类记5分。不带会议记录本者，每次扣2分，并计入当月得分。

（七）计划、总结、卷面分析（15分）：负责人：办公室

1、教师在学期末要制定有计划，学期末有工作总结，并按时按质完成，每项5分。

2、上交材料要有实用性，发现敷衍支差者，不足一页半以上者，一次性扣3分；如果所教计划或总结有一半以上雷同抄袭者，扣除该项得分4分。迟交每项扣2分，不交该项积分为零分。

3、各项材料学校要进行评比，被评为优秀者，本项得分可突破最高分5分，记6分；受上级表扬者，如试卷分析，记8分。

4、教师要按要求保证质量向“起帆远航”杂志投稿，李小盟负责提供教师积分结果。

（八）教案（20分）负责人：教导处

（1）、有明确的时间、教学目标、精心确定的自学指导。（2）、教学过程安排合理，符合“先学后教、当堂训练”的模式。（3）、节节有简短实用的教学反思。

（4）、符合规定的数量，不够，少一节扣2分；不交，得0分：

抽查：随堂教案检查没有的，在当月积分中扣2分，累计扣分，扣完为止。一月一记，学期末平均。

（九）、作业（10分）负责人：教导处 学生作业书写干净、字体工整；作业批改要用红笔，显示正误符号，写出批改时间，文科作业要有鼓励性的语言；批改后学生对错误要更正，教师要有复改。一月一记，学期末平均。

（十）天清登记表（5分）负责人：教导处 教师天清情况主要在天清表上体现。天清表要按学校规定正常使用，需标注清楚：使用时间、天清的内容、过关情况，一周一交。按要求使用得5分，经查弄虚作假不得分。一月一记，学期末平均。

（十一）听课（10分）负责人：教导处

听课时教师需认真记录，填写评课意见，并参加评课。学校未统一安排的

学科，教师自由进行，记录中需有上课教师和本班学生签名，不弄虚作假。听课记录需标明时间。每周至少听课2节，少一节扣1分，无评课记录少一次扣0.5分，弄虚作假经查实该月不得分。一月一记，学期末平均。

（十二）考试活动负责人：教导处

（按实际一学期累计积分）每次考试（期中和期末），监考或改卷一晌2分。（1）监考时不得外出，不能接打手机、看书、、做题、睡觉等，一经发现，一次扣2分；如有特殊原因，经向校长请假经允许方可离开。（2）试卷若漏装或倒装，一次扣1分。

（十三）辅导情况

负责人：办公室

辅导每次记0.2分，一周汇总一次，一学期累计积分。辅导每天检查时间：下午或晚上上课前20分钟，每次辅导时间不少于20分钟，规定时间内检查两次，两次都在，计分，否则不计。（按实际一学期累计积分）

（十四）其他工作量化细则（15分）负责人：后勤处

1、其他工作为除教学工作以外的其他 临时性分配的工作。学校各室管理、班主任工作、保险订阅报刊工作、差旅、双休日加班、补课、安全值班、各中层人员对应的教育局各科室分配的常规性工作、接待教育局对口科室检查工作等不纳入其他工作量化范围。

2、其他工作包含以下工作：参加升旗会、学校大型迎检档案准备工作、临时性劳动（如扫雪、搬运教学器材、植树、挖坑等持续工作时间超20分钟的），学校演讲会比赛评委、运动会裁判（无报酬的）、悬挂标语等。

3、全体教师参加的其他工作，按时按质按量完成得2分，体力劳动加倍计分。没有完成的从其他条款中扣1分，连续不完成的扣除师德分。

4、在分配其他工作时要先倾向于工作量整体较少的教师。

5、学校领导班子和办公室、教导、政教、团委等分派其他工作的相关负责人，每周要向学校负责其他工作量化的负责人报任务分解完成情况。如分配的任务教师完成情况良好又未报送的，扣掉相关分配任务的负责人1分。

6、对于学校临时性分配的任务，教师要不折不扣的去完成，散漫消极影响学校开展工作的按师德量化管理规定执行。

论我国高校教师绩效工资制度 篇6

1 实行绩效工资制度的有效依据

绩效工资制度在企业中发挥着如此大的作用,是有一定的科学理论依据的。

绩效工资制度(Merit Pay System),其前身是计件工资制,但是绩效工资制并不是简单意义上的产品数量和工资总额之间的关系,而是建立在一定的科学基础上的工资体系。绩效工资制度的基本特点是将员工的工资收入与其业绩联系在一起。业绩是一个比较宽泛的概念,它不仅仅指产品的数量和质量,还包含员工为企业树立良好的形象等诸如此类的对企业所做出的贡献。企业给员工开的工资是基本工资、奖金和福利等综合在一起的,它们彼此之间并不是分开的。

实行绩效工资制度有一定的科学依据。首先是其经济学理论依据,主要体现在现代工资理论以及效率工资理论之中。现代工资理论也就是按劳分配的理论,按劳分配即多劳多得,少劳少得,按照劳动成果的多少分配工资,为绩效工资制提供了有力的依据;效率工资理论是说教师的薪酬与其工作效率密切相关,工资效率越高,得到的报酬越多,这能极大地提高教师的工作积极性,并能为高校节省资源,利于学校和教师的共同发展。其次是管理学理论依据,主要体现在激励理论和强化理论之中。激励理论也叫公平理论,根据这种理论,高校如果能做到公平对待每位教师,这能极大地提高教师的工作热情,使教师得到极大的满足感,公平感与教师的工作积极性息息相关。强化理论是美国的心理学家斯金纳提出的,分为正强化与负强化,正强化在教师绩效工资制度中作用显著,比如给教师发奖金,对教师做出的贡献予以表扬和肯定,这都能提高教师的工作绩效。

2 高校实行教师工资绩效制度的阻碍

教师绩效工资设计的基本原则是通过激励教师个人提高绩效促进学校的绩效,也就是通过教师的绩效工资体现高校对绩效的重视程度,刺激高校中所有的教师重视提高工作效率,使高校快速发展,能促进高绩效教师获得高期望薪酬,保证薪酬因教师的工作绩效而不同。

实行绩效工资制度是需要一定的条件的:各个工资档次应该拉开距离;业绩标准要制订得科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构相连;有足够的条件支持业绩评估系统的有效运作,起到激励先进、限制落后的目的;业绩评估需贯穿于整个过程。虽然高校实行教师工资绩效制度有一定的科学理论依据,但具体实施起来也有一定的困难和阻碍。

(1)单一的工资模式不尽合理。教师绩效工资制度是建立在按劳分配的基础之上的,但现阶段我国的国情决定,不能只采用按劳分配这种单一的分配方式,应采取多种分配方式相结合,高校作为国家的其中一个系统也不例外。另外教师的岗位绩效工资不仅包括绩效工资,还有岗位工资、薪级工资以及津贴补贴,几种工资是结合在一起的。所以,如果高校只采取绩效工资制度,也有不合理的一面。

(2)业绩标准制定困难。教师工资的业绩标准的制定存在一定的困难。在高校有各个层次的教师,年龄、经验、职称和岗位性质都不尽相同,要制定一个科学合理的工资标准显然不是轻而易举的。另外,各个高校也有自己特殊的实际情况,高校性质也不一而同,要做到面面俱到也是存在很大困难的。

(3)高校内部条件不足。如果业绩标准制定得比较合理,也未必能有效地实行绩效工资制度。很多高校在具体实施过程中因为各种条件不足,使衡量结果不能有效地与教师的工资结合起来,这样就收不到良好的效果,并且制定的业绩标准也相当于搁浅。这关系到绩效评估的问题,因为情况比较复杂,绩效评估标准也许不是很科学,从而制约了绩效工资制度的有效实施。

3 因地制宜地采用教师绩效工资制度

由于各个高校都各有特点,例如高校性质、教师数量和类别等等,另外,各高校内部条件也不尽相同,所以采用的教师绩效工资模式也应不同,这样才能保证绩效工资制度的有效性,才能激发教师的工作热情,提高工作效率,也才能够保证高校的可持续发展。

(1)合理安排各项工资比重。高校教师的绩效工资体系应包括基础工资、绩效工资、补贴和福利等,并且各部分的比例要有所侧重,高校要使绩效工资制度得到有效发挥,必须结合实际情况采用相对应的绩效工资模式,合理分配各个部分的比例,使教师感到公开公正。一般说来,基础工资占30%~40%,绩效工资占60%~70%左右,补贴和福利占10%左右。

(2)建立有效的绩效工资评估体系。注重绩效评价的多元性,充分考虑和教师工资有关的各个方面,评估的内容包含工作态度、工作任务以及工作能力等。注重评估指标的科学性,一定要根据高校的实际发展状况,建立一个比较完善的评估体系,才能保证评估结果的有效性。

(3)注重公平。使评估过程公开,评估结果可靠,体现教师的主体地位,同类别的教师尽量给予同样的待遇,不偏不倚,并且要对评估的结果进行反馈,出现问题的话,学校和教师积极沟通协调,这样才能有效地激发教师的工作积极性,提高工作效率,否则的话会适得其反,阻碍高校的健康、稳固的发展。

我们应当看到,如果高校盲目地采用教师绩效工资制度,不但不会促进教师和学校的发展,相反可能会造成更严重的后果。所以,各个高校应当结合各自的实际情况因地制宜地选择恰当的绩效工资模式,这样才能调动起教师的工作积极性,提高办事效率,以此可以为高校的快速发展做出更多的贡献。

参考文献

[1]夏茂林,冯文全.关于高校实行教师绩效工资制度的理性思考[J].武汉:教育与经济,2010(3).

[2]吴新珍.高校教师绩效工资模式与特点[J].苏州:江苏高教,2010(1).

[3]周琼婕.关于高校教师绩效工资制度改革的思考[J].哈尔滨:现代经济信息,2010(22).

美国教师绩效工资改革的典型案例 篇7

目前，绩效工资这一概念的影响力正在扩大，一些地区的公立学校已经开始实行一些方案。不过，不同的绩效工资方案区别较大，部分做法更接近于真正的绩效工资制。下面是几个绩效工资改革的典型例子。

1.罗蒙内计划

《纽约时代》在2005年9月的一篇文章中报道,马萨诸塞州州长米特·罗蒙内为学校改革提出了一个大胆的计划，即为表现突出的教师增加报酬。虽然在其他领域绩效工资已经是一种很普遍的做法，但是这一提议在美国的公立教育领域里却是一个开创性的举措。罗蒙内利用桑德斯的“增值评估”,对教师的评估主要依据学生进步的增值，并且与其工资相联系。以下是罗蒙内计划的主要内容：

（1）所有的教师，不管教什么科目，只要学生成绩增值较大或者得到了校长与同事的好评，就会获得5000美元的年终奖金。不过获奖教师是有名额限制的，不超过教师总数的1/3，即约为2.2万名教师能得到奖金。

（2）为解决数学与理科教师不足的问题，数学与理科的教师获得5000美元奖金的名额多增加1000个。

（3）所有高中都要开设微积分、生物、物理、化学学科的高等选修课程。任教这些高级选修课的优秀教师一门课程可以得到5000美元的奖金。

（4）教师如果同时符合上面的3条，那么一年内所获得的奖金就能达到1.5万美元。

因为受到了教师工会及民主党的抵制，罗蒙内计划要想真正实施还要克服不少的障碍。直到现在，该计划因为没有获得立法机关的支持，还未能在全州范围内实施。

2.米尔肯基金会的综合计划“教师提升项目”（TeacherAdvancementProgram，简称TAP）

TAP力图通过提高教师的报酬来吸引更多人才从事教育事业。教师只要安心教书就能有机会涨工资以及获得提升。使用增值模式来判断教师在提高学生成绩方面的成功是TAP的重要组成部分，不过这仅是综合计划的一部分，TAP是由4部分组成的：

（1）多重职业路径。教师要想提高报酬，很常见的也是唯一的方法就是由教学一线转到进入学校管理工作。TAP力图改变这一点，通过为教师提供职业发展的机会使优秀教师安心教学。为教师提供的职业发展阶梯为：职业教师、优秀教师、高级教师。随着教师层次的提升，他们所承担的责任更大,工资水平也随之提高。

（2）职业发展。教师很少有机会跟同行学习那些有助于他们职业发展的技能与策略，通过调整学校的时间安排，TAP 为教师专门安排了跟有经验的教师交流的时间。教师之间的这种交流集中于教师在具体教学中遇到的问题，而不是研究教师教育领域的一些最新观念。

（3）注重责任。TAP开发了一种综合的体制来评估和酬劳那些教学成绩好的教师，教师的责任更为明确，要符合TAP对教师知识、技能以及学生成绩增值的标准。

（4）绩效工资。除了依据教师的角色、责任、课堂表现以及学生的成绩，TAP 鼓励学区给那些师资匮乏的学科与学校的教师发放高工资。

这4个部分的核心就是增值评估的运用。在米尔肯基金会综合计划的介绍中是这样来解释增值评估的：“对学生成绩的增值分析可以被视为连接TAP的各组成部分的一根线，这一复杂的统计过程使得教师与学校能识别教学中的正确做法，以及哪些地方还需要改进。增值分析始终注重通过质量控制来提升学生的成绩。”自从上世纪90年代末TAP出现以来，它已经帮助了10个州以及哥伦比亚特区大约2000名教师，使他们在职业上得到了提升并获得了奖励。这一改革方案把“增值”视为绩效工资的关键,实施几年来已经开始取得成效，并且获得了民主党人和共和党人的支持，支持者包括美国教育部长、路易斯安那州州长及代表该州的一名议员，以及正在将“增值评估”作为其教育改革重心的明尼苏达州州长。美国教育部长Margaret Spellings指出教师并不是TAP的唯一受益人：“在亚利桑那和南卡罗莱纳，TAP学校的学生成绩要超出同时期的同类学校2/3。这给我们的启示是很明显的，当我们对教师更好的时候，学生的成绩也会更好。”

3.田纳西州查塔努加市的制度

一种前景不错的绩效工资制度正在田纳西州查塔努加市的公立学校里实施。在那里，教师工资制度主要注重于提高差校的教学质量。通过增值评估及其他标准，教育系统能够确定哪些教师非常优秀，然后招募这些教师到比较差的贫困学校里去工作。如果同意到那些学校去工作并能使学生成绩得到提升，这些教师就能获得每年5000美元的奖金以及其他的津贴。迄今,这一方法在提升差校学生成绩方面已经显示出了明显的效果。

4．阿肯色州小石城的方案

在阿肯色州小石城的Meadowcliff 小学里推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法。这一方案是在一匿名捐赠人的资助下实施的：如果有一名学生的考试成绩提高4%，教师就会获得100美元奖金；提高5%～9%，就是200 美元；提高10%～14%，就是300美元；如果超过了14%，就是400美元。去年教师的奖金从1800美元到8600美元不等。据《阿肯色民主党公报》报道，教师们已经由最初的反对转而支持该方案，因为他们体验到了给学生及他们自身所带来的益处。Meadowcliff小学约有4/5的学生是黑人，92%的学生来自贫困线以下的家庭，去年学生参加斯坦福成就测验的成绩提高了17%。这一进步可能并不一定只是由绩效工资引起的，但是绩效工资的作用不容忽视。当然，不是每个学校都能指望会有人提供这么大的资助，如果资金上得不到保证，可能绩效工资实施的效果就难说了。

（摘自《美国公立学校教师工资制度的重大变革》，《教育研究》2007年第2期）