公司离职声明书

公司离职声明书

公司离职声明书 篇1

感谢您在此前一直对本公司的信任与支持，由于本公司业务人员的人事变动给您带来的不便，尽请谅解。愿您在以后的日子里生意兴隆，财源滚滚!

本公司卫康平同志已与公司协商达成共识于07月07日离职，我司郑重声明今后其在外的一切活动皆属于个人行为，所造成的任何 经济损失及法律责任皆与我公司无关。

注：我公司旗下只有全球机械网一个行业网站，其他网站皆与我们无关。

特此声明!

xxxx有限责任公司

公司离职声明书 篇2

人力资源管理是企业经营管理的核心, 尤其是制造业企业, 高素质、稳定的员工团队对提高产品质量、实现可持续发展具有决定性的作用。因此, 企业出现员工离职率较高现象, 是领导者和管理人员必须重点关注并且及时改进的重要问题。

天津A公司近年来员工离职率上升, 造成这种状况虽然有复杂原因, 但是公司应引起注意, 采取有效措施, 防止员工离职。

A公司离职员工的结构分析

A公司无论是技术人才、管理人才, 还是一线生产员工, 在天津就业选择面大, 就业机会多, 而且天津离北京较近, 员工选择去北京工作的热情也较高。员工离职后进不了一流企业可以进二流企业, 或同样情况的企业, 他们可以选择离家近、加班少或更有利于自己发展的企业。

A公司2010年上半年员工离职数据显示:离职员工为49人, 其中主动离职的为22人, 占44.9%。以下主要从四个方面对员工主动离职情况进行分析。

1.离职员工的职务级别结构

在22名主动离职的员工中, 中层员工为1人, 占4.55%, 占同等职务级别平均人数 (34人) 的2.94%;一般员工离职为21人, 占主动离职人数的95.45%, 占同等职务级别平均人数 (489人) 的4.29%。在21名一般离职员工中, 有些是关键岗位的人员, 他们具有一定的专业知识和操作技能, 追求自我价值的实现, 成就欲望较强, 要求在工作中拥有更大的自主权和决定权, 希望到更优秀的企业施展抱负, 如果公司不能满足他们的要求, 他们就会选择离职以获得自身价值的增值。

2.离职员工的年龄结构

在22名主动离职员工中, 年龄分布为20～39岁。其中20～24岁的为7人, 占31.82%;25～29岁的为14人, 占63.64%;30～39岁的为1人, 占4.55%。由此可看出, 20～30岁的员工的职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人主观因素影响较大, 具有不稳定性, 离职率较高;而30岁以后受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响, 离职相对减少。可见, 年龄越大, 在公司任期越长的员工, 稳定性越强、离职率越低。

3.离职员工的学历结构

在22名主动离职员工中, 拥有研究生学历的为2人, 占9.09%, 占此学历的平均人数 (12人) 的16.67%;拥有本科生学历的为10人, 占45.45%, 占此学历的平均人数 (171人) 的5.85%;拥有大专生学历的为7人, 占31.82%, 占此学历的平均人数 (162人) 的4.32%;拥有中专生学历的为3人, 占13.64%, 占此学历的平均人数 (165人) 的1.82%。从这些数据可看出, 拥有研究生学历的员工离职率较大, 反映出他们作为高学历者, 知识相对更专业, 学识的深度也优于本科生, 可选择的就业面广, 容易找到待遇更高的单位。而拥有本科生学历的员工, 在当前国内就业形势下, 虽然因数量众多难以完全就业, 但是他们“先上岗再择业”的意识较普遍, 对于第一份工作抱有“镀金”、积累经验的态度, 对待压力大多采取忍耐或再选择的方式。

4.离职员工的工作年限结构

在22名主动离职员工中, 工作年限在1年以下的为9人, 占40.91%;1～2年的为9人, 占40.91%;2～3年的为3人, 占13.64%;4年以上的为1人, 占4.55%。由此可见, 员工离职的高峰一般发生在两个阶段:第一个阶段是员工进入公司的初期。员工在进入新公司后最初三个月左右最容易出现波动, 因他们处在磨合期, 当他们固有的思维模式或价值观与企业不一致时, 会选择离职。第二个阶段是员工工作3年左右。当他们积累了一些工作经验后, 提升自身价值的意识增强, 如果公司此时不能激发他们新的工作热情, 或他们得不到职业发展的机会, 他们就会选择离职。

A公司员工离职的原因分析

根据对A公司“员工工作环境和成长发展满意度”的调查结果, 导致员工离职的主要原因是:

1.薪酬过低

在22名主动离职员工中, 因薪酬过低而离职的为8人, 占36.36%。通过对天津地区同行业薪酬水平的对比, 以及对公司各职能序列薪酬的分析, 目前生产一线员工的薪酬在该地区属于中等水平。公司的中层管理人员和管理部室的普通员工, 对薪酬涨幅的乐观度较低。

2.家庭问题

在22名主动离职员工中, 因家庭原因而离职的为6人, 占27.27%。尤其是由于天津的房价居高不下, 使得外地员工买房非常困难, 因此他们大多选择离职, 回老家买房成家。

3.工作时间过长

在22名主动离职员工中, 因工作时间过长而离职的为5人, 占22.73%。因公司的生产计划安排不当, 造成生产一线员工的工作时间过长, 基本不能正常下班, 有时一个月一天休息也不能保证。长此以往, 员工不仅身体疲劳, 精神也疲惫不堪, 当他们的承受能力达到极限后, 只有选择离职。

4.内部管理不善

在22名主动离职员工中, 因对内部管理不善有意见而离职的为2人, 占9.09%。通过对离职员工的调查了解到, 他们都认为公司内部的执行力差, 部门之间经常互相扯皮、推诿责任, 办事效率低下, 导致管理不顺畅, 使得他们感觉身心俱疲, 丧失了对公司的信心。

5.对个人发展不满意

在22名主动离职员工中, 因对个人发展不满意而离职的为1人, 占4.55%。主要是员工的职业生涯规划不能实现, 员工晋升的希望未得到满足, 一旦他们有了更好的工作机会, 就会选择离职。

A公司防止员工离职的措施

留住员工, 除了增加福利待遇外, 还要靠企业文化、靠员工职业生涯管理、靠感情激励和环境激励。A公司应针对实际情况, 采取有效措施, 系统地解决员工离职问题。

1.加强企业文化建设, 提高员工的满意度

随着A公司发展壮大, 在国内国际的知名度和影响力不断扩大, 公司已具备了一定的引才、留人的“硬件”。但是, 如何把这些优势运用好, 在企业发展的同时, 让员工也得到发展, 让员工看到企业美好的前景和崇高的社会价值, 最大限度地发掘自己的潜能并与企业风雨同舟, 为实现企业和自己的目标而奋斗, 是今后公司改进人力资源管理的重点。为此, 公司可采取的措施:一是定期召开员工大会, 对行业的状态、公司的发展形势和经营状况等及时宣讲, 对与员工切身利益密切相关的信息及时传达。二是继续办好公司内部刊物, 宣传公司的重大新闻、经营形势等, 对表现突出的员工多表扬和鼓励。三是通过调整薪酬如设计宽带薪酬、制定绩效考核方案、拓宽员工晋升渠道等, 提高员工的满意度。

2.调整员工队伍结构, 正确引导员工职业生涯规划

从调查统计数据可看出, 年龄是影响员工流失率的一个重要因素。员工随着年龄的增长, 他们对企业的依附性越强, 稳定性就越高。因此, A公司在今后的员工招聘过程中, 应改变员工的年龄结构, 建设中青年相结合的员工队伍梯队, 降低流失率。同时, 应根据员工自身的长处和短处, 为每一位员工量身制定一套适合于个人的职业生涯规划。人力资源部应为员工提供技能清单、人生价值观描述、人生目标清单、职业选择表等调查表, 让每个员工进行自我评估, 以明确自己的价值观、技能、职业动机和兴趣, 从而制定与公司发展战略需要相符的职业生涯计划。公司应定期和不定期地培训全体员工, 促使他们掌握各自岗位的专业知识和技能, 并为他们提供更多的进一步深造和提高的机会。还应促进员工不断提高自身的素质, 帮助他们充分发挥和利用自己的潜能, 最大程度地实现自身的价值和职业目标, 提高工作满意度。应让员工认识到对个人职业生涯发展的乐观前景, 增强他们对公司的归属感和责任感。

3.建立畅通的沟通渠道, 营造快乐和谐的工作环境

稳定和谐的员工关系管理, 不仅能够帮助公司吸引人才、留住人才, 还能够大幅度提升管理效率, 增强持续的竞争优势。公司可采取设立总经理接待日、召开员工座谈会、员工满意度调查、骨干员工家属座谈会、鼓励员工提合理化建议、通过面谈挽留将要离职的员工等方式, 加强与员工之间的沟通和协调。领导者和管理人员应尊重员工、关爱员工, 及时对员工的工作成就予以物质奖励和精神奖励, 营造快乐和谐的工作环境, 提高员工对公司的向心力。针对生产一线管理人员管理能力较弱的问题, 应加大对他们的培训力度, 使他们能够尽快掌握管理技能。

公司合并，高管缘何纷纷离职 篇3

资源整合，合并谋发展

2012年3月12日，优酷网和土豆网宣布合并，虽然此次合并存在较浓厚的投资者推动色彩，不过从视频网络行业发展的情况以及两家公司自身运营方面看，合并是优酷、土豆两家公司进行资源整合，谋求发展的理性选择。

从大环境来看，国内网络视频行业近年来竞争日趋激烈，多强林立，但尚无具有相对垄断优势的公司。并且，随着版权费等成本支出的增加，公司自身运营压力也越来越大，联盟合作以期降低成本的趋势凸显。财务报告显示，优酷网去年净亏损1.72亿元，土豆网去年净亏损5.11亿元。

在这种情况下，优酷土豆合并，必然存在着整合双方资源，降低运营成本方面的考虑。如易观国际分析师张颿认为，“（优酷网和土豆网）合并流量、广告资源共享将提高双方变现能力，并将缓解过快的版权压力”。

暗流涌动，合并后高管团队能否平稳组建？

优酷网和土豆网合并，采取的方式是，双方以100%换股的方式组建新公司，新公司中优酷占71.5%股份，土豆占28.5%。这就意味着新公司中优酷具有较大的话语权。从今年三月到七月，优酷土豆合并后人力资源整合方面一直比较平静，没有传出高管离职或大规模裁员的新闻。

然而，根据企业并购问题研究专家P·普里切特和D·鲁滨逊的调查，在并购的第一年内，有47%的高层管理人员会辞职，在三年里，这些人中的72%会最终离开，在留下来的人中，将有很多人不再忠于职守。在今年谷歌正式宣布完成收购摩托罗拉移动的当天，谷歌同时宣布摩托罗拉移动CEO桑杰?贾及首席战略官、财务官、运营官等8名高管离职。又根据南方都市报报道，康师傅百事并购整合也出现了人事振荡，从2012年3月28日联盟批准至5月底的两个月内，已有多达8名以上的高管被调职或被辞职，中层管理人员也正在进行大换班，康师傅的力量已大大进入百事系统。根据这些经验，并且考虑到优酷、土豆两家公司之前经营的业务高度重叠，对优酷土豆合并后人事调整的预期一直存在，甚至有人认为会出现高管离职潮。7月11日，土豆COO（首席运营官）王祥芸离职，双方合并后首位离职高管出现，这被认为是合并后高管团队进入激烈整合的信号。

王祥芸于2007年加入土豆网，担任销售和市场传播副总裁，并主管全国策划中心，2010年3月王祥芸晋升为首席营销官，管理全国销售以及市场传播，并直接向土豆网CEO王微汇报。王祥芸的下属职能部门包括销售部、市场传播部和全国策划中心、内容部以及市场和商务合作部，可谓是土豆网实力派高管。由于新公司中优酷股票占绝对多数，新浪科技分析文章认为，两家公司整合是以优酷整合土豆的方式进行，土豆高层和员工被边缘化。优酷土豆已经在各方面加快整合，技术、带宽、内容购买等板块已被优酷接管。其中，版权部门最先与优酷对接部门，相关业务向优酷高级副总裁魏明汇报。此次随着土豆网COO王祥芸离职，分析文章认为优酷土豆合并进入到深水区，双方将对广告和销售进行整合。另据知情人透露，由于优酷直接与土豆业务线对接，作为土豆高层的王祥云已经被架空。而据新闻报道，除了COO王祥云离职，土豆上海一名人力资源总监也已离职。随着整合的继续深入，对于优酷是否会将土豆的主要部门全部整合到自己主导的大框架之下，并带来土豆高管的离职潮，外界尚不可断言，然而，从以往大量的公司合并案例来看，这种可能性是很大的。

也就是说，在优酷土豆合并的前四个月内，表面上看，合并后尚无高管离职、人事调整稳健，实则暗流涌动，部门整合在紧张地进行着。直至7月出现首位高管离职，两家公司合并后高管团队能否平稳再建的问题就更被各方所关注。

拨开迷雾，高管缘何纷纷离职

从以往和今年的众多案例可以看出，公司合并往往伴随高管离职，且离职的高管多来自被并购一方公司。一般来说，公司高管群体具有较强的职业能力，并往往密切联系着与职业相关的重要资源，他们具有进取心强、重视个人职业发展、追求自我实现等特点。基于这样的认识，这次优酷土豆合并出现高管离职的原因可以从以下几个角度来分析。

以上三方面的原因彼此联系，互相交织，往往造成公司合并后高管离职潮产生。

利弊权衡，公司发展才是硬道理

探讨公司合并后高管离职问题，首先需要考虑的高管离职到底是福是祸。笔者认为利弊皆有。在一些情况下，随着公司的合并，高管团队的确需要精简，部分高管的离开是公司发展的必然，有利于公司运营尽快进入正常轨道。而在另一些情况下，公司高管的离开有可能带走公司发展的关键资源，还有可能造成公司发展后劲儿不足。因为合并后面临利益重组问题，分到蛋糕的高管留下了，没有分到的离开了，而企业从长远考虑想做大蛋糕的话，人才是至关重要的。再从外部环境考虑，人才的流失即是给竞争对手提供了人才供给，在网络视频行业竞争日趋激烈、合作趋势凸显的今天，高管的流失有可能会削弱此次合并所带来的规模效应。在利弊权衡中，基本的立足点是以公司发展为导向。如果高管离职弊大于利，那么在公司合并后如何留住高管就是一个值得深思的问题。

作为企业的HR部门，要想在公司并购这一重大事件中做好人力资源工作，降低高管离职可能给企业带来的损失，可以从以下几个方面努力：

第一，在公司并购前，人力资源部门需要进行一定的调查。一方面，需要调查对方公司的人力资源制度和企业文化，明确两个公司的不同之处。针对制度和文化的差异，人力资源部门可以对合并后可能出现的人事问题进行预期并有针对性地进行制度、文化整合。另外，人力资源部门还需要在公司合并后的发展战略基础上，确定哪些是企业未来发展的核心人才，并重点制订核心高管人才的保留计划。

第二，在公司并购后，为防止人事调整使公司形象受到影响，企业需要做好人力资源方面的对内、对外公关工作，既要稳定人心，也是争取利益相关者对公司的信任。例如在宣布两个公司合并后，很快传出两公司创始人联名发出内部邮件，明确承诺在整个合并过程中及合并后，土豆和优酷都不会进行裁员，并且原加薪计划继续执行。同时，优酷高级运营副总裁魏明在接受媒体采访中强调“先人后事”的整合策略，提出“开放、包容、合作、尊重”是双方整合的核心。如上通过有力的公关措施，传达出企业希望留住员工的明确信号，有利于合并后的企业平稳渡过整合期，进入下一阶段的发展。

第三，明确公司未来发展战略和目标，靠事业留人。公司合并后，在业务、制度、文化等方面的整合过程中，可能会出现一些高管对公司未来发展战略不明，对自己将在公司有何作为感到迷茫。这就需要人力资源部门尽快学习和领会公司未来发展战略，并与高管进行有效沟通，让其看到自己的努力方向和发展机会，激励他们热爱这份事业并继续留在公司。

1.重叠业务整合导致高管冗余

合并前，优酷和土豆各自的业务就高度重叠，此次合并的目的也在于通过资源整合形成规模效应，降低运营成本。所以，合并后进行部门整合、形成整体上以优酷主导的新框架是必然趋势。在这个过程中，土豆原有部门被并入新公司的相应部门，而新公司的部门主管又多由原优酷高管担任，这样，就不难理解为何出现“土豆高管被架空”的局面了。部门的合并使得一部分高管无人可管、无事可做，从公司的核心变成边缘人物，并且高管们难以预测这个“职业空窗期”将会持续多长时间，这种情况直接造成的结果是，离职成为高管们现实的选择。

2.被合并公司高管难以接

受地位下降

在两个公司合并的案例中，由于公司之间在企业文化、经营理念、工作方式等方面的差别，被并购公司的高管往往因为难以适应并购公司的一系列改革而离职。对于土豆高管层来说，合并后可能意味着新公司框架由优酷主导，自己不再对公司发展具有话语权，在公司的影响力和地位下降，同时也意味着自己施展能力的空间被压缩。如果高管们不能实现自己的想法而是要接受原来与其同级的人的领导和指挥，在前后对比中他们感受到自身地位的下降，对于追求进取和努力作为的高管来说很难接受，这很可能是造成高管离职的另一个原因。

3.新公司不能实现高管对个人职业生涯的期望

。离职声明书 篇4

本人在辞职前已办理业务移交工作。本人承诺，倘日后客户或公司针对移交事项有任何疑义者，本人将协助配合提出说明。

本人确认，在辞职前本人与公司之间有关劳动报酬和补偿/赔偿事宜已经结算完毕，包括但不限于有关薪资、加班费、解除劳动合同的经济补偿/赔偿、社会保险金以及其它相关所有费用均已结算完毕；本人进一步确认，业已收讫前述公司给予的所有款项，共计；本人进一步确认，本人与公司之间再无任何经济纠纷。

自即日起，本人一切对外言行由本人自负责任，概与公司无涉。此致

XXXXXXXXXXX公司

签名:

用人单位离职证明、员工离职声明 篇5

先生/女士自年月日入职我公司，担任部职务，至年月日因原因离职。在职期间，无不良表现，经协商一致，已办理离职手续，且位于公司签订相关保密协议。

特此证明。

公司名称（加盖公章）：

年 月 日

离职声明

本人身份证号：已于年月日自公司离职，自该日起，本人与该公司不存在任何的工作、雇佣、劳动等关系，无任何经济、法律纠纷，以上信息属实，如有不实，本人愿承担所有因此而产生的责任。特此声明。

声明人（签字、手印）：

公司离职声明书 篇6

创业板市场自2009年10月开市以来,高管离职的热潮不断高涨。深圳证券交易所公布的创业板上市公司高管离职公告显示,截至2013年12月31日,共有459位高管离职。公司上市时间不长,高管们便迫不及待纷纷离职,其背后的原因耐人寻味。根据学术界对创业板上市公司高管离职原因的已有结论可知,高管之所以纷纷离职,原因之一是受到创业板市场高估的首发市盈率影响,高管们抵挡不了售股套现的诱惑, 以离职为借口从而实现巨额的套现。另外,也有部分高管因为不看好公司成长而选择离职,或是高管自身的原因选择不再担任公司的管理人员。那么,究竟是什么原因导致创业板上市公司高管离职现象越来越普遍,政府监管部门应采取哪些措施,值得理论与实务界进一步研究。

二、理论分析与研究假设

从目前已有的研究结果看, 创业板高管离职的动机主要分为快速套现、高管对公司成长不看好以及高管自身的个性化原因三个方面。本文将具体展开以上三个方面,对影响创业板上市公司高管离职的因素做出如下研究假设:

假设一:高管薪酬与高管离职负相关。

根据委托代理理论的核心观点,在委托代理关系中,如果代理人付出的努力和获得的结果不能匹配, 则代理人将产生不满的情绪。如果创业板高管认为自己的努力没有得到相应的报酬,也可能直接导致他们不满而离职。因此,本文假设高管薪酬越高,高管离职率越低。

假设二:高管持股比例与高管离职正相关。

创业板上市公司高管离职之所以愈演愈烈, 和该板块限售股解禁的规定有着一定的内在关系, 也就是说高管离职很大程度上是为了将持有股票“套现”从而获取巨额利益。由此,本文假设高管持股比例与高管离职正相关,高管持股比例越大,其离职的可能性就越大。

假设三:公司成长性与高管离职负相关。

创业板上市公司的高管大部分都是公司的创始人或者核心技术人员,他们对公司的了解胜过其他利益相关者。从长远看,如果创业板上市公司高管看好公司的成长,他们就不会放弃对公司的管理。所以,本文假设公司成长性与高管离职负相关。

假设四:公司经营业绩与高管离职负相关。

公司经营业绩的好坏与企业的高级管理人员有着密不可分的关系。如果公司的经营状况良好,业绩蒸蒸日上,高管们的努力就会得到股东的肯定, 由此而来的成就感将使得他们更有信心管理公司。也就是说,公司经营业绩越好,高管离职的可能性越小。

假设五:公司规模与高管离职负相关。

一般情况下, 资产的规模大小反映了企业的复杂程度和控制资源的能力。充分的资金来源对于高成长性的创业板上市公司而言十分关键,也有助于公司规模的扩大。而对于高管来说,规模越大的企业,给高管带来的机会和利益就越多。也就是说高管离职的机会成本更大,更不可能离职。

假设六:公司成立年限与高管离职率负相关。

成立年限长的企业,经过不同时期市场的风浪,适应力和生命力都更强。此外,成立年限长的企业相比于刚成立不久的企业而言,企业制度更加完善,人力资源的流动也更趋于稳定,更能够吸引人才。

假设七:高管年龄与高管离职负相关。

从高管自身的原因看, 年龄也可能是影响高管离职的因素之一。年龄越大的高管, 越能够把持住巨大的利益诱惑,不会轻易因为“售股套现”等原因而做出离职决定。

三、研究设计

(一)样本选取与数据来源。 为了保证研究数据的有效性和完整性,本文将2009年首批在创业板上市的36家公司作为研究样本,选取了样本公司2010年至2013年的数据进行研究,并以取平均数的方法作为最终的研究数据进行实证分析。本文数据来源于深圳证券交易所官方网站公布的离职公告,以及国泰安CSMAR数据库、巨潮网(http://www.cninfo.com.cn/)所提供的上市公司年报信息、财务指标等。

(二)模型选取与变量定义。

1.模型选取。本文采用逐步回归的方法确定各因素对高管离职的影响。逐步回归是线性回归的一种方式,主要是通过引入每一个解释变量进行逐个检验, 当后引入的变量使得原引入变量变得不再显著时,就将前引入变量剔除。如此反复进行,直到既无显著的解释变量进入回归方程,也无不显著变量从回归方程中剔除为止, 从而得到最优的回归方程。本文建立的模型如下:

该模型表示的是被解释变量高管离职率与解释变量、控制变量之间的关系,ε为方程的随机误差项。

2.变量定义。根据假设 ,本文选取的变量如表1所示。

(1)被解释变量。本文从公司层面出发 ,研究创业板高管离职的影响因素,被解释变量设定为高管离职率,高管离职率诠释了2010年至2013年, 样本上市公司发生离职的高管人数占全体高管人数的平均值。用高管离职率作为本文的解释变量, 是因为该指标能够很好地反映各影响因素对高管离职的影响,因素影响越显著,离职率越大。需要指出的是,本文对于创业板上市公司高管的界定包括董事长、总经理、副总经理、财务总监、总工程师等参与公司管理决策的高级管理人员,不包括监事、独立董事、职工代表。

(2)解释变量。本文选取了高管薪酬、高管持股比例以及公司成长性这三个指标作为解释变量, 分析其对创业板高管离职是否有显著影响。

四、实证结果及分析

(一)描述性统计。在回归之前 ,首先对样本整体情况进行描述性统计,得出所有样本变量的极小值、极大值、均值、标准差等数据。

由表2可知,首先,从高管持股比例的情况看,最大值为0.59,最小值为0。可见在样本企业中,有的企业不愿意让高管持有股份,而有的企业高管的持股比例很高。在高管持股方面,各公司的差异较大。其次,绝对指标公司成立年限的最小值为3.49,最大值是17.16,均值是7.38,反映了样本上市公司的成立时间并不长,属于比较年轻的企业,人员流动性比较大。再次,由于进入描述性统计的数据是2010年至2013年间样本公司4年的平均情况,因此,以4年平均情况为前提,一方面,上述指标中的相对指标———高管离职率、成长性、公司经营业绩的标准差都较小,小于0.32,这说明数据间的差异较小,避免了数据差异大的影响,有利于进行回归分析;另一方面,将其中差异较大的数字平均化,这也是本文研究的局限性所在。最后,被解释变量高管离职率的最小值为0,最大值为0.15,这样的数据并没有全面地体现出创业板上市公司高管离职情况的严重性。但从高管离职的绝对值看,4年间36家样本上市公司高管离职的总人数就达到52人,创业板高管的离职情况并无减退之势。

(二)相关性分析。 相关性分析是运用相关系数对两个变量间的相关程度数值化的过程,相关性分析结果如上页表3所示。

注:* 表示在 0.05 水平(双侧)上显著相关,** 表示 0.01 水平(双侧)上显著相关

从表3可以看出,与被解释变量高管离职率Pearson简单显著线性相关的解释变量有高管薪酬、公司成长性、公司经营业绩、公司规模、公司成立年限以及高管年龄。其中,高管离职公司成长性在0.01的水平上显著, 与高管薪酬、公司成立年限在0.05的水平上显著。所有变量之间的相关系数绝对值基本都小于0.5,可见变量之间不存在严重的多重共线性问题,变量之间的相关性对回归分析影响不大。

(三)回归分析 。

1.模型汇总。表4为逐步回归分析中两个模型的回归拟合情况 。其中模 型2的R2为28.5%, 大于模型1的17.1%,说明模型2的解释变量能够解释高管离职率28.5%的变异性,选择模型2更为准确。需要指出的是,28.5%的解释力反映出高管薪酬、高管持股比例、公司成长性等因素对高管离职率的解释力有局限,鉴于创业板市场还不成熟,影响高管离职的因素错综复杂, 即使考虑公司经营业绩、规模、成立时间等因素,高管薪酬、高管持股比例、公司成长性等因素对高管离职率出现拟合度不高的情况也是可以理解的。Durbin-Watson值为2.063,非常接近2,说明误差项是独立的,没有明显的相关性。

2.方差分析。通过方差分析 ,可以实现对回归方程的显著性检验,表5的方差分析结果表明模型2的回归方程的显著性概率值为0.004,小于0.05,拒绝原假设,方程的拟合效果较好。

3.排除变量。如表6所示 ,通过逐步回归分析之后 ,模型2剔除了不符合显著性水平的因子, 最终剩下公司成长性和公司规模两个变量与被解释变量高管离职具有显著相关性。两个变量公司成长性、公司规模的容忍度都为0.830,方差膨胀因子VIF也都为1.205。通常情况下,当容忍度大于0.1、方差因子小于10时,则说明该变量和别的变量之间存在的多重共线性在允许的范围内,即在0.05的显著性水平下,有且只有2个变量系数通过了T统计检验,这两个变量分别为公司成长性与公司规模。其中,公司成长性的Beta值为0.566,是正数,与高管离职率正相关;公司规模的Beta值为-0.371,与高管离职率负相关。

综上所述,得到最终的回归方程为:

五、研究结论

本文通过线性回归的方法研究了我国创业板上市公司高管离职的影响因素,得出如下结论:

(一)公司成长性与高管离职正相关。实证分析结果表明,公司成长性与高管离职呈现显著的正相关关系,并且成长性每增加1个单位,高管离职率将增加2.1%。这与本文的研究假设相反。原因可能在于:本文的公司成长性采用营业收入增长率进行衡量,该指标数值越大,公司的盈利能力就越强,股票的投资回报率也越高,因此,创业板高管可能因此而选择股票具有较大价值的时期将其卖出套现。

(二)公司规模与高管离职负相关。公司规模反映了公司生存能力的顽强程度,资产规模越大,实力越强。对于创业板上市公司高管而言, 较大规模企业相对于规模小的企业,更能拥有一个稳定和规范的发展环境,职业发展平台更广阔。因此,高管们更不愿意离开这样的企业。

(三)高管薪酬与高管离职无显著关系。实证结果表明 ,高管薪酬与高管离职率无显著相关关系, 此结论与假设不一致。其中的原因可能在于,高管薪酬虽然是高管离职的机会成本,但高管可能更看重公司所能提供的发展机会,相对于发展机会来说,薪酬显得更不重要。

(四)高管持股比例与高管离职无显著关系。根据实证结果可以判断,高管持股比例并不直接影响高管离职。但这并不意味着“售股套现”原因与创业板上市公司高管离职无关, 只是证明了高管的持股比例不作为高管考虑辞职的关键原因。

公司离职声明书 篇7

对于继任者问题，以及作为资管规模超“5000亿元俱乐部”的一员，公司能否不受高层变动的影响保持稳定发展等问题，《投资者报》记者向国泰君安资管公司求证，但截稿前，记者尚未得到对相关问题的回复。

从今年以来其资管产品表现来看，规模增加但业绩一般。10月29日晚间，国泰君安证券发布今年三季度业绩报告，其间实现净收入5.34亿元，同比增长93%。

值得注意的是，产品回报率表现却不尽如人意。Wind数据显示，该公司目前运行中的77只产品今年以来平均回报率为8.46%，比行业平均回报率（11.56%）低3%，与规模排名不相符。

手续费收入上涨

据中国基金业协会的数据显示，从资产规模上看，三季度券商资管规模增加了7202亿元，涨幅约7%。其中，国泰君安证券规模增长为第三位，增长549亿元，此外，广发证券增加了1112亿居首位，中银国际证券增长668亿元次之。

从总规模排名来看，国泰君安证券稳居资管“第一梯队”以5460亿元排行榜第四名，前三甲分别为中信证券（1.15万亿元）、申万宏源（6569亿元）、华泰证券（5595亿元）。

规模效应带来的是收入增加。从10月29日发布的三季度业绩报告来看，国泰君安资管公司仅资管业务手续费收入达5.34亿元，同比增长92%，占整体营收8%。此外，前三季度该项收入达15.28亿元，同比增长108%。

业绩居于行业2/3水平

今年股市动荡不已，国泰君安资管公司产品表现如何？

Wind资讯显示，截至10月26日，目前券商及资管公司共发行产品为3816只，其中，国泰君安管理公司处于存续期的产品共有77只。

和行业整体业绩对比，国泰君安资管公司表现略中庸。Wind资讯统计，3816只资管产品今年以来总体回报率平均为11.56%，而国泰君安资管旗下77只产品平均回报率为8.46%。

单个产品来看，今年以来，77只产品表现相对平稳，并无翻倍盈利或亏损产品。收益最好的为国泰君安君享龙鼎一期，今年以来回报率为87.98%，而表现最差的是国泰君安君享定增五号次级，亏损为43.44%。

对于国泰君安此款定增产品表现较差的原因，有市场人士指出，随着市场震荡调整，从7月份定增类产品已经开始走弱，在大面积定增破发的情况下，上市公司采取对定增方案进行调整方式，应对股价大幅度波动，券商定增资管产品亦随股票缩水而收益锐减。

总体来看，国泰君安资管公司产品收益水平较为中庸，随着资产管理规模的不断增加，业绩能否获得较快提升将成为考验。

高管离职频繁

和其他券商相比，国泰君安的人事变动格外频繁，国泰君安资管公司亦是如此。

去年7月份，原国泰君安资管首席执行官章飚辞职，正式出任齐鲁证券资管公司总经理。一同离开国泰君安资管，转投齐鲁资管的还有公司总经理助理黄文卿及量化投资部总经理李玉刚。而此后，章飚的其继任者，后来的国君资管CEO谢建杰亦追随至齐鲁资管。

上个月末，国泰君安发布公告称公司副总裁、国泰君安资产公司董事长顾颉因个人原因辞职。顾颉与章飚、谢建杰被成为国泰君安资管的“铁三角”，此前其还曾传出将继任总裁，而事实上，顾颉作为国泰君安高管最后一次接受采访已是今年7月份。

根据公开资料称，1972年出生的顾颉是南开大学经济学博士，出道于当年“最牛”券商君安证券，27岁时出任过证监会副主席姚刚任职国泰君安总裁时的秘书，后又在外资机构做过资产管理业务。

2010年，国泰君安资产管理有限公司成立，这是业内首批券商资产管理子公司，顾颉担任董事长，其任国泰君安资产管理公司董事长时，曾将国泰君安的资产管理公司做到业内最大，管理资产逾5000亿元。

国泰君安公告中并未说明顾颉的去向，而距离顾颉离职已有月余，国泰君安方面也迟迟未对外公告其接任者。

一位不愿具名的券商从业者表示，此前章飚转投齐鲁证券是因为齐鲁证券将对高管实行股权激励，具有更灵活的机制，顾颉的离开或许也是基于此考虑。

高管离职增加发展变数

顾颉在国泰君安工作长达15年，分管经纪、资管等核心业务，自国泰君安资管公司成立之日起便担任其董事长，他的离开会对公司发展有何影响目前还不得而知。上述分析人士表示，对于国泰君安资管公司来说，不论是内部选拔，还是引入“外援”，寻找合适的继任者都非易事。

数据显示，截至2014年底，中国个人持有的可投资资产总体规模达到112万亿元，近3年年均复合增速接近16%。随着理财需求不断增加，资管业务占营收比重不断增加提升，券商也将其视为重点发展方向。

“市场巨大，专业人才却相对有限，越来越多机构提供更好的激励措施吸引券商高管加入。”该分析人士认为，国泰君安资管人才流失程度较其他券商要严重，如不采取相应举措必将增加公司发展变数。

离职声明 篇8

本人已依法于公司解除劳动关系，自该日起，本人与此公司不存在任何的工作、雇佣、劳动关系及债务联系。由于原因，原公司无法为本人出具离职证明。

除此之外，本人承诺：

1、本人身体健康、无慢性病、传染病等重大疾病或不适合招聘岗

位其他疾病。

2、无刑事犯罪记录。

3、个人资料发生变更时，保证及时（5日内）通知公司。否则可

按原个人资料进行通知或公告，即履行法定告知义务。

本人保证以上信息属实。如有不实，本人愿承担所有因此而产生的责任。

离职证明书 篇9

在学习、工作乃至生活中，大家总少不了要接触或使用证明吧，证明就是用可靠的证据证明有关人员或事情的真实情况的书面材料。大家知道证明的格式吗？下面是小编收集整理的离职证明书，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

离职证明书1

兹证明先生/女士原为我公司部员工，入职时间为年 月 日，离职时间为 年 月 日，离职时的职务为年 月 日。我公司自其离职之日起已与其解除劳动关系，特此证明。

TCL通讯设备（惠州）有限公司

年月 日

离职证明书2

填表日期年 月 日本表粗框内各栏务必填写，不得遗漏离职证明书

姓名 出生日期年月日性别□男□女身分证号码 住址 电话 离职当月工资 离职： 年月日实际工作地县（市）离职原因（本栏仅可勾选一项）一、非自愿离职：□关厂□迁厂□休业□解散□受破产宣告劳动基准法第十一条：□一款□二款□三款□四款□五款劳动基准法第十四条第一项：□一款□二款□三款□四款□五款□六款□劳动基准法第十三条但书□劳动基准法第二十条□定期契约工作期满：自年月日至年月日二、□自愿离职三、□其它（勾选此项者，务必文字说明）(身分证复印件正面黏贴栏)(身分证复印件背面黏贴栏)投保单位证明栏(★离职证明由投保单位出具者请填本栏)

(请加盖印信或章戳)投保单位名称：

保险证字号：投保单位电话：投保单位地址：本表粗框内所记载资料内容，业经投保单位复核无误，如有不实愿负一切法律责任。投保单位联络人： 联络电话：主管机关证明栏(★离职证明由地方主管机关出具者请填本栏，并请加注开具原因)主管机关名称：(请盖印信或章戳)申请人自行释明栏（★离职证明向投保单位及劳工行政机关申请无法取得者请填本栏），如有不实愿负一切法律责任。申请人(签章)※本表以投保单位填写为原则，若同意由离职员工自行填写，请投保单位务必确实检查有无遗漏或记载缪误，经核对无误后，再加盖印信或章戳，以示负责。

离职证明书3

喻XX，男，身份证号码：5XXXXX198X040X1812，自20xx年3月28日入职我公司市场部担任市场经理一职（工号：145XX），至20xx年12月5日因个人原因申请离职，在此期间工作良好无不良表现。

经公司慎重考虑准予离职，已办理相关交接手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

人力资源部部长

成都XX农资有限公司

离职证明书4

兹有____，性别____，身份证号码：________，_____社保电脑号：________，____年 月____日入职，于____年____月____日因____________原因离职，并与本公司解除劳动关系。离职前担任_____________职务。

感谢____小姐/先生一直以来的辛勤付出以及对公司做出的贡献！并祝愿她/他在未来有更好的发展！

本人签名：_______

________有限公司（盖章）

____年____月____日

证明人：____________

备注：此证明一式两份，一份给离职者本人，一份公司永久存档。

离职证明书5

XXX（姓名），X（性别），身份证号：XXXXXX，自XX年X月X日至XX年X月X日在我公司担任XXX（部门）的XX职务，由于XXXXXXXXXX原因提出辞职。经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

特此证明！

公司名称（加盖公章）

XXXX年X月X日

离职证明书6

兹证明xxxxxx先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为20xxx年xxx月xxx日至20xxx年xxx月xxx日。现已办理所有离职手续。特此证明!

公司名称(加盖公章)

20xxx年xxx月xxx日

离职证明书7

_______先生/女士/小姐，自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系。特此证明!

公司名称(加盖公章)

20xx年xx月xx日

离职证明书8

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________（部门）的_______职务，由于提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明！

南京三川建筑设计有限公司（公章）

___年___月___日

离职证明书9

单位名称

乙方： *********号：

乙方原为甲方________部门的_______职务，于20xx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的`所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方签章：xx 乙方签字：xx

甲方代表签字：xx

离职证明书10

甲方：（单位名称）

乙方： 身份证号：

乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于20xx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方（签章）xx： 乙方签字xx： 甲方代表签字：xx

x年x月x日 x年x月x日

离职证明书11

兹证明_______先生自_______年_______月_______日入职我广州明佑电子有限公司担任_______部门_______岗位，至_______年_______月_______日因_______原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽。

经公司慎重考虑准予以离职，已办理交接手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

广州明佑电子有限公司

_______年_______月_______日

离职证明书12

甲方：(单位名称)

乙方： 身份证号：

乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于xxx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方(签章)： 乙方签字：

甲方代表签字：甲方代表签字：

离职证明书13

先生/女士/小姐（身份证号为）自xx年01月01日入职我公司担任人力资源 部 人力资源助理 职务，至20xx年07月31日因 个人 原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

公司名称（加盖公章）

2xxx年07月31日

离职证明书14

系我公司 部员工，于 20xx 年 05 月 30 日提出离职申请，经公司领导同意，于 20xx 年 06 月 30 日办理完全部离职手续，于 20xx 年 06 月 30 日正式离开本公司。

特此证明。

单位公章

20xx 年 06 月 30 日

离职证明书15

一般来说，工作证明由借钱方所供职单位的人力部门来撰写，格式大致如下：

员工工作及收入证明

________________：

兹证明________是我公司员工，在________部门任________职务。至今为止，一年以来总收入约为__________元。

特此证明。

本证明仅用于证明我公司员工的工作及在我公司的工资收入，不作为我公司对该员工任何形势的担保文件。

盖章：

河南亚新窑炉有限公司郑重声明 篇10

目前, 有个别国内窑炉公司通过不正常手段窃取和模仿河南亚新窑炉公司“新型结构的节能、环保、高产、低耗旋转式隧道窑”两项专利枝术, 为此, 河南亚新窑炉公司郑重声明, 对通过不正常手段窃取和模仿河南亚新窑炉公司“新型结构的节能、环保、高产、低耗旋转式隧道窑”两项专利枝术的窑炉公司, 将予以追诉。

特此声明

探析A烟草公司岗位说明书的编制 篇11

一、烟草进行工作分析的必要性

1. A烟草公司工作分析的潜在需求

(1) A烟草公司的竞争劣势。在对A烟草公司进行调研时, 项目小组发现公司内部存在各种各样的问题, 其中最为显著的是:组织机构层次过多, 职责不清, 需要对机构自上而下地进行改革, 达到精简、效能的原则;工作界面不清晰, 部门直接扯皮推诿现象严重, 工作效率低下;岗位设置不合理 (多头领导、层级太多、岗位混淆) ;人员编制的数目不符合最低化原则, 很多岗位工作负荷不饱和。

(2) A烟草公司的竞争优势。A烟草公司是我国主要的烟草生产基地, 拥有雄厚的实力和较强的生产能力。员工队伍的忠诚度比较高, 公司拥有其他竞争对手所无法超越的稳定的原料供应基地等等。以A烟草公司现有的条件, 如果能够科学的合理设计出, 针对公司的特点的人力资源体系将会使公司有质的飞跃, 实现公司的目标。而要实现企业的目标, 就得重视人力资源管理的基础工作——岗位分析。

(3) A烟草公司的内部需求。A烟草公司战略目标是a.实现一个战略定位, 公司进入行业第一方阵;b.打造品牌;c.培育一个新的经济增长点, 做大做强品牌;d.培养一支优秀团队, 支撑公司持续发展。现在, 它已不能适应企业管理的要求, 公司管理上的薄弱和不到位, 公司内部部门之间协调配合不够, 工作相互推诿、不负责任。另外, 部分员工不满意, 因为工作量的绝对不平均, 而在薪酬分配方式上, 大多数部门采取“二次打包分配”的原则, 底层员工干多干少、干好干坏一个样, 只要不违反原则性问题, 一般不会被扣钱, 职工收入相对平衡。进行二次打包分配的时候, 确定各个部门的薪酬总额较为困难, 部门总会争取更多的额度, 这就需要A烟草公司在岗位设置、岗位职责确定、岗位价值评价等基础工作方面做得比较扎实。

二、岗位说明书的内容设计

岗位说明书的内容无统一范式, 针对烟草企业“部门多、岗位多、人员多”的现状, 根据烟草企业的实际情况制定了适合其需要的岗位说明书。包含以下7个内容模块。

1. 基本状况:

包括岗位的名称、岗位编号、岗位类别、所属部门、直接上级部门和工作地点共6项内容, 是对该岗位的简单描述。岗位的编号一般由企业人力资源部统一规定;考虑到烟草企业规模较大、层级或岗位类别较多, 岗位体系往往比较复杂, 岗位名称已经不能作为区分岗位的惟一标志了, 此时就需要引入岗位编号的概念。

2. 岗位的概要描述:

岗位的概要描述应当尽量简洁、准确, 它的格式通常始于一个动词, 以此动词出发继续陈述这一动作的对象和作用及目的。

3. 岗位关系:

包括对内关系和对外关系2项, 明确本岗位的沟通范围。其中, 内、外是以本企业为界限。对内主要指与直接上级或平级部门/岗位之间协作关系, 一般填写最常联系的3~5个部门或岗位;对外协作关系主要从上级单位、政府有关部门, 客户及中介组织等方面来描述。

4. 职责任务、权限、工作依据描述:

该模块为岗位说明书的重要内容, 是对该岗位所有工作的叙述, 记录该岗位该干的具体事情, 需要用叙述的语言进行简明归纳。它说明了为达到工作的目的, 工作主要在哪些领域开展以及为完成该工作个人所应负有的责任。一个部门或科室中所有岗位的职责应能完全覆盖本部门或科室的总体职责。岗位职责是实现岗位使命的关键领域工作的概括, 并依职责的重要性排序。它的通用格式是“表述权限和参与方式的动词”+“需要完成的工作或动词所指向的对象+职责目标 (可选项) 。为了使任职者顺利开展工作, 才需要确定相应的权限和工作频率。

5. 绩效标准:

规定对该岗位工作的考核办法。其中绩效指标是相对固定的, 而其应达到的程度是相对变动的。因此岗位说明书中主要是明确岗位的主要绩效指标, 主要从时间、数量、质量及成本等方面来设置。

6. 任职要求:

描述从事该岗位所必备的最基本要求, 包括素质要求、学历、专业、经历和技能要求。其中, 学历、专业、经历和技能要求又分为基本条件和理想条件两种情况。岗位技能主要从招聘的角度出发, 根据岗位工作的需要, 并从工作性质和工作内容来判断其需求程度的级别。

三、岗位说明书编制的步骤

第一步:项目组梳理所有岗位, 编制岗位说明书的模板。第二步:将由模板编写的调查量表发放至每个岗位, 每位员工填写, 并反馈至人力资源部。第三步:项目组分部门收集齐全调查量表, 并根据相关标准文件 (公司规章制度、生产管理办法、物资管理办法等) , 统一对岗位说明书模板进行编写。第四步:将修改后的模板发放至每个部门、每个岗位, 由部门负责人对其进行修改, 人力资源部认可其意见后交至项目组。第五步:项目组收集所有修改意见再次修订岗位说明书。第六步:人力资源部对所有岗位说明书审订确认并定稿。

经由以上七个步骤, 通过反复沟通和3个回合的反复, 岗位说明书的编制充分体现了“全员”参与的特点, 既保证了每份岗位说明书的准确性和可行性, 又让每位员工熟悉了岗位说明书中的各项内容, 避免流于形式。

摘要：在人力资源开发和管理的诸多要素中, 岗位分析是基本要素, 是基础型的制度建设, 也是科学合理的绩效管理的前提。进行岗位分析并由此而制定一份科学详备的岗位说明书, 对烟草企业的管理具有重要意义。

关键词：工作分析,岗位说明书,烟草公司

参考文献

[1]雷蒙德.A.诺伊:人力资源管理:赢得竞争优势[M].第三版.北京:中国人民大学出版社, 2004