人力资本的开发与分析

人力资本的开发与分析（精选8篇）

人力资本的开发与分析 篇1

企业如何获得具有开发潜力并为企业创造持续竞争力的员工，如何构建与开发一支成为企业核心资源并能为企业带来财富的员工队伍，以及一旦员工队伍形成，企业如何维持现有的人力资源，保持企业的竞争优势？在此过程中，传统的人力资源管理方法与技巧如何与现代人力资源管理理念相互衔接，以期使企业财务战略与人力资源管理达成战略协同，是企业亟待解决的一个难题。在许多企业中，特别是从事高知识含量与技术密集型的行业，为了在竞争异常激烈的世界市场上获得优势地位，以从顾客价值出发确立自身的优势，都需要完善的工作系统与一支超一流的高素质员工队伍相配合。然而问题在于仅仅获得高素质的员工是不够的，关键在于企业如何适当地对员工进行定位（视员工为投资），以及如何维持与开发这种人力资本的优势与独特性。

人力资本的获得

一个企业若想吸引具有综合素质并明确个人发展目标的员工，首先要使对方了解企业关注于哪些对其发展具有战略意义的能力与技术，以及其正为获得这类员工所做出的种种努力（例如有竞争力的工资）。因此企业要满足其对人力资本的要求，获得拥有能够创造竞争优势的知识型员工是关键所在，同时，企业提供足够的相关信息的交流与沟通，也可为企业减少不必要的招聘成本。那么可以通过哪些方式获得人力资本呢？

1、鼓励员工收集并提出好的见解与想法。国内一家著名民营网络设备企业就是这样做的，无论公司的业务集中于何地，也无论运用何种方式进行交流，他们的总工程师都从员工、供应商以及其它利益相关者那里收集各种意见，并经过整理分发给全体员工，这一方法为该公司成为低成本的制造商提供了契机与巨大的贡献。

2、信息技术也有助于员工之间的交流和解决问题，从而获得人力资本。但这需要发展一系列与信息技术相关的计算机与网络技术，由此使知识转化为结构化的人力资本完善的知识管理流程体系。在此企业需要设计与其战略性成功密切相关的信息管理系统，并将管理的焦点由“如何获得信息”转向“如何开发利用信息”上来，从而赋予信息以新的功能，即成为营造学习型组织的基础。如今无论是对一个企业还是其人力资源管理人员，最大的挑战便是如何联系与协调信息分享与信息创造学习过程的问题。沃尔玛公司就是通过其信息联结系统支持了公司内部参谋机构的运作，它可以通过公司分布在各地的销售队伍获得关于顾客需求的信息，经过该系统的快速处理，形成满足顾客要求的解决方案并传递到各地，从而使顾客在遇到问题时始终面对的是整个公司的一致做法而非某一个员工的个人举动。并且由于信息经过加工处理后传递到公司的各个角落，因此也相应提高了公司服务于顾客的整体水平，从而有助于公司“亲和顾客”战略的实现。

3、除了通过传统的甄选方法外，公司采取积极的兼并与收购行动，不仅可以获得目标企业的硬资源，还可掌握其“软资源”——人力资源。这些资源将为公司获得人力资本提供源泉，同时提高公司的核心技术与员工素质水平。尽管许多企业也在试图建立自己的客户服务系统，但是获取一个现成的目标系统总是更加便宜与经济的选择，其评价标准就是该目标企业的吸引力大小，因为它不仅代表了该目标企业在市场上的成败，而且标志着其“软资源”的优势大小。因此对人力资本及其对企业核心技能的决定作用的评估将决定企业的并购行为。而且通过企业并购，企业可以获得进入新市场或占有新的市场份额的机会与渠道。

构建与开发人力资本

企业获得人力资本的目标显然是为了形成有竞争优势的员工队伍，但是为了强化和突出企业产品和服务的特殊性与差异性，企业的员工队伍又必须用他们独道的眼光与洞察力谋求企业的生存与发展。管理人力资本的前提是企业必须了解该资本的实用性，即其在科学或职业技能方面的存在意义。尽管企业在不断地开发人力资本以使其不断地适应市场的需要方面曾做出了不懈的努力，但是仍然很难把握需要对人力资本进行改造的确切时机。国内大量的公司都因太晚才发现其人力资本不合时宜，而最终给企业产品降价和重组带来损失。因此为了避免这种情况的发生，企业必须对其员工队伍进行持续地去糟留精，更重要的是，企业必须尝试着进行市场预测或者更加主动地引导和创造市场，要在“不得不”之前便开始构建和开发人力资本。

显然，在构建与开发一支符合企业要求的员工队伍之前，不仅要对企业下阶段的员工要求有明确认识，还要对企业的长期发展有敏锐的洞察力。构建与开发的过程始于获取信息——哪些员工知道要自己要做什么与怎么做，即而当员工知道了自己这样做的原因以及要做什么之后，人力资本就会变得更加具体，由此而言，企业对于员工要做什么和怎么做只是与构建低层次的人力资本有关，从社会化与发展的眼光看，只有当员工们关注于“为什么做”时，才是企业开始构建和开发高水平的人力资本的时候：

1、构建与开发战略

一般来说，企业可以通过传统的方法，例如正规化的教育培训和正式的工作轮换来构建所需的员工队伍，但是对于开发人力资本则需要引入工作设计与信息技术等新的方法。研究表明，工作轮换设计、正规与非正规的教育培训都有利于员工工作技能与经验的获得，而且以上三种方法的作用所占比例分别是70%、20%与10%。因此企业未来的努力方向应致力于帮助员工在理解现有工作的基础上开发个人潜能和与之相适应的职业道路。这就意味着企业需要开发出更多明确有效的技能培训方案、信息交流手段与渠道，以及对员工绩效及人力资本进行评估的新方法与标准。

2、提供发展的机会

企业要把每一次晋升都视为员工发展的契机，这一发展机会对于构建一流的高素质员工队伍尤为关键。每一位员工主观上谋求自我发展，客观上也为其它员工的发展提供必要的空间与空缺的职位，因此不同于传统界定工作的方法，如今我们必须从发展的角度重新评估工作的内涵以及工作设计的方法，从而使我们真正了解与工作相关的技能要求及其评价方法，提出有利于增进员工个人技能发展的工作设计方案。国内某资金管理公司为了促进其管理人员管理才能的发展，鼓励新见解新战略的出台，将其资金与贸易资源部分为五个单元，并为管理人员提供在国内各地甚至国外进行风险管理、筹资与投资等发展机会。这种发展意图使员工在这种企业中工作的价值得到了分享，从而消除了传统意义上工作的横向与纵向界限。取而代之的是企业纵向职能的加强与以顾客要求为导向的横向联系，企业必须根据工作设计的变化要求明确员工队伍应具备的技能，同时这也是企业打破与顾客和供应商之间存在的障碍的必然要求。显然，企业需要评估自身

吸纳与消化信息的能力与相配套的战略的有效性，这与分享内部最佳经验的方法常常采用同一模式，由此实现企业内部学习经验的向外扩展，即通过内部最佳经验的分享与外部标准的设定相结合，实现学习经验的延伸与知识的获取。当然这些技术的应用需要在精心设计与安排的前提下，在统一的标准的指导下运作，同时还要对应用结果进行有效监督，为新技术的产生提供契机与准备。

维持人力资本

一旦企业为构建人力资本进行了投资，关键的环节就落在于维持人力资本上。正如以上所述，一旦企业致力于帮助员工了解 “为什么做”之后，人力资本的维持工作也由此开始了。关注“为什么做”通常始于员工对企业及其顾客的理解，其中要求员工不仅了解未来顾客的信息及顾客需求与员工行为相匹配的原因，并且包括终极顾客的最终需求。通常由于在顾客与终极顾客的需求之间员工洞察力的敏锐度有明显区别，因此，必须使员工意识到顾客的满意就是他们的成功。而且如果员工的工作满意度不高，顾客的要求也必然难以得到满足，因此，人力资源管理在谋求员工满意方面需要付出一定的努力，特别是对那些代表企业核心技术的员工则显得尤为重要，其目标是使员工对工作本身、协作、监督、企业政策及运作程序都感到满意。只有使员工与顾客满意相配合，便可构建并维持一支有责任感的、高素质的员工队伍。

1、报酬体系

一般来说，企业维持员工队伍的努力主要集中于提高员工的满意度，更集中地考虑在于员工的报酬体系设计上。报酬体系的设计必须遵循公平的原则，即既要考虑外部劳动力市场的工资率高低，也要考虑同行业其它企业相关工作的报酬支付状况。概括地讲，报酬体系的设计要同时遵循外部公平与员工个人心理上的公平意愿，否则员工心理上的不公平感则导致员工的流失与不满。

通常情况下，我们在讨论维持人力资本时，主要关注于那些拥有对企业竞争地位产生决定性影响的技能的员工的情况，但是不可否认的是，并不是企业的所有岗位都具有这样举足轻重的地位，而且通常情况下是那些与企业的竞争优势越不相关的职位越容易

被忽略，或剥夺资源，既使被企业维持下来，在报酬上也是受到了不尽公平的对待。企业通常通过给予创造新产品与服务的员工以公平的机会与待遇来显示企业对其的重视，从而激发其对企业的责任感与忠诚。目前许多上市公司都开始采取基于外部公平的“金手铐”政策，将员工的价值货币化、固定化，通过给予员工股份作为报酬以肯定员工的贡献。

2、绩效评估

除了报酬体系的设计，员工的绩效评估也不容忽视。因为绩效评估与报酬常常是密切相关的，而且绩效评估可以通过信息交流与反馈实现绩效的改进。因此有效地评估员工的业绩，并对其成功辅以适当合理的报酬，可以鼓励员工的士气与信心，从而使企业获得期望的业绩及与其相应的利润回报。而且绩效评估对于维持人力资本，其中不仅指员工个人的绩效，也包括团队，小组以及企业整体的绩效水平都有重要的意义。这里的绩效评估还包括更广泛意义上的财务评估与企业运作评估，这对企业的成长与员工的发展也有重要意义。

培养核心竞争力

在精简与重组企业的过程中，需要各方力量的协同配合，其中主要是依靠员工队伍的核心技能，所以绩效评估的重点应放在员工的贡献及其贡献过程上，并且要将这一重点清晰地公布给企业的每一位员工，从而实现绩效评估与报酬体系的相匹配。

显然如果我们一直做我们一直在做的事，那么我们也只能获得我们一直在得到的东西。因此为保持企业在市场上的竞争优势，就必须持续不断地进行革新，探求以更好的方式提供产品与服务。所以必须在激发员工在每一步骤的革新与创造力的同时，对那些有贡献的员工给予合理的回报。因此企业致力于营造一种富于创造性的企业文化以推动革新是必然的趋势。通过协作，可以消除纵向、横向部门之间以及员工相互之间的交互作用对市场竞争的影响，许多企业已经尝试着通过评估与报酬系统打破这种不利的影响。

最近，很多企业将注意力集中于员工持股的新方法，即通过员工对企业股权的认购改变在企业中的角色，从而影响其行为决策。这样一来，员工的每一个行为都包含着一定的投资意义，因此他们必然致力于减少企业运作的风险，并更好地从顾客的利益出发决定自身的行为。

人力资本的开发与分析 篇2

1 文献综述

1.1 自然资源开发和人力资本积累

自然资源是指诸如土地、矿藏、水利、生物、气候、海洋等天然存在的、未经人类加工的自然物[7]。Gylfason[8]认为, 自然资源开发对人力资本积累存在“挤出效应”, 因为丰裕的自然资源会导致制造业萎缩, 而制造业“干中学”的知识外溢是人力资本积累的重要机制。Sachs和Warner[1]指出, 自然资源丰裕国家和地区普遍缺乏人力资本积累的激励机制。张建中等[9]以内蒙古自治区为例, 实证研究认为自然资源丰裕度对人力资本水平具有负向影响。

1.2 自然资源开发和科技进步

目前国内外有关自然资源开发和科技进步关系的研究文献还比较少。Sachs和Warner[1]认为, 基于丰裕自然资源的租金会吸引潜在的创新者和企业家向初级生产部门转移, 从而阻碍了其创造力的发挥, 降低了社会整体技术创新水平。Papyrakis和Gerlagh[2]指出, 自然资源开发对区域技术创新存在“挤出效应”。王成[5]认为, 技术进步会加强人类对自然资源开发的广度和深度, 从而降低资源消耗、提高资源配置和资源的维持能力。

1.3 人力资本积累和科技进步

人力资本是通过投资并由劳动者的知识、技能、体力 (健康状况) 所构成的资本。现有研究普遍认为, 人力资本和科技进步具有内在一致性。其中, Papageorgiou[3]认为, R&D活动的有效进行依赖于中等及以上教育程度的人力资本。同样, Vandenbussche[4]认为, 高水平的人力资本对技术进步有更明显的作用。此外, Hanson、Katz和Murphy[10]指出, 技术进步是人力资本形成的重要诱因, 因为技术进步有较强的人力资本偏向性。Upadhyay[11]认为, 新技术易导致原有相对落后技术岗位人力资本的“磨损”, 同时新技术的推广应用会派生出更多新的人力资本。

综上所述, 目前有关人力资本和科技进步关系的研究较多, 而将自然资源、人力资本和科技进步等因素纳入一个统一的分析框架下的研究则几乎没有, 这无疑割裂了它们之间的内在联系。另外, 现有的研究较少涉及自然资源与人力资本的关系、自然资源与科技进步的关系, 且这些研究大都是基于区域 (地区) 层面视角而非国家层面视角, 相关实证研究也很少。本文运用Eviews6.0软件, 根据我国1990—2012年的样本数据, 通过建立VAR模型实证分析自然资源开发、人力资本积累和科技进步的关系, 以期对我国经济、社会可持续发展提供决策参考。

2 研究方法、指标选取和数据来源

本文通过建立VAR模型, 并对模型进行ADF单位根检验、JJ协整检验、格兰杰因果检验、脉冲响应函数和方差分解来研究中国自然资源禀赋、人力资本投入与科技进步的关系。滞后阶数为n的VAR模型的一般表达式为:yt=C+A1yt-1+…+Anyt-n+B1xt+ut, t=1, 2, …, T。式中, yt为k维内生变量;xt为r维外生变量;C是常数向量;A、B为待估系数矩阵;u为随机误差向量;T为样本个数。

本文用实际GDP与当年全国就业总人口数的比值[12] (P) 作为衡量科技进步的指标;用采掘业年固定资产投资占当年全社会固定资产投资的比重[13] (RE) 来衡量自然资源开发强度。鉴于创新型人力资本 (如科学家和工程师) 更具有稀缺的技术创新能力, 其富裕度越高, 科技进步水平也越高[14]。同时, 考虑到人力资本既是个数量指标, 又是个质量指标[15], 所以本文用科技活动中的科学家和工程师人数占总人口的比重[16] (HR) 这一指标从绝对水平上来衡量人力资本。上述指标的原始数据均来自于1990—2012年的《中国统计年鉴》和《中国科技统计年鉴》。对原始数据进行计算和对数处理后得出了Ln P、Ln HR和LnRE三个时间序列。

3 实证分析

3.1 ADF单位根检验

建立VAR模型的变量序列必须是平稳的, 因此首先用ADF单位根检验方法对ln P、ln HR和lnRE进行平稳性检验。检验结果 (表1) 显示, ln P、ln HR和lnRE的ADF检验值均小于5%显著水平下的临界值, 表明三者是同阶单整平稳序列。

注:C、T、K分别表示常数项、时间趋势、滞后阶数。

3.2 Johansen-Juselius协整检验

根据AIC和SC最小化原则以及LR检验结果 (表2) 可见, 我们将要建立的VAR模型的最优滞后阶数为2。在建立VAR模型的同时, 可通过JJ协整检验来考察ln P、ln HR和lnRE之间是否存在长期的均衡关系。协整检验结果表3显示, T0=30.87575>29.79707, T1=9.243574<15.49471, 表明ln P、ln HR和lnRE存在唯一的协整关系, 一般采用协整方程表示为:ln P=2.6773ln HR+0.7571lnRE。这说明中国自然资源开发、人力资本积累和科技进步存在长期均衡关系。

注:*表示每列参数标准下所选择的滞后阶数。

3.3 VAR模型

通过上述ADF单位根检验和JJ协整检验, 可以确定建立VAR (2) 模型。根据VAR模型的分析结果 (表4) 及该模型所有根模的倒数均小于1可知, 我们建立的VAR (2) 模型是稳定的, 这确保了后面的脉冲响应函数和方差分解的可靠性。

3.4 格兰杰 (Granger) 因果关系检验

运用格兰杰因果关系检验, 可进一步检验ln P、lnRE和ln HR的长期均衡关系是否构成了因果关系。检验结果 (表5) 显示:①在滞后1、3期时ln HR是ln P的Granger原因, 但在滞后1、2、3期时ln P不是ln HR的Granger原因, 说明人力资本是我国科技进步的重要影响因素, 但我国科技进步尚未对人力资本积累起到促进作用。②在滞后1、2、3期时, lnRE不是ln P的Granger原因, 但在滞后2、3期时, ln P是lnRE的Granger原因, 即自然资源开发并不能解释我国的科技进步, 但科技进步对我国自然资源开发有深远影响。③滞后1期时lnRE是ln HR的Granger原因, 而在滞后1、2、3期时ln HR均不是lnRE的Granger原因, 说明自然资源开发是影响我国人力资本积累的因素, 但影响效果较有限。

3.5 脉冲响应函数

从图1—3的脉冲响应函数来看, 人力资本积累对科技进步有较大程度的正向影响;科技进步对自然资源开发有一定的正向作用;自然资源开发对人力资本积累有微弱负向影响。

3.6 方差分解

通过观察方差分解图4—6发现, 随着时间推移, 人力资本积累对科技进步变化的贡献率逐渐上升, 最大达到49%, 并一直处于较高水平;科技进步对自然资源开发强度变化的贡献率最大达到24%, 其均值为20%左右;自然资源开发对人力资本变化的贡献率逐步增加, 但一直处在8%—12%的较低水平。

5 结论与建议

本文实证研究表明, 自然资源开发对我国人力资本积累存在微弱负效应, 人力资本对我国科技进步有较强的正效应, 科技进步对我国自然资源开发具有一定的正效应。可见, 加快高质量人力资本积累, 依靠科技进步, 合理利用和开发自然资源, 避免自然资源的过度开采, 是我国经济和社会可持续发展的关键。建议:①高度重视高质量人力资本对科技进步的强大推动作用, 在扩大教育投入的基础上及时调整教育结构, 不断提高人才培养质量。同时, 加强政府对人力资本配置结构合理化的宏观调控和引导, 积极开发和引进高层次人力资本。②调整和优化产业结构, 合理开发和利用自然资源, 实现对自然资源的开采向深加工转变, 以缓解我国自然资源开发对人力资本的“挤出”效应。③依靠科技进步, 推行低碳经济, 提高自然资源利用率, 实现自然资源的可持续利用;不断开拓新的可利用的自然资源领域, 并大力开发可替代的人工资源, 使中国科技在长期有利于改善我国自然资源禀赋的方向上向前发展。

摘要：构建向量自回归模型对我国1990—2012年的样本数据进行实证分析。结果表明:自然资源开发对人力资本积累具有微弱的挤出效应;人力资本积累对科技进步存在显著的正向影响;科技进步对自然资源开发具有一定的正向作用。因此, 加大人力资本积累, 依靠科技进步合理开发和利用自然资源, 是保证我国经济和社会可持续发展的关键。

人力资本的开发与分析 篇3

【关键词】人力资本；人力资源；开发管理；分析研究

知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的重要价值和地位，为人力资源转化为人力资本创造了条件。中国是人力资源大国，但却不是人力资本强国，如何将人力资源转化为人力资本，为经济社会发展做出贡献，是人资管理的重要任务。 笔者在学习和吸纳经济学人力资本理论的基础上，以人力资本理论为指导，以管理学、心理学等学科的理论成果和研究方法为基本手段，分析如何将人力资源转化为人力资本，以更好地促进企业绩效的提高和社会经济的发展。本文主要研究人力资本概念与现状，探讨人力资源开发管理策略，为我国企业在基于人力资本的人力资源开发与管理方面的进一步开展提供借鉴。

1.人力资本浅析

人力资本是在人力资源的基础上进行开发利用与转化的，主要指的是企业在人力培训、教育以及保健方面所投入的资本等。人力资本的定价不是由企业来定的，而是由市场来定，根据市场薪金决定机制以及市场劳动力工资，对人力资本的价值进行确定。这种人力资本的定价，是通过获取劳动力就业、卫生保健以及家庭教育、职业培训等信息的搜集基础上的。对过对于人力的投资，可以使得人力资源得到知识。技能、道德、健康等全方面能力的提升。这种投资对于企业来讲，其实就是为企业未来的发展做铺垫。人力资本对于企业的影响极其重大：首先，人力资本更强的要求团队协作能力，根据企业目标的确定，通过企业人员之间的配合与合作，形成一种契合的团队精神，使得企业员工通过团结提升力量，解决企业工作中的问题，从而达到相互理解、相互协作的目的，增强员工的使命感以及归属感。其次，人力资本强调个人之间能力的差距。传统的人力管理观念认为，人与人之间不存在能力的差异，主要是由于分工不同决定的，分工不同，则贡献价值也就不同。

2.人力资本存在问题

在我国的众多企业之中，人力资本的开发与管理为企业的发展奠定了不可忽视的重要基础地位。然而，虽然我国企业中人力资本的人力资源开发已经有了一定的经验，但在实际的操作过程中还存在着许多问题，这些问题严重的影响了人力资本的人力资源开发。

2.1人力资本转化率低

中国人都知道，我们伟大的祖国是世界上人口最多的国家，所以，我们的人力资源是极为丰富的，这是令我们自豪的。然而，事实上，虽然我国的人力资源极为丰富，但是，我国人力资源转化为人力资本量却是很低的。与许多发达国家相比，我们需要改进的路还比较遥远。所谓的人力资本转化主要是指用教育或培训等手段将我国丰富的人力资源转化为推动经济发展的力量。但由于受到我国教育制度、培训制度的严重制约，我国的人力资本转化率是比较低的。这在很大程度上影响了我国企业的发展，制约了经济的进步。

2.2人力资本投资比例低

所谓的资本从广义上来说可以分为两种：一种是物质资本，而另一种就是人力资本。我国很多企业的管理者都会陷入一个误区，即要想公司盈利，要想公司发展壮大，必须要加大物质资本的投入，如机器、材料等等。而对于员工的培训、教育问题要么是忽视，要么是忽略，这种做法显然是不正确的。然而，事实上，企业若想发展、若想盈利就必须要加大人力资本的投入。人力资本才是公司运营、进步的根本。

2.3人力资本运行机制不理想

对于人力资本的实际运行，主要是通过政府、企业、家庭以及个人参与进的。政府对于人力资本运行，主要是通过政府投资、医疗保健、社会教育等形式来进行的。但是，政府却时刻面临着资金短缺、涉及面不广的弊端。对于企业来讲，人力资本运行主要靠培训，通过企业内部培训，提高企业员工技能与专长，进而满足企业自身发展需求。但是，企业却存在着人力资本投资积极性不高的问题，不想在员工身上投入更多的资金。对于家庭和个人来讲，家庭和个人本身能力、资金、资源极为有限，他们自身很难做到对自身知识、能力、水平进行大量资金投入，昂贵的费用无法承担。

3.基于人力資本的人力资源开发战略的思考

3.1以人力资本理论为指导思想，建立科学人力资源开发战略

企业负责人既然作为企业经济发展的决策者，就必须确保所建立的人力资源开发战略的科学性。 因此，在建立科学人力资源开发战略时，企业负责人要以现实人力资源状况的数据作为制定依据，并以此来提出人力资源理论分析框架。 在对人力资本理论进行分析时，要着重分析结构、分布、数量、质量、潜能等方面，还要对人力资源的测量问题进行详细地分析和探讨。 接着，企业负责人就可以应用这些评估方法，并依据框架来对区域内的人力资源状况进行分析，以此来为制定出科学的人力资源开发战略奠定基础。 业在制定科学人力资源开发战略时，要坚持一切从实际出发，结合企业的发展目标以及发展背景，来对企业的人力资源开发过程中所存在的问题进深入研究，并提出切实可行的方案。

3.2扩大人力资本投资主体，多渠道进行人力资源开发

人力资本与人力资源开发是相辅相成的，人力资本为人力资源开发战略的制定提高了理论基础，而人力资源的开发又为人力资本的积累提供了可能性。如果说我国过去20多年的发展主要是因为人力资源数量所带来的，那么未来的发展动力就在于人力资源的质量。人口老龄化的发展，企业只能改变劳动密集型向技术型发发展，只有提高人力资源的质量，培养出更多的创新型人才，走创新之路，才能有效地提高企业的人才储备，促进可持续性发展。近几年，国家为了培养出更多的高质量人才，颁布实施了减免国家农村义务教育阶段的学杂费，并为贫困地区学生提供免费的教科书和寄宿费，让更多的儿童可以接受教育，提高人力资源的质量。国家也有意识地发动社会各层主体来进行人力资本投资。经过近几年的努力，各种培训机构的扩张，正是社会阶级人力资本投资的最佳证明，这些培训机构为国家、社会、企业的发展，提供了高质量的人力资源。因此，企业在进行人力资本的投资时，就突破了自身的局限，让外界的力量为我所用。

4.结语

从上述可知，企业健康顺利的发展离不开有效的人力资本的人力资源的开发。如果企业能够意识到对人力资本的人力资源的开发就是为企业赢得无形资产的条件，那么就应该加强对这方面问题的重视和分析。虽然，在我国，对人力资本的人力资源的开发已经有了一套自己的理念，形成了一套自己的方法，但是，在我国，对这方面的研究和应用还处在初级阶段，对人力资本的人力资源的开发还存在着些许的问题。所以，为了我国企业的发展进步，为了我国推进我国经济更好更快的发展，相关企业和部门应该对这方面的问题加大重视的力度，下大力气对这方面的问题进行探索和研究，使得我国人力资本的人力资源开发管理能够更好的为我国的经济的发展、企业的进步作出更大的贡献。

【参考文献】

[1]刘玮.基于人力资本的人力资源开发与管理研究[J].经营管理者，2013（30）.

人力资源与人力资本的区别与联系 篇4

人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨(T·W·Schultz)，他在1960年出任美国经济学会会长时，发表了《人力资本投资》的就职演说，该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。

“人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别。

人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。

人力资源与人力资本有以下四点区别：

1、概念的范围不同

人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体;资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。

2、关注的焦点不同 人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。

3、性质不同 人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。

4、研究角度不同

人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。

其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。人力资本是通过投资形成的 存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产

出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。

最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

“人力资源”与“人力资本”

管理学每一次理论上的突破都向着更加人性的方向迈出一步。

管理学的人性假设从“经济人”发展为“社会人”，进而到“复杂人”。其发展自始至终贯穿着一根金线，那就是每一次理论上的突破都向着更加人性的方向迈出一步，体现出对人的权利和尊严的尊重。

管理学这种对人权的追随并非是一种偶合，因为它不同于自然科学对自然存在的发掘和解释，而是基于对社会变化的解释。作为社会科学的一部分，管理学内含的价值观必然是社会价值观的一部分，并与整体的发展方向相一致。

人力资源的概念是在这个背景下产生并发展的。它首先在西方得到阐释和应用，然后传播到新兴地区和发展中地区。即使在国内，也是在一些市场化程度较高的发达地。“人力资源”的理念承认人力不仅仅是一项成本，其本身就具有价值，而且，其作为价值的意义远远大于作为成本的意义。

在承认人的价值上，它实现了具有历史意义的突破；但在对人力的开发利用上，它保持了“人”作为纯粹的、物化了的管理对象的不幸地位。

“人力资本”的出现则在很大程度上改善了这一现象。在实物资本的范畴内，股东通过向企业注入资本，完成了财产所有权向股东权益的转换，并赢得“老板式”的尊重。人力资本也是相似的，它使人向着更受尊重的方向迈出了一大步，而且，虽然它并不能换得真正的股东权益，但有时确实能得到类似于股东权益的东西，比如期权。

这些现象表明，企业的确在考虑人的价值和潜在价值(或者说人的现有价值和长远价值)，并以实物资本的形式做出衡量。“人力资本”概念隐喻着人的价值、人的付出和所得都将被纳入企业核算和考虑的范畴内。在这种环境下，人不再是纯粹的被管理对象，而在整体上真正成为了企业的一部分。

人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际贡献大于零这个条件即可。从理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而忽略员工“过劳死”的可能性

这种机制的弊端是显而易见的。对社会整体而言，这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业经理心目中的“会计账本”上，企业对人力的使用有着只考虑显性成本(工薪)，而不计隐性成本(员工额外付出)的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一部分(比如健康损耗)转移到社会福利的户头来支付。社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。“人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的经济行为。一个常见的、已经完成了这种转化的现象是，企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有一系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆和更长的带薪假

期等。一个企业付出这笔开销除了排场上的考虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢复。将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举。

因此，企业的高级经理或技术骨干更加明显地带有“资本”的特点，常常作为“人力资本”概念的现实表现。因此，许多人认为人力资本只包括企业的精英员工。但如果仅仅把这些企业的精英作为人力“资本”而将普通员工划在此范畴之外却是不能让人信服的。这首先是由于一个员工对于企业的重要性是不能量化考评的，以一个完全主观的标准来衡量企业的存量资本，不具有可操作性和实践意义；其次以对企业的重要性作为资本的身份标准也是不恰当的。一个订书机和一座厂房对企业的重要性的区别是不言而喻的，但它们作为资本的身份却是相同的。如果承认这一点的话，也应该承认企业的普通员工和精英员工共同属于企业的人力资本——即便他们的重要性完全不具可比性。

将人力从企业的“外部性”资源转化为“内部性”资本对宏观层面上的社会资源配置是有益的。它表现为对前述两个弊端的克服上，首先，企业会更加集约化地使用劳动力，避免不必要的人力浪费；其次，企业对人力成本的内部消化比社会公共支出来消化要经济得多。在宏观层面上优化资源的同时，在企业的微观层面会带来什么结果呢？无疑，直接的印象是会增加企业的经营成本。这基本上是对的，但某一种情况下却可能出现例外，这种情况就是，在人力稀缺、非人力资本富余的经济环境下(比如富国或高新技术产业)，企业花费更高的代价购入人力资本将有可能获得比它的对手更强的竞争力。对这样环境下的企业而言，“开源”比“节流”的意义大得多，与产品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不计的。

中国电信eHR案例：实时掌控人力资本信息

全国几大电信运营商被一次次的重组背后，是国家希望建立更加市场化、充分竞争发展的电信市场经营体制需求。在重组中，资格最老的中国电信集团其与其他运营商相比，最大的优势在哪里呢？

由于中国电信主体是最早的专业电信运营商，其继承了自原邮电部完备的人才体系，所以相比中国网通、中国联通以及中国移动而言，其人才的积累优势是自己最大的竞争资本之一。

中国电信拥有的两大人才体系：一是拥有一批熟悉通信业发展状况、具有丰富实践经验的管理队伍。二是中国电信拥有一批熟悉电信网络架构、具有丰富实践经验的高素质维护力量。而如何守住自己的人才宝库，亦成为了中国电信发展中的战略性工作。

这批团队也成为了外资电信企业以及其他运营商对手垂涎的“聚宝盆”，如何保护并提升在人才积累这块的竞争力，成为了中国电信战略发展的重要工作。

近年来，中国电信开始了人才建设战略，同步开始利用信息化手段提升人力资源管理能力。

全面展现19万人才图谱

笼住人才，首先要对人才体系架构有全局观。知道自身奇缺的人才类型是什么，哪个区域匮乏，哪个领域需要协调、调配等等。能在中国电信中高层管理人员面前展现一张人才现状图非常重要。

然而面对20家省级公司、218家地市级公司、1325家县局分公司，仅仅省级公司员工数就达到了3万人，公司全员超过19万人，这样的公司规模就能被实时掌控，巨大的身姿使得详实、全面的人才图谱并不那么容易获得。

在中国电信人力资源体系建设中，首先需要实现数据化、统一化、集中式的管理，为此他们选择了用友软件公司的e-HR系统。在系统中，所有人员信息按照组织、对象、职能等不同纬度的描述，全集团人力资源管理运营中，可以通过上述三纬度对人员进行检索。

这一看似“简单”的应用，在大型集团的人力资源开发与管理中，却有着巨大的人力资源管理战略价值。例如某一地分公司奇缺技术支持工程师还在高价挖人，然而临近县市的分公司可以该类人员已经出现了冗余。实现组织机构间的协同能力十分必要。此外通过对组织、对象、职能的各种信息检索，中级甚至集团高级别管理部门能及时地了解公司员工的文化程度、年龄沟通，以及相关的各种人员指标，以此及时调整全员的人才构成状态，审视公司人力组构结构是否健康等等。

项目建设过程中盘点梳理了省级公司、地市级公司和县局公司的17万多个部门和岗位、19万名员工的信息，盘点清查了全国20多个省的人员总量状况，形成了超大型组织机构与部门岗位基础应用框架及人员信息管理平台，为进一步实现全国组织机构重组、部门岗位分拆与合并，形成标准岗位体系奠定了坚实的基础。这有利于消除岗位冗余，提高工作效率，监控用工总量，降低人力资源成本。

实时掌控人力资本信息

通过一套信息化系统的实施，中国电信在对全员盘点中，也对内部流程和各种业务管理制度进行了一次全面梳理。

将以前由各省各自掌管的人力资源业务流程进行了一起梳理，各自为政、各自建立的五花八门的系统得到了规整。实现了规划化后，最重要的是内部控制得到了完善，以前问题少是因为集团看不到，而非不存在。

同时日常经营活动中的关键业务处理流程也在对管理体系项目建设过程中，得到了规范，避免了一省一做法的状况。

例如，组织机构的设置、人员的招募与任用有相应的控制节点与审批记录；薪资与福利业务的日常处理相互制衡；人员的变动、薪资的调整、奖惩的兑现有相应的过程管制；决策的支持信息实时来自日常活动记录的汇总信息等。

从某种意义上讲，将20个中国电信公司（其拥有20个省分公司）真正合并成为一个中国电信。

规范后的业务处理流程不仅提高了日常工作效率，减少业务处理差错，降低人力资源管理风险，而且完善了内部控制与管理体系，符合《萨班斯法案》的要求。

2002年“萨班斯法案潮流”席卷全球的资本领域。中国电信是在美国纽约证券上市的海外上市公司，按照要求必须在2006年7月15日以后通过第三方执行的《萨班斯法案》404条款审计，否则面临高额处罚直至摘牌。中国电信积极面对经营环境的变化，在不断完善中国电信的内部管控体系，提高全集团企业管理水平的同时，先后在管理支持系统（MSS）、运营支持系统（OSS）、业务支持系统（BSS）三大领域开展信息化建设，人力资源管理系统作为整个集团管理支持系统（MSS）的核心子系统成为整个信息化建设任务中的重中之重。通过e-HR系统，中国电信集团高管终于实现了实时监控全国人力资源部署状况。各省的人力资源数据动态实时传递到总部的数据仓库中，通过交叉、切片、钻取等数据挖掘手段重新抽取具有战略价值的管理信息，并重新进行诠释和展现，实现了针对全国各级单位的人力资源数量、各维度的人力资源质量和相应变化状况与趋势规律的实时监控，实现了全国人力资源透明化管理，为总部及各省人力资源管理过程中的各项决策提供依据与支持。形成高效决策流程

中国电信e-HR系统在建设初期就设立了最终要为集团战略决策做支撑的目标。他们认为，eHR系统支持企业在发展过程中各类需求变化，提高应用价值。既满足集团公司对全集团人力资源管理的要求，也符合各级单位的人力资源管理的业务功能需求，以提升中国电信人力资源各相关部门的管理水平，最大限度地发挥中国电信人力资源信息系统的作用。传统的人力资源决策过程往往需要经过统计、调研、民主测评、党委讨论等漫长的周期才能形成决议。各省的人力资源管理平台与中央数据仓库中心建设完成后，日常业务处理

直接在平台系统上进行操作，所产生的数据直接进入各级数据库中并被定时或实时抽取到中央数据仓库中，增强管理的透明化，实现对环境的快速反应。

各级领导再进行决策时，不需要像以往那样依据于庞大繁琐的统计报表，而是根据个人工作习惯所设计的动态报表，进行层层穿透查询从而了解到基层的详细信息与宏观的统计汇总信息。这改变了原有的工作模式，节省了原来进行统计调研等需要花费的大量时间，从而有更充裕的时间去从事更加具有战略意义的工作。

针对用友e-HR系统的服务，中国电信集团公司专家组评审感言：“系统可配置性较高，针对数据管理对象、数据管理逻辑、界面表现方式、业务工作流程以及统计报表分析均可通过前台界面进行设置，在一定程度上可以随着电信管理业务的变化进行设置改变，以适应业务变化需求。”

集中部署中的eHR实施经验

事实上，要在中国电信集团这样的“巨无霸”集团型企业中部署eHR系统，对用友软件的技术体系也有非常大的考验。一是海量数据的存储和并发调用负载能力，要求能够实现对大并发量数据运算的负载均衡，单点并发用户负载要求超过200人，数据量要求超过万人；二是对安全性要求高，必须保障系统的数据安全、组织安全、网络安全；三是能够实现硬件系统层、数据库层、功能应用层等方面的安全需要，保障网络上的数据传输安全需要。项目建设启动后，用友公司与中国电信集团成立了多层级部署、多省市并行、多机构保障的大型项目实施团队。用友公司全国各地相应省份的分子公司成立对口实施建设项目小组，双方总部各自成立中央项目管理组。各省成立项目推进组，按照先规划后实施、先试点后推广、先集中后分布、先共性后个性的实施原则，各省并行同时开工建设。

人力资本发展因素分析论文 篇5

摘要：21世纪是知识经济的时代，人力资本已经演变为促进经济发展的重要因素。本文选取各个省份大专以上高学历人才作为衡量人力资本的标准，各地区的登记人口和人均地区生产总值为解释变量，然后构建衡量人力资本的模型。对各省的截面数据进行回归分析，得出结论:一个地区的登记人口数量和人均地区生产总值的提高有利于该地区人力资本的增长。

关键词：人力资本;登记人口;人均地区生产总值;回归分析

一、引言

很多学者都在关注人力资本与经济增长的关系，大都认为人力资本会促进经济增长的发展。但对影响人力资本发展因素的研究很少，所以对影响人力资本发展因素的研究有很重要的意义。本文用SPSS对截面数据进行分析，得出实证结果并给出建议。

二、实证分析

对人力资本影响因素研究的文献不多，在模型选择上大都选取了多个因素进行回归。但是对解释变量来说，缺乏理论知识的支撑。为了使模型更加可靠，本文参考柯布—道格拉斯函数建立计量模型。对两边取对数可得：LnY=LnA+αLnK+βLnL(2.1)LnK表示人均地区生产总值的对数LnL表示登记人口的对数;LnY表示在登记人口和人均地区生产总值下的大专以上高学历人才的对数。LnA为常数。截面数据是不同主体在同一时间点或同一时间段的数据。本文以各个地区的登记人口和人均地区生产总值为解释变量，以衡量人力资本标准的大专以上人才的`数量为被解释变量模型为(2.1)，使用SPSS进行回归分析。用X1表示登记人口的对数，即LnL;X2表示人均地区生产总值的对数，即LnK。回归结果如表二：a.预测变量:(常量),X2,X1。b.因变量:Y由表一我们可以看出F统计量的概率为0.00<0.05，是显著的，表明回归方程通过了检验②。r2=0.891，说明拟合度很好，充分证明了对被解释变量的影响，所以(2.1)式变为：lny=-11.901+1.024lnx1+0.877lnx2r2=0.891(-6.546)(13.620)(5.485)①回归结果可知模型的拟合度很高，说明登记人口和人均地区生产总值解释了当前高学历人才数量的89%以上。②登记人口(l)每增加1%，高学历人才(y)增加1.024%个单位。③人均地区生产总值(k)每增加1%，高学历人才(y)增加0.877%个单位。④该模型进行共线性检验，容忍度为0.994>0.1;膨胀因子<10。模型不存在多重共线性，能正确的解释被解释变量。⑤模型DW=1.921很接近2.0，有很强的解释能力。

三、政策和建议

首先政府应该正确的认识到各个地区人力资本的差异性。其次，应该制定有利于发展本地经济的相关政策，挽留本地的高学历人才，拉动经济的增长。其次在实证分析结果中可以看到登记人口对当地人力资本的显著影响，所以我们需要从登记人口中发掘人才，不断扩大人力资本优势，以此来带动经济的发展。

参考文献：

[1]朱平芳、徐大丰.中国城市人力资本的估算[J].经济研究;(09)

人力资本的开发与分析 篇6

内容摘要 ： 由于资源不足、政治权利不足等原因造成我国农村女性人力资本严重贫困，并成为解决“三农”问题的障碍。所以，加大我国农村女性人力资本投入，是解决问题的关键。但由于投资主体的成本收益不同，使得投资个人和地方政府投资乏力，对此，本文认为，在前两种投资主体不具备条件的情况下,中央政府应成为农村女性人力资本的主要投资主体。

关 键 词：农村女性人力资本投资中央政府

Economic Analysis Of The Human Capital Investment Of Country Female In China

WangYingMei

(National Defence University Of PLA, Beijing, 100091,China)

Abstract:The article thinks that the shortage ofresource andpolitical right is the important reason to cause the shortage of human capital of country female in china.Increasing the input of the human capital is the key to help the country area overcome the question.But ,because the investment subjects are different ,the remarkable different will exist in the investment efficiency of the human capital ,therefore ,the local government of country area and individuals lack the motivation and capability in human capital investment ,for this reason ,the article think the central government should become the main subject of investment of country female in china.Key words:Country femaleHuman capital investmentThe central government

一、我国农村女性人力资本贫困的恶性循环

不同的资源供给，可以成为社会经济发展的条件、发展的支持，也可以成为制约社会经济发展的因素。在我国农村居民发展资源普遍相对不足的今天，资源拥有状况将形成一个群体发展的约束与支持。从两性间的资源配置来看，尽管农村妇女在社会变迁中逐渐获得了更多的发展资源，但比较男性而言，女性的发展资源拥有量相对不足，特别是在稀缺资源的分配过程中，女性处于明显的弱势。因而，同农村男性相比，我国农村女性相对贫困化。

1、政治权利贫困。经济贫困是社会权利贫困的表现和反映，经济贫困的深层原因即是社会权利的贫困。据考察，社会权利的贫困就是指一批特定的群体或个人，无法享受社会和法律公认的足够数量和质量的政治、教育、健康、名誉、休闲、被赡养、以及平等的性别权利，而且由于他们应该享有的社会权利被削弱或剥夺而导致相对或绝对的经济贫困。当前，农村社会保障体系不完善，尤其缺 1

乏性别意识保障，无法满足为贫困女性人口提供基本生活保障的需求，尤其是处于更弱势的女童要求。因而，权利不足是现阶段我国农村女性陷于贫困的一个重要因素。

2、社会资本贫困。贫困不仅源自缺乏、剥夺和排斥，而且深受特定社会文化、习俗的影响，在中国尤其如此。“除经济因素以外,造成农村妇女贫穷的原因还有僵硬的社会认定的性别角色,妇女获得权力、教育、培训和生产资源的机会有限以及其它所出现的导致家庭不稳定的诸因素。” [1]中国是社会关系十分通达的社会，谋求建立有质量的社会关系网络被人们当作占有社会资源、获取发展机会的主要捷径之一，关系网络也因此转化为个人生存发展的重要资本，并对资源分配产生影响。所以，在社会发展中处于性别弱势缺乏有效社会关系资本支持与保护的农村女性便会容易陷入贫困或者继续在困境中挣扎。

3、心理素质贫困。在调查中发现，女性农民大多缺乏主体意识，缺乏提高自身文化素质的自觉性和主动性、感情脆弱，适应能力差，出门在外谋取没有保障的生活，很少有满足感和快乐感。所以，大多数农村妇女对外就业缺乏动力和信心。

4、能力贫困。目前农村女性人力资源数量丰富,但大多没有技术专长，素质不高。“小学以下文化占52 % ,初中文化占36 % ,高中文化占10 % ,大专以上文化占2.0 %。妇女文盲半文盲占文盲总数的61.2 %。在辍学、失学儿童中,女童占60 %以上,妇女平均受教育的年限仅为6.8 年。”[2]并且农村女婴的死亡率高于城市、患生殖病农村成年女性较多，很多农村女性还存在衣食不足、营养不良等问题,甚至一些重点传染病和地方病没有完全得到控制，整体素质严重不足。

总之, 通过上述对我国农村女性贫困根源的考察，可以清晰地反映出正是在这种特殊的社会历史心理和人文素质等因素的共同作用下形成了如下的贫困恶性循环:“权力贫困、社会资本贫困、主体动力不足→文教落后、医疗条件差→人口素质低下→能力不足→从而陷入“贫困陷阱”。此循环中的人口素质低下即是人力资本贫困。从其所处循环位置上看，也不难看出,我国农村女性人力资本贫困处于核心地位。

二、人力资本投资是我国农村女性“脱贫致富”的关键

在上述 “贫困恶性循环”图中,可以看出,人力资本缺乏是导致贫困循环最为核心的因素。因此，在当前我国“增强全社会的社会性别意识”,“为妇女发展创造良好社会环境”的大好环境下，在相对政治权力和传统性别观念都有所改善的情况下，若要使农村女性尽快摆脱贫困,除了要继续加大物质投入之外,更重要的是要加大对其人力资本的投入。

美国著名经济学家舒尔茨于1960 年任美国经济学会会长时关于“人力资本投资”的演说标志着人力资本理论体系的建立。舒尔茨指出,人力资本投资包括正规教育、在职培训、健康以及个人和家庭根据工作机会变化而发生的迁移等。他把人力资本投资描述为“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的活动”,他认为国民收入的某些重要增长是由于增加了教育投资这种人力资本而造成的。同时他利用收益率法测算了人力资源投资中最重要的教育投资对美国1929-1957 年间经济增长的贡献率, 比率高达33 %，这充分验证了这一理论的正确性。针对一些经济学家将传统农业落后状况归咎于农民缺乏理性的生产、投资和市场的观点,舒尔茨认为传统农业之所以落后,并不是因为农民缺乏理性的意识,而是因为在传统农业中缺乏一种新的生产要素——人力资本。

在20世纪80年代和90年代, 西方经济学界出现了以贝克尔、墨非等经济学家为代表的人力资本与经济增长关系理论为基础的新经济发展理论, 该理论的核心是以科学技术和人力资本投资拉动的经济增长。贝克尔、墨非等经济学家认为人力资本具有较高的边际生产率，人力资本的这种特殊性决定了它会产生“杠杆”的作用, 即用较小的人力资本可能产生较大的经济效益和效果, 这种杠杆原理可以通过资本投资原理中的杠杆系数来表现人力资本的收效或损失：

收益变动率(P1-P)/P

人力资本杠杆系数=收益变动率

投资量变动率

(P1P)/P

(I1I)I

P/P

I/I =即DHL =

其中, DHL—Degree of Human Lever为人力资本杠杆系数;P1、P 分别为报告期收益和基期收益;I1、I分别为报告期投资额和基期投资额。可见, 人力资本投资即个体的人力资源增加, 将提高人力资源对信息、知识、技术的获取、运用和转化能力, 大大提高劳动生产率, 从而带来社会经济的增长。

我国是一个农业大国,农村妇女占整个妇女人口的70 %以上,随着农村劳动方式的变化,妇女已占农业生产劳动力的60 %以上, 农村妇女在农业和农村经济发展中,起着越来越重要的作用,已成为农业生产的主力军，加大我国农村女性人力资本投入已引起我国学者和政府的高度关注。

根据鹿立的山东农村女性教育收益实证研究[3]，“农村妇女技术培训对提高农村妇女收入和弥补以往农村妇女教育投入不足的作用是巨大和深远的，其后发效应将会在今后一段时间凸现，农村妇女技术培训目前在山东经过几年努力己深入基层，形成制度，见到实效，如泰安郊区，自1995年泰安市妇联实施每年组织万名农村妇女科普培训的‘万名工程’, 以农函大为依托,“九五”期间共培养5 万名农村妇女函大生, 46200 名妇女获得农广校、农函大毕(结)业证书, 2 万名妇女获绿色证书, 8000 名妇女获农民技术员职称, 80% 以上妇女劳力掌握两项以上实用技术。截至1999 年末全地区各乡镇共成立‘三八’科技致富协会88 个, 专业技术研究会121 个, 建立各类‘妇’字号基地90 个, 科技示范基地60 个。目前全村550 户农户, 已建大棚180 个, 这些大棚80% 以上以妇女为主进行管理, 年棚产值平均1万元以上。技术培训带来的增收实效和‘全新’的劳作方式(‘全新’是对十分闭塞的农村妇女而言),还深刻触动了千百年来忽视农村女性教育和技术培训的传统社会规范, 尤其是深刻改变了农村女性自身学技术学文化的自我意识。”

根据苏群、刘华对农村女性劳动力流动的实证研究，[4] “教育程度是影响农村女性劳动力流动极其重要的因素。通过边际分析得知，同没有受过正规教育的人和具有小学文化的人相比，受过初中和高中及高中以上教育的人的外出概率有明显提高，其中具有初中文化程度的人外出就业的机会相应增加17.84个百分点，高中及高中以上 则多出15.42个百分点，两者外出就业机会相应增加额度均大于15个百分点。”“同时说明对农村而言，加大九年基础教育事业的实施力度，促进职业技术教育的推广，将更加有助于农村女性劳动力的流动。”

笔者根据多年的调查进一步得知，沿海农村女性和内陆农村女性在经济收入、家庭地位、外在气质和生育孩子等生活观念上都有很大的不同，她们的生活质量和社会效应也存在很大的区别。这主要是因为她们的生活环境、生活经历和所接受的教育不同，也就是人力资本储备和增量不同。

因此,加大人力资本投资是提高我国农村女性生活水平、远离贫困的关键。人力资本的投入可以从根本上打破农村女性贫困的恶性循环,并形成以下效应:加强教育,加大人力资本投入→劳动力素质提高、出生率下降并新生儿素质相对较高、融入城市率相对提高→收入增加→社会生活丰富、人文素养提升→社会可持续发展。

三、农村女性人力资本投资中各投资主体的成本收益分析

人力资本投资可以分为个人、地方政府和中央政府为主体的三种投资形式。虽然目前理论界更倾向于进一步提高人力资本投资中个人投入的份额, 因为，对于个人而言，人力资本投资，特别是教育投资，个人所获得的经济利益和非经济利益都相当大，个人理所当然应当负担一部分成本，这一观点和“市场机制”的内容基本相同，其核心乃是“谁受益谁付款”这一原则。但对于我国农村女性,其偏弱的经济和社会现况决定了当前个人和地方政府在人力资本投资中的投资乏力,加大中央政府在农村女性人力资本的投资力度仍是当前提高农村女性人力资本存量的主要方面。

1、个人人力资本投资的成本收益分析。从理论上讲,个人进行人力资本投资是一种合情合理的投资方式。但在现实中, 农村地区相对贫穷,广大农民投资子女的资金有限，低层次的农业生产方式使现代化科学技术得不到应用与推广，教育投入能为个人带来追加收入的经济现象在农村地区还没有充分体现；还有，妇女有照顾家庭和小孩的特殊责任，大部分妇女只能就近从事非农业劳动，即使外出打工也一般选择离家较近的区域。而且多数妇女的打工经历发生在结婚之前，婚后，她们一般不能自由地外出打工。并且女性农民大多感情脆弱，适应能力差，缺乏外出打工的动力，因此，孕育下一代的生理特点、机会成本和心理成本太大也阻碍了农民个人对其本人的投资力度。同时,我国目前仍存在的“城乡二元分制”、“男女村民二元分制”造成了劳动力市场的制度分层,使得农村地区转移出去的女劳动力不能与城市女市民享受同工同酬的公民待遇,并且在教育小孩、生育保障等方面仍会受到不公平待遇。这些现实都降低了作为理性“经济人”的广大农民个人对女性人力资本投资的预期收益,使投资收益小于投资成本，因此,无论从经济能力上还是从动因上,目前我国农村女性人力资本投资不具备以私人投资为主导的条件。

2、地方政府人力资本投资的成本收益分析。地方政府作为人力资本投资的主体,由于作为一级政府组织既有一定的财力权力同时又财力权力有限，再加上其视野及其关注问题角度的原因，我国地方政府同样从动因上和能力上都会存在女性人力资本投资的乏力问题。可以分别从短期和长期两个方面来分析其原因。从短期来看,若地方政府专设款项加大农村女性人力资本投资,一方面影响了对男性劳动力的投入，另一方面，使一部分女性劳动力的文化素质和工作技能有所提高,那么这部分劳动力为了能够获得更高收入往往很可能会到外地去寻找工作机会，这样,对于作为投资主体的当地政府，从短期来看,在损失了稀缺的人力资本的同时,并没有获得投入成本的补偿。但是从长期来看,由于劳动力转移并不是一个单向过程,从地方政府进行人力资本投资中获益转移出去的女性劳动力从

长期上看会为地方政府带来“资本回流”和“智力回流”效应。因为虽然人力资本水平高的女性更有机会和能力迁移到外地打工，但又由于她们天生就负有抚育小孩的责任和照顾父母的义务，且怀旧心结较重，她们进城打工大多并不是一个单向过程,而是一个流动的过程，如资金积累到一定程度或达到一定年限之后，就会回家（如到结婚年龄）。所以，女性外出打工随之而来的是资本回流, 既包括物质资本回流, 即大量汇款流入农村, 也包括人力资本回流,即在外流动的女性民工形成回乡创业群体。尽管回乡投资并不是回流的主体, 但回乡创业者的女性总数也不容忽视。许多女性打工者返回农村, 把打工的积蓄、熟练技能和市场阅历用于经营特色农业、创办乡镇企业和商业, 吸纳了相当数量的农村剩余劳动力。所以，农村外出女性劳动力通过资本回流效应和流动示范效应促进了人力资本的积累，同时，由于人力资本与收入的正相关效应,也必然促进农村女性对自身进行各种形式的培训。这样，循环往复。但这里也存在一个问题，“资本回流”和“智力回流”毕竟是一个长期过程,而且是否回流（如在城里结婚定居）以及回流率是多少也是一个未知数。同时,由于人力资本投资,其效果具有迟滞性和间接性,且不易测定和考核，加上干部任期制的缺陷 ,往往会促使权力有限的地方政府更加热衷于注重短期收益,而对见效相对较慢的女性人力资本投资往往不予关注。因此，作为投资主体的地方政府进行人力资本投资时,往往会得出女性人力资本的投资收益小于投资成本的结论,同时更由于受有限财政实力的约束,地方政府同样从动因上和能力上都会存在女性人力资本的投资乏力。

3、中央政府人力资本投资的成本收益分析。对于中央政府而言,其既是人力资本的投资主体,又是收益主体,不存在投资主体和收益主体的不对称问题。从全国范围来看,通过农村女性人力资本投资，可以促进农民阶层性别平衡流动、维系家庭和社会稳定、减少社会问题，并且女性人力资本在追求个人效用最大化的过程中,并能产生积极的社会溢出效应。从长远看, 众所周知，女性人口素质状况直接关系到下一代乃至全民族素质的优劣。因为女性肩负着人类自身生产、哺育和教育下一代的重任，是个体接触社会的起点，在农村尤其如此。因为农村的生活水平较低，住房较差，可供利用的传媒较少，接触的环境有限，母亲和子女在时间和空间是最接近的人，也是最亲近的人，所以母亲的知识素养、生活方式在潜移默化中对子女的知识构成，性情品性的培育、人生观、价值观的形成作用十分显著。因此可以说，加大农村女性群体人力资本投入，对提升我国人口整体素质，体现以人为本的社会公正，整合社会资源都会起到极大的作用。还有，从本质上说，由于生理原因而增加的农村女性就业成本，并非单纯的个人问题，而是整个人类的问题。毕竟怀孕也好，分娩、哺乳也罢，都是人类自我繁衍、延续必不可少的生理基础。换言之，是女性以她们的身体承担、维系着最主要的人类存续责任。显然，女性为这种责任而付出的代价，不能由她们独自“埋单”，社会、政府都有义务给予分担、补偿。而且目前发达国家与发展中国家表现在经济发展水平上的差距，关键是在知识、信息、科技上的差距，本质根源是人力资本水平的差距。因此，作为我国劳动者重要组成部分的农村女性劳动者，如果其人力资本水平提高，就等于为我国社会经济发展开启了巨大的劳动力资源，对推动社会的向前会起到加速度的作用。而且从现实上看，我国中央政府在降低农村女性就业成本的制度化建设方面，同发达国家比较，在很多方面确实还差距很大。因此，责无旁贷，我国中央政府应该加大对农村女性人力资本的投入力度并成为其主要的投资主体。

四、简要结语

加大农村女性人力资本投资虽然是使农村女性和农村地区摆脱贫困恶性循环的关键,但由于个人和地方政府人力资本投资中投资主体和收益的不对称,使得农村女性处于极为边缘化的发展地位。为保证社会的可持续和和谐发展,中央政府有必要进行一定的干预和调控，在前两种投资主体不具备主观条件和客观条件的情况下,成为农村女性人力资本的主要投资主体。关于在投资策略的选择上，本文认为应该从以下四方面入手，一是要建立健全有性别意识的农村女性教育保障体系。农村女性教育经费应有财政统一管理、统一使用,做到专款专用,防止被随意截留、挪用,同时把实现义务教育制度落到实处,并纳入法制轨道,减少直至消灭新的文盲、半文盲。罗尔斯在著名的《正义论》中提出了著名的差别原则，即所有的社会需求都应该实行平均分配，除非某些不平等分配“有利于那些最不利的社会成员”。[5]二是完善农村医疗卫生保障体系，加大农村女性保健投资力度。国家应为完善农村女性医疗卫生保障体系，进一步提供政策支持和资金支持，建立针对农村女性卫生保健专项转移支付制度，建立新型农村合作医疗制度。加大计划生育工作的力度、健全生育的社会保障和补偿机制，启动对育有女婴家庭给予一定补助工程。三是要切实加强和改进农村女性心理疏理工作，强化农村女性主体意识。四是要加大农村女性迁移资本投资力度。要成立引导和吸引女性农民工进城务工的专门机构。为她们提供各种信息、技术培训，社会保障、住房供给、子女上学、法律保护等等服务，使农村女性人才市场层次化、网络化，从而形成农村女性人才的对流。因为只有当女性农民工稳定下来之后，她们的家庭才能真正地融入城市，成为现代意义上的工人和市民，才能使社会实现可持续的发展。

注释：

[1]莫格哈登，《贫困女性化》，《社会性别与发展译文集》，2000，P32－33。

[2] 何新芳，《论农村女性人力资源开发》，《中共成都市委党校学报》，2004年4期，第43页。

[3]鹿立：《山东农村女性教育收益实证研究》，《市场与人口分析》，2001年第5期，第42－43页。

[4]苏群、刘华：《农村女性劳动力流动的实证研究》，《农业经济问题》，2003年第4期，第42页。

[5]约翰.罗尔斯: 《政治自由主义》（万俊人译）[M].译林出版社。参考文献：

1．(美)舒尔茨：《论人力资本投资》[M] 北京:北京经济学院出版社,1990。

2．贝克尔： 《人力资本》[M] 北京:北京大学出版社,1987。

人力资本的开发与分析 篇7

1 北部湾经济区农业和农村发展的新变化

广西北部湾经济区与国家近几年来批准其他区域经济规划相比,其特点是体现面向东盟国家发展战略的要求,与之相适应北部湾经济区农业和农村发展出现与东盟国家农业互动关系的新变化。

1.1 农业科技示范园区、休闲型和公园型都市现代农业迅速发展

近几年来,北部湾经济区四市都加快了农业科技示范园区的建设。其中,南宁市的现代农业示范园发展较快,比较典型的是南宁河洲140多hm2现代农业示范园和心圩镇70多hm2,建成集生产、科研、服务、信息、培训、观光于一体的农业高新科技试验示范园,开展农业新技术、新成果、新产品的引进,试验、开发、生产、示范和推广应用,发展城市园林绿化所需的花卉、树苗等,通过城市园林绿化工程带动产业化经营的发展。北海市的金品、田野、北生等现代农业示范园区,钦州的沿海现代农业实验区,防城港市现代农业示范园等先后引进试种成功开发近100多种名特优新瓜、果、菜、花新品种和产品,引进有智能温室有机栽培、生态果园栽培、变频灌溉、膜下滴灌栽培等农业先进适用技术,从而推动了现代化农业的发展[2]。同时,创新发展休闲观光和食物供给功能兼具的果菜农作物,产业型、休闲型和公园型都市现代农业迅速发展成为一种新兴产业[3],带动了农村经济发展,拓展农民增收渠道。

1.2 农村专业化合作组织发展迅速,龙头企业延伸了农业产业链

据统计,北部湾经济区2010年各类农业专业化合作组织1330多个,龙头企业120多家,形成了“企业(协会)+基地+农户”的产供销一条龙、农工贸一体化的经营模式和以农民联合为主、乡村为辅的社会化服务网络。如钦州市钦南区积极扶持发展农产品加工流通企业,企业与农户订立购销协议在种子、技术、资金等方面扶持农户,成立农业专业化合作组织133个,会员1.18万人,注重延伸农业产业链,农业产业化生产基地种植面积6万hm2,养殖水面1万多hm2,形成了以林产加工、食品加工、海产品加工、竹藤棕草制品加工、果蔬制品加工为主的农产品加工工业体系[4]。

1.3 面向东盟国家农业合作进一步加强,农业发展比较优势凸现

广西与东盟山连山、水连水,具有较好的地缘优势,与东盟国家相比,广西农业技术,特别是在水稻育种及果蔬、木薯、甘蔗、剑麻等作物种植管护技术方面具有较大比较优势。近年来,围绕实施农业“走出去”战略,利用每年在广西南宁举办的中国-东盟博览会的影响力,积极搭建经贸合作交易平台,吸引数以万计的商家进行项目对接和商贸配对,促使企业加快迈出东盟市场的步伐。广西企业纷纷到东盟国家开展农业资源产业开发合作,在柬埔寨进行了户用沼气、文莱水稻高产栽培、老挝果蔬新品种栽培、越南广宁省植保合作等一批东盟农业技术试验示范项目和推广应用生产基地,缓解了广西企业发展面临的资源压力。如龙州南华糖厂2006年开始在越南下琅、长定、石安等县建立甘蔗合作种植基地1000多hm2,2008/2009榨季,共收获2万多t越南原料蔗入厂压榨,解决广西糖厂原料蔗供应不足问题[5]。据不完全统计,近年来广西共有30多家企事业单位赴越南、老挝、柬埔寨等东南亚国家开展农业资源开发合作,在甘蔗、剑麻的种植加工等方面成效显著。

1.4 面向东盟国家边境贸易活跃,农民收入迅速提高

广西有8个县(市)与越南接壤,现有边境口岸12个,其中北部湾经济区的东兴、凭祥、友谊关、水口、龙邦等5个口岸为国家一类口岸,另外还有25个边民互市贸易点,各边境口岸和边贸点交通便利。从凭祥市友谊关至越南谅山市仅18km,到越南首都河内市180km,湘桂铁路火车直达河内市。沿边的开放,为中国与越南及其他东南亚国家的直接贸易,双边、多边或转口贸易,发展出口加工,提供了便利条件。近年来与东盟双边贸易规模进一步扩大,2010年广西外贸进出口总额177.06亿美元,其中与东盟双边贸易总额65.26亿美元,边境小额贸易总额42.41亿美元;在东盟国家中与越南进出口总额51.28亿美元[6]。越南已成为广西农产品出口贸易第一大伙伴,边境贸易成为农民收入重要来源。

1.5 特色农业产业集群迅速崛起,竞争实力增强

产业集群发展模式,是适应全球经济竞争由单个企业竞争走向产业链的竞争的有效途径,是提高区域经济竞争力的发展选择[7]。广西按照“突出区域特色,优化区域布局,培育优势农业产业集群”的发展思路,重点对农业优势产业实行强势扶持,充分利用北部湾经济区发展的政策机遇,糖业、木薯、蚕业、花卉、中草药、果蔬等农业产业集群迅速崛起,已初现规模竞争优势。2010年广西甘蔗产量7119.6万t,木薯产量173.2万t,蚕茧产量27万t,均居全国第一;广西是中国著名的中草药产地,拥有多达4600多种中草药物种,品种数量排全国第二位[6]。其中最具特色的是广西的蚕业集群,近几年来,广西充分利用“东桑西移”战略机遇,蚕业生产快速发展,2006—2010年广西蚕种饲养量、蚕茧产量、桑园面积等跃居全国第一。“世界蚕业看中国,中国蚕业看广西”被称为中国蚕业“广西现象”[8]。促进了广西农业增效、农民增收。

上述北部湾经济区农业和农村发展的新变化,迫切需要开发北部湾经济区农村人力资本,提升农民的知识、技能和健康水平,培育适应农业和农村发展需要的各种能力,培养具有经营现代都市农业、产业化农业、高技术农业和国际贸易专业知识,能进行农产品国际贸易、农业企业管理和懂技术、会经营、善管理、能致富的新型农业和农村人才。

2 北部湾经济区农村人力资本开发现状分析

广西北部湾经济区四市2009年人口1273.71万,农村人口688.3万,占54.12%,农村人口仍占主导地位。以南宁市为例,根据第二次农业普查结果,2006年南宁市农村从业人员为239.4万人,占农村劳动力资源总量的91.44%。第一产业从业人数为20.42万人,占85.27%;在第二产业从业人数为11.05万人,占4.62%;在第三产业从业人数为24.2万人,占10.11%。在第一产业从业仍是农村劳动力择业的首选。从文化程度看,在农村从业劳动力中,小学初中文化程度占89.72%;高中文化程度占8.34%;大专及以上文化程度占1.72%[9]。由此可见,北部湾经济区目前农村人力资本开发满足不了农业和农村发展的新要求,存在主要问题是:

2.1 农村人力资本存量低,总体开发能力不足

一个地区经济发展的规模应当有相适应的人才数量来支撑。随着北部湾经济区农村经济的快速发展,对农业农村人才的需求迫切。从广西第二次农业普查资料推算,2010年经济区所有第一产业(农业)就业人员中,大专以上学历人员、农业专业技术人员占就业人员比重约为1.72%左右,初中以下农村从业人员占到87%以上[9]。根据北部湾经济区人才需求情况,到2015年现代农业及加工业达到8.5万人,而目前广西内高校每年大专以上涉农专业招生不足3000人,唯一具有本科资格的广西大学年招生不足500人。农村人力资本存量和开发增长速度已无法支撑农业和农村经济快速发展的需要。

2.2 农村高层次专业人力资本缺乏,特色农业专业人才开发不够

北部湾经济区农村高层次专业人力资本缺乏,首先,中高级专业人才严重不足,特别是缺乏复合型高级农村管理经营人才和高水平专业技术带头人,而精通东盟国家语言、熟知东盟国家情况并具有国际农产品贸易的小语种人才则尤为稀缺。其次,推动北部湾经济区休闲农业、特色农业的高技能、复合型农业技能人才也严重缺乏,据预测广西北部湾经济区农业及农产品人才需求2010-2015年达到2.6-3.8万人,但高校每年培养数量严重不足,如蚕桑、甘蔗等特色产业技术人才需求量大而开发能力有限。

2.3 人力资本流失严重,积累不足

从农村劳动力外出流动情况看,农村外出从业劳动力2006年以来16周岁及以上农村从业人员到广西区域以外从业人口占到占69.05%,16-40岁至青壮年占到近90%。尽管外出打工给农村带来一定的经济收益,并没有给本地区农业生产发展带来持续效应。同时,新增大专以上农业技术劳动力也大部分向东部发达的广东、浙江、福建等地流动,并没有流入本地农业生产部门,造成人力资本流失,形成新的农村人才培养“陷阱”,严重影响北部湾经济区农村人力资本积累。

2.4 人力资本引进、培养、使用和激励机制需要完善

目前,北部湾经济区统一的人力资本大市场尚未形成,无法在区域内形成统一的开发、配置机制;人力资本开发社会化、市场化和体制机制尚未形成,人力资本公共服务体系建设滞后,为农村多元化经济发展提供的人力资本公共服务严重匮乏,引导人才创业、就业、流动等服务手段不足,使得北部湾经济区高层次人力资本不能满足农业经济发展的新需要。

另外,北部湾经济区农业经济发展基础仍薄弱,投入不足,“工业反哺农业”现象并没有出现。农业企业总体规模小,每年为农业科技创新人才提供继续再教育培训的机会相对有限,不利于农业科技创新人才的知识更新和信息交流。农业人才发展的政策环境不够宽松,农村医疗卫生保健等保障水平低,农村缺乏对人才的吸引力,农业人力资本集聚度较低。

3 北部湾经济区农村人力资本开发模式选择

3.1 人力资本开发基本理论

农村人力资本开发就是把农村人力资源的体力、智慧、知识、经验、技能和创造性等当作资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动。

我国众多学者对农村人力资本进行了广泛研究,主要集中对农村人力资本的现状、作用、投资和积累方式,农村基础教育、农村职业技术教育、医疗卫生保健体系等方面研究。这些研究对提升人力资本质量具有借鉴意义。通过对人力资本研究的成果中,我们可以发现,人力资本开发沿着两条路线方向进行:一条是通过学校教育而获得的是一般性的人力资本;另一条路线是通过“干中学”获得专业性的人力资本。专业化的人力资本作用的发挥需要投入到具体的生产实践中才能体现,人力资本发挥作用的过程也就是人力资本开发的过程;而人力资本开发的主体不同、目的不同,就构成了人力资本不同的开发模式。

3.2 北部湾经济区农村人力资本开发模式

根据人力资本开发基本理论,人力资本开发的主体、目的、手段和途径等不同,针对北部湾经济区农村人力资本开发的具体情况,可以分为以下几种模式。

(1)以政府为主体的人力资本综合保障开发模式。在我国,政府掌握着强大的资源,是经济社会发展的第一责任人,在教育、科技、卫生保健等宏观公共服务方面,不仅有发展决策权,而且掌握着几乎所有的财政预算控制权。政府在农村人力资本开发中,承担着统筹发展农村教育、科技创新、卫生保健等人力资本开发基础性的综合保障功能。这种以政府为主体的人力资本开发,具有主导性、基础性、综合性、高效性、保障性的特点,是其他主体所不具有的,是我国目前农村人力资本开发的主导模式,广西北部湾经济区仍以这一模式为主,称之为“以政府为主体的人力资本综合保障开发模式”。

(2)以农业企业为主体的专业人力资本开发模式。农业企业是指从事农、林、牧、副、渔业等生产经营活动,具有较高的商品率,实行自主经营、独立经济核算,具有法人资格的盈利性的经济组织。北部湾经济区目前农业企业有一定程度发展,有的农业现代化程度达到了相当高,如农业龙头企业,主要表现为农业综合生产能力强、生产设施和手段先进、科学技术高度发达、社会化服务和组织化程度高等。根据人力资本“干中学”理论,农民在农业企业中,一方面经过企业培训可以提高专业知识和技能,另一方面农民在企业中工作可以学到专业技术,获得人力资本的提升。实践证明,这种农村人力资本开发方式非常有效,在北部湾经济区农村有很多这样的实例,不少农村经济致富带头人都有在农业企业打工的经历。这种“以农业企业为主体的人力资本开发专业模式”是一种农村专业人力资本开发的主要模式。

(3)以农村专业化合作组织为主体的人力资本开发团队模式。根据《农业法》第十一条规定,农民专业合作经济组织是合作社性质的经济组织。农业合作社是世界上解决农产品分散经营与大市场矛盾的主要方式,对促进农业产业化经营发挥了重要作用。目前我国农村经营组织有合作社型、经营公司型、专业协会型三个基本类型。农业经营组织化作为现代农业的重要特征,通过农民专业合作经济组织,农民将生产、加工、流通等环节联成一体,形成合作经济性质的产业化经营体系,使农民参与加工、销售环节的利润分配,获得了更高的经济效益[10]。目前,广西共有农民专业合作组织3700多家,其他行业协会2000家,其中功能较齐全的1698家,入会农户35万多户,共有100万农户。农民专业合作组织的蓬勃发展,加快了广西农业产业化进程,提高了农民生产经营的组织化程度,有效推动了农业结构调整,增强农产品市场竞争能力,培养新型农民,在建设社会主义新农村等发挥了重要的作用。这种通过专业合作社把农民真正组织起来形成团队,有效提升农民专业素质,这本身就是一种农村人力资本开发,这种模式称之为“以农村专业化合作经济组织为主体的人力资本团队开发模式”。

(4)以学校和教育机构为主体的人力资本开发人才培养模式。教育是人力资本开发的主渠道。教育机构作为人力资本开发的主体与其他主体不同,从微观来讲,它具有提升包括人的知识、能力和素质即德智体美在内的所有功能,也是个体人力资本构成所需的基本要素;从宏观看,各级各类教育机构作为一个整体,它不仅能为经济社会发展提供各类人力资本开发,而且开发的规模大、效率高。教育机构这种具有计划性、系统性、规模性的人力资本开发特点,我们称之为“以教育机构为主体的人力资本规模开发模式”。

此外,按开发目的分类还可以分为:以农村剩余劳动力转移为目的人力资本开发技能提升模式;以农产品国际贸易为目的人力资本开发国际贸易模式;以发展农业特色产业为目的人力资本开发特色产业模式;以发展农村微型企业为目的人力资本开发微型企业模式;以发展农村职业教育培训为目的人力资本开发教师培养模式。

4 北部湾经济区农村人力资本开发对策

北部湾经济区农村人力资本开发,应在政府统筹下发挥各开发主体的作用,创新开发模式。发挥高等教育在农村教育的引领作用,利用发挥农业科技产业示范园区和农村各种经济合作组织、协会等功能,加大开发载体建设的投资力度。有针对性地农村转移劳动力进行培训,加强与东盟国家人力资本开发合作,完善创新体制机制。

4.1 加强统筹规划,创新开发思路

从广西北部湾经济区建设成为重要国际区域经济合作区目标要求出发,深刻认识人力资本开发是广西发展战略的核心,提高综合实力的关键,破解农村经济社会发展难题,加快转变经济发展方式的根本途径。应统筹规划制定农村各类人力资本开发的总体战略,适时出台农村人力资本开发的新政策,及时调整体制机制,不断创新工作思路,着力推进以农村高层次人才、重点产业人才和高技能人才及人才工作体制机制创新。为实现北部湾经济区农村人力资本开发提供政策保证。

4.2 加大对农村公共卫生医疗保健的投入,提高农村人力资本的质量

人的素质和人口质量,是人力资本形成和发展的物质基础。广西北部湾经济区也是地方病的高发区,要积极采取各种措施,提高农村人的身体素质和健康水平。具体包括:要普及完善新型农村合作医疗制度;各级政府要不断增加投入,加强以乡镇卫生院为重点的农村卫生基础设施建设,健全农村三级医疗卫生服务和医疗救助体系;建立与农民收入水平相适应的农村药品供应和监管体系,规范农村医疗服务;加大农村地方病、传染病和人畜共患疾病的防治力度;增加农村卫生人才培养的经费预算,组织城镇医疗机构和人员对口支持农村,鼓励各种社会力量参与发展农村卫生事业;要大力宣传普及卫生常识和倡导文明卫生的生活方式等。

4.3 建立完善的教育体系,重点发展面向农村高等教育,培养一批农村人力资本开发专家队伍

改革和完善现有农村的教育体制,建立有农村特色的教育体系。加强农村基础教育、大力发展职业教育,积极开展多种层次的实用技术培训。同时,健全农技推广体系,发挥科技示范户和农民科协的作用,使农民在生产实践中掌握和运用农业新技术,从而提升农村人力资本的质量。重点发展面向农村的高等教育,随着北部湾经济区人才需求层次的提升,农村人力资本开发向高层次发展,进一步扩大高校涉农类专业的招生规模,扩大农村人力资本总量。要培养一批从事农村人力资本开发的高级专家队伍,为北部湾经济区农村专业性人力资本开发的提供强有力师资支持。

4.4 紧密围绕北部湾经济区农村经济发展的新领域,加快面向东盟的人力资本开发

紧密围绕广西“打造区域性现代商贸物流基地、先进制造业基地、特色农业基地和信息交流中心,构筑国际区域经济合作新高地,培育我国沿海经济发展新的增长极,建设富裕文明和谐的民族地区”的战略总任务,加快引进和培养一大批熟悉国际规则和国际惯例、具有跨文化沟通能力的专业人才、具有战略开拓能力和现代管理水平、熟悉和利用国际国内两种资源、两个市场的管理人才、熟悉东盟各国经济社会状况以及从事农业贸易等高素质人才;深化国际区域间人力资本开发合作;制定引进高素质农业人才的优惠政策,引进和培养有农业食品加工、桑蚕、甘蔗、林业、果蔬、农业医药制造等农业优势产业、特色产业等重点领域的人才。统筹推进各类农业人才队伍建设,加快农业企业经营管理人才、高技能人才、新型农村实用人才、外向型人才队伍建设。

4.5 加强农村剩余劳动力转移的条件建设,确保农村人力资本的有效开发

随着北部湾经济区城镇化的大力推进,城市群的崛起,到2020年,实现城镇化水平达到60%的目标。相应地,到2020年,广西平均每年要有50万农村人口向城市转移,其中绝大多数为转移来的过剩农村人口。农村剩余劳动力向城镇转移也是北部湾经济区农村人力资本开发的重要途径,大量农村人口转移到城镇的非农业部门,一方面需要加强农村技术培训方面的人力资本投资;另一方面,需要拓展城镇基础教育、职业教育以及职后教育功能,以确保农村转移人口的受教育机会和教育质量,使之完成行业、职业的人力资本梯次跳跃。有针对性的培训,有利于促进农村劳动力的有效转移。

同时,要大力发展劳动密集型产业、休闲农业,优化产业结构,加快发展第三产业、微型企业,增加就业容量转。还要重视农村劳动力的“回流”,近几年外出务工回乡创业人员带回了资金、技术和先进观念等,对农村发展发挥了重要作用,政府要加大交通、网络等基础设施建设,改善农村的投资环境,开辟“农民工创业园”,为外出务工人员回乡创业提供条件。这也是农村人力资本有效开发。

4.6 创新农村人力资本开发的体制机制,营造农村人才集聚的良好环境

(1)创新投入机制。要通过政府投入的增加和导向性作用,引导社会、单位、个人等主体共同参与人力资本投资,形成新的多元化投资格局。各级政府在财政预算中安排必要的资金,确保农村人力资本开发资金投入适度增长。提高资金使用效益,加强资金使用的监督管理。鼓励各类社会组织设立农村人力资本开发基金,支持和引导投入资金流向。

(2)创新服务机制。完善公共就业服务制度,发展和规范各种专业性职业中介机构、职业咨询指导、就业信息服务等社会化服务组织。加快建立完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。各级政府要指定专门的人才服务机构设立农村人才服务窗口,定期组织开展为农村吸引各类人才的专题服务活动,形成以政府为主导、全社会共同办好人才市场的格局。在专业技术资格考试、职称评聘方面,为在农业生产、科技推广第一线,为推动农村经济发展、农业科技进步及科技成果转化等方面做出贡献的人员制定职称评审特殊政策。

(3)健全激励机制。建立健全与市场经济体制相适应、符合各类人才特点,科学反映能力与业绩水平,有利于激励农村人才的多元化收入分配制度。加大对优秀农村实用人才表彰工作力度,对于示范带动能力较强、对农业和农村经济社会发展做出突出贡献的农村实用人才,给予表彰和奖励。大力宣传带领农民共同致富的典型事迹,弘扬农村实用人才甘于吃苦、勤于耕耘、勇于创业、敢于实践的精神,营造农村对人才集聚的良好氛围。

摘要：2008年广西北部湾经济区纳入国家区域总体发展战略以来,已成为我国区域经济增长最快的地区之一,表现在都市现代农业、农村专业化合作组织发展迅速,农业产业链延伸,农业发展比较优势凸显,面向东盟国家边境贸易活跃,特色农业产业集群迅速崛起。北部湾经济区的农业和农村的发展,需要提升农村人力资本的质量。当前广西北部湾经济区农村人力资本,存在整体素质偏低、外流严重、结构不合理、开发能力不强等问题。推进广西北部湾经济区的全面可持续发展,必须更新思想观念,创新人力资本开发模式和机制,加大人力资本开发的基础投入,发展农村职业教育培训,加快农村剩余劳动力向城镇转移的速度,营造农村科技应用型人才成长环境。

关键词：广西北部湾经济区,农村人力资本,开发模式创新

参考文献

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[9]广西北部湾经济区管委会办公室.广西北部湾经济区人才队伍现状分析[EB/OL].www.gxzf.gov.cn,2011-04-01.

人力资本的开发与分析 篇8

关键词:人力资本投资;大学生就业;悖论

2008年的国际经济衰退,对我国经济和就业影响日渐明显,我国高校毕业生就业遇到了前所未有的压力。从人力资本投资理论的角度来看,教育投资会带来人力资本的提升,而人力资本的提升又会对整个社会的经济发展有着重要的作用。但恰恰相反的是目前大学生就业现状与人力资本投资呈现相悖现象。

一、大学生就业现状及人力资本投资简述

1999年开始实行的高校扩招政策使得毕业生人数迅速增长。1998年普通高等学校招生人数为108万人,而高校扩招政策实行的第一年即1999年,这个数字增加到了149万,增幅达到47%。2009年,高等教育招生人数达到611万。2010年全国高校毕业生规模将达630万余人。但与之相对应的就业率却不乐观(见表1)。

从表1中可以计算得到,2001-2009年每年高校毕业生人数都在不断攀升,待就业人数也在大幅度的增长。与这两组增长数字相反的确是就业率持续下降。这样的数字非常直观地告诉我们,当前大学生就业形势非常严峻,且在一段时间内将会持续严峻。

如此高的待就业率显然有悖于人力资本投资理论。所谓人力资本,是指凝聚在劳动者身上的知识,技能及所表现出来的能力。而教育人力资本是人力资本的重要方面,人力资本是决定就业机会和收入水平的重要因素。人力资本投资是投资回报率最高的投资,然而目前大学生就业难却是对这种回报的一种阻抑和折扣。

由于人力资本投资收益只能在未来一定时期内实现,所以,决定人力资本投资决策的是预期收益。大学生教育预期收益计算公式如下:

S=W·R-C0

其中,S表示大学生教育预期收益,W代表实际起薪,R表示大学生就业率,C0表示教育成本。

从公式中我们不难看到,当起薪越高,就业率越高,教育成本越低时,预期收益也就越高。而目前的状况是教育成本高,起薪以及就业率很低,这就导致预期收益的降低。教育收益率低也就意味着个人接受教育并没有得到足够的经济回报。

二、造成人力资本投资与大学生就业现状相悖的原因分析

(一)人力资本投资存在盲目性,在一定程度上造成浪费和教育过度现象

目前,我国高校毕业生的就业问题使得劳动力市场始终有一支失业大军。由于缺乏有效的引导,人力资本的投资环境得不到改善,投资渠道未见拓宽,同时,在前期投资收益不理想以及避免个人高等教育人力资本投资风险的情况下,投资者只好寄希望于追加教育人力资本投资力度,追求更高层次的学历教育,以便把包括前期投资在内的收益都提高到一种理想水平,这就使得社会、家庭和学生对高等教育的投资大大脱离现实的需要。“专升本、本升研、研升博”现象越来越普遍。在诸多情形下,家庭和学生别无选择地要接受高等教育,而用人单位在无法招聘到所需要的人才时,也只能将招聘的学历要求提得更高,学生为了找到合适的工作,达到用人单位招聘要求,就进一步的追加学历,由此而进入了“恶性循环”。教育投资盲目性的增加,必然造成人才教育结构与社会人才需求结构相脱离,从而在一定程度上引发教育资源浪费和教育过度现象,并有可能由此进一步加剧高等教育投资的风险性。

(二)高等教育学科定位和专业设置与市场脱轨

当前,我国大多数高校在学科定位和专业设置上存在不合理现象。首先在学科定位上脱离原有的学科优势,不考虑自身的基础而追求不切实际的发展目标。在专业设置方面,片面求全,盲目开展热门专业,忽视具有优势的冷门专业。这些不合理现象的存在与当前大学发展模式以及社会舆论有着很大关系。当前,不少高校为了“升格”,为了达到国家规定的数字,盲目设立一些不具备教学师资力量和实力的专业、学院。为了迎合市场所需的热门专业而放弃本身拥有的优势力量的社会需求不大的所谓的冷门专业,显然是不合理的。此外,大部分高校的就业指导中心未有效利用起来。高校的就业指导工作大多以提高就业率为目标,工作对象往往仅限于毕业班学生,这种就业指导工作的短期化和模式化特征较为明显。学生缺乏就业思想、就业技巧等方面的系统引导和培养,因此在就业时这些技能缺陷就暴露出来,由此对大学生人力资本的流动所造成的影响也就可想而知了。

(三)投资回报因地区不同而有所差异

通过人力资本投资我们不难理解,大学生到了毕业时期实际来看是人力投资到了需要回报的阶段。在我国,随着高校的扩招,个人对教育的投资也越来越重视,这种投资看重的正是人力资本积累后的高回报。我国东西部发展、城市与农村发展都极为不平衡。有关研究表明,中国教育基尼系数所反映出来的教育不平等状况高于其他发展中国家。经统计,从2001年城乡义务教育专任教师学历状况看,小学教师具有大专以上学历的比例只有20.3%,比城市低20个百分点;初中教师具有本科及以上学历的比例只9.4%,而城市达到23.5%,城市是农村的2.5倍。我国东部地区的师资力量明显高于中西部地区,中部地区又高于西部地区。西部城市小学专任教师学历合格率为97.4%,只相当于中部城乡的平均水平;西部农村地区初中教师具有本科及以上学历的比例只有6.9%,远远低于中部农村的10.1%和东部农村的10.5%。

(四)大学生自身就业观念问题

大学生自身就业观念也在一定程度上造成就业难现象。很多学生向往发达地区发展,这种就业观念在很大程度上影响着大学生的择业方向。大学生不愿意去中西部地区、制造业部门和农业部门、中小企业和民营企业工作是造成大学生“无业可就与有业不就”矛盾现象并存的主要原因。同时,当前大学生的自我意向与用人单位实际需求之间存在较大的矛盾。很多大学生对薪金和职位的要求非常高,眼高手低。由于他们不能恰当地给自己正确定位,导致“高不成、低不就”、“就业不难、择业难”的现状。一部分大学生宁愿待业或做临时工作,也不愿意“屈就”。此外,主观上大学生对自己的职业生涯没有一个明确的规划。大学期间学习没有目的性,一旦找不到自己满意的工作就去考研、考公务员,以此来缓解就业的压力。

三、政策性建议

(一)深化教育改革,优化学科设置

高校应进一步深化教育教学改革,不断强化自身在人力资本投资过程中的重要角色与地位,在生产人力资本的同时努力帮助投资者实现投资收益。首先,在高等教育结构和专业设置上应遵循适应地方社会经济发展的实际情况,积极发展高校具有师资力量和硬件设施优势的专业,避免盲目追求热门以及为“升格”学校而发展一些社会需求量小和自身不具备条件的专业。要坚持“突出特色、注重内涵建设的重点发展”的原则,与“学科建设相协调的可持续发展”的原则,注重规模兼顾效益的和谐发展。其次,建立健全的就业指导工作制度。一般地说,“对于教育投资的个人货币收益的变差,部分地是由于各个人在教育的非货币方面(作为消费构成因素)的差别以及在接受教育过程中的效率方面的差别所致,部分地则是源于各个人的贴现率的不同”。在这些因素中,教育过程中的效率是高校行为的因变量。为此,高校要调整大学生人力资本产出与收益上的偏差,就要提高大學生就业指导效率。要培养一支专业化、职业化的工作队伍,建立健全职能部门和院系目标责任制,加强人员配备和条件保障充分发挥大学生就业指导机构的特殊职能。树立大学生就业指导的长效观念,提高大学生就业指导的科学性和针对性。

(二)优化配置,使人力资本市场合理化

政府应根据社会经济发展的阶段要求和经济结构调整的需要,改进人力资本投资结构,用投资结构引导教育结构的改变,制定人力资本投资规划。针对我国人力资本投资结构存在诸多不合理的情况,如东西部发展不平衡,城市农村发展不平衡,人才不足与人员过剩的状况并存,某些专业人才奇缺与另一些专业人才过剩并存等等。要改进人力资本投资结构,政府要加强对未来社会发展走向预测的科学性研究,并将研究结果作为高等教育发展的重要依据,对高等教育人力资本投资方向提出指导,并减少人力资本投资风险损失。同时要研究、收集、发布社会各行人才需求预测,指导个人人力资本投资行为,矫正人力资本投资偏差,引导全社会在教育领域内理性投资。同时,政府要采取有力手段激励企业和用人单位在人力资本投资与积累中发挥重要作用。此外,政府要通过一些措施,如完善就业制度和户籍管理制度;加快教育信息化建设;实现东西部、城乡平衡发展;建立健全的相应法律法规,一步步地规范市场,完善制度,给大学生就业创造一个良好的环境。

(三)个人和家庭方面

首先,大學生要转变就业观念,调整就业心态。随着高等教育由“精英型”向“大众型”回归,大学毕业生供过于求的现象将持续较长时期,加上高等教育本身的结构性矛盾一时难以改变,就业难和薪资低迷也将在长时期内继续存在。大学生起薪下降、白领薪酬增长率下降成为必然。因此,大学生们需要做好多方面的心理准备,转变就业观念,调整就业心态。大学生在择业时应遵循现实性原则。同时适应社会角色的转变。大学生进入工作岗位应尽快适应新角色,正确认清自己的定位,摆正自己的位置,积极主动地保持与外界的协调,度过心理不适期。其次,增加对当前就业形势的了解。家庭和学生个人应该注重高等教育的理性投资、强化投资成本和收益。在对其进行人力资本投资前,要进行全面的理性的分析,包括教育的层次、形式,专业以及未来所从事的岗位。结合市场需求信息、职业发展走向以及就业状况等等,从而提高投资回报率,减少盲目投资和浪费现象。大学生应在学习之余,主动学习当前的就业政策,调查了解当前的就业形势有哪些变化,根据变化及时调整自身发展方向,从个人素质条件着手进行重点培养,以符合用人单位的标准;同时根据个人需要和社会需求,扬其长、避其短,做出合理的选择和决策,顺利就业,或根据自身能力及兴趣、爱好选择适当的时机进行自主创业。此外,也是最重要的,要提高自身综合素质。市场经济的规则是有能力和技术且积极主动的人就会有工作。面对高等教育大众化进程的不断加快和目前严峻的就业形势,高校毕业生只有把自己塑造成具有真才实学的复合型高素质人才,才能在竞争中立于不败之地。

参考文献:

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