什么是先进文化

什么是先进文化（精选13篇）

什么是先进文化 篇1

先进事迹材料细分起来，可分为三种类型，即申报性事迹材料、宣传性事迹材料和演讲性事迹材料。

申报性事迹材料，一般是以先进人物、先进单位或表彰项目表格的形式填写的，或在表格之外单独附录的事迹材料，供上级机关作为审查、评选的依据。

宣传性事迹材料，一般是以报刊或汇集成册的形式，宣传典型人物、典型单位的先进事迹，以此来树立榜样，激励先进，弘扬社会风气。

演讲性事迹材料，是指以召开先进事迹报告会的形式，由受到表彰的先进个人或先进集体代表，向群众报告的先进事迹材料，这类事迹材料最具典型性和代表性。

先进事迹材料要靠事迹说话，不能过于抽象概括，不能把事迹材料写成鉴定材料，要体现出典型性、真实性和个性特征的文体特点。

所谓典型性，是指材料所反映的内容必须是同类事物中最具代表性、最具有时代特征，能够体现事物发展本质、规律与趋势的`材料。

所谓真实性，是指材料所涉及的业绩、做法以及具体细节等，都是客观存在的事实，是先进事迹在现实生活中的真实表现，既不扩大也不缩小。

所谓个性特征，是指材料所反映的事迹能够体现事物主体的具体的个性特点，既具有一般典型的共性特征，也具有能够体现主体职务、职业、性格、修养的个性特征。

什么是先进文化 篇2

朋友说, 这样“超前的管理”, 其实很不适合公司目前的状况。讨论中, 我对他的所谓“超前管理”不以为然, 我并不认为这样的所谓精细化的管理就是超前的。管理的进步有两个基本方向, 一个是对事儿的, 一个是对人的。对事儿的管理强调科学, 对人的管理强调人性和人本。而科学和人性的合理匹配, 是管理优化的关键所在。当年的霍桑实验之所以出现, 就是因为之前的“科学管理”过多注重了事儿的效率而忽视了人的感受。

因此, 在朋友公司出现的问题, 就是管理科学化的过程对人性造成挑战的结果。从这个意义上说, 上述的管理不是什么先进的、超前的管理, 而恰恰是落后的管理。管理学的演进历史和企业的管理变革, 恰恰证明, 人性和科学的恰当匹配, 才是管理进步的真正方向。

我之所以不认为上述管理是超前的先进管理, 还可以从管理的效果乃至企业文化的效果上看。“精细化”以前, 员工可以自由支配费用, 他会有一种“主人翁”的意识———我有一定的自由, 我有对这块资金的支配权, 我可以随意花销, 花的是我自己的, 节省下来的就是我的收入!而正式发票, 一方面对于基本上在小餐馆、小旅店、小商店消费的员工来说非常麻烦, 另一方面也让员工失去了自由支配的感觉, 产生了被控制、被支配的感觉。其直接结果, 就是工作中的敌意、懈怠、不满, 甚至反生产、反工作的行为。

其实, 管理的过程, 就是一个企业主和员工之间包括价值观、利益、行为和心理诸多层面的多次重复博弈的过程。先进的管理理论, 既强调管理的科学性———即怎样把事情做到更好, 更强调管理的艺术性和人性———即怎样把人“理”好。由此, 我又想起了一次调研中和一位企业领导讨论的另一个问题:现实的管理中存在的一个普遍现象是, 领导使用了种种手段希望让员工更高效地工作, 但大部分领导收获的往往是失望, 于是经常变得急火攻心, 再次使用各种招数试图提高员工的执行力, 员工再次无视, 陷入了一种恶性循环状态。

我认为, 企业领导从自己的角度出发强调对事儿的管理精细化并无不妥, 但对事儿的精细化有一个重要的前提, 就是如何理顺员工作为生命个体的心理、情绪和行为。只关注事儿的精细化管理而忽略了对人的精细化管理, 是管理走向无效化的根本原因。因此, 我们可以把管理看成一个双向互动的过程, 企业要求员工工作“精细化”, 同时, 企业对于员工的要求, 也要“精细化”, 即关注和持续满足员工在成长过程中的正当需求, 这才是一个“科学+人性”的、完整的、先进的管理的过程。

文化是什么，文化在哪里 篇3

文化?它是随便一个人迎面走来，他的举手投足，他的一颦一笑，他的整体气质。他走过一棵树，树枝低垂，他是随手把枝折断丢弃，还是弯身而过?一只满身是癣的流浪狗走近他，他是怜悯地避开，还是一脚踢过去?电梯门打开，他是谦抑地让人，还是霸道地把别人挤开?一个盲人和他并肩路口，绿灯亮了，他会搀那盲者一把吗?他与别人如何擦身而过?他如何低头系上自己松了的鞋带?他怎么从卖菜的小贩手里接过找回的零钱?

如果他在会议、教室、电视屏幕的公领域里大谈民主人权和劳工权益，在自己家的私领域里，他尊重自己的妻子和孩子吗?他对家里的保姆和工人以礼相待吗?独处时，他如何与自己相处?所有的教养、原则、规范，在没人看见的地方，他怎么样?

文化其实体现在一个人如何对待他人、对待自己，如何对待自己所处的自然环境。在一个文化厚实深沉的社会里，人懂得尊重自己——他不苟且，因为不苟且所以有品位；人懂得尊重别人——他不霸道，因为不霸道所以有道德；人懂得尊重自然——他不掠夺，因为不掠夺所以有永续的智能。

品位、道德、智能，是文化积累的总和。

提问者事后告诉我，他以为我会谈音乐厅和美术馆，以为我会拿出艰深的学术定义。

我当然没有，因为我实在觉得，文化不过是代代累积沉淀的习惯和信念，渗透在生活的实践中。

否则，我想我会慢条斯理地继续说：胡兰成描写他所熟悉的乡下人，俭朴的农家妇女也许坐在门槛上织毛衣、捡豆子，穿着家居的粗布裤，但是一见邻居来访，即使是极为熟悉的街坊邻居，她也必先进屋里去，将裙子换上，再出来和客人说话。穿裙或穿裤代表什么符号因时代而变，但是认为“礼”是重要的——也就是一种对自己和对他人的尊重，却代代相传。农妇身上显现的其实是一种文化的底蕴。什么叫底蕴呢，不过就是一种共同的价值观，因为祖辈父辈层层传递，因为家家户户耳濡目染，一个不识字的人也自然而然陶冶其中，价值观在潜移默化中形成，就是文化。

希腊的山从大海拔起，气候干燥，土地贫瘠，简陋的农舍错落在荆棘山路中，老农牵着大耳驴子自橄榄树下走过。他的简单的家，墙漆得雪白，墙角一株蔷薇老根盘旋，开出一簇簇绯红的花朵，映在白墙上。老农不见得知道亚里士多德如何谈论诗学和美学，但是他在刷白了的墙边种下一株红蔷薇，显然认为“美”是重要的，一种对待自己、对待他人、对待环境的做法。他很可能不曾踏入过任何美术馆，但他起居进退之间，无处不是“美”。

在台湾南部乡下，我曾经在一个庙前的荷花池畔坐下。为了不把裙子弄脏，便将报纸垫在下面。一个戴着斗笠的老人家马上递过来自己肩上的毛巾，说，“小姐，那个纸有字，不要坐啦，我的毛巾给你坐。”字，代表知识的价值，斗笠老伯坚持自己对知识的敬重。

什么是企业文化 篇4

什么是企业文化？历来众说纷纭。有的说是指企业的形象和氛围，有的说是指企业的员工素质，有的说是指企业的经营理念„„这些说法对不对呢？可以说，都对，又都不完整。

广义的文化，是指人类所创造的物质财富与精神财富的总和。因而广义的企业文化，也就是指企业所创造的物质财富与精神财富的总和。这个“总和”，就把企业形象、企业行为、企业观念和企业精神全都包括在内了。

企业文化的内容这么广泛，其中究竟可分为哪些层次？这些层次之间的结构又如何呢？企业文化的层次，可以用一个“四层同心圆”来表示：

最外面的一层是企业形象。这包括企业的名称、标志、产品、建筑、知名度、美誉度，等等，也就是一切能为人们直接感知的东西。

第二层是企业行为。这包括机构设置、企业管理以及生产、销售等各个方面的运作，也就是企业所实施的各种行为。

第三层是企业观念。这包括质量观、效益观、客户观、经营观，等等，也就是企业对于各种相关问题的看法。

最里面的一层是企业精神核心。这包括企业宗旨、企业家和企业员工的人生追求，也就是企业最根本的目的（或称“终极价值目标”）。

这四个层次之间的关系如何呢？概括而言，即：内层是外层的根据；外层是内层的表象。说得明确一点，企业的形象是由企业的行为决定的；企业的行为是由企业的观念决定的；企业的观念是由企业的精神核心决定的。反过来说，企业根本的价值观（精神核心），决定企业在各种问题上所持的观念；企业看待各种问题的观念，支配企业在各个方面的举措；企业的各种举措，塑造企业的具体形象。

企业文化的层次结构，也可以用一棵大树来说明：企业形象犹如“树冠”；企业行为犹如“树枝”；企业观念犹如“树干”；企业精神核心犹如“树根”。“树冠”覆在“树枝”上；“树枝”长在“树干”上；“树干”发在“树根”上。

尽管“树冠”、“树枝”、“树干”、“树根”各有其特定的重要意义，但相比之下，最重要的还在于“树根”，因为这是整株树的生命之源。

因此，研究企业文化，应当有一个整体的观念，就是说，无论研究哪个企业的企业形象、管理模式或经营理念，都要弄清它在整个企业文化中处于哪个层次？它与其相对应的内层和外层具有什么样的结构性？它与该企业的精神核心是否相应？世界上绝对没有任何

一种适用于所有企业的管理模式或形象设计，别人的东西再好，也不能照搬，而只能“嫁接”，即与其精神核心之“根”有机地结合起来，形成一个整体。

恩威的企业宗旨是“服务于社会，造福于人类”，这是与薛总“众生幸福，社会吉祥”的大愿心密切相关的。恩威的这种宗旨和这种愿心，便构成恩威的精神核心。

恩威的效益观、竞争观和利润观，就是从这样的精神核心之“根”上自然生长出来的恩威企业文化之“主干”。恩威的企业行为和企业形象，显然也应当与恩威精神核心这个“根”有机地结合起来，形成一个“根”、“干”、“枝”、“叶”浑然一体而生机昂然的“参天大树”。

值得强调的一点是：恩威精神核心之“根”，是一个“善根”，是一个大大的“善根”。这是恩威企业文化特有的优势。从这个“善根”上，是能够长出“善干”、“善枝”和“善叶”，并结出丰硕“善果”的。我们研究恩威企业文化，就是要尽最大的努力，在恩威的“善根”上精心培育“善干”、“善枝”和“善叶”，让她年复一年地结出累累的“善果”，源源不断地回报给社会，回报给人类。

【另一种解释】

一物质层：这是企业文化的最表层部分，是形成制度层和精神层的条件，主要指厂穷人容厂貌小环境、产品的外观包装、企业技术设备特征等，以及员工和典型人物的形象等方面。物质层是企业文化的直接外在表现。例如优质产品和服务，英雄人物，企业内刊，花园式厂房，文体活动等。

二制度层：主要指企业的各种规章制度和企业职工对这些规章制度的认同程度。制度层主要是指企业的规章制度、行为准则、道德规范、风俗习惯等。

三精神层：这是企业文化核心层，包括企业价值观、企业目标、企业经营哲学、企业伦理道德、企业精神和风尚等。精神层是形成企业文化制度层和物质层的基础和原则，决定了企业制度文化和物质文化。精神层是企业文化的核心层。它主要包括企业价值观、经营理念、企业道德、员工精神状态等。

四社会层：是企业文化的外溢，是企业同其社会环境相互反馈而形成的价值体现，既有社会以企业的认同，包括企业对社会的态度。或者：

1、表层----物质文化 企业的产品、厂房、形象标志、设计造形、结构、装璜等，因为精神意识是依附于物质而表现的。企业文化最初表现形式为企业一种无形的、并没有写在纸上的行为规范，不符合这种无形的行为规范员工开始不被企业所接受。

2、浅层----所为文化 企业在生产经营中表现出来的企业文化。如企业的经营管理方式、生产方式、生产劳动领域中的工艺技术标准、现代化水平、员工的思想状态、工作作风、行为的准则规范等。企业文化升华到第二个层次时表现为企业内对所有事情的态度。一种对企业积极、敬业和信心态度。这种态度推动着企业由小变大，由差变

3、中层----制度文化 企业的各种规章制度，如工作责任制、岗位责任制、经济责任制、工作纪律、生活公约、对外服务与承诺等。企业文化升华到第三层次时表现为整个团队共同一致的拥有学习和创新热情，从关注自己和团队利益的商业氛围解脱出来转而关注他人、环境和社会的利益和发展。企业文化升华到这个层次后就非常稳定了。

什么是企业文化 篇5

企业文化是企业在长期的生产经营过程中逐步形成的，被大家认为有效并加以坚持并遵循的一系列理念、信条、准则、行为规范的总和。企业文化的核心是核心价值观。

通过这个定义，我们不难发现企业文化是看得见、摸得着的，并不是玄而又玄，捕捉不到的东西。她实实在在存在于企业的内部，对企业起着导向、凝聚、激励、约束、辐射、稳定六大作用。

导向功能从两个方面发挥作用：一是直接引导员工的性格、心理和行为；二是通过整体的价值认同来引导员工，潜移默化的使员工接受认同本企业的价值观。

凝聚功能的作用在于：在特定的文化氛围下，员工通过自己的切身感受，能够产生出对工作强烈的自豪感和使命感，和对本企业的认同感和归属感。这使员工把自己的思想、感情、行为与整个企业联系起来，从而使企业产生强大的向心力和凝聚力，发挥出巨大的整体效应。激励功能的作用体现在良好的企业文化氛围中。员工的成绩被及时肯定，能够引导员工向更大的目标前进。

企业文化所形成的无形的、非正式的和不成文的行为规则，能够使员工自觉的接受文化的约束和规范，按照企业的价值观进行自我管理和控制，产生约束作用。

辐射功能指企业文化以产品和服务为载体，在企业与社会的双向交流过程中传播到社会，起到了宣传企业、影响社会的效果。

稳定功能在于：企业文化一经建立，它所具有的连续性和稳定性会连续持久的在企业员工内心深处发挥作用，既可以降低企业骨干员工的流失，同时也可以减少企业高层变动带来的影响。核心价值观是恒定不变的。

企业文化怎么建设？

如果一个企业的核心理念没有显现化和固化，员工不知道企业的企业文化是什么？为什么？怎么做？那么建议借助外脑，通过以下的步骤进行企业文化建设：

第一步，资料研读（The material reads）

把企业的历史资料进行全面全方位阅读，探询企业发展过程，管理演进，文化脉络，核心主线、企业假设等等基本问题。

第二步，现场调研（The scene investigates and studies）

深入到高中基层员工，运用深度访谈、问卷调研等方式，深入了解员工对于企业的历史、现状和未来的一些陈述和见解。

第三步，梳理诊断（Combs diagnoses）

根据调研情况，梳理历史发展情况，清晰发展历程；诊断企业状况，找出成功要素，找出关键阻碍问题；展望未来发展方向和倡导。

第四步，核心定位（The core locates）

定位核心价值观，清晰核心价值观表述，明确核心价值观之关键行为准则；形成使命和愿景，清晰使命所肩负的责任和愿景所描绘的情景。

第五步，植入实施（The depth plants implements）

1、思想上的转变与共鸣

核心理念全员入脑入心宣贯，从思想上进行转变，达到思想上认同，实现思想上共鸣。

2、行动上的规范与一致

对照核心价值观之行为准则，结合各自的工作实际，从行动上进行规范，达到行动上一致。第六步，系统提升（The system promotes）

企业文化的变革是个系统的变革，需要各个方面的变革的支撑。也就是说，文化引领，系统变革。

企业文化怎么管理？

一是组织上保证

企业在设计组织机构的时候，成立企业文化部，或价值观办公室。由总裁直管。海尔就有企业文化部，下设价值观办公室。

对于集团来说，集团总部设立企业文化部；各个子公司设立企业文化部或价值观办公室；各个车间设立专职企业文化专员，各个班组设立兼职企业文化专员。形成四级企业文化管理网络。

对于一个公司来说，设立企业文化部；各个车间、单位设立专职企业文化专员；各个班组设立兼职企业文化专员。形成三级企业文化管理网络。

这样，在组织上保证企业文化的贯彻、执行、考核。使企业文化成为企业日常的管理活动，并且，通过价值观管理，统领企业的其他管理活动。

二是人员上保证

企业里选聘一批懂业务、会管理、素质高、道德好的骨干，从事企业文化管理工作。三是制度上保证

一般来讲，企业应该把企业文化部提升到第一部室的高度，因为管理价值观是至关重要的，稍有不慎，就会偏离价值观，会给企业造成极大的损失。在制度上，企业文化管理要和绩效考核挂钩，进行企业文化考核。

企业文化是什么？ 篇6

文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。

企业文化本质，是通过企业制度的严格执行衍生而成，制度上的强制或激励最终促使群体产生某一行为自觉，这一群体的行为自觉便组成了企业文化。企业文化的本质在东堂策《企业文化一字解》中得到深刻印证，其中也详细道出企业文化产生机理。

企业领导者把“文化的变化人”的功应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。

从企业文化的现实出发，进行深入的调查研究，把握企业文化各种现象之间的本质联系。依据实践经验，从感性认识到理性认识，进行科学的概括、总结。

一.企业文化能激发员工的使命感。不管是什么企业都有它的责任和使命，企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源。

二.企业文化能凝聚员工的归属感。 企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。

三.企业文化能加强员工的责任感。企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性，管理人员要给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识，要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业。

四.企业文化能赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。

企业文化建设的常规工作是什么? 篇7

将文化的三个方面在“建设”中相互割裂

文化虽然可分为三块内容, 但这三类的“文化”不是相互独立而是相互渗透的。也就是说, 物质的文化可以延伸到行为和精神层面, 行为的文化可以有物质和精神层面, 而精神的文化更离不开物质的载体和行为的体现。比如, 谈到物质文化, 必然涉及使用这个物质所引发的行为以及相关的精神影响;再如, 文学、艺术都是人类的精神产品, 但如果没有具体的物质载体 (如书本、舞台等等) , 这些精神也难以传播。也就是说, 无论说到哪一类的文化, 都无法脱离与之相关的其它两类文化。因此, 文化建设的过程就需要思考, 如何将这三方面的内容相互融合?

过度重视精神和物质形象层面, 忽视了文化建设的制度和行为层面

这个问题其实是上述问题的延伸。很多企业的所谓文化建设, 就是提炼总结一些理念, 然后去“宣”和“贯”, 希望通过这样的活动让员工记住、执行;此外, 很多企业也做了形象设计和实施;再就是员工的关怀, 过过生日、发点儿咸带鱼什么的。所以, 许多企业在文化建设中, 只是关注了精神层面和物质形象层面, 对于行为与制度层面关注不多, 或者压根儿认为这不是企业文化建设的事儿。同时, 即便在精神层面的“建设活动”, 也仅仅流于宣传教育的形式。

说到企业文化的建设, 我经常打一个比方, 一个人有病了, 你是仅仅从精神上鼓励他、替他遮盖病容?还是督促他赶紧去医院救治?我们都知道, 重要的是后者。企业文化也一样。企业经营管理中的毛病, 就是败坏文化的重要根源, 企业有毛病时, 仅仅教育和遮盖是没用的, 必须从经营管理的实践中去发现病情、分析原因, 找出治病救人的办法。同样, 一种新文化的产生, 也是一个从实践中“做”出来的过程, 而不仅仅是“喊”出来的, 无论是从上到下, 还是从下到上都是如此。

所以, 只重视所谓思想教育、物质形象和简单的生活关怀, 是我们许多企业在文化建设中的误区。长此以往, 一些从业者认为, 这些活动就是企业文化的常规活动, 但做来做去还是无法产生良好的“文化建设”效果, 弄得自己不满意, 员工觉得你虚虚呼呼、可有可无, 领导也很不高兴。

因此, 如果不能将企业文化建设的常规工作目标转移到制度和行为上来, 如果不能将理念的宣导和企业真实的经营管理活动链接起来, 如果不能将理念延伸到管理实践中作为实践的指导, 所谓文化建设将一直无法突破老框框, 很难取得令人刮目相看的业绩。

什么是文化？ 篇8

现在讲国学、讲文化的人，很多；但了解什么是国学、什么是文化的人，可能并不很多。我不揣浅陋，冒昧以“什么是文化？文化是什么？”为题，希望对文化作一点基础性本源性的探讨。只是漫谈，信笔写来，还祈方家不吝指教。

本期先谈谈“什么是文化”。先说“文”。世间万象，生生灭灭，佛家叫诸行无常；马克思主义叫一切事物，不是静止的，都是发展变化的；在中国传统文化（《周易·乾卦》）中，就叫“天行健”。君子要体会这个天行健，觉知这个天行健，效法这个天行健，才能以自强不息。三个不同说法，都是一个意思：感受天地宇宙，万事万物，无不在各自的流动运行之中。流动，运动，变动，恒动，生动，感动，有声有色，有光有彩，沛然辉耀，不一不异，这就是文。

天有天文，地有地文，人有人文，水有水文。云霞也有文，飞鸟走兽，都有文。君不见，大如凤凰孔雀、狮狼虎豹，小至鱼蛇蜂蝶，无不有文。你知道当初伏羲画卦是怎么画出来的吗？《易·系辞传》中说，“仰则观象于天，俯则观法于地，观鸟兽之文与地之宜”，对呀，向上看，天象天文，向下看，地理地文，四周看，鸟兽鱼龙皆有文，所以后来提炼出一句话来：经天纬地谓之文。

“郁郁乎文哉”，孔子如此惊叹于周继承了夏商二代礼乐、典章、制度。可见，“文”，是大格局，大华章，大气魄，大手笔，高质素，高涵养，高品味，高境界。

再说“化”。化是无常的形态，也是无常的必然。改变了就叫化，转化、变化、融化、化和、化合，到了出神入化、化妆无妆的地步，是为化境，那已经不是原来的那个“我”、那个“他”了。

《乐记》中讲“和，故百物皆化”，正因为百物（万事万物）能化，所以才能“和”。和，就是化的结果。《黄帝内经·素问》中又说，“化不可代，时不可违”，故宇宙就称为“大化”。化而后生，故又称造化。《列子·天瑞》中说：“人自生至终，大化有四：婴孩也，少壮也，老耄也，死亡也。”这里，大化就成了生命的代称。人的大化，走到第四个阶段，就必然要火化了。在道家，那就叫化鹤，在藏传佛教，那又叫虹化了。

与上述不同的是：在我们佛教中，大化恰恰与教化同义。《法华玄义》卷十云：“说教之纲格，大化之筌蹄。”这个“大化”才是最宝贵的东西，即人可以改变自己，可以化度，能化能度，是教化的结果。所以，教化，化育，在文化中才有了最重要、最本质的意义。教育的本质是感化，教化，施化，因而《管子·心术上》说，“化育万物谓之德”，这是德的栽培，德的化成；是教化人培育人的伟大事业；是十年树木、百年树人的崇高目的。于是，春風化雨，桃李满天下，就成了对教育工作者、教化工作者的赞颂之词。

我们回溯历史，中国古人最初提出“文化”这一概念，原是相对于“武功”而言。“以文化之”正是周公总结了商代穷兵黩武的教训，从而下大力制礼作乐的初衷。这从现存《周礼》、《礼记》、《仪礼》等古籍中一再强调的“夫礼，天之经，地之义，民之行也”即知。可见，中国的“文化”从一开始就在于昌明礼乐的教化作用，这也可以说明孔子对“乐”的重视，甚至要超过“礼”（孔子学琴于师襄子，闻韶三月不知肉味），就因为看到了音乐的教化感化作用。“以文化之”，这才是文化的最初义，本来义。

谈到佛教，可能有些朋友还不知道，佛寺亦称化城，这是从《妙法莲华经》“化城喻品”中来的。进入化城，感受佛法，断惑证真，获得解脱，这不是人生的崇高境界吗？所以唐诗人王维《登辨觉寺》诗云：“竹径从初地，莲峰出化城。”那座辨觉寺，就是莲峰下的一座化城啊。

为了把这个“化”的深义说得更清楚一些，请允许我再援引一则关于六祖惠能大师的著名故事。《坛经·机缘品第七》：

师自黄梅得法，回至韶州曹侯村，人无知者。时有儒士刘志略，礼遇甚厚。志略有姑为尼，名无尽藏，常诵大涅经。师暂听，即知妙义，遂为解说。尼乃执卷问字。师曰：“字即不识，义即请问。”尼曰：“字尚不识，焉能会义？”师曰：“诸佛妙理，非关文字。”尼惊异之，遍告里中耆德云：“此是有道之士，宜请供养。”

这则故事很生动。六祖惠能大师自黄梅接得衣钵，回到韶州曹侯村，没有人知道他。那时候曹侯村有一个刘志略，是一个儒士，他的姑姑出家了，叫无尽藏比丘尼。无尽藏比丘尼经常诵《涅经》，听说惠能行者来了，跟刘志略友好，就来请教他。惠能说：哎呀，字我都不认识，你给我读一下吧。这位比丘尼生疑：你字都不认识，怎么来解呢？六祖回答得真是厉害，他说：“诸佛妙理，非关文字。”无尽藏比丘尼一听，就大为叹服，再请教那些义理，都很透彻。她马上跟村里的长者说：这是圣人哪，这是一个大修行人，应该迎请供养。

好一个“字即不识，义即请问”！无尽藏不解了，“字尚不识，焉能会义？”问得不错，任谁都会这么问的。而六祖的回答，石破天惊，至理名言：“诸佛妙理，非关文字。”无尽藏比丘尼果然不是等闲之辈，大为叹服，这是圣人啊，是难遇难见的大修行人啊。尼问的是字，师答的是义。前已交待，她在那里诵《涅经》，“师暂听，即知妙义，遂为解说”。能解说，是因为他暂听，已听，听到了，耳根圆通，这就是“化”呀，由听而化，由耳根而化。不化，怎知妙义？“化”的功用，妙矣哉。这是“化”的生动实例。至今西方还在逻辑、概念、计量、数据、量化、技术、核数、统计等操作中寻求，2000多年前，或1500年前，中国人就知道跨越逻辑思维，跨越语言文字，直达直觉妙悟的化城、化土、化境了。这个“化”，才是文化的核心义。

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读《什么是文化？》有感 篇9

广西北海 谭成功

最近细读了论文《什么是文化》后，心有疑问，因此到网络上粗作了解后，于此记录所感。

首先，对于原文《什么是文化？》（下称原文）的中心论点——文化是人类生产生活过程中，通过语言、文字、动作等交流传播并积累而成的一种思想结晶。对于这一论点，特在此作出十分赞同的表示。在结合其他学者的文章后，我认为原文存在论述有误的问题。

接下来，我们来作一一分析。原文中用“文明”来对比“文化”,以建立鲜明清晰的概念印象，以突出中心论点。但是，有几个分论点有点偏颇。

第一，原文作者以英语发展史上“无特定的‘文化’与‘文明’概念之分”为论据，作出了“西方历史不比中华，故不懂得区分其二”的结论，我认为有错误。因为，其实英语中确有精神、物质上分别定义的‘文化（culture）’与‘文明（civilization）’之分。因此其二者无论中西方，都有语言习惯中的重大区分。

第二，原文认为文化应存在于文明的基础上，我找到了更高明的见解。文化常与民族连在一起说，而文明常与国家连在一起说。可见，文化具有民族性，民族存在就可以有文化；文明具有地域性，只有文化积累，才能达到“文明”,这一较高级文化形态，同一地域的不同文化相互交融、发展，才形成文明。

又从历史上看，一般是建立过“国家”的民族才有自己的文明，而未有“国家”的民族，通常只有文化。根据英国考古学家柴尔德的《社会进化》和克拉克的《从野蛮到文明》，原始时代的人文现象一般称作原始文化，而不称作原始文明。可见，文化相对的是自然，而文明相对的是野蛮。正如前面所述，文化都有承载自己的种族，具有民族性。而文明具有跨民族性，一个文明可能包含若干个民族或政权，其承载者是一片地域，是文化高度汇集的结果。如我们一般说“西方文明”、“中国文明”,却很少说“基督文明”、“汉族文明”.因此，我认为原文中“先文明，后文化”的观点并不如“先文化，后文明”的观点正确，有说服力。

另外，原文认为文化应是“人类在探索自然、社会和人类自身的过程中产生的，并可以通过符号、语言、文字、动作、影视等渠道沟通交流学习教育、继承传播的一些思想”.则可见文化是中性概念，是人类征服自然和社会过程中产生的客观存在，其成果既包括优秀，也有糟粕，既有益于人类的内容，也有不利于人类的因素，如封建迷信、丧失人权的习俗，但它们都是文化。而又可知，“文明”则和某种价值观相联系，是一个褒义概念，常指文化的积极、进步的方面，作为一种价值判断。可见，文明是文化凝聚的成果，是由文化的积极、进步的一方不断发展的结果的产物。人类在文明社会前便已产生原始文化，因此文明是文化发展到一定阶段的产物。

综上所述，我认为“文化”一词的概念应与原文中作者定义的一致，但是“文明”在“文化”之后。

（这是谭成功同学献给谭伟强的父亲节礼物，看后令人动容！虽然他们意见不完全一致，但是父子都非常认真、敬业！可喜可贺！最难得的是，谭成功同学已经知道怎么样做学问，而且敏锐地提出了自己的观点，特别是指出了文明与地域相关，而文化与族群相关。这是很好的补充！谭伟强应当愉快地接纳！大傻说：对父亲的关怀就是最好的父亲节礼物！）

什么是企业文化大全 篇10

什么事企业文化？这是一个深刻的问题。

“家是一个非常基本的空间，而且是造就人生很多东西的空间，因此用了英语的“DO”，“DO” 是指做事的意思，但是随着具体在做什么，因为人们的幸福指数会变化的，所以我们要建造让人们感到幸福的家，希望能得到所希望的一切。我们的新名字叫——DO产业开发”。

听到这番话，自然就想到我们目前的企业经营的企业文化。其实，企业文化不是说出来的，也不是倡导的，而是用心经营和建设的，这就是为什么很多企业希望大力弘扬企业文化，却收效甚微。

从五、六十年代的国营企业到二十一世纪的企业，虽然年代相差半个世纪之久，但是企业文化的精髓却是一样，都必须用心去经营和建设，必须是全体员工用心经营构建的成果。无论是当年的大庆油田，还是如今的企业华为、海尔等企业，石油工人铁人王进喜的精神不仅仅是石油钻井工人的缩影，更是大庆油田企业文化的体现。同样，华为的“地毯文化”也是华为企业文化的一个体现，华为也正是用这种精神来经营和构建了华为的企业文化。

尽管在不同的时代，不同的行业，不同的企业，但都是一样用心去经营，用心去构建，这才是企业文化之所在。

《恋人》中姜世然作为一家新的建筑公司代理理事就是这样告诉把公司的经营理念传达给了公司的员工，他没有告诉员工公司的发展会如何，而是告诉员工大家是为了建设一个非常基本的空间，而且是造就人生很多东西的空间来做事情，但是具体应该如何去做，做些什么，是会随着人们的幸福指数的变化而有所不同的，所以，要建造要建造让人们感到幸福的家，希望能得到所希望的一切，就必须用心去感受，用心去做事。我想：这大概就是企业与企业的最大距离吧。

《恋人》一剧中，有一位叫白仲大的理事，他在公司的竞标会上有这样一番话：“为什么会说建房子，而不是说做房子吗？那是因为就象名字或是诗一样，需要长长久久用尽心去建。所以日前，我跟一个不懂事的家伙说：在你知道的东西中，什么叫做建呢？他马上就说是饭。可是，我跟家里人说这个，她说：那个人以后一定会建造出最好的房子。我问为什么？她说：就算每天建，但是世界上最难建的就是饭了，给婆婆的饭桌，给丈夫的饭桌，给儿女的饭桌。每天都要建的饭，但是从来都没有马虎地建过，她说我的丈夫也用这样的心去建房子，数十年如一日的这般用心。就用那样的心去建各位的房子”。虽然这是一部感情剧集，可是在这样一个配景中，却能有如此深刻的对白。从这一点上，又可以看看我们在做每件事

情的时候，是不是会关注每一个细节呢。

什么是先进文化 篇11

关键词：大学 知识分子 先进文化

知识经济时代，社会知识密集型的本质正在创建一个知识驱动的经济社会，大学的各项活动——创造知识、整合知识、传播知识和应用知识——已变得比以往更有价值。大学是社会进步发动机的思想成为办学的重要指导思想。然而，大学不朽的生命力不仅仅在于对先进生产力发展的贡献，而且在于弘扬和引领社会先进文化。特别是高校知识分子，应当也要自觉成为引领先进文化的生力军。

一、引领先进文化是大学的固有职能

传统上，大学主要有三大功能——教学、科研、服务社会。当今，文化是一个国家经济社会发展的主要支撑，守护、传承、创新文化，已是大学必须承担的又一重要职能。大学不仅仅是知识的加工厂，还是一个以传统经久不衰的价值观为基础的复杂的机构，一直以其独有方式服务于我们的社会文明；大学不仅是知识的守望者，也是价值观、传统和社会文化的守护神；大学不只在于教育和发现，也在于向现存秩序发出挑战并促其改革。【1】

从历史上看，大学对推动和引领先进文化发展起着不可替代的作用，而高校知识分子在其中扮演重要角色。意大利文艺复兴时期，帕多瓦大学就向人文主义开放，使希腊文化的研究有了极为出色的进展。并吸引了来自遥远的英格兰、法国、德国等地的学生、学者慕名而来，学习和广泛地传播与发展人文主义文化。【2】中国20世纪初的新文化运动中，陈独秀、李大钊、胡适、嚴复、刘半农、周作人、鲁迅等学者先后到北大任教，他们积极参加新文化运动和文学革命运动，高举爱国主义的旗帜，弘扬民主、科学的精神，为适应中国社会需要的先进文化的传播开辟了道路。历史发展进程中，大学对先进文化和先进思想的引领和推动作用，明晰地告诉我们，社会先进文化的创新和发展要始终要依靠不懈追求真善美的大学，依靠赋有反思批判精神特质的大学知识分子，以自主责任意识自觉选择新思想、新文化、新方法。

二、引领先进文化是高校知识分子的使命

作为高校知识分子，要紧跟时代脉搏，依托大学丰富资源，充分发挥大学教育、科研、服务社会功能，忠于知识分子批判精神，自觉成为引领先进文化的生力军。

第一，大学是培养新世纪德才兼备优秀人才的阵地。大学要为社会提供大量高级人才，也要为莘莘学子培养独立人格，建立正确价值观提供最丰富最深刻的精神食粮。要想发挥大学培养合格的时代人才的功能，根本上依靠文化，以文化人，以文育人。大学文化不知不觉地、潜移默化地、润物无声地渗透到每名学生的身上，实现情感陶冶、思想感化、价值认同、行为养成的影响效果。要处理好一元与多元的关系必须在重视尊重学生多样的价值选择同时，用社会主义核心价值体系引导大学生的价值取向，这样，主导价值既能有效地对多元价值形成良好的控制力又能使多元价值与主导价值相协调。

第二，大学是推动文化创新、传承先进文化的阵地。?大学不朽的传统理念——学术自由，为知识分子研究学术研究、发表思想观点、进行思想文化交流提供了相对自由宽松的的环境，是最适宜他们生存发展的社区。文化创新要求大学对本民族文化资源的开发，对外来文化的引进并不是简单的继承与模仿，而是必须结合新的实践和时代的要求，结合人民群众精神文化生活的需要，积极进行文化创新。传承先进文化要求现代大学根据自身的价值观对人类社会长期积累的文化进行严格的选择、认可、加工和整合，充分发挥其对人类文化的积淀作用。并且要求现代大学通过教育、教学活动，以其培养的人才作为载体把人类社会长期积累的文化传承下去，而且必须将科学的知识、先进的思想观念传播开来。

第三，大学是多元文化交流的阵地。这要求高校知识分子始终坚持以马克思主义为指导，坚持百花齐放、百家争鸣的方针，不断剔除糟粕、吸取精华，以此彰显社会主义文化的先进性和科学性。一方面，加强对外学术交流，充分利用大学自身的独立性、开放性、选择性、宽容性和系统性，对不同文化和价值冲突进行协调、平衡、化解、融合，使多样的文化潮流同社会主义主流文化保持良性互动；另一方面，坚守理性的文化批判传统，揭露和批判社会中存在的落后、陈旧、腐朽的文化，自觉担当起批判、创新以及维护人类精神文化的历史使命。高校不仅接纳和传播来自世界各地的新思想、新文化，以自身敏锐的洞察力来甄别出哪些是有利于社会进步和人类发展的先进文化，同时，还以高度的责任感，通过对传入校园的各种文化进行学科化、专业化的梳理，使社会文化中最先进、最前沿的部分得以系统记录、广泛传播，从而来扩大高品质思想文化的积极影响，引领社会先进文化的发展，提高社会文化的发展水平。

第四，大学是知识分子社会批判的阵地。大学自诞生以来，高校知识分子不仅为人类保存、传播文化，探求自然和社会的奥秘，而且为探求真理献身，对社会保持独立意识和批判精神。由于批判精神的存在，使大学往往成为现存社会秩序的一种有效的制衡力量，使世俗社会或市民社会或多或少地削减对当下状态的迷恋，转而去追求并靠近更美好的理想生活。特别是在工业化、消费化的时代，由于利益导向使人们容易强化对物质的渴望而淡化对精神的向往，这更需要大学严肃而富有理智的批判。我国当前社会矛盾激化、伦理问题频频显现，要求高校知识分子，坚守理性的文化批判传统，揭露和批判社会中存在的落后、陈旧、腐朽的文化，建设民族的、科学的、大众的社会主义文化，自觉担当起批判、创新以及维护人类精神文化的历史使命。

三、总结

当今世界，高等学校不单单是一个培养人才的地方，已成为新思想、新文化的源泉、倡导者、推动者和交流中心，文化的传承创新无疑已成为高校的重要职能。而始终处于社会先进文化改革和发展的最前沿，引导社会的价值取向和文化诉求，也正是大学历久弥新的本真价值所在。作为高校支柱的知识分子理应以身作则，发挥批判、继承、创新作用，以高度的自觉、自信引领先进文化的发展方向。

参考文献：

[1]詹姆斯·杜德斯达.21世纪的大学[M].北京：北京大学出版社,2008.

[2]高文兵.大学引领先进文化发展[J].北京大学学报,2008,(1).

[3]克拉克·克尔.大学的功用[M].陈学飞,译.南昌：江西教育出版社，1993.

“拼文化”是什么意思？ 篇12

“拼文化”是什么意思？

我的剃须刀没电了，于是去附近的超市买电池，货架上有四、五种品牌，好象都不错，正在犹豫中，突然看到有一种电池的英文品牌叫Duracell(中文品牌叫金霸王)，感觉这个名称很招人喜欢(dura表示耐用，cell表示电池)，于是掏钱买了四节。回家的路上，我一边走，一边想，这个品牌起的很有学问，应当为它专门写一个帖子。 各位都知道，中国商品已经大量进入国际市场，由于物美价廉，受到各国消费者的喜爱。不过据我观察，中国商品有一个共同的毛病，那就是英文品牌起的不好，基本上都是将中文名称直接翻译为英文名称。比如有一种浙江生产的“金龙”牌儿童自行车，是销往美国的，生产厂商为了省事，没有为这种自行车再起一个英文品牌，而是直接将“金龙”翻译成英文Gold Dragon，作为商品的品牌。 这样做，表面上看好象没有问题，但是如果我们上升到文化层面，就会发现有很大的问题。在中国的传统文化中，龙是吉祥的动物，几乎所有中国人都喜欢龙，但在欧美传统文化中，龙却是邪恶的动物，在《英汉词典》中，dragon除了表示龙之外，还表示凶恶、残暴、严厉的人。美国的父母，肯定不想给他们的.孩子买一辆“邪恶的”自行车，因此我说Gold Dragon这个品牌在文化层面上是失败的，可能会影响到这种自行车在美国市场的销量。 看到这里，有的朋友可能不以为然，认为我是小题大做。其实我们可以换个角度想想，比如您想买奶糖，商店里有两种，一种叫“大白兔”奶糖，一种叫“癞蛤蟆”奶糖，请问您想买哪一种？我想绝大多数顾客都会买前者。这种现象，表面看上去是语言问题，实际上是文化问题。 记得以前有一次，我向已故的北外西班牙语系王复山教授(我的葡萄牙语启蒙老师)请教一些翻译问题，王教授讲，张三搞翻译，李四也搞翻译，两个人的水平相当，很难拼出个高低，此时拼什么？就是拼文化，谁的文化底子厚，谁就能高出对手一大块。当时我还不太理解这句话，经过这些年的学习与实践，我现在真的明白了，搞翻译，归根到底就是拼文化。 作者：张宏(info@italian.org.cn)

真正的企业文化是什么 篇13

导语：颇具讽刺意味的是，实践中有些企业，一方面疏于基础管理，内部管理水平很差，没有战略规划，没有良性机制，沟通、协调存在一大堆问题，另一方面却强调要建设高水平的企业文化

什么是真正的企业文化?说实在的，这也是我一直在思考的一个问题。目今尚无称心的答案。但，我想可以从问题的反面来谈一点个人的认识--即真正企业文化不是做表面文章。

首先，我们从企业文化的起源说起。企业文化是20世纪七、八十年代美国人研究日本企业的管理经验后提出的一个管理范畴的概念。美国人在研究日本企业成功的奥秘时发现：日本企业的成功是一种无形的东西在起作用，而非技术、资源、设备等等这些因素!他们最后将这种无形的东西归结为企业文化。

其实，了解海尔集团的人可能会知道，张瑞敏很推崇我国的道家学说。他在谈及海尔管理经验时曾引用《老子》第四十章中的一句，叫做：天下万物生于有，有生于无。意思是：天下万物生于能看得见的“有”，而“有”却生于看不见的“无”。而且老子认为，可以说出来的就不是永恒的道，可以叫出来的就不是永恒的名。就是说，主宰万物的是“无”。

大概是因为美国人把这种“无”给说出来了的原因吧，企业文化传入我国企业界也有几十年了，许许多多企业仍不能了解它的真谛，甚至照猫画虎地摆出了许多花架子，有做秀之嫌，自觉不自觉得让人感到，某某公司在搞企业文化，好象这样一来企业就真有了文化内涵。这从多数国有企业把企业文化工作划到党委、精神文明建设委员会，企业文化总结中都是一些员工文体活动，见义勇为、助人为乐，学雷锋之类的字眼就可以看得出来，这些企业并没有找到企业文化的真谛，只是将过去思想政治工作、精神文明建设，甚至党的建设的一些内容都装到了企业文化这个“大筐”里，由于没有抓住企业文化的真正内涵，在这些企业里，企业文化只是一句口号。

什么是企业文化的真谛呢?其实一点也不神秘。我个人以为，企业文化是管理的范畴，是企业管理层次全面、综合或核心的体现，而且它是企业管理的高级形式。所谓高级形式，一是指企业文化是企业管理的一种高境界，另外也表明好的企业文化只有在企业发展到较高的层次阶段时才会有所体现。从某种意义上讲，企业文化是企业整体效能和素质的综合体现，而不是企业管理的一种手段。谈企业文化不能脱离企业的经营管理，经营管理与企业文化是因果关系，而非并列关系。即企业经营管理得好，会产生好的企业文化，企业经营管理得不好，就会产生不好的企业文化。经营管理的特色，决定了企业文化的特色。甚至可以说企业文化的风格就是企业经营管理的风格。颇具讽刺意味的是，实践中有些企业，一方面疏于基础管理，内部管理水平很差，没有战略规划，没有良性机制，沟通、协调存在一大堆问题，另一方面却强调要建设高水平的企业文化。这些舍本逐末的做法不仅是误解企业文化的表现，而且对我国这样一个企业管理水平普遍低层次的国家而言，更造成误导。使企业管理者盲目地以为管理水平不高，可以通过加强企业文化建设来弥补。使企业文化在人们的意识中成了包治百病的仙丹妙药，一时间全国企业铺天盖地都在从加强企业文化建设入手提高企业管理水平。一哄而上的闹剧一次次上演，过去曾流一时的CIS设计就说明了这个问题，其实CI归要结底无非是企业市场营销的一个子策略而已。

从这种意义上来说，我认为真正的企业文化不是做表面文章，尽管有些企业似乎“建设企业文化”的力度很大，场面也很轰轰烈烈，但我却认为那不过是在认认真真地在做表面文章而已。

怎么才叫不做表面文章?我想搞好企业文化建设也可以套用当今流行一句话叫做：同样也是一把手工程。要想培育好的企业文化，企业老总(们)首先要有较高的管理层次，包括扎实的管理理论、丰富的实践经验和到位的个人素质。一方面老总要意识到企业文化应从企业经营管理的每一环节抓起，要扎扎实实地发动员工搞好基础管理，进而布署好更高层次的投资、产品、营销等发展战略，使企业抓市场机遇，获得长足发展。当企业的经过多年磨砺发展形成自己的独特的风格时，企业文化就应运而生了;另一方面，老总的素质高低、价值取向、行为方式对企业文化的影响是巨大的，有时甚至是决定性的。当然，企业文化的概念指的是企业的群体价值观、理想信念、宗旨目标、行为方式等等的综合体现。这里当然包含了公司一般员工的成份，但企业领导层，关键是一把手在企业文化形成中的作用绝对是最重要的。

最后，我想说，做企业，管理是头等大事--这体现了企业发展万变不离其宗的道理。最近，MBA课程的火爆和MBA人才的紧缺正是这种意识回归的体现，企业持久发展靠什么?要靠管理，要靠人才。

前几年谈企业管理必谈CI，ISO，而这几年“企业文化”成为管理界谈得最多的话题。不同的是，CI 形象是实实在在看得见、摸得着的东西，而且具有可操作性，ISO则更是有千篇一律的推行法则。而“企业文化”作为企业的意识形态，是企业个性的表现，既没有固定的“生产”和“推广”模式，也不能被简单的模仿和复制。然而，不管“企业文化”这东西是如何的不可捉摸，人们仍然认识到它的客观存在和极端重要性。人们也知道发掘和传播企业文化远远不是开展几个文艺晚会、搞几次卡拉OK比赛、为员工办一办生日活动等等。但对于企业文化究竟在哪里，可能多数人都感到很模糊。那么企业文化的核心是什么呢?从什么地方去发现企业的文化呢? 企业文化是企业的价值观、经营理念、群体意识和行为规范的总和，而其最基本、最核心的部分就是企业的价值观。因为一个企业总是基于一定的价值观来决定其经营理念、确定其行为规范、并进而形成独特的群体意识的。我们确立了企业文化的最核心的东西是其价值观，那么，我们又从哪里去寻找它呢?我觉得应该从企业管理最核心的管理内容之中去找，而企业经营管理即人、财、物、信息等管理内容中最核心的管理内容应该是人的管理，尤其是在新经济时代，企业更要以人力资源为本。因此，我们就完全可以从企业的核心管理内容即人力资源管理中找出企业文化的精髓即企业价值观。就是说，企业文化的核心内容即价值观存在于企业对 “人”的管理思想之中。也可以说，有什么样的人力资源管理制度，就有什么样的企业文化。所以，要探询一个企业的文化，只要了解它的人力资源管理制度，就可以把握其精髓了。

以人力资源管理中的工薪制度为例，如果一个企业的各级组织中，其工薪档次拉的很大，甚至达数十倍。那么，该企业一定是奉行典型的“精英主义”;反之，如果其组织之内工薪档次相差不是很大，那么，该企业应该是重视“团队精神”的。再以福利制度为例，如果企业重视职工福利，对员工有高度负责的精神，那么，该企业就不是惟利是图的短视企业，一定是重视其存在于社会之中的价值;反之，如果企业为追求利润而使员工个个苦哈哈，甚至置员工的生死于不顾，那么，你就不要指望该企业会对社会负什么责任，其产品和品牌的可信度也必然要大打折扣。

了解了人力资源管理制度与企业文化的密切关系，我们不但可以从人力资源管理制度之中去发现企业文化的精髓，也可以通过建立科学、合理的人力资源管理制度去建设、发展良好的企业文化。也就是说，建设好的企业文化从建立好的人力资源管理制度开始。在知识经济时代，企业应该树立“以人为本”的管理思想，确立人才在企业管理中的主体地位，以“尊重、平等、理解、信任”为原则(也应该是企业文化价值观的基础内容)，建立科学、合理的人力资源管理制度，培育员工的团队精神，以充分发挥各类人才的能动性和创造性。只有这样，企业才能形成良性的企业文化，才能发掘、培育和拥有一流的人才，才能建立起企业的人力资本优势，在未来的激烈竞争中立于不败。

总之，我对于企业文化核心的理解就是：