企业职工工资制度

企业职工工资制度（精选7篇）

企业职工工资制度 篇1

（草案）

一、职工工资由企业职工和企业协商确定，如果企业拒绝职工集体工资要求将被处罚。

二、企业职工工资集体协商的概念和原则、协商代表产生方法、协商内容和程序、发生争议的处理及相应法律责任。

三、企业职工工资集体协商内容包括：工资分配制度、工资标准；工资支付办法、支付时间；工资总额和职工平均工资水平；工资调整幅度和调整办法；津贴、补贴标准及奖金等分配办法；计件工资制企业的计件单价；职工工资集体合同的起止时间；变更、解除职工工资集体合同的程序；职工工资集体合同的终止条件；职工工资集体合同的违约责任；双方认为与工资有关的其他有关事项。

四、企业利润增长或劳动生产率提高的，企业方或者职工方可以在协商中提出增长工资的要求。企业增长工资的，提供正常劳动的职工工资应当得到增长。企业一线职工工资增长幅度不得低于企业职工工资增长幅度。企业上经营困难且没有盈利的，协商双方可以通过工资协商适度下调工资水平。

企业职工工资制度 篇2

一、高校后勤编外用工工资现状与存在的问题

1. 高校后勤编制外用工数量增多, 工种结构复杂,工资考核发放方式多样。 随着高校人事招聘制度改革,高校只能招聘具有硕士学位以上人员,高校正式编制工勤人员逐渐减少,学校办学规模又不断扩大,编制外用工人员占后勤编制内职工的比例不断上升1。以昆明高校为例,编制外用工人数占后勤总职工人数的80%以上,在后勤的餐饮、保洁、 绿化等一线岗位,编外职工占95%以上。 从工种结构来看,高校后勤编制外用工涉及学校餐饮、保洁、绿化、修理、驾驶、 医疗、幼儿教育、管理等岗位,且用工形式多样,固定工、临时工、钟点工、计件工,从而决定工资考核发放方式多样复杂。

2. 总体待遇偏低。高校编制外大部分员工从事服务性工作,工作时间长,工作任务重,长期处于超负荷工作状态中, 员工工作的压力大,而与之相应的工资普遍偏低。据调查昆明地区高校2012年编制外职工月工资平均约为1350元,远低于昆明市城镇单位在岗职工月均工资2011年3470元的水平,略高于昆明市2012年最低工资标准1100元的标准,而2013年昆明执行的最低工资标准为1260元,且部分高校寒暑假还相应扣减工资,职工实际得到的还更少。同时编制外职工在住房、医疗等方面基本没有保障,还存在加班费标准过低,出现劳务纠纷时经济补偿不到位的现象,职工难以全身心投入到工作中,影响服务质量的提升。

3.同工不同酬现象严重。由于用工单位的工作性质、经费管理模式、分配制度、工资筹措渠道等管理体制方面的原因,在同一学校、同一部门,甚至是同一工种、同一类岗位工作的不同身份的职工之间,出现工资差别较大的情形2。以云南某高校为例,2012年该校后勤在编职工月工资收入平均约为4500元,而该校编制外职工工资收入平均约为1500元,二者相差三倍,与此相对应的是后勤脏、累、苦的岗位大多由编制外职工承担。同工不同酬分配现象使编制外职工经济上贫富差异明显,并形成累计效应; 身份地位上,编外人员受到身份歧视,不平等感增强。同工不同酬的现象在大多数高校存在,涉及到国家层面的分配制度等一系列制度改革问题。

4.工资管理水平滞后,结构设置不科学。规范科学的薪酬制度对维护劳资双方的权利义务,激发职工的工作热情,认真履职,完成工作具有积极作用。通过调查,多数高校制定外聘员工工资管理方案不尽完善,主要问题集中体现在以下三个方面:

(1)工资构成过于笼统。编制外职工工资主要采取学校用工部门与个人协商的方式确定,干什么工作,每月给多少钱即可。工资管理粗放,没有明确工资构成,工资是否包含职工福利、节假日加班等费用,范围界定不明确。此现象在规模较小的学校较为普遍,成为日后劳资纠纷的隐患。

(2)缺乏工资的正常晋升机制和激励机制。部分学校虽对编制外职工工资构成进行了分类细化,外聘职工的收入也达到了当地政府规定的最低工资标准或略高于此标准,工作和生活条件得到了一定程度的改善,但并未建立起编制外职工与学校固定工、集体职工工资同步增长的保障机制,其贡献与报酬相适应的正常晋升机制没有建立3。同一岗位工资的设置没有量化分级,存在干与不干一个样,干多干少一个样的现象,没有建立岗位绩效与工资待遇相对等的薪酬管理制度。

(3)工资发放考评机制不健全。多数高校编制外职工工资发放只有病、事假及迟到、早退、旷工等简单的纪律考核, 对完成工作的数量和质量没有体现,公平合理的工资发放考核制度没有建立或不完善。造成赏罚不明,导致人浮于事, 出现怠工、窝工现象,影响工作效率。

二、高校后勤编制外职工工资制度建设的基本思路

工资作为雇主或用人单位依据法律规定或行业规定,以及与员工之间的约定,以货币形式对员工的劳动所支付的报酬,本质上是员工劳动力的价值或价格。高校后勤编制外职工工资还是保障职工基本生活、激励职工工作积极性的重要管理方式和手段。积极探索科学、合理的高校后勤编制外职工工资分配制度对稳定职工队伍具有重要意义。

1.提高编制外职工工资待遇。针对当前编制外职工工资偏低的状况,提高编制外职工工资整体水平,逐步向当地的平均工资水平靠拢,使他们安心工作。这既体现劳有所值,又可有效地提高员工跳槽的机会成本,抑制员工流失。同时, 工资水平的提高也能吸引外部优秀人员,有利于后勤人力资源的优化。

2.逐步实现编制外职工与“正式工” 同工同酬。同工不同酬的分配现象的形成具有深刻的历史背景,是制度层面的问题。2013年新修订的《劳动合同法》从制度层面规定了编制外职工享有和“正式工”同工同酬的权利,但真正实现它还有一个过程。高校后勤要积极探索同工同酬制度,用人上实现从身份管理为岗位管理,实行按岗定酬,按岗定员,按劳分配,建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献和鼓励创新紧密联系的岗位绩效激励机制。

3. 建立和完善公平合理的编制外用工工资考核办法。通过建立科学合理的工资发放考核制度,对职工在工作岗位的行为表现进行分析和量化评价,把考核结果作为薪酬管理的主要依据,强化职工的多劳多得意识,促进职工形成爱岗敬业的良好职业习惯。工资考核办法要客观公正、全面准确;同时考核办法要具体化,形成制度,做到每个员工在考核过程中条件相同、机会均等,判定考核结果和运用考核结果要一视同仁。在操作过程中具体要注意以下几点:(1)职工对评估目标要接受认可。业绩评估目标一定要在上下级之间,管理者和职工之间充分交流的基础上制定;(2)考评测量手段要可靠、公正和客观。要将规定指标和实际考核指标的差距及时反映给被考核者,达到及时沟通的目的;(3)对考核指标不达标者,要帮助和监督其制订完善的整改计划。根据计划有针对性的对其进行培训或提供改进的条件,达到鞭策后进的目的;(4)对考核优秀者,不仅要给予物质奖励,还要给予提供晋升和发展机会的激励,从两方面鼓励优秀员工为学校后勤做出更大的贡献。

三、高校后勤编制外职工工资结构设计

由于高校后勤编制外用工工种类别繁多,可结合后勤管理的具体工作,分类设计编制外职工工资结构。按照大类相同、分类区别的原则,采取在学校后勤实行统一的基础工资、工龄工资,结合各中心的工作,考虑岗位工资、绩效工资的差别,采用计件或超额工资作为补充的工资考核分配体系。

1.基础工资+ 工龄工资。基础工资是编制外职工基本生活的保障,是职工正常履行职责的劳动报酬,高校后勤可设立统一的基础工资标准,由后勤集团统一测定和考核。具体设置标准可参照当地最低工资保障标准。工龄工资可作为基本工资的补充,主要考虑编制外职工在后勤工作时间年限进行设置,对职工在后勤工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿,

2. 岗位工资+ 绩效工资。岗位工资设置以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能等评价要素作为确定的依据,主要特点是对岗不对人,岗位工资标准应占工资总额的60%左右。绩效工资是建立在单位的效益之上,它是结合职工所在工作岗位的业绩贡献,以考评形式发放的非固定工资收入。绩效工资对激发职工的工作积极性,增强职工爱岗敬业,树立职工主人翁精神具有重要意义。从高校后勤编制外用工工资管理的实践看,用工单位设立分配与责任挂钩的岗位和绩效工资,得到编制外职工的普遍支持。

3.超额无限计件工资制。高校后勤对工作量可以量化考核的岗位,可设超额无限计件工资。如车队驾驶员可按公里数计件,医院医生护士可按处方量和注射量计件。采取超额无限计件工资管理模式时,重点和难点是设置基本工作量和与基本工作量相对应的定额工资标准、超额单件计价标准,一般可从以下三方面考虑:(1) 职工完成基本工作量的, 发给本人的岗位工资;(2)职工未完成定额的,按本人的定额工资标准乘以所完成工作量与基本工作量的比例计发;(3) 职工工作任务超过定额的,超过部分按规定的计价单件发给超额工资,工资总额不受限制。

4. 其它分配方式。对一些管理型岗位,如食堂经理,可采取按食堂营业额的比例提取个人工资收入,把职工的利益和单位的服务效益紧密联系在一起,实现单位利益和职工个人价值双赢。对绿化、保洁等岗位可按管护区域面积的大小、管护标准的高低来确定职工工资,鼓励多劳多得,优劳多得。

在当前构建和谐社会、让全民共享改革开放成果的大背景下,提高编外职工工资待遇,逐步实现编外职工与编制内职工同工同酬,完善编制外职工工资分配及考核办法,既是稳定职工队伍、 确保高校后勤工作完成的需要,也是高校依法履职、率先承担社会责任的体现。

摘要：编制外职工作为高校后勤用工的重要组成部分,维护其切身利益是保证后勤工作顺利运转的需要,也是高校管理者的责任。在当前国家劳动法律法规建设日趋完善,劳资纠纷增多的情况下,完善编制外职工的工资分配制度,提高编制外用工工资待遇,成为高校后勤管理者的重要工作。

企业职工工资制度 篇3

一般来说养老金的比较，在同一年度退休人员中，一是比较缴费年限的长短，二是比较缴费额的多少。实行长缴多得、多缴多得的原则，这也是十八届三中全会对深化养老保险制度改革确定的原则。笔者作为安徽原某行业统筹企业2012年退休人员，在去年底取得养老金计算表后对此进行了研究，发现原行业统筹企业退休人员比较省内其他企业退休人员、在各项可比因素情况下养老金普遍少得一千多元。通过计算对比，可以看到问题主要发生在缴费工资指数计算的差别上。经对2013年退休人员养老金的比较，也同样少得一千多元，问题就是由于缴费工资指数计算的差别。现以某行业企业退休职工与另一矿业企业退休职工作一对比，就能清晰看出问题的存在。将上述两位不同行业退休职工的缴费工资数据列表，并将社保部门计算的个人缴费工资指数也列表对比，就看到了差距，详见附表。从附表看到：某行业企业退休职工黄某某与某矿业企业退休职工同为1953年8月出生，并同于2013年8月退休。前者比后者早工作23个月，也就是视同缴费年限多23个月；从个人账户储存额看，前者比后者缴费多积累9838.27元。在上述可比因素情况下，某行业企业退休职工黄某某养老金应该多得，但该退休职工养老金非但没有多得，反而还少得养老金1074.53元，究其原因主要就是在对缴费工资指数的计算不统一所致。

下面来分析其中的原因。从附表中看到：该省规定1991-1995年工资指数依档案工资计算，不按缴费工资计算。1996、1997两年该省规定不计算工资指数。自1998年开始到上述两位职工退休上年的2012年、一律按实际缴费计算工资指数。其中：2006年到2012年缴费工资指数差距很小，且差距是同方向的，就是说多缴费就多得缴费工资指数，少缴费就少得缴费工资指数。而1998年到2005年这8年缴费工资指数差距特别的大，且差距是反方向翻倍的，就是说多缴费的少得缴费工资指数，少缴费的反而翻倍多得缴费工资指数。如表中某行业退休职工黄某某1998年缴费工资是1302.50元，计算得指数为0.986；而某矿业977914号职工1998年缴费工资是1142.22元，计算得指数为2.036，这前者比后者缴费工资多160.28元，就是说要多缴费还少得指数1.05，缴费工资指数少得一倍多。从附表中看到，1998年到2005年某行业企业退休职工黄某某每年都多缴费，其中就有6年少得缴费工资指数都在一倍多，另2年也少得缴费工资指数近一倍，原因就在于他们分别按所在行业的平均缴费工资取指数。这样依据不同的计算口径计算的指数当然不一样，通俗地说这8年他们各自缴费工资指数的含金量是不一样的。依据各自行业平均缴费工资计算的指数是对应于其行业工资的，这样计算的指数差別是由于计算口径不一样带来的。而2006-2012年是统一按省社平工资计算的，就是说两者缴费工资指数的计算口径是一样的，所以计算的缴费工资指数也就一致了。

在不同的计算口径下，计算的缴费工资指数没有可比性。在计算养老金时也同样按照各自不同的计算口径作为计算基数来计发养老金，虽然也有些差别，但这基本是相对应的，不具有颠覆性的差别性。但要将不同的计算口径改变为统一的计算口径时，必须要对原来以不同的计算口径计算的缴费工资指数进行换算，就是把原来在不同的计算口径下计算的指数，用统计指数运算规则的科学方法进行换算。否则就会由于违背统计指数运算规则的科学原理，而带来具有根本性的错误，这是统计指数计算科学所必须要遵循的一般常识。

弄清楚由不同的计算口径更改为统一的计算口径时，要对不同计算口径期间所计算的指数进行换算后才可以累加，进而计算年平均缴费工资指数。那么怎么样对缴费工资指数进行换算呢？可以将不同计算口径期间的行业平均缴费工资的累计数作为行业工资的基期数，将不同计算口径期间的社平工资的累计数作为社平工资的基期数，用行业工资基期数除以社平工资基期数，就得到该期间行业平均缴费工资的基期工资指数。用这个行业平均缴费工资的基期工资指数乘以按行业缴费工资计算的行业工资指数（需要说明的是：实际缴费超过按社平工资缴费封顶的部分要剔除），就得到换算后的指数，计算的结果就基本一致了。现按上述方法截取本表1998-2005这8年的社平工资总和基期数为6192元，把社平工资三倍封顶缴费工资总和16116[（6192+458-1278）*3]元作为报告期数，除以社平工资总和基期数6192，得指数为2.6027，这个2.6027是按社平工资三倍缴费的社平工资指数。1998-2005年黄某所在行业平均缴费工资总和基期数是14989元，用报告期的同度量因素封顶缴费工资16116除以行业平均缴费工资总和的基期数14989，得指数为1.0752，这个1.0752是按黄某所在行业平均缴费工资计算的行业工资指数；再计算行业平均缴费工资所对应的社平工资指数，即用行业平均缴费工资之和14989除以社平工资之和6192，得指数为2.4207，这个2.4207指数就是行业缴费工资基期指数。把行业缴费工资基期指数与行业工资指数相乘，即1.0752*2.4207=2.6027指数，可见，所得指数就完全一致了。这就是黄某某所在行业经过换算后的年平均工资指数，才是符合统计指数计算规则的。

用上述演算的基本公式来换算黄某某1998-2005年的缴费工资指数之和就比较方便了。黄某某这8年缴费工资总和是15771.96（已扣除超过社平工资三倍的部分）元，用15771.96除以行业平均缴费工资总和14989，得指数为1.0522，这个1.0522就是黄某某缴费工资对应行业平均缴费工资计算的行业工资指数，用黄某某的个人行业工资指数乘以先前演算的行业缴费工资基期指数2.4207，就得到黄某某的8年平均缴费工资指数，即1.0522*2.4207=2.5471指数，这个2.5471指数就是退休职工黄某某1998-2005年经换算后的8年年平均缴费工资指数，再将2.5471指数乘以8，就得到换算后的8年累计指数20.3768。将这个累计指数带入到历年累计的指数中进行年平均指数的计算，才是公平合理的。

企业职工工资集体协商合同 篇4

：: : :::: 2016

职工人数: 工会主席: 协商首席代表: 首席代表职务: 协商代表人数:

年 月 日

上年工资总额 万元，预计本年工资总额达到 万元，比上年增长 %。推行工资总额增长与公司经济效益相挂钩。

5、工资支付办法：每月 日前以现金或银行卡足额支付全体员工的工资。

6、特殊情况下的工资支付办法：

根据《劳动法》第六十二条、第五十一条、劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》第十一条、国发[1996]77号和《甘肃省工资支付条例》的相关规定执行。

(1)产假、晚婚假、丧假、工伤假的准天数：

A、符合计划生育规定、产假为 天，难产者增加 天，多胞胎增加 天;B、丧假(只适用于直系亲属)天;C、工伤假：按《劳动法》规定实际休假；

(2)假期工资计算： 产假、晚婚假、丧假、工伤假，按岗位工资发放;

7、高温补贴：公司发放防暑劳保物品；

8、实行全员(含非全日制职工)参加社会养老保险，为职工买两金（养老金、失业金）。

第三条 权利和义务

1、公司方的权利和义务

第五条 本协议履行过程中，因所依据的法律、法规和政策发生重大变化或公司停止经营、转产、兼并、破产等不可抗拒的外因使本协议无法履行时，经双方商定，并经职代会或职工大会审议通过后，可以变更或解除本协议。须在协议变更或解除后五日内将协议变更的文本和变更(解除)说明材料报送市劳动行政部门和上级工会。

企业方首席协商代表 职工方首席协商代表

（签字盖章）（签字盖章）

企业职工工资制度 篇5

为进一步理须工资分配关系建立稳定的职工工资增长机制根据《关于2011年团场企业调整工资的通知》师劳社发201126号精神现结合我团实际制定2011年企业工资调整计划现就有关事宜通知如下

一、实施范围2010年12月31日实行岗位技能工资制度的全团在册、在职并能履行职工义务缴纳了社会保险费的职工。

二、调整工资的依据及标准依据师对各团场、企业2009-2010完成的生产总值和考核利润指标确定2011年师工资指导线为3个档次幅度控制在2以内生产总值增长速度超过30的按12的比例增长工资师确定我团增资比例为12。调整工资按照本人现行岗位技能工资总额的12进行调整四舍五入整数并入岗位工资。

三、此次调资是根据企业效益、职工贡献调整的、因此对于以下情况的人员不予调资。

1.在册不在岗、不履行职工义务只缴纳了个人承担的社会保险费的职工如本人要求调资应按规定全额缴纳“五保三费”后才能参加正常调资。

2.承包土地的职工拒绝签订劳动合同、土地长期固定合同以及职工土地承包经营合同拒缴或无故拖欠土地承费用和“五保三费”的。

3.承包土地的职工转包土地后不能按期交清土地费用的。

4.在2010年干部考核中被评为不称职、不合格的。

四、各单位要成立由单位主管领导、工会、会计和职工代表组成的调资金领导小组具体审核职工调资资格。同时将职工欠款的清欠工作与调资工作结合起来凡欠款职工在调资之前全部交清的按100调资不能全部交清的按所交欠款的同等比例调资欠款不交者不调资。对交清欠款暂有困难的职工进行缓调时间截止到2011年12月20日。2011年12月21日以后交清欠款的职工不再进行补调。对在调资前曾与团场签订了《还款协议》并完全按协议约定履行了还款义务的职工可按正常调资。

对欠款确实无能力还清的下列职工经单位民主管理委员会讨论通过并张榜公布并与团场签订《还款协议》后可按正常调资。

1.少数民族职工女职工年龄在45岁以上、男职工在55岁以上2.其他职工家庭年人均收入于2000元的并且女职工年龄在45岁以上、男职工在55岁以上。

五、对于不调资的人员要以报告形式说明原因由调资领导小组成员签名后报团社政科审核、备案。

六、此次调整工资工作于2011年7月10日前结束调整后的工资从2011年1月1日起执行从2012年起列入职工个人社会保险缴费基数。

企业职工工资制度 篇6

一、当前工资分配中存在的问题和原因

我国从1993年对国有企业进行了工资制度的改革,铁路企业作为重点国有企业,也进行了大幅度的工资改革,更好地顺应了市场经济时代的发展。随着市场经济的快速发展,目前铁路企业内部职工工资分配越来越不能满足铁路企业发展的需求,各种问题层出不穷,值得关注。

(一)不符合现代薪酬理论和国有企业深化改革的要求

现代薪酬的涵义包括经济类报酬和非经济类报酬,经济类报酬是指职工可以清楚看到、得到的报酬形式内容,包括基本工资、福利奖金、休假、实物或精神奖励等,发放形式按月或按季或不定期;非经济类报酬是指行业性质的报酬和社会性质的回馈报酬。目前我国铁路企业在这方面做的并不完善,制度存在明显缺陷,对于薪酬的设计、安排、发放形式、发放内容都存在不统一不科学的问题。[1]

(二)岗位工资制度不完善

我国目前在岗位工资制度的规划方面缺少科学具体的体系,尤其是对铁路企业职工的岗位工资上面体现出不完善的情形。如何进行合理的岗位工资分配,并没有一个统一的制度体系来约束,在具体铁路企业部门中,也没有按照实际情况进行分配。

(三)职工收入分配不合理、差距不明显

我国目前在铁路企业内部职工工资分配上面,总体呈现不合理、差距不明显的特征。如果理不顺不同类别、不同站段的职工工资收入分配,在一定程度上造成分配不合理的局面,差距也会呈现不明显的特征,不利于铁路企业的考核、管理等环节有效展开,而且大多数职工也会心存埋怨,心理失衡,从长远看,不利于企业的市场化竞争。差距不明显,也无法调动职工的积极性,责任感缺失,容易造成扯皮现象。[2]

二、搞活铁路企业内部职工工资分配的方法

(一)加强工资分配的管理工作

首先要完善各项基础工资分配制度,主要包括职工定员定额体系、职工定期管理制度、考核统计、质量完成监督体系、奖罚体系等等方面。最关键的是加强定员定额体系的建立完善,争取让职工的定员定额水平处在现代企业的前列。其次要完善职工个人收入档案,通过信息记录,可以有效分析、梳理内部职工的工资分配情形,为日后加强内部职工工资分配管理工作提供参考。

(二)优化岗位内部工资分配方法

现代企业重视人力资源管理,先进的“3P”理论可以对铁路企业职工岗位工资分配起到重要的指导作用,可以优化内部工资的分配。“3P”理论包括岗位分析、绩效考核、薪资酬劳分配三大块,重视用职工素质决定岗位职能、用岗位动态衡量薪资报酬、用奖励刺激职工的一整套体系机制。在这个过程里体现了科学、公正、合理、有序的工资分配环境,有利于实现现代国有企业的深化改革,有利于市场环境下铁路企业的长久发展。

(三)按照不同站段、部门的特点灵活分配

按照不同类型的站段、部门的特点,从实际出发进行工资的灵活分配。一般分为机务段、车务段、车辆段、电务段、工务段几类,以车务段为例,职工分为运转人员、客运列车乘务人员、列车运转乘务人员、售票人员、服务人员、货运人员等。售票人员的工资可以灵活定为售票张数、售票收入的总和;列车运转乘务人员的工资可以定为列车行驶公里数、乘务工时的综合值。这样就避免了一锅端,利用不同的工作性质特点进行灵活分配,有效地调动了职工的工作积极性和认真度,有利于企业的良性发展,同时也提高了企业的效益和效率。

三、结语

综上所述,现代铁路企业在盈亏与工资挂钩机制前提下,只有采用更加科学合理的工资分配方法才能更好地解决工资失衡的问题,才能搞活铁路企业内部职工的工资分配。从外部来看,这样对未来更好地贯彻国家关于深化国有企业改革的要求,顺应市场化新态势具有重要意义;从内部来看,有利于拉开收入差距,能增能减,奖罚分明,充分调动铁路职工的工作积极性。强化效益效率。因此值得重视。

参考文献

[1]樊明子.铁路行业的政府管制改革与反垄断规制研究[D].暨南大学,2011.

企业事业单位工资制度的对比 篇7

关键词：工资制度；企业单位；事业单位；改革

社会主义市场经济大背景下，我国实行公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度和按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。事业单位与企业单位的划分管理是中国特有的模式。

而对于任何用人单位来说，工资制度都是关乎单位活力、利润、长远发展动力的大问题，任何改革也要处理好工资方面的改革。

工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬，如月酬薪、季度奖、半年奖、年终奖。工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放内容等。我国的工资制度是国家依据按劳分配原则所指定的劳动报酬制度，体现个人消费品的分配关系和分配原则。

员工的酬薪是个人行为导向的重要目标，是产生工作动机的源泉和激励劳动效率的主要杠杆，而且决定着人力资源的合理使用与配置。此外，由于工资直接关系就业这个大问题，它也就关系到了社会的稳定。

无论是企业单位还是事业单位，工资制度的完善与创新对对单位经营发展都发挥着十分重要的作用。企事业单位的工资发放都必须遵循按劳取酬、同工同酬、外部平衡、合法保障等原则，充分发挥工资的补偿功能、刺激功能和经济调节特备是合理调配劳动力的功能。合理的工资制度不仅激发了员工的劳动积极性，提高了生产效率，维护了员工的利益，而且有利于单位自己的长远的发展。

由于企业单位和事业单位性质、宗旨、工资来源等等诸多方面的不同，二者的工资方式有不同。

工资的分配和高低又涉及到公司成本和员工收益的关系。对于员工来说，工资是他最基本的生活需求，所以不但希望公司确保工资的基本性、稳定性，而且希望越多越好。而对于企业来说，如果工资定的过高，会增加管理运营成本，影响公司盈余或削减产品的市场竞争力；又假若企业工资定的太低，就在人力市场上处于较弱的竞争地位。因此企业要处理好长远利益于眼前利益的关系，既不损害员工的利益，能保证员工物质文化生活水平的质量，而又保证企业足够的资本，使企业有能力进行扩大再生产等活动。

企业工资制度面对的问题除了处理好长远利益与眼前利益的关系外，还有员工劳动过程中会出现只注重产量而忽视质量的现象。企业的工资制度改革可以尝试把个人绩效同团队绩效结合起来。团队绩效是员工工资与组织、团队整体效益挂钩的工资制度，有利于员工之间的合作，增强企业的向心力和凝聚力。个人绩效与团队绩效的结合，既可以避免员工只关注个人而忽略团体，在保证质量的前提下提高产量，又可以避免“搭便车”问题，可谓一举两得。但此次项措施在具体设计时要注意确保工资制度不是过于复杂化，否则在实施过程当中会有很大的困难。

事业单位的工资制度，是在不同类型的事业单位针对不同人员所建立的有别于国家机关的工资制度。目前，我国已基本形成了市场机制调节为主、政府调控为辅的工资分配制度，发展的趋势是岗位绩效工资。与企业的工资制度明显不同的是，对社会公益型的事业单位，工资基金完全由国家包起来，实行统一的工资制度，工资增长由国家财政予以保证。

事业单位工资制度中存在的最大的问题是：很多部门平均分配的工资总量使平衡有余、弹性不足的现象普遍存在，单位职工往往认为干好干坏一个样，工资很难有渐长，都是在吃国家的“大锅饭”，工作的积极性不高、主动性不强；

后勤人员机构臃肿庞大，人浮于事。因此改革的方向就应该是适应社会主义市场经济体制的要求破除把社会主义等同于平均主义的观念，确立效率优先、兼顾公平的个人收人分配政策和体现效率原则的工资分配政策，并且要根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。

目前，我国建立并不断完善着事业单位的绩效工资管理体系。绩效工资主要是在岗位职责的基础上，增加绩效考核的部分，以提高职工的积极性为目的，进行职工的工资收入的调整。此项举动有利于充分发挥收入分配的激励和导向作用，调动和激发事业单位工作人员的积极性和创造性，逐步建立起收入与岗位、职责、贡献大小挂钩的分配机制，促进经济和社会事业的发展。

工资制度改革主要是解决怎样能够更合理地组织分配并及时调整各类工资关系。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展，人力资本对获取行业竞争优势的作用日益凸显，工资作为一个重要杠杆，发挥着激发劳动者积极性、合理配置生产资料和劳动力资源、反映经济发展状况等等职能。通过工资的分配，应该让人们看到用人单位强化企业管理，注重工作实效的态度，以及充分尊重知识、尊重人才的立场。

工资制度改革，是一项长期而艰巨的任务，牵涉面广，需要解决的矛盾多。工资制度只有不断适应改革开放和社会主义市场经济发展的要求，更好地体现和贯彻按劳分配的原则，才能充分调动机关和企事业单位广大工作人员的积极性，提高工作效率，更好地为社会主义现代化建设服务。

参考文献：

[1]汪亚君.刍议事业单位工资管理制度改革[J].现代商业.2007.06

[2]朱传伟.实施全面薪酬战略留住并激励企业员工[J]商业经济.2009.02