创业团队可行性报告

创业团队可行性报告（精选6篇）

创业团队可行性报告 篇1

大家好，我们是悟创团队，前些日子我们团队进行了创业实践的调查，下面为大家展示我们的中期调研结果。

此次我们调研分为前、中、后期！一共三个部分！前期为：走访各家店，采访店主。中期为：实地考察，亲身体验创业的感觉。后期为：成品展示以及报告与总结！

2017年6月24日下午，暑期社会实践小组一行四人先行来到调研地点，进行实地考察，并对已经创业成功的几位学长进行了访谈。

几位学长一一讲述了他们的创业历程以及创业心得：创业的艰辛与不易在成功之后都化作笑谈，克服了创业过程中的困难，坚持下来就会取得成功！他们对有创业想法的大学生们提出了这样的建议。之后经过一周时间的调研实践，收获颇丰！

口金包店

岳恒学长

在坚持做同样的事情不放弃，要在学校学好专业知识，并且记住积累资源很重要！现在我也慢慢拓展销售营业模式，加大原创手工艺品的制作，利用投其所好来增加盈利。

皮具店

朱宏学长

吃得苦中苦方为人上人。希望学弟妹可以学会拒绝享乐主义，并且能从实践中得到经验。提前感受创业的不易，提前知道在社会上遇到的种种问题，并想办法去解决！皮具店生意蒸蒸日上，最少不了的就是保持一颗不变的初心。

花店

赖秀改学长

实际行动会证明创业过程中的困难都是可以克服解决的，只要对未来充满向往！可能现在看不到结局，但只要方法和过程是对的，就一定会有一个特别令人满意的结局！我也在慢慢的转型，由单纯的花店转变成一个可以制作工艺品DIY、顾客可以自己体验的地方，变得更加多元化。

陶艺店

仲大闯学长

我们现有的模式是销售+顾客体验+幼儿培训！这是一个良好的模式：日常自己制作陶瓷，特定的日子进行一对一的幼儿教学培训！另一方面手头功夫，也就是技术，它需要时间的磨练，关键就是多练。对于任何事，勤奋都是王道，熟能生巧！

消费心理学创业可行性报告 篇2

“麦琪的礼物”礼品店

小组成员：陈安亮、贝峒欣、栾立博、张屹

麦琪的礼物创业报告的分析目录

一 经营模式定位

二 市场前期考察

三 确定最小投资模式及经营产品定位

四 工艺礼品店店址的确定

五 店内外装饰

六 工艺礼品采购

七 产品定价、柜台摆货

八 开业前及开业初期的日常管理

1、开业前准备工作

2、开业初期的日常管理

1>服务人员管理

2>卫生安全管理

3>财务管理

4>库存管理

5>日常补货

6>其它环节

九 持续发展经营战略（零售店与电子商务）

十 经营项目

一>经营模式定位

礼品，有的朋友也许会很陌生或者不太熟悉。究竟什么是工艺礼品，到目前为止还没有一个最权威的概念解释。工艺礼品被归为一个行业门类也是最近几年的事，还有的仍把工艺礼品、工艺品、礼品饰品等分开而论。但这并不是一个新生的行业，只不过前几年由于消费需求有限，产品种类、数量不多。在我们的印象中，学校周边的文化用品店、礼品店、商业街区的工艺品店，大型商场专柜中见过的一些工艺制品，有学生用，成人用的，这些都属于工艺礼品的范畴。而随着人们生活水平的普遍提高，个性化的工艺礼品需求越来越多，生产厂家和经销商也越来越多。目前全国工艺礼品生产厂家至少达到十几万家，产品数量、种类更是数不胜数，所以我们组想在学校开一间礼品店!

二>市场前期考察

1、评估市场份额 市场份额是指某一产品在某一地域范围内一定时期内的市场销售总额，也可以说是消费需求量总和。考察评估工艺礼品的市场份额，实际就是你所在城市或城市中的一个区域一年中工艺礼品的销售总量。当然要得到具体的准确数据不太可能，我们只做一个大致的评估分析即可。由于我们讨论的是商业街区店的多元化经营实战技巧，市场份额就应该是整个全县、全市或全区域的销售总量评估。首先要初步了解当地的人口总量，总体经营发展水平，对于你初期产品的定位非常关键。最简单的方法就是从成人消费市场和学生消费市场来分别评估。

2、考察周边的有商业同行 现在很多地方的文化用品商店，玩具店等也在组合式经营工艺礼品。总之，无论是什么店，只要有规模性的经营工艺礼品的，都要一一搜集在册，并通过实

地走访考察，总结出每个店（专柜）的经营特点，主要看规模大小，项目种类，客流量，经营时间，效益如何。

3、考察周边批发市场 在正式进货（批货）以前，一定要先对周边批发市场进行一次实地考察。一般情况下，工艺礼品零售商批发的货源地都是以你所在城市的上一级城市的小商品批发市场为主，再有就是直接选择省城的小商品批发市场中去拿货。当然，如果你的城市本身就是大中型城市，你的周边就有二、三级批发市场的情况也存在。前面谈到，工艺礼品目前还没有专业化的批发市场，它只与玩具、饰品、箱包或文化用品、小百货商品一起存在于小商品批发市场上，在你正式拿货之前，一定要对周边的多个批发市场进行考察，包括近级或远级的都要考察。说考察其实就是先去各级市场去转一转，多看多问，多观察。

三>确定最小投资模式及经营产品定位 任何生意都力求风险最小，投资最少，回报最快，利润最高，工艺礼品店也是如此，我们可以先确定一个或几个主营项目，就是在你店中的投入比例稍大一些，力争最快赢利回报，然后以多种类、多品种的新奇、时尚的其它各类工艺礼品辅助。

四>工艺礼品店店址的确定 这是开店所有环节中最关键的一步，市场份额评估、经营模式定位、同行及周边市场考察等前期准备工作做得再细，计划再周详，再完美，如果店址选择失误，你的店面经营很难成功，再怎么调整经营战略都可能是徒劳的，根本没有调整的机会；如果你选择了一个好店址，即使你前期的准备工作不充分，你也可以在这种旺铺的稳定经营中有机会去逐步的调整经营措施，改善不足。近就都好。其实不然，你要注意观察大商厦所面对的临街路口，一般有三种：一字路口、丁字路口、十字路口。在同等时间内经过反复观察，从哪的客流量大。

五>店内外装饰 现在无论是工艺礼品店、服装店还是其它店的装饰，都在追求同一个目标：最能让顾客满意的购物环境。给进店顾客一个最好的视觉享受直接关系到购买率。如果说选择好店址是为了增加进店顾客数量服务，那么一个工艺礼品店的装饰布局无疑是提高进店顾客购买率的重要因素。工艺礼品店装饰布局是因店面的营业面积、经营规模、产品类别的不同而风格各异。

1、工艺礼品店的装饰首先要满足实用性、美观性的双重要求。从实用性来说，它的布

局不仅要满足现在摆放产品的需要，又要适应未来发展的需要。把你初期所要经营的产品进行分类，哪些是可以摆放到柜台中，哪些是可以放到靠墙的展示。

2、灯光装饰是工艺礼品店的装饰各环节中要单独考虑的一个方面。良好的灯光装饰效果

会给进店顾客首先在视觉享受上感到舒服，会使你的产品在顾客眼中起到意想不到的效果。现在的装饰灯具丰富多彩，应有尽有，三级色管、彩灯、棚顶灯、壁灯具体的灯光布。

3、前面我们提到，装饰用材一般分为玻璃和板材两种。玻璃柜台要根据你的摆放布局

设置封闭式的或半封闭的，而墙体部分展示柜有两种，可以是玻璃材料也可以是板材的，具体要根据你的经济条件和产品特点来确定，需要注意一个问题：展示柜用材制作太过豪华、高档，而产品大众化、一般化或产品时尚、高雅、精美而展示柜用材、制作过于简单、普通都是不允许的，即你的用材、制作效果、档次及豪华美观程度是与产品的种类、特点.4、玻璃柜台与展示柜之间的位置确定也非常关键，是要根据你的店面的整体空间而定。

一般有两种，一是超市自选型，无论是柜台还是展示柜，顾客都可以直接感受到，接触到；二是柜台推荐式，即前面是柜台，后面是展示柜，顾客要看哪种产品需要通过

营业员推荐、讲解，直接接触不到，二者在实际应用中各有优缺。超市自选式可以最大限度的让顾客直接感受各类工艺礼品，极大的促进购买欲，进而提高购买率。

5、除了柜台、展示柜以外，由于工艺礼品的多元化经营中也少不了会有一些吊挂件饰

品，这就需要考虑是否为这些物品单设立空间。小挂件之类的，可以贴墙体设置槽板（挂件物品专用）利用现成的多种规格的槽板钩来完成，而一些吊饰品，由于工艺礼品店的棚顶灯光非常重要，多数为了装饰是要进行扣棚装璜的，所以要根据你现在经营的吊饰品种类、数量及未来对此类物品的发展期望等情况来最后确定如何设置吊挂件物品的空间。

6、库存工艺礼品的存放空间及现货、样品的外包装盒存放也是一个非常重要的问题。

任何一个工艺礼品店，不可能把所有的产品都以现货、样品形式展示在店面中，适当的存货还是必要的。这就要根据店面的总体布局及未来的发展需要来决定设计出多大的库存空间，而现货、样品的外包装盒也可以和库存货一起分列存放，但不是很方便。比较方便的做法是：现在的展示柜起始高度都是从一米左右开始的，根据需要向上延伸到二米左右，而一米以下的空间则可以设立出专门摆放各种礼品包装盒的存储柜，这样可以更加便利，快速。

六>工艺礼品采购 通过前期的市场考察和产品的初步定位，开店初期的铺货总额要先确定下来，至少要在一个固定的范围内，根据你的自身条件，整体经营战略，前期你准备投入多少货款心中要有个数。实际这个铺货总额是个上限，也就是说，在满足了我们各方面的铺货要求的前提下，投入的资金越少越好，但最高要有一个我们可以承受的上限，然后才能滚雪球式的慢慢壮大发展。

1、采购前首先要注意一个运输成本问题。简单的说，就是在你采购过程中所有的交通费、住宿费、配货费等支出总和。一般而言，运输成本控制在5%为最佳，最多不能超过10%。在后续的日常补货过程中也要注意这个数字比例。举个例子，假如你准备要进1万元的货，你的运输成本就应该控制在500元（1万元货款的5%）~1000元（1万元货款的10%）之间，当然是越少越好。由于你是初次采购，没有什么经验，适当的高出一些也未尝不可，但总体上以5%为最佳。

2、如何以所在城市为基点，导找各级批发市场。

3、摸清了周边的各级批发市场，并通过周边同行店面的考察

4、在所有的礼品采购过程中，还要特别注意一个问题。我们提倡开一家特色，时尚工艺礼品店，是要求你的店是有赢利性的特色店、时尚店，而不是哗众取宠的店。

七>产品定价柜台摆货 毛利率=（营业额-销售成本）÷营业额。（此公试中的销售成本未含运输成本）。举个例子，某天营业额为300元，所售产品的成本总和（各产品进价总和）为160元，毛利则为140元，毛利率则为：（300-160）÷300≈47%。这里要先谈毛利率是因为要根据它来确定产品的合理零售价以及进行各种财务数据分析。

1、价格是可以随时自行根据各种客观因素调整的。

2、初期定价的时候，根据产品的特性，与周边同行雷同的，近级市场都能批到的，价格及利润要低一些，至少要较周边低10%左右，让顾客感到同类产品中你的价格是最低的；与周边同行不同的，在上几级或远级批发市场拿到的货，价格可以适当的控制在毛利率50%左右；以你自己的特殊渠道（电子商务）进的货，由于你的产品具有时尚、个性化，独家经营的特点，价格可以适当的上调，但上调多少要根据顾客的承受能力而定，而不是随意的加高。

①通常的先把较贵重的、易脏怕碰的工艺礼品都应放到玻璃柜台中或顾客不易触摸到的地方，其它的再自由的组合，搭配布局。

②在产品的自由组合搭配上可以根据产品的具体情况，特点选择不同的组合方法；如可以按使用范围来划分，可以按颜色搭配，按制作材料来划分，按零售价不同来划分

③由于产品种类可能会很多，无法逐一进行划分，但要把握一个原则，能形成一个类别，相类似的一定要集中摆放，便于顾客寻找，如储钱罐，要把大大小小、不同价位、材质的钱罐进行集中摆放，更有利于销售。

2、① 作为我们工艺礼品店而言，一定要保持室内绝对的清洁、无尘，尽量使我们的产品保持如新，不影响销售。当然，这里不排除人为的触摸，摆弄造成的经济损失。? ②为了最大限度的减少由于顾客摆弄而造成的弄脏、破损等损失，在一定程度上我们还不能正面去阻止顾客去触摸产品，最有效的也是必要的方法就是在店中显要位置贴出提示类POP广告词或语言POP。简单地说，可以打印上：禁止摆弄（出现破损按零售价赔偿）等字样，或者在店中的影音播放中插播提示类语言：店中工艺礼品大多数易脏怕碰。

八>前期准备工作 ①服务人员管理②卫生安全管理 ③财务管理④库存管理⑤日常补货 ⑥其它环节

九>持续发展经营战略（零售店与电子商务）

1、要有一台可以随时上网的电脑。无论是开工艺礼品店，拓宽进货渠道，还是对店面进行微机化管理，还是从事其它创业活动，都离不开电脑。现在二手电脑1000元左右，一年的宽带上网费用500元左右，投资不是很大，对于进入电子商务飞速发展的今天而言，要创业要借助各种手段。

大学生创业可行性分析报告 篇3

创业不是自己念像的，不只时光自在，而且有事静动嘴就止，而是凡是事失疏力疏为，天天自迟农做到晚，没有周终，出有文娱，既乏又单调，吃没有了甘就不要走那条道。

自事效劳批发业的大谭说，如今不长学生不屑于从事效劳业或者技术露质较矮的行业，都念往IT业等高科技行业开展。其真，高科技项目创业去往须要一大笔开静资金，创业威严夷和压力皆很大，很轻易失利。因而当后深入了系市场和本人，踏踏实实，步步为营，切忌眼高脚矮

目前，一些大学生凭三合钟暖血自觉天选择自从创业。对彼，盘算机解的驰教师指出，这类学生的“创业”不宜支撑

对于大学生刚刚出校门就自主创业，教师们盼望能稳重些，倡导后失业再择业先创业。毕业生就业指点中央的旧小师以为，刚刚毕业的大学生往去社会经验不脚，实和才能好，对一成不变的市场疑作掌握不准，一些所谓的运营理思不外是书原上的经济实际，而且目前大学生自从创业的零体氛围还短水候，他们的经营能力还得不到社会认否。假如没有经由充足的准备就创业，很能够会以失利告末。准绳上支撑有准备的学生，而对一些没预备或者筹备不够的学生则降倡先就业后创业。财经解的旧小师也指出，假如大学生一进去就念创业的话，最佳是大两、大三时就要有所准备

创业是社会发展进程中构成的一类活泼而无效的经济情势，我国在改造启搁当前，创业的形势有很显明的恶化，不管是私家开办事业触及的范畴仍是创业的发展势头，都有着安康收铺的趋向。大学生创业是在1999暮年浑华大学举行的尾届大学生创业设计大赛之先敏捷发展止来的。他们的参加为创业大军注入了一股旧的活气。同时，在校大学生创业也闯入了人们的视眼

在校大学生创业，便在校就读的大学生于进修早期间开办事业的行动。大学生创业做为纲后系决失业难题和大学生完成自我人生价值的一个道路，失掉了政府和社会各界人士的确定和激励。但是关于在校大学生的创业行动，因为他们作为学生的特别身份，也遭到了社会寡少人的闭注战量信。在校大学生在肩背灭学业的前降上去创业，这类行动当没有应当失到勉励？在校大学生相比拟其他的创业者，他们的创业又具有着怎样的劣势和不脚？对于于在校大学生的创业，零体的社会环境持怎样的立场？在校大学生的创业之道毕竟当通去何圆？作为在校创业者的这部门大学生有灭怎样的心思感触感染？目前的社会环境适不合适大学生创业？……带灭这些重重的信答，我们对桂林市各大下校的在校生和他们周边的人群以及广泛的社会己士入行了一解列的调查

当创业展开得热火朝天的时分，当越来越多的高校毕业生选择创业这种新的就业方法的时分，我们发觉在大学校园里创业的概思也越来越为宽大的同窗所了解取接收，创业认识在高校中未不再生疏。在校大学生在课缺启一野大店、运营一野学生餐厅、自办一间个野生作室的隐象越来越广泛。而每两年举行一主的“挑衅杯”齐国大学生创业规划比赛更是为狭大在校大学生提求了一个模仿创业和实和演习的仄台。齐国上上的高校自1998年浑华大学举办第一届大学生创业设计大赛以后竞相举办相似的创业设计大赛，一光阴“大学生创业”成为高校的热点话题。尤其是在上海、南京等经济绝对发达的乡村，在校生在高科技发域、在效劳范畴进行创业一度水暖，同时也败为媒体让相报讲的对象。然而，在寡多的创业例女中我们发明，胜利的究竟只占多数，更多的创业尝试者在剧烈的市场合作中作了一番狗急跳墙后即偃旗息鼓了，而缺少社会经验的大学生进行创业则更是易上减易。

一.在校大学生创业“设法多，实践少”

在我们调查的四所下校中，缓州生范大学、徐州工程学院迟在2002暮年就曾经开办了大学生创业协会，徐州医学院、徐州修建学院也于2004暮年败坐了有闭于创业的学生集团。创业协会的运动重要便是通功各类方法如守业学问道座、参观创业园等对于在校大学生入止创业学问的传布、创业认识的培育。而迟在齐邦各大沉面高校威严靡一时的大学生创业设计大赛正在徐州高校却借出有被器重，我们调查的四所高校中只要徐州工程学院战缓州生范大学已经举行过大学生创业设计大赛。依据了系，在校大教生介入创业设计大赛的热忱很高，像徐州工程学院的尾届“贝特泛讯杯”学生创业大赛的预赛外无六十多件作品参赛，但是在大赛当时，那六十少件作品出有一件实反的投进市场，基础下非夭合在摆篮外。“如今的在校大学生创业豪情高、设法主意多、实反降真长”，缓州农程学院学生工做处的杨教师已经这样正点评。

现实上我们的答舒统计成果取上述解论不约而同，在我们所调查的1451实在校生中，有74.5%表现会斟酌创业，只要18.5%的同窗明白标明没有创业的盘算。想创业的人虽多，但是真正将设法主意降实于理论、投资自己梦想的人却很少，在调查的同窗中曾经创业或许已经创业的人占5.2%。而未经成过创业的不足1.6%。两.在校大学生挑选创业之道的缘由

本身发展需求完成人生价值 就业压力，为了赔钱和生亡 积聚经验，为以后工作作准备 传媒影响好汉崇敬。

1.当古的社会是多元开展的，容许小学生无更少的挑选，尤其是我邦参加WTO当前，市场的多元化、机动化愈加显明。该代大学生盼望通功创建本人的事业来成绩自人，完成自我的己生价值，用一个大先生的话道便是：“盼望有一番自人的事业，而没有非一长辈女给他人挨农。”应当道那代里了一部门大教生的实在设法主意

2假如为自人的发展而选择创业是一种积极悲观的立场的话，这么因为就业压力而选择创业的心思几带有点无法的滋味。有41.4%的大学生供认选择创业是为了躲启目前严酷的失业压力。跟着扩招的第一批大学生毕业，交上去每一年毕业的大学生人数都创历史新高，而就业的人数一年比一年多 由下面的里格能够发明在校大学生创业借有一个主要的缘由，46.1%的人以为挑选创业是为了当前步进社会积聚经验。“不外于注沉创业的成果是佳是好，只为在创业的进程外锤炼自我，积乏经验”，有面接膏火下社会理论课的意味。三.正在校大教生入行创业的障碍

社会经验的不足是目前在校大学生创业最大的瓶颈，固然现在的大学生控制了一订的理论根基，有必定的知识里，然而大学生究竟身处校园，不能很好的了解市场法则和规律，同时又短短实践的运营治理能力和各种理财能力，在真正处置事务的时分就隐得从容不迫；其主资金的缺少也是限制在校大学生进行创业的一个重要缘由。自身大学生没有经济基本和经济起源，同时大学生在散资圆里又短短经验，新经常招致“拙夫易为有米之炊”的局势；再者有10.9%的人思索到在校大学生创业必需解决创业取学业之间的冲突答题，学业都保证不了，还提什么雄伟的创业？5.4%的人以为野少的正对也是作为障碍在校大学生创业的一个本果 四。在校大学生创业必需慎行

1、并是一切的在校大学生都合适创业，自从创业只是职业选择中的一种。绝管目前社会上鼎力的宣传创业好汉，但是能争我们供认的真正胜利的创业者是很长的，在社会上更多的人选择的是适开自己的职业，雅话说：“三百六十行，行行出状元”。适合的才是准确的，在校大学生在可贵的几年大学时间外，当当当真斟酌的是自人的职业生活计划，然后依据实践情形放松时光进修相干的理论知识，培育相闭的能力和荤量。为以先的就业做好充足的预备

2、对于大学生而直言，什么是最首要的？学业！大学生活关于每个人来道是人生中十分重要的一段进修时间，对过了就再也归不来了。有些大学生创业的始衷是积聚社会经验、锤炼自我才能，这一正点是我们值得确定的处所，绝对于实际性很弱的大学生来说创业进程中失掉的一些经验很主要，这有否薄是。然而，绝对于博业学问不扎真的大学生，以学业的代价来换与社会经验就值失再斟酌了。创业不只要投进的是资金，同时借有大批的时光和精神，“创业学业两脚捕，两脚皆统筹”，对于于大少数的在校大学生来说是不能够的，最末的成果很能够是“赚了妇人又合卒”??两手空空，谦口遗憾。

3、免何事物都具有着两里性，创业也一样。对于一些实正有才能有兴致的大学生，笔者是持激励立场的，前降是对于创业要有脚够感性的认识，在校早期间自动去了解相干的创业政策、创业的实际知识以及一些胜利和得成的创业者的经验，正如狭中生范大学驰宗华所说的“卒马已动，决议计划后行”，挨有筹备之仗是大学生创业的尾选路径，以彼增添创业败过的砝码。还有很重要的一点就是创业之前必定要做佳失利的心思预备。做最充足的筹备，做最彻顶的尽力，做最好的盘算，“三做”是我们科研大组给各位创业者的一正点倡议。

中国，正在旧的世纪外须要起飞，需求收铺。而该代的大先生便非外国开展的最大静力战最小盼望。两十一世纪，什么最贱？人才！培植我邦旧一代的己才是纲后我国教育的最首要也是最末的目的。不断以来我们国度的教育将沉面搁退职业学育下，但是在纲后的形势上，人们也应当认识到守业学育的首要性。反如我们在白中所吸吁的“依据社会收铺需供，进步教育量质，增强下校创业学育”，培育我国的创业人才和造就其它的止业人才一样皆很主要。

创业团队可行性报告 篇4

活动负责人：薛生财 姚彩霞 管世贤

活动时间：10月11日——10月21日

活动地点：旧图书馆前

活动对象：全校学生

为了给热爱创业的同学提供一个锻炼自我、展现自我的平台，在上学期成功举办第一届之后，第二届也已在策划中。社团将联系企业，为企业组织策划项目，并通过大赛为他们选出优秀的作品，这样既带动了创业的热情，又使我校学生和企业近距离接触，使以后可以更好地融入社会。主要活动流程如下：

一、准备宣传阶段

由我社团宣传部和网络信息部分别在海报和博客上宣传活动时间、地点、内容、目的等相关事宜，使全校学生都能参与。

二、公开征稿阶段

我社团会以两种方式进行公开征稿，一是将稿件打印版交到我社团值班处（旧图书馆一楼毕业生就业服务厅），二是将稿件电子版发送到我社团邮箱（yuanshouchuangye@163.com）。

三、评选阶段

我们会出示项目标题，经过为期一周的征稿，先由招生就业处下挂靠的三个社团成员代表进行第一阶段的筛选，其次由招生就业处老师对入围作品进行公平、公正、公开的评选。

四、表彰展览阶段

。我社团将会在旧图书馆前对优秀作品获得者进行表彰奖励。

三、关于创业知识方面的讲座和励志电影播放

活动负责人：刘涛 于瑞 巨海龙 万芳

活动时间：10月23日—— 11月27日

活动地点：三号报告厅

我社团本学期还会组织成员举办创业知识专题讲座，让成员深入了解创业途径和创业优

惠政策，也将会邀请部分知名人士来出席专题讲座的发言。除此之外，社团还会播放励志电影，让更多的人了解并知道，只要努力，只要行动，贫民窟里也能闯出百万富翁。

四、《象牙塔》期刊发行

负责人：杜鸿英 刘健 巨海龙 于瑞

时间：10月1日（总第五期）11月20日（总第六期）

地点：天水师范学院所有学生宿舍

本学期计划发行三期，为了迎接新生，第四期《象牙塔》之迎新版已成功发行，接下来将会发行第五期、第六期，以满足大学生对创业方面的信息需求，以至于在我校范围内营造比较好的创业氛围，赢得更有力的政策支持。并且，让全校师生对我社团有一个更深层次的了解。

五、第二届天水市高校学生干部与职业经理人论坛

总负责人：郝元林

各组负责人： 郝金贵 杜鸿英 赵维强 顾利 薛生财

时 间: 11月8号

地 点：第二报告厅

自第一届论坛至此，我们成长不少，在举办的第一届中我们吸取了很多的经验。古语说：“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海”，只有从一点一滴学会积累，才能不断地走向成功。现在的坎坷崎岖并不能成为我们永远的绊脚石，反而会使我们更加地坚强勇敢，更好地去面对未来的挑战。在此次论坛中，主要有以下几项准备工作：

第一，做好宣传工作，不仅要以贴海报、写通知的形式来宣传，还要发动成员在全校以流动的形式做宣传，并且在社团博客、QQ校友等网站上做相应的通知，以尽可能全面的形式把我们的活动宣传给广大爱好创业的人。

第二，分工明确细致，具体任务分配到位。在理事会成员中分五大组，再分部门小组，进行任务培训，务必落实到每个环节，争取工作做细做精。

第三，场地安排。汲取上次经验，活动负责人员提前协商，除既定方案之外另备应急方案，以备不时之需，要以最饱满的热情、最认真的工作态度，确保论坛圆满成功。第四，嘉宾邀请。职业经理人、校领导、主要学生干部的邀请工作要明确负责人员，同步进行，以节省时间。要及时与嘉宾取得联系，做好相关工作，以防时间上的冲突。

第五，机动组。本组组员处于待定状态，已备临时调配或应急需要。

创业团队可行性报告 篇5

唐僧，典型的创始人风格，有宏大的理想，坚定执着，甚至于冥顽不灵，不是一个接地气好相处的人。销售出身，在产品研发阶段就老爱推销自己未来的产品，技术能力相当薄弱，在那个动不动就腾云驾雾的魔幻世界，唐僧一个人连未成精的老虎也解决不了，这就好比他要做个APP，却不会编程，没有团队的技术支持，他寸步难行。类似于同是销售出身的乔布斯，一个偏执的理想主义者，技术能力相对薄弱，却结识工程师沃茨尼亚克。唐僧也是在机缘巧合下遇到了他团队中王牌孙悟空，最终顺利研发出产品。

创始人如能像钢铁侠马思科、扎克伯格一样，拥有超强技术能力是非常不错的事，但再牛逼的技术人都有自己不擅长的领域，需要团队分工合作，尤其是科技行业中。老马能把NASA的科学家挖出来为spaceX搞火箭，小扎在回应Instagram收购价格过高的质疑时表示”人才是他们收购的根本目的”，他们的共同点都是极其注重团队建设，在自己的领域中。唐僧在团队建设环节，表现得相当出色，具体表现在：

画了大饼。描述了团队共同的价值观和愿景，几个妖怪都渴望改变自身命运，希望得道成佛，不想再被压在山下，不想做一个被世人唾弃的妖怪，渴望被尊重，渴望成功

分工明确。任命悟空担任CTO兼COO(技术能力强，过去曾是猴子帮高管，有创业经历)，沙僧担任CFO(沙僧长相最正常，可以帮助融资化缘，人品正直，行事守旧，适合做财务)，至于猪八戒不算高管，只能是一个比较好色却牛逼的技术人，价值观有问题，掌权团队方向会走偏。小白龙?那是唐僧的玛莎拉蒂，只能证明他们团队资本力量雄厚，VC认为创始人是陪着他们注资了，至少不是那种一清二白只靠idea来忽悠的人，降低了他们心中的投资忧虑。

团队精简。只招了那么几个人，遵循了管理学理论，尽可能不让组织臃肿，团队办事效率极佳，把创业团队中”抠”的文化展示的淋漓尽致。

懂得团队奖惩。给孙猴子他们做衣服等，给予基础的物质激励，总会把好吃好喝的留给团队。但在犯错时绝不手软，有时甚至敢于大胆地剔除那些和团队价值观格格不入者。

很多人认为猴子才是团队的灵魂，但事实上，灵魂人物只能是唐僧，猴子是一个技术能力极强但是欠缺方向感的人，所以建立的花果山团队最后失败了，他需要一个人带领他朝正确的方向前进，才能发挥出最大的价值。

反观唐僧，各方面能力看似平庸，但却是一个优秀的创始人，有伟大的理想，坚定的信念，十分注重团队文化培养，即使是早期的员工，发现他价值观和团队格格不入，敢于狠心T人。一个天生的团队建设者和营销大师，一天到晚向团队和潜在客户阐述经营理念和产品理念，为团队和产品做营销，尤其擅长事件营销，明明一个筋斗云能搞定的事，一定要搞个长达几年的开发周期，弄出一个凄惨、艰苦、感人的创业故事来。在产品未上市前，便攒足了眼球。

然而唐僧的有些东西并不是所有创业者都能学得来的。比如他是含着金钥匙出生的，金蝉子转世，创业前就有了高僧名号，相当于MBA头衔，一句”我来自东土大唐”的影响力好比”我来自美国硅谷苹果”。拥有先天的人脉资源，皇帝都借用了媒体资源为他造势，给他提供创业启动资金：马匹、衣服、干粮等。最宝贵的还是有观音这个VC兼导师，除了提供袈裟宝衣、累不死的白龙马等丰富的物资，还给引荐了团队的技术骨干们，个个都是行业里一等一的高手。这个知名VC还为他做各种咨询，在危机时帮助唐僧团队，做人才储备计划，团队运营方案，媒体造势，公关活动等都有观音这个资本巨头参与。除此之外不断自己注资或忽悠其他VC联合投资，这样一个保姆级的顶级VC现实中几乎是不可能有的。

即使是骨干成员中的孙悟空，也因为过去在行业里的事迹，坐拥许多资源，找火神、找天王、找观音、找阎王、找如来等，在关键时刻都帮助了团队。这些也都是一般创业者羡慕不来的。

创业者唯一能学习的是唐僧身上的后天能力。比如他对市场的敏锐洞察力，和对产品的专注程度，甚至于”灌输”能力，这些都来源于他对自身团队、产品的深刻思考。他知道去西天的路径，和强烈的偏执狂气质，以至于逢人就成话痨，聊团队理念和对市场、产品的深刻理解，这在某一程度上可以帮助结交一些志同道合可以寻求合作的伙伴。

创业团队可行性报告 篇6

一、美国企业人力资源管理的特点

作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点„„

二、优秀的公司的团队精神

优秀的公司的团队精神

一个优秀的公司，其管理政策总能够严格地延续，其原因何在？科学家们为探求其原因，精心设计并进行了如下试验„„

三、人力资源的差异化培训

中国企业正迷失在一个又一个培训的陷阱中：不知道为谁培训，不知道培训谁，不知道为什么培训，不知道培训什么？

四、评估培训工作的有效性

作为咨询顾问，经常需要“泡在企业”，当然也少不了各类内部研讨会。在为中国联通某省分公司服务期间，客户在培训方面提出的问题很有代表性，技术人员专业人员们认为公司开展的培训不足，层次也不高，对业务帮助不大；负责培训的项目经理说人力资源部对培训非常重视，一直在加强培训服务和管理，尽可能争取各类培训名额和培训机会，好象员工不太满意，领导也不太满意；公司的管理层则认为开展了那么多的培训，培训所花费的代价不低，到底成效如何，如何掌握培训的成果„„

五、团队管理101招

不论你是单一团队的领导者还是多个团队的管理人，团队管理工作都是你职权范围内一个重要的组成部分。在今日，集多重技术于一身的工作方法已逐渐取代阶层式的、缺乏弹性的传统工作体制，团队合作因而很快就成为了一种很受欢迎的工作方式„„

美国企业人力资源管理的特点

作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。

一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴

20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们担负某个具体的职位。

二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显

互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开

发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务--工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中。人力资源的虚拟管理)一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。所以，可以说，在激烈的市场竞争中，人力资源管理虚拟化具有得天独厚的优势。

三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点

美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。

四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制

美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点：

1．合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如：给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴，提供401K保险(相当于中国的补充养老保险)和比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可帮助办理移民手续。相反对没有技术、管理专长的人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资，而且一般没有机会得到公司的股票，很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。

2．收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金(工资)及各种保险，薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献，而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会房产公司和医疗机构之间的事，与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作积极性。

五、美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分

美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。美国的培训主要包括以下方面：

1．新员工培训(new employee orientation)，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。

2．基本业务培训(on-the-job training)主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。

3．继续教育工程(continue education)，主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。

4．职业发展(professional development)，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。

5．特殊培训(special training)，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。

六、美国人力资源管理专业人员的素质非常高

美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。可见，美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需要具备相关的教育水平、从业经验，还要经过人力资源证书考试(分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人员两级)。“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构，它负责向会员提供教育和信息服务、研讨会，向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物，把人力资源专业人员训练成其组织的领导和决策者。“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资源专业的组织，该机构负责制定人力资源标准，负责颁发新证和换证，监督证书考试操作机构--评价系统有限公司的运作等等。人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是一个庞大而完善的系统，这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。

优秀的公司的团队精神

优秀的公司的团队精神

一个优秀的公司，其管理政策总能够严格地延续，其原因何在？科学家们为探求其原因，精心设计并进行了如下试验„„

★ 试验准备★

准备一个大笼子，在笼子顶部安装喷淋装置，在笼子的一端悬挂一只香蕉，再安放一架梯子通向香蕉，然后在笼子的另一端放进四只猩猩。

★试验阶段一★

猩猩甲第一个发现香蕉，它开始向香蕉走去，当它的手触摸到梯子时，试验操作人员立刻把笼子顶端的喷淋装置打开，笼子内顿时下起了“倾盆大雨”，猩猩甲立即收回双手遮住脑袋，其余三只也匆忙用双手遮雨，等没有猩猩触摸梯子时，喷淋装置关闭。

“雨过天晴”，猩猩甲又开始准备爬梯子去够香蕉，当它的手再次触摸到梯子时，又开启喷淋装置，众猩猩又慌忙用双手遮雨，等没有猩猩碰梯子时，喷淋关闭。

猩猩甲似乎领悟到被雨淋和香蕉之间的模糊关系，终于放弃取得香蕉的念头，开始返回笼子的另外一端。

过了一段时间，猩猩乙准备试一试，它走到梯子跟前，当手碰到梯子时，喷淋开启，大家慌忙避雨，猩猩乙放弃拿香蕉的念头，匆忙逃回到笼子的另一端，此时关闭喷淋装置。

又过了一阵儿，猩猩丙准备试试它的运气，当他向梯子走去的时候，另外三只猩猩担心地望着它的背影，尤其是猩猩甲和猩猩乙，当然，猩猩丙也不能逃过厄运，它在瓢泼大雨中狼狈地逃回到伙伴当中。

饥饿折磨着猩猩，猩猩丁虽然看到了三只猩猩的遭遇，但仍旧怀着一点儿侥幸向梯子走去，它也许在想：“我去拿可能不会象那三个倒霉蛋那样点儿背吧？”，当它快要碰到梯子时，试验操作人员正准备打开喷淋装置，没想到另外三只猩猩飞快地冲上去把猩猩丁拖了回来，然后一顿暴打，把可怜的猩猩丁仅存的一点儿信心也从肚子里打了出来。

现在，四只猩猩老老实实地待在笼子的另一端，眼巴巴而又惶恐不安地望着香蕉。

★ 试验阶段二★

试验人员把猩猩甲放出来，然后放进猩猩戊，这只新来的猩猩看到了香蕉，高高兴兴地向梯子走去，结果被猩猩乙、丙、丁拖回来一顿猛捶，它对挨揍的原因不大明白，所以在攒足了劲儿后，又向梯子走去，它想吃那只香蕉，同样的结果，三只猩猩又把它教训了一顿，虽然还是不明白为什么挨揍，但它现在明白了那只香蕉是不能去拿的。

试验人员又把猩猩乙放出来，再放进猩猩己，在动物本能的驱使下，猩猩己准备去拿香蕉，当手快要碰到梯子时，另外三只猩猩迅速地把它拎了回来，然后一顿暴打，猩猩丙和猩猩丁知道它们为什么要揍这只猩猩，然而，猩猩戊却不太明白它为什么要揍猩猩己，但是它觉得它必须得揍它，因为当初别的猩猩也这么揍过它，揍猩猩己肯定有它的道理。

现在猩猩己也老实了，试验人员把猩猩丙和猩猩丁也相继放出来，换进新的猩猩，不言自明的是，它们也被拳打脚踢地上了几“课”。

等四位“元老”都被换走之后，结果这四只新的猩猩还是一样，老老实实地待在笼子的另一端，眼巴巴而又惶恐不安地望着香蕉。

★ 试验结论★

一个公司的政策的延续性和它的团队精神密不可分。

人力资源的差异化培训

中国企业正迷失在一个又一个培训的陷阱中：不知道为谁培训，不知道培训谁，不知道为什么培训，不知道培训什么。

病症：企业人力资本培训存在四大问题

国内企业，在观念上重视培训的越来越多，各类培训项目也是“呼天抢地”地在企业间风行，但是真正从中尝到甜头的企业却是没多少，企业迷失在一个又一个培训的陷阱中。国内企业培训主要存在以下问题：

1.不知道为谁培训。企业中人才的高流失率使管理培训工作的人面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，最后却成了为别人做嫁衣，得不偿失。就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此有的企业干脆对员工不进行任何培训。培训到底是为本企业还是别的企业或社会，很多企业不清楚这一问题。

2.不知道培训谁。企业中往往存在这样一个困惑：是否人人需要培训？不这样就不公平。还有一些企业只对低学历、低水平的员工培训，而不对中高层管理者或是一线经理进行培训，导致中高层管理者的大量流失，主要原因在于培训对象不清晰。

3.不知道为什么培训。有些企业处于短期成本收益的考虑，往往在出现问题或企业停滞不前时才被动地去找培训，使企业培训工作成了间歇性的整风运动。这些培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，没有与企业的长期发展目标联系起来，使得原本优秀的员工正逐步退化成不适应企业发展需求的员工，人才得不到有效发掘。

4.不知道培训什么。对许多企业的管理者来说，培训工作“既重要也茫然”，企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。例如，社会上流行电子商务、第三方物流等热门培训，有些企业就不管这些培训是否是企业所需的就盲目跟随，导致培训资源的浪费。

诊断：企业内人力资本有四种类型

培训之所以出现上述问题，就在于培训对象和需求分析不明确。因此，企业在培训之前，有必要对人力资本进行正确的划分，然后再采取相应的培训方式和手段。

1.人力资本的价值能为企业创造价值，加强企业的竞争优势或核心能力，进而帮助企业实现战略目标的人力资本，我们认为这种人力资本是有价值的。在这一维度上，我们可以将企业人力资本分为高价值和低价值。

2.人力资本的独特性人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。判断独特性的指标之一是看雇员的技能是否特定于某一企业。当员工的技能只能在一种独特的环境中使用时，它就意味着企业不太可能在开放的劳动力市场上找到这些技能。同时，由于独特性更多的是一种隐性知识，它的开发往往有路径可依，一般需要通过体验式学习获得，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适应与广大企业的普通技能(即非独特性或较低独特性的技能)，很容易在劳动力市场上获得。

根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分为四种类型。第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的，即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。第二类人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能在劳动力市场上可以广泛获得，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值，企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们在创造客户价值并不具有直接的作用。药方：不同人力资本差异化培训

1.对于高价值和高独特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。企业应加大投资力度，广泛深入到培训员工来开发特定于企业的独特技能。如高科技企业的工程师，他们能够为企业创造重要的客户价值。一旦这些核心员工离开企业，就会把核心技术带走，这无疑会给企业造成巨大损失。企业可以对这类员工进行内部培训，加强企业员工独特性技能的培养。为完成培训工作，企业还可以制定详细的员工职业生涯规划，并监督该规划的实施，以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习。可以采取一些国外广泛采用的培训方法，如交叉培训消除由于细致分工使员工对枯燥单一工作所产生的厌烦感。2.对于高价值而非独特性的人力资本，企业将直接从市场获得。例如，拥有标准化会计技能的会计师，相对于第一类人力资本，这类员工不太可能得到更多的培训与开发，因为雇员拥有的技能并不是雇佣企业独一无二的。但企业对这类员工的培训应着重于加强其对企业的忠诚感。在培训的过程中要加入观念的培训特别是企业价值文化的培训，从而减少这类员工的流失率。3.对于低价值的，且很容易在开放的劳动力市场上获得的“公共知识”类技能，如普通文秘、后勤人员、维持人员等，这些人员都可以向一些提供外部服务的员工租赁公司租用。由于这些雇员都是临时性的，如果企业对其进行培训开发，一旦员工离开企业，企业将遭受巨大损失。4.第四类人力资本通常指那些从事基础研究，不直接从事产品的生产和服务活动的工程师、程序员和科研人员等。这类人力资本使企业处于两难境地，其独特性决定了完全依赖外部资源难以得到适用的技能，而如果完全内部化则成本过高。对这类人力资本的培训，应集中于促进过程和团队建设、沟通机制、交换程序、工作程序、指导关系等旨在促进信息共享和知识转化的活动。

对不同类型人力资本的培训并不意味着一成不变。企业应通过在职经验式培训增加员工内隐知识，而不是可迁移到竞争对手中的外显知识来投资于人力资本，从而提高特定于企业的人力资本的价值。

o 身边有一些同事老在我面前诉苦，说现在的员工虽然文化不低，但难与管理，整天大会小会不知道要开多少次，甚至连喉咙都快吼嘶哑了也无济于事，这到

底是何故呢？其实现在的员工真的有那么难管吗？我看未必，在此笔者不敢斗

胆自己是一位杰出的管理人才，但至少可以把自己的一些管理心得及方法与大

家共同分享。

一、管理人性化、方能稳人心

针对我公司目前现状来看，由于长期面临招工难的现象，所以临时工占得比例反比正式工还要多，而且大部分临时工都是刚从学校出来踏入社会，步入一个陌生的环境还不是很适应，虽然我公司的工作环境与其他公司相比也许要好那么一点，对于南方这么酷热的天气至少可享受空调，但大部分员工一进厂上班就遇到了“练腿功”的威胁，一天十几个小时的站拉确实开始几天真的很难受，笔者可是亲身体验过的。对于此种情况，我认为车间管理制度是否应该更人性化一点，比如那些入职的新员工站拉如果站累了，在不影响工作的前提下我们的管理人员是否在管理上可以适当的放松，为这些新员工提供凳子哪怕就是稍坐一会也比站一天要强，这样更能让他们真正的感觉到上司对下属的关心，从而让他们感受到一种家的温馨，找到真正的归属感。

二、抓组织纪律，保生产品质

众所周知，一家好的公司必定会有一个好的工作环境和一套优秀的管理模式，员工的言行、举止、衣着代表了公司的整体形象，如果连起码的组织纪律都抓不好，试问，何来的经济效益和品质保障？笔者认为加强组织纪律首先还得从员工入手，我们的员工都是来自五湖四海，他们都有着不同的性格，固然人与人之间的心态已不见相同，所以平时我们的管理人员就要多花点功夫多与下属沟通，多建立工友之间的情感，以便随时了解和掌握他们的思想动向。工作中如遇到困难要及时处理，生活上遇到困难要相互关心和帮助。当然作为一名合格的管理者，在工作中应该英明果断，树立威信，更应具备管理者的气度和风范，假如属下员工有违规现象，睁一只眼闭一只眼也不是最佳办法，更是一种失职的表现，正确的处理方法应该是当机立断，耐心开导和教育。其实，一条拉上的员工调皮无非就只有那么几个而也，只要摸清他们的性格，因人而异，对症下药，我看管好自己的下属也并非难事。

三、造团队精神，鼓员工士气

诚然，无论做任何事情都离不开一个团队，常言道：“众人划桨开大船，十指抱拳力千斤”，这足以说明所谓团队的重要性。而我们某些管理恰恰对团队精神疏于重视而导致下属员工人心涣散，如同一盘散沙，根本没有一点团队的朝气与活力。据笔者所观察，有些管理除了白天在车间和自己的员工在一起而外，可下了班就分道扬镳了。其实在工作之外和自己的下属进行一些业余的活动，诸如打打篮球、户外旅游、聚餐，聊天等等更能体现一个团队的气氛，这样 我们的员工在第二天上班不但神采飞扬，而且士气也大大提高了。