企业员工流失的现状

企业员工流失的现状（推荐8篇）

企业员工流失的现状篇1

员工流失率高是酒店员工对现状不满的客观反映，是酒店管理水平不高的重要表现。只有稳定员工队伍，才能有更稳固的发展，更高质量的服务。防止和减少人才流失，关键环节在于建立完善的防范机制，具体来讲就是要完善旅游酒店人才的甄选、开发、培养和管理，积极建设良好的企业文化，为员工创造良好的工作空间和发展机会，从根本上减少人员流失的诱因，使员工更好的为企业服务。

3.1 加强“流入”管理所谓的“流入”管理，就是找与酒店匹配的员工。这就要在招聘员工时申明清楚酒店对员工的要求，以及对员工的能力、综合素质以及对各方面的接受程度等进行详细了解，以便能够保证做到酒店和职位与人员互相适合。

3.2 健全企业薪酬制度，完善人才选拔机制薪酬福利直接影响着个人的生活水平，是员工工作的直接动力，是其生存的发展的直接源泉，也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。所以旅游饭店管理者一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重点的向核心员工倾斜，根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应薪酬，让优秀员工的价值得到体现。另一方面企业要制定一套个性化的福利措施，这些福利措施具有可选择性，员工可以根据个人的需求，选择自己喜欢的、适用的福利项目。建立科学灵活的选拔任用机制也是激励机制的一项重要内容。酒店中那些具有丰富工作和管理经验的核心人才往往并不满足于丰厚的薪酬，他们更关注的是自己的发展前景，这就需要酒店帮助员工制定符合个人特点的职业发展规划，让员工对未来充满信心和希望，同酒店共同发展。

企业员工流失的现状篇2

关键词：餐饮企业,员工流失,现状,措施

一、我国餐饮企业人员流失现状和影响

餐饮业属于劳动密集型的服务行业。这类企业的运营与健康发展的重要因素之一稳定的员工团队。与我国高居不下的就业难相比, 很多餐饮企业却一直存在用工荒的现象。据行业内粗算, 我国餐饮企业每年员工流失率高达15%~40%左右。这大大超过其他行业5~10%的正常值范围。通过分析也不难看出, 由于餐饮企业缺乏稳定的员工团队, 影响到其正常发展。由此可见, 人才危机是我国餐饮业高速发展的瓶颈。餐饮企业人才流动过快产生的主要负面影响有:

第一, 直接影响到餐企业的服务品质。由于餐饮企业员工的频繁流动, 造成一线员工的工作量增大, 不满情绪逐渐增多。而准备离职的员工不仅会在离职前无心工作, 还会影响到在岗员工的情绪。同时, 新入职的员工与老员工之间存在着很大的工作能力差距, 这也直接影响到服务质量。

第二, 直接增加了企业的成本支出。餐饮企业员工流失的同时, 在其身上所支付的招聘、培训等费用也随之流失。企业为了招聘新员工还要花费大量的人力、财力。这种大量的重复工作直接给餐饮企业带来大量的费用和人员支出。

第三, 餐饮企业员工的忠诚度大大降低。员工的大量流失现象, 会直接影响到其他在岗员工的情绪与工作状态。同时, 已经流失的员工如果发展较好, 这种跳槽的认同感会直接作用于其他在岗员工, 其结果很可能是更大范围的人员流失。

二、餐饮企业员工流失的主要原因

1. 餐饮企业缺乏足够的人力资源管理体系

餐饮企业管理者通常认为员工流动属于正常的现象, 因此, 企业缺乏足够的人力资源管理意识, 在培训经费以及福利支出上大打折扣。此外, 由于管理过程中缺乏对员工的关心和尊重、过多的强调员工要多付出, 会直接降低员工的忠诚度。这些会造成企业与员工之间无法同心协力, 一旦有其他机会, 员工往往会选择跳槽。

2. 薪酬福利达不到员工的期望值

企业的薪酬、福利直接影响着员工的生存与发展, 这也成为员工大量流失的主要因素之一。目前, 我国劳动力成本上升速度加快, 餐饮企业出现了供不应求的用工局面。很多餐饮企业通过提高薪酬的方式招聘其他企业员工入职。这种杠杆作用会导致员工流向收入更高的餐饮企业。

3. 劳动强度与精神压力过大

由于餐饮业员工工作时间过长、劳动强度较大, 往往不能按时下班, 长时间工作后, 员工会有抵触心理。餐饮企业一般每周只轮休一天, 并且休息时间不能安排在节假日, 越是节假日反而越忙。此外, 如果工作人员在服务过程中与客人发生争论, 企业往往将责任归咎于自己, 造成员工精神压力过大。由于无法忍受精神压力和劳动强度而离职的员工也就不在少数了。

4. 缺乏奖励机制

由于很多餐饮企业缺乏奖励机制, 员工提供优质服务没有相应的物质和精神奖励。反之, 如果由于工作出现疏漏则会招致严厉的批评。这种奖惩机制的欠缺会导致员工积极性逐渐下降。长此以往, 服务质量下降也就在所难免了。

5. 缺乏职业稳定感

入职员工希望获取的不仅是物质收入, 还有良好的职业发展前景。由于众多餐饮企业缺乏必要的职业规划和员工培训, 造成员工晋级体系不够健全, 增加了他们的职业不稳定感。很多高学历员工入职前的培训有夸大的承诺和宣传, 实际工作中却没有兑现。经过一段时间的工作, 会另谋高就。

三、降低餐饮企业员工流失率的措施

1. 以人为本, 改变用人理念

餐饮业与其他行业有类似之处, 必须不断改变用人理念, 将“以人为本”的思想贯彻到管理之中。管理者必须将员工当做企业的宝贵资源, 不断增加人力资源的投入。实际工作中, 我们要尊重企业员工, 合理协调他们与企业间的关系。工作和生活当中要做好与员工的沟通工作, 切实维护他们的合理权益, 不断提高他们对企业的忠诚度。

2. 建立和完善薪酬福利体系

薪酬水平过低是餐饮企业员工流失的重要原因之一。因此, 我们要不断提升薪酬过低的情况, 建立公平合理的制度体系。除去基本薪酬以外, 还需根据本人加班与工作态度制定必要的奖励措施。企业还需建立必要的休假制度, 为在职员工缴纳各种社会保险与公积金。良好的薪酬福利体制与福利支出体现出对员工的尊重与认可, 在挽留优秀员工方面也起到了积极的作用。

3. 加强企业文化建设

企业文化直接体现了全体员工的核心价值观, 有很好的团队凝结作用。建设企业文化可以让员工了解和跟随企业发展的思路, 不断提升他们的认同感与归属感。同时, 要不断改善工作条件, 为他们提供优质服务创造必要的条件。员工会在这样的条件下获得成就感, 企业也能有效降低流失率。

4. 建立并完善激励制度

良好的激励机制可以充分调动员工的工作热情。激励措施要将物质与精神需求相结合, 理性与情感相结合。针对优秀员工采取合理的物质奖励、晋级和培训机会、工作成绩认可、感情关怀等多种形式, 这样可以提升企业员工的工作热情。通过长期有序的激励能够逐渐降低员工的流失数量。

5. 建立并完善培训制度

为了降低员工的职业不稳定感, 我们要以指导企业员工职业生涯规划为基础, 建立相应的培训制度。餐饮企业要将企业的发展与员工的实际需求相结合, 为他们设计出与本人情况相一致的职业规划。这就要求我们不断增加培训方面的投入, 让员工参加多种多样的技能与文化培训。此外, 企业要结合培训计划制定出公平的晋级模式。员工在这种工作氛围中能够实现理想, 不仅降低了企业的人员流失率, 还为企业未来发展储备了大量德才兼备的忠诚员工。

四、结束语

综上所述, 员工是餐饮业健康发展的必要条件之一。餐饮企业必须面对人员流失这一行业普遍问题, 提升人力资源管理水平, 通过必要措施为企业增加人才储备, 促进企业健康发展。

参考文献

[1]吴继志.酒店企业管理中防止员工流失的有效途径探析[J].中国商贸, 2012, (2) :101-102.

[2]韦菲.浅析酒店业员工流失问题[J].中州大学学报, 2007, (3) :36-37.

企业员工流失的现状篇3

[关键词]酒店；员工流失率；培训

一、酒店员工流失的现状

（一）酒店员工流失现象

根据普莱斯（Price）对员工流动的解释“员工流动率粗略计算为在一定时期内离开企业的员工人数除以同期企业的平均人数”，饭店业报告显示，每年美国员工流动率在154N到240%之间流动，这个比率是美国一般行业流动率的10到20倍。大量对酒店行业员工流动的研究表明，下面行业的年度员工流动率为如表1：

上表中的数据统计的是美国整个行业或企业的总体员工流动率，可以看出酒店行业的员工流失率还是非常高的。国内对员工流失率的统计，因为采取的统计方法不同导致得到的数据相差很大。根据笔者从事的国内几家五星级酒店的人事培训工作，以其中一家酒店为例对员工流失率做出如下分析：

以上数据可以看出，国内酒店员工流失率和美国饭店协会的数据基本吻合。酒店行业的员工流失率确实是值得我们关注的问题。酒店人才的高流失率一直是困扰酒店管理者的一大难题，也是衡量一个企业人力资源管理最终结果的重要指标。众所周知，酒店业是劳动密集型产业，酒店的产品是服务，而服务性的产品是靠人，靠一线员工操作生产的。正如酒店业所说的：没有满意的员工就没有满意的顾客，优质的服务是酒店的生命线，优秀的员工是优质服务的保障。

（二）员工高流动率对酒店的影响

酒店的产品最主要的是服务，服务与消费的同步性特点要求服务提供者必须具备娴熟的技能和良好的素质。大量优秀人才的流失不仅加大了酒店的人才成本，降低了酒店的服务质量，而且还可能导致酒店客源的流失及员工对企业的信任度，最终给酒店进一步发展带来严重影响。

1、相关成本的增加

在一份人力资源薪资福利调研报告中指出，员工流动率过高，导致离职成本、重置成本、培训成本迅速攀升。根据酒店行业每年流动率的较低标准154N，保守的流动成本267.39美元计算，美国饭店业最低流动成本为37亿美元。如果行业增长预测正确的话，除非企业采取措施扭转这个趋势，降低员工流动率，否则员工流动成本还将继续急剧上升。

2、服务质量的不稳定

员工的高离职率，直接导致服务质量的不稳定。因为老员工的离职会使酒店的服务质量下降，而新员工不可能立刻熟悉酒店情况、掌握工作技能，往往难以像老员工一样保证原有的生产率和服务质量。

3、老客户的流失

一般来说，客人喜欢熟悉的环境和接触熟悉的服务人员。老员工在工作中，给客户留下了很好的印象。一般情况下，老员工在平时的接待中对客户表叫熟悉，也会与一些客人建立起不错的私交。这些老员工的流失很可能影响客源的感觉和数量。如何留住优秀的员工，稳定员工队伍，充分调动和发挥员工的主观能动性，是摆在管理者面前刻不容缓的工作，也是酒店长远发展的大计。

二、酒店员工流失的原因分析和减少酒店员工流失的对策研究

笔者近几年对离职的员工进行深入的离职面谈，现对2015-2016年**酒店860位离职员工进行的面谈的相关数据整理得出员工流失的原因如下方面：社会传统观念对服务业歧视，觉得酒店工作不光彩（2.5%）；酒店个人提升空间不大，提升难（12%）；薪酬低（24.6%）；管理层不重视（5.6%）；小团队勾心斗角，无归属感（3%）；宾客难伺候，经常投诉（2.3%）；不知每天忙什么，学不到需要的东西（9.4%）；长久做一份工作，有厌倦感，需要换个环境（4.7%）；工作问题：辛苦，休假难，壓力大（26.6%）；其他（9.3%）。

（一）酒店内部首先形成人才保障的环境

1、酒店内部全面提高人力资源管理水平，培育企业文化

企业文化具有凝聚效应，加强企业文化建设，提高整个酒店人力资源管理水平，给员工人本关怀，可以有效提高员工对企业的认同感。良性的企业文化，让员工理解企业，热爱企业，对企业充满感情，不舍得离开企业，可以有效减少员工流失。

2、帮助员工进行职业生涯规划设计，培养员工的职业归属感

酒店员工离开企业，一部分原因是看不到未来发展的方向。企业和员工一起进行职业生涯规划，可以帮助员工看清未来在企业的归属。当然，企业可以根据员工个人的才能和特点制定相应的培养计划，以适应工作岗位的需要。为尽可能地使员工达到相应的要求企业应不断地提供培训机会。这种培训可以通过内部培训与外部培训相结合以及换岗、轮岗来实现。

3、给员工更加丰富的工作设计，促进员工全面发展

目前国内酒店从业人员呈现年轻化趋势，年轻人尤其是刚毕业的大学生，喜欢多样化工作，对一成不变的工作存在抗拒心理。年轻人更愿意学习新的技能和从事有挑战性的工作，也就是说年轻人需要通过丰富自己的工作阅历来提升自己。所以，酒店要给员工更加丰富的工作设计，让员工能接触到更多，学习到更多，只有员工感受到在企业里自己在不断成长，得到了全面的发展，才会心甘情愿在企业努力工作。

4、全面提高员工福利，完善薪酬管理体系

酒店应努力从多方面提高员工的福利，比如住房公积金，子女就学补助等，让员工感觉到酒店在真正关心员工和家属。同时，尽可能根部不同员工的需求提供个性化的员工福利，这样才能让员工安心。再福利提高的同时，进一步完善薪酬管理体系，激励员工更加努力地提成自己，出色完成任务。

5、采取现代化的培训形式，增加员工培训

把培训当作是一种投资，这是现代化的培训理念。要知道培训不仅是解决目前的实际问题，还要着眼于长远发展。培训不仅是促进企业发展，也要促进员工进步。只有多方面增加员工培训，让员工真正学到东西，员工才会感觉真企业有所提升，才安心留下来。

（二）社会外部营造尊重和关爱酒店服务行业

1、营造尊重服务人员的环境

酒店是服务性行业。在中国传统观念下，社会对酒店人的理解是存在一定的偏见，他们被认为是“吃青春饭”、“伺候人”的下层人，不受尊重。导致大部分人做酒店工作缺乏荣誉感。社会在进步，人们的观念也在更新，今后对服务人员的认知也会更加客观。社会上营造尊重服务人员的意识，有助于提升酒店人的荣誉感，也更有利于酒店人留下来。

2、提高整个酒店行业的薪资水平

根据全球著名的人力资源咨询公司怡安翰威特公布2016年的中国人力资源调研结果显示，全国平均薪酬涨幅（不合晋升）持续下降至6.7%，与GDP增幅持平，2017年预计平均薪酬涨幅为6.9%。然而，今年薪酬涨幅行业差异化显著。其中，酒店行业（4.5%）的薪酬涨幅则维持在一个相对较低的水平。所以酒店员工离职率一直位居高位。今后如何提高酒店行业整体的薪资水平，也是需要社会大众研究的问题。只有整个行业薪资水平提高了，从业人员福利高了，才能更好地吸引和留住人才。

企业防止新员工流失过多的四大招篇4

新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘—流失—再招聘—再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。

那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？

一、新员工招聘贵在“适合，而非”优秀

企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀人员。

在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。

1.做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。

2.科学安排招聘程序，严格实施过程杰克·韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”

可见新员工招聘的重要性。人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。3.对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达在实际的招聘工作中，为能够吸引到高质量的员工，人力资源部往往对企业的优势进行了同程度的放大，回避企业存在的一些问题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值。

而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度。即使暂时留下，也是在寻找机会离去。因此，企业在招聘中必须实事求事的宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识。

4.对关键性岗位，设置一定的离职壁垒在不同的企业里，都存在一些关键性岗位，这些岗位直接关系到企业的正常运营，因此，在这些岗位的人员选择上，企业招聘非常慎重，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也往往为这些岗位的新员工设置一定的离职壁垒。如离职后一定期限内，禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业或企业，或者承担一定的离职赔偿，来防止新进员工的流失，虽然设置离职壁垒并不是根本性的解决办法，但在一定程度上防止了人员的快速流动，给企业的正常运营造成的影响。

二、新员工培训，增进了解，稳定队伍

通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。1.企业文化及相关管理制度培训在新员工的岗前培训中，企业文化及相关管理制度培训必不可少，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等。通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。2.新员工知识及技能培训

在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识。

因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前的工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。

企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训，外聘讲师培训，老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。3.心态培训，端正新员工对企业的认识

刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁，喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较，若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的在障碍，他们会常常考虑：我能学到什么？公司会认可我吗？我能得到别人的关心和支持吗？

新员工带着这些问题，小心翼翼地、生怕得罪老员工的心态来开展工作。而这些问题和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。而新员工又不能理解这些，从而加重了不满的情绪，形成离职的心理倾向。

因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。

三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围

新员工对企业满意度如何，直接关系到新员工的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低，反之则高。然而影响新员工满意度的因素多种多样，不同员工之间还有不同。

这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，增强新员工的企业满意度。1.关心、尊重并信任新员工

以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。

当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视新员工的预期想法，对新员工的到来若无其事，就会直接导致新员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。2.在企业组织内建立和谐的人际关系办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致新员工的流失。

3.建立公平、公正、合理的绩效考核制度在众多的企业中，执行的双重的绩效考核制度，即把新员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，新员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对新员工的不正确评价。

新员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪，从而影响新员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，新员工也只有另谋出路了。

4.为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值

进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。

为此，企业要为新员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对新员工要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。

如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信；对员工的努力表示真诚的谢意；安排一些员工展露才华的工作机会；经常给新员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造“被重视氛围，激发新员工实现自身价值。5.密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨和老员工相比较，新员工在入职的初期最容易产生抱怨，这时的新员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。

抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值

一般来说，新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如薪金职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。

作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。

1.通过针对性的培训，不断提高新员工知识技能进入企业的新员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。

同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。

2.建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益

企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。

如果未来薪金提升的空间很小，会导致员工失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让新员工明确在本企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使新员工与企业长期共同发展。

3.帮助员工实现企业内的自我价值

员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划。

因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中理想的选择企业。

综上所述，影响新员工离职因素多种多样，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企业没有一个办法完全杜绝新员工的流失，但企业可通过有效的招聘选择、针对性的培训，基于当前现状的满意度管理，远期的职业生涯规划管理，从而有效地降低新员工的流失率。

民营企业员工流失分析开题报告篇5

开题报告书

题目民营担保公司员工流失与管理问题研究学生姓名学号系别管理学专业人力资源指导教师

一、选题的目的、意义及相关研究动态：

选题目的：

目前，随着金融结构的多元化发展，产生了大量金融衍生行业，大大小小的民营担保公司不断兴起。但最近几年，担保行业频频遇到暗礁，在银行提高授信门槛、监管部门清理整顿之后，行业出现大洗牌，特别是民营担保企业的生存环境愈加艰难，导致的结果就是企业员工流失率的不断增加。员工流失率不是越高或是越低越好。一般一个企业年员工离职率低于2%或者高于10%即存在问题。年员工离职率低于2%说明该企业有可能是处于垄断地位的企业，人力资源竞争力不强。若年员工离职率高于10%，说明该企业员工处于动荡之中，企业管理存在较大问题。所以，建立一个完善的管理体制，针对员工流失制定有效的解决方法，是十分必要的。本文从民营担保行业的发展现状入手，对员工流失成因进行分析，然后再以北京DHHT投资担保有限公司为例，运用多种方法找出影响员工流失的影响因素，最后制定出合理的管理对策来帮助民营担保企业解决员工流失的问题

选题意义：

对民营担保公司员工流失与管理问题的研究，其意义在于第一能够有效控制企业的运营成本，减少企业的招聘成本、培训成本以及其他不必要的开支。第二能够有效提高客户满意度，为企业带来更多的收益。第三能够影响企业的长远发展，担保公司员工流失率太高会导致企业人才整体水平下降，而人才整体水平的下降必然会使得企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必须影响企业的长远发展。第四能够影响企业的运营绩效，新员工的到来，必然会造成企业的平均绩效的下降，制约企业的快速发展。第五能够影响员工的士气，企业中多名员工的离开可能会影响到企业中其他员工的士气以及整个团队的士气。因此，只有在保证民营担保公司中员工的稳定性，才能使得担保公司健康，持续的发展

企业员工流失的现状篇6

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[摘要] 本文首先阐述了我国高新技术企业员工流失所造成的负面影响 ,然后给出了我国高新技术企业解决员工流失的一些对策。

[关键词] 高新技术企业员工流失

人力资源是现代经济发展的首要资源，在经济全球化的进程中，谁拥有了高素质的人力资源，谁充分发挥了人力资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势，然而，企业员工的流动是不可避免的热门话题。近年来，在高新企业中，核心员工流失现象严重，如何吸引和留住核心员工目前是关系企业发展的问题。

一、高新技术企业员工流失带来的负面影响

1.企业所需人才的流失给企业带来很大的影响。高新技术企业是劳动密集型行业，它提供的是高新技术为核心的产品服务组合，其主要生产者是人，员工是高新技术的提供者，会对企业的市场和经济效益产生极大影响。高新技术企业的竞争很大程度上是人才的竞争，那些富有管理经验的管理者、技能出众的员工就成了各大企业竞相挖脚的对象；如果关键的技术人员流失，可能会导致生产无法正常进行，产品质量难以把握，研发工作停滞不前，核心技术被盗取，产品被仿制等等。如果销售人员流失，往往会导致与他们相关联的市场以及大批老客户的流失，销售人员的流失将使企业的生产、销售的连续性、稳定性遭到破坏。如果企业中高级管理人员流失，不仅会削落企业的管理能力，还会使企业的内部情况及商业秘密外泄。

2.高新技术企业从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本企业并注入到其他企业中，对他们而言是巨大的成本损失。美国学者古斯塔·福逊估计，贝尔公司每年更替一人次，花费的成本损失1000美元；而对企业、学术团体、咨询组织研究显示，该成本按职位不同从月薪至年薪的1倍～1.5倍不等。美国管理学会(AMA)的报告显示，替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高。

3.员工的流失会极大地影响士气。一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失则可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过要寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

二、高新技术企业员工流失的对策

1.创建积极向上的企业文化，形成企业的凝聚力。企业文化一旦建立起来，其价值和意义就会超越企业，也超越员工心理。企业的灵魂是企业文化，企业文化的精髓是对企业做事准则的一种认同。高新技术企业由于其人员年青、讲求团队合作而倾向于平等、公开、人性化的工作风格和宽松、舒适的工作环境。等级隔阂是人与人之间关系难以融洽的一大原因，应尽可能地消除由此产生的影响。

作为企业文化的建筑师，高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。企业管理者尤其是高层管理者，先把自己塑造为企业文化的典范，首先自己先认同并传播公司的文化，这是才能带动全体员工塑造积极向上的企业文化，形成企业凝聚力。

2.提供适合员工的发展空间，调动员工的积极性。对于高新技术企业知识型员工这一特殊群体来讲，专业技术是他们的职业生命，有挑战性的工作内容和发展空间是吸引他们服务于企业、保留在企业的关键因素，也就是我们说的除了劳动合同的契约之外，员工和企业签订的心灵契约——员工为企业付出时间、精力和忠诚，企业给员工提供成长和发展的机会、辅导和认可等，以调动员工的积极性，根据对IT工程师工作满意度和工作动机的调查研究（Brown Melvina Marianne；2002）发现以下因素对参与者提高工作满意度和动机是重要的:(1)高人际互动愉快的工作环境；(2)能提供自主性、挑战性、反馈成长机会和证明他们技能的工作；(3)提供持续培训和教育。

3.构建并完善薪酬体系，稳步提高员工的待遇。员工薪酬体系(主要是货币性收入)，可以分为直接薪酬和间接薪酬两部分。其中直接薪酬包括基本工资、绩效工资、激励性薪酬和各种延期支付性质的薪酬;间接报酬是指企业为人才提供的与工作绩效关系不大的收入，包括各种常规福利、保险以及津贴等福利性质的收入。企业为员工提供的薪酬，一方面要受政府有关政策法规的制约，另一方面还受到市场竞争的影响。所以说企业支付给每位员工的薪酬应该是企业和个人双方都相对满意的论文联盟整理。

4.加强思想政治教育工作，及时解决员工关心的问题。高新技术企业发展的每一步增效，离不开心系企业的员工，而要使企业对员工产生向心力和凝聚力，作为企业领导，首先要做好员工的思想政治工作，使之视企业为家，对企业产生依存感。但过去那种仅仅靠开会、下发文件的思想政治工作形式己经不适应当前新的发展形势了。当前，作为企业领导者，要体现出思想政治工作的实效性，要从以下几个方面开展工作：一是关心职工切身利益。员工所产生的思想问题，大多与自身的利益有关，企业领导者要把关系员工的切身利益这一热点也是难点问题作为一项政治工作来抓，开展深入的思想政治教育。二是注重方式创新。企业领导者要带头改革传统式的思想政治工作，开会要有针对性，有意识地把关系职工切身利益、企业利益的相关内容融于会议内容中，更加实际地体现思想政治工作对实际工作的指导运用；要有计划、合理地、分层次地组织各种形式的政治理论学习。三是要增强自身的政治思想素质。企业领导在思想政治工作中应当做到要以身作则，用自身的影响力、带动力、形象力使员工产生共鸣。随着改革开放的不断深入，高新技术企业思想政治工作者要更加坚定这一信念，做到廉洁自律。另外，还应注意不断提高自身的文化、业务素质，这样才能做到因事而异、因人而异，才能把思想政治工作做得更有实效。

参考文献：

[1]庄士钦: 现代通信企业人力资源开发与管理[M].北京:人民邮电出版社, 2002

企业知识员工流失的博弈分析篇7

近年来,随着我国人力资源市场的发展和劳动力受教育程度的提高。企业员工离职率呈不断上升的趋势,并且知识型员工相对于非知识型员工具有更强的流动倾向。知识员工是指那些不仅具备很多知识,而且能通过知识进行创新工作的人。企业的中高层经理、各级管理者、专业技术人员、产品研发人员、业务核心人员等都属于知识员工。知识员工对于企业的发展而言,有着举足轻重的作用。知识员工一般从事的都是非结构化的、创新性的工作。因而,知识员工自身的知识储备、工作经验往往是其胜任所担任职务的关键因素。然而,知识型员工往往具有较高的收入预期、个人追求以及成就动机,不希望终生在一个组织中工作,希望通过寻求新的就业机会来最大化个人效用,实现自我价值。知识员工的离职不仅会加大企业人力资本投资成本,而且可能带来重要客户流失、商业技术泄密、企业竞争力下降等负面影响。

知识员工存在通过跳槽获得更大个人效用的倾向。而企业则希望能够稳定并吸引更多的优秀知识员工,避免企业知识员工的大量流失,从而维护企业的发展,提高企业的效用。因此,在企业和知识员工之间就保持着长期重复博弈的关系。

对于企业而言,面对知识员工的流失问题,可以采取积极的措施,例如建立公正合理的奖惩制度、塑造和谐的企业文化、通过培训等方式为员工提供一个良好的个人发展空间等激励方法降低企业员工的离职率。企业采取这种方式将会付出一定的激励成本,但是相应的,知识员工由于受到激励,也愿意为企业积极努力地工作,坚持遵守企业的规范和信条,自觉维护企业的利益,在工作中积极主动发挥自己的潜能,尽可能地为企业作贡献,而且能够坦然面对外部更好的机会,不为所动, 表现出很高的忠诚度。企业为此可以获得员工由于努力工作而创造的额外价值,也不会受到由于知识员工离职而带来的损失。如果企业采取的是消极的应对方式,任由员工的去留。那么企业不必付出激励成本,同时也无法获得由于员工努力工作而为企业带来的价值。

对于知识员工而言,对跳槽后新的收益的预期是其离职的一个主要原因。而不同类型的员工对离职后的预期是不同的。高知识储备、高个人追求的员工的预期往往较高。选择离职的可能性也较大。从一个具有良好的企业文化和激励措施的企业离职,员工将会损失相应的较大的效用。而从一个激励措施不完善、企业文化欠缺的企业离职,员工虽然也要承担跳槽的相应风险,但是损失的效用也相对较小。

基于上述背景,下面对企业与员工之间的博弈模型进行讨论:

1 基本假设

企业与知识员工之间的博弈关系在实际情况中受很多因素的影响,例如社会经济环境、劳动力市场的供给情况、企业内外部的各种因素以及员工的个人生活因素等。但是为了便于分析,做出如下基本假设:

1)博弈中只有企业和员工两个参与人,二者都是理性的经济人,并且员工具有作为一个基本的人的情感;

2)企业和员工两个参与人在选择战略时, 把对方的战略当作给定, 不考虑决策对他人决策的影响;

3)企业和员工在做出决策之前都不知对方的行动,他们的行动在时间上是一致的,即该模型是一个静态博弈模型;

4)信息是完全的, 即企业与员工对相互的战略空间和支付函数等有准确的知识。

2 博弈模型建立与求解

设企业付给员工的基本报酬为W;员工通过其工作为企业带来的经济收益为R;企业通过物质奖惩政策给员工带来的收益为kR(0<= k<1,奖惩的多少与员工为企业带来的收益正相关,从而起到较强的激励作用);企业通过员工技能培训、塑造良好的企业文化以及为员工提供一个较好的个人发展空间等激励措施为员工带来的效用为T,企业付出的成本为C;因为员工不仅是理性的经济人而且也具备一个普通的人的基本情感,所以假定企业的奖惩政策和一切激励措施会使员工具有较强的对企业的归属感,从而愿意提高自己的努力程度,更好的完成自己的工作,员工的这一做法将付出H的努力成本,而企业由于员工的努力可以获得S的额外收益;员工选择跳槽必然是由于其对跳槽后的预期收益具有一个较高的评价,设此预期收益为J;员工的跳槽给企业带来的额外损失为L。

设员工选择跳槽的概率为a,企业采取积极态度对待员工跳槽问题的概率为b。

下面给出此博弈问题的支付矩阵:

首先对企业的效用情况进行分析:

在员工的跳槽概率为a的情况下,企业采取积极态度获得的收益为:

UPC=a(W-L+kR-C-R-S)+(1-a)( R-W-kR-C+S)

企业采取消极态度获得的收益为:

UNC=a(W-R-L+kR)+ (1-a)( R-W)

令UPC= UNC 可得:

a*= $\frac{k R + C - S}{k R - 2 S} = 1 - \frac{C + S}{2 S - k R}$

当a< a*时,UPC< UNC,企业的最优选择是采取消极态度对待员工的离职问题。

当a> a*时,UPC> UNC,企业的最优选择是采取积极态度对待员工的离职问题。

对此结果进行分析:

一般情况下,企业通过培训等方式为员工提供一个好的工作环境和发展空间,员工也会以工作上的积极努力来回报企业。如果企业采取的是积极态度,那么企业付出的成本C就会越大,获得的由于员工的努力而带来的额外收入S也就越大。同时,如果企业通过奖惩措施给员工提供的效用越大, a*就越小,企业越应该采取积极态度。相反,如果企业采取的是消极态度,那么a*就越大,企业继续采取消极态度的可能性越大,员工的离职率也会继续上升,这样不利于企业的发展。

其次对员工的效用情况进行分析:

在企业采取积极态度的概率为b的情况下,员工选择跳槽获得的效用为:

UCJ=b(J-W-kR-T)+(1-b)( J-W)

员工选择不跳槽获得的效用为:

UCS=b(W+kR+T-H)+(1-b)W

令UCJ=UCS 可得:

b*= $\frac{J - 2 W}{2 k R + 2 J - Η}$

当b< b*时,UCJ< UCS,员工的最优选择是不跳槽。

当b> b*时,UCJ>UCS,员工的最优选择是跳槽。

对此结果进行分析:

企业增加付给员工的基本工资W和奖惩收益kR,在一定范围内可以降低员工的离职率。但是员工对跳槽后收益的预期J还是影响其跳槽与否的主要因素。员工由于企业采取的各项激励措施会增加他的努力成本H,但是这并不会促使他跳槽,反而会使他更倾向于选择留任。这与企业中的实际情况也是相符的。

3 结论

1)企业付给知识员工的基本工资和奖惩收益是造成知识员工离职的一个原因,但并非主要原因。

2)知识员工是否选择跳槽主要取决于其对新工作的预期收益和从当前工作企业中获得的激励效用。

3)企业增加各项激励措施可以有效的降低知识员工的离职率,从而促进企业的长远发展。

摘要：企业知识员工的离职率呈不断上升趋势。面对这一问题,企业可以采取积极的激励措施以降低员工的离职率,也可以采取消极的态度应对,任由员工的离职。知识员工对于企业采取的不同态度,以及处于对当前效用水平和跳槽后收益预期的考虑,决定是否选择离职。在这个过程中,存在着必然的博弈关系。本文对此问题的博弈情况进行了分析和讨论。最终得出企业采取积极的激励措施更有利于降低知识员工离职率以及促进企业长远发展的结论。

关键词：知识员工,流失,博弈分析

参考文献

[1]李新,徐升凤.论软件企业中员工激励的迟延效应[J].信息技术与信息化,2007(1).

[2]米欣.防范道德风险的知识型员工管理博弈模型研究[J].商场现代化,2007(26).

[3]于敏.博弈论视角下的企业人力资本投资分析[J].辽东学院学报:社会科学版,2007(4).

[4]朱姝,宋渊洋.知识员工离职的博弈分析模型[J].经济师,2007(12).

驯服饭店企业员工流失问题篇8

[关键词] 饭店企业员工流失对策

据不完全统计，饭店企业员工流动率高达45%，远远高于其他行业或企业正常运转而应该保持的5%～10%员工流动率要求，这一问题一直困扰着我国饭店企业，使饭店企业经营管理者不得不面对员工流失问题而寻找对策。尽管保持适度的员工流动率有助于企业的更新和活力再现；有利于淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动企业实现效益目标和组织远景。但如果员工的流动率过高，超过适当的比例，企业缺乏一个较为稳定而忠诚的员工队伍的支撑，企业必然会面临较为严峻的市场竞争的風险。

饭店员工流动拉力来自于三个方面：

第一个方面是饭店企业自身磁性不足导致员工的流失。尽管很多饭店已经把“人事部”更名为“人力资源部”，但是其工作的内容仍然停留在传统的人事管理阶段，如员工薪酬待遇较低，饭店用人机制不合理，激励制度不先进，没有建立科学的评估、考核、晋升机制。这种由于饭店企业自身磁性不足而导致的饭店员工流失是最主要的因素。

第二个方面是社会环境因素影响饭店员工的流动。21世纪的竞争是人才的竞争,这已成为企业管理者的共识。目前的人才市场发达，企业所有需要的人才都可以到人才市场上或任何别的同类企业找到，企业可以用品牌、高待遇或良好的发展机会吸引人才前来加盟。这种宽松的用人环境，导致饭店员工的流动率增加。

第三个方面是来自于员工自身的影响因素。饭店服务工作单调而枯燥，每天都重复着相同的工作程序，虽然在对客服务中具有一定的挑战性，但却缺乏创新性。长时间在饭店工作很容易使员工产生一种厌烦情绪，萌生跳槽的念头，尤其是思想活跃、拥有自身引以为骄傲的服务技巧和良好的客户关系的优秀员工；大比例的一线员工发挥着对饭店企业发展举足轻重的作用，为饭店企业赢取利润和顾客忠诚，因此他们更希望得到饭店企业在薪金、福利待遇、物质和精神奖励以及员工个人兴趣爱好的发挥和受到尊重等方面的认可。

员工过度流失使饭店经营管理面临四大风险:

首先，员工的过度流失降低饭店企业的市场竞争力。员工在饭店企业的经营中起着决定性的作用，如果拥有了稳定的员工队伍，则会在市场竞争中占据主动。这是因为流失的员工一般会在饭店企业中得到重视，流失的员工会将本饭店的经营特色、经营方略以及长期探索出来的经验无偿带到另一个饭店，使饭店因为同质市场而失去竞争力。与此同时还会因为员工的流失而导致与之相关的客源市场、客户关系、知识及技术资源的流失，增大饭店企业的经营风险。

其次，员工的流失影响饭店工作流程的正常运行。员工的流失可能导致饭店企业关键岗位的空缺，各经营管理部门不得不对原来比较合理的人事安排做出适当的调整，以应付短期内出现的人员空缺，无形中增大了其他在职员工的工作强度，从而引起在职员工的不满，导致服务质量下降或不稳定，影响生产效率。

再次，员工流失使饭店企业增加经营成本。由于员工的流失，使饭店不得不重新制定招聘计划，从而增加了招聘、体检、培训等方面的费用支出，增加了替换与培训成本。此外为了赢得新客户，饭店不得不付出更多的经营成本。而新招聘的员工在短期内不能胜任成熟员工的工作，还具有是否能融入饭店企业的不可确定性，这都使饭店企业面临很大的经营风险。

最后，员工的过度流失降低了饭店企业员工的忠诚度。饭店企业员工的过度流失会给在职员工形成一种强烈的不安全感和不稳定感。使员工不自觉地产生跳槽认同感，从而引发在职员工的思想波动，一旦有不顺心或不满足。就会使员工的企业归属感丧失殆尽，如果有更好的企业，员工就会滋生跳槽心理，最终选择离开供职的饭店企业，加剧员工的流动倾向。

驯服员工流失问题要实施的三种策略：

一是以科学方法招聘饭店员工，把好进人关。留住员工的第一步是雇佣合适的人才。饭店在招聘员工时应该设计出合理而科学的招聘问卷，通过一系列的提问、交流、沟通。对应聘者的心理素质、职业取向、性格特征、兴趣爱好等方面有一定程度的了解，从而选择最适宜的人才。同时在招聘过程中还应该为应聘者提供饭店有关工作的各种信息（包括积极和消极的信息），使应聘者对未来所要从事的职业有较为准确的了解，降低应聘者的预期，避免应聘者进入饭店后由于理想与现实的差距而产生不满，导致辞职的现象发生，严把进人关。

二是以企业文化凝聚人，把好使用关。研究表明，良好的企业文化更有可能产生较高的员工忠诚度。因此营造一个充分沟通、知识信息共享的工作环境对凝聚饭店员工十分重要。饭店企业在长期的发展过程中逐步生成和发展起来的日趋稳定的独特的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范，道德标准，群体意识，风俗习惯等为饭店员工的努力工作提供良好的氛围。这样不仅可以规范员工的行为，更可增加员工与企业之间的相互信任，使其产生强烈的归属感，并愿意为饭店的发展贡献自己的力量。

三是以制度、合同约束员工，把好出口关。制定员工工作制度，采取合同或协议约束员工，不失为一种有效控制员工流失的管理手段。如建立员工内部流动制度，及时发布饭店空缺职位以及获得此职位必须具备的条件，使员工能更精确地设计自己的未来蓝图，及时的指导或纠正员工的预期，避免造成员工的失落感。同时在员工手册中，应当详细规定企业的用人机制，重点描述饭店企业日常人事管理的具体措施，明确员工的责任与义务。此外与员工签订劳动用工合同也是一种有效的管理工具，合同约束应在员工进入企业之前制定，采取契约的形式规定员工对企业的义务，约束员工的行为，目的是为了防范由于员工流失而给饭店企业带来的损失。制定合同时应对员工量体裁衣，细化合同具体内容，加大制约力度，将损失降低到最小，把好出口关。不过合同可以留住人，但不能留住心。因此，饭店企业留住员工，确保雇佣关系的稳定性就一定要着眼并贯穿于员工职业发展的始终，应主动促进，而不是被动防范。

【企业员工流失的现状】推荐阅读：

员工流失过高09-12

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