队伍管理调研报告

队伍管理调研报告（精选8篇）

队伍管理调研报告 篇1

为进一步适应改革、加快发展的需要，本着了解基层、掌握情况、分析问题、服务决策的目的，针对公司目前基层单位科级管理人员管理和管理人员整体状况等问题，我们进行了座谈了解和调查摸底工作。调研形式既有与各车间支部书记、主任座谈，与各二级单位组干部部长的交流，也有与基层单位分管领导的交谈，并与腈纶厂、热电厂、氯碱厂、橡胶厂等个别单位在网上进行了交流和沟通。通过调研，我们发现公司管理人员队伍素质较好、水平较高，能够服从大局，支持改革，参与改革，在公司生产经营建设中发挥了应有的作用。

一、公司科级管理人员队伍现状

（一）整体素质较高，是公司改革发展稳定的中坚力量，是上级政策的宣传者、具体工作的落实者。

科级管理人员，在公司的发展中起着承上启下的重要作用，对公司的发展做出了重大贡献。近年来，各单位通过各种形式的培训、业务学习、技术练兵等，提高了综合素质。目前，科级人员2866人，其中，党员2473人，占86、29%；大专1065人，占37、16%，大学1328人，占46、34%，研究生50人，1、74%；初级职称1039人，占36、25%，中级职称1282人，占44、73%，高级职称536人，占18、7%，正高级9人，占0、31%，他们是安稳生产、改革改造和科技进步的骨干力量，发挥了不可替代的作用。

（二）科级管理人员一般都是各单位的工作骨干，对公司有着深 厚的感情，整体队伍相对稳定。

从整体上讲，绝大多数管理人员能够安心工作，能够拒绝外部“定点式”“群体式”挖人和高薪待遇的诱惑，感情留人、事业留人发挥了一定的作用。能够任劳任怨，积极工作，虽有不满情绪，但能服从工作大局，服从工作需要，较好地完成了工作任务。研究院自去年以来由于实施了特岗特薪、分配制度改革、岗位津贴等措施，人才队伍相对趋于稳定。

（三）思想活跃，支持改革参与改革的信心进一步增强。

2000年以来，随着公司改革的深入，改制分流、装置改造、内部分配制度改革等措施的出台，无疑是对广大职工注入了强心剂，看到了希望。随着一批批企业的改制分流，人们清楚地看到，改制企业的发展前景，职业待遇、面貌等都发生了很大的变化，急待需要改制的企业，感到早改制早主动，早改制早受益，职工积极主动，踊跃参加。未改制企业职工积极参与改革，支持改革，取得了生产、效益、稳定三丰收。

（四）竞争激励机制进一步建立和落实。

自2001年以来，按照公司的统一布署，各单位积极开展竞争上岗工作，通过定员定编、公布岗位职数、报名资格审查、考试、演讲答辩、测评、公布结果等七大步骤，严格程序，严格管理，竞争激励机制得到落实，科级管理人员总量呈逐年递减趋势。达到10年来科级管理人员总数的最低点。最高点是1998年第四季度，达到4110人。

二、反映的问题

通过调研，从管理人员队伍近年来的发展趋势和现状看，所面临的形势比较严峻，遇到的问题比较多。

我们把反映的情况归纳为六方面的问题。

（一）公司目前的人才流失状况让人担忧，后备人才断层，部分岗位面临无人可选、无人可用的状况。

整体上仍存在人才短缺和浪费的矛盾，有的个别单位，大学生毕业十几年仍在下面倒班，而热电厂某一车间想找出一个安全工程师都已经很困难，全车间没有一个是中级以上职称的。

流失原因主要是薪酬待遇，我们公司的员工待遇与社会上同类行业相比差距很大，与消费增长不成正比。

流失人才方面的统计资料以及流失原因的分析很多，上个调研组已说了很多，基本上是大同小异，在这里就不一一陈述。除人才流失造成的其它矛盾外，重点说两个问题：

一是造成人才断层。引进的大学生相对较少，综合素质不均；同时培训、培养不及时。关键是后备人选的流失，直接造成科级管理人员提拔使用的梯队断层。

二是后备管理人员缺乏。原因有三种情况：一是培养不及时；二是无人培养；三是临时确定人选，素质相对较差。

人才短缺与浪费相比，人才短缺现象更为严重，部分单位、部分岗位已经出现人才断层，出现了无人可选无人可用的局面，例如研究院94年以后来的毕业生所剩无几，而且近年来引进的大学生与之相比，素质较差，不能吃苦，2001年以后共流失69人，其中1/4是岗 3 位急需人员，大部分是培养的后备人选。同时也使得现有骨干没有工作压力，不想用我也得用我，因为没有他人可用。如果说研究院知识分子多，流失也多的话，那么，同样各厂的技术骨干、管理人才随着全国同行业装置的上马，流失的恐怕会更多。

（二）基层管理水平不高，方法简单。

一是执行公司政策方面不准确。领会文件精神不透彻；向本单位干部职工传达不全面、不准确，在贯彻过程中夹杂个人偏颇的观点，常常误导职工；解释疏导不主动、不及时、不深入、不细致，不能消除职工心中疑团，个别单位矛盾上交，致使员工与公司关系僵化，造成职工队伍的不稳定。有的单位直接说：我们就看公司的。

更应引起我们注意的是，基层单位主管部门对公司的政策、有关文件规定学习不深、研究不透，凭以往的做法和定势去管理。出现问题，不管大小，直接咨询公司有关部门，宏观指导变成了微观管理。只要矛盾激化，公司成了当箭牌。

二是管理上缺乏有效的淘汰机制，没有形成人员流动的正常程序。

我们在调研中发现，有的单位在用人上，缺乏淘汰机制，只聘不解，只调不解。形成了岗位少、人员多的状况，大多数单位反映 “上去了很难下来”，只好采取非正常手段维持现状。但在谈到人才浪费的问题时，有的领导对确实表现出色的管理人员、技术骨干得不到使用，感到很惋惜。另一方面也不能否认，有的领导缺乏责任心，在谈到针对相同岗位哪位员工会更出色的问题时，则采取了回避的态度。4 这种不负责任的态度也直接导致了干多干少一个样、干好干坏一个样的消极思想，如特薪等激励制度不能落到实处，起不到激励作用，有的甚而起了反作用。

（三）部分基层单位管理混乱，科级管理人员指数严重超编，部分管理人员无进取心。在调研中发现，各厂科级职数都存在或多或少的超编现象，而且部分单位还有内部使用的科级人员（也就是公司不在编制的科级人员，但同样可以享受待遇），大大超出定编数。有的单位领导公开说，为什么不提？提了就有待遇，待遇是公司给的。

造成这种现象是多方面的，既有历史原因，也有内部管理原因。由于人事任免权在各单位，虽然公司主管部门负责科级管理人员的宏观指数控制，但实际上没有有效的制约手段，致使管理成了空中楼阁。

主要原因：一是干部能上不能下，造成干部队伍庞大。二是岗位管理、薪酬和计划严重脱节。不利于提高管理人员的积极性，造成因人设岗；也不利于岗位的优化配置和工资总额的合理使用与分配，薪酬起不到相应的激励作用。

三是公司减员政策，大多采用“弹性制”，如内部退养是自愿申请，不申请无法退下来，特别是部分年龄偏大的科级管理岗位人员，考虑到实际的待遇问题，又不愿退下来。在实际工作中，老好人思想严重，维持的心态多，开拓进取、创新思变的想法少，有的年龄大的科级管理人员说：“公司有政策，我们就走”。

（四）学历渐高，但整体素质呈下降趋势。一是人才流失与人才引进的数量、素质的比例失调是主要原因。从表二中看出，大专以上 5 学历人员有2468人，占总数的86、11%；中级以上职称人员有1771人，占总数的61、79%；从表二中可以看出，1998年以来，引进大学生1174人，流失832人，不包括2001年协议解除合同的1218人，流失的是经验丰富，素质较好，水平较高，是生产经营的骨干；与引进的刚毕业的大学生相比，可想而知了。二是不注重个人自学和自身素养的提高，理论联系实际不够，运用理论指导实践的能力不强；对设备进行技术革新，开展技改技措的积极性不高，怕出问题，怕影响安全生产，创新意识不强。

（五）领导干部的满意度下降，是造成思想消极的另一重要因素。一是信任危机，由于近年来领导层问题不断，在广大职工中造成了消极影响；二是舆论导向，过去宣传公司的不利因素多，讲危机感和紧迫感多，干部职工在心里产生了害怕心理，认为公司前途渺茫。

（六）培训力度不够，新知识更新较慢。

调研中发现，近年来，由于公司的经营状况和其它方面的影响，从机关到基层单位，专业培训越来越少，即使有也名存实亡，把培训班办成了旅游班，效果较差，失去了培训应有的作用。目前有相当一部分科级管理人员从未参加过培训，各厂的科级干部纷纷提出要求组织培训，希望能接受新知识，交流经验。

三、建议及对策

我们认为，造成问题的原因是多方面的，既有政策原因，又有机 制和管理原因，既有外部市场竞争，又有内部环境的变化。因此，针对出现的问题，要及时分析原因，制定对策，为下步改革做好准备。

（一）加强科级管理人员的宏观管理。一是针对目前存在的问题，联系公司实际情况，实行综合计划、薪酬、岗位管理“三位一体”管理模式，严格控制科级管理人员职数，避免因无原则的给予待遇而提拔晋升。二是建立有效的管理机制，提倡交叉任职、专兼结合。根据各岗位实际情况，党群和行政管理人员能兼则兼，能专则专，实行相互交叉任职，一方面可使管理人员得到多方面、多岗位锻炼，同时也可减少相应干部职数。目前制定的《公司科级管理人员提拔晋升有关问题的通知》，将对科级管理人员管理起到很好的指导和监督作用。

（二）完善竞争激励机制，疏通能上能下的正常渠道

一是结合公司近年来的减员政策和力度，考虑到目前公司实际情况，制定相应的政策，配合相应的待遇，使想下去的人愿意下去，也给那些有本事、靠得住、能办事、办实事的年青人提供施施展才华的机会。

二是竞争上岗。对竞聘后未能上岗人员，易岗易薪。

三是离岗培训。对年龄较轻，自身素质较好，有学习提高愿望的管理人员，经本人申请、组织批准，可进行离岗培训也可由组织调训，为其竞争新的岗位创造条件，为企业发展储备人才。离岗培训一般不超过两年，工资标准不变，待学成回来工作后一次性发放。竞聘上岗后，执行新岗位的标准待遇。

四是对具有专业技术特长并符合专业技术岗位任职资格要求的管理人员，在专业技术岗位定员范围内可转聘专业技术岗位。

对年纪较轻、有一定实践经验的人员，可根据生产一线的实际需 7 要，按照双向选择的原则，有计划地充实到生产一线岗位。

转聘到其他岗位的，执行新聘岗位的薪酬待遇。

在转聘过程中，不得层层硬性挤占下一级岗位，更不能人为增设岗位。

五是支持和鼓励管理人员参加改制单位改制分流。在本人申请（或组织推荐）、所在单位和改制单位协商一致的前提下，参加改制单位的改制分流。补偿补助金计算和处置、劳动关系的规范等问题，按集团公司改制分流的有关政策执行。

（三）加强考核，重点在考核、试用期满考核。

考核内容除正常考核内容外，应把用人情况、员工的满意度作为考核的一项指标。

提拔考察考核，除了考查其专业技术水平、品德之外，着重考核其用人的能力，考核其对所属的岗位情况、人员状况、所属人员能力水平的了解程度，考核其能否对岗位、对人员排出序列，考核其对薪酬分配情况的依据，特别是特薪的运用及效果情况等。

要考核人才应用的满意度，看其是培养，还是打压；是使用，还是浪费。个人自己是否有亲和力，是否是人才流失的直接责任者。

（四）加强培训，提高管理人员知人善任的能力、责任心和领导水平。

及时培训，可有效提高自身素质。合理设计培训内容，既有专业知识，又有管理知识，既有相互交流又有上下级之间的沟通。把培训作为奖励员工的一种手段。要以能力建设为目标，加快培养和造就高 8 层次人才的步伐，重点抓好企业高层次人才培训工程的建设。把高层次人才的成长、培养、使用作为人才发展的重中之重，以更好地吸引人才、留住人才。加大经营管理人才和高层次人才的培训力度，加大各单位自主培训的力度，积极抓好业务知识培训和能力培养。通过培训，可以就地取才，再选才输出培训，形成勤奋好学，努力进取，不甘落后，敢于进取的氛围，保证企业更好更快发展，带动整个企业人才的稳固与创新，使企业更有活力和凝聚力。

（五）加大力度，奖罚分明。不看过程，不问原因，只看结果。对出现事故包括安全事故、生产事故、急需人才的流失等，只要出现问题，严厉处罚，情节严重的应直接解聘。对责任心较强、管理到位、有突出贡献人员应重奖，并建立业绩考核（包括生产、安全、效益、人才、管理等）档案，作为提拔晋升的重要依据之一。

（六）依靠制度创新和管理模式变革，变被动留人为主动留人。着重从以下几方面：

1、营造良好的内部环境。营造尊重知识、尊重人才的氛围，在待遇上、在各项制度上给予保证。建立联帮带责任制、人才流失问责制和定期谈话制度，善于与企业人才的情感交流，真正做到感情留人。经常深入基层调查研究，摸清各类人才数据、结构分布和基本情况，建立人才流失责任制，因工作失职或人为造成工作环境不良致使人才外流的，要严肃追究有关部门和单位主要领导人的责任，加强与企业人才的情感交流，保证他们满怀热情地投入到工作当中去。

2、盘活现有人才存量，建立健全企业内部统一规范的人才市场 9 体系，为企业人才提供合理流动的机会。人才资源市场是市场经济的重要组成部分，是实现区域性人才合理流动，优化调整人才结构和分布的重要手段。办好人才市场，满足一些专业人才想换岗位施展自己才能的需求，也使之不外流，改变以往“要用的人留不住、多余的人出不去”的现象。真正的人才是不能容忍反复从事单一工作的，流动是所有人才共有的特点。因此，企业应综合考虑企业自身与企业人才发展的共同需要，阶段性地为企业人才制定出内部流动的规划。这样，既可以满足企业人才的流动偏好，又有利于企业人才全方位地了解企业，很好地为企业发展献计献策。

通过建立公司内部人才市场供需信息网络，建立人才数据库和人事档案，内容包括岗位信息、人事信息等。

信息来源，一是人力资源部门，定期公布岗位信息，包括岗位名称、类别、数量、条件等；二是个人申请，投递简历；三是单位推荐。通过贮存人才供需信息，从宏观上引导和控制人才的流向。

3、实行特岗特薪制度。开展岗位调查，确定岗位急需人员，在现有的基础上，增大数额，严格程序，建立动态考核机制，严格考核。发现问题随时考核，变换岗位，随时调整。现在的特薪评选象年终评选先进一样，失去了特岗特薪的激励作用。加强各级管理部门在岗位人员配备中的责任心，要求管理人员对岗位适用人员要有明确排序，不能有模凌两可的态度，加强实施特薪管理人员的责任心，对特薪实施有成效的单位，在政策上可以进一步倾斜，管理上可以更放手，对特薪实施不利的单位要限期整改，更应在具体措施上给予指导。

4、协商定薪，吸引急需人才。打破现有的“堵住进口，放开出口”政策，对急需有用人才要敞开进口，大胆引进，也可高薪聘请高技术人才。吸引人才要与引进刚毕业的大学毕业生区别开来，对引进的人才要建立配套考核体系，可采用技术入股、专利入股、持股经营、年薪制等新的分配方式，提供良好的创业环境。

队伍管理调研报告 篇2

一、文化馆现状

文化馆, 是新中国诞生以后由政府设立的群众文化事业机构, 是县、市一级的群众文化事业单位。作用是广泛组织、开展、辅导群众文化活动, 并给群众文娱活动提供场所。目前我国各省市基本都有文化馆, 并且随着社会经济发展, 人们精神文化水平的提高, 越来越多的文化馆将被建设。在“国有”性质不变的前提下, 文化馆、站开展的各项业务活动, 正在新形势下的群众文化多元复合状态下进行, 并呈现出“社会文化社会办”的态势。这样文化馆、站就面临着一个严肃的课题, 即文化馆如何适应市场经济发展自己。就我们龙沙区文化馆来说, 现有14人。组织我区一些文化活动感觉受限, 因为文化事业的发展繁荣需要一支规模宏大, 结构合理、素质优良的人才队伍作保障。

二、存在问题及原因

(一) 人才培训不得力。一是没有形成大抓、快抓、抓好人才培养培训的氛围, 人才培养培训缺乏政策支持。二是在全国提升文化软实力, 人才竞争日趋激烈, 纷纷建立人才培养基金的大背景下, 我市各区文化馆至今没有设立人才建设专项基金。三是各文化部门、单位对业内人才的培训普遍层次低、针对性差, 多数以会代训, 以学政策、学理论代替业务培训。四是对发展潜力大的可塑人才没有在遴选的基础上进行重点培养。

(二) 人才结构不合理。从年龄结构看, 一些学科和专业人才断层问题比较突出, 特别是高中级专业人才年龄构成偏高。40岁左右的专业技术人才, 尤其是高层次人才比重很小。从专业结构看, 有些专业如戏剧人才、指导群众文艺创作人才、群众文化工作理论研究人才、非物质文化遗产人才等十分紧缺。

(三) 人才素质不适应。一是“先天不足”。我市各区文化人才队伍来源比较杂, 科班出身少, 有专业技术职称的人员比例不高。二是“进人难”。高层次人才引不进来, 自己培养的人才又难留住。一些有发展潜力、小有名气的人才觉得在区上工作发展空间小, 没奔头而往往选择离开。三是“大家”少。目前, 我市各区没有在全省或全国知名的文化人才。

(四) 人才分布不均衡。调研统计, 我市各区美术、书法、摄影、文学人才有一定比例, 但大多数分布在行政机关、事业单位和学校, 乡镇一级为数甚少, 农村文化人才出现空白很多, 特别是音乐、歌舞、戏剧等方面的人才缺乏, 对于开展丰富多彩的文化活动十分不利, 难以满足群众日益提高的精神生活需要和审美要求。

三、对策建议

(一) 提高认识。建议在我市各区开展“建设文化名区人才是关键”的教育讨论活动。目的是在各区上下形成“人才资源是第一资源、人才储备是第一储备、人才工作是第一工作”的理念。二是领导重视。建议各区委、区政府把人才建设纳入各区人才建设总体规划和年度重点工作范围, 以目标责任制的形式对文化馆特别是“一把手”进行年度考核。像抓经济工作那样抓人才工作, 对人才队伍建设情况定期分析, 跟踪督察。

(二) 重视培养。以培养拔尖人才、领军人才和复合型人才为重点, 以培养中青年人才的创新能力为切入点, 不断提高文化馆人才队伍整体素质。

一是加强教育培养。建议制定《文化馆人才培养规划》, 提出具体的人才培养目标、任务和标准, 并配套相关的政策措施抓落实。对文化馆管理人才队伍建设, 通过完善干部选拔使用、考核评价、培养教育、综合激励等制度, 增强文化馆管理人才的综合素质和实践能力。

二是注重实践培养。通过举办各类特色文化节庆活动, 让中青年文化工作者承担文化重点工作、重大课题项目, 采取下基层采访、演出、体验生活和外出参加各类展赛活动等形式让中青年文化人才经受锻炼、增长才干。

(三) 完善机制。重点是完善“选、育、用、管、引”五大机制。具体对策:一是在选人上, 突破学历、年龄限制, 坚持以能力和业绩为主要标准, 不拘一格选拔人才, 防止庸才和废才进入文化馆。建议区委、区政府出台事业单位进人办法, 明确规定文化馆因自然减员出现控编, 一律面向社会公开、公正、公平选拔人才。坚持按岗选人, 做到人岗相称。二是在育人上, 突破培训数量、培训指标限制, 坚持以质量和效益为标准, 多途径培养人才。通过选拔推荐、定向委派、跟班学习、重点培育、区内与区外相结合等多种培训形式, 加大复合型人才、创新型人才培养, 着力造就一批带头人和领军人物。

四、引入多元激励的现代人力资源管理科学理念

队伍管理调研报告 篇3

一、问题的提出

中小学教师培训管理者队伍在培训教师团队中居于主导地位，是专门从事中小学教师培训管理的教师团队，其职能是研究中小学教师继续教育的内容、形式、方法和运行机制，探索中小学教师继续教育规律；制定中小学教师继续教育的规划及工作计划，对中小学教师继续教育工作进行组织、指导、协调、管理和检查评估。目前，这支长春市中小学教师培训管理者队伍，在宏观视野、专业理念、素质能力和工作状态等方面，还不能完全满足长春市基础教育教师培训工作的要求，为了进一步了解教师培训管理者队伍的现状，课题组对长春市中小学部分教师培训管理者进行了问卷调查，分析存在的问题，以便为基础教育教师培训的质量提升提供更为优秀和专业的管理保障。

二、调查方法

采用问卷调查法，采用抽样调查的方式，对榆树、德惠、双阳、九台、农安、绿园和部分市直校从事教师培训管理工作的150位教师发放了问卷，回收问卷150份，问卷回收率为100%。

问卷的设计包括三个部分：一是个人基本信息，二是教师培训管理者工作现状，三是对教师培训管理工作的想法。

三、长春市中小学“教师培训管理者队伍”的现状

（一）个人基本信息

1. 性别比例基本均衡，男女性别比例为2：3。其中，男教师占40%，女教师占60%。

2. 年龄结构不均衡。所占比例最大的36～45岁教师为50%，依次是46～55岁占32%，26～36岁占17.3，56岁以上占0.7%，没有25岁以下的教师。

3. 学历结构比较完善，但学历层次不高。硕士研究生仅占2%，没有博士研究生，绝大部分是占86.7%的本科生。此外，还有11.3%的教师为大专学历，这部分教师的学历亟需提高，以便更好地满足教师培训工作的需要。

4. 教师培训管理者的经验较为丰富，有70.7%的教师从事培训管理工作4年以上。其中，从事教师培训工作4～6年的教师最多为45人，占总数的30%，10年以上工作经验的占25.4%，7～9年工作经验的占15.3%。

（二）教师培训管理者工作现状

1. 在“教师的职业倦怠感”方面：有70%的教师有职业倦怠感，其中10%的教师职业倦怠感比较强烈，仅有30%的教师没有职业倦怠感，并且职业倦怠感的强烈程度和教师从事本职工作的时间成正比。

2. 在教师培训管理者“平均每年阅读书籍的数量”方面：教师们都能够保证一定的阅读量，47.3%的教师平均每年阅读书籍为3～5本，18.7%的教师平均每年阅读书籍为1～2本，平均每年阅读书籍8本以上的教师仅占16%。

3. 在教师培训管理者“每年撰写论文的数量”方面：有30%的教师近两年内没有撰写论文，59.3%的教师能够撰写1～2篇，有10.7%的教师撰写论文数达到3篇以上。

4. 在教师培训管理者“承担或主持过和教师培训管理工作相关的省、市级课题”方面：有43.3%的教师没有承担过课题，有26.7%的教师仅仅作为课题的参与者，只有30%的教师承担过市级以上课题。

（三）对教师培训管理工作的想法

1. “当前教师培训管理工作存在哪些困难和问题”，可以主要概括为：

（1）基层学校领导和老师不够重视教师培训，对教师培训的重要性认识不够，教师参培积极性不高，职业倦怠感严重。培训缺乏相应的激励机制，加上监督和管理都不到位，致使教师培训工作开展起来比较困难。

（2）对于农村学校来说，教师培训的组织和管理更为艰难：一是农村教师计算机水平参差不齐，信息技术应用能力尚需提高，有很多老教师干脆教不会，完全由县区的教师培训管理者代理。二是硬件设施不足，农村学校没有足够的电脑设备供教师学习之用，通常是一个教研组几个人要共用一台电脑；没有统一的培训场所。三是教师年龄偏高，缺少新鲜血液，大部分老教师不太接受新鲜事物，参与培训的热情不高。

（3）培训内容过分强调宏观理论和理念的灌输，并且城市化倾向严重，培训针对性比较差，实践活动少，导致很多教师出人不出力。

（4）教师培训缺乏科学规范的培训质量评估考核体系。培训结束后，培训教师与参训教师之间往往缺乏长期有效的联系机制。验收方式单一，集中培训常以写体会方式验收，远程培训则以答题方式验收，培训后也不知道参培教师在教学理念、教学技能和教师实践上是否得到具体提升。

（5）国培、省培、市培、区培和校内培，培训的种类繁多，老师们要在完成教学任务的同时，及时参加各种培训，压力很大，应接不暇，工学矛盾突出。有的老师根本没有时间去学习，只能是应付了事了，有时干脆就让别人代学了，所以培训没有发挥真正的作用。

（6）有的培训管理人员自身素质不高，能力有限，服务意识不强。

2. “作为一名教师培训管理者应当具备哪些素质和能力”，可以主要概括为：

（1）应具有现代教育的前瞻思想，与时俱进，熟知教育部以及省市对于教师培训工作的总体要求，明确教师培训工作的目的和意义，能够站在更高的层面看待师培工作。

（2）要有良好的组织协调能力。能够对上级的培训内容及要求及时传达，对学员的学习及时跟踪了解。能够调动教师的学习热情，处理好教师培训与日常工作的关系。

（3）要有高度的责任感和使命感。作为一名培训管理者，如何带领你的团队参加学习，较好地完成培训任务，这主要取决于管理者的态度。

（4）要熟练掌握现代信息技术，能够指导教师网络学习，具备一定的科研能力和开发培训课程的能力。

（5）教师培训管理者应该是优秀的培训者，对所培训的内容和所培训的专业知识应该了如指掌。

3. “对长春市的教师培训管理工作有哪些意见和建议”，可以主要概括为：

（1）加强培训工作的管理力度。加强监督，加大考评力度。纳入学校对教师各项考核中。

（2）在培训内容上要精选培训课程，注重基层需要，提高教师培训的针对性和实效性。

（3）要对各级培训机构设计合理建制，确保各项培训任务有效完成。例如，九台继教部只有3人，负责全市幼、小、初、高的教师培训组织管理工作，完成繁杂的各项任务压力太大，其他县市区也存在类似的问题。

（4）要形成教师培训各级培训立项制度，有力整合本区域现有教研、科研、电教资源。

（5）对培训者要定期组织管理技能培训，细化培训工作的细节；每年组织管理者到省外进行短期培训，开阔视野，更新理念。

四、分析与讨论

（一）职业倦怠感问题

教师们的职业倦怠感强烈，一定程度上影响了工作热情。教师培训管理工作繁琐复杂，需要管理者具有较强的责任心、耐心和细心。然而，调查显示有近70%的教师培训管理者有职业倦怠感，其中有10%的教师职业倦怠感比较强烈，并且年龄越大，职业倦怠感越强。这种职业倦怠感在工作中表现为：工作缺乏激情，安于现状，不思进取，工作态度得过且过，消极敷衍，丧失职业理想，没有职业目标等等。

造成教师培训管理者职业倦怠感严重的原因是多方面的，最主要的原因还是源于工作压力。教师培训工作的压力在不断增大，特别是县市区的教师培训管理者们，接到上级部门下发的通知，开始组织相关培训报名，往往时间紧，任务重，需要管理者多方协调沟通才能及时完成报名任务，这中间如果有参培教师出现问题无法参加培训，管理者还要及时进行调换以免影响参培率。此外，工资待遇不高、职业成就感低和教师本身的性格问题（如，完美主义、过分苛求、对自身的要求过高）也是造成教师培训管理者职业倦怠的关键因素。

（二）教师培训管理者的专业水平问题

从调查的情况看，教师培训管理者的专业水平有待提升。

1. 从学历上看。虽然大部分管理者的学历都达到了本科以上，但硕士以上高学历管理者仅占2%，并且仍有11.3%的管理者学历为专科学历，层次较低，无法较好的满足教师培训管理工作的需要，学历层次需要提高。

2. 科研能力有待提高。有30%的教师近两年内没有撰写论文，有43.3%的教师没有承担过课题。这说明，相当一部分教师培训管理者没有时间和精力去从事教科研，去静下心来研究教师培训领域中的问题。

3. 阅读量需要加大，以更好地满足教师培训工作的需要。18.7%的教师平均每年阅读书籍仅为1～2本。

4. 为教师服务的意识需要增强。有的培训管理人员自身素质不高，服务意识不强，造成上级的精神领会不透彻、不准确，加上自身沟通能力有限，造成和基层学校老师沟通不顺畅，一定程度上影响了培训工作的进度和效果。

（三）教师培训管理机制问题

当前的教师培训质量评估体系还不够完善，一定程度影响了对培训效果的科学考核。管理者们普遍反映，我们现在还缺乏一整套科学合理的教师培训质量评估体系，对培训效果的考核还停留在每次完成培训任务后管理者组织学员填写一份“培训满意度”的调查问卷，学员们往往在填写问卷时已经完成学习，归心似箭，态度不够认真，在给“培训教师和培训管理者的意见和建议”一栏往往是“无”或空白的。实际上，教师培训的质量管理是教师培训机构对培训质量进行监控，应当包括培训中的评价管理和培训后的跟踪管理。我们目前的教师培训质量评估体系是培训中的评价，培训后的跟踪管理没有，一定程度上影响了对培训效果的考核。

五、建议与对策

（一）树立崇高的职业理想，用积极的心理调适有效应对职业倦怠

职业倦怠并不只是一个研究领域的问题，而是整个社会都在面临的问题。对于教师培训管理者来说，职业倦怠不仅会影响管理者的工作热情和绩效，还会导致个人的身心健康和人际关系出现问题。

1. 正确认识自己，树立崇高的职业理想。“做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的好老师”，这是习近平总书记对全体教师提出的要求，也应当成为我们每一位教师培训管理者的职业目标。缺乏内心体验的人生是枯燥而乏味的，因此，管理者要找准人生幸福的支点，确立自己的精神支柱，树立崇高的职业理想，有什么样的职业理想追求，就有什么样的工作状态。关键是管理者要正确认识自己，能够客观的看待自己的优缺点，明确自己的岗位职责，才能拥有健康的心态，找到有效的办法激励自己。

2. 运用积极的心理调适，缓解职业压力。教师培训管理者应该掌握一些基本的心理调适技能，例如归因训练、认知改变、心理暗示等，通过归因训练使管理者成为在行为上更加有控制力的人，会容易把事情发生的原因归结为个体可以控制的因素，从而有效缓解工作压力，学会自我欣赏，激发工作热情，增强职业的成就感。

（二）践行终身学习的思想，全面提升教师培训管理者的专业水平

中小学教师培训管理是一门专业，每个从事这个专业的人员都应该树立终身学习的思想，自觉学习教师培训管理的专业规律、专业内容和专业技能。管理者一定要多读书、多思考、多动笔，不断提高专业化水平，提高培训工作的质量和效果。教师培训管理者应具有较高的业务理论功底，对所从事的学科教学、师培管理工作具有较深的认识，具有先进的教育评价理念，能够从发展角度设计培训项目、内容和考核办法。

1. 积极践行终身学习的思想。中小学教师培训管理者需要掌握的专业知识和技能主要有相关理论，专业知识，专业能力等方面（详见下表）。

2. 树立服务意识。作为教师培训的管理者，首先应该是为广大教师服务的。需要通知教师参与培训以及做一些比较琐碎的事情，有的时候可能不止一次通知，所以，一定要树立服务意识，不能嫌麻烦，要有耐心和热心。有的老师年龄比较大，管理者要耐心给他们解释培训的要求，不能通知一发就完事了。老师有不明白的时候要热心地给老师解答。

3. 提高沟通能力。教师培训的管理者是上级培训部门和广大教师的联系和纽带，需要向教师传达上级培训部门的要求，因此，必须具备良好的沟通能力。对于老师提出的问题我们解决不了的，要和上级培训部门及时进行沟通，对于上级培训部分的要求，在传达的时候要清晰准确，保证基层教师领会培训精神，及时参加培训。

（三）健全教师培训队伍的管理机制，加强教师培训的质量管理

1. 建立教师培训管理者考核机制。各级教师培训管理者在行政、人事上、工作上由本级教育行政部门领导管理，同时在培训业务工作方面接受上一级领导机构的指导和检评，认真落实上级布置的工作任务。上级管理机构对下级管理机构的工作进行年度检评，对在工作中出现重大失误的给予批评，对连续重大失误，经批评仍无改正的可向所在单位提出换岗建议。长春市教育局每年对全市培训管理者进行一次业务考核，考核内容分实践考核和专业知识技能考核，对考核优秀的单位和个人给予表彰奖励。

2. 健全教师培训的质量评估体系，提高教师培训管理工作的实效性。质量是教师培训的灵魂和生命线。教师培训质量评估是以质量评估为中心的综合性评估，是评估主体在一定的价值观的指导下，对承担培训任务的机构，其培训质量是否满足以及在何种程度上满足各方利益主体的需要而做出的评判活动。培训质量管理与监控、培训质量评估、培训效果评估等作为控制、评价和改善教师培训质量的手段发挥着不可忽视的作用。健全教师培训质量评估体系的目的就在于及时掌握培训效果，发现培训过程中的问题，及时研究和改进培训工作，以保证培训的质量。

因此，必须明确在评估体系中要解决的问题有哪些，如，培训目标的制定是否科学准确、培训内容与培训目标是否吻合、培训管理是否符合全方位全过程的质量管理原则、培训教与学的过程是否达到预期培训目标、培训效果是否满足各利益主体的需要等等。完整评估程序应当是：首先，确定评估指标体系。根据各类培训的考评内容，制定分项的考评指标体系。其次，进行自我评估。培训机构要及时跟进项目的执行进度，做好培训过程材料的积累和整理，总结项目执行的经验，梳理存在的问题，提出整改措施和建议，形成项目绩效自评报告。再次，进行跟踪与过程评估。组织有关专家，在培训期间，进行不定期的跟踪检查。针对培训项目才执行情况、质量和效益进行核查，对存在的问题提出意见和建议。最后，终结评估。培训项目完成后，由长春市继教办组织有关专家对培训项目执行情况进行绩效评估，全面掌握工作完成情况，对培训工作进行反馈，指出不足，提出改进建议。

关于乡镇干部队伍管理的调研报告 篇4

乡镇是我们国家最小的行政区域，乡镇既是推进改革的主体力量，也是进行改革的重要领域；乡镇既是发展县域经济的基础，也是新农村建设的龙头；乡镇既是维稳的桥头堡，也是农村稳定的基本力量。乡镇党委是推进农村基层工作的领导者、组织者和实践者，肩负着组织、动员农民群众建设社会主义新农村的历史重任。乡镇干部作风的优劣，直接关系到农民群众对党的认识和评价，关系到党和政府在农村群众中的影响力和凝聚力，直接关系到能否实现统筹城乡发展、协调经济和社会事业全面发展的目标，直接关系到能否持续增加农民收入、改善乡村环境、推进基层民主进程、维护社会稳定。因此，在新时期、新形势下，进一步加强对乡镇干部队伍的管理显得尤为紧迫和重要。现将**镇干部队伍管理的调研情况汇报如下:

一、当前乡镇干部队伍基本信息概况

**镇目前在职公务员共22人，普遍年龄偏大，学历偏低，专业知识较薄弱，20—35岁公务员仅4人，其中2人已被县级部门借调，实际能够做事的公务员不超过15名；工资关系在我镇的事业单位人员和工勤人员共21人，其中已被县级部门借调3人；大学身村官、计生服务人员、国土、房管、残联、司法、新农通工作人员共计21人。根据这64人的特长和工作特点，我镇设党政督查办，主要负责组织、人事、纪检、宣传、内务、监督检查、督办考核等职责；经济

发展办公室，主要承担经济发展、农林水、畜牧、兽医、动物防疫等职责；社会事务管理办公室，主要承担国土、村建、民政、劳动保障、计生、广电、镇村财务管理等职责；政法维稳信访办公室，主要承担司法、调解、信访、安全生产等职责。

二、干部队伍管理存在的问题与不足

（一）干部待遇分配不尽合理。

基层地处偏远，工作条件艰苦，基层干部来回奔波落实各项工作，有时还要贴钱下乡、出差，待遇却比较低，这种反差直接导致基层干部队伍缺乏稳定性，基层干部想往机关单位调。

（二）公务员队伍缺编现象严重。

我镇公务员出现较为严重的缺编现象，不少公务员身兼数职。其原因是我镇相当数量优秀干部通过竞争上岗、公开选拔等途径调离基层进入各级机关单位，同时，干部队伍却面临进口不畅的难题，每年分配给我镇的选调生、公务员的人数较少，干部队伍缺乏新陈代谢，后继乏人。人力上的不足导致干部工作超负荷运转，大量具体工作由事业编制人员、工勤人员承担，出现同工不同酬现象，也使部分干部产生不良情绪，在一定程度上影响工作成效。

（三）干部队伍素质与新形势的需要还存在一定差距。

全镇干部文化水平普遍偏低，这有其历史上的原因，如录用硬性指标不高、存在政策照顾等，也有后期原因，如对后续学历教育重视不够等，使得部分干部工作能力达不到工

作要求，肯干却不能干，交办任务或者无能力完成，或者完成不到位，成效低，只能分配在次要岗位上，所以我镇干部人数多，骨干却不多，少数几个骨干忙于应付大量工作，对工作的深入开展方面无暇调研和思考，工作进展较慢，在新形势下，部分镇村干部的工作方式难以适应时代的需求，开展工作创新能力较差。

（四）干部考评奖惩机制没有充分发挥作用。

工作量化细化、责任分解还不到位，硬性指标不多；干部考评奖惩机制的科学化还处于在实践中积累经验阶段，目前以“奖”为主，对“惩”的科学界定与合理施行的研究还不够；责、权、利相统一的目标要求还未能达到；干与不干一个样，干好干坏一个样的矛盾在一定范围内存在，影响了干部的工作积极性。同时个别干部因年龄偏大，在主观上认为无政治前途而失去工作积极性，如果在岗位责任制、考评奖惩机制上缺乏约束力，极易出现人浮于事或不作为、“熬年头”等现象。

（五）干部队伍“四个作为”意识有待进一步增强。

部分干部大胆作为、主动作为、积极作为、抢先作为的意识较弱，严重影响党委政府的凝聚力、执行力和向心力。

三、改进建议

一是重新核定编制人数，根据乡镇合并过后的规模、人口、幅员面积，重新核定乡镇公务人员的编制，并扩大招考规模为乡镇充实新鲜力量；二是开展广泛的人才交流，在各乡镇之间、在乡镇与机关之间，定期选拔优秀的工作人员到

教师队伍建设管理年自查报告 篇5

郑店小学

民族振兴的关键在教育，教育振兴的关键在教师。一支好的教师队伍是办好一所学校的基础，是提高教育教学质量、提升办学品位的关键。一直以来，由于我校对教师队伍的重视，大力开展师资培训、学历晋升工作，努力实施教师继续教育工程，教师队伍的理论基础、思想道德、政治水平、业务素质都得到了大 面积的提高，教育成果得到了巩固，素质教育质量得到了提高。现把我校教师队伍建设的情况总结如下:

一、加强师德建设，提高教师素质，规范师德建设行动。

在教育实践中，我们深刻地体会到：“建设一支高素质的教师队伍是实施素质教育的前提和保证；而高尚的职业道德是建设高素质教师队伍的关键。”为此，一年来我校一直把师德建设作为师资队伍建设重中之重来抓。“以加强校园文体建设，创设浓厚的氛围为切入点，以提高教师的文化素质，培养教工群体凝聚力为主线，建设一支师德高尚，业务精湛的教师队伍，作为我校师资队伍建设的终极目标。”围绕终极目标主要做了以下工作：

1、完善师德建设的考核制度，约束教师言行。制定出台了符合我校实际的《师德建设考核评估方案》和《师德奖惩条例》。对教师平时工作中师德方面的先进事迹及违纪行为做好记载，年底针对考核情况，进行奖励。学校对师德考核成绩优秀的，年终评出师德标兵、良师益友进行奖励。

2、开展各种教育活动，弘扬师德风范。为了加强教师的师德修养，我校经常举办一些教育活动。比如师德专题讲座，会后教师及时写下师德心得体会；举办“师德在我心中”演讲比赛；教师书法比赛等。我校特别重视教师的读书问题，把它当成学校的一项重要事情来抓，要求每位教师一学期至少读一本名著，一本教育教学方面的书籍，并写出读书笔记，学期末评出读书明星。

二、建立健全师德师风建设监督措施，扎实有效开展师德师风建设。

以“三个代表”重要思想、科学发展观以及构建社会主义和谐社会理论为指导，以“办人民满意学校、办人民满意教育”为宗旨，以“学为人师、行为世范”为准则，以“爱岗敬业、教书育人、为人师表”为核心，以提高教师思想政治素质和职业道德水平为重点，以解决教师队伍中存在的突出问题为关键，引导广大教育工作者严格遵守师德规范，大力弘扬高尚师德，切实提高师德素养，努力造就一支让人民满意的教师队伍。

为了更好地落实师德师风建设监督机制，我校成立了师德师风建设活动领导小组。陶水林校长任组长，副校长江义元任副组长，组员是学校中层干部及各教研组组长。

我校着力强化师德教育，加强师德宣传，营造崇尚师德、尊师重教的社会风气，使教师在职业道德方面做到热爱本职工作、终身勤奋学习、恪尽职守教书、全心全意育人，不以教谋私、不思进取、不人子弟；在教育教学方面做到理解、尊重、信任和关爱每一位学生，不侮辱学生人格、体罚和变相体罚学生。在此基础上，表明决心，落实整改。

建立健全师德师风建设监督措施和报告制度，扎实有效开展师德师风建设。坚持上下监督、互相监督、内外监督，注重过程监督，强化考核，实行“一票否决制”，将考核结果与教师聘任、绩效工资、晋职晋级、评优选先挂钩。

三、制定了切实可行的教师培训计划，提升教师专业技能

教师继续教育是教师教育的重要组成部分和教师专业化的主要内容。教师教育的基石和精髓是终身教育理念。一次性的学校教育已经不能满足教师不断更新知识的需要，这就需要建立和完善有利于终身学习的教育制度，推进培养和培训的进程。同时，教师专业化基本指导思想是以教师发展为本，既要强调教师为社会发展所应承担的义务，同时也要努力满足教师个性发展、自我完善的价值需要。教师专业化的核心内容，是教师专业发展。明确教师专业发展的内涵，把握教师专业发展的阶段，才能有效地促进教师专业发展，在较高层次上实现教师队伍的专业化，切实提高教师实施教育素质的能力和水平。本学年的校本培训主要作了以下工作：

1、计算机全员培训。学校安排计算机专业教师利用课余时间进行专题培训、技术指导。同时，老师们自觉利用课余时间自学、自练，从而使每个教师的计算机应用水平都有所提高。学校还强化运用现代技术手段的意义、目的，要求所有的公开课都必须运用课件辅助教学，否则，影响评价结果。平时上课能运用课件的内容要尽量在课堂上使用课件。课后，进行教学反馈时，把课件的制作和运用当作重要的一项内容进行评议。

2、以各项竞赛活动为载体，促进教师专业成长。本学年中，我校以“打造高效课堂”为切入点，认真开展了以教研组为单位的“节节好课”活动，注重课后反思交流，积极探索学生评价改革。学校鼓励教师参加学科竞赛活动，本着“人人参赛，人人参与；个人获奖，全体获益” 的原则，每一次组织教师参加竞赛，都要组织相应的教师成立支持小组，大家共同学习课标，新课程理念，共同策划、设计，解决有关问题等。活动结束后，还要及时进行反思总结，进一步提高对有关问题的认识。所以，我校教师在参加的各种竞赛活动中，均取得了较好的成绩。所有这些活动的开展，不但提高了这些参赛教师的专业水平，也带动了全校教师积极参加学习，提高专业知识。

3、走出去，开阔眼界，了解新信息，吸取新经验，提高教师专业水平。学校积极派教师外出取经，进行新课改理念的学习与培训，学习其他优秀学校的先进经验。一年来，有的教师远赴宁夏感受新理念下的课堂，有的远赴上海寻求真经，还有参加为期一个月的“国培”学习。学完归来，老师们都在教师会上汇报了学习的收获，把了解到的新信息及时传达给所有教师，同时，他们将所学到教学新理念与教学实践相结合，不断提高教学水平。

4、积极参加区教育局举办的培训学习。区教育局组织的教师全员培训、基础教育新课程培训、新任教师培训、骨干教师培训、中小学班主任培训、学历提升培训等各种培训相关人员必须参加。

通过一系列培训学习，进一步促进了教师的专业成长、发展了教师专业水平。

四、加强骨干、明星教师的培养，使其充分释放能量，注重专家引领。

1、骨干培养。学校制定了骨干教师培训目标，研究培训措施，制定考核细则，明确奖励意见，形成培训体系。学校努力创造促使优秀人才脱颖而出的环境和机制。在全员培训的过程中，对班主任、学科组长和中层以上干部，进行不少于60课时的骨干培训，努力提高骨干教师的政治业务素质和新课程改革所必须的教育教学能力，并及时总结推广其成功经验，充分发挥他们在基础教育课程改革中的骨干和示范作用，从而带动了我校教师队伍整体素质的提高，形成一支精良的骨干教师队伍，为实施明星教师工程奠定了基础。

2、名师培养。学校努力抓好“名、优、特”教师的培养。学校实施了名师工程，每学年进行一次评选，评选过程如下：本人先写出申请，填好申请表；讲好一节评比课；民主评议；领导评议；学生评议等。明星教师指责：每位明星教师每学期执教一节示范课，开展一次具有学术水平的报告会，带一名年轻教师。对于骨干教师和明星教师，学校要求每人需带1--2名徒弟，学期开始学校进行了签字仪式，规定了师徒义务和责任，并强化了过程管理。名优教师所带徒弟一年要成为学校信得过教师，两年要成长为学区骨干教师，三年要出区级优质课并成长为区级教学能手等。

3、专家引领。我校为了让更多的教师专业水平得到提升，我校还聘请专家来校进行专题讲座，进行专业引领。

五、认真开展教学质量月活动，规范教师教育教学管理。

学校以市区教育局“教学常规月”活动为契机，认真组织开展本校的教学质量月，做到了有活动方案、有具体安排、有具体活动、有经验总结。

1、学校坚持全面育人，使学生全面发展。按照上级要求开齐开全各门课程。在教学管理中，严格教学流程管理，认真落实常规要求。在教学中，不失时机的对学生进行思想品德教育，教学目标体现对学生思想教育的要求，努力使学生在学习文化知识的同时，受到思想品德教育。在教学中，既重知识的教学又重视学生能力的培养，努力推进课程改革。课堂教学充分利用现代化的教学媒体改革教学方法。认真落实《体育卫生工作条例》，上好两课两操，认真开展好大课间活动，并开展好校内外体育活动，提高学生的身体健康素质。

2、面向全体学生，使每个学生都能得到健康、和谐地发展。每位教师每学期都能认真制定教学工作计划，学困生辅导计划，定期对学生进行辅导，不让一个学生掉队。

在具体的教学工作中，学校认真按照课程计划，做到教学内容落实。科科有教案、课课有教案，期末有考核成绩，特别是考查科目，注重学生过程的评价。加强平时教学的检查与管理，认真落实完成每门课的教学内容。学校注重培养学生的特长，组建各种兴趣小组、艺术团体，每周坚持开展活动。近三年来，我校学生获省市书画大赛、作文竞赛、语文知识竞赛、走进数学王国竞赛、科技比赛等100多人次。

3、严格落实课程计划，开齐开足各门课程。学校年初按课程计划设置各年级课程，课时不增不减，无论是国家课程还是地方课程严格落实，同时注重校本课程开发。教务处不定期对教师落实课程计划情况进行检查，规定教师不挪用，不占用、不更改任何课程。要求教师按教学进度计划上好每节课。学校注重学生学习过程评价和多方面的评价。如朗读、作业、提问等做到了平常有考核，期末总评是一学期本学科各方面的总评。单元检测由教师根据教学进度进行，每次期末考试组织严密，成绩真实。教导处每学期进行两次质量检测和分析。

各门课程严格落实备课制度，做到科科有教案，课课有课时计划。教导处每月对教师备课、上课、辅导、批改作业、考核学生成绩情况进行一次检查，并且做到学期末人人有落实教学常规考试成绩。

4、严格学籍管理，杜绝辍学现象发生。学校严格管理，努力提高教学质量，严格学籍管理，控制学生流动，使在校生年巩固率为100%；入学率为100%。学校有严格的学籍管理制度，对于有厌学倾向的学生配合班主任加强教育，及时家访了解情况，共同做好学生的教育工作。此外学校要求教师，认真学习教改理论，探索新的教育方法途径，多方调动学生学习的积极性。几年来，学校从没有出现一名学生辍学。

5、注重减轻学生过重的课业负担，保证学生健康成长。几年来，我校严格控制学生在校时间，不加课，不占用学生休息时间，严格控制学生作业量，按规定给学生留家庭作业，不给学生留重复性作业和体罚性作业，不举办各种提高班，不购买任何辅导材料，全面评价学生，向课堂教学40分钟要质量。

6、认真开展教科研工作。学校制定了校本教研制度，每学期开学学校制定校本教研工作计划，每个教研组也制订本组的教研活动计划。各教研组按计划分别进行教研，每次教研做到有中心，有发言人、有专题、有记录。学校主要领导分别参与各科的校本教研活动，指导和了解校本教研。活动的内容以集体备课、问题研究、专题讨论、同课异构为主。校本教研为交流教学经验、解决教学问题、提高课堂教学质量起到推进作用。学校在推进新课改的同时，还承担了省级教育科研课题——《中小学校本研究理论与实践》子课题《天窗式教学预设对课堂教学的影响》的研究。

学校积极引导教师进行新课程标准的学习，掌握当前教育改革的最前沿思想，加强对课程改革工作的研究，全体教师参与课改，用新课程理念武装自己，运用于实际教学中去，结合自己学科特点，进行研究，通过学习新课程标准，理解接受新思想，全校上下形成了人人参与，共同提高的良好氛围。

六、教师在教科研、各种竞赛活动中成绩斐然

1、今年上学期，学校通过一系列准备，《天窗式教学预设对课堂教学的影响》综合研究材料，经湖北省教育科研所组织专家认真审阅，一致认为，我校的研究严密规范，成果具推广价值，同意按时结题，并同时核定为湖北科研所【2011】年教育科学研究成果。陶水林校长的科研论文《“天窗”书写着新的理念》被评为中央教科所一等奖，同时被作为优秀论文入选《中国当代教育思想宝库》一书，并享有该文的著作权。科研论文《巧设“天窗”，让语文课堂情思飞扬》荣获中国科研所优秀论文评比一等奖，并被编入《学业负担问题缓解——课堂内外的探究与行动》一书。

2、李翠敏老师的数学课获省级教学大赛二等奖；敖桂荣老师获市首届作文教学创新大赛二等奖；付艳芳老师获市美术优质课比赛二等奖；张波老师获市科学课优质课比赛二等奖。

3、我校李翠敏教师在江夏区教师五项全能比赛中获得小学数学组第一名，卫秀燕和许严香两位教师获得全能竞赛优胜者称号。

4、龚胡艺、卫秀燕、王腊香、朱慧珍等一批教师的论文分别获省级一二三等奖；敖桂荣教师的教学设计获省级二等奖；还有很多教师的论文、教学案例、教学设计分别获得市区一二等奖。

七、教师队伍建设存在的不足

一学年来，尽管我校行政对教师队伍建设特别重视，取得了一定的成绩，但从整体看来，仍然有许多地方存在不足，需要在今后的工作中引起重视：

1、教师队伍的专业结构不完全合理。近几年来，在学科教学中取得较好成绩的张玲老师、陈颖、宛凡、余娜老师等相继调走，虽然学校根据现有教师马上进行了调整，但是人才的流失，对我校是一个损失。特别是张玲教师与宛凡老师，原是我校的专职英语教师和音乐教师。两人调走后，由于学校缺乏这方面人才，几年来学校都一直没有这方面的专职教师，直到本学年才基本确定，但还需要对专职教师进行培训。

2、经费的制约影响着教师队伍建设质量的提高。近几年来，学校虽然把有限的经费大都用在了教师队伍建设方面，尽最大可能的满足教师的需要，但仍然捉襟见肘。学校根据现状制定了《教师外出学习制度》，尽最大努力的帮助教师解决学习经费，但教师仍然要负担相当大的一部分费用，这在一定程度上也影响了教师学习的热情。学校组织教师撰写论文并投稿，也要求教师自己负担评审费用后根据结果进行奖励。由于经费的限制，学校也不能经常请专家到校对教师进行培训，这在一定程度上也影响着校本培训的质量。

3、学校在加强对青年教师的工作积极性的调动，工作热情的激发上制度不够完善、措施不够得力。由于学校规模较小，教职工不多，学校在进行教师队伍建设时，经常将全体教师放在一起，没有专门针对青年教师开展工作，制度激发青年教师工作积极性的制度和措施，这在一定程度上导致学校的教师队伍建设针对性不够强。需要在今后的工作中加以改进。

队伍管理调研报告 篇6

从领导班子和干部队伍总体情况来看，除了总量不足、结构不合理等客观因素以外，在主观上还存在一些不能回避的突出问题：一是思想不够解放，创新能力差。主要表现为：部分领导班子和干部在面对当前经济和社会发展过程中的一些困难和问题时，缺乏敢想、敢闯、敢试的创新精神。有的干部固守传统观念，循规蹈矩，习惯于常规打法、缺少敢于碰硬、勇于负责的进取意识，主观上不想解放思想；有的存在小富即安、小进则满、盲目乐观思想,在已有的成绩面前沾沾自喜、安于现状,缺乏工作动力，不愿解放思想；还有的干部视野窄、素质低，没有思路和办法，心有余力不足，尤其是在市委确定的大项目和重点工作上缺少创新的办法和招数，不会解放思想。二是精神不够振奋，缺少精气神。部分班子和干部工作积极性不高，缺乏责任意识和敬业精神，工作魄力和劲头明显不足。有些年轻干部缺乏应有的朝气和活力，没有精气神；个别老同志退坡思想严重，工作得过且过，作风散漫，只要组织照顾、不要组织纪律；有的班子和干部工作标准低，满足于过得去、一般化，在位不谋事，应付推脱，打工心态。三是注意力不集中，心思不在工作上。有些班子和干部没有把主要精力放在工作上，劲头使的不对，热衷于搞小团体、小圈子、拉关系，把主要精力放在要待遇、要利益、要位置上，不考虑工作和事业。四是抓落实能力欠缺，执行力差。有的干部工作能力水平有，就是不想抓落实，不愿意抓落实；有的属于不得要领，不会抓落实。在抓落实不力的问题上，核心还是“等、靠、要”思想严重，当老好人，怕得罪人。主客观原因都有，但也反映出抓落实上的差距。五是班子不团结，综合素质低。突出表现为：个别班子缺乏团结协作精神，民主集中制度落实的不好，有班子成员之间互相拆台、扯皮。还有个别的班子职工队伍管理混乱、班子软弱涣散，没有凝聚力，班子整体功能和作用发挥的不好。有的“一把手”不会带班子，不讲领导方法艺术，或我行我素，独断专行，大权独揽；或软弱无力、事无巨细；还有的对自己要求不严，把个人利益看的过重，以权谋私，在经济上不廉洁，不注意维护自身形象；个别副职摆不正位置，对分管工作不学习不研究，不注重提高自身素质，不拓展自己的综合能力和驾御全局的工作能力，缺乏大局意识和配合意识，把自己等同于一般群众。如果这些问题如果不解决，领导班子建设就没有办法取得新破，绥芬河的发展就要受影响。措施：

一、突出重点，落实责任，努力提高领导班子和领导干部的工作落实力

有再好的工作思路和工作目标，如果不落实，还是个零。因此，领导班子的工作落实力至关重要。

一是要建立工作落实机制。要建立“以铁的措施保发展、以铁的手腕抓落实、以铁的纪律保执行”的工作机制。实行重点工作项目化、项目推进责任化、落实工作具体化，每个部门、每个领导干部都要集中主要精力，采取有力措施，抓推进和落实，把工作重心由过去的重“管治”，转变到搞服务上来，围绕提高服务水平和层次，想办法、定措施，抓项目跟进，抓政策跟进，真正形成“一项重点工作、一名市级牵头领导、一个责任部门、一个专题办公室”的“四个一”重点工作落实机制。要根据年初确定的阶段性重点工作，明确完成时限和验收标准，一件事情抓出头，一个项目抓到底。要继续实行牵头领导为第一责任人的工作机制，做到谁主管、谁负责，打破齐抓共管、谁都不管的局面。

二是要围绕重点难点工作的突破抓落实。一个好的领导班子首先就是能够解决发展中遇到突出问题的班子，敢打硬仗的班子。当前，各责任单位和部门要增强紧迫感，讲究抓落实的技巧，找准工作的切入点和突破点，集中主要精力和力量，攻坚克难。工作上既要有形象进度，更要有质量和水平。要通过对重点、难点工作落实的创新，不断破解重点工作任务当中的难题和“瓶颈”制约。三是要用较真碰硬的措施确保抓落实。要在抓落实中考察干部，把抓落实的成效作为使用干部的重要依据。考核干部的成绩，关键是要看领导班子的落实能力，看执行力到底怎么样。调查中我们发现，有些干部是能力水平不行、有些干部是不想执行。对已经确定的工作思路和工作内容不落实、不执行的干部，无论是没有能力的还是不想执行的，都要予以坚决调整。今后，我们要树立和培养能够抓落实的干部，树立凭实绩用干部的工作导向机制，要在务实中求创新、在创新中求突破，取得最好的落实效果。

（二）在双重领导管理体制下，如何进一步完善工作机制，充分调动和发挥“条”与“块”的积极性和职能作用，切实形成齐抓共管、密切协作的工作合力？

充分发挥教育引导作用，提高党员干部拒腐防变能力。思想支配行动，思想和道德的蜕变是产生腐败的重要原因。因此，只有严格教育，才能在党员干部的思想上真正构筑起拒腐防变的坚固长堤，不断提高党员干部的自律能力。要针对不同行业、不同岗位、不同群体，集中开展党风廉政建设宣传教育活动，扩大宣传教育效果。对机关党员干部，以加强作风建设为主题，深入开展“加强作风建设，促进社会和谐”教育活动；要开展警示教育，深入剖析典型案例，以案释纪、以案说法，增强党员干部特别是各级领导干部的廉洁自律意识。

充分发挥制度约束作用，提高规范干部行为的能力。要从创新体制机制和制度入手，规范党员领导干部的行为。在实践中逐步探索完善一些行之有效的制度，对党员干部从政行为进行规范约束。一是实行领导干部民主评议制度。通过对领导干部的民主评议，让领导干部自我“照镜”，引以为鉴，让党组织进一步考察了解干部，并将评议结果作为对领导干部评先树优、奖惩任免的重要依据。二是执行“廉政谈话”制度。对领导干部进行谈话，立足于教育，着眼于防范，及时了解、掌握、督促解决党风廉政建设工作中存在的问题，防止小问题演变成大问题。三是深入落实办事公开制度。公开行政审批内容、程序、时限等，增强行政权力透明度；强化对招投标各项制度的监管，促进公开、公平、公正竞争。

（三）当前公安现役部队干部选拨任用工作中不正之风的主要表现有哪些？如何进一步完善制度机制，强化管理监督，健全落实责任，有效预防和政治选人用人上的不正之风？

突出表现在违反《条例》规定的原则、标准和程序选拔任用干部,“跑官要官”之风屡禁不止,“买官卖宫”案件和拉票、搞贿选的现象时有发生。这些不良风气和腐败现象,严重干扰党的干部路线方针政策的贯彻执行,败坏党的风气,损害党的形象,人民群众深恶痛绝,坚决防止和查处,是党心所向,民心所向。

一、整治用人不正之风，要强化学习教育。《干部任用条例》明确规定了干部选任的基本原则、程序、方法，对干部的推荐、提名、考察、酝酿、讨论决定等各个环节作了严密的规定，对防止和纠正用人过程中的不正之风具有很强的现实针对性。因此各级组织部门，特别是各单位的“一把手”，不仅要深入学习和研究《干部任用条例》科学、全面、准确地理解其精神实质，还要准确全面掌握《干部任用条例》及相关实施细则中的原则性规定，打牢政策理论基础，用《干部任用条例》要求约束选人用人行为，自觉遵守干部选拔任用政策和纪律。要通过政治理论和政策法规的学习教育，进一步增强用人主体的政治观念、组织观念和法纪观念，努力做到坚持原则、严谨规范、公道正派，自觉地接受组织、群众的监督，杜绝用人上的不正之风。

二、整治用人不正之风，要健全工作保障机制。完善制度、健全机制，是防止和克服选人用人不正之风的治本之策。当前，选人用人上存在的许多问题，都与干部选拔任用制度不够完善、机制不够健全有关。

三、整治用人不正之风，要扩大选任工作中的民主。要把民主推荐作为选拔任用干部的基础和关键环节，规范干部选拔任用初始提名。凡是没有经过民主推荐或在民主推荐中多数群众不拥护的干部一律不列为考察对象、不研究、不上会，不能用民主测评和推荐后备干部等方式代替民主推荐。民主推荐要严格按照《干部任用条例》等规定合理确定推荐对象范围和任职资格条件，坚持走群众路线，不先定调子、不先划框框，不搞变通，不走形式。制定体现科学发展观和正确政绩观要求、针对性和操作性强的干部考核评价办法，完善干部考核考察评价体系，使考察工作实现常态化、动态化；要将任前集中考察与届中届末考察、平常考察、考核和重点工作考核等结合起来，注重考察干部在完成急、难、险、重任务时的表现，防止考察失真失实。不断扩大公开选拔和竞争上岗选拔干部占同期任用干部的比例，加大竞争性选拔干部力度。

四、整治用人不正之风，要拓宽监督渠道。监督是防范问题、发现问题、堵塞漏洞的有效途径。目前，选人用人方面是有监督机制的，但是实际效果并不十分理想，存在“上级监督下级太远，同级监督同级太软，下级监督上级太难”的现象。应探索建立较有权威的干部选拔任用监督机构，并逐步落实上级党委组织部门派人参加下级党委（党组）讨论决定干部任免会议制度，同时，定期对下一级党委干部选拔任用工作进行监督检查，发现问题及时纠正。

五、整治用人不正之风，要严格责任追究。严明的组织纪律和严厉的责任追究是确保整治用人不正之风的有力保障。出现用人上的不正之风，既有用人主体上的原因，又与个别干部世界观、人生观、价值观扭曲，受利益驱动参与跑官要官不无关系。因此，深入整治用人上不正之风必须做到双管齐下，一方面要加强用人主体的自身建设，增强法纪意识，提高识人用人水平；另一方面要加大惩戒力度，对引发用人不正之风行为发生的双方都要实行严厉的责任追究，保证选人用人行为始终在正确的轨道上运行。

（四）当前公安现役部队干部违法违纪问题易发多发的主要原因是什么？如何进一步完善管理监督机制，切实加强对领导班子和领导干部的经常性教育、管理和监督，有效预防违法违纪事故案件发生？

主要原因是：

反腐败体制机制不够完善。一是对党员干部的教育管理不够。有的地方和部门的党组织治党不严甚至软弱涣散，党的思想建设、组织建设、作风和纪律建设受到削弱；一些基层党组织工作薄弱，党员教育管理的内容和方式不适应形势发展的要求和党员思想变化的实际，缺乏针对性和实效性；有的地方和部门的领导干部对反腐败工作的重要性、紧迫性和长期性认识不足，工作力度不够，反腐败任务没有真正落实。二是制度建设存在不足。一些领域腐败现象频发多发，与相关的法律法规和管理体制不健全不完善有关。三是监督机制不畅。监督的缺失和不到位，使得一些人有恃无恐。有的卖官鬻爵、收受贿赂长达数年，却长期未能发现。特别是领导干部权力过大，存在上级监督不到，下级监督不了，同级监督不好，群众无法监督的现状。四是惩处不力。有些腐败问题得不到有效惩治，使腐败分子逍遥法外，造成一些人的侥幸心理。

预防措施：

（一）强化素质教育，从思想上筑牢拒腐防变的根基

1、加强政治思想教育，树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观。防治腐败，教育是基础。古人云：“道德当身，故不以物惑。”因此要加强对领导干部特别是领导干部爱国主义、共产主义和党风廉政教育，并对其严格要求、严格教育、严格管理、严格监督，使领导干部树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观，牢记为“为人民服务”的宗旨，勤政廉政，务实清廉，无私奉献，保持和发扬艰苦奋斗的作风，自觉抵制各种腐败思想和文化的侵蚀，消除导致领导干部腐败犯罪的内因，永做人民的公仆。

2、加强法制教育。深入普及有关职务犯罪的法律知识，增强领导干部的法律意识，使之自觉遵守各种法律规范，运用法律来约束自已的行为，维护法律尊严，切实做到学法、知法、护法、守法，防止领导干部思想上的蜕变，构筑一道法律“高压线”。

3、认真开展民主生活会。民主生活会是贯彻执行民主集中制原则，加强班子内部监督，特别是对领导干部进行监督的重要形式。领导干部要深刻地开展批评与自我批评，同时要积极争取班子成员对自已的批评意见，鼓励班子成员有话讲到当面，有问题摆上桌面，做到有则改之，无则加勉。每个班子成员都要按照上级关于开好领导干部民主生活会的要求，把帮助领导干部和其它班子成员改正缺点，作为自已的政治责任，运用好批评与自我批评这一武器，通过开展积极健康的思想斗争，分清是非，统一思想，修正错误，最终达到增进团结，促进工作，共同提高的目的。

潍坊市卫生统计队伍现状调研报告 篇7

1.1 卫生统计信息的重要作用

卫生统计信息内容包括卫生资源与医疗服务信息、卫生监督信息、疾病控制信息和妇幼保健信息;调查范围涵盖了各级各类卫生机构、居民健康状况和与健康相关的各个领域。卫生统计信息是卫生工作的数字化反映, 是卫生工作产出的精确表现, 是卫生决策的重要依据。卫生统计信息档案则准确反映了卫生工作的历史轨迹, 卫生统计信息在卫生政策制定和卫生管理决策中起到了眼睛和耳朵的作用, 是卫生规划、计划、决策、监督的重要工具, 必不可少。

1.2 基层卫生统计队伍建设现状令人担忧

受计划经济管理思想的影响和历史延续等因素, 卫生统计工作一直是卫生管理领域中的薄弱环节, 领导重视不足。卫生统计队伍严重缺乏, 卫生统计制度落实不到位, 卫生统计基础资料不健全等问题普遍存在。卫生统计成了卫生估计, 大量信息失真, 看统计报表不如相信自己的眼睛和耳朵, 卫生管理凭经验, 雾里看花。尽管近年来上级卫生行政部门强化卫生统计工作, 卫生统计制度不断健全、统计地位明显加强、统计手段持续改进, 但是卫生统计工作像一张网, 基层卫生统计队伍是网底, 是卫生统计工作的最薄弱环节, 只有加强基层卫生统计机构的建设才是做好卫生统计信息工作的必由之路。

1.3 加强卫生统计基层调研工作具有十分现实的意义

随着卫生决策的科学化和卫生管理的现代化, 卫生统计工作越来越受到各级卫生行政部门的重视。国家和省卫生行政部门都成立了卫生统计信息中心, 部分地市卫生局也成立了相应的机构, 卫生统计信息化、网络化逐步普及, 卫生统计工作已经进入了一个前所未有的新时代。基层卫生统计工作是卫生统计工作的主体, 也是薄弱环节。通过深入系统的调查研究, 找出问题, 寻找对策, 对于全面推进卫生统计信息化建设具有十分现实而紧迫的意义。

2 调查对象与方法

2.1 调查对象

潍坊市各级各类医疗卫生单位的专、兼职统计工作人员 (下称统计人员) 。本次共调查156所卫生机构, 其中县及以上医院30所, 占调查总医院数的19%, 乡镇卫生院120所, 占调查总医院数的77%, 妇幼保健院6所, 占调查总医院数的4%。共调查卫生统计人员199人。

2.2 调查方法

采用分层整群随机抽样法, 对所抽医院发放调查表及问卷, 对收回资料, 进行综合统计分析。

2.3 调查内容

调查卫生统计工作人员的年龄构成、性别比例、学历构成、最后学历毕业专业和职称构成情况。

3 结果与分析

3.1 卫生统计工作人员的年龄、性别构成情况

县及以上医院统计人员男女性别比为1∶1.9, 而乡镇卫生院男女性别比为2.1∶1。从年龄结构看, 均以20～39岁所占比重最大, 县及以上医院占73.4%, 乡镇卫生院占65.9%。具体情况见表1和表2。

3.2 卫生统计工作人员的学历构成情况

调查了各级医疗机构从事卫生统计工作人员第一学历的构成情况, 在县及以上医疗机构中以中专和大专学历最多, 占71.9%, 其次是大本学历占20.3%;在乡镇卫生院中以中专最多, 占47.4%, 其次是高中学历占20.0%, 本科学历占11.1%。具体情况见表3。

3.3 卫生统计工作人员所学专业情况

县及以上医疗机构从事卫生统计工作人员中, 第一学历专业为会统专业的占31.3%, 卫生管理专业占18.8%, 计算机专业占14.1%, 护理专业占12.5%, 医疗专业占6.3%, 其他专业占9.4%, 无专业占7.8%。在乡镇卫生院从事卫生统计工作人员中, 第一学历专业为会统专业的占26.7%, 卫生管理专业占11.1%, 计算机专业占5.9%, 护理专业占14.8%, 医疗专业占8.1%, 其他专业占8.9%, 无专业占24.4%。

3.4 卫生统计工作人员专、兼职情况

根据卫生部卫生统计人员配置标准, 应配备卫生统计人员248人, 实有统计人员181人, 占应配置人员数的73%。在现从事统计工作人员中, 专职统计人员36人, 占总人数的19.9%。具体情况见表5。

4 存在的问题与对策建议

4.1 存在的问题

4.1.1 基层单位领导对卫生统计工作重要性认识不够, 重视程度不足

在基层医疗卫生机构中, 单位领导往往将工作重心全部放在医疗业务、质量管理、基本建设上, 忽视了统计信息工作。只注重医院的社会效益和经济效益, 而忽视了卫生统计在医院工作中的地位和作用, 致使各科室不注重统计工作。统计人员为了一些数字常常跑断腿、磨破嘴而得不到准确数字。导致临床一线的统计数据不能反映真实的客观情况, 甚至只是为了应付上级的统计报表, 根本起不到为医院提供卫生信息的作用。

4.1.2 卫生统计人员配备严重不足

无论是县 (区) 及以上医院, 还是乡镇卫生院, 都存在卫生统计人员严重不足的情况。按照卫生部制定的各级医疗卫生单位配置统计人员标准, 调查单位应配备专职统计人员248人, 实际配置专职统计人员36人, 仅为标准的15%。即使加上兼职统计人员, 也只占到配置标准的73%, 仍不能满足统计工作的需要。同时调查发现, 医院床位越多、规模越大, 卫生统计人员越缺乏。

4.1.3 卫生统计人员整体素质太低, 不适应卫生统计现代化发展的要求

一是学历层次普遍很低, 县级医院统计人员本科及以上学历仅占20.3%, 乡镇卫生院统计人员本科及以上学历更低, 仅仅为11.1%。二是知识构成杂乱, 专业对口人员比例太低。县及以上医院从事统计工作人员仅有33%的人员学习过会统专业, 乡镇卫生院该比例为26.7%。三是年龄结构不科学。

4.1.4 卫生统计机构建设不健全

通过调查发现, 多数医疗卫生单位并没有设置单独的卫生统计机构, 而是合并在财务科、办公室、医务科等科室, 在人员设置上也是以兼职为主。这种情况导致了卫生统计调查制度难以落实到位, 统计规章制度不健全, 统计基础资料不完善。

4.2 几点建议

4.2.1 加强卫生统计工作的领导, 提高认识

搞好统计工作关键在领导。为了取得领导重视, 提高卫生统计工作地位, 卫生统计人员一方面应经常向部门和单位的领导汇报, 提供有关资料, 使领导全面细致的了解统计工作, 知道我们在做什么, 怎么做, 意义如何。引起其高度重视, 支持我们的工作;另一方面要努力提高自身业务, 学习掌握现代统计专业知识, 吸收先进的工作经验与工作方法。在具体工作中, 统计信息在计划、预测、控制决策等管理活动中的作用无可替代, 资料不全、信息不通会给工作带来无可估量的损失, 这种教训必会引起领导的重视, 使他们充分认识到统计工作的重要性, 认识到卫生统计人员所做的卫生资料收集、整顿归纳分析等工作与医疗、护理、预防、保健等工作同样是一项必不可少的艰苦劳动, 他们所提供的各项统计信息是领导作出正确决策的至关重要的前提条件, 同样是有经济价值的。

4.2.2 加强卫生情报信息网络建设, 提高专业素质

建立健全基层卫生统计信息网络是基层卫生统计工作的组织保证。基层卫生统计机构应与三级医疗预防保健网相适应, 在卫生行政部门应设立卫生统计信息办公室, 医院设立信息科或统计室, 乡镇卫生机构设立卫生统计信息室。形成上下三级业务指导网络, 做到层层有人管, 事事有人抓, 件件有着落。要采取多种方式和途径对统计人员进行有计划地培训, 可利用年报统计调查、专题报告、专项培训, 在岗培训、出外深造、岗位自学等形式, 提高统计人员的专业素质, 解决当前统计人员素质低、业务差、知识面窄的突出矛盾。

4.2.3 加强卫生统计工作的基础建设, 提高工作效率

各级卫生统计信息机构应根据不同的任务要求, 配备与之工作相适应的基本设施, 达到四有:有专用办公地点, 有微机、上网络、配备相应的应用软件等统计设施, 有办公用品, 有齐备的统计表、卡、册、簿。

4.2.4 加强和完善卫生统计制度, 提高管理水平

要根据统计法及实施细则, 结合实际制定具体的统计报表制度和检查考核标准, 明确规定统计内容报表种类、格式、报送时间程序和质量要求。坚持层层例会制;坚持对统计报表和资料进行月审、季查、年评制;坚持年初有计划、季有信息简报, 半年有分析、年终有总结;搞好原始资料的收集、整理和积累, 并保证其完整性、及时性、准确性和科学性。同时要明确规定统计人员的职责和奖惩办法, 把统计工作的优劣与单位统计人员的奖惩挂勾, 使责权利结合起来, 确保卫生统计工作质量。

4.2.5 统计人员应定期或不定期对所有的统计资料进行分析

包括纵向时空比较和横向与先进水平比较的具体分析, 从而认识事物的发展规律、切住突出矛盾, 抓住影响卫生服务质量、干扰卫生事业发展、危害人员健康的主要问题, 拟定针对性的改进措施和建议, 为领导提供可靠有效的依据, 做出正确的决策。各级各类医疗卫生单位的领导和管理人员应树立信息观念, 善于用数字说话, 用数据表现实绩, 自觉采纳统计分析的结果, 并把卫生统计工作纳入医疗、预防、保健、质量管理的范畴进行考核。科学的统计数据是医疗机构持续健康发展的先决条件, 也是构筑短期计划和长远规划的重要基石。因此, 统计工作的优劣, 直接影响着决策的正确与否, 影响着医疗卫生事业的发展, 而统计人员的自身素质直接影响着统计的质量和效果, 对此, 必须加强统计工作, 不断提高统计人员的业务技术素质, 为统计工作人员提供良好的工作条件和工作环境, 把统计工作作为医疗机构工作的重中之重来抓, 提高卫生统计工作的地位及统计人员的威信, 充分发挥统计工作在卫生改革中的作用, 促进卫生事业的发展, 以适应卫生管理科学化的需要。

摘要：采用分层整群随机抽样法, 调查卫生统计工作人员的年龄构成、性别比例、学历构成、最后学历毕业专业和职称构成情况, 进行综合统计分析研究, 找出问题, 寻找对策, 对于全面推进卫生统计信息化建设具有十分现实而紧迫的意义。

队伍管理调研报告 篇8

摘 要：随着近年来来华留学生人数的迅速增加，留学生辅导员在留学生的教育管理和培养过程中的重要作用日渐显现。本文通过调查问卷和访谈等形式，根据有效数据对当前高校留学生辅导员队伍的现状、问题进行分析，根据现实困境提出相应合理化建议，对于提升我国高校来华留学生管理队伍的国际化水平，增强大学国际化进程中的核心竞争力，都具有重要的意义。

关键词：来华留学生；留学生辅导员；现状；队伍建设

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2015）11-0271-02

根据教育部《2014年全国来华留学生数据统计》显示，2014年共有来自203个国家和地区的377，054名各类外国留学人员来华学习，比2013年增加20，555人，增长比例为5.77%。日益增长的来华留学生人数使得当前高校留学生管理面临巨大挑战，留学生辅导员——这一具有教师和干部双重身份的新生力量，在高校留学生管理工作中日渐发挥起重要作用。

本次调研主要从留学生辅导员的角度来了解留辅队伍的自身评价、工作状态及高校开展留辅队伍建设的基本情况。问卷调查范围包括以浙江大学为代表、具有一定留学生规模的国内知名大学，如同济大学、南开大学、厦门大学、哈尔滨工业大学、南京航天航空大学、华东师范大学、对外经贸大学、苏州大学、江苏大学、新疆医科大学等10余所大学，在上述大学的留辅和留管干部间展开问卷调查和访谈。同时走访浙江省内部分高校，以此来全面了解和把握高校辅导员队伍建设的现状和问题，了解留辅对自身队伍建设和职业生涯管理的想法和评价。

一、高校留学生辅导员的基本情况

1.年龄结构。高校留辅队伍的年龄结构是这支新生力量生命力的来源基础，能够直接反映留辅工作的“新”和“创”。通过数据显示，当前留辅队伍中年龄段在25岁以下占8.16%，在26-30岁占42.86%，31-35岁占36.73%，36岁以上12.24%。这些情况表明，留辅工作的中坚力量为26-30岁之间的青年老师，他们思想教育工作资历尚浅及外事工作经验欠缺。但这又是一支精力充沛、朝气蓬勃的队伍，在新兴事务的吸收和国际化视野的培养方面有较强的观察和学习能力。

2.学历和学科结构。随着大规模来华留学生人数的增加，在加强国际交流与合作的同时，提高留学生管理人员队伍的素质和水平，也是提高我国教育国际化水平的重要举措。留辅是高校来华留学生管理队伍的重要组成部分，这支队伍的学历水平要求高，学科分布要求广。本次调查显示，留学生辅导员的学历结构比较合理，研究生学历占被调查人数的86.3%，而其余13.7%的调查者为大学本科毕业。留辅队伍的学科分布也相对集中，其中外语类学科被调查者占48.9%，其中以英语和俄语为主；对外汉语类专业背景占14.4%，其他36.7%的留辅学科背景比较分散，其中包括教育学、心理学等。

二、高校留学生辅导员队伍的现状和特点

1.高校留辅队伍配备程度不一、重视程度较低。根据2010年教育部下发的《关于进一步加强来华留学人员管理服务工作的通知》，其中提出“建立辅导员工作制度，做好日常管理工作”。但是在调查报告中显示，并非所有招收留学生的高校都配备留学生辅导员。其中42.86%的高校有专职留辅，而在没有配备留辅的高校中，有89.8%的被调查者明确表示十分有必要设立专职留学生辅导员。在已配备留辅队伍的高校中，有留管干部表示留管队伍存在缺编，很多部门无专门的留学生事务管理人员，有一些是正式员工和外聘、返聘员工的组合。他们在身份地位、工资待遇上存在着差异，有部分留学生管理人员不能享有辅导员的待遇，严重制约了留学生管理队伍成员的工作积极性和工作效果及中外融合的拓展空间。

2.高校留辅队伍自身职业概念与角色认定不清，留学生对留辅队伍的认识和关注程度不高。随着2014年《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》出台，使得普通高校辅导员职业概念、职业地位和职业公信力进一步得到确认；同时为辅导员队伍建设提供了政策导向和基本依据。相比之下，留辅队伍的角色定义就薄弱许多。在调查中关于留辅自身职业概念的数据显示，“认为角色定位明确，职业要求清晰”仅占8.16%；“认为有定位和要求，但并不明确清晰”的占51.02%，为绝大多数；22.45%的被调查者认为留辅角色有定位和要求，但时时调整；18.37%的被调查者认为工作角色无定位和要求，管理比较宽松。由于留辅队伍自身的角色定位不清，无法将留辅的概念及时有效传递到留学生群中，仅有46.94%的留学生了解辅导员的存在。

3.高校留辅队伍工作内涵和工作范畴模糊，无法明确岗位职责和工作边界。通过调查显示，留辅队伍对自我的工作定位仍不太了解，认识工作内涵的总体情况并不乐观。目前排在留辅工作第一位的分别是“通知留学生事务”和“报到注册、签证办理、证书制作”等日常事务性工作，这一特点与普通辅导员工作性质类似。位于第二位的是“统计教育部及学校各部门关于留学生的数据”，部分留辅表示，常常会因为各种纷繁的数据统计而分身乏术，很难再有时间关注留学生参与校园活动、建设校园文化等等“非硬性工作”。相应的，由于留学生群体的特殊性，“招生工作”也成为了重要内容；中国学生是由招生管理部门单独负责，而留辅在这方面大多需要参与其中，导致一定的工作内涵模糊。留学生辅导员工作受多头管理，除了学院和学工部外，一旦涉及外国留学生，学校所有部门，包括保卫处、教务处、校医院等都会要求留辅来配合完成工作，工作量极大且边界很不清晰。

4.高校留辅队伍目前对职业生涯发展比较困惑，职业认同度低且职业归属感缺乏。个体对职业本身的认同和评价，是个体职业生涯管理中非常重要的前提。通过调研和访谈，不难发现相比普通辅导员，目前留辅的职业认同度比较低。这并非是留辅对留学生工作缺乏信心和兴趣，事实上绝大多数留辅对留学生工作非常热爱且自我工作评价较高。这是由于留辅对职业建设和发展前景有疑惑，因此造成职业评价和工作满意度比较低。

5.高校留辅队伍建设重视程度不高，职业生涯管理缺乏系统性。留辅队伍因为其工作对象的特殊性，需要掌握的专业技能众多，而工作比较零散又给职业生涯的规划和管理带来挑战。调查中，希望高校提供“突发事件处理培训”占第一位，为87.76%；“跨文化心理咨询与辅导”、“学业咨询能力辅导”等紧随其后。由于各高校的情况不同，加上留辅导自身原因，目前留辅职业生涯的自我管理非常欠缺。职业目标比模糊且职业规划较少，很难涉及长远的职业战略实施。

三、高校留学生辅导员队伍建设的几点建议

（一）积极配备留辅队伍，加大留辅队伍建设力度

配备计划是留辅队伍建设的起点和前提。高校应根据留学生人数比例，配备符合留学生比例的相应数量的留学生辅导员。其次，在配备方面还需要考虑性别比例、外语水平和学历标准，需要适当的平衡，以保证学生的全面发展。最后，配备方面还要考虑专兼职，留管干部代替不了留辅。因此，高校可以在保证质量、程序公平工作的基础上，根据自己的留学生生源特点制定准入机制。

（二）深入探讨留辅角色定位理解，加强留辅自我认同和社会认同

高校留辅必须对自身进行客观评价，不断完善自己的职业定位。随着来华留学生规模的不断发展，对留辅自身工作的职业内涵也相应提出更高的要求。其中，签证、注册等日常管理工作是基础；思想教育是目标；留学生的发展指导目前对留学辅导而言是一项更高层次的工作。留辅的一线工作和教学科研工作一样，都在留学生的成才教育上发挥着重要的作用，甚至是留学生来到中国接触的“第一课堂”。因此，高校应加强对留辅队伍在留学生的人才培养方面贡献的认可度，从而带动留辅队伍自身的角色认同和社会各界的关注。

（三）从“专家化留辅”入手，建立留辅队伍职业生涯管理体系

高校应结合现有的普通辅导员的职业生涯发展，帮助留辅从自我规划，自我管理和自我实现的过程中，明确职业发展道路，留辅的特殊性以及“外事无小事”的基本前提，使得这支队伍不具备流动性，更应获得专业化和职业化的队伍建设。在高校中培育专家化留学生辅导员的理念，可以在满足目前日益增加的来华留学生群体所带来的一系列状况。留辅不仅给留学生提供专业性的辅导和咨询，更应在满足留学生的个性发展和对象国需求上探求职业生涯途径。

四、结语

随着留学生教育规模的扩大，留学生管理和教育的需求日益提升，留辅队伍建设无疑是留学生教育规范化、专业化、制度化的重要内容。高校应该高度重视留学生辅导员队伍建设，既要跟国际接轨，又要符合中国国情，使留学生辅导员真正为培养和管理知华、亲华、友华的高素质留学生的中坚力量，为中国的政治、经济、外交和高等教育事业贡献力量。

参考文献：

〔1〕中华人民共和国教育部门户网站.2014年全国来华留学生统计报告.

〔2〕韩秀引.关于留学生辅导员队伍建设的思考[J].科教文汇，2014（1）.

〔3〕张伶华.外国留学生教育与辅导员管理工作探讨——以武汉大学为例[J].科技创业，2012（7）.