百千万人才工程范本（精选7篇）
“国家特支计划”百千万工程领军人才从“百千万人才工程”国家级人选中遴选产生，围绕国家基础学科、基础研究领域高层次人才选拔培养工作需要，重点选拔引导基础理论原始创新、推动基础学科创新发展的优秀领军人才。
二、选拔条件
（一）百千万人才工程国家级人选应具备以下基本条件：
1.热爱祖国，遵纪守法，坚持科学精神，恪守职业道德，潜心一线科研工作，具有副高级以上专业技术职称()，年龄在50周岁以下（1963年1月1日以后出生）；
2.学术技术水平处于国内领先地位，具有创新思维，能够敏锐把握国家战略需求和世界科技发展态势，提出战略性、前瞻性、创造性的研究构想，能够引领原创性重大理论与实践问题的研究和关键领域攻关；
3.潜心基础研究，揭示自然规律和社会发展规律，为社会提供新知识、新原理、新方法，引导基础理论原始创新，对基础学科发展具有重要推动作用；
4.具有承担基础研究课题、重点科研任务等经历，具有良好的沟通协调能力和组织管理能力，能有效组织并领导创新团队攻克学术技术难关。
（二）“国家特支计划”百千万工程领军人才应具备以下基本条件：
1.年龄在50周岁以下（1963年1月1日以后出生）；
2.2012年前已获选为百千万人才工程国家级人选，且为基础学科、基础研究领域高层次人才；
3.申报2013百千万工程国家级人选的基础研究领域高层次人才，可同期申报“国家特支计划”，但需首先通过百千万人才工程评审确定为国家级人选后，再按程序参加“国家特支计划”评审；
4.百千万工程国家级人选申报“国家特支计划”的，原则上每人不超过2次。
三、选拔数量和程序
（一）选拔数量。按照文件要求，2013年将遴选产生百千万人才工程国家级人选400名，“国家特支计划”百千万工程领军人才100名。为提高工作效率，保证候选人质量，请各地区各部门在人选推荐工作中严格把关、确保质量，适当控制数量。
1.申报2013年百千万人才工程国家级人选，教育部、中科院报送候选人不超过100名，解放军不超过50名，省市和其他单位报送候选人不超过15名。
2.遴选推荐“国家特支计划”领军人才，教育部、中科院报送候选人不超过50名，解放军不超过30名，省市和其他单位报送候选人不超过10名。
（二）选拔程序。基层单位按照隶属关系逐级向上级人力资源社会保障（人事、干部）部门推荐人选。非公有制单位中符合条件的人选，向所属地方人力资源社会保障部门申报。根据基层推荐情况，各地区、各部门人力资源社会保障厅（局）会同有关部门，按照“公开、平等、竞争、择优”原则，提出本地区、本部门推荐人选并征求有关专家意见后报送人力资源社会保障部百千万人才工程领导小组办公室。人力资源社会保障部会同有关部门组织专家评审委员会对推荐人选进行综合评议、提出拟入选名单，报百千万人才工程领导小组审定。
四、加强对百千万人才工程国家级人选动态跟踪。按照文件加强考核管理、动态跟踪和联系服务等要求，各地、各部门在选拔推荐新人选的同时，要加强对老人选的动态跟踪和信息核查，及时跟踪了解本地区、部门、本单位百千万人才工程国家级人选流动情况、学术技术进展情况，及时调整百千万人才工程国家级人选数据库信息，为做好国家级人选联系服务等后续工作打下基础。
五、报送材料。请各地区、各部门和有关企业于2013年4月30日前将以下材料报送人力资源社会保障部专业技术人员管理司：
（一）推荐报告1份。说明“国家特支计划”、“百千万人才工程”国家级人选推荐选拔情况和往年入选百千万人才工程国家级人选信息核查情况，请注明联系单位、联系人、办公电话、手机。
（二）相关表格。（1）候选人情况一览表一式一份；（2）候选人情况登记表每位候选人1份。均由高级专业技术人员管理信息软件生成。
（三）数据库文件。（1）2013年国家特支计划候选人数据包；（2）2013年百千万人才工程国家级人选候选人数据包；（3）往年入选百千万人才工程的国家级人选信息核查数据包。此三个数据包均由高级专业技术人员管理信息软件生成，文件后缀名为“·RPU”。
各地区、各部门和有关企业在组织推荐选拔时，要认真细致，确保书面表格材料与电子数据包文件内容一致，核查确认人选相关证书、获奖、论文等证明材料。
他长期从事能源资源管理、可持续发展管理与战略研究。近年来, 先后主持6项国家级项目 (包括1项科技部国家重大公开招标项目和2项国家自然基金面上项目) 以及教育部新世纪优秀人才支持计划项目、教育部人文社科项目、中国博士后基金特别资助/面上资助等十几项省部级项目。以第一作者或通讯作者在Applied Energy (SCI) 、Energy andEnvironment (SSCI) 、WIREs Energy Environ、Frontiers of Earth Science (SCI/SSCI) 、《经济学动态》等国内外权威与核心期刊上发表学术论文50多篇, 其中被SSCI/SCI/EI、中国人民大学复印资料收录或检索17篇, 出版学术独著2部。研究成果荣获河南省自然科学学术一等奖1项, 省科技进步二等奖2项, 省社科优秀成果二、三等奖2项, 省社科联优秀调研成果特等奖2项。并多次受邀参加省领导与省社科界年度对话和河南省高层论坛, 对河南省经济社会发展积极建言献策。
在科学研究中, 遵循管理科学研究既要“顶天”又能“立地”的原则, 理论研究与实证研究并重, 并兼顾政策分析, 围绕我国经济社会发展中的管理实践问题开展相关研究, 取得了一系列研究成果, 获得了国内同行的一致认可与好评。 五年来, 他主要基于两个方面开展研究: 一是从经济增长的视角围绕我国能源、 环境领域的开展较为深入的研究, 相继获得国家科技部国家重大公开招标项目、 国家自然基金面上项目等多项支撑, 文章入选WIREs出版社评选的三年度十佳文章; 二是围绕我国 “双控目标” (能源消费总量和电力消费总量) 和政府主管部门的实践管理需求开展研究, 针对能源和电力需求, 设计不同区域、 企业之间电力分配指标体系以及科学、合理、完整的有序用电方案, 研究获得国家自然科学基金和美国能源基金会的支持, 作为主要成员参与了国家发改委、国家节能中心的“中国能效之星”等方案的顶层设计与起草。
人生的目标是多种多样的。作为一名学者, 一定不能以追求金钱或财富为目的。 他的理想就是立足自己的专业领域, 发挥自己的专长, 培养自己的团队, 在努力做大做强学问的同时, 致力于人才的挖掘与培养, 为推动国家和地方经济社会发展做出贡献。在他看来, 荣誉只是社会对你的一种认可和评价, 只要潜心、专心、持久地做好工作, 工作的成绩和事业的回报是水到渠成的。 名利永远不是一个学者考虑的出发点, 这些东西最多只是做好本职工作的衍生品和附属品。
将献给那些正在入职和入职不久的空降经理人。
4月，正是空降经理人入职的高峰期与试用期。
这个时期的经理人能否在企业生存下来，干出成绩，除了主观的努力、能力、经验外，还有一个重要因素，那就是心态——如果总把自己当人才，认为自己是被请来的，结果往往都是试用期不过，就卷铺盖走人。
英年经理人入门折戟
下面出场的，是我见过的最把自己当人才的经理人。结果，三个月试用期没过就被降职减薪，五个月后就被辞走人了。
此公，富有才情，年方30，以40万年薪加盟大M集团，任职某中心副总经理。行前找我来进行入职咨询，开口就是：“您帮我分析一下，此次大M集团诚邀我加盟，是让我冲锋陷阵，还是革故鼎新，抑或是力挽狂澜？”我一听，就知道心态不对，太把自己当人才了！若不及时改变心态，根据我的经验，百分之百要出问题。于是我答道：“你说的这三点都不是，无论大M集团邀请您的初衷是什么，作为个人，首先是抱着学习的心态。这么大一个企业集团，能走到今天是无数人的教训、经验和智慧的结晶，任何个人的能量都很难与之匹敌。作为个人，加盟企业应该首先是学习这些已经积累下来的经验智慧。只有在学习的基础上，才有可能适应、生存和发展，否则是自找麻烦。当然，这也不是说让你缩手缩脚，像个大学毕业生一样。”
听毕，这位经理人似乎认同了我的观点，至少是表面上，并拿出小本记了不少我和他交流的内容。我心想：又麻烦了，太书生了！这位年轻人从我这里离开时，变得很谦虚，甚至有些谨慎，一反一小时前见我时的傲然和自信……可能是我们的沟通在起作用？我心想这也麻烦：短暂的个把小时沟通，就有如此大的改变，我担心他在入职后把握不好度，更何况他刚刚30岁的年龄，正是忽左忽右、忽冷忽热的职场布朗运动期。而且我还担心他承受不了这40万年薪的压力……
事实上，这位年轻的经理人入职后的表现正是忽冷忽热、忽左忽右，心态始终把握不好。他很想表现好，可要么过了，言行盛气凌人；要么不够，凡事都小心翼翼。结果，半年不到灰溜溜走人。假若当初没有到我这里咨询，会怎样？估计个把月就被撵走了。试想，偌大的企业集团，差不多都标准化和流程化了，怎么会让一个不着调的狂人在高管岗位上现眼呢？
如果说30岁还幼稚，可即使40岁以上的经理人，也会犯这类错误。尤其刚从知名外企跳槽空降到民企的，最容易犯这种错误。比如K林先生。
此公40岁时从某知名外企中国区副总经理，跳槽到规模算比较大的民企。两年时间换了三家公司，其中还休息了将近半年，平均在每家企业也就半年。
他后来看到我的文章后，就找到我做职业咨询。他见我问的第一个问题就是：“每次老板都是把我当人才诚邀加盟，当人物似地优待，什么要求都答应我，可进去以后就满不那回事，处处挚肘，根本施展不开，最后我不得不离开。您说这是什么原因？”
老板视“才”如宝的五步棋
我和K林在沟通交流中，发现他在三家民企工作时有一个共同的特点，就是老板都太把K林当人才了。
第一步，进去前老板真把K林当人才。老板姿态很低，虚心求教，而且无论是行业前景，还是职务、薪酬、工作条件都非常有吸引力，再加上老板的诚心和热情，K林先生终于忍不住欣然地冲了进去。
第二步，老板郑重宣布公司引进了高级管理人才，担任××高管职务。在老板的心目中，K林就像熊猫宝贝似的。
第三步，K林提的很多工作上的要求，老板也都答应。
第四步，很多场合，讨论问题老板总是当着大家的面问K林意见，K林也热衷于展示自己，证明自己的能力和老板的器重。
第五步，K林说怎么办就怎么办。某些情况下更进一步讲：他的意见就是我的意见。
上面的老板五步棋，K林打心眼儿里高兴。其实正是老板的这五步棋害了K林们。
经理人自比管仲六连步
不仅老板们把K林们当作人才，就连K林们自己也把自己当人才。从另外一角度讲，之所以老板把K林们当人才看，是因为K林们自己把自己当人才看，在老板面前吹嘘了一大通，最后老板发现上当了，于是又想千方设百计把K林们逼走。
下面我们就演绎一下K林们把自己当人才的过程。
第一步，进来前以师自居。K林们有时尽管嘴上谦虚，其心里并不谦虚，认为老板请自己来，就是解决问题的。进来前老板向自己逐一请教了许多解决问题的办法，自己真的以为进来后就应按与老板沟通好的来解决问题，并向老板申请了许多特权，把自己当成了企业的救世主、老板的老师、治愈其他员工的医生。
第二步，入职后高傲，蔑视一切。由于K林们把自己当成了救世主，所以他们把自己的心态放到了比普通员工更高的位置上，试想提前有和老板沟通的尚方宝剑，进到企业后能把自己的身段降下来吗？很难。所以，蔑视一切，包括老板。
第三步，口无遮拦，轻狂至极。正是由于有如此高傲蔑视的心态，所以才有言行之间，带着救世主的姿态，老师的做派，“你们不行！你们要行的话还请我来干嘛”？甚至认为老板也不行，因为老板也解决不了问题，所以才请我来。于是处处以教训的口吻对待元老：“你们这种做法太老旧了，太落后了，太土了！必须彻底改变。”而在国外工作时间长者更会说：“你们中国人怎么怎么”云云。
第四步，生搬教条。语言轻狂外，还表现在实际操作上，把过去在其他企业的经验做法往本企业套，随意改变企业现有的流程制度，以为自己过去的操作办法就是先进的。
第五步，批量裁减员工。更有甚者不顾实际情况，大胆起用所谓先进的绩效考核方法，这几乎涉及到每个人的饭碗，通过搞末尾淘汰，批量裁减员工。
第六步，招募新人和旧臣。裁减员工的同时，又不得不招募新员工，甚至招聘自己的旧部等。
成为“人才”后的步步深渊
让我们分析一下K林们上述做法的严重后果。
第一，被妒火烧烤。高级的职务职权、丰厚的薪酬待遇、特殊的工作条件，再加上老板的诚心和殷勤，能不招人嫉妒吗？从人性来讲，空降进来，没有任何业绩就有如此显赫的待遇，谁不嫉妒？所以，空降经理人首先遇到的是老板以外所有员工的嫉妒之火。
第二，成为众矢之的。进门后，老板公开肯定你是引进的高级人才，并把你當人物宝贝似的供着、敬着，这不就等于宣布了别人不是人才？老板在抬高你的时候，又打压了其他人，你的存在给他们的生存造成了恐惧，于是你不反成了大家妒火中烧的对象，又成了箭把子。
第三，遭暗剑频刺。高傲的心态，救世主般的口气，教训人的嘴脸，都会无形之中伤害着各层面的员工，而且伤害到自尊心，试想这些人能不反击吗？他们会用各种办法，一剑一剑刺向你。也许你会感觉到，也许你根本就没有感觉到，因为你正忘乎所以。
第四，遭众人围攻，步履蹒跚。 随意改变制度、修改流程，其结果是触动了人性中的第二天性——惰性。只要做制度和流程的改动，就会改变大家的舒服程度，这一改动不要紧，你等于与大家为敌。你让别人不舒服，别人能让你舒服吗？群起而攻之，甚至公开对抗，开始和你近距离的肉搏战，你感受到了大家要把你压倒，你喘着气，步履艰难接着前行。
自1996年起，原省人事厅会同有关部门组织实施了培养造就年轻学术技术带头人的专项计划——“辽宁省百千万人才工程”（以下简称“工程”）。到2012年底，入选“工程”的各类人才4255名，形成了多领域、分层次、多渠道选拔培养造就优秀年轻人才的工作体系，有力地推动了全省高层次专业技术人才队伍建设。为贯彻落实党的十八大精神，深入实施人才强省战略，继续培养造就适应时代发展和科技进步的中青年学术技术带头人，根据人力资源和社会保障部等九部门制发的《国家百千万人才工程实施方案》，结合实际，制定本实施意见。
一、指导思想和目标任务
（一）指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，加快建设人才强省，以选拔培养国家战略发展需要的中青年学术技术领军人才为目标，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，建立健全人才科学识别和科学培养机制，创新培养模式、优化政策环境、强化保障措施，加快培养造就一批具有国内先进水平、保持学科优势、研究成果接近或达到国际先进水平的学术技术领军人才，引领和带动我省高层次专业技术人才队伍发展，为建设富庶文明幸福新辽宁提供坚强的人才保障。
（二）总体目标。从2013年起，用10年左右时间，有计划、有重点地在各学术技术领域选拔培养10000名左右“工程”人选，并从中择优选拔一批从事基础学科和基础领域研究的中青年高层次人才入选国家级“百千万人才工程”人选、国家和省级“高层次人才特殊支持计划”人选。
二、人选选拔
（一）选拔范围和数量。“工程”面向各类企事业单位专业技术人员选拔。“工程”人选分“百”、“千”和“万”三个层次，每年选拔一次，每次选拔1000人，其中“百”层次50人、“千”层次100人，“万”层次850人。选拔工作围绕辽宁省人才发展规划和省委、省政府关于加快推进科技创新的若干意见所确定的经济社会及科学技术发展重点领域进行，向引导基础理论原始创新、推动基础学科创新发展的中青年领军人才倾斜。
（二）选拔条件
“工程”人选基本条件：热爱祖国，遵纪守法，具有勇于探索、不断创新的科学精神和良好的职业道德；学风朴实严谨，有强烈的事业心、较高的学术造诣和较强的组织协调能力。各层次具体选拔条件：
1、“百”层次人选选拔条件 “百”层次人选申报者需具有副高级以上专业技术职称，“千”层次人选资格三年以上，年龄在45周岁以下，并具备以下条件之一：
（１）具有较高的学术造诣，学术成就卓著，在国内同行中享有较高声誉；
（2）承担企业重大、重点工程项目，完成企业自主知识产权产品开发、技术改造项目以及在国外先进技术再创新中取得突出成果，创造显著经济效益；
（3）系国家科学技术奖或省部级科学技术二等奖以上获奖项目的主要完成人（如获奖等级略低于上述奖励，则须为两项以上奖励的主要完成人）；
（4）国家和省部级青年科技奖获得者、获国家杰出青年科学基金资助者、省部级以上重大科研课题和国家级工程项目的主持人、已培养出博士毕业生的博士生导师；
（5）理论研究、发明创造和技术创新在国内处于领先地位，取得显著的经济效益或社会效益，并在国际、国内重要学术刊物上发表过论文的科教工作者；
2、“千”层次人选选拔条件
“千”层次人选申报者需具有中级以上专业技术职称，年龄在40周岁以下，并具备以下条件之一：
（1）具有扎实系统的专业理论基础，专业工作经验丰富，能够解决科研或生产中重大的、关键性的技术问题，在省内同行中有一定的知名度；
（2）企业重大、重点项目的主要参与者，并参与完成企业产品开发、技术改造项目，为提升企业科技创新能力做出较大贡献；
（3）主持的科研项目曾获省部级科学技术三等奖以上奖励；
（4）省部级以上重大科研课题和国家级工程项目的主要参与者；
（5）科技开发成果具有较高的实用价值或取得了比较明显的经济社会效益，在国际、国内重要学术刊物上发表过论文；
（6）结合我省经济社会发展、推进科技创新的实际需要，在理论研究和技术创新等方面取得重要成果，得到同行专家认可。
3、“万”层次人选选拔条件
“万”层次人选申报者需具有初级以上专业技术职称，年龄在35周岁以下，并具备以下条件之一：
（1）专业基础知识扎实，有较强的科学研究、技术开发和管理能力；
（2）能独立承担较复杂项目的研究、设计工作，解决本专业范围内比较复杂的技术问题；
（3）工作中起骨干作用，在吸收、采用国内外先进技术，提高研究、设计水平和经济效益方面取得一定成绩。
同等条件下，“工程”人选选拔向以下三类人员倾斜：
1、在实施智能化数控机床、智能型工业机器人、能源装备、轨道交通装备、海洋工程装备等10个全省重大科技创新产品研发中做出突出贡献的专业技术人员；
2、在省内首台（套）重大技术装备开发中做出突出贡献的研发人员；
3、创办科技型企业且企业年主营业务收入5000万元以上的高等院校及科研院所的专业技术人员。
（三）选拔程序
1、个人申报。拟申报人员应向所在单位提出申请，由单位进行资格审核，按照隶属关系报市（县、区）人力资源和社会保障（人事）局；中、省直单位直接报省人力资源和社会保障厅。
2、组织推荐。市（县、区）人力资源和社会保障（人事）局按照“公开、平等、竞争、择优”原则，采取专家评审、组织考察等形式进行综合评议，提出本市（县）推荐人选，报送省人力资源和社会保障厅；
3、专家评议。省人力资源和社会保障厅按照规定对推荐人选进行资格审查，组织专家评审委员会对推荐人选进行综合评议，确定入选名单；
4、公布入选名单。省人力资源和社会保障厅以适当方式向社会公布，颁发统一印制的人选证书。
（四）选拔权限
1、省人力资源和社会保障厅负责各市（县）推荐的“百”层次人选及中、省直单位的“百”、“千”层次人选的选拔工作；负责各市（县）选拔的“千”、“万”层次人选及中、省直单位“万”层次人选的名额指标分配及人选复核、备案工作。
2、各市、绥中县、昌图县人力资源和社会保障（人事）局按照省人力资源和社会保障厅所规定的指标负责本地区“千”、“万”层次人选的选拔以及“百”层次人选的推荐。
3、中、省直有关单位负责本部门“万”层次人选的选拔以及“百”、“千”层次人选的推荐。
三、保障措施
（一）创新培养模式。建立高级研修和实践锻炼相结合、国内培养和国际交流合作相衔接的开放式培养体系。支持各地区、各部门以国家和省级专业技术人才知识更新工程为依托，举办多层次、多领域、多渠道的高级研修班，加大培养力度。加强学术技术交流，探索建立学术休假制度，分领域、分类别举办多种形式的学术论坛，学术报告会等，支持“工程”人选参加国际学术会议、出国（出境）进行考察等，有计划、有重点地选送到国内外一流大学、科研机构、知名企业从事研修工作。
（二）大胆使用“工程”人选。坚持以用为本、用当其时、用当尽才，积极营造有利于他们脱颖而出的制度环境。各地区、各部门和用人单位要在职务安排、考核评价、工作条件和生活待遇等方面制定相应措施，对其重点培养、大胆使用。“百”层次人选聘任正高级专业技术职务，“千”层次人选聘任副高级专业技术职务，在3年内可不占用本单位专业技术岗位数额。具有正高级专业技术职务的“百”层次人选可优先聘为三级以上专业技术职务；具有副高级专业技术职务的“百”、“千”层次人选可优先聘为五级专业技术职务。企业的“百”层次人选可直接破格晋升为正高级专业技术职务，“千”层次人选可直接破格晋升为副高级专业技术职务。充分发挥“工程”人选智囊团和思想库的作用，支持并积极推荐他们参与重大政策咨询、重大项目论证、重大科研计划和国家标准制定、重点工程建设等；组织“工程”人选参加各类专家服务基层实践活动，引导他们在服务基层一线中建功立业。各级各类学术团体、学术技术委员会等要积极吸收“工程”人选参加，并安排其担任一定职务。
（三）推进“工程”人选与项目、基地有机结合。坚持项目、基地、人才相结合，支持“工程”人选通过竞争承担国家或省部级重大科研项目、重大科技计划和重大工程项目等。“百”、“千”层次人选可参与由省人力资源社会保障厅每年组织的“工程”人选科技活动项目择优资助活动；优先推荐参加我省自然科学基金、博士启动基金和优秀青年科研人才培养基金以及其他专项科研基金资助评审。
（四）加强团队建设。支持“工程”人选自主组建创新团队，在选题立项、科研管理、人才配置等方面给予更多自主权。支持“工程”人选依托重大科研项目等招收项目博士后，对其组建团队急需人才或助手，可打破所有制和地域限制，通过多种形式予以聘请。鼓励用人单位依托重点实验室、技术研发中心、博士后科研流动站、工作站和专家工作站等，加强以“工程”人选为支撑的创新团队建设，形成领军人才和科研辅助人才衔接有序、梯次配备的人才培养使用机制。
（五）完善激励保障措施。在享受国务院特殊津贴人员推荐选拔中，“工程”“百”层次人选所占比例不得低于25%；事业单位绩效工资分配要向作出突出贡献的“工程”人选倾斜；鼓励用人单位为他们建立补充养老、医疗保险。
（六）健全多元投入机制。落实人才投资优先保证的要求，逐步健全部门、地方和单位相结合的多元投入机制，多渠道筹措资金，加大对“工程”投入力度。各地区、各部门和用人单位要将“工程”人选纳入本地区（部门、单位）重大人才培养工程、计划等优先资助，并对其承担重点科研项目等给予充分的科研自主权，加大中青年领军后备人才支持力度，对符合中国博士后科学基金资助、留学人员科技活动项目择优资助等条件的优先给予资助。
四、管理服务
（一）加强考核管理。建立健全“工程”人选考核制度，按照统筹管理、分级实施的原则，由省人力资源和社会保障厅组织指导，用人单位制定考核指标并具体实施。考核内容包括职业道德、创新能力、业绩贡献、团队建设、继续教育、研修深造、服务基层和决策咨询等八个方面。考核分为考核和日常考核。考核结果由用人单位于次年1月底前报同级政府人社部门专业技术人才工作管理机构或中、省直单位人事部门；日常考核由人社（人事）部门和用人单位共同实施。要对“工程”人选建立信息档案，记载“工程”人选最新业绩和成长情况，适时制定培养方案。
（二）加强联系服务。将“工程”人选纳入各级政府重点联系专家范围，组织开展多种形式的联谊、座谈、交流、休假等活动。探索建立“工程”人选联谊会、专业委员会等，搭建信息交流平台，及时掌握他们的思想动态、工作生活状况，听取建议和意见。建立健全动态信息反馈系统，健全服务体系，丰富服务内容，创新服务方式，提供全方位、个性化的服务。
（三）加强舆论宣传。加大宣传力度，通过开设报刊专栏、网站平台、编印先进事迹等形式，宣传“工程”人选及其团队的突出业绩。树立先进典型，增强他们的成就感和责任感，激发其进取精神和创新意识；打造工程品牌，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会环境。
五、组织实施
（一）健全工作体系。各地区、各部门要依据本意见，因地制宜，突出重点，制定实施不同层次、不同类别的高层次人才培养计划，做好选拔培养、跟踪管理和联系服务等工作，逐步建立上下贯通、相互衔接的高层次人才培养工作体系。充分发挥政府人才工作综合管理部门的职能作用，加强与相关部门的沟通协作，形成工作合力，逐步健全分层次、多渠道的高层次人才选拔培养工作机制。
百人层次（279人）
沈阳市：
李志波
刘 义
贾 凯
刘长勇
黄 勇
张 忠
郝旭红
李晨阳
吴桂平
李爱华
朱 晖
王少洪
大连市：
郑君民
刘天华
张红岩
崔振泽
董少忠沈洪波
才丽娟
张兴文
鞍山市：
高兴锁
崔远海
刘艳秋
回 滨
李 超
抚顺市：
霍中刚
孙 玲
石淑娟 秋立鹏
王 瑞
本溪市：
杜成武
相玉红
丹东市：
王 军
谢琼泽
史健君
关国志
鲁宝良
锦州市：
孙 玲
王东玉
刘泳涛
李 建
营口市： 邢佐平
阜新市：
李宫怀
李敬岩
谢春友
杨光丽
辽阳市：
徐 颖
宋恩军
铁岭市： 王俊茹
盘锦市： 李洪秀
王卫明 夏 威
郎丰睿
葫芦岛市：
刘明伟
屈跃峰
张 震
王洪刚
省委党校：
王疐曈
高中理
省发改委： 朱 海
省公安厅：
米 佳
李可强
财政厅： 连家明
省交通厅： 席广恒
省农委：
贾慧群
柳凤敏
省水利厅：
徐晓刚
李子强
省林业厅：
范俊岗
孔繁轼
省文化厅： 吕 萌
省环保厅： 李 川
省药监局： 李洪江
省动监局：
张世伟
薛树山
省农垦局： 李振宇
邵 武 刘金昌
王振颖
韩文忠
吴跃民 栾天新 徐利君 赵宝军
曲 晖2
孙秀春 周 义
省行政学院： 孙庆国
省社科院： 关亚新
省农科院：
邹剑秋
李喜升 王延波
董怀玉 邹庆道
省卫生厅：
贾 莉
王照谦 王衍富
姜大庆 张新
周玉斌
王毳 苏玉宏 林洪丽
谭
广
吴泰华
尹
琳 张振秋
罗智博
胡丽萍
高天舒 窦德强
于
韬
刘永煜
周铁忠
省教育厅
辽宁大学： 陈立江
宋有涛 柳清瑞
武萍
沈阳农业大学： 白义奎
岳喜庆 赵桂玲
刘常富
中国医科大学（含附属医院）： 王秋月
李子龙 张 浩 吴安华
郑新宇 夏志军
马晓欣 郝丽英
乔
宠
闻德亮
秦 岭 王华芹
郭阳
冯
娟
马秀岚
曹志伟
沈阳药科大学：
殷
军
王淑君 张为革
华会明
赵临襄
沈阳师范大学：
胡玉伟
徐
涵
徐成芳
沈阳工业大学：
李英顺
李庆海
颜
华
沈阳航空工业学院：
沙云东
姜宝山
刘
晖
沈阳理工大学：
黄树涛
姜月秋
邵伟平
沈阳化工学院： 张建伟
王国胜
沈阳建筑大学：
付
瑶
李
伟 姚宏韬
王
晴
沈阳音乐学院： 董德君
鲁迅美术学院： 牟达器
沈阳工程学院： 武
新
东北财经大学：
谷
成崔惠玉
辽宁师范大学：
李雪铭
刘
文
大连交通大学： 邱明辉
大连外国语学院： 刘
宏
何彤梅
大连水产学院： 王秀利
大连工业大学： 董晓丽
张
彧
辽宁石油化工大学：宋丽娟
辽宁工业大学： 王
涛
渤海大学：
刘鹤岩
钱建华
辽宁工程技术大学：邓存宝
宋伟东
汪旭晖
金
梅
王际辉
孙可明
晶4
田
辽宁信息职业技术学院： 阎卫东
大连理工大学： 柳春光
彭 伟 郭 旭
任春生 范 悦 王晓东
徐文骥 王国红
王慧莉
李延喜
姜照华
秦学志 张米尔 黄明亮
李爱民
薛冬峰
马学虎
张捍民
东北大学：
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赵 勇
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张翠华
李继光 安希忠
徐新阳 佟伟平
大连海事大学：
尹 勇
于双和
李铁山
王世涛
大连民族学院： 刘东平
吕国忠
中国科学院大连化学物理研究所：
陈萍
陈吉平
秦建华 田志坚
王晓东
中国科学院金属研究所 ： 马秀良
王俭秋
郑玉贵
张广平
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罗海波
王晓辉
中国科学院沈阳应用生态研究所： 耿
涌
陈
欣
中国科学院沈阳计算技术研究所： 郭锐锋
沈阳化工研究院： 刘君丽
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波
赵明光
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渤海船舶重工有限责任公司：
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周福才胡建设赵 琛
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大连船舶重工集团有限公司 ： 张涛
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沈阳飞机工业（集团）有限公司： 李伟
孔繁霁
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中石油辽阳石化公司： 朱景利
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千人层次（461人）
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泉
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刘长胜
秦 勇
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张海宏
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战 杰
张 曼
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张铁军 陈广友
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凯
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凌
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丹东市: 王文田
吕
涛
苏
宁
张
电
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尚庆敏
张
伟
王天际 陈
丽
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春 张丽丽
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昕
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锐
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那
利 王剑仙
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云丽丽 袁春良
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璇
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省测绘局: 王
哲
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魏
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杨
巍
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何
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赵
岩
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马骁驰
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英
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恕
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闫
海 张国林
郭
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丁
勇
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澈
丛玉艳 谢立勇
陈
珂
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李海春
刘文合 魏松红
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郑志红李庆昌
王 玮
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李
冰
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崇
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晶
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沈阳工业大学：
邵
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吴
振 席剑辉
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王
志
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王
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孙
丽
朴玉顺 张延年
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李颂华 陆
峰
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兰文巧
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周振柳
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于
左
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江
郭劲光 陈艳利
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丽
王
辉 刘美英
王
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杨鑫华 梁
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军
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宋
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宫
伟
赵
宏
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叶淑红
辽宁石油化工大学： 陈
吉
辽宁科技大学：
程万胜
赵红阳
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渤海大学：
伦淑娴
张
盛
王世凯
张
强
汤立军
辽宁工业大学：
霍春宝
齐锦刚
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陈学华
肖利萍 贾宝山
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逾 李洪珠
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段雄英
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黎
胜
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邓玉平
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王
博
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贺
陈艳莹
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陈国清
王锦艳
郝
海
王同敏
王宝民
刘志军
赵慧敏
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张
弛
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政
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公卫江
翟
丁
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李建昌
李
鹤
王永富
王玉涛
王占山
张颖伟
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杨东升
罗小川
陈德权 张
尧
牛丽萍
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陈旭伟
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杨
合 陈
敏
耿树江
王
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王春立
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秦 龙
曲 波
杨国刚
大连民族学院：
张俊星
徐 蕾
董
斌
孙
静
张树彪中国刑警学院： 刘丽
中国科学院大连化学物理研究所：
邵志刚
马
丁
傅
强
任吉中
薛兴亚 吕
元
徐云鹏 张文华
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郭方准 葛庆杰
中国科学院金属研究所： 卢
磊
刘志权
段德莉
中国科学院沈阳自动化研究所： 向
伟
曾
鹏
李智刚 胡琨元
徐皑冬
中国科学院沈阳应用生态研究所： 魏树和
李
慧
中国科学院沈阳计算技术研究所： 雷为民
何
方
王
宁
沈阳化工研究院： 闫海生
沈阳军区总医院：
陈会生
韩宏光
王春晖 王
飏
陈
语
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中石油辽河油田公司：
张治国
胡英杰
于天忠
龙
华
周大胜
仝
坤
邹德海
渤海船舶重工有限责任公司： 张文华
大连船舶重工集团有限公司：
于逢平
赵
杰
邓昌连
辛运庆
东北电力科学研究院： 张军阳
邹天舒
沈阳飞机工业（集团）有限公司： 吴永林
张绍卓 倪家强
李克明
李丁 刘富
王胜任
铁法煤业（集团）有限公司 ： 康永林
刘金龙
沈忠武
吴仁安
刘
伟
沈阳煤业（集团）有限责任公司： 王
平
沈阳黎明航空发动机（集团）有限责任公司： 黄青松
包宏强
林
成
沈阳仪表科学研究院： 刘宏伟
阴晓俊
省出入境检疫局：
薛芳
金
雁
鞍钢集团：
王远志
吴丙恒
本钢集团：
史志勇
黄
涛
王秋艳 刘
齐 王
悦高
毅
张宝军 13
王
人才工程的暂行办法
（征求意见稿）
根据自治区关于建设全疆人才管理改革试验区的总体部署，为大力吸引海内外高层次人才、创新创业人才、重点产业实用紧缺人才到乌鲁木齐高新区（新市区）创新创业，经区委、区政府研究决定，于“十二五”期间实施“十百千”人才工程。为确保此项工作的顺利实施，特制定办法如下。
一、“十百千”人才工程的适用范围和具体内容
（一）适用范围：
围绕高新区（新市区）的新能源、新材料、先进装备制造、生物医药、煤化工、石油化工、现代信息技术、金融服务业等重点产业，重点引进掌握关键技术、拥有自主知识产权、能够带动新兴产业发展的创新创业人才及实用紧缺人才。
（二）具体内容：
1、“十”：5年内引进杰出的工程技术专家和经营管理专家不少于10名。包括：中国科学院院士；中国工程院院士；国家级有突出贡献的中青年专家；进入国家“千人计划”的人员；“新世纪百千万人才工程” 国家级人选；进入国家教育部“跨世纪优秀人才培养计划”人员；列入“长江学者奖励计划”的特聘教授；进入中国科学院“百人计划”人员；获“中国青年科技奖”人员；国家重点学科领域学术和技术带头人；承担国家科技计划和自然科学基金重大、重点项目人员；获国家杰出青年科学基金资助者等。
2、“百”：5年内引进中青年专家、博士后和海外归国留学创业人员不少于100名。包括：享受国务院特殊津贴的专家；自治区有突出贡献中青年专家；自治区重点学科领域学术和技术带头人；承担省部级重点科技计划项目和自治区自然科学基金重点项目的领头人；带项目来高新区（新市区）的博士、博士后或海外归国留学人员；掌握关键技术、拥有自主知识产权、能够带动企业技术创新的创新创业人才等。
3、“千”：根据高新区（新市区）产业发展导向和企业发展的实际需要，5年内引进实用的紧缺高技术和高技能人才1000名，主要是指高新区（新市区）人才目录中紧缺专业的高技术人才或高技能人才。
二、扶持政策
为了加大“十百千”人才工程的推进力度，根据引进人才的不同类别，分别实施相应的鼓励政策：
（一）第一类（被列入“十百千”人才工程中“十”的）
1、给予50-200万元的创业或科研启动经费。
2、给予30-100万元的安家补贴，分五年支付，每年支付20%，或提供不少于120平方米的人才公寓住房，并免除五年租金。团队创新创业的领军人物补贴可适当上浮。
3、提供不少于200平方米的工作场所，并免除三年租金。
4、在高新区（新市区）工作期间，给予每人每月3000元的生活补助经费。
5、对进区前三年内缴纳的个人所得税，按实际缴纳税额的100%予以奖励。
起3年内提供20-50%的贷款贴息，一个项目贴息金额原则上最高不超过100万元。
7、以技术成果入股投资的，经评估，其技术成果可按注册资本不少于45%作价入股。
8、对其创办的企业在生产过程中流动资金不足的，符合担保条件的，可优先给予不低于100万元的资金担保。
9、对创办企业吸引到的社会创业投资资金，经过项目论证，视情况给予不低于30%的创业投资引导基金的配套投入。
10、对获得国家、自治区、市科技计划资助的企业，经过有关评审程序，分别给予国家、自治区、市资助金额的50%-100%的配套资金支持。
11、引进人才子女在义务教育阶段入学时，可在市内择校一次。
12、设立专门集体户，对引进人才及其随迁配偶、子女可帮助办理落户。
（二）第二类（被列入“十百千”人才工程中“百”的）
1、给予30-100万元的创业或科研启动经费。
2、提供不少于100平方米的人才公寓住房，并免除五年租金。
3、提供不少于100平方米的工作场所，并免除三年租金。
4、在高新区（新市区）工作期间，给予每人每月2000元的生活补助经费。
5、对进区前三年内缴纳的个人所得税，按实际缴纳税额的100%予以奖励。
起3年内提供10-30%的贷款贴息，一个项目贴息金额原则上最高不超过100万元。
7、以技术成果入股投资的，经评估，其技术成果可按注册资本不少于45%作价入股。
8、对其创办的企业在生产过程中流动资金不足的，符合担保条件的，可优先给予不低于100万元的资金担保。
9、对创办企业吸引到的社会创业投资资金，经过项目论证，视情况给予不低于20%的创业投资引导基金的配套投入。
10、对获得国家、自治区、市科技计划资助的企业，经过有关评审程序，分别给予国家、自治区、市资助金额的30%-100%的配套资金支持。
11、协助办理引进人才子女的就学及落户问题。
（三）第三类（被列入“十百千”人才工程中的“千”的）对与企业签订有效劳动合同、在企业工作一年以上的人才，一次性给予1万元的奖励经费。
三、实施步骤
（一）信息发布：每年年初发布信息，征集基本符合条件的高层次人才及其创业项目。
（二）申报：采取单位推荐和个人自荐相结合的方式，组织申报。
（三）专家评审：邀请国际国内相关专业的科学家、投资机构专家、行业专家和有关职能部门组成评审小组，坚持公开、公正、公平、择优的评审原则，对人才及其项目进行综合评审，并确认入选名单。
（四）项目洽谈：评审结束后，在自愿平等的基础上，高新区（新市区）与高层次人才进行洽谈，确立项目落户事宜。洽谈成功后签订合同，明确双方的权利、义务和相关责任。
（五）媒体公布：入选“十百千” 人才工程的人员名单，将通过高新区（新市区）人才网站和全疆各大主流新闻媒体对外公布。
（六）资助兑现：
1、对列入“十百千”人才工程中的“十”和“百”范围人员创办的企业，在乌鲁木齐高新区（新市区）办理工商、税务注册登记后，根据项目评审结果和企业实际到位注册资金情况，经考核逐批拨付科研或创业启动资金及补贴经费。
2、对列入“十百千”人才工程中的“千”的人员，评审考察符合条件的，拨付奖励。
四、对于引进的特殊人才，在此政策基础上可一事一议。
五、对引进到高新区（新市区）党政机关、事业单位的高层次人才可参照本办法执行。
六、本办法自公布之日起试行。本办法实施后，区内原有政策与本意见不一致的，以本意见为准。
关键词：学科竞赛,实践教学,育人工程,生命科学竞赛
培养创新人才是国家和社会对当今高等教育的期待和要求, 实践教育作为创新教育的特殊形式和有效载体已逐渐被社会和高校所认同。学科竞赛已成为高等学校“实践育人”工作的重要组成部分。学生通过实践技能训练、科研作品设计、创新思维产出等多种方式, 以学科专业交叉融合的精英化培养为目标, 在公平、公正、公开的特定规则下, 以个人或团队为单位参与此项竞技性活动。
1 百千万育人工程的内涵
“百千万”育人工程是指通过优化实践教育体系、组建竞赛基地、自主创办学科竞赛、建立人才激励机制等软硬环境建设, 有效解决实践创新教育受益人群小、师生参与竞赛主动性不高等问题, 以“百人出成果、千人受培训、万人受教益”为改革目标的人才培养体系。
2 学科竞赛体系的形成和完善
本科院校的实践教学活动应遵循“普及科技创新意识, 提升实践创新能力”原则, 以普及性、科学性为导向, 以教育的普惠、公平性为出发点, 通过多种形式和途径建立专业教育与创新实践为一体的创新教育模式, 引导广大师生主动参与实践育人各环节, 创新实践教育模式, 扩大科技创新的受益面。在各类创新实践活动中, 学科竞赛对大学生创新素质影响最为显著[1], 且竞赛形式和内容不断发展更新, 力求与社会需求和学科前沿相接轨。建立一套适合高校发展特点的学科竞赛体系十分重要[2,3]。
2.1 自主创办学科竞赛, 拓展学科竞赛受益群体
作为实践教学的重要形式, 官方学科竞赛种类有限, 不能涉及到所有的学科专业范围有限, 而自主创办学科竞赛就很好地弥补了这样的不足。浙江中医药大学根据专业设置特点, 自主设计创办了多项校级竞赛, 特别是中医学科竞赛[4]生命科学竞赛[5]在中国国内均属首创, 影响范围从浙江省到华东地区甚至全国, 有效地扩大了学科竞赛活动的受益面。特别是生命科学竞赛, 由该校在浙江省生命科学院系主任协作会议发起, 从校级竞赛到学会竞赛一直到被浙江省教育厅列入正式的省级学科竞赛, 从而形成了以范围宽广、选题开放、实验过程化管理、第三方专家主持评审等为特色的重要学科竞赛。
自主设计创办学科竞赛, 使实践培养教育的理念发生了质的变化, 由被动参赛到主动承办, 由被动接受竞赛命题到自主确定竞赛主题, 实现了参赛内容与培训内容的衔接, 竞赛命题与培养目标的结合, 开辟了人才培养与竞赛培训的新途径。
2.2 以学科竞赛促专业教学, 推动教学改革发展
把学科竞赛纳入实践教学的环节, 并列入第二课堂修读内容, 将日常教学与学科竞赛有机结合, 逐步实现以学科竞赛为依托、以培养应用型创新人才为目标的实践 (实验) 教学形式, 最终实现以竞赛促教学、专业教育与学科竞赛一体化发展的目标。
通过学科竞赛过程的交流参与, 可以发现实际教学过程中存在的不足和缺陷, 及时有效地更新改革教学内容和手段, 推广先进的育人教学理念和人才培养方式。
2.3 出台师生激励措施, 扩大学科竞赛影响力
竞赛设立之初, 通过设立专项经费支持竞赛活动开展及师生获奖奖励等措施, 师生的参赛积极性非常高。随着竞赛的赛事多样化、内容复杂化、周期延长化、获奖比例缩小化等, 部分学生由于兴趣不够等原因而失去了参赛的积极性。同时, 教师指导学生参赛也要消耗一定时间, 部分指导教师由于科研教学压力较大而不愿主动承担实践教学指导任务, 造成了学科竞赛活动的开展出现脱节现象。针对这一现象, 学校出台了各项新的激励措施, 优秀学生获奖除了可以在免试推荐研究生、独立学院转本部、各类评优评奖等活动中占有一定的优势外, 当学期部分主干课程期末成绩加分成为了学生最感兴趣的动力;而指导学生获省级一等奖以上的第一指导教师, 在无教学事故发生的前提下当年教学业绩考核直接晋级为A, 并在职称评审过程中将指导学生获奖等同于发表相应等级期刊文章。新的激励措施的出台, 很大程度上解决了师生在学科竞赛过程中碰到的实际问题, 大大提高了学生参赛的积极性。
2.4 优化完善实践教学体系, 提高实践教育综合水平
实践教学体系由实验教学、学科竞赛、毕业论文、实习见习、社会实践五个相对独立的体系构成[6]。这一体系不是一成不变的, 而是随着教学改革的推进不断发展的。教学和科研实验室对本科生开放, 为学生实践操作和创新研究提供了最为有效的基础平台[7,8], 学生在此基础上可以产出学科竞赛成果、形成论文著作, 同时也为实习见习和社会实践的顺利开展打下了良好的专业基础。学科竞赛体系的不断完善, 有效提高了医学生的实践操作能力、理工类学生的创新科研能力及文管类学生的专业综合应用能力, 保证了该校所有学生有展示自己才华和发挥特长技能的平台, 有效贯彻了该校“一切为了学生成才”的教学理念。
3 学科竞赛对实践育人的影响
近几年, 学科竞赛不断发展, 从2007年最初成立的7个竞赛基地, 增加至2013年的13个 (见表1) , 覆盖了学校全部23个专业, 每年投入专项经费50万, 用于各级竞赛的组织开展、材料消耗、参赛报名、差旅食宿、学术交流、教师指导、命题评审及获奖奖励等。学科竞赛基地成立后, 学生获省级三等奖以上学科竞赛奖项有了大幅提高 (见图1) 。
2012年基本实现了竞赛基地设立之初“百千万育人工程”的建设目标:省级以上学科竞赛获奖160人, 校级报名参赛1, 030人, 受惠影响在校学生9, 839人。
3.1 毕业生人才培养质量稳步提高
2007年浙江中医药大学毕业生质量跟踪问卷调查显示[9], 该校毕业生专业知识获得“好”和“较好”评价的占98.8%, 业务能力获得“好”和“较好”评价的占93.4%, 社会活动能力获得“好”和“较好”评价的占77.1%。2013年浙江中医药大学毕业生质量跟踪问卷调查显示, 该校毕业生基础知识和专业知识获得“好”和“较好”评价的均为100%, 实践能力获得“好”和“较好”评价的占88.23%, 社会活动能力获得“好”和“较好”评价的占77.1%。调查结果显示, 用人单位认为该校毕业生的科研能力、外语水平较好, 普遍认为该校毕业生实践能力强、综合素质全面, 有强烈的事业心和责任感。
3.2 医学生实践教学成效显著
自2007年以来, 针对医学生开展的学科竞赛主要是中医综合技能竞赛、临床技能竞赛、针灸推拿功法大赛和康复技能竞赛, 竞赛的形式以临床技能操作为主, 辅以科研项目训练和专业知识要点考核, 以提高学生临床实践水平为主要的目的。2007-2012年连续5年该校毕业生在全国执业中医师资格考试中的实践技能和综合笔试通过率全部排在全国中医院校的前五名且逐年上升。2012年, 根据国家中医药管理局中医师资格认证中心的“中医类别医师资格综合笔试院校学科成绩分析报告”, 该校毕业生综合笔试通过率为89%, 在全国23所全日制中医药院校中排名第1。分析报告主要从总成绩和通过率、学科平均成绩、学科平均掌握程度、以认知层次划分的平均成绩、不同认知层次的平均掌握程度等五个方面对该校2011年毕业并参加2012年医师资格考试医学综合笔试的普通高等教育本科全日制类考生作了描述性统计及比较分析。
3.3 学生科技成果逐年提高
学科竞赛的开展, 提高了学生参与科研项目和创新实践活动的积极性。校级学科竞赛基地平台发挥了一专多能的作用, 可产出学科竞赛项目、大学生创新创业项目、“挑战杯”科研项目等多项学生科研实践项目。2007年浙江中医药大学本科生立项浙江省新苗人才计划16项;2012年学生立项省新苗人才培养计划62项, 国家级大学生创新创业项目15项。部分与科研项目结合紧密的学科竞赛, 如生命科学竞赛、药学竞赛、电子商务竞赛、职业生涯规划大赛等, 其获奖成果可转化为“挑战杯”大学生课外学术科技作品和创业计划大赛的参赛作品, 为学生深入此项研究或实践领域提供了良好的创新操作平台。
3.4 学生就业层次实现跨越
学科竞赛在培养大学生的科学精神、创新意识、实践能力、团队协作中功不可没。目前浙江省开展的部分学科竞赛项目已被社会熟识, 受到相关行业及高校的高度认同。通过学科竞赛涌现出的优秀学生, 在考研、就业等方面体现出了显著的优势。例如, 参加浙江省大学生生命科学竞赛、浙江省大学生医学竞赛获奖的学生大多成为浙江大学、复旦大学等国内知名大学的免试录取硕士研究生, 并在各高校研究生复试中得到了面试组的高度认可, 体现了非常明显的竞争优势;作为中医院校的计算机科学与技术专业毕业生, 该校信息技术学院的学生参加ACM竞赛并获浙江省银奖、ACM-ICPC国际大学生程序设计竞赛亚洲区, 有的被中国科技大学免试录取硕士研究生, 有的被华为、glority等知名企业录取。
4 学科竞赛发展的展望
学科竞赛在高校学生创新实践能力培养、团队竞争意识培养、学风建设、课程教学改革、就业竞争力提升等方面具有重要的促进作用[8]。随着近几年学科竞赛的全面发展和日趋成熟, 各种问题也逐渐暴漏出来, 如何促进学科竞赛的良性发展, 需要主管部门和各参赛学校在实际工作中不断改进提高。
4.1 减少竞赛的参与功利性
因学科竞赛的获奖等级和人次以较大的比重列入省高校本科教学业绩考核等各项调控指标, 导致部分学校工作重心转移, 制定了一系列幅度较大的竞赛激励政策, 过分消耗了有限的教学资源, 甚至影响了正常的教学秩序, 违背了实践教育的初衷, 使得高校间的良性竞争偏离了常规而显现出过分的功利性。及时修正教育评价中的不足, 通过考核指标来正向引导学科竞赛等各项教育评价抓手的良性科学发展, 是个需要不断改进革新的教育学问题。
4.2 提高竞赛的社会适应性
作为实践能力和创新素质培养重要抓手的学科竞赛, 要争取与行业紧密合作, 得到行业认可。竞赛秘书处单位通过调查研究、宣传与行业、企业等沟通联系, 并由双方合作来完成竞赛的设计、组织、评判等环节, 使竞赛内容更贴近社会应用实际, 让学生提前体验工作岗位内容, 把课堂上的内容灵活地运用到实际生产操作过程中。
4.3 推进竞赛的学科融合性
学科竞赛发展成熟后, 逐步将竞赛工作的重心从外延扩展转移到内涵提高上。在保持一定参赛规模的基础上, 从设计理念的先进性、竞赛过程的严密性、竞赛内容的实用性、竞赛结果的公平性、参与学生的认可度等方面, 对各项竞赛重新审视, 解决部分竞赛存在的设计理念落后、比赛内容重复、学科单一性强、学生认可度低、与实践教学培养目标不符等各种问题, 倡导学科融合, 模拟真实社会工作环境, 实现本科实践教育的高水平化。
参考文献
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