企业总经理承诺书

企业总经理承诺书（精选8篇）

企业总经理承诺书 篇1

1、本人是本公司的安全第一责任人，全面负责本公司的安全生产管理工作。

2、严格遵守安全生产法律法规和规章制度，坚持执行“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，充分认识和加强安全生产的重要性，强化企业本质安全，实现安全生产工作目标。

3、本着对安全生产工作认真、负责的态度，采取有力措施，加大对事故隐患的查处力度，加大对事故责任的追究力度。

4、加强对职工的安全教育工作，努力提高职工安全素质，提高职工安全意识，提高职工安全操作技能，提高职工认知事故和预防事故的能力，增强职工的事故免疫力。

5、加强现场危险源安全监控管理，抓住重点，坚持执行定期检查检验，消除生产过程中“物”的不安全隐患，为职工创造一个清洁文明整治的良好工作环境。

6、最大限度的不发生事故、不损害职工健康，并按时足额为职工交纳工伤保险费。

7、对新建、扩建、改建项目执行和完善“三同时”制度。

8、按规定提取安全费用，加大安全投入力度，保障本质安全化程度的不断提高，以达到安全生产的目的。

9、每月至少召开一次安全专题例会，总结、分析、布置、督促、讲评安全生产工作中存在的问题，并提出相应的措施进行整改。

树立“所有事故都可预防”的安全理念，坚持“安全第一”的认识观、“以人为本”的人文观、“预防为主”的科学观，逐步完善企业安全文化建设。生产必须安全、安全为了生产，企业的一切活动都必须以安全为前提。

特此承诺

承诺人：

20xx年1月1日

企业总经理承诺书 篇2

新环境, 建设品牌新理念

IB记者:美国康普公司在中国走过了十几个年头, 请问黄先生, 在如今国内竞争激烈的环境背景下, 您如何审视康普自身的品牌建设?

黄海涛 (以下简称黄) :我认为品牌内涵包含三点:顶尖的技术、高品质的产品以及企业给客户提供的周到服务。同时, 品牌内涵的培养离不开渠道体制的成熟, 整个渠道的全方位服务才能使品牌内涵有所保证。这几个方面共同构成了品牌内涵的基本要素, 有了这样几个要素的存在, 品牌才能够稳定高效运行。

与品牌内涵相关联的是品牌定位。我们的产品不是面对所有人的产品, 而是重点定位于企业中重视基础布线建设和IT网络的企业, 有了清晰的品牌定位, 康普才能够更好地服务于客户, 专注于客户多样化的需求。

IB记者:康普公司在中国用户的心中拥有良好的形象与口碑, 您认为公司的品牌建设还需注入哪些新的理念?

黄:新理念的引入对品牌建设是至关重要的, 康普认为品牌建立取决于最终客户的需求。

在销售方面, 康普销售的不仅是产品, 更重要的是解决方案。康普提供的布线解决方案不是单一的解决方案, 还涉及到技术、产品、服务等方面。这里以今年新推出的SYSTIMAX360TM解决方案为例, 康普所提供的布线解决方案涵盖了布线的方方面面, 不仅包括布线产品本身, 还包括与布线安装技术相关的内容。SYSTIMAX 360TM解决方案是康普品牌新理念的表现之一。康普从客户使用布线产品的角度出发, 致力于与客户精诚合作, 为其提供符合其特定需求的最佳解决方案。我们通过这项解决方案, 整合了创新的铜缆、光缆和智能解决方案, 打造出企业网络基础设施的终极之选。该解决方案出台历经的时间较长, 有近两年时间, 在这两年时间里包括康普研发团队和产品设计部门, 对全球各地的用户进行考察、搜集资料, 通过这种方式了解了用户的需求, 为用户量身订做产品。

康普提供的解决方案涵盖方方面面, 旨在为客户提供全方位的周到服务, 并且不受客户公司规模、技术水平或所属行业的限制, 这就是康普近几年来注入的新理念。

新理念, 促使品牌新战略

IB记者:合理的定位是品牌战略的发展方向, 就实际进入到品牌打造的实操过程中来。品牌是有“灵魂”的, 您认为康普品牌的“灵魂”是什么?

黄:康普品牌的灵魂主要分为两点:康普的经营理念和参与品牌运作的人和团队。

任何品牌都有自身的经营理念, 理念本身可能会因为市场在操作层面上有所改变, 但理念的实质是保持不变的, 这样才能够保持客户对品牌的信赖度。此外, 就是做品牌运作的人和团队是很重要的, 一个品牌理念的确定是遵循着一个发展方向, 以一种用户普遍认可的品牌气质一次性将品牌推入市场, 所以人和团队的稳定性对于品牌理念深入市场是至关重要的。在中国市场, 康普的大部分员工包括市场、销售等很早就熟悉中国市场的特点, 在中国市场展开运作。

新战略, 孕育品牌新跨越

IB记者:康普公司在保证产品质量和性能优越性的基础上, 对自身的品牌建设作了哪些方面的努力?如何实现品牌跨越式发展?

黄:产品质量和性能作为基础能够帮助企业树立品牌。但是作为跨越本身, 产品质量和性能作为基础远远不能够实现品牌的跨越, 实现品牌的跨越式发展我认为不断创新的发展理念是关键。以SYSTIMAX 360TM解决方案为例, 该解决方案不仅停留在美学层面, 而是涵盖客户多方面的需求, 在产品的使用、安装、智能化与准智能等方面康普都能够高效率的满足客户的需求。同时, 康普着重于从用户需求多样化的角度出发, 致力于将用户的各种需求进行整合处理。在这个过程中康普不可避免的要与其他厂家进行合作, 而康普在与这些厂家进行合作的时候, 扮演的主要角色是解决方案的整体设计, 这也是康普以后的发展方向。

IB记者:金融危机波及到了各个行业, 布线行业无一例外也受到影响。同时, 金融危机为布线行业的整合提供了难得的机遇。康普公司在此次金融危机中发展势头依然强劲, 康普采取了怎样的积极措施来保持自身的品牌竞争力?

黄:金融危机对任何企业都会产生影响, 尤其是大型企业, 金融危机可能会使企业本身的发展速度减慢, 但是不会停滞。最关键的是在金融危机的环境之下, 企业仍要发展, 因此, 康普在金融危机的环境之下更要密切关注客户需求。

金融危机使多数企业面临发展困境, 缺少资金进行布线建设, 针对企业在不同发展阶段的需求, 康普给该类企业提供准智能化的产品服务, 准智能化产品服务是指产品部分智能化, 但是整套产品拥有升级的特性, 企业可以根据不同的发展阶段选择布线产品的智能化或者准智能, 更为重要的是在安装准智能现场升级套件时客户无需中断其网络的日常运行, 这一点对于企业来说是至关重要的。康普在金融危机的环境下更加贴近客户需求, 积极配合客户要求的行为提高了企业的投资回报率, 帮助企业渡过金融危机这一难关, 为以后康普与这些企业的合作打下了坚实的基础。

结束语

通过本次访谈, 我们分享了康普在品牌建设方面的成功经验:康普作为布线行业的佼佼者, 凭借顶尖的技术、高品质的产品、周到的服务等赢得了客户的信赖与支持。康普品牌建设之路的卓尔不群使康普在品牌策略、品牌跨越等方面体现出其简洁、有力的大家风范。我们衷心期望在未来布线行业中, 康普能够推出更多新产品和完美解决方案!

我在民营企业做总经理 篇3

当时我在国有企业的一个民品分厂当厂长。由于资金短缺，产品陈旧，机制僵化，这个曾经在我手里红红火火的企业而今也显得奄奄一息，我自觉回天无术心底早已萌发走的念头。

林哥身材敦厚，脸盘宽宽，一眼望去给人非常有福、踏实而可信的感觉。他文化不高，然而多年的历练、磨难和折腾却把他磨砺得内质丰厚，遇事沉稳，言语得体。如果不是阿福介绍，我很难相信眼前这位仅仅长我2岁的中年人，竟然拥有数百万的资产。

在他的机械厂里，他和他的得力助手、经营厂长小冉一起和我谈话。小冉似乎是机械制造方面的专家，人长得干练而精明。他将代表林哥主管这家即将成立的公司，而我则以职业经理人的身份出任公司总经理。

林哥开给我薪水，在内陆白领打工族里算得上高的，我与他签订了为期3年的劳动合同。

既生瑜，何生亮？

9月3日，我正式到公司报到上班。

所谓公司，其实仅仅是在省城的一幢大楼里租下的一套两室一厅的住房。房间空空如也，地面油漆斑驳。我知道接下来应当是我的事，诸如简单的装修，购置家具，安装电话，申请工商营业执照什么的。

我对房间做了大致的布置，又转到家具市场选中了应有的办公家具，并做了一个总的预算，便跑到距离公司10多公里的机械厂找主管领导小冉汇报。

我奇怪小冉竟像一下子忘了他是公司的主管领导一样。他拿着我的预算单，一会像是很认真的听我说话似的埋着头，一会又仰着脸孔东张西望。

我说完了，静静地等着他表态。

他意识到我在等他，但他好像也并不知道应该如何去办这事。他居然说了一通使我如坠五里雾中的话。他说地板铺瓷砖也行，铺地毯也行，什么都不铺也行；办公桌椅呢？按这些买也行，不按这些买也行。他说他是搞技术出身的，对付那些铁疙瘩办法很多，至于这些花里胡哨的摆设他觉得怎么都行，但好像怎么又都不行。

我彻底傻了。凭我的感觉，我这位顶头上司属于那种不管事又管事的人，什么场合下管什么场合下不管他是自有分寸的，可我又哪里知道他的分寸感是一把什么样的尺子？

旋即他把这事撂下了。他从文件夹里捏出一张纸，丢给我，让我抓紧申办工商营业登记。

白纸上写着即将申请的公司名称，仅此一行字。我清楚公司名称是要经工商行政部门预先核准的；为防止因重名退回而浪费时间，申请人一般都会准备几个备用名称。何况还有经营范围等等只有出资人才能掌握的重要信息，这些都需要向我交代清楚。

小冉却不这么想。他认为我还没去跑，就担心名称重复，有先入为主之嫌；其次经营范围什么的我完全可以看着应该怎么办就怎么办。

我想说这是你们办的公司不是我办的，经营什么都没想好办什么办，你们？话在嘴边没有出口。因为我突然间反应过来了，虽然小冉跟林哥干了好些年，深得林哥的信赖，也为林哥创造了好些财富，此次办公司林哥又让他以第二大股东的身份出现，并全权管理公司。可是，他毕竟是在执行林哥的旨意，体现林哥的意志，归根结蒂还是个打工仔。

问题的关键就在于也许林哥希望小冉以老板的身份大胆地决策公司的大事小情，但小冉的内心世界依旧是惯例依赖的打工情结。

既然我的顶头上司尚且畏首畏尾，我这个职业经理人可以有的作为似乎也就可想而知了。核准公司名称竟使我在省城与机械厂之间来来往往颠簸若干次，最后连工商局的人都说你们就不能多准备几个名字？办公室空在那里该怎么搞小冉就是一声不吭，我说既然如此那就按我的意见办吧？他吭哧半天，最后让我听听林哥的意见。

那天下午，我灰头灰脑地由工商局坐大巴车回到机械厂，告诉小冉名称审核又未过关，你重新起个名吧。林哥坐在对面，问是咋回事？不待小冉开口，我一五一十地说了。林哥皱着眉，思忖着说：“名称嘛，还是照小冉定的，不行把字相互换一换，不重就行；经营范围呐，也照小冉的意见，只是把跟工业没关的删掉。办公室的家具还有装修，小冉说怎么办就怎么办。正好，我现在没事，我们开车一道上家具城去，弄完算了。你说呢，小冉？”

那一瞬间，我即有周瑜之叹：既生瑜，何生亮？

高薪未必就能留人

虽然林哥明显偏袒小冉，但由于他的介入，公司工商营业登记、办公室的装修以及办公家具等基础工作得以在短期内顺利完成。

我长长地吁了一口气。公司的架子搭起来了，人员也到位了，接下来的，当然是想办法淘“第一桶金”了。

那些日子，我几乎是吃不好、睡不好。我住在公司为我租赁的民房里，窗下是一栋似乎总也盖不好的大楼，没日没夜地施工，吵得人难以入睡。房间很潮，有一次我居然在床褥下发现了一层积水。可我的心态很好；我希望赶快将公司的业务开展起来，否则拿人家那么多钱啥事都干不了的滋味是不好受的。

对经营我全然不陌生。搞市場我是有经验的。管理上我有过领导一个独立法人单位的经历。即使今天我都坚持认为，我有足够的智慧、能力和才干经营好这家公司。

但我很快发现这家公司从一开初就不是让我来经营的。林哥，包括小冉，创办公司的初衷只是为机械厂服务，分流一些机械厂超范围经营的业务，比如贸易。可以说这种想法也是正确的，事业做大了，扩张到贸易领域并不失为一种经营之道，甚至可能相得益彰，全面开花。

我用了几个晚上，精心制定了公司业务发展的方向。不止于此，我还充分利用自己在一些大型国防企业的人际关系，邀请他们主管业务的厂长、经理到省城来，自己掏腰包请他们吃饭。效果真的不错。没有几天功夫，他们来电话表示想到机械厂考察一下设备，争取先通过零星加工的合作方式，逐步扩展到工业品贸易上来。

我跟小冉打了招呼，他的态度是不置可否的。没有几天，在有林哥亲自参加的公司第一次员工会上，林哥确定了公司的经营方向是只做与机械厂有关的那些老关系单位的业务，并明确公司业务由公司新配备的业务副总全权负责，我不插手公司的业务事宜。

会后，午饭时分。我照旧独自一人到街边的豆花饭馆吃饭。这家馆子的调料很特别，肉丁特香。不过那天中午我则吃得索然寡味，仿佛我已经意料到今后少不了吃这东西。

果不其然。接下来的日子业务副总去跑了和机械厂关系挺铁的几家单位，回来跟我说人家好像根本就不认我们这个公司。也许作为他们个人是愿意认的，然而一经纳入到他们那个经营运营机制中，对于林哥他们这个俨然突然冒出来的公司，对方从主管领导，到财务部门都觉得生疏且缺乏可信度，以致明明有几单业务对方则坚持要和机械厂签订合同，否则无法操作。

望着业务副总一脸疲惫的神情，我也不知道该如何去安慰他。林哥和小冉的这着棋我看得已经很清楚了，一来他们相信老关系户的实力和信誉，在生意场上想走一条捷径，顺顺当当地将关系转移到公司这边来；二来他们相当看重这些老关系在他们的生产经营活动中占据的地位，后者所带给他们的或还将带给他们的利润无疑是巨大的、丰厚的，他们当然不肯轻易舍弃；再则重新寻找和开辟市场、构筑新的关系无疑是具有风险的，增大经营成本自不待言，而他和小冉都无法扔下机械厂到公司来坐阵，只能一味地听凭我们这些打工仔折腾。作为出资人他们怎么可能坐视近百万的资产游离于他们的视线之外，资金缩水与否完全是在他们十分被动的状况下操作完成的？

虽然公司建立了完善的、确保资金安全的财务制度，会计，尤其是出纳都是林哥亲自选定的可靠的人，然而小冉还是在林哥的授意之下，明确通知公司财务，除了公司房租、人员工资等每月固定的费用之外，公司经理签署、报销其他费用须有他的批示。

我逐渐意识到自己在公司的作为是极其有限的，充其量乃民营企业引进职业经理人管理机制的一种奢侈的摆设。业务我不管，关系我不能拉，企业经营发展不用我去考虑；我要做的犹如在国企中一样，无所事事地按时上班，一无作为地按月拿钱。

稀里糊涂地跑了几家单位以后，业务副总也不再跑了。小冉在电话中指示，对方有一些关系还没有衔接好，叫业务副总待在公司里听命。

业务副总是个率真直爽的北方人，来公司之前在国企一家处级单位做业务副总。单位精简人员他提前退了休，也是朋友介绍才来林哥这做事的。

他对林哥尤其是小冉的做法特别不满意。有一次，小冉让他到一个关系单位办事，因为临近中午，他请示小冉用什么标准招待对方？小冉这回的态度倒十分明确，跟他说10来块钱，最多不超过20块。气得业务副总回来直跟我嚷嚷，说小冉拿他开涮，5、6个人吃这点钱，鬼才和这个公司做生意。

由于分工的原因，我一直没有机会接触那些所谓的关系户。据业务副总跟我说，每回他到对方那里去，小冉或者是林哥，都要反复叮嘱他说什么，不说什么，仿佛生怕他一句话说不好得罪人家似的。已经40来岁、做过处级干部的业务副总，心里装着老板们预先制定的框框，说深也不是，说浅也不是，做大也不是，做小也不是，很多时候竟像个少不更事的孩子，傻乎乎地一声不吭。

我固然能够理解像林哥这样的民营企业家一手培植起来的关系对于他的事业发展有多么重要，他在这些交往过程中的成功虽然更多地可以归纳成他做人的成功；然则他更应该清楚当他的事业做强做大的时候，个人的人格力量远不及一个蓬蓬勃勃、充满生机与活力的运营机制所能产生的凝聚力和生命力更强大、更持久，后者的运行轨迹要理性和内敛得多，因为这是一个老板的学识与智慧和他所能拥有的员工的主动工作的意识对接的平台，在“放手去做”与“我要做好”之间绵延着铁的制度，人皆怀有的趋利避害的本能莫不使他追求高效率的工作成果。

不过老板似乎都习惯防范最坏的结局。从林哥他们将我这个总经理不闻不问地丢在公司，到把业务副总整治得亦步亦趋、畏首畏尾，我感觉到林哥从内心里怀疑自己引进职业经理人的举措是错误的；在他的潜意识里，他的公司并不需要一个可以依照《公司法》行使职权的总经理，而仅仅是一个受过极好教育、基础全面、性情平和、品德高尚的高级文员。

春节过后，公司更显萧条。一笔业务都没做成的业务副总，依小冉之命满大街收集广告样本。我发动公司员工，倾巢出动，不问什么产品，只要是广告样本，统统捡回来装进公司硕大无朋的书柜里。

这期间，本着“拿人钱财、替人消灾”的念头，我和业务副总商议，就公司的经营状况给小冉打了几次书面报告，业务副总也委婉地向小冉建议是不是可以做些别的业务？

送给小冉的报告份份都如泥牛入海。除了偶尔挂来几个电话，他们干脆不到公司里来了。我意识到完了；近半年了，公司只出不进，虽说支出的都是固定费用，亏损不大，然则从上到下人心都已涣散，即使转变经营理念也无法把大家捏在一块儿了。

高薪未必就能留住人。业务副总早我几天离开公司。那天他又去机械厂找林哥他们，小冉叫他不要有其他想法，最近的工作主要还是继续收集广告样本。回到公司，他告诉我，他不干了。

我非常能够理解地望着这位身材魅伟的北方汉子。我想跟他说，我们都是有能力、有经验可以把事情做好的中年人，只要给我们1%的可能，我们会付出99%的努力。但林哥给我们的空间实在太有限了；在這不足回旋的空间里，我们唯一可以选择的只有问心无愧！

不到半个月，业务副总即在郊区注册了一家公司，据说开局不错。

爱才又疑才的结果

我选择在清明节以前离开这家公司。

与林哥的谈话进行得很顺利。诚如我之预料，林哥对公司的经营状况非常头疼，亏了那么些钱亦令他有苦难言。毕竟他的精力是有限的，机械厂一年几百万的产值已经够他忙乎了，又哪里腾得出时间酝酿和谋划公司的发展？

从他的神情我可以看出，他暗底下业已承认公司如此运作是失败的，而责任则在他与小冉。作为出道多年、熟稔商规的民营企业家，他不会不明白商业运作原则永远是哪里有利润，哪里就有市场的道理；他同样明白的是如果没有他全面而有效的控制，如何去规避市场风险，如何去降低运营成本？

这是两难呀！民营企业家往往爱才又疑才。以致他们在管理机制上不得不寻求近亲繁殖的下下之策，采取师傅带徒弟的方式一招一式的承上启下，为来为去还是那几个熟人，做的还是那么几桩事。

小冉和我说了很多。作为几乎是和林哥一起创业的元老，我清楚他在林哥心目中和事业中的地位。他无疑是忠诚林哥的，这种忠诚早已在多年的磨合与患难之中转化为亲密无间的兄弟情义，他们好像都没有理由相互藏着掖着。

不过，我仿佛感觉到小冉并不在乎我们的离去。他对公司好像有着更深一层的想法，公司的经营理念在他看来一点错都没有，只需局部做些调整，慢慢就会好起来。

但愿是这样！

我走的时候没有跟好友阿福打招呼，我猜想他很为我难过，因为我在公司干了7个月时间，回去不仅职务没有了，恐怕也只有下岗的份。可是平心而论，我真的很感激他，要不我怎么会走出这一步！

公司总经理安全承诺书 篇4

总经理安全承诺书

2014年1月

×××××公司

总经理安全承诺书

本人作为公司的总经理，为保障员工的身体健康、生命和财产安全，防止和减少生产安全事故发生，现郑重向员工承诺，在工作中严格履行以下职责和义务：

一、认真贯彻落实国家、行业、上级安全生产的方针、政策、法律、法规和制度，并亲自组织法律法规和规章制度学习。

二、切实树立“安全第一”的思想，坚持安全生产“一岗双责”的原则，实行安全生产专业分工和党、政、工、团齐抓共管的工作机制，建立健全安全生产责任制。

三、建立健全安全生产保证体系和监督体系，保证安全生产管理机构发挥职能作用，安全生产管理人员履行安全管理职责。

四、不断建立健全公司安全生产规章制度和操作规程，并严格落实和执行，鼓励相关内外部人员积极参与公司安全生产标准化建设。

五、组织开展安全生产教育培训，保证管理人员具备相应的管理能力、作业人员掌握本岗位的操作技能。

六、定期听取安全生产工作汇报，及时了解安全生产情况，定期主持研究安全生产中出现的重大问题，布置安全生产工作。

七、保证安全技术措施经费的提取和使用，及时配备安全防护用具及安全设施，落实安全措施，改善安全生产条件，确保现

场具备完善的安全文明施工条件。

八、建立和完善安全隐患排查治理体系，组织实施安全隐患排查治理。

九、树立表率作用，不断强化和奖励正确的安全行为，定期进行绩效考核，实现安全生产管理的持续改进。

十、建立健全生产事故应急机制和体制，组织制定生产事故应急救援预案，并组织开展应急预案演练。

十一、及时、如实报告生产安全事故，认真组织应急救援及调查处理，按照处理事故“四不放过”的原则，认真吸取事故教训。

承诺人：

企业总经理承诺书 篇5

笔者:从企业农药生产历史来看, 利民化工完全可以说是个业内的“小兄弟”, 但仅仅20余年的创业就成长为国内农药杀菌剂业的一支强大新军。请问李总, 公司的发展秘笈是什么?

李新生:利民化工主要从事农药杀菌剂的研发与生产经营, 主要产品包括代森锰锌、丙森锌、百菌清、霜尿氰原药、乙磷铝、棚百净等。其中, 噻虫啉原药及制剂项目获国家火炬计划项目证书, 代森锰锌、嘧霉胺、丙森锌、苯醚甲环唑水分散粒剂等荣获江苏科技厅高新技术产品认定证书。

显然, 企业如果想获得上述认定资格, 必须要有强大的技术作支撑。“十一五”以来, 利民化工在企业规模迅速扩张的同时, 始终把创新和绿色发展作为原动力。一方面, 企业强化自身技术中心建设, 建立博士后工作站, 与国内著名科研院所开展合作等;另一方面, 顺着产业链, 紧盯生产线, 企业持续开展工艺、工序优化活动。可以说, 企业技术改造的步伐一刻都没有停滞。近年来, 我们先后完成了数百项技改项目。其中, 代森锰锌闭路循环干燥装置、粉体分布料仓等多项技术获得国家专利。

笔者:据了解, 随着城市建设和企业自身发展需要, 利民化工先后实施了两轮搬迁扩能, 而每次搬迁都给公司带来了新的发展机遇和契机。其中的指导思想是什么?

李新生:如果企业把搬迁仅仅看成是生产线的异地安置, 那实际上就是缺失生命力的简单复制, 生产技术和产品档次就难以提升, 核心竞争力也难以提高。而利民化工恰是利用搬迁的机会, 不论是从工艺技术、装置水平, 还是节能环保、综合基础管理, 力图在力所能及的条件下, 实现全面提档升级。

例如, 第一次搬迁过程中, 公司通过技改解决了主要产品生产过程中物料输送因暴露而产生的浪费和污染缺陷, 实现了密闭生产。同时, 集中实施了生产污水净化中水回用、代森锰锌闪蒸喷淋水循环利用、碳酸锰与碳酸锌废渣综合利用等工程。这一系列技改工程, 一方面从根本上解决了废水、废渣中的污染源, 并每年可回收500吨代森锰锌;另一方面, 生产用水全部闭路循环, 节约了大量地下水资源, 并实现了零排放, 由此促进公司循环经济模式的初步建立。

在公司第二次搬迁过程中, 主要是利用内外积累起来的技术成果, 厚积薄发, 重点攻克生产过程的全自动化控制、全封闭、连续化操作, 实现生产控制水平现代化。目前, 新厂区每个车间都设置了信息化控制手段, 从投料到产品包装全部实行自动化操作;同时, 设置总控中心, 数十个大屏幕可以监测各个重点岗位的运行情况, 并能及时显示各种能耗数据。

通过一系列的技术创新, 给我们企业带来了综合效益。一是产能翻番, 人员减半, 劳动生产率大幅提高;二是提高了产品质量, 增强了市场竞争力;三是收率大幅提高, 单位产品物耗下降, 盈利能力上升;四是企业素质抬升, 引来更多的跨国公司前来合作。

笔者:我们看到, 利民化工实施创新驱动战略, 走的是内外结合、启动“双翼”的发展模式。能否详细谈一谈公司创新驱动战略中具体发展模式有哪些?

李新生:公司始终坚持通过持续技术创新, 推动企业健康发展, 保持发展动力十足。这要求我们必须把研发置于突出位置。通过多年来精心打造, 目前公司研发机构已晋升为省级企业技术中心、省级杀菌剂工程技术研究中心和省级博士后科研工作站。研发机构先后引入多名博士生、硕士生, 形成了较强的研发团队, 是实现企业内生增长、创新驱动的重要力量。

同时, 公司也重视产学研合作, 同国内诸如沈阳化工研究院、湖南化工研究院、东南大学等多家科研院所保持密切合作, 加快了最先进科技成果的引进转化。

启动“双翼”简单说就是, 一手抓生产、技术、工艺、装备等科技水平的综合提升, 利用与跨国公司合作的机会, 学习对方优秀的企业管理经验, 打造现代化企业;另一手抓新产品研发不放松, 按照生产一代、研发一代、构思一代的次序, 保证新品开发源源不断。

论企业厂长经理负责制 篇6

回顾过去，长期实行的党委领导下的厂长负责制，确实是有缺点的，它把党的领导与行政领导统一起来，由党委掌握生产经营和行政管理工作中重大问题的决策权，这本身就是一个党政不分的制度，加以生产行政工作中重大问题与非重大问题也提请党委讨论决定，这就必然出现权力过度集中，党委陷于日常行政事务的现象。党委领导本应是集体领导，但往往形成书记个人领导，这里有思想、工作作风问题，主要还是制度问题，因为党委去讨论决定行政工作，不可能完全采取民主表决方式，往往经过讨论之后得有人表态或裁决，这个任务自然的落在书记肩上，所以，实行党委领导下的厂长负责制以后，党政不分，以党代政的现象是难以避免的或必然出现的。这就削弱了厂长行政指挥，降低了行政工作效率，因厂长责权不统一，削弱了企业经济责任制，党委陷于行政事物，放松了本职工作，削弱了党的领导，因此实行企业厂长（经理）负责制势在必行。

1.这是现代化大生产的客观要求

我国全民所有制工业企业绝大多数是现代工业企业，现代工业企业采用机器体系进行生产，技术要求严格，劳动分工精细，协作关系复杂，生产过程具有高度的连续性，必须建立高度集中的、高效率的生产指挥和经营管理系统，只有实行厂长（经理）负责制，才能适应这一要求，无论是资本主义生产或社会主义生产都是如此。

2.这是健全企业经济责任制的要求

企业经济责任的基本原则之一是：责、权、利相结合，健全经济责任制，必须首先健全厂长（经理）的责任制，在党委领导下的厂长负责制下，生产经营、行政管理的重大问题由党委决策，决策后果却要由厂长（经理）负责，厂长（经理）有责无权，权责分离，难以健全责任制。实行厂长（经理）负责制才能做到权责统一，从而有利于健全经济责任制。

3.这是厂长（经理）任法人代表的前提

全民所有制工业企业依照国家法律规定，取得法人资格，法人就得有代表对企业经营成果承担经济责任和法律责任，党委是政治组织，书记是党委的班长，他们都无法充当法人代表，唯一可任代表的只有厂长（经理），但在党委领导下的厂长责任制下，他权责不统一，担当不起责任，同样不能作为法人代表，这个矛盾只有实行厂长（经理）负责制才能解决。

4.这是促进经济联合，引进外资需要

按照专业化、协作的需要，从提高经济效益出发，实行企业之间自愿互利的联合，是我国经济发展的必然趋势，又是实现企业组织结构合理化迫切要求。此外，我国将长期坚持对外开放，引进国外的资金和技术，中外合资、合作经营的企业将日益增多，经济联合体和合资、合作企业是无法由企业党组织来领导的，必须实行厂长（经理）负责制的领导体制。

项目经理上岗承诺书 篇7

本人应聘担任有限公司工程项目部 项目经理 岗位工作。在上岗前本人对公司各项管理制度、项目部管理制度和岗位职责已

知晓且完全认同，并已熟悉该岗位职责和公司上岗说明事项，本人自愿承诺如下：

一、工程项目管理方面（1-13）

1、工程安全：

承诺标准：杜绝发生伤亡安全事故，杜绝火灾事故，杜绝发生重大质量安全事故，杜绝项目部

人员发生安全事故，对工程安全进行全面的管理、监督和检查。

2、工程进度：

承诺标准：按合同要求和甲方要求，遵照施工组织计划中的工期排序要求，在规定工期内完成各项

工程任务。如因甲方原因顺延工期，必须获得甲方的文字凭证。

3、工程质量：

承诺标准：按照施工工序规定做好隐蔽工程验收签证工作和分项、分部工程质量评定，杜绝不

合格产品和材料进场，预防质量通病，分项工程质量合格率达100%，施工质量达到设计要求，工程验

收达到合格标准以上。

4、工程签证：

承诺标准：向甲方了解有效签证的流程和要求，当发生签证之时，在七天内完成有效的签证，对签证的文字描述、图纸、预算负责，签证必须有甲方相关人员的签字认可。

5、工程验收：

承诺标准：力争一次性完成各个子项的验收，整改次数不超过两次。设备材料必须通过甲方、监理

和有关部门的验收，保存完整的各项验收记录，总体系统工程必须通过质监站、甲方、监理和有关

部门的验收。

6、工程款：

承诺标准：每月完成进度款申报工作，申报表格由甲方和监理的工程人员签字，在七个工作日内

须由财务部送出，交给甲方的相关领导。

7、项目部人事和行政管理：

承诺标准：调动项目部全体人员的工作积极性，负责做项目管理团队的思想工作，负责项目的各

目标的分解，确保目标实现和流程畅通。主持每周的项目生产例会，参加甲方的各种会议。建立和执行

公司项目部管理制度（包括内部考勤制度），对违反制度的人员进行及时处罚。建立项目部的文档管理

办法，包括但不限于以下文档：签证单文档、设计变更文档、工作联系单文档、图纸文档、设备材料质

检报告与合格证文档（包括报验的资料）、施工日志、子项与总项调试验收记录文档、工程进度计划文

档、制度管理文档（包括各类甲方的、公司内部的制度，各类奖罚单据、考勤单据）、会议纪要文档、设备材料采购计划文档（包括预算）、生产与安全文档（包括甲方和分包方的合同、技术交底、安全交

底、开工与竣工报告等）、其它需要列明补充的文档。为预防甲方相关人员将文件丢失，所有向甲方申

报的文件均需甲方在文件签收单上签字，甲方相关人员签发回来的文件均需存档，项目部经理应指定项

目部人员专职或兼职文档管理工作，对于签证单文档、设计变更文档、工作联系单文档、设备材料质检报告与合格证文档（包括报验的资料）等重要文档应上锁保存。以上文档均需以纸张形式保存，不得丢失。上报给甲方的重要文件需呈报公司工程部，获准之后方可申报。

8、工程用料和设备材料以及物料保管：

承诺标准：设备材料损耗小于国家相关规范和标准的规定。负责项目部设备材料的采购申请

工作申请时间需根据不同设备材料的供货周期，提前5-60天提出申请，采购申请的数量和

时间依据预算、图纸、图纸会审记录、施工组织设计，在开工之前，需提交一份总体的设备

材料采购计划表，在施工过程中，根据现场动态情况，分阶段提请设备材料采购计划，采购计划做到严 谨慎重，杜绝发生材料积压和浪费现象，不发生设备材料丢失的现象，对分包商的用料申请应严格把关 控制，对领出的设备材料的使用应进行跟进了解，剩余材料必须回收入库，杜绝发生分包结算工作量大 于领料工作量的现象。

9、分包商（班组）管理：

承诺标准：对分包商进行安全交底和技术交底，在施工过程中，与电焊、电气等安全有关的施 工工艺，不得使用无证、假证、无效证件的人员上岗作业，全面客观评估分包商的施工进度、施工质量、施工人员素质，不定期向公司工程部汇报分包商的状态（质量、进度、服从态度），并提出继续合作或中止合作的建议。建立分包商管理制度（如：包括安全、施工作业、用水、用电、宿舍管理、材料申请和用料保管等制度），明确分包商的职责，做到质量监控到位、考核标准明确，奖罚办法明确。

10、竣工资料和竣工结算：

承诺标准：在施工过程中，按照深圳城建档案馆的有关要求，收集归档各类资料，以项目竣工 验收合格后，在规定时间内完成竣工资料的制作工作，并呈报甲方资料室，并且按公司要求时间完成竣工结算书和与甲方的竣工结算。项目竣工验收报告（或者竣工验收单）原件必须交行政部存档。

11、项目的综合协调工作：

承诺标准：主动与相关部门沟通，做好与政府主管监督部门、建设单位、设计单位、监理公司及分 包单拉的全面协调工作，维护公司利益，不得发生无理争执和吵骂。做好文件、公函、工作联系单 等书面记录与登记存档工作。

12、完成公司交办的各项临时事务：

承诺标准：在规定的时间内，有效完成各项临时事务，预计不能完成时，需提前向主管上级通 报，并主动呈报计划完成的时间。

13、维稳工作：

承诺标准：保证不因劳资纠纷到政府部门进行上访和投诉，保证通过合理合法的途径进行协商 解决；保证在施工区域和生活区区域不打架斗殴；保证在施工现场不拿取或偷盗工程材料；保证不在施工现场顶撞、谩骂、侮辱和殴打业主、监理和项目部的管理人员。

二、如本人不履行该岗位职责或达不到该岗位工作标准以及违反公司和项目部规章制度，或不 服从上级工作安排，本人自愿按公司相关规定接受公司和项目部的相关处罚。

三、从上岗之日起，本人承诺保证工作至该项目竣工验收，未经公司书面审批同意，不在项目 施工过程中辞工。如因公司工作调动或特殊原因不能继续工作者，经公司书面审批同意后方可办理调动

或辞工手续。

四、本人同意公司的工资发放和绩效工资考核办法（详见附后的上岗说明）：该岗位的岗位工 资为元，其中%为当月发放的基本工资，%为该项目竣工后发放的绩效工资。

1、本人同意当月考核不合格时，扣发当月份的绩效工资，累计在项目竣工后扣除；当月考核合 格时，此月份的绩效工资累计在项目竣工后发放。

2、如连续2个月考核不合格，本人自愿按自动离职处理，工资按90 %发放结算。

3、本人已知晓绩效工资考核办法中相应的奖励规定及项目竣工后公司对项目部人员的奖励规 定。

五、如本人未经公司书面审批同意，在项目施工过程中自行辞工，本人同意公司扣发本人相应 10%未发的绩效工资作为处罚，同时扣发本人一个月的工资作为违约处罚。

附：个人上岗及绩效考核说明

上岗人签名：

企业总经理承诺书 篇8

关键词：企业承诺；工会承诺；双组织承诺；组织公民行为

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2012）05-0040-07

1、引言

近年来，由劳资矛盾和劳资冲突而引发的群体性事件已成为中国社会各界共同关注的热点问题。如2010年苏州联建科技2000多名员工集体打砸工厂事件、松下北京公司400名员工不满补偿围堵厂门事件、富士康员工的系列跳楼事件、广东本田汽车在华企业员工要求加薪和重组工会的罢工事件、广州市总工会和美国最大工会团体“劳联-产联”联合共同对苹果公司施压，迫使苹果向下游让利，让富士康等下游企业的工人能得到更多补贴事件以及2011年广州韩资企业番禺世门手袋厂4000名工人抗议不公平待遇进行大罢工和百威英博旗下的大连大雪啤酒股份有限公司因不满福利待遇过低，1000多名员工举行罢工等事件。同时，随着中国保护员工法律制度日益完善，中国工会的重建、整顿、转型及维权责任和职能重新被强调，劳资谈判、集体协商制度等新生事物不断出现，使得社会转型中的中国劳资关系发生了重大而深刻的变化。为了切实保障员工、企业和工会三方的共同利益，可以从员工的视角去剖析员工对企业和工会作出承诺时所表现出的组织公民行为，这对缓和劳资矛盾和劳资冲突十分重要。国外研究者研究发现，员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间存在关系。Gordon&Ladd构建了双组织承诺前因变量和结果变量的概念模型，提出员工的企业承诺、工会承诺和双组织承诺对员工组织公民行为有显著的影响。Bemmelst研究发现，双组织承诺拥有超过企业承诺或工会承诺附加作用的预测力，可以更好地解释偏差，能有效预测员工的组织公民行为。Meyer&Allen 认为员工的企业承诺与组织公民行为正相关。Sverke&Joberg 运用社会交换关系理论，发现员工为了维持与企业和工会的关系会采取谨慎的组织公民行为。

本文将重点研究以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为的影响，旨在探讨中国背景下员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响机理和路径，以寻求员工、企业和工会三方合作的平衡点，约束员工的过激行为，这不仅可以帮助员工从和谐、共赢的角度理解企业与工会之间的关系，而且对构建中国和谐的劳资关系具有重要的现实意义。

2、相关文献回顾

2.1 企业承诺

员工的企业承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的企业的态度和行为。最早研究企业中员工承诺行为的是Dean ，他认为员工对企业的投入越多，就越不愿意离开该企业，因为员工一旦离开，就会损失各种利益，这是员工作出企业承诺的根源。Buchanan 认为员工的企业承诺至少要从三个方面来考虑：认同企业的目标和价值观；为了企业的利益加倍努力地工作；有强烈的忠诚感；Meyer&Allen 综合已有研究成果，将员工的企业承诺分为三个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺，从而形成了著名的三因素理论，基于此，本文对员工的企业承诺的定义也采用三因素理论，即员工的企业承诺就是员工对于企业的情感承诺、持续承诺和规范承诺。

2.2 工会承诺

员工的工会承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的工会的态度和行为。Gordon&Ladd 将员工的工会承诺定义为员工留在工会的意愿、为工会付诸努力和认同工会目标的程度。基于定义他们通过实证研究得出工会承诺的四维度模型：工会忠诚，工会信仰主义，工会工作意愿、工会职责。经过预研究并结合中国工会的实际情况，发现工会承诺中的工会信仰主义维度不适合中国背景的情况，中国背景下员工的工会承诺应包含三个方面：员工信奉工会的价值观进而对工会作出情感承诺；员工为了维护个人利益而加入工会；员工忠诚于工会并期望继续作为工会的成员。

2.3 双组织承诺

20世纪50年代，Purcell 首次提出了双组织承诺这一概念，“既是企业员工又是工会成员的个体能够同时效忠于企业和工会这两个组织”。Stagner 随后的研究表明，当人们存在一种把工作相关情况感知为一个整体的趋势时，人们无法将企业角色和工会角色截然分开，就会产生双组织承诺现象。Angle&Perry认为员工的双组织承诺必须具备三个特征：有强烈的愿望继续作为企业和工会的成员；认同企业和工会的价值观和目标；为了企业和工会的利益而加倍努力地工作。实际上，Angle&Perry所提出的员工对双组织承诺的三个特征与Torrington，Hall&Taylor 研究员工的组织承诺应包含态度承诺和行为承诺两个维度是一致的。因此，本文认为员工的双组织承诺就是员工同时承诺于企业和工会的态度和行为。

2.4 组织公民行为

Barnard提出的“合作意愿”的观点是组织公民行为的研究基础，并认为组织中的每一个个体的合作意愿对整个组织系统来说是不可缺少的，没有个体的合作意愿，组织就会成为一个空壳。Katz&Kahn认为，员工自觉合作的行为对组织发展至关重要，如果组织只依靠制度硬性规定的员工角色内行为，必将难以达成组织的长期目标，所以必须同时依赖于员工的自觉合作的角色外行为，才能使组织的目标得以实现。在此基础上，Organt将Barnard的“合作的意愿”和Katz&Kahn的“自觉合作的行为”统称为“组织公民行为”，并指出组织公民行为是不能直接和明确地受到组织的正式奖惩制度的承认，而是员工自主和自发作出的与工作相关并且对组织有利的个人行为。Farh 认为，组织公民行为与核心工作和任务绩效之间.存在区别，但与核心工作行为相比，有更大的主动性和自发性，对组织的社会和心理环境产生影响，在一定程度上对组织的优化起着维持和增强的作用。因此，本文将组织公民行为定义为组织正式的奖惩制度未直接承认，但是就整体而言有益于组织整体运行绩效的各种行为总和。

3、模型构建与假设提出

3.1 员工企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的关系模型构建

论文在对Gordon&Ladd、Bemmels 等文献中相关模型综合梳理的基础上，探索性地构建出以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型（如图1所示），并对员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间的关系进行实证分析。

3.2 研究假设的提出

（1）员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺的影响

双组织承诺的员工必须同时作出企业承诺和工会承诺，员工的双组织承诺存在与否与其企业承诺和工会承诺的水平密不可分。Stagner 从员工角色认知的角度来解释双组织承诺，认为当员工把工作的相关方面认知为一个整体时，就会产生双组织承诺，原因在于此时员工无法将从属于企业角色和从属于工会角色截然分开，这说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺之间存在着一定的联系。Gordon&Ladd 提出用维度法来测量双组织承诺的前因变量，实质上就是用员工的企业承诺和工会承诺的共同前因变量作为双组织承诺的前因变量，这一方法的运用可以说明双组织承诺与企业承诺与工会承诺之间存在显著的联系。Bemmels 运用平行模型法实际上是用企业承诺和工会承诺的交叉项来测量双组织承诺，同样可以说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺直接显著相关。Angle&Perryt和胡恩华的研究中也认为双组织承诺应是企业承诺与工会承诺交互作用的结果。基于上述分析，本文提出如下假设：

H1 员工企业承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。

H2 员工工会承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。

（2）员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为的影响

瑞斯运用心理契约理论研究发现，员工相信个体与组织之间存在着一种相互义务的关系，它并不以书面合同的形式表现出来，而只是员工的一种心理状态，一种对于组织的承诺。Jacqueline 研究指出心理契约使员工所感受到的雇主义务，使员工不仅可以根据当前的组织回报作出相应的贡献，还可以对组织未来的回报进行预期，员工会把组织公民行为作为促使雇主长期履行雇主义务的一种重要手段。Barling&Fullagar对加拿大的30家工会进行实证研究发现员工的企业承诺越高其组织公民行为就越积极。Organ&Ryan研究发现组织公民行为对企业承诺、员工满意度和领导支持等产生重要影响，员工积极的组织公民行为的前提是因为他们对企业的认同感、信任感和忠诚感，当每个员工对自己的企业和工作都感到满意的时候，有利于形成一个积极互助的工作氛围，进一步促进组织成员之间的互助行为。Bemmels通过研究发现双组织承诺对员工行为和企业绩效的影响超过企业承诺和工会承诺单独作用所产生的影响。Snape&Redman以全英健康服务联合会（NHS）成员为调查对象进行实证研究，发现员工的工会承诺能引起更积极的组织公民行为。基于上述分析，本文提出如下假设：

H3 员工企业承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

H4 员工工会承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

H5 员工双组织承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

（3）员工双组织承诺的中介作用

员工的承诺是对组织的一种心理依附状态，包括对组织价值目标的认同，员工的自豪感以及为了组织的利益自愿作出牺牲和贡献等内容，它不仅对个人十分重要，而且对组织发展至关重要，这表明员工的企业承诺和工会承诺可以通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运转的自主行为；组织公民行为是一种自愿合作的行为，它可以有效减少员32212作中的矛盾和冲突，从而保证整个组织有效运转，尤其是作出了双组织承诺的员工对于企业和工会都有很高的认同感、信任感和忠诚感，他们在组织中的行为也会比较和谐，更容易作出积极的组织公民行为。

目前对于双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间的中介作用的研究相对较少。Gordon&Ladd 在其所提出的双组织承诺研究模型中指出，双组织承诺有可能作为企业承诺与组织公民行为和工会承诺与组织公民行为间的中介变量。Bemmels 通过实证研究分析了企业承诺、工会承诺、双组织承诺和员工行为的相关关系，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间起中介的作用。这些研究表明双组织承诺在企业承诺和工会承诺间可能起着中介作用。基于上述分析，本文提出如下假设：

H6 员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。

H7 员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。

4、研究方法

4.1 样本和数据收集

对于变量的测量，均基于国外成熟量表的基础上开发中国背景下测量量表，对于未在中国验证的量表我们采用双盲、翻译的方法，来确保量表中问题已被如实用中文表达且被受访者正确理解，同时通过统计方法验证其量表的信度和效度，对于不符合中国背景下的测量题项予以删除。在问卷调研设计中，采用了程序控制和统计控制方法来避免共同方法变异问题。

数据的收集方式主要是利用课题调研的机会。对江苏地区的企业高层管理人员和普通员工分两个阶段进行了问卷调查，共计发放了530份问卷，回收有效问卷433份，回收率81.6%。其中71.3%的回答者为男性，80.6%的回答者为本科以上学历，71%的回答者为普通员工。回答者平均年龄为33岁，平均工龄为10年，平均工会任期为6年，平均月薪为3500～5000元，总体上看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。

4.2 变量测量

本文主要测量4个变量：企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为。员工企业承诺的测量则是借用Meyer&Allen的12条目的量表。员工工会承诺的测量是采用Gordon&Ladd 等人的量表。员工双组织承诺量表则是参考了Angle&Perry的研究量表。组织公民行为的测量量表借鉴了Farh 开发的18条目的量表。

5、数据分析和假设验证

5.1 信度分析

本文采用Cronbach’s α系数来检验变量的信度，一般认为，因子的可靠性大于0.6即可认为各因素的一致性程度很强。分析结果显示，企业承诺（CA）的Cronbach’s α值为0.905，工会承诺（UA）的Cronbach’s α值为0.851，双组织承诺（DA）的Cronbach’s理值为0.826，组织公民行为（OCB）的Cronbach’s α值为O.886，四个变量Cronbach’s α值均大于0.8，这表明相关变量以及各测量项的信度是比较令人满意的。

5.2 效度分析

在效度检验方面，由于所使用问卷主要是国外成熟量表，所以本文在最终确认问卷之前，咨询相关领域的专家、预试并修正问卷的部分提法、内容，因此问卷具有相当的内容效度，符合构建效度的要求。但考虑中国在文化和体制等方面与西方国家的不同，本文利用因子分析对各量表的结构效度进行验证。

（1）企业承诺

对员工企业承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.791，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率P为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对员工企业承诺的12个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到三个特征根大于l的解释因子，三个因子的特征根解释了总体方差71.675%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的，把这三个因子分别命名为情感承诺、继续承诺和规范承诺。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为企业承诺具有结构效度。

（2）工会承诺

对员工工会承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.749，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对工会承诺的7个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差76.371%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.6以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为员工情感和员工利益。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为工会承诺具有结构效度。

（3）双组织承诺

对员工双组织承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.580，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对员工双组织承诺的6个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差66.247%的变异，并且除题项l外，各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为成员感知和共同承诺。由于题项1的因子系数都低于0.5，为了提高变量的效度，因此删掉此项。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为双组织承诺具有结构效度。

（4）组织公民行为

对组织公民行为进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.731，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对组织公民行为的18个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到四个特征根大于1的解释因子，四个因子的特征根解释了总体方差74.256%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。分别把这四个因子命名为社会层面、组织层面、群体层面和个人层面。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为组织公民行为具有结构效度。

5.3 结构方程模型分析

（1）结构方程模型构建

员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的结构模型的自变量包括企业承诺和工会承诺，中介变量为双组织承诺，因变量为组织公民行为。根据因子分析得到的结果应用AMOS 7.0构建了以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型。

（2）结构方程模型拟合度分析

①基本拟合度分析。通过对员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型的验证得出模型拟合的基本情况。各个变量的指标的因子载荷都大于0.5，都达到0.05显著性水平，且没有负的测量误差。各个指标的￡值均在2.58以上，对应的p值都小于0.01，这表明模型完全符合基本拟合标准。

②整体拟合度分析。对整体模型拟合度的评价主要从绝对拟合度、简约拟合度和增值拟合度三类指标来评价。对照评价标准，模型模拟结果表明，观测方差的相关矩阵与估计方差的相关矩阵不存在显著性差异，样本数据与模型拟合程度较高，而且模型是相对简约的，这表明本文的结构方程模型具有良好的拟合度。

（3）假设检验及结果

①员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺影响的验证。员工企业承诺与双组织承诺之间的路径系数A1为0.351，达到显著性水平（t值=3.970，p<0.001），假设Hl得到了验证。员21232会承诺与双组织承诺之间的路径系数A2为0.855，达到显著性水平（t值=16.038，p<0.001），假设H2得到了验证。

②员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为影响的验证。员工企业承诺与组织公民行为之间的路径系数A3为0.343，达到显著性水平（t值=3.338，p<0.001），假设H3得到了验证。员工工会承诺与组织公民行为之间的路径系数λ4为O。210，达到显著性水平（t值=2.858，p<0.01），假设H4得到了验证。员工双组织承诺与组织公民行为之间的路径系数λ5为0.469，达到显著性水平（t值=4.33l，p<0.001），假设H5得到了验证。

③员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用检验。通过对双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用。

④员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间的中介作用检验。通过对双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间没有起到中介的作用。

6、结论与讨论

本文在中国情境下，探索性地构建了以员工双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型，并以江苏地区433名企业员工为实证样本，对模型进行了验证，得到如下一些具有理论与实践价值的研究结论：

第一，员工的企业承诺和工会承诺显著影响双组织承诺。员工对于企业的忠诚，在一定程度上会引起员工对工会作出承诺，同样，忠诚于工会的员工也会对企业作出承诺。由此可以看出，在中国背景下，员工对于企业和工会的态度不一定是对立的，相反，在一定的条件下这两者还有着相互促进的作用。这说明在一个组织中，企业和工会的关系不一定需要沿着对抗的路径发展，它们之间是有合作空间的，这种合作可以使企业和工会达到双赢，从而有利于构建和谐的劳资关系。

第二，员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为产生显著影响。一方面，员工的企业承诺高，表明员工对企业有着比较深厚的感情，能自觉遵守该企业的规章制度，并且愿意在企业继续发展。因此，这类员工更有可能表现出积极的组织公民行为。另一方面，工会组织对于员工的指导和帮助会调整员工在企业中的组织公民行为，使工作环境和劳资关系更和谐，有利于企业绩效进一步提高，这为企业找到了一种调节员工行为方式的新途径。

第三，员工的双组织承诺对组织公民行为产生显著影响。实证研究表明，双组织承诺与组织公民行为的相关度非常高，路径系数也很显著，因此，通过员工对企业和工会的双组织承诺来调节其组织公民行为是一种可行的方法，它要求员工对企业和工会同时作出高度的忠诚从而协调他们的行为，而不是单方面地强调对企业或者对工会的承诺。这在一定程度上也说明了，企业和工会不需要一味地追求员工对己方忠诚而彻底排斥他方，当员工对双方都付出承诺时也能达到调节行为的作用。

第四，员工的双组织承诺在员工的企业承诺与组织公民行为的关系中起部分中介的作用。这主要是与中国长期以来的文化背景有关。在传统文化的影响之下，中国员工的行为除了受到制度的制约，还受到其感情因素的影响，并且这种影响的程度很大。因此，企业承诺除了直接对组织公民行为产生影响，还通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运行的自主行为。这就说明了企业既可以单独地通过追求员工的高度承诺来调节员工的组织公民行为，还可以转而与工会共同努力使员工作出承诺从而达到企业与工会间的和谐目的，这表明企业和工会如果放弃对抗而选择合作就能达到双赢的局面。