经济管理与人力资源关系探讨论文

经济管理与人力资源关系探讨论文（精选11篇）

经济管理与人力资源关系探讨论文 篇1

一、人力资源与区域经济发展中存在的问题

(一)结构性失衡的人力资源开发在区域经济发展中，人力资源的意义越来越重要，每一个区域的经济发展必须紧紧依靠人力资源的力量，人力资源与区域经济的发展是相互促进，紧密联系的。但我国仍有许多不协调存在于区域经济和人力资源，主要体现为人力资源的发展速度慢，区域经济的发展快，缓慢的人力资源发展因而阻碍了区域经济的发展，不利于经济的可持续发展。我国当前的区域经济情况是地方政府控制着本区域的经济，决定了本区域的配置资源问题及调整产业结构的问题，而且地方政府的干预，没有对人力资源的重要性做深入的了解，一味的调整产业结构，最终使得人力资源配置跟不上产业结构的步伐，人才结构与产业结构无法对接，即人力资源的质量、数量、技能、结构不能适应产业调整后经济发展的要求。而人力资源在经济发展中的地位是最重要的，滞后的人力资源配置阻碍了区域经济的发展。(二)地域不平衡的人力资源开发当今时代，虽然存在很多高等教育的人才，但是却缺乏高端的拥有高技术的.顶尖人才，因此不能好好的发挥高技术的作用。再加上每个地方不均匀分配的人才，虽然给经济发展带来了效益，同时也存在人才过剩的现象，而对于贫穷落后的地方，人才避之惟恐不及，这些落后的地方因为长期缺乏人才，经济发展不起来。当前我国存在的主要问题是日益扩大的贫富差距，而且发达的城市集中了很多核心的产业，经济发展的很好，也将各地优秀人力资源和资金吸引过来了。流向这些发达城市的都是高素质人才、先进的科技和雄厚的资本，使得发达城市更发达，落后城市还是落后，经济发展水平的差距日益加大，所以我国面临着两极分化的经济形势，而且发达地区通常以高薪的方式吸纳各地的优秀人才，使得大量的人才涌进发达地区，从而导致西部出现人才大量流失现象。所以说，地域不平衡的人力资源分布制约着整体经济的发展。(三)不协调的人力资源素质和区域经济的发展由于缺乏完善的人力资源政策制度，我国缺乏相应的人力资源开发监督机制。不健全的制度，难以保障员工的培训权。另一方面，地方政府不重视人力资源的开发，投入的人力和财力也相当少，因而出现滞后的人力资源的研究和建设。所以，缺乏有效的人才评价制度，对于人才的评价缺乏针对性。这都是人力资源的基础设施薄弱的原因。智力、体质、技能是判断人力资源素质优劣基本标准，只有高素质的人才才能真正促进区域经济的快速发展，但是当前中国的人力资源素质发展依然存在很多缺陷，不是技能的不足，就是体质的薄弱，或者是智力的问题，同时具备智力、体质、智力三大优势的人才仍很缺乏，与科技的发展速度不协调，最终导致区域经济与人力资源发展不平衡。(四)缺乏组织体系和总体规划在我们国家，地方政府只是全面关注本区域的经济发展，两耳不闻其他区域的经济发展，导致的结果是各地区形成低效率的人力资源配置，也影响了人力资源的区域间流动。只有通过与其他经济区域的合作，并整体规划经济发展，才能不断开发人力资源以及促进区域经济发展。目前我国仍然缺乏完善的总体规划和人力资源组织体系，因而没有总体规划各区域的经济，也没有组织开发人力资源。

二、区域经济发展之下人力资源的完善对策

(一)加强正规教育和职业教育和经济发展密切相关的是教育问题，人力资源开发和促进地区经济发展的主要形式是发展正规教育。这种形式能够提高素质、技能和知识，能够提供新型人才给区域经济发展。发展正规教育，要从文化、经济、教育、卫生等方面综合培养，全面优化区域人力资源，从而很好的服务于区域经济发展。同时职业教育也是必不可少的，开发人力资源需根据区域人力资源的优势，成立管理和开发机构，这个机构的功能有管理机构、培训和教育，能提高区域人力资源的技术和知识。此外，将区域内的的职业教育机构优化整合，积极与区域之间的交流和合作。另外，为了培养出适应区域经济发展的高端人才，职业教育需要结合区域经济发展目标。(二)开发农村人力资源，优化人力资源机构我国有丰富的农村人力资源，但是农村人力资源的教育水平相对低下，当前我国对农村人力资源的开发力度还远远不足。为了区域经济的快速发展，开发农村人力资源很有重要的意义。首先可以成立就业信息网，将就业信息共享，给农民提供更多的工作机会。其次可以成立农民技术培训机构，将农村人力资源的整体技能和素质提高上来，以便获得更多的就业机会。当今社会，要适应产业结构调整的步伐，需要优化人力资源的主体结构。首先区域内发展第三产业用来吸引第三产业的人才，使得这些人才变成区域经济的主体。其次将主体人力资源的地位提升，给予他们相应的经济利益和精神鼓励。只有将社会、教育、经济、文化等事业全面大力的发展起来，实现科学技术水平达到发达国家先进水平，才能更好的吸纳全国乃至世界的顶尖人才。同时还需要国家关注人才分布区域问题，在经济不发达地区制定相关优惠政策，以此吸引发达地区的人才。而且还要加大投入不发达地区的教育事业的力度，只有教育事业做好了，人才资源就会滚滚自来，从而实现发达地区与落后地区的人才分布的平衡。(三)完善人力资源经济利益和人力资源管理机制区域经济与人力资源相互配合，共同发展才能促进经济的有效发展，所以人力资源是经济发展必不可少的因素。当今社会，人力资源能够创造经济利益，而经济利益也能吸引人力资源，只有保障了人力资源的经济利益，实行高效的激励制度，才能留住人才，并吸纳人才。另一方面，对于人力资源的管理也需要加强，将人力资源的组合适当调整、将人力资源的竞争意识提高、将人力资源的效率提升是管理人力资源的重点。将人力资源优化配置才能为区域经济的发展奠定基础，因此要适当调整就业政策，及时了解人力资源流动情况，同时还要不断提升人力资源技能和知识的进步。(四)大力发展人力资源教育，强化区域间的联系快速发展的经济急需高水平、高技术的高端人才，因此对于教育和科技的关注相当重要，只有具备了科技的先进和人才的优势，才能在经济发展中不断发展壮大。所以，当前的紧要任务是加大投入高等教育的力度，培养出更多新型人才。也许现在的投入在短期内还没看到成效，但是经济发展者要有长远的眼光，眼前的投入在未来将是一笔可观的资源收入。教育对于区域经济发展来说有重要的推动作用，这需要国家和社会各界的共同努力，更好的将教育事业发展起来。区域经济不能关起门来自己发展，要加强区域间的合作和交流，借鉴其他区域经济发展的优点，弥补自己的不足，相互交流才能共同进步。而且要与其他区域进行资源整合，并实现区域之间的整体规划。

三、结束语

经济管理与人力资源关系探讨论文 篇2

关键词：人力资源管理,公共部门人力资源管理,关系探讨

一、人力资源管理与公共部门人力资源管理存在的问题

人力资源管理既是一个广泛性概念,但结合我国社会管理角度,又是一个相对狭隘的概念。通常所说的“人力资源管理”泛指企业领域,但在研究的过程中,人力资源管理又被广泛地附加在理论基础层面。

公共部门人力资源管理在教育体系中被列为一个独立项目,但由于缺乏有效的理论体系的前期构建,目前国内在认知上也较为模糊,存在两个方向。其一,将两者混为一谈,认为人力资源管理不存在分类的说法,主要对象是组织与人之间的关系,并围绕着这一理念进行研究。其二,将公共部门人力资源管理视为人力资源管理下属构成部分,即子学科;结合现状来说,持有后者观念的显现普遍。

笔者结合二者的发展过程和功能分析,认为这两种观点都存在一定的偏差。事实上,过分纠缠人力资源管理与公共人力资源管理之间从事或包含关系,本身并没有太多的实用价值,而从实用性角度来说,可以结合政企之间不同的覆盖范围进行研究,使之更好地为社会发展服务。

二、人力资源管理与公共部门人力资源管理分析

(一)人力资源管理分析

在企业管理角度,人力资源管理就是对人的管理,这是学术界的共识,作为一个舶来观念——Human Resource Management所代表的是关于“人”在人事管理中的功能延伸。人力资源管理的概念最早起源于西方国家,在上世纪40年代,各类基于企业的管理方法大量涌现,而从资本利益角度出发,人自身的行为是阻碍企业利润最大化的障碍,因此管理者提出了“人的资源化”概念。人被视为一种资源并进行管理,成为企业组织应对环境变化的手段。

现代意义上的人力资源管理形成于上世纪50年代以后,人们通过雇佣管理关系的实践,逐步演化出更科学、更合理的制度体系,因此人力资源管理是一种社会学体系下的科学内容,它的研究包括大量的要素,这些要素在不同的历史时期所表现的内容也不同,尤其在二战以后出现的大量职业细分特征;同时,人力资源管理也是依附于社会发展的,对经济、文化、技术等要素联系十分紧密,不断的进化中形成了动态性的特色。

(二)公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理并不是单纯的雇佣实践延伸,在公共部门雇佣的从业人员,广泛的分散于政府、企事业单位或其他社会机构中,与员工的区别在于,他们并不被要求直接创造经济价值。同时,公共部门内部的人力资源,被赋予了一定的社会管理职能(或权利),并有这一部分力量进行服务型工作。

美国是世界上公共部门人力资源管理体系最为成熟的国家,同时也是这一理念的发源地,早在十七世纪,现代公共部门人力资源管理理念就已经萌芽(守夜人时期The Guardian Period),根据尼古拉斯·亨利的这一理念,中国在公共人力资源管理方面出现的更早;很显然,公共部门人力资源管理的出现,与社会生产力、社会制度等有明显的关联,但他们的存在形式则以适应人力资源管理为目的,因此混为一谈是不科学的。

三、人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系

通过对人力资源管理与公共部门人力资源管理的分析,笔者总结了两者如下的关系构成:

首先,人力资源管理的狭义概念是二十世纪以来经济快速发展环境下构成的,被融入企业管理体系中,因此基于人力资源管理的“企业化”与实际的原理、内涵并不是等同关系。

其次,从概念方面来说,人力资源管理和公共部门人力资源管理既不是从属关系,也不是包含关系,而是一种交叉的关系;双方的共存提供了一定的互助关系。

再次,从学科研究方面年来说,不需要过分的强调概念、属性、分类,因为人力资源管理属于经济管理学范畴,而公共部门人力资源管理属于社会管理学范畴。基于此,可以将人力资源管理和公共部门人力资源管理列入同一个学科门类,但区分不同的学科等级,人力资源管理是工商管理一级学科企业管理二级学科,而公共部门人力资源管理属于公共管理一级学科。

第四,二者具有不同的来源。无论是概念生成或是发展进化,两个概念都是从不同线路演变而来的,保持较为独立的体系。例如,公共部门和企业本身都具有自己的一套管理模式,双方也不存在大多的借鉴性。

就目前来说,在构建新公共管理关系中,希望构成一个统一的“人力资源管理”理论是不科学的,也缺乏现实的可行性。但双方存在很大的借鉴性,公共部门人力资源管理引入企业人力资源管理的有关理论与技术也是一种学科发展的必然。

参考文献

[1]冯淑萍.公共部门人力资源管理的现状分析及对策[J].现代企业文化,2009,(5):148-149

[2]章海鸥.人力资源管理与公共部门人力资源管理关系探讨[J].人力资源管理(学术版),2010,(1):37-38.DOI:10.3969/j.issn.1673-8209.2010.01.027

[3]金星彤.公共部门人力资源管理实践与员工行为关系[N].大连海事大学学报(社会科学版),2013,12(2):27-31.DOI:10.3969/j.issn.1671-7031.2013.02.008.

经济管理与人力资源关系探讨论文 篇3

【关键词】人力资源；社会保障；经济增长

一、本市的人力资源概况

经济的增长问题研究处于不断的发展变化之中，最开始人们认为经济的增长主要依靠资本的投入，后来又意识到科技进步对于促进积极发展的重大意义，近年来有不少专家学者认为人力资源对于经济的增长具有关键性的作用。经过研究我们可以发现人力资源对于经济增长的作用不断被认可和深化，这说明在经济增长的很多要素中人力资源确实占有相当大的比重，进而影响到我们相关经济政策的制定与实施。

如何衡量某地的人力资源？其中主要的依据有数量指标、质量指标和结构指标，数量指标指的是某地劳动力的人口数量，本文中的数量人力资源数量以本市的从业人员为依据，主要包括在岗的职工、个体私营业主、乡镇企业就业人员、农村就业人员以及其他就业人员等等。同时，以每本地所有劳动力千人中大学生（大专以上学历）数量、在校大学生占年度所有在校生数的比重（在校学生结构）为衡量人力资源的质量指标和结构指标，这些人口代表本市人口受教育状况，反映本市人力资源的文化水平。

2015年，本市从业人数总量达到550万人，其中第一产业从业人数105万人，第二产业 260万人，第三产业185万人，从各产业从业人数的走势看，第一产业从业人数呈持续下降趋势，二、三产业从业人数呈上升趋势，农村劳动力向非农产业转移，非农比重逐渐提高， 劳动力的资源配置趋向合理，从业人员结构趋于优化。

二、社会保障支出分析

社会保障主要由国家建立，其主要目的在于保障国民的日常生活，具有一定的经济福利性。社会保障的支出是政府财政支出的重要组成部分，对于维护社会的稳定、保障社会公平具有十分重大的意义。社会保障主要分为社会救助、社会保险以及社会福利。

社会保障的财政支出主要分为三类，一是政府事业单位的退休费、社会福利和救济，以及社会保障的补助；二是社会保险、福利、优抚以及社会救助支出；三是广义的社会保障支出，主要指政府用于教育、医疗事业的财政支出。随着本市经济的不断发展，使得各种社会保障的资金支出不断扩大，保障的人群范围也在扩展，同时保障水平也得到极大提升，这都得益于本市经济的快速发展，为各项社会保障支出提供了强有力的资金支持。

三、人力资源、社会保障与经济增长三者之间的关系分析

社会保障可以稳定社会秩序，促进社会公平，而且可以全面补偿社会的风险损失。社会保障对于经济中的储蓄、劳动力的供给和人力资本的积累都有相当积极的作用，从而极大地促进了本市的经济增长。同时经济的增长反过来可以为社会保障提供强力的资金支持，提社会保障的水平和范围，还可以促进当地人力资源的优化与提升，可以提高劳动者的素质与技能。人力资源的优化对于经济的增长具有相当重要的意义，经济发展也可以改善人力资源的外部环境，提高其生活质量，促进人力资源更好地服务于当地的经济增长。而且还有利于本地吸引其他地方的高科技人才，同时有效控制人才的流失。

根据对本市近年来经济增长与社会保障、人力资源的调查研究可知，推动本市经济发展的人力资源因素已经由数量型向质量型转变，这说明人力资源的优化以及素质的提高对于本地的经济增长具有重要意义。随着本市经济增长方式有粗放型向集约型转变，本地的教育发展水平对于经济增长的作用越发明显，但是根据相关数据可以发现，人力资源的结构优化和素质提高对于本市的经济增长的贡献率还不高，这进一步说明人力资源的优势还没有完全发挥出来，这就要求当地的领导加大对相关政策的调整和优化。

高效的社会保障对于本市的经济增长具有明显的推动作用，加大对社会保障的投入可以有效促进经济的增长。这是因为社会保障对于维护社会稳定、促进社会的公平公正具有相当大的作用，进而保证不同收入阶层的利益，有效减少收入差距，保证经济社会的有序运行，促进经济的快速发展。社会保障还可以保证人民的生活水平，进而扩大内需，加强居民的消费力和消费信心，这都是促进经济发展的积极因素。而且社会保障也是对人类资源的有效投资，通过提高社会保障的水平进而保证人力资源的稳定和优化，进一步促进本市的人口质量的提升。

参考文献：

[1]张雷. 人力资源、社会保障与经济增长——以南通市为例的实证检验[J]. 保险职业学院学报，2013，01：92-96.

[2]沈燕. 社会保障对人力资本及其经济增长的影响——基于中国1989-2008年的数据[J]. 社会保障研究，2012，04：69-76.

人力资源管理与经营战略的关系 篇4

华旗资讯董亚伟

传统意义上的人力资源部门主要从事岗位设计、招聘培训、员工发展、薪酬考核等方面的工作。在许多人的印象中，从事人力资源工作的人既不懂经营、又不懂管理，更谈不上技术，甚至也不用关心企业业务的发展状况，他们的工作只是处理行政事务而已。

21世纪，世界进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业竞争方式发生根本性变革。知识经济时代企业的竞争将基于核心能力的竞争。人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的竞争能力，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。

面对来自经济全球化所带来的剧烈的企业变化和动荡的新挑战，企业要获取竞争优势，人力资源开发与管理不可忽视。企业的经营管理说到底是资源的争夺、优化、组合和利用，在知识经济时代，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。

现代化的市场竞争，其最后的竞争必然是品牌与人力资源的竞争。人力资源管理是企业经营战略的重要部分，它要求企业围绕战略目标，系统安排企业人力资源管理。人力资源管理的理念基础就是尊重人性，企业通过满足员工的各种需要(物质利益与价值体现)，使员工个体行为目标和企业行为目标相一致，企业因员工的全面发展而实现企业的预定目标。同时企业战略的执行与实现，要从三个方面下功夫，一是提高员工工作能力与效率，二是培养团队精神，三是加强对员工工作状态的监督与检查。这一切，都需要以高效的人力资源管理为支持。促进企业组织变革、流程重组和管理更新，发挥并提升人力资源的潜能，成为企业人力资源管理工作者当仁不让的职责。

由于人力资源管理与经验经历着信息网络化、知识与创新、顾客、投资者、组织的速度与变革等来自经济全球化的各种力量的挑战和冲击，如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为企业经营战略所面临的重要难题。如果人力资源部门的工作只是停留在“以人为本”之类的空洞口号上，把大部分时间都用于日常性事务的协调

和处理，而不去研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门的工作显然是跟不上时代的发展的。只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各职能部门提供有益的帮助。根据美国《财富》杂志的调查，企业实施各种战略时所遭遇的失败，73%归因于人力资源无法与战略配套。

1984年比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版，标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。它包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面：

（1）将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；

（2）强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置；

（3）强调人力资源与组织战略的匹配；

（4）强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性；

（5）强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。

战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略的之间的相互依存关系，承认企业的竞争优势可以通过高质量的人力资源获取。在现代企业管理中，战略与人力资源管理之间的关系越来越紧密，企业战略的形成与实施有赖于员工的知识、技能和信念、行为。因此企业制定经营战略时，首先应该考虑环境和人力资源现状，把人的因素是作为第一位的因素。战略人力资源管理目的之一就是要保证人力资源管理与企业经营战略之间保持的高度协调一致。企业作为一个系统，其外在功能取决于内在的结构。人力资源管理应该与企业组织结构相互匹配，应该能够通过人力资源管理活动保证组织结构的灵活性。而且人力资源管理的各环节之间的一致性也是战略匹配与战略弹性管理的重要内容。

人力资源管理转变为战略人力资源管理，反映了全球日益激烈竞争的要求，以及由此产生的劳动力特征、政府政策、行业技术经济特点的变化。这些变化要求组织在反应速度、产品或服务质量、组织结构形态、技术创新等方面适应日益加剧的竞争需要，以此来维持组织的生存和发展。

战略人力资源管理是一个系统，人力资源管理的功能是在这个系统中发挥作用。人力资源管理的各种活动如招聘、培训等应该充分地导向组织的竞争优势，在组织战略形成中做出贡献。因此，人力资源管理应该集中于改变组织结构和文化，提高组织效率和业绩，开发组织特殊能力，以及管理组织变革。确保组织能够获得具有良好技能和具有较高激励水平的员工，进而使组织获得持续的竞争优势，形成组织的战略能力。依靠核心人力资源去建立竞争优势和依靠员工实现战略目标是战略人力资源管理的基本特征。

从传统的行政支持转变为企业经营战略的执行者，为业务部门提供增值服务，这就要求人力资源部门能懂得重点管理的原则，主要精力用于了解的企业的经营目标，了解各业务部门的需求；多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。所以工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。

美国GE公司认为，现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能： 第一，功能性才能，是指员工能力评估，企业人力资源效率的评估、薪酬系统的设计等；

第二，是企业管理的才能，包括企业内政治和权力、企业及财务的整体评估、企

业组织和工作设计、发展战略和策略联盟。

第三，组织才能，包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观。第四，个人的才能，包括个人的影响力、感召力、专业的知识技能和技巧、领导

风格等。

经济管理与人力资源关系探讨论文 篇5

1.战略人力资源管理过程。资源配置作用，人力资源招聘、分配、考评晋升、辞退是企业人力资源重新配置和整合的重要手段，对企业绩效的提高具有明显的促进作用。

战略人力资源管理能够提升企业的创新能力。创新能力是企业动态能力的重要部分，创新的企业人力资源战略、创新的团队文化、具有创新理念的管理者。创新的人力资源管理与开发机制、创新的激励机制、创新的绩效评估体系、基于提高创新能力的人力资本投入等人力资源管理措施将影响团队创新能力。

战略人力资源管理有利于提升企业知识创造能力。企业知识的创造能力受到两个方面的影响：人力资本、员工动机和关键员工保持，战略人力资源管理能够采用适当的人力资源措施提高企业的创造知识的能力，从而也提升了企业更新能力的过程。

战略人力资源管理具有对资源进行重构的功能，人力资源管理过程中的招聘和解聘，是对企业的人力资源进行更新和构建，招聘和解聘是更新企业能力和资源的过程。

2.既有战略人力资源对企业的动态能力的影响。当企业的环境发生变化，企业需要根据环境的变化更新组织的资源和能力，但是企业的位置决定的企业拥有的资源对企业适应环境变化的能力有重要的影响，企业的人力资源当然也不例外。企业的多元化过程中也往往遇到这样的问题，企业要进入一个新的领域但是缺少对该领域熟悉的人，因此可能多元化的战略无法实现。因此战略人力资源对企业适应环境的变化能力有很大影响。

3.战略人力资源管理与路径依赖。企业的改革所遇到的很大阻力来源于企业的员工，他们或者为了自身的利益而阻碍改革，或者根据以前的工作经验进行工作，体现了组织的惯性，此时战略人力资源管理能够在协调内部的各种矛盾和利益冲突，重新整合企业的资源作用，使得企业随着环境的变化仍然能够克服路径依赖。因此企业要做好人力资源的核心工作——绩效管理。

结论

动态能力是企业面临环境变化是表现出的适应能力，战略人力资源管理能力是动态能力的重要组成部分，通过分析发现，战略人力资源管理措施有利于协调整合企业的资源和能力，对企业的人力资源存量进行调节，根据企业的战略调整，对人力资源进行招聘和解雇。另外，战略人力资源管理措施能够促进组织学习，提升企业对环境变化的敏感程度，创新能力也是动态能力的重要组成部分，战略人力资源管理有利于提升企业的创造知识的能力，提高企业的创新能力，从而促进企业的动态能力的提升。战略人力资源管理有利于消除企业在战略转行期的路径依赖，提高组织的动态能力。

参考文献：

[1]张宝贵,刘东.企业能力:理论与实证研究文献综述[J].经济评论,2006 (6).

[2]文跃然.人力资源战略与规划[M].上海:复旦大学出版社,2007.

[3]翟伟,康世瀛.基于动态能力的战略人力资源更新[J].商业研究,2008(1).

[4]李安,萧鸣政.战略人力资源管理及其职能[J].宏观经济研究,2004(2).

[5]曹红军,赵剑波.动态能力如何影响企业绩效[J].南开管理评论,2008(6).

[6]方润生,李垣,冯进路.管理层人力资本结构的变化对企业绩效的影响[J].科研管理,2002(11).

经济管理与人力资源关系探讨论文 篇6

摘要：高水平的人力资源管理日益成为企业战略成功的重要保障，其中人力资源规划也是企业战略管理的重要部分。人力资源规划与企业战略的相互协调对于企业战略的成功至关重要。本文从人力资源规划与战略管理的关系出发，着重阐述了基于企业战略的人力资源规划。

关键词人力资源规划；战略管理；人力资源管理

Abstract: a high level of human resources management is increasingly becoming the important guarantee for the enterprise strategic success, including human resource planning is an important part of enterprise strategy management.Human resource planning and coordination of enterprise strategy for enterprise strategy is critical to the success of.This article from the human resource planning and strategic management based on the relationship between the, emphatically elaborated based on enterprise strategy of human resources planning.Keywords human resource planning, Strategic management, Human resources management

一．绪论世纪80 年代，战略管理理论的第四代资源说开始流行，其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。20 世纪90 年代初，在彭罗斯、沃纳等多名学者的研究成果基础之上，研究者们提出了著名的论断：企业核心能力是企业持续竞争优势之源。审视企业内部的资源，研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的价值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等四个特点。资源观的提出使得人的因素从幕后走向了前台，为人力资源管理从微观到宏观面的发展提供了支持，这一观点的发展，显著地影响了战略管理和人力资源管理两个领域，架起了两个领域之间的桥梁。战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织贡献提供了理论平台。研究者们发现，只有当人力资源管理与组织的战略实施系统配合得天衣无缝时，人力资源才能显示出其价值。

二．战略管理

战略管理是一组管理决策和行动，它决定了组织的长期绩效。一个组织的战略管理几乎包括了这个组织所有的基本管理职能，也就是说对组织战略必须进行计划、确定、实施、评估和控制。战略管理过程就是一切围绕企业战略出发。要想保持组织的长期竞争优势，就必须制定相应的长期战略发展规划。利用SWOT方法分析组织面临的情况，深刻认识自身的资源和能力，采取有效的管理措施，确定影响企业发展的关键成功因素。通过实施这一战略管理过程，在组织当前的内外部环境下，选用最优方式最大限度地对现有资源优化配置。

三．人力资源规划

人力资源规划是人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。

四．战略管理与人力资源规划的关系

（一）战略管理与人力资源规划的关系

组织发展除了所处环境的机遇外，还要制定一个适合其生存发展的战略，并围绕这个战略要求相关部门进行调整、完善保障措施。而保障措施则需要人力资源管理规划积极主动地参与组织战略的策划、执行、评估和监控的过程，从而为组织提供竞争优势。因此，组织战略需要内部人力资源管理具有战略性，两者的关系主要表现在：一是组织战略在制定过程中需要人力资源管理全面参与，帮助组织找出它所面临的与人有关的经营问题；二是为了确保组织战略有效实施，要求人力资源管理部门将培养具有开发经营能力、专业技术能力、变革管理能力、综合能力的员工作为重要规划之一；三是通过制定和协调人力资源管理，确保组织管理日益完善，促进组织发展，提升组织的竞争优势；四是为了提高组织经营绩效、培育具有创新性和灵活性的组织文化，人力资源管理规划要围绕这一目的，将人力资源管理活动与组织的战略目标联系在一起，成为组织的战略伙伴。

人力资源战略作为一种最重要的职能战略，受企业战略支配，并反作用于企

业战略。不同的企业战略对人力资源管理规划的需求也不同。作为企业“战略合作伙伴”的新型人力资源经理，应根据企业战略和理念，制定与之相匹配的人力资源管理规划，并考虑规划是否有助于企业战略的实现和“落地”，也就是要建立与其相适应的人力资源管理制度和流程。

（二）人力资源规划在组织战略管理中的作用

1.战略性人力资源管理

由人力资源管理者与高层管理者共同制定的经营战略，作为指导人力资源管理者设计特定人力资源管理活动的基本框架，通过塑造组织内成员的能力和行为，从而推动组织实现战略决策。在制定战略过程中，战略性人力资源管理需要确认并提醒决策者可能出现的与人有关的一些经营问题，同时通过建立完善的人力资源管理系统来帮助组织执行战略。战略性人力资源管理既为组织的人力资源管理智能提供了机会，也提出了挑战。

2.人力资源管理的战略伙伴角色

组织在制定一项战略规划时，必须对面临的外部机会和威胁、内部的优势和劣势予以确认、分析和平衡。在这方面，人力资源管理发挥着重要作用。战略性人力资源管理帮助组织的战略规划者来完成“环境扫描”工作，即确认和分析对于组织的成功至关重要的外部机会和威胁，同时人力资源管理部门还需要了解有关竞争的情况以帮助组织制定战略规划。

3.增强组织的竞争力

人力资源是组织的竞争优势的重要支柱，通过监控环境、搜集信息、作出决策，以及对组织进行弹性重组等方式，不断地提高组织的竞争力。同时还建立人力资本储备库，为组织能够适应不断变化提供其所需要的人才。因此，人力资源管理在组织提升竞争优势中所发挥的作用越来越大，也越发重要。

五．基于企业战略的人力资源规划

为实现人力资源规划与企业战略的一致性，企业应当建立包括战略分析、环境分析等五个部分的基于战略的人力资源规划流程。

（一）企业战略分析

企业战略确定了企业的发展目标以及实现战略目标所要采取的企业结构、人力、财务、营销等方案。对人力资源进行战略性的思考，确定了对于人力资源的具体要求，如员工特性、评价标准、薪酬特色以及培训重点等。人力资源规划将企业的人力资源战略通过具体的规划方案来实现。

（二）人力资源环境分析

对人力资源环境的分析师战略人力资源规划的重要环节，通过对内部和外部环境的分析和评价来获取未来可能对人力资源管理产生影响的信息。内部环境包括企业的各个部门和操作流程，以及企业结构、文化、员工储备等内容。外部环境关机时指宏观环境和竞争者、供应商、核心客户等几个方面。

（三）人力资源存量及预测分析

企业在环境分析的基础上开始进行具体的人力资源存量预测、需求分析以及供给分析。通过这桑环节来明确自身的人力资源状况、战略实施引起的未来人力

资源需求变动和劳动力供给情况。

（四）制定人力资源规划方案

当目前的人力资源状况或未来发展趋势与未来战略成功所需的理想状态存在差距时，企业就要根据具体的需求制定一系列有针对性的人力资源规划方案，确保未来人力资源状况符合企业战略需要。方案包括一个蓝图式的总规划和人员招聘、分配、流动、培训和薪酬等具体职能的详细规划。

（五）通过评价与控制规划方案对战略进行调整

由于人力资源规划师基于对未来状况的预测，在规划方案制订和实施的过程中可能会发生于预测不相符的情况。在这种情况下最初制定的人力资源战略和规划甚至是企业战略本身都可能无法达到预期的目标。因此，必须建立一套科学的评价和控制体系，通过对规划的监控来及时调整人力资源战略和规划以适应环境的变化。如果环境变化使企业战略无法按预期方向开展，应当根据环境予以调整，并基于新的企业战略进行人力资源规划，保障人力资源规划约企业战略的持续滚动发展。

六．结论

随着人力资源管理的战略意义日益显著，人力资源规划作为其中的关键环节必须以企业的战略为导向，确保人力资源的各项职能活动都能为战略成功创造价值。因此，企业应当建立基于战略的人力资源规划流程，并最终确定于战略相匹配的规划方案，这样才能真正意义上促进组织战略中关键环节的实施，为企业战略成功提供保障。

课程意见

我个人认为课程老师非常负责，要求严格，让我们对很多知识有了深入的了解，比如SWOT分析、波斯顿矩阵等。还布置了读书笔记的作业，让我们能对一些书能有了解。使我们因为这门课而收获良多。但是课程还是有些作业太多，毕竟是在大四了，同学们都面临找工作或者考试，所以老师可以酌量少布置一些。

《战略管理》课课程论文

论文题目战略管理与人力资源规划的相互关系

院（系）教育与公共管理学院

专业人力资源管理

学生姓名 朱丽茜学号

任课教师夏海力职称

经济管理与人力资源关系探讨论文 篇7

关键词：人力资源,劳动关系,企业

一、人力资源管理与劳动关系的彼此影响

1. 人力资源管理促进和谐劳动关系建立。

人力资源管理能有效地调动员工的积极性。企业的效益和员工的效益是相辅相成的, 企业的效益不断提高, 员工在企业中的价值自然升高, 两者相互作用, 相互影响, 两者之间的关系和谐构建, 才能让企业不断盈利, 才能真正实现双赢。人力资源管理使员工人尽其才, 在企业中获得长远发展, 标准的人力资源管理使员工的能力可以在自己的岗位上完全发挥出来, 真正做到“尽其职, 尽其才”。同时, 在公司绩效的激励中, 员工能催促自己不断前行, 一种优势的循环模式在员工与企业之间展开, 这让企业所构建的劳动关系更加和谐, 让企业的发展得以可持续发展。

2. 劳动关系促进人力资源管理的完善。

在劳动关系中企业要坚持以人为本, 坚持公司与员工相互促进共同发展的理念, 这就能使企业更加关注员工的利益, 员工也会成为企业的主体, 而非一味的以打工者的姿态在企业中存在, 其更加侧重于对员工能力和素质的培养, 这样的劳动关系构建已经让企业与员工之间形成了新的关系方式, 让人力资源管理的方式也呈现出了全新的面貌。企业给了员工归属感和话语权, 员工的工作积极性得以提高, 其为企业的发展创造提供了更优的路径, 可以将自己与企业的发展结合在一起, 真正做到了“同甘苦, 共患难”, 这样所形成的人力资源管理方式则会呈现出越来越好的态势和发展方向。

二、人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析

1. 正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系。

随着经济的发展, 人力资源管理逐渐穿插于传统的劳动关系中, 使传统的劳动关系变得越来越复杂, 也增加了企业管理的难度。人力资源管理是在企业发展和客观要求下, 激发员工的潜能, 不断提高员工自身的能力和道德素养, 从而让人力资源管理与企业的发展形成彼此促进的存在关系。人力资源管理可以推动和谐的劳动关系建立, 劳动关系促进人力资源管理的完善, 使企业的发展提高效率。人力资源的管理是在科学的理论理念上调整企业用工关系, 其是劳动关系和谐构建的基础。因此, 企业相关人员必须要对人力资源管理与劳动关系之间的关系予以明晰, 通过两者之间的关系调整, 达到两者的平衡存在, 让人力资源管理模式更好地促进企业劳动关系形成, 让企业劳动关系成为人力资源管理的更好推动器。

2. 人力资源的开发和培训标准要严格。

人力资源的竞争是未来社会的根本竞争, 也是企业保持自身竞争力的重要条件, 人力资源管理水平的高低对劳动关系的发展起着重要的作用和影响。因此, 人力资源的开发和培训必须保证其严格的要求, 保证其标准的构建, 只有在严格的、科学的培训中才能使人才的潜能得以发挥, 才能使其不断发挥竞争能力, 才能保证人才的发展不会被社会所淘汰, 能适应社会发展的需要。其次, 人力资源的开发和培训要注重从职工的个人技术水平以及职业道德入手, 让其在培训中寻找到自身发展的契合点, 可以通过培训感受到企业文化的重要性, 接受企业文化的熏陶与感染, 树立自我正确的价值观, 让员工之间形成重要的相互信任, 互相帮助氛围, 使企业和员工在和谐的环境中不断提高自己共同发展。

3. 善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系。

人力资源管理不但要对员工进行严格的标准要求和技能培训, 还要在工作中加入相应的绩效考核和薪酬管理等方式。严格的绩效考核能使员工不断突破自己, 不断打破常规培养创新的能力, 而且逐层的薪酬管理制度也可以使企业建立和谐的劳动关系, 使企业的管理方法得到高效率的发挥。绩效考核制和薪酬管理制度都是在一定程度上对员工所进行的一种激励, 使员工能清楚地认识到多劳多得, 按劳取酬的重要性, 使员工在激励中不断地进行自我价值实现, 在员工自我价值实现的过程中让企业获得利益, 让人力资源与企业劳动关系不断和谐发展。

三、结语

做好人力资源管理能最大化促进企业和谐劳动关系的构建, 能让职工感受到企业的温暖, 促进企业更好成长, 可以让职工更好地融入到企业之中。因此, 相关人员要注重处理好人力资源管理与企业劳动关系之间的关系。

参考文献

[1]杨佩尧.劳动合同法在企业人力资源管理实践中的应用[J].中国商论, 2016 (16) .

[2]艾明晓.国有企业民主管理对构建和谐劳动关系的影响——从人力资源管理的角度分析[J].经营与管理, 2014 (1) .

人力资源管理与公司绩效关系研究 篇8

关键词：公司绩效 人力资源管理 相互关系 作用

人力资源管理是将人才从招聘到管理使用的过程，随着现阶段科学技术的不断发展和社会的不断进步，人力资源管理在企业运营和维护中起着越来越重要的作用，也已经成为企业核心竞争力的表现手段。有效的人力资源管理能促进企业绩效的提高。人力资源管理系统与企业绩效的作用机制可以从以下几个方面加以分析。

▲▲一、人力资源管理影响公司绩效原因分析

人力资源管理影响企业绩效的原因，可以从资源基础理论这个方面来解释。这一理论将企业内部积累的某些特殊资源，也可以称之为组织特性，当作企业竞争力的必要手段，这里的资源，是企业通过采取战略方法和手段，企业自身在长期变化的过程中，积累起来的可以控制的能力、信息、资产、知识等等。资源基础理论更重视竞争者模仿会花费很多时间或者成本的无形资源，而并不是最重视用于商品交换的有形的物理资源。这些无形资源，竞争者不容易掌握和控制，所以能夠成为企业保持强有力竞争力的方法和源泉。能够成为企业这种长久竞争力的特殊资源，必须具有四个条件，这四个基本条件包括：这种特殊资源具有稀缺性、能够为企业产生附加值、竞争对手很难模仿或者根本不能模仿、战略上不能被替代的资源模式。经过研究和证实，人力资源，包括人力资源组织内的管理人员，达到了这几个基本要素，是企业持续竞争力的优势资源和关键部分。在对企业进行研究以及对企业之间相互竞争关系的研究过程中，人力资源管理系统能为企业创造持续的竞争力，并形成难以模仿和复制的人力资源管理模式。这里的人力资源管理系统，是企业整体的人力资源整合以及管理方法的集合，具有复制性、特殊性以及难以复制和模仿等特性。

▲▲二、人力资源管理对企业绩效的作用分析

人力资源管理对企业绩效的作用分析可以根据组织理论进行叙述和表达，组织理论是将组织作为一个整体，追求其行为可以在社会环境中得到价值的实现。根据企业的长久规划与设计，企业的经营管理过程中，很长一段时间内，人力资源管理模式都得到了企业有关人员足够的重视。对于企业的外部管理人员，比如政府组织或者是各种专业组织，他们通过关心企业人力资源管理模式和手段，从而来制定和规范用人单位进行人力资源管理的方法和措施。不管是内部管理人员还是外部管理人员，其最终目标都是合理有效的使用人才，并提升企业绩效。

人力资源管理活动如果想要提升企业的绩效，就需要掌握好员工聘用、选拔、培训、激励以及管理等措施。经过研究数据表明，高绩效的人力资源管理实践方式与组织绩效以及财务投资回报相联系。高绩效的人力资源管理实践能够改善公司的财务绩效，提高生产力，也就是人力资源管理模式在实践过程中，影响员工的产出，继而又影响了组织产出，下一步是导致财务产出受到影响，最终影响了企业的市场产出问题。人力资源实践活动，与企业的利润之间存在着明显的相关性。人力资源管理的重点，是将员工放在首位，从而为企业带来更多的利润。高绩效的工作系统能够提升产出率以及员工业绩，与此同时，对员工在工作中的离职率、保持率以及工作满意度等方面，也有很大影响。

▲▲三、人力资源管理与企业绩效相关性分析

人力资源管理与企业绩效存在统计上的正相关关系，HR政策制定和不同组合的活动，能够对业绩以及离职率进行有效预测。人力资源管理实践活动，对员工的人均销售额、产量以及公司绩效等，都有很明显的影响。运用平衡计分卡来分析人力资源管理与企业绩效的相互关系，是具有我国企业特点的一种分析方式，它不局限于围绕财务这个中心，而是将公司的发展方向与目标实现过程联系起来，构建相互关联、相互支持的企业绩效评价体系。企业人力资源管理有效性得以确保的四个关键是人才培养、绩效考评、员工配置以及激励政策。平衡计分卡将企业的人力资源管理作为企业比较重要的战略资产来进行规划和管理，也是人力资源对企业员工进行管理的工具，是衡量人力资源管理部门的一个方面。

平衡计分卡适用于战略型企业、压力比较大的企业、管理成本高的企业、重视员工的企业等等。人力资源管理与企业绩效相互联系，提升企业的核心竞争力，并构建完善的企业绩效评价体系，实现企业绩效的全面提升，从而促进实现企业的最大化经济效益。

▲▲四、总结

对于人力资源管理与公司绩效的关系，本文从原因、作用以及相关性进行了分析，得出构建战略性的人力资源管理方案，有助于企业的长久发展，与企业的绩效评价系统、企业的使命、远景和发展战略相结合，可以将人力资源管理提升为战略性的资源，提升企业竞争力。在今后的企业管理过程中，要将人力资源管理与企业绩效评价相结合，并合理设计企业未来的发展方向，改善企业薪酬管理制度和绩效评价方案，从而促进企业员工为企业创造更多的效益。

参考文献：

[1]姜萍、焦方义.人力资源管理与企业绩效关系研究[J].黑龙江教育学院学报，2009（9）.

[2]刘得格.人力资源管理与企业绩效关系研究[J].五邑大学：企业管理，2008.

【作者简介】焦洁，1988～09-01、女、汉族、河南省商丘市、研究生在读、北京林业大学经济管理学院、行政管理专业。

经济管理与人力资源关系探讨论文 篇9

摘要：金融危机所引发的经济危机使我国许多企业的经营陷入困境,劳动关系问题开始凸显和爆发。使社会主义和谐社会建设、特别是发展和谐的劳动关系面临巨大挑战。本文认为面对挑战,企业应以此为契机,抓住机遇,通过创新和提高企业的人力资源管理水平,发展和构建和谐的劳动关系。

关键词：经济危机 人力资源管理 劳动关系

和谐劳动关系,是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系,就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则,公平、平等的建立劳动关系,并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策,发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想,对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平,促进和谐劳动关系的构建,进一步提高企业的竞争力。经济危机给企业劳动关系带来的影响

西方国家劳动关系发展的经验表明,在社会转型期过程中,劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时,带来的是大量手工业者失业,恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化,劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期,经济体制正在由计划经济向市场经济转变,由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的群体性事件大量增多。而在当前,由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境,劳动关系问题开始爆发,直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在:

1.1 劳动争议案件数量增加

经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议,引发劳动争议,导致劳资关系紧张,威胁企业内部和谐,劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计,2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此,一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议,导致劳资关系紧张。

1.2 劳动争议案件类型多样化

经济危机下,劳动争议案件不仅数量越来越多,而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议,现在主要有违法辞退,工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议,而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中,有关加班工资的争议最多,占到60%左右。

1.3 劳动争议案件处理的缺陷显露无遗

现阶段,伴随着劳动争议案件数量的逐年上升,劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长,劳动监察不力,从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高,仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题,甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。

1.4 与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显

招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析

企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变,《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健全、法制不完善密切相关。更与我国长期低下的企业人力资源管理水平有直接关系。由于经济快速增长,使得劳动关系的问题一直“潜伏在水下”,但是当经济危机时,企业经营遇到困难,原本就存在的劳动关系矛盾开始“冲出水面”,凸显出来,企业的劳动争议案件日益增多,究其原因主要是由于企业人力资源管理存在的问题所造成的,主要表现在以下几个方面。

2.1 企业并没有真正认识到人力资源管理的重要性

长期以来,我国企业特别是中小型企业对人力资源管理的重视是停留在口头上和口号上。从2003年开始,中国人力资源开发网对我国企业的人力资源状况进行了调查,调查结果显示在接受调查的企业中,人力资源管理制度建设方面,已经制定了与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业比例仅为12.9%,建立并按照制度执行员工职业生涯发展规划的企业仅占全部企业的9%,建立并执行员工申诉制度及员工合理化建议制度的企业分别占企业总数的五分之一。考核制度和培训制度在已建立起相应制度的企业中,有近一半的企业不按照公司的规定执行考核制度及员工培训制度。曾湘泉做过一个人力资源管理现状的调查,调查后发现90%的企业不知道什么叫工作分析、工作评价。

经济危机发生后,企业的应对方案除了解决技术升级和产品创新上的问题之外,主要解决的是管理的问题,尤其是人力资源管理问题。很多企业特别是企业的管理者已经感受到由于没有解决好企业的人力资源管理问题,给企业带来的巨大影响,迫使他们开始重新审视和思考人力资源管理,真正感受到了人力资源管理的重要性。

2.2 企业的人力资源管理实践更多的是停留在理念上

在我国,无论是理论界还是企业界,人力资源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出:“中国人的概念之先进可以与美国人相媲美,美国今天登出的东西,一周后绝对在中国的报纸上能看到。多年来概念是满天飞, 行动是地上爬。”“中国人不缺人力资源管理的理念, 而缺人力资源管理的制度。”所以我们掌握着世界非常先进的理念,但是实践操作上却远远落后。由于人力资源管理没有很好的工作分析技术,没有职位说明书,没有基础工具,我国企业的招聘、考核、薪酬、晋升、培训缺乏依据。正是由于实践操作上的薄弱,使得企业在危机来临时手足无措,只能靠裁员来应对,而裁员时不分良莠,不管有用无用,一刀切。这种“冲动式裁员”带来的是经济一旦好转,企业将无才可用。现在经济开始逐渐回暖,很多企业又出现招人难的现象就是一个很好的证明。所以,当前解决人力资源管理的制度问题,加强人力资源管理的执行力变得尤为重要。

2.3 企业人力资源管理的法制化进程较慢

劳动争议案件出现“井喷”,企业人力资源管理法制化进程较慢,使得类似案件长期积累是主要原因之一。很多企业在劳动用工方面存在拖欠工资、超时加班、不签订劳动合同等行为,一些用人单位存在“法不责众”的错误认识,没有在思想上真正重视起来,仍然沿用原来一些不规范的做法。员工的维权意识随着《劳动合同法》等法律法规的深入宣传、实施正在日益增强,对法律规定的了解也日渐深入,广大员工开始拿起法律的武器来维护自身的合法权益,劳动争议案件日益增多。由此带来的是企业既要面对内部员工越来越高的维权的呼声,又受到政府日益严格的监管,还要承受社会舆论的压力,迫使企业不得不依法管理,推动人力资源管理的法制化。抓住机遇,提高人力资源管理水平,促进企业和谐劳动关系的构建。

经济危机对建设和谐的劳动关系带来极大的影响,对企业的人力资源战略管理提出新的挑战。在这样严峻的形势下,企业的人力资源管理该如何应对?国家发改委宏观经济研究院研究员王小广提出,经济危机是一次灾难,更是一次机遇,经济调整必然导致资金的重新配置,甚至是国际性的重新配置,其中重要的是人力资源方面的配置。也就是说,经济危机给企业人力资源管理带来新的发展机遇。所以,我们应该抓住机遇,创新并提高企业人力资源管理水平,为营造和谐的劳动关系奠定基础。

3.1 重视并创新企业人力资源管理,将以人为本落到实处

贯彻以人为本,就应该提高企业人力资源管理水平,努力改善工作环境,关注员工的切身利益。人力资源管理水平提高了,员工的利益得到保障了,员工的满意度就提高了,企业的目标也实现了,企业与员工之间的关系和谐了,以人为本的理念也落到实处了。要提高企业的人力资源管理水平,就要从人力资源管理实践入手。

一是要结合企业各个岗位的实际,运用适合企业的工作分析技术,编制好企业的职位说明书,为人力资源管理其他模块的操作提供依据。二是完善工作绩效评价体系,将定性考核与定量考核结合起来,建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制,体现公平与公正原则,使奖励、晋升有助于改善员工工作态度,提高员工和企业绩效。三是建立健全企业的培训制度,不断提高员工素质,增强企业的竞争力。四是结合企业的发展战略和经营目标,制定企业的人力资源规划。五是开展多样化的福利措施,持续地改善职工生活质量。

3.2 企业应抓住经济危机带来的机遇,为发展做好人才储备

人力资源是企业的第一资源。经济危机使得全球范围内的招聘活动普遍低迷,有很多企业冻结招聘,或大面积裁员。我国的企业也出现了同样的状况。但是,我们也看到经济危机给我国企业吸收高素质人才和紧缺人才带来了机遇。企业应该从长远发展的角度,进行人才储备。因此,经济危机为创新人力资源管理管理带来了新机遇。

一是经济危机给企业选人带来机遇。在经济危机时期进行人才储备对于企业是非常有利的,一是由于很多企业大幅裁员,以及近年来大学毕业生不断增加,劳动力资源丰富;其次由于失业人员和大学毕业生就业压力较大,对薪酬、岗位、行业、地区等过去影响就业的主要因素的要求不再挑剔,为企业增大了获得优秀人才的空间;企业选择这个时机招聘,会降低企业的招聘成本、用人成本,企业能够以最低的代价获取优质人才;现在招聘,能够体现企业的社会责任意识,树立良好的企业形象,有利于企业的长期发展。现在很多企业打破常规,积极网络人才,为经济复苏做好准备。二是经济危机是育人的良好时机。经济危机的到来,使企业在生产经营上面临着前所未有的困难。而在困难中培育一支能打硬仗的队伍,可以说是一个行之有效的方法。另外在经济危机下,很多企业开始采取多样的培训方法培养人才,既暂时化解目前企业生产不足、人员过多又不愿裁员的矛盾,又为企业培育了大量的人才。

三是经济危机为企业用好人才带来契机。企业如何用人可以说是一门艺术。经济危机下,企业要给予人才充分的信任,建立有效的激励机制,增强他们对企业的忠诚度,使他们能够为企业所用,为企业创造最大的价值,帮助企业顺利渡过难关。

四是经济危机下企业更要想方设法留住人才。经济危机下,既容易留人,又容易“流人”。容易留人是因为劳动力市场就业压力较大,员工更愿意稳定,降低了企业的员工流失率;容易流人是由于很多企业在现在的环境下,认为市场上有的是人,谁走都无所谓,忽视人才在心理上、事业上的需求,忽视人力资源制度特别是薪酬制度和晋升机制的公平性,一旦市场好转或有其他的机会,这些人才必将流失。因此,越是在内外部环境恶劣的条件下,越是在企业困难时期,越要想办法留住人才。

所以危机,它是„危‟,也是„机‟。假如企业能看清形势,抓住机遇,顺利度过这段„低潮期‟,到经济复

苏时,就是„机‟了。机会是给有准备的人准备的。现在中国经济已经开始回暖,现在的进出口贸易额已开始攀升,已经做好人才储备的企业,这时笑到了最后。

3.3 提高人力资源管理者专业素质,改进服务质量

提高企业人力资源管理水平,一定要提高人力资源管理者的素质,当务之急就是要提高他们的实施能力。对于成功的人力资源管理来说,制度和方案的制定只是一部分工作,更重要的是如何实施,如何与本企业的实践结合起来,因此具备较强的实施能力是企业人力资源管理工作所必需的。人力资源管理者能力的提高,将更有效的推动制度的落实,扮演好企业的战略伙伴、管理专家、变革的推动者和员工激励者四种角色,为企业和员工提供更为优质的服务,实现提高企业和谐度的目标。

3.4 充分发挥工会组织的作用,切实维护劳动关系

企业工会是广大员工的“娘家人”,维护职工的合法权益是工会的基本职能。企业的管理者通过与工会的沟通,能够帮助企业及时了解职工在想什么、有什么需求,从而有针对性地解决员工的实际问题。同时工会组织对于企业来说,不仅仅是员工利益的代表,也是企业与员工之间实现良好沟通的桥梁和平台。企业可以通过工会组织,了解员工的需求和困难,了解企业的问题,传达企业的战略,让员工理解企业的困难,实现企业与员工的有效沟通。因此企业应积极推动建立健全工会制度,充分发挥工会的组织作用,构建企业和谐劳动关系。

3.5 切实推进企业人力资源管理法制化进程,规范企业用工,减少和避免劳动争议

一是企业要规范劳动合同管理。劳动合同是建立稳定协调劳动关系的基础,也是处理劳动争议的主要依据。推进人力资源管理的法制化,就是要求企业按照国家法律的有关规定,与员工签订合法有效的规范的劳动合同。企业应按照《劳动合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与员工签订劳动合同,这样既使员工的合法权益有了保障,减少和避免劳动争议,又能够使企业广纳贤才,增强自身的竞争力。二是要依法办事。劳动合同中明确规定了劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面的内容。所以,企业在实际操作中,要严格按照劳动合同管理员工,合理合法的使用员工,避免违法侵权事件的发生,影响企业正常的生产经营活动,降低企业由于违法侵权而产生的成本。三是要加强员工法律的培训,尤其是《劳动合同法》的学习。帮助员工了解法律,提高法律意识,合理使用法律,什么情况下才能去维权,学会维权。

总之,经济危机下使企业的各种劳动关系问题开始凸显与爆发,影响了和谐劳动关系的构建,但同时经济危机也给企业破解劳动关系问题的难题提供了新契机,企业应充分抓住机遇,通过创新和提高企业的人力资源管理水平,发展和构建和谐的劳动关系,化解各种劳动关系问题。

参考文献

经济管理与人力资源关系探讨论文 篇10

具体来讲，ERP与企业资源的关系、ERP的作用以及与信息技术的发展的关系等可以表述如下：

1.企业资源与ERP

厂房、生产线、加工设备、检测设备、运输工具等都是企业的硬件资源，人力、管理、信誉、融资能力、组织结构、员工的劳动热情等就是企业的软件资源。企业运行发展中，这些资源相互作用，形成企业进行生产活动、完成客户订单、创造社会财富、实现企业价值的基础，反映企业在竟争发展中的地位。

ERP系统的管理对象便是上述各种资源及生产要素，通过ERP的使用，使企业的生产过程能及时、高质地完成客户的订单，最大程度地发挥这些资源的作用，并根据客户订单及生产状况做出调整资源的决策。

2.调整运用企业资源

企业发展的重要标志便是合理调整和运用上述的资源，在没有ERP这样的现代化管理工具时，企业资源状况及调整方向不清楚，要做调整安排是相当困难的，调整过程会相当漫长，企业的组织结构只能是金字塔形的，部门间的协作交流相对较弱，资源的运行难於比较把握，并做出调整。信息技术的发展，特别是针对企业资源进行管理而设计的ERP系统正是针对这些问题设计的，成功推行的结果必使企业能更好地运用资源。

3.信息技术对资源管理作用的阶段发展过程

计算机技术特别是数据库技术的发展为企业建立管理信息系统，甚至对改变管理思想起著不可估量的作用，管理思想的发展与信息技术的发展是互成因果的环路。而实践证明信息技术已在企业的管理层面扮演越来越重要的角色。

信息技术最初在管理上的运用，也是十分简单的，主要是记录一些数据，方便查询和汇总，而现在发展到建立在全球Internet基础上的跨国家,跨企业的运行体系，初略可分做如下阶段:

A.MIS系统阶段(Management Information System)

企业的信息管理系统主要是记录大量原始数据、支持查询、汇总等方面的工作。

B.MRP阶段(Material Require Planning)

企业的信息管理系统对产品构成进行管理，借助计算机的运算能力及系统对客户订单，在库物料，产品构成的管理能力，实现依据客户订单，按照产品结构清单展开并计算物料需求计划。实现减少库存，优化库存的管理目标。

C.MRPⅡ阶段(Manufacture Resource Planning)

在MRP管理系统的基础上,系统增加了对企业生产中心、加工工时、生产能力等方面的管理，以实现计算机进行生产排程的功能，同时也将财务的功能囊括进来，在企业中形成以计算机为核心的闭环管理系统，这种管理系统已能动态监察到产、供、销的全部生产过程。

D.ERP阶段(Enterprise Resource Planning)

进入ERP阶段後，以计算机为核心的企业级的管理系统更为成熟，系统增加了包括财务预测、生产能力、调整资源调度等方面的功能。配合企业实现JIT管理全面、质量管理和生产资源调度管理及辅助决策的功能。成为企业进行生产管理及决策的平台工具。

E.电子商务时代的ERP

Internet技术的成熟为企业信息管理系统增加与客户或供应商实现信息共享和直接的数据交换的能力，从而强化了企业间的联系，形成共同发展的生存链，体现企业为达到生存竟争的供应链管理想。ERP系统相应实现这方面的功能，使决策者及业务部门实现跨企业的联合作战。

经济管理与人力资源关系探讨论文 篇11

关键词：事业单位；人力资源管理；经济效益

事业单位指受国家行政机关领导，没有生产经营收入，由国家调拨经费开支，不实行经济核算的，为社会提供非物质生产和劳务服务的组织。事业单位人力资源管理是指事业单位在国家宏观政策指导下，依法对本单位内部的人力资源进行管理，包括规划、招聘、绩效考核、薪酬、培训等管理活动和过程的总和。随着我国经济发展和市场的完善，事业单位也以各种方式进入了市场竞争，在一些领域创作经济效益。随之而来，事业单位人力资源管理理念也发生了革命性的转变，事业单位的人力资源管理模式，正逐渐转变为市场经济时代“以人为本”的人力资源管理模式。人力资源管理对事业单位而言，不仅只是提供人力支持的因素，它也成为一个决定事业单位能否创造经济效益的关键影响因素。

一、事业单位人力资源管理的特点

（一）事业单位与国家政府机关的对比分析。相事业单位与国家政府机关比较，其共同点是：都是利用国家资源，以服务于社会公共利益作为最终目标；区别是事业单位工作内容事务技术性较强，而且不具备社会管理职能，但其职能在一定程度上是政府职能部门职能的延伸，与政府部门有着密切相关。从人力资源的角度来看，事业单位的员工在工作内容和工作责任上都有较大差别，事业单位不需要进行统一的国家考试（此处，事业单位也需考试的），国家对事业单位的用人标准没有明确的规定（也是有规定的，只是在程序上一般以《事业单位管理条例》或参照行政单位管理等模式）。从薪酬方面来看，公务员的薪酬由国家财政支出，退休后的退休金是在职时薪酬的90%左右；而事业单位的员工薪酬一部分由国家财政支出，另有一部分需要单位自创经济效益，退休后的退休金也则相对较低，仅为在职薪酬的50%～80%（80%～90%）。

（二）事业单位与企业的对比分析。事业单位与企业比较，其共同点是两者都是相对稳定的社会组织，都要利用社会资源来运转。但事业单位不完全以盈利为存在目的，其主要的职责是为了实现社（会）公益，同时事业单位可以利用国家资源，大部分的工作都有国家支撑。从人力资源的角度来看，企业必须自行盈利后，以盈利情况来规划和发放薪酬，而事业单位薪酬大部分由国家财政支出，只有少部分需要自行支付。事业单位的员工比企业员工工作稳定性更强，收入更有保障，但这种优势也容易造成事业单位员工不思进取的思想形成。

（三）我国事业单位与外国同类机构相比。我国事业单位（世界上好像只有中国才有事业单位，其他国家好像是组织之类的），古（我）国与外国的同类机构相比，其共同点是承担的职能都是完成政府指定完成的某些专业性事务，都是以服务社会为最终目的；但我国的事业单位都是在中国共产党的领导下，严格遵守党中央的领导，每个事业单位都有明确的级别、编制，日常工作资金来源从国家财政支出获得。国外同类机构测（则）不同，它（他）们一般都设有董事会，日常运行所需资金一部分来源于收取的服务费，如果是接受政府资助的，则必须按照政府要求完成一定的指令性工作。

二、加强人力资源管理，创造经济效益

（一）优化组织结构是提升经济效益的基础。组织结构是一个组织的流程运转、部门设置及职能规划等最基本的结构依据，是整个管理系统的“框架”。事业单位在不同的发展阶段需要对组织结构进行不同的调整，以满足事业单位发展和创造经济效益的需要。在事业单位创造经济效益部分处于创新期时，其组织结构应当采用直线型，减少管理链条长度，提高工作效率；在事业单位创造经济效益部分处于平稳发展期时，应当采用直线职能型的组织结构，同时大力培养专业人才，鼓励优秀员工成长，使单位内部良好的竞争氛围，促进单位的快速发展；在事业单位创造经济效益部分处于成熟期时，则应采取事业部型的组织结构，鼓励各模块良好发展，以保证事业单位稳定、长远发展。总之，单位的组织结构建设要能够促进单位的生产经营管理，岗位的设置要有利于人才的发展。

（二）加强岗位管理是提升经济效益的最佳途径。每一个岗位都对任职者有各方面的要求，只有当任职者的素质达到岗位所规定的水平，才能最好的胜任工作，获得最大绩效，也就是做到了人岗匹配。人岗匹配，一方面对员工的职业发展有莫大的好处，另一方面对事业单位而言，也把人才的作用最大化，单位也会得到相应的回报，实现了真正的双赢。因此，事业单位要根据自身的需要，经过招聘、培训以及考核，给单位的岗位合理进行人才的分配，同时开展合理的岗位管理，尽可能做到人尽其用，将人力资源的最大价值充分发挥出来，采取灵活的用工方式，尊重人才流动，通过流动达到人才的优化配置，保持人力资源配置的最佳状态。更要根据不同的岗位，配备不同的用工类型，充分考虑员工的特点和优势，工作团队的整体素质和要求，取长补短，优势互补，实现合理的结构配置，使资源利用最大化。

（三）完善绩效考核体系是提升经济效益的必需条件。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核可以增强事业单位的运行效率、提高员工的职业技能、推动事业单位的良性发展，最终使事业单位和员工共同受益。另外，绩效考核是与事业单位的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对事业单位整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。

三、结束语

事业单位作为一个特殊的社会组织，其人力资源管理与企业、政府机关相比都有其独特之处。在市场经济条件下的事业单位，只有有话（优化）组织结构、加强岗位管理、完善绩效考核体系，才能实现全面的发展，从根本上提高经济效益。

参考文献：

[1]管来华.关于我国事业单位人力资源管理问题的思考[J].国家林业局管理干部學院学报，2011，4.