辞退申请报告（通用9篇）
尊敬的县领导：
你们好！我的名字叫：叶美书，是万年县现代牧业有限公司的一名无固定期限劳动合同工。本人于1986年3月1日就被江西省第四猪场聘用为合同工；2000年，由于第四猪场改制（原“江西省第四猪场”改名为“万年县现代牧业有限公司”），我被继续安置在现代牧业有限公司工作，当时由于公司给我解决了个人就业问题，故没有领退职金。30多年来，我一直兢兢业业、勤勤恳恳的在厂里工作，可以说为公司奉献了我所有的青春岁月，我现在已经55岁了，这次下岗对于我的家庭来说无疑是一个沉重的打击。没有了这份工作，我家就没有了经济来源（另外：公司也一直没有给予缴纳过任何社会保险），这以后的生活都不知道怎么去维系。由于与现公司老板协商赔偿事宜未果，实在没有办法，故特此申请县相关领导给予帮助，根据现《劳动合同法》规定，妥善解决辞退补偿问题并希望能给予安排再就业的机会，以确保我以后的生活保障！
申请人：叶美书
焦点:仲裁庭围绕凤阳县劳动和社会保障局以凤劳社字 (2008) 36号文件, 以旷工为由辞退唐某是否符合法定程序, 进行了调查取证, 组织双方座谈、沟通、答辩, 其主要争议焦点是:
1. 申请人认为本人保职停薪协议期满后, 本人向单位写了重返工作岗位的申请报告, 单位领导让其在家等候通知, 但一直未收到限期报到的通知。
2. 单位认为唐某在限期报到时间内未报到, 就可视为无故旷工, 按原人事部人调发 (1992) 18号《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第三条:无正当理由连续旷工时间超过十五天, 或一年内累计旷工时间超过三十天的就可以辞退。
3.申请人认为单位辞退本人应履行签字认可手续, 并且没有填写有关辞职的表格, 未按法定程序审批。
4.仲裁庭认为, 在未有本人签字的情况下, 确认无奈履行手续, 理应登报发布公告, 一月后本人仍无法找到, 方可辞退。
解析:仲裁庭围绕双方争议焦点, 通过充分调查取证, 对照有关政策法规, 指出了双方当事人的过错行为。
凤阳县劳动和社会保障局以凤劳字 (2008) 36号文件, 以旷工为由, 辞退唐某显然与原国家人事部有关事业单位职工辞职辞退规定不符。原人事部人调发 (1992) 18号《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第五条:辞退专业技术人员和管理人员, 由单位有关行政领导提出书面意见, 说明辞退理由和事实依据, 经单位领导集体讨论决定后, 按人事管理权限办理辞退手续, 发给本人辞退证明书, 并报同级政府人事部门备案。依据文件规定程序, 凤阳县劳动和社会保障局辞退唐某有如下几点瑕疵:一是单位没给唐某填写辞退事业单位工作人员审批表;二是单位没有送达辞退唐某的证明书;三是辞退文书没有本人签收, 亦未登报公布;四是在辞退前未与本人沟通, 进行批评教育, 报批程序也有疏漏, 所以该辞退文书不能生效。
调解:根据双方当事人在仲裁庭中的陈述情况和举证及辩论, 按照人事政策法规, 首席仲裁员指出:2008年6月4日凤阳县劳动和社会保障局的凤劳社字 (2008) 36号辞退唐某的文件决定, 在程序上存在以下几个问题:一是被辞退人没有填写辞退事业单位人员审批表;二是单位没有向辞退人送达辞退证明书;三是辞退文书无人签收后, 没有登报发布公告;四是单位没有将被辞退人的档案转入人才市场。经仲裁庭调解, 双方当事人达成一致意见:被申请人辞退申请人的行为无效。
启示:笔者通过对本案的分析认为, 全民事业单位在辞退工作人员时, 应从本案中吸取以下几点经验教训。
1.一般情况下不要在工作人员中搞保职停薪, 正常管理途径没有此办法, 不要随意开这样的口子。
2.全民事业单位管理要正规化, 辞退工作人员要按国家政策法规, 严格履行程序和手续。
3. 全民事业单位在行文时, 要慎重把关, 不能与政策法规有抵触, 更不能有随意性。
我是院记者站外联部的考核成员文耀荣，能够如愿进入记者站是各位师兄师姐对我的信任和肯定，我本应该尽我所能为记者站甚至是为广大学生献出自己的一份绵薄之力。然而确实有种种缘由使我心有余而力不足，所以我在此申请退出院记者站，深切期望您们的批准。首先我在其他社团上有所担当，院记者站也是我的职责所在，鱼与熊掌都是我的最爱，我该如何抉择啊！毕竟我不是一个栋梁之才，我没有太多的精力与时间同时去尽好两边的责任，且过多的责任不但不能让我好好的成长反而会把我压垮，所以我必须在两者之中选择其一，这是我申请退出的第一个缘由。
第二个缘由，也是我申请退出的最大原因。那就是因为个人的课程较多，再加上我的成绩不甚理想，所以我希望自己能把更多的时间投入到学习上去。或许没有结果，但我希望自己在学习上能尽一份力时就尽上一份力。而且在院记者站里，更多的是能力与责任，坐其位而不忠其事，倒不如给别人一个锻炼的空间。为自己的理想奋斗，不能避免的是要学会放弃一些东西，哪怕是自己十分喜欢的东西。我要学习，需要时间和精力，所以我不得不放弃我喜欢的院记者站。
为自己私心而退出，心中实有万分不舍。然有情者，不谓疏远，我自豪曾是拥有。愿院记者站团结奋进，更上一层楼！
张海（化名）就职于东方建材公司（化名），担任生产部员工数年，是个优秀员工。可这天却收到了公司寄来的“开除函”。
事情要从张海和同事赵军的一次纷争说起。这天上班，主管吩咐张海出货一批建材，并要求物流部配合包装运输。张海见物流部人员久等不到，就给有事外出的主管打了个电话说明情况，电话刚结束，谁知物流部的赵军一记推搡就上来了，张海当场摔倒在地，致腿部骨折。赵军为何如此粗暴？公安部门接警后调查得知，赵军认为那天张海通电话是在领导面前给自己穿“小鞋”，心生怨恨，才出此一举。整个过程张海并没有动手。
事发后，建材公司垫付了医疗费，但认为事故是因两人的私人恩怨而引发，张海之伤应由赵军负责。可这赵军又拒绝赔偿，无辜的张海愈想愈气，遂申请了工伤。建材公司见自己的说法没有采纳，恼羞成怒，认为张海是在“公司工作场所打架”、“在公司内部造成极恶劣的影响”，就此开除了张海，并导致工伤认定中断。
建材公司的开除行为是否合法？张海的伤害是否属于工伤？ [律师观点]：上海永乐律师事务所高级合伙人 沈立安律师
建材公司指称张海“在本公司内工作场所打架”、事后“在本公司内部造成极恶劣的影响”进而将其开除的做法欠妥。因为张海在工作时间、工作场所，纯粹是被同事赵军单方面推搡，自己没有动手，甚至为什么挨打还搞不清状况，因此建材公司将张海开除没有法律依据，更不近情理。
张海与建材公司具有劳动关系，伤害事故发生于工作时间、工作场所也无异议。关键在于是否因工作原因导致伤害，这点上发生了重大分歧。用人单位建材公司认为劳动者张海因“私人恩怨”打架。但结合公安的调查，二人之间并无夙怨，仅因当天工作衔接矛盾被打；正因为张海敬业，担心完不成出货，才会主动联系自己的主管，应属“工作原因”或者“履行职责”。
对于职工在工作中遭受他人蓄意伤害是否认定工伤的问题，国家劳动部门曾经作出批复：因履行职责遭致人身损害的，应当认定工伤。
类似张海的情况，建议可以首先向仲裁部门提出劳动申诉，要求撤销建材公司的开除决定，恢复双方劳动关系，然后再重新启动工伤认定的程序。相信一定会得到支持。
东方大律师广播节目播出频率：FM792/AM89.9
单选题
1.哪一项不符合辞退员工的原则？回答：正确
1.A
2.B
3.C以事实为依据尊重员工态度坚决
4.D辞退的决定做出后，可以更改
2.人力资源部经理要根据公司高层的裁员决定辞退某位员工，反映了人力资源经理在辞退员工时扮演的哪种角色？回答：正确
1.A
2.B
3.C杀手仲裁者协调者
4.D平衡者
3.下列哪个月份不是体面辞职员工的有利时机？回答：正确
1.A
2.B
3.C3月份4月份5月份
4.D12月份
4.下列哪种方法不能体面的辞退员工？回答：正确
1.A
2.B
3.C避免在员工的结婚纪念日发放辞退通知单避免12月份辞退员工向猎头公司推荐
4.D多次强烈指责他犯的错误，暗示其辞职
5.哪一项不属于辞退财务人员可能带来的风险？回答：正确
1.A
2.B
3.C财务风险公司政治风险同业竞争的风险
4.D社会关系风险
6.对EQ的因素理解说法错误的是：回答：正确
1.A
2.B
3.C社会意识是他人的意识，也就是他人对你的评ＥＱ的构成因素中的第一位也是最早产生的是自我意识社会意识即组织意识
4.D自我意识的产生会激发人的自我管理
7.辞退高层管理人员时，为减少风险，哪种措施不恰当？回答：正确
1.A
2.B
3.C
尽量保留高层员工的面子打官司进行关系或工作隔离
4.D支付足够的经济补偿
8.下列说法理解错误的是：回答：正确
1.A
2.B
3.C对人力资源经理来说，情商非常重要智商低而情商高的人也会成功对人力资源管理者来说，智商比情商更重要
4.D人力资源从业人士在做辞退员工管理时，应充当员工职业生涯的指导师
9.辞职面谈时间控制在多长内比较合适？回答：正确
1.A
2.B
3.C15分钟30分钟50分钟
4.D60分钟
10.哪一个不属于团队人力资本的特征？回答：正确
1.A
2.B
3.C人力资本的互补性人力资本的重组性力资本的“冰棒”理论
4.D人力资本的能动性
11.个体人力资本的哪种特征反映了员工要求的回报基本上是无限的？回答：正确
1.A
2.B
3.C智力资产的附属性智力资产的独有性投资渠道的单一性
4.D人力资本的能动性
12.哪种不属于辞退员工的遣散成本？回答：正确
1.A
2.B
3.C面谈成本和补偿费劳动争议处理招聘新员工的成本
4.D被辞员工是否会给公司其他员工带来负面影响
13.哪种员工不符合辞退标准？回答：正确
1.A
2.B
3.C与公司的企业文化格格不入的员工怀孕的员工业绩低于最低水准的要求的员工
4.D严重违犯了公司规定的纪律的员工
14.提高员工的工资和福利在长时间内是无效的，反映了人力资本的哪个特征？回答：正确
1.A
2.B
3.C人力资本的互补性智力资产的独有性资本的能动性
4.D投资渠道的单一性
15.哪一个不属于决定员工去留与否的主要因素？回答：正确
1.A
2.B
3.C
1、根据相关劳动合同法的规定，在试用期内，如果是公司能证明员
2、部门经理发出《员工辞退通知书》，写明辞退的具体原因交至综合部；综合部写明意见后再交至总经理审批
3、部门经理对辞退员工进行面谈，说明辞退的具体原因（需注意辞退员工谈话的语言和技巧）
4、员工签字同意后，通知辞职员工依据程序办理离职手续，并填写《离职手续表》
5、离职人员进行离职交接工作，离职交接主要包括以下内容：
所在部门：工作、物品、文件、资料等交接
综合部：资产及其他物品等归还，收回人事手册及考勤卡
财务部：对离职员工借支及其它情况进行审核 以上手续办理完后由依次由经办人签名确认。
10、最后，上级领导，综合部，财务部，总经理依次签署意见，离职员工：在《员工离职手续表》签名确认。
备注：根据最新劳动合同法的第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
案例：一个朝阳区的饮食行业的企业,辞退一名员工,这名员工向朝阳区劳动争议仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，要求支付解除劳动合同的经济补偿金。在庭审中,企业所聘请的律师,当庭答辩说是单位并没有辞退该员工,是该员工自己离职至今未归的。员工目瞪口呆，由于单位辞退员工时，进行了口头通知。员工手中没有任何证据可以证明，结果败诉，后来起诉到朝阳区法院，同样也是败诉。
在我们接待的当事人中，很多劳动者在受到辞退时，没用或者没能向单位要求一份书面的辞退证明。由于缺乏证据，使很多被辞退员工失去了拿到经济补偿金的机会。
在实践中，劳动者在正常无法得到辞退证明的时候，可以采取变通的办法取到辞退的证明的，凯文劳动争议咨询中心建议的方法有如下几种：
一、工作交接单
在办理工作交接过程中，在工作交接单上写上离职原因为“辞退”，并想办法让单位盖章或者法人签字。有的没有工作交接单的，就自己想办法打印一下工作交接单。自己手中的一定要是原件，否则用处不大。
记住：制作的要及时，不要和公司索要赔偿没有结果后，再制作，那个时候公司就警惕了，盖章的可能性不大。
二、离职证明
现在找新的工作，新单位都要离职证明，要求单位开据离职证明，合情合理。如果能够写明是被单位辞退的，更好！不能写得就只写离职事实也可，离职原因仲裁时由单位举证去吧。
三、录音
录音一定要录取公司主要领导的，特别是法人的，其他人的用处不大。要清楚，内容完整。
员工的辞退面谈工作，恐怕是让人望而生畏的工作，也是人力资源工作中最需要综合技巧的工作之一。如何把辞退工作做得合情合理，有情有理，从而收到事半功倍的成效？
一、退面谈的前期工作
●选好辞退的合适时机
企业在辞退员工时，只想尽快解决，速战速决，而没有考虑到是否在一个比较合适的时机去处理这件事。那么怎样才能把握合适的辞退时机呢？
在正式辞退员工之前，一定要考虑目前是否处于一个特殊的时间段，例如：重大节日、员工生日、员工结婚纪念日等，或者此阶段对于被辞退员工来说是否是一个比较艰难的阶段，例如：刚刚失恋、离婚、亲人故去、个人财务陷入危机等。如果是第一种状况，建议重新选择一下时间，避免在一个原本喜庆的日子里给员工造成巨大心理压力；如果是第二种状况，假如企业必须进行辞退，为避免给拟辞退员工造成雪上加霜、逼上绝路的感觉，建议尽量采取温和的方式，前期可先与其家人或朋友取得沟通，规避他因情绪问题导致不理智行为的发生，同时通过其他渠道为其开辟新的求职机会。
合适的辞退时机，最好选择在员工求职比较容易的时间段，如春节之后，一般三四月份是企业招聘的高峰期，也是人才流动的高峰期，这个时候跳槽的人多，就业的机会相对也多。如果在这一阶段进行辞退，被辞退员工比较容易找到新的工作，辞退工作的难度也会相对减小。
●辞退依据必须充分、合理
如果员工是因为绩效不达标或者工作能力不胜任而被辞退，则一定要提供不达标或不胜任的书面证据，这时候岗位说明书、工作手册、绩效考核记录、绩效面谈记录等资料就变得相当重要。如果员工是因为严重违反公司规章制度而被辞退，则规章制度中必须有明确详细的说明何种情况算严重违规，例如：相关制度及劳动合同附加条款中有明确规定“每月迟到超过6次为严重违反公司制度”；或“给公司造成3000元以上经济损失的为严重经济损失”或“请假手续没有获得上级审批而私自休假的行为视同旷工，每月旷工3天视同严重违反公司考勤休假制度”„„有这样明确详细的界定及员工签字确认的书面证据后，辞退工作的开展就变得有理有据。
●保留面子，体现尊重 中国人比较注重面子，被辞退员工往往会觉得自己被公司辞退是一件非常没有面子的事，而导致自尊心受到极大伤害。那么HR在进行辞退处理工作的时候，一定要尽量维护对方的尊严。比如，如果对方是中高层管理人员，或者是专业能力尚可、已有多年工作经验，在辞退之前可以暗示他现在外部有哪些比较好的工作机会，有些公司甚至会提前与猎头公司联系，让猎头先给他打个问询的电话，暗示他其实有更多的机会选择其他的职业平台。有家通讯行业的公司，因为业务由2G转移为3G，原来做2G的技术人员因为无法迅速转型适应公司新战略的要求，公司只能解除劳动关系。而那家公司的HR就通过猎头，成功地把拟辞退的2G技术人员推荐到行业内业务相对低端的公司去。这样双赢的处理办法，非常值得借鉴。●防范风险
对公司管理、核心部门、销售、财务等关键岗位人员，在辞退前还要做好风险的防范。因为这些关键岗位人员掌握公司一定的商业机密、核心技术、财务状况等，一旦公司准备辞退这类岗位的员工，在有充分的辞退理由、确凿的辞退证据、以及按照相关法律法规支付的补偿金之外，还必须签订《同业禁止协议》，防止公司商业机密的外泄。有些特殊行业会采用这样的处理办法，就是提前一段时间进行岗位或者工作内容的调整，对拟辞退人原来经手的一些核心业务进行隔离，以防范风险。
二、进行辞退面谈
●面谈时间的选择 除了前面“辞退时机”所讲的要点，在具体操作时，面谈时间点的选择最好不要是周一、刚刚上班或者马上就要下班的时间。要预留足够的面谈时间、对方反应和接受的时间，以便将对辞退员工产生的负面影响降到最低。
●面谈地点的选择
辞退面谈是比较严肃的事情，要选择在正式的会议室或者面谈室进行，绝对不能选择在其工作座位上、前台接待区，或是走廊等很随意的地方。
●面谈参与人员
辞退面谈由谁来负责，每家公司的情况不同，有些公司会先安排直接上级与其面谈，再安排HR进行面谈；有些公司全权由HR来负责。不管公司是怎样安排的，有一点必须注意，如果拟辞退的员工平日里比较强势、态度强硬、斤斤计较，那么在辞退面谈时就不能只派一个经验不多的HR新人，而是要安排有经验的面谈人员，面谈成员可以为：直接上级、HR经理，必要的话可以安排法务人员参与。原则就是保证在面对强势的面谈者时，确保面谈人员能够控制总体局面，不但能疏导被辞退员工的情绪，还能在一些涉及劳资双方权利的法律问题方面进行妥善回答与处理。
●面谈开场
在沟通中，好的开始是成功的一半，辞退面谈亦是如此，合理的开场会决定整场面谈的氛围与基调。有些HR觉得难于开口，绕来绕去说了很多无关紧要的话，还是不能直达主题，这就造成面谈上的心理弱势。有些HR则过于直接，对方刚坐稳就直接告知公司将对其进行辞退。这种由于缺乏同情而过于直接的方式，会激怒对方，为后续的面谈埋下阴影。合适的开场应有简单的寒暄、适当的铺垫，尽力营造一个不太尴尬的氛围。随后，简单说明理由，并询问对方的感受和要求。如对方产生质疑，再详细说明辞退理由，并出具相关证明。态度真诚并且坚定，表明解除劳动关系是公司研究决定的结果，就辞退事项本身没有太多商量余地；但要照顾对方情绪，甚至要给对方足够的表示不满和发泄情绪的时间。这样的开场，就有高屋建瓴之势。
●面谈的关键点
一般情况下，辞退面谈会围绕两个关键点来进行，一个是辞退理由，一个是辞退条件，即经济补偿的条件。
对于辞退理由，HR必须有合理的解释、充分的说明和有力的证明。如果前期准备工作做得比较到位，一般不会产生太大的问题。
对于辞退补偿的条件，往往成为辞退面谈中最关键的环节
一些不太规范的企业，为了节省成本，老板的意思当然是补偿越少越好，不给最好。在这种情况下，HR必须站在比较公正的立场，从法律的角度来说服公司决策者，因为如果不按照相关法律法规的要求支付补偿金，一旦产生劳动争议，不仅企业需要支付的成本更多，而且会带来非常大的负面影响，往往后患无穷。
同时，很多拟辞退的员工在这时的心理状况也会发生比较大的变化，有些员工往往会因为自己工作的特殊性质或者掌握了一些核心信息而对企业狮子大开口，漫天要价。此时，HR一方面要做好各方面风险防范的准备，另一方面要严格按照相关法规进行补偿金的核算。当然根据企业文化的不同，有些企业为了展现对员工的关怀，或者由于辞退员工的个人情况较为特殊，企业乐意为此支付一些额外的费用，那也未尝不可。不过大多数企业，在与这样的拟辞退员工面谈时，最好坚持原则，必要时可以准备两套经济补偿方案，让其选择。
●情绪的控制
有些员工在遇到被辞退的状况时，会显得情绪异常低落、沮丧，会当众嚎啕大哭甚至以死相要挟。HR这时应该尽量安抚其情绪，开导劝慰，必要的话可以在面谈时简单地帮他进行一下职业生涯的规划，提供一些就业的渠道和机会，帮其建立信心。
当然也会有一些态度极为愤怒和嚣张的员工，对HR恶言恶语，进行人身攻击。对这样的员工，如果HR当时耐不住性子，情绪失态，则很容易谈崩，甚至引发劳动争议；如果表现得不知所措，似有被他吓到之状，则后面的谈判将非常被动。遇到这种状况，HR应保持镇定、自信、不被激怒，给对方一个发泄情绪的时间，等对方情绪平稳后，再进行谈判
三、忽视的后续工作
在双方达成共识后，HR还要负责交代清楚后续事项的处理流程，工作交接的项目，各项工作完成的时间点。在跟进处理完每项离职面谈工作之后，最好再专门准备一个离职面谈的工作手册，把每一次面谈的个人心得体会进行记录，以利日后经验的不断积累。
您好！
您XX公司XX一职，201X年XX月XX日起在我公司工作，因目前公司针对工作内容进行调整，经公司研究决定，1、自201X年X月X日星期X止。予以辞退，根据劳动合同法相关规定，公司将补偿一个月的薪资（XXXX元人民币，支付方式：XX支付）。需扣除相关的社保费用，请您于201X年X月X日星期X下午17:00办理完结相关离厂手续离厂。
2、自本决定双方签字确定时，双方均无任何劳资关系，所有补偿工资已结清。
XX公司
管 理 部
2012-9-10
