聘用制教师（精选8篇）
(一)在试用期内的;
(二)甲方未按合同约定支付劳动报酬的;
(三)合同期满不再与甲方续签合同的。
第二十一条 甲方在试用期内解除合同的，应根据乙方实际工作时间按约定的试用期工资标准向乙方支付工资。
第二十二条 乙方在合同期未满，为提前三十天以书面形式通知甲方要求解除聘用合同而离职的，不可享受经济补偿，为此造成甲方的经济损失从乙方劳动报酬中扣除，扣除比例不超过当月工资的50%。离职日期以甲方聘用新人员续接工作为准但不得超过三十天，强行离职者视自愿放弃各项报酬。
第二十三条 乙方离职应填写离职申请表，结算工资后本合同自动终止，双方不得追究相关经济和法律责任。
六、解除合同的经济补偿
第二十四条符合第十八条、第十九条解除合同情形的相关经济补偿按《中华人共和国劳动合同法》的规定及相关法律法规执行。符合第十七条解除合同的情况甲方有权视事件或影响的大小追究乙方刑事或经济责任，甲方无需给予乙方任何经济方面的补偿与赔偿。
第二十五条 甲方为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与乙方订立协议，约定服务期。乙方违反服务期约定的，按照约定向甲方支付违约金。违约金的计算方法按照国家有关规定执行。甲方与乙方约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制调整乙方在服务期期间的劳动报酬。
七、争议处理
第二十六条 甲乙双方因履行本合同发生争议，当事人应平等协商解决;不愿协商或协商不成的，可以按相关法律法规申请仲裁或提起诉讼。
八、附则
第二十七条 本合同与今后国家、省、市、区有关规定相悖的，按国家、省、市、区规定执行;国家、省、市、区没有规定的，由甲乙双方商定。
第二十八条 本聘用合同一式两份，由甲乙双方签字盖章后生效，甲乙双方各执一份。
九、双方约定的其他事项
甲方(盖章)
乙方(签字)：
年 月 日 年 月 日
聘用制教师合同范文三
甲方： (以下简称甲方)
乙方： (以下简称乙方)
根据《中华人民共和国劳动法》和《黑龙江省事业单位实行聘用制暂行办法(试行)》的有关规定，为维护正常的教学秩序，提高教学质量，明确甲乙双方的权利义务，经双方协商一致，自愿签订本合同。
一、甲方根据自愿报名，公开竞争，德智体全面考核，择优录用的原则，自签约之日起，聘用乙方为甲方的教师。
二、合同期限
本合同为固定期限合同，时间为 年(自二0一一年 月 日起至二0一一 年 月 日止。试用期 月)。期满后，根据双方意愿，可续签长期合同。
三、聘用岗位及职责要求
甲方在核定岗位指导下，根据学校的设岗计划确定乙方的岗位职责范围和工作标准。具体内容如下：
1乙方服从甲方的工作安排，按照岗位职责要求按时完成甲方规定的工作任务，达到规定的工作质量和数量标准。
2、甲方依法对乙方履行岗位职责、完成工作任务的情况进行年度考核和任期考核。考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。
3、乙方在完成本岗位工作的同时，还应完成甲方安排的与本岗位有关的其他临时性工作任务。
4、在聘期内，甲方可以根据本单位的实际情况和工作需要，与乙方协商后，调整乙方的工作岗位。
四、双方的权利和义务
(一)、甲方的权利和义务
1.依照国家法律、法规及甲方的有关规定对乙方进行管理。
2.依法维护乙方的各项合法权利。
3、根据按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，甲方依据有关规定和乙方完成工作任务等情况，按基础工资、岗位工资、学额工资、绩效工资等按月核发乙方应得的工作报酬。
4.根据乙方的工作任务，向乙方提供相应的工作条件、劳动保护措施及福利待遇。
5、甲方有权根据本单位的岗位和实际情况，调动乙方的工作岗位。对乙方进行考核和奖惩。
6、甲方按照国家和地方的有关规定和本单位实际情况按期为乙方缴付医疗保险金、养老保险金。乙方个人应缴纳 的部分由甲方从乙方的工资中代为扣缴，统一办理有关手续。
(二)、乙方权利和义务
1.获得相应的工资、报酬及福利待遇。
2.享有参与学校办学、教育、教学，促进学校改革、发展等方面的权利。
3、乙方必须遵守国家现行法律、法规、政策和甲方制定的有关规章制度和工作职责。
4、乙方必须完成甲方分配的教育教学任务，做到满勤满量。
5、乙方接受甲方根据内部岗位、目标责任制要求进行的考核，乙方必须达到合格以上的标准。
6、乙方必须遵守甲方制定的工作常规和教学常规，忠于职守，服从领导，团结同志，努力做好本职工作，维护甲方的的声誉。
7、乙方应遵守职业道德，服从甲方领导和管理。否则，甲方有权进行批评教育，并按照有关规定给予相应的惩处。
8、乙方不得对本校生从事有偿家教。
五、聘用合同的变更
(一)甲乙双方协商一致，可以变更本合同的相关内容。
(二)本合同订立时所依据的法律、法规、规章和政策以及甲方事业性质发生变化的，应依法变更本合同的相关内容。
(三)本合同确需变更的，由甲乙双方按照规定程序签订《聘用合同变更书》，以书面形式确定合同变更的内容。
六、聘用合同的解除
(一)甲乙双方经协商一致，可以解除本合同。
(二)乙方有下列情形之一的，甲方可以随时单方面解除本合同：
1、故意不完成教育教学任务，给教育教学工作造成损失的;
2、连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的;
3、未经甲方同意，擅自外出学习不归的;
4、违反工作规定，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的;
5、严重扰乱工作秩序，致使甲方、其他单位工作不能正常进行的;
6、体罚学生，经教育不改的;
7、品行不良，侮辱学生，影响恶劣的;
8、被判处拘役、有期徒刑缓刑以及有期徒刑以上刑罚收监执行，或者被劳动教养的。
(三)乙方有下列情形之一，甲方可以单方面解除本合同，但是应当提前30日以书面形式通知乙方：
1、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方安排的其他工作的;
2、搞有偿家教，经教育不改的;
3、向学生推销辅导资料、学习、生活用品，学生、家长反映强烈的。
(四)有下列情形之一的，乙方可以随时单方面解除聘用合同，并书面通知甲方:
1、聘用单位未按本合同约定支付工资报酬的;
2、聘用单位使用暴力或者以暴力威胁的。
(五)本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议的，双方均可以单方 面解除本合同。
七、聘用合同的续签
本合同期满前30日内，甲乙双方协商一致，可以续签聘用合同，并签订《聘用合同续签书》。 任何一方认为不再续签聘用合同的，应当在本合同期满前30日内书面通知对方。续签的聘用合同的期限和工作内容等由双方协商确定。
八、违反聘用合同的责任
(一)、为稳定教师队伍，凡经本校聘用的教师，须出示毕业证，教师资格证，职称证供甲方验证。确定证件合格后，乙方需交纳 元，并将在校最后一个月的工资作为履约保证金，以避免教师中途擅自离校后给甲方造成教学的不利或造成相应的经济损失。若乙方违约终止合同，乙方所交甲方履约保证金 元及最后一个月的工资视为违约金。
(二)乙方由甲方出资培训后辞聘的，若双方就培训问题订有合同，按合同约定处理;若双方没有签订合同，乙方应返还培训费，返还培训费的标准按培训后回甲方服务的年限，每满1年递减 %的比例计算;不满1年的按1年计算。培训费用包括：培训缴费、出差补助、车船费等因本次培训发生的全部费用。
九、争议的解决方式
甲乙双方因履行本合同发生争议，应协商解决，不愿协商或协商不成的，可向上级主管部门人事争议调解委员会申请调解。不愿调解或调解不成的，当事人应当在争议发生之日起60日内以书面形式向当地政府人事部门的人事争议仲裁委员会申请仲裁。
十、其他
在合同期限内，因乙方的职务行为给其他单位或个人造成损失的，甲方依法赔偿后有权向乙方追偿。
十一、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，一份送主管部门备案。本合同经甲乙双方签字盖章后生效。
甲 方：
乙 方：
法定代表人：
高校聘用制青年教师由于用工的性质及自身经验的原因,虽然在工作中与其他教师采用的管理方式一样,但是,所起的效果却不一样。
高校在教师教学、科研方面基本有比较成熟的评价体系,而各级教育主管部门在近几年也出台了关于加强师德师风建设的文件,要求各高校建立健全师德师风长效机制,明确师德师风建设的责任主体,充分激发教师自觉加强师德师风建设的自觉性,现阶段对教室师德师风激励措施现状表现如下。
1.1 纳入年度考评体系
将师德师风作为教师考核的一部分纳入或者单独设置年度考评体系是各高校普通的做法,师德师风建设中的各个不同内容被设置在考评体系中的不同部分,但也有高校单独形成文件进行考核,但是,在考核中,因青年教师自身经验不足,往往会出现扣分较多的情况。
1.2 树立师德榜样
将优秀教师的先进事迹作为抓手,宣传师德师风,号召教师学榜样学习,而树立的榜样因在不同背景下做出了贡献,青年教师在自身工作背景下很难达到榜样的水平。
1.3 对在师德师风方面出现问题的教师进行处分
在师德师风建设方面如果没有达到学校相应的要求,不但在考核中能体现出来,如果所出现的问题比较严重,还将受到其他方面的处分,比如在行政方面给予处分或者在职务晋升方面给予处分。
1.4 工资体系限制提升空间
高校聘用制青年教师的工资结构相对单纯,在一些高校与有编制的教师甚至有着本质的区别,一般来说都是基本工资+绩效工资的结构模式,而这种模式下,大部分只是有扣发绩效工资的情况出现,对于表现突出的教师没有额外的奖励(除评为师德师风先进典型的奖励)。
当然除了以上几个方面还有其他一些做法和措施,但是无论哪种措施,对高校聘用制青年教师都有不利的一面。首先,高校聘用制青年教师在职务晋升方面的机会比有编制的教师少,工资待遇方面也存在着差距,在共性上的付出与回报不成比例;其次,青年教师由于资历、经验方面的不足,在同等条件下出现师德师风问题的概率比老教师高,而这更会限制青年教师的发展,使得青年教师的发展空间受限;第三,高校聘用制青年教师流动性大,使得师德师风的培训、培养方面难度加大,整体师德师风水平提高受限。
2 激励理论
激励理论从诞生开始到现在,有很多学派,对不同情况下单位应用的激励理论也不同,而且对同一个单位不同阶段,所应用的激励理论,采取的激励措施也是不一样的。一般来说,组织内部用到激励理论有以下几种。
2.1 马斯洛的需要层次理论
马斯洛把人的需求从低到高分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要,这5种需要是根据人的自身发展而设定的,从解决人基本的生存需要开始到实现人生价值这个人生最高的目标,在每个阶段人的需求都是不同的,也是整个社会发展变化的一种体现。因此,马斯洛的需要层次理论就是要合理地利用在不同阶段人的需求差异变化激励的内容与形式。
2.2 公平理论
亚当斯提出的公平理论在现在社会中体现的比较广泛,其核心思想是每个员工不仅是会关心自己的努力是否得到了相应的报酬,也会将自己的努力与所得报酬的关系与别人相比,这包括和内部员工、外部员工两方面的人员相比。
性质较为相近的不同组织内部的员工在相同的岗位上(有可能岗位职责不是完全一致)通过努力后所得到的报酬,通常会与组织内部的员工比较自己的报酬,也会通过不同的途径了解其他组织员工的报酬,以此来确定是否公平。
2.3 期望理论
期望理论是把人的行为当成一种决策过程,员工如果面临着要选择是否从事某一项活动时,其所做出决定的激励力量大小取决于该项活动从事后所收获的成果的吸引力(效价)以及是否能达到当初的期望效果(期望值),也就是激励力量(M)=效价(V)×期望值(E)。
从期望理论来看,员工是否决定要从事某项活动与其自身的期望有较大关系,比如员工期望完成某项活动后能得到经济上的奖励,但组织所承诺的是精神上的奖励(荣誉),那么该员工去从事该项活动的激励力量就会较小,或者员工认为该项活动的难度较高,无论怎样努力都不能取得好的效果,那么也将失去工作的动力。
2.4 强化理论
在组织内部一般都会应用强化理论,强化理论认为,当一种行为的结果对个人有利时,那么重复这种行为的概率较大,如果行为的结果对个人不利时,这种行为在以后发生的概率将降低。一般的强化方式有正强化、负强化、自然消退、惩罚等。
强化理论中的正强化和负强化。惩罚在组织中的应用比较多,比如,当员工努力工作取得了较好的成绩时,组织一般会给予肯定和奖励;而如果员工的某种行为给组织造成了不愉快的结果,一般组织会给予批评,并要求其整改。
3 教师师德师风建设的激励措施
高校因其本身的组织性质不同,对教职工的激励方式也与其他单位不同,但是,随着社会的发展及市场经济的调节作用,高校对教师的激励机制也应适应社会的需要。
从对华为激励机制的调研中发现,其在很多地方可以应用到高校教师的激励中,主要有以下几个方面。
3.1 文化激励
文化激励具体表现在3个方面,一是领导艺术,领导者的管理艺术可以决定所带团队的精神面貌;二是完善的规章制度,只有用制度来管理才能做到公平公正,才能让教师有章可循,有纪可守;三是硬件设施的完善,这里指的硬件设施是校园环境的文化设施,比如师德师风方面的标语、教师的职业规范等。
3.2 薪酬激励
高校基本上都实施了绩效工资改革,而绩效工资的出现也是为了体现多劳多得,但是在实施过程中,往往出现同岗位、同资历的教师薪酬一样,没有将多劳多得的理念具体落实,这在一定程度上挫伤努力付出的教师的积极性。同时,在外部公平上,不同高校相同岗位和资历的教师薪酬水平相差较大。
薪酬激励就是要打破现有局面,将绩效工资实现动态分配,同资历、同岗位的教师因付出不一样所获得的报酬也应不一样,这样才能更有效地激励教师上进,比如,遵守师德师风的教师与在师德师风建设上有突出表现的教师所获得的报酬应该不一样。
3.3 荣誉激励
各高校在师德师风建设上也设置了相应的奖励,比如评选师德师风建设先进个人。除了定期举行师德师风先进个人的评选外,还应时时对在师德师风方面做出贡献的教师进行奖励,每个部门都应具备申报荣誉的权利。
3.4 职业生涯激励
青年教师大部分对自身的职业生涯没有规划或者规划的比较混乱,而一般高校中会有“以老带新“”一对一帮扶”的措施,但这些措施一般都以教学技能方面为主,对青年教师师德师风方面的培训较少,职业生涯的规划培训更少,使得青年教师主要靠自己探索、以老教师为榜样的模式逐步完成自己的职业生涯规划。
4 结语
对高校聘用制青年教师进行职业生涯的规划一方面有利于青年教师能清晰地认识到自己以后发展的道路,以及师德师风在成长过程中所起到的作用;另一方面学校通过对青年教师的职业生涯规划也能发现青年教师存在的问题,能及时进行引导,保障青年教师的健康发展。
参考文献
[1]周杰.从文化视角谈高校师德师风建设[J].高等农业教育,2012(8):17-20.
[2]刘青,杨雁.独立学院青年教师激励机制研究[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2011(1):173-174.
关键词：教师聘用；教师管理；公立高校；法国
一、公立高校教师基本情况
法国公立高等教育机构包括大学、各类专科大学校（Grande ？魪cole）、理工院校、技术大学等。2014-2015学年，全法共有9.17万名专职教师任职于上述高等教育机构。
（一）职类与职称分布
法国公立高校师资队伍由3个部分组成。
1.教学科研型教师
此类教师包括教授（Professeur）、讲师（Maitre de Conference），均属于国家公务员（Fonctionnaire Titulaire），其身份、职务、晋升等都有明确的法律规定，既要遵守国家公务员规则，又要符合大学教师的身份。2014-2015学年，全法共有5.99万名教学科研型教师，其中教授2.14万，占全部教师总数的23.2%；讲师3.85万，占高校教师总数的42.0%。
2.中学教师
为保证高等院校的艺术、外语类课程的教学，并且不造成社会资源浪费，法国高校从中学引入了一部分教师资源，专门承担艺术、外语类课程教学。2014-2015学年，此类教师人数为1.40万名，占高校教师总数的15.3%。
3.合同类教师
此类教师包括客座教授、临时教研辅助助理（ATER）、教学型医院的助教。其中，临时教研辅助助理一般由在读博士研究生担任。2014-2015学年，合同类教师为1.78万名，占高校教师总数的19.4%。
（二）学科专业分布
2014-2015学年，理工科类教师比重最大，占40.5%；其次是文科类教师，占29.8%；法律类教师占14.3%；医科类教师占14.2%。
二、公立高校教师聘用
法国高校面向全社会公开竞聘教师，择优录取，进入高校教师行列通常有以下步骤和要求。
首先要取得参加教师（讲师、教授）职位竞聘的资格（qualification）。考生需要在高教科研部GALAXIE网站系统进行注册，递交材料，通过本学科的全国大学委员会（Conseil National des Université， CNU）的资格审查才能具备竞聘资格，该资格有效期为4年。获得竞聘资格应具备一些基本条件：如具有博士学位，且担任过助教，有过一定的教学和研究经历等；参加教授职位竞聘资格评定须具备指导博士生的经历；参加法律、政治、经济和管理类教授职位竞聘资格评定的候选人，还须首先通过全国统考。
担任过高校教学助教的经历，对取得参加讲师职位竞聘的资格几乎是必不可少的。助教是临时性的职位，有1年期或3年期、全职和半职之分。考生在就读博士研究生期间或获得博士文凭后均可申请。助教的工作量和正式教师的一样，全职年工作量是128小时的课堂教学或192小时的实践教学， 半职则为64小时的课堂教学或96小时的实践教学。
2015年度，全法国共有21722位侯选者报名参加讲师和教授职位竞聘资格，共有8181名获得竞聘资格。
候选者获得竞聘资格后，再参加竞考获取教师（讲师、教授）职位。由于退休、晋升或其他原因，一般各高校每年都有一定的职位空缺。每年招聘的高校教师的职位数要根据国家预算而定，教育部通常会在年初颁布一项通令，公布当年计划录用讲师和教授的人数，如2015年计划录用1436名讲师和1084名教授。大学每年根据院系上报的空缺职位及名额向教育部提出用人申请。教育部汇总后向各大学分派名额，并列出空缺职位名单面向全国招聘。竞聘者可在竞聘资格有效期内根据实际情况报名参加竞聘，一旦录用，即成为国家公务员。讲师通常有1年的试用期，试用期结束要由大学再次审查，合格者再正式任命。
三、公立高校教师地位与待遇
（一）教师地位
法国高校教师属于国家公务员，其中讲师分为普通讲师（MC Classe Normale）和高级讲师（MC Hors Classe）两级；教授分为二级教授（Professeur de 2eme Classe， PR2）、一级教授（PR1）和特级教授（Professeur de Classe exceptionnelle）三级。每一级内又分多个等次（Echelons），有的等次下面还分几个阶级（Chevrons）。
（二）工资、补贴等相关政策
1.工资
法国高校教师工资级别由国家统一规定，如普通讲师工资分9等，高级讲师分6等，二级教授分6等，一级教授分2等，特级教授分2等。2010年，普通讲师年薪（下同）为25225.83～45617.63欧元，高级讲师为36560.78～53507.65欧元，二级教授为36560.78～53507.65欧元，一级教授为45617.63～64675.91欧元，特级教授为64675.91～73343.82欧元。 工资级别晋升需要进行评定（au choix），同级内升等则随从业年限增加自动进行（特级教授一等晋升二等除外）。
2.补贴
高校教师除了工资以外， 还有其他一些补贴。例如：居住地补贴（indemnités de résidence），根据居住地生活水平而定，额度为工资的0%～3%；家庭补贴（supplément familial de traitement），根据工资和孩子数量而定，从第二个孩子开始，每个孩子每年约补贴129～203欧元。
（三）福利待遇
法国教师享受国家公务员的福利待遇。工资由国家支付，社会保险、退休金、医疗均有保障，每月从工资扣除社会分摊金（cotisations salariales）上缴国家用于社会福利等。其中，退休养老保险（pension civile）占工资的7.85%；社会保险占工资的8.0% ，其中社会普通金（CSG）占7.5%，社会债务偿清金（CRDS）占0.5%；医疗补充险（MGEN）占工资和奖金的2.5%。福利待遇对教师的住房无特别规定。
（四）教师激励措施
除了工资以外，高校教师还可获得其他一些奖金。
第一，教学科研奖。高校教师每人每年均可获得一笔教学科研奖，2010-2011年的金额为1244.98欧元。
第二，行政职务奖。担任学校行政职务或其他管理岗位职务的教师，可以获得行政职务奖金。例如，2010-2011年，校长最高可获得27626.52欧元，研究所负责人可获得4939.16欧元。
第三，博士生导师奖。指导博士研究生进行科研活动的教师可以获得此项奖金。例如，2010-2011年，一级教授和特级教授为6717.36欧元；二级教授5136.70欧元；讲师为3555.86欧元。
第四，超工作量奖。高校教师年工作量是128小时的课堂教学或192小时的实践教学，超出部分可获得27.13～61.05欧元/小时的奖金。
第五，优秀科学奖。高校教师作为教研员要参与科学研究，2009年设立了优秀科学奖，此项奖励在全国范围内评审，入选者可获得3500 ～15000欧元的奖金。特别优秀的、在国际上有重要影响力的（如获得诺贝尔奖）教师，获得的奖金可达 2.5万欧元。
四、高校教师管理
（一）教师准入、退出制度
如前所述，进入高校教师行列须首先取得参加教师职位竞考的资格，然后参加竞考，录用后方能成为高校教师。
高校教师可以脱离教职（détachement）进入企业、私营机构或其他公共机构谋职。教师脱离教职须经过学校行政委员会讨论通过，校长发表通告公布。校长通告有效期最长为5年，期满后可以续发。教师脱离教职在公告期满后，还可以回到原学校执教。
（二）教师岗位聘任、职称晋升制度
讲师和教授的聘任均采用竞考的方式。普通讲师晋升高级讲师、二级教授晋升一级教授、一级教授晋升特级教授，均需要全国大学委员会评定，特级教授一等晋升二等亦须委员会评定。同一个级别的职称内还分为多个等次，分别对应不同的工资额度。同级内升等次不需要评定，随从业年限增加自动提升。
（三）教师考核评价制度
对高校教师的考核每四年进行一次。考核内容包括教学、科研活动和职业行为规范表现。教师首先将总结报告送交学校，学校行政委员会对教师的教学和职业行为规范做出初步评议后，再将报告报送全国大学委员会。全国大学委员会对报告做出评议，作为今后发放奖金和教师晋级的依据。
（四）教师流动制度
教师流动的形式有多种，如地理位置上的流动、公共机构内部或与私营机构之间的流动、不同学科间的流动等。2009年，法国出台了关于公务员流动的法律，同样适用于高校教师。高校教师在国内的各种流动按照职位录用的程序进行。国际流动在各种交流合作项目（如欧盟项目、双边合作项目、校际交流合作项目等）框架下进行。
五、关于外籍教师
法国教师和研究员都属于国家公务员，一般情况下，国家公务员的职位只能是由拥有该国国籍的人员承担，但法国政府为吸引世界各地的优秀人才加入法国教学科研队伍，特颁布法令，规定除担任国防部、工业部等政府部门下属高校及科研院所的教学科研岗位的人员必须拥有法国国籍之外，其他政府部门下属高校及科研单位的教学科研岗位可以由外籍人员申请并担任，在管理上与本国教师和研究人员没有不同。
法国政府还特别规定，外籍科研人员与本土研究人员薪酬一致，在福利方面也享受同等待遇。
（2007年5月30日教代会通过）
为了深化学校人事制度改革，建立适应社会主义市场经济体制要求和学校自身特点的人事管理制度，保障学校和教职工的合法权益，根据《江阴市中小学实行人员聘用制度暂行办法》有关规定，结合本校实际，制定本方案。
一、指导思想
以邓小平理论和“十六”大精神为指导，全面贯彻党的教育方针，认真落实中小学人事制度改革政策措施，充分调动广大教师的积极性，促进人才合理流动，提高教师队伍素质，加快学校教育发展。
二、基本原则
教师聘用制度，是指通过签订确立人事关系的聘用合同和确立岗位关系的聘任合同，明确学校和受聘教师双方权利、义务的一种人事管理制度。
学校（以下称聘用单位）实行人员聘用制度，必须坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，建立单位自主用人、人员自主择业、政府依法监督的机制。签订聘用合同，必须遵守国家法律、法规，遵循平等自愿、协商一致的原则。
聘用对象是在编在册的公办人员（以下称受聘人员）。
三、聘用合同的订立、变更、终止和解除
聘用合同是聘用单位与受聘人员确立人事关系、明确双方权利和义务的协议，由聘用单位的法定代表人或者其委托人与受聘人员以书面形式订立。
1、聘用合同应当具备以下条款：
（一）聘用期限；
（二）岗位及其职责要求；
（三）工作报酬、保险和福利待遇；
（四）岗位工作条件；
（五）工作纪律；
（六）合同变更、终止、解除的条件；
（七）违反聘用合同的责任。
聘用合同除前款规定的必备条款外，双方当事人可以协商约定其 它内容。
2、聘用合同文本，由市人事局统一规定。订立的聘用合同一式三份，当事人双方、主管部门各执一份。
3、聘用合同的期限分为短期、中期、长期和以完成一定工作为期限。3年（含）以下的合同为短期合同，3年（不含）以上的合同为中期合同，至职工退休的合同为长期合同，以完成一定工作为期限的合同为项目合同。
聘用合同的期限应根据合同双方的意愿，由聘用单位和受聘人员协商解决。
对流动性强及技术含量低的岗位一般签订短期合同。
对工龄已满25年或者连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，如本人要求订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立。
按国家、省、市等有关规定，职工必须为单位服务一定期限的，签订聘用合同的期限不得低于规定的服务年限。
4、首次实行人员聘用制度时，聘用单位一般与现有在编在职人员按本方案签订聘用合同。但对符合国家规定辞退条件的人员，可以不予签订聘用合同。
5、经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失；或者只保留人事关系和工资关系，直至该人员办理退休（退职）手续。经劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力的，按照国家有关规定办理退休（退职）手续。
6、原在编人员不愿与聘用单位订立聘用合同的，聘用单位给其3个月的择业期。在此期间，如本人愿意签订聘用合同的，聘用单位与其签订聘用合同；择业期满后，本人既不调离（或辞职）又不与聘用单位签订聘用合同的，聘用单位有权予以辞退。
7、聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生，试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。
试用期的规定只适用于聘用单位新进的人员，试用期只能约定一次。原在编职工签订聘用合同，不再规定试用期。
8、聘用单位的法定代表人，由任免机关或其委托的主管部门聘用 并签订聘用合同。
聘用单位领导班子其他成员，经任免机关批准后，由法定代表人聘用并签订聘用合同；首次聘用时职务不变的，不需报任免机关审批。
聘用合同签订后，不因聘用单位法定代表人变更而终止或解除合同。
9、受聘人员应聘相关岗位的，应具有拟任岗位的专业技术能力和管理能力，应聘岗位已建立执业资格制度的，应当持有相应的执业资格证书。
10、聘用单位聘用人员，实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位人事、财务、纪律检查岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。
11、聘用合同依法签订后，当事人必须全面履行，任何一方不得擅自变更合同。聘用期内，因特殊情况致使原聘用合同无法履行的，经双方协商一致，可以变更合同内容，也可以解除聘用合同。
12、有下列情形之一的，聘用合同即行终止：
（一）聘用合同期满；
（二）合同双方约定的终止条件出现；
（三）聘用单位被撤销、解散；
（四）受聘人员退休、退职、完全丧失劳动能力或者死亡；
（五）受聘人员被开除、辞退（解聘）；
（六）法律、法规规定的其它情况。
13、受聘人员有下列情况之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同，并应当书面告知理由：
（一）在试用期内被证明不符合聘用岗位要求的；
（二）连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；
（三）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；
（四）故意不完成教育教学任务，给教育教学工作造成损失的；
（五）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
（六）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其它单位工作不能正常进行的；
（七）违反有偿家教“六不准”规定，情节严重的；
（八）体罚学生造成严重后果的；
（九）有卖淫嫖娼、赌博、侮辱学生等严重违反师德行为的；
（十）被判处拘役、有期徒刑（含缓刑）以上刑罚的，或者被劳动教养的；
（十一）法律、法规和规章规定的其它情形。
14、受聘人员有下列情况之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知受聘人员：
（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其它工作的；
（二）受聘人员考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；
（三）受聘人员连续两年岗位考核不合格的；
（四）受聘人员无客观原因两次拒聘上岗的；
（五）受聘人员待岗期满后未能竞聘上岗的；
（六）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成一致的。
15、受聘人员有下列情况之一的，聘用单位不得解除聘用合同：
（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（二）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（三）因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1－4级丧失劳动能力的；
（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或精神病的；
（五）受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；
（六）属于国家规定的不得解除聘用合同的其它情形的。
工龄已满25年或者连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，如在竞争上岗中没有被聘用，应当予以妥善安置，不得解除与单位的人事关系。
16、聘用单位单方面解除聘用合同，应当在通知受聘人员之日前将理由书面告知工会，工会要求重新处理的，聘用单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面告知工会。
17、聘用单位因分立、合并、撤销或缩减编制员额等原因确需解除聘用合同的，应当提前三十日向工会或全体教职工说明情况，听取 工会或教职工的意见，经向市教育局和市人事局报告后，可以解除聘用合同。
18、聘用单位依据本方案第14、17条规定解除聘用合同的，以及聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的，应当依照有关规定和受聘人员在本单位的工作时间一次性给予经济补偿。
经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准（月平均工资计算方法按市人事局规定执行）；但对于依据聘用单位可以单方面解除合同的（二）、（三）、（四）、（五），其经济补偿金总额最多不超过12个月的平均工资。月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。
19、受聘人员解除聘用合同，应当提前30日以书面形式通知聘用单位。如未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同，仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。聘用单位应当自受聘人员提出解除聘用合同之日起三十日内以书面形式答复；逾期未予书面答复的，视为同意解除聘用合同。
20、有下列情形之一，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：
（一）在试用期内的；
（二）考入普通高等院校的；
（三）被录用或者选调到国家机关工作的；
（四）依法服兵役的；
（五）聘用单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的；
（六）聘用单位未按国家规定或合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的；
（七）聘用单位拒绝为受聘人员交纳社会保险的。
21、聘用单位领导班子成员，在聘用期内提出解除聘用合同，应当按照人事管理权限获得批准。
22、受聘人员系教育局、聘用单位出资培训的，合同双方应根据实际情况约定培训后的服务期及违约责任。在聘用合同中对培训费用没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同后，聘用单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取培训费，但不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行。
23、聘用合同期满，经双方同意，可以续聘。续聘必须重新签订 聘用合同，且应当在聘用期满前一个月办理。聘用单位无正当理由，不得拒绝续聘。
鉴于教育系统的特殊性，聘期起讫月份原则上分别为当年的9月1日至聘期所在年份的8月31日。
24、聘用合同解除或终止后，聘用单位必须填写《终止聘用合同证明书》或《解除聘用合同证明书》（一式三份，一份存入单位文书档案，一份存入本人人事档案，一份交本人作为再就业凭证），并按有关规定办理社会保险、人事档案调转等手续。
四、岗位聘任合同的订立、变更、终止和解除
岗位聘任合同是在聘用合同基础上签订的明确受聘人员工作岗位及有关问题的协议，是聘用合同的附件。聘任合同必须在聘用合同期限内签订。
凡签订了聘用合同的受聘人员，聘用单位应在定编、定岗的基础上，通过双向选择、竞争上岗等方式，确定受聘人岗位（分管理岗位、专业技术岗位、工人岗位），逐级聘任并签订聘任合同。
聘用单位行政主要领导人、党群组织专职负责人等由上级直接任命或按规定选举产生的人员，经任命或选举产生即视为签订了聘任合同；行政副职领导的聘任合同在按干部管理权限审批后，由聘用单位法定代表人与其签订。
聘任合同一式二份，当事人双方各执一份。
1、聘任合同的内容由聘用单位根据本方案和聘用单位实际情况确定，一般包括下列条款：
（一）岗位名称；
（二）合同期限；
（三）岗位任务及要求；
（四）岗位报酬及待遇；
（五）变更、终止和解除聘任合同的条件；
（六）违反聘任合同的责任；
（七）双方需要约定的其它事项。
2、有下列情形之一的，可变更聘任合同：
（一）聘用单位调整机构和岗位设置、人员编制及工作任务发生变化的；
（二）合同双方约定的变更条件出现的；
（三）合同双方协商同意变更合同的。
3、有下列情形之一的，聘任合同自行终止：
（一）聘任合同期满，或合同约定的终止条件出现的；
（二）解除聘用合同的。
4、有下列情形之一的，可以解除聘任合同：
（一）聘任期间，被证明不符合聘任条件的；
（二）聘任期间，因主观原因失去上岗作业资格的；
（三）当年考核不合格的；
（四）合同双方约定的解除条件出现的；
（五）合同双方协商同意解除合同的。
5、聘任合同终止或解除后，在聘用合同期内，聘用单位与受聘人员应即续订聘任合同或改签新的聘任合同。
6、受聘人员未被聘任上岗的，从次月起，即作为聘用单位内部待岗人员，待岗时间最长不超过一年。待岗期间，聘用单位应尽可能提供上岗机会。待岗人员可以自己联系工作单位调动，也可以自谋职业。因工作表现不好而待岗的人员，待岗期满后仍然没有上岗的，聘用单位可以解除聘用合同。
7、现役军人的配偶、残疾人、双职工家庭已有一方待岗的人员以及法律法规规定的其他不得下岗的人员，聘用单位应予以照顾，一般不得安排内部待岗。
五、受聘人员待遇
受聘人员的工资，根据国家规定的工资制度和工资标准，按照所在岗位职务确定，并按照工作责任大小和岗位目标任务完成情况，合理拉开档次，但受聘人员的最低工资不得低于全市最低工资标准。实行岗位工资后，事业单位按国家规定晋升的工资，记入本人档案。
1、受聘人员在聘用期内享受上级及本单位规定的各项福利待遇，解除、终止聘用合同后，原待遇取消。
2、聘用单位应当按照上级及本市有关规定，为受聘人员办理养老、失业、医疗、工伤等社会保险，承担应当支付的相应费用。
3、受聘人员的工时制度，公休假日，女职工保护，因工负伤、致残和死亡，非因工负伤和患病等福利待遇，均按上级有关规定执行。
4、受聘人员在聘期内享有国家规定的培训和继续教育的权利。
5、实行人员聘用制度后，受聘人员的原身份作为档案保存，调动仍按照原身份办理。新聘人员原则上实行人事代理。
六、管理与监督
1、市人事局是事业单位实行人员聘用制度的综合管理部门，负责对全市事业单位人员聘用制度的指导和监督。
市教育局负责本部门所属中小学实行聘用制的组织、实施和检查督促工作。
2、聘用单位根据市局暂行办法制定实施人员聘用制度的具体方案，经教职工大会或者教职工代表大会讨论通过，报市教育局审核后组织实施。
3、聘用单位应加强管理，按照国家有关规定，认真做好受聘人员的考核工作，考核结果作为续聘、解聘以及奖惩、晋升、增资的重要依据。
4、聘用合同签订后（包括续订和变更聘用合同）在1个月内到市教育局办理审核鉴证手续。
5、聘用合同一经依法签订即产生法律效力，双方当事人均应依法履行，任何一方违反聘用合同规定或双方约定条款的，均应依法承担相应的法律责任和经济赔偿责任。
6、聘用双方因履行合同发生争议的，应在聘用单位协商解决，经协商无效的，可以向聘用单位人事争议调解小组或市教育局申请调解。
七、工作程序
（一）成立组织机构
聘用单位成立教师聘用领导小组，负责本校教职员工聘用（聘任）制度的实施工作。领导小组由校党政领导、工会负责人等组成，聘用工作班子由人事秘书、负责纪检监察的党组织成员、中层干部代表、工会代表及受聘教师代表等组成。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事均由领导小组集体决定。
（二）制定实施方案
聘用单位组建教师聘用领导小组，在校长主持下制定本校切实可行的实施方案，经教职工代表大会讨论通过后，报市教育局审批。
（三）岗位设置
聘用单位岗位设置，在上级核定的编制限额内，科学合理地设置管理、教学、教辅岗位。
（四）聘用（聘任）
1、学习动员。
2、公布岗位设置。公布聘用岗位及其职责、岗位、聘用条件等事项。
3、提交应聘意向书。应聘人员根据岗位设置和应聘条件，填写应聘意向书。
4、审核资格和条件。聘用工作班子对应聘人员的资格、条件进行初审。
5、提出拟聘用人员。聘用工作班子对通过初审的应聘人员进行考试或考核（也可结合平时工作进行考核），根据考试考核结果提出拟聘用人员名单。
6、确定聘用人选。经聘用单位领导小组讨论决定受聘人员，通知受聘人员并公示。
7、签订聘用合同。法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同。
八、工作要求
1、聘用单位必须高度重视教师聘用工作，要以高度的责任感、严肃的工作纪律、严密的工作程序、公开公平的方式认真搞好教师聘用。要坚持阳光操作，将聘用工作的各个环节、具体要求向教职工公开，保障教职工的知情权、参与权、监督权。不得弄虚作假，不得违反工作程序。聘用单位整个聘用工作实行校长负责制。
2、全体教职工要以积极的态度对待和参与聘用工作，把参与竞聘作为强化工作责任、提高业务能力的动力，在竞争中明确自身应努力的方向和工作目标。在聘用过程中要讲纪律、顾大局，对意见的反映和处理要讲程序，对组织的裁决要讲服从，确岗后，要按时到岗履行职责。
九、附则
1、本方案如与上级文件不符，以上级文件为准。
2、聘用合同一般是三年，聘任合同为一年，每学年末进行一次聘任,于8月底之前完成。
甲方：徐悲鸿远东艺术学校（以下简称甲方）乙方：
（以下简称乙方）
根据《中华人民共和国劳动法》和《黑龙江省事业单位实行聘用制暂行办法（试行）》的有关规定，为维护正常的教学秩序，提高教学质量，明确甲乙双方的权利义务，经双方协商一致，自愿签订本合同。
一、甲方根据自愿报名，公开竞争，德智体全面考核，择优录用的原则，自签约之日起，聘用乙方为甲方的教师。
二、合同期限
本合同为固定期限合同，时间为
年（自二0一一年 月 日起至二0一一 年 月 日止。试用期 月）。期满后，根据双方意愿，可续签长期合同。
三、聘用岗位及职责要求
甲方在核定岗位指导下，根据学校的设岗计划确定乙方的岗位职责范围和工作标准。具体内容如下：
1乙方服从甲方的工作安排，按照岗位职责要求按时完成甲方规定的工作任务，达到规定的工作质量和数量标准。
2、甲方依法对乙方履行岗位职责、完成工作任务的情况进行考核和任期考核。考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。
3、乙方在完成本岗位工作的同时，还应完成甲方安排的与本岗位有关的其他临时性工作任务。
4、在聘期内，甲方可以根据本单位的实际情况和工作需要，与乙方协商后，调整乙方的工作岗位。
四、双方的权利和义务
（一）、甲方的权利和义务
1．依照国家法律、法规及甲方的有关规定对乙方进行管理。
2．依法维护乙方的各项合法权利。
3、根据按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，甲方依据有关规定和乙方完成工作任务等情况，按基础工资、岗位工资、学
额工资、绩效工资等按月核发乙方应得的工作报酬。
4．根据乙方的工作任务，向乙方提供相应的工作条件、劳动保护措施及福利待遇。
5、甲方有权根据本单位的岗位和实际情况，调动乙方的工作岗位。对乙方进行考核和奖惩。
6、甲方按照国家和地方的有关规定和本单位实际情况按期为乙方缴付医疗保险金、养老保险金。乙方个人应缴纳 的部分由甲方从乙方的工资中代为扣缴，统一办理有关手续。
(二)、乙方权利和义务
1．获得相应的工资、报酬及福利待遇。
2．享有参与学校办学、教育、教学，促进学校改革、发展等方面的权利。
3、乙方必须遵守国家现行法律、法规、政策和甲方制定的有关规章制度和工作职责。
4、乙方必须完成甲方分配的教育教学任务，做到满勤满量。
5、乙方接受甲方根据内部岗位、目标责任制要求进行的考核，乙方必须达到合格以上的标准。
6、乙方必须遵守甲方制定的工作常规和教学常规，忠于职守，服从领导，团结同志，努力做好本职工作，维护甲方的的声誉。
7、乙方应遵守职业道德，服从甲方领导和管理。否则，甲方有权进行批评教育，并按照有关规定给予相应的惩处。
8、乙方不得对本校生从事有偿家教。
五、聘用合同的变更
（一）甲乙双方协商一致，可以变更本合同的相关内容。
（二）本合同订立时所依据的法律、法规、规章和政策以及甲方事业性质发生变化的，应依法变更本合同的相关内容。
（三）本合同确需变更的，由甲乙双方按照规定程序签订《聘用合同变更书》，以书面形式确定合同变更的内容。
六、聘用合同的解除
（一）甲乙双方经协商一致，可以解除本合同。
（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以随时单方面解除本合同：
1、故意不完成教育教学任务，给教育教学工作造成损失的；
2、连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；
3、未经甲方同意，擅自外出学习不归的；
4、违反工作规定，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
5、严重扰乱工作秩序，致使甲方、其他单位工作不能正常进行的；
6、体罚学生，经教育不改的；
7、品行不良，侮辱学生，影响恶劣的；
8、被判处拘役、有期徒刑缓刑以及有期徒刑以上刑罚收监执行，或者被劳动教养的。
（三）乙方有下列情形之一，甲方可以单方面解除本合同，但是应当提前30日以书面形式通知乙方：
1、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方安排的其他工作的；
2、搞有偿家教，经教育不改的；
3、向学生推销辅导资料、学习、生活用品，学生、家长反映强烈的。
（四）有下列情形之一的，乙方可以随时单方面解除聘用合同，并书面通知甲方:
1、聘用单位未按本合同约定支付工资报酬的；
2、聘用单位使用暴力或者以暴力威胁的。
（五）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议的，双方均可以单方 面解除本合同。
七、聘用合同的续签
本合同期满前30日内，甲乙双方协商一致，可以续签聘用合同，并签订《聘用合同续签书》。任何一方认为不再续签聘用合同的，应当在本合同期满前30日内书面通知对方。续签的聘用合同的期限和工作内容等由双方协商确定。
八、违反聘用合同的责任
(一)、为稳定教师队伍，凡经本校聘用的教师，须出示毕业证，教师资格证，职称证供甲方验证。确定证件合格后，乙方需交纳
元，并将在校最后一个月的工资作为履约保证金，以避免教师中途擅自离校后给甲方造成教学的不利或造成相应的经济损失。若乙方违约终止合同，乙方所交甲方履约保证金
元及最后一个月的工资视为违约金。
（二）乙方由甲方出资培训后辞聘的，若双方就培训问题订有合同，按合同约定处理；若双方没有签订合同，乙方应返还培训费，返还培训费的标准按培训后回甲方服务的年限，每满1年递减
%的比例计算；不满1年的按1年计算。培训费用包括：培训缴费、出差补助、车船费等因本次培训发生的全部费用。
九、争议的解决方式
甲乙双方因履行本合同发生争议，应协商解决，不愿协商或协商不成的，可向上级主管部门人事争议调解委员会申请调解。不愿调解或调解不成的，当事人应当在争议发生之日起60日内以书面形式向当地政府人事部门的人事争议仲裁委员会申请仲裁。
十、其他
在合同期限内，因乙方的职务行为给其他单位或个人造成损失的，甲方依法赔偿后有权向乙方追偿。
十一、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，一份送主管部门备案。本合同经甲乙双方签字盖章后生效。
甲 方：徐悲鸿远东艺术学校
乙 方：
甲方（聘用单位）：兴海县民族中学
乙方（聘用代课教师）： 联系电话：
根据国家相关法律法规和政策规定，经双方协商一致，自愿签订本合同，确立聘用关系。
乙方自聘用后要遵守甲方的各项规章制度，根据甲方规定每月工资为2000元，工资以按日计算，期间请假按日扣除相应的工资，乙方实拿工资为每月1500元，剩余工资将在学期末全部发放。其中：按期中、期末考试成绩分优、良、差后，优得全部工资余额、良在工资余额中扣除100元、差在工资余额中扣除200元。乙方签订合同后，必须上完一学期的课，若中途变故、或者离开者将扣除全部的余额，乙方应尽职尽责，按时上下班，完成备课、作业、考试等工资，完成甲方交代的各项工作，如乙方出现旷工、不按时上课等现象，按正式老师一样扣除相应的工资，且甲方有权取消聘用。
聘用时间为2017年 月 日至2017年 月 日。
一、美国高校教师聘任分层类型及特征
分层是社会之必需, 不管是哪种分层, 也不管这种分层是基于什么样的理论或偏向, 正如美国社会学家伦斯基 (Gerhard Lenski) 所说, 分层的本质是回答两个基本问题:一是“谁得到了什么”, 二是“为什么会得到”[6];换言之, 分别是对“地位分层结构”与“地位准入机制”的回答[7]。这两个互相联系的部分共同构成一个完整的社会分层系统。从“地位分层结构”和“地位准入机制”来分析高校教师聘任分层, 前者是对“各类物质性和象征性资源在不同层级职位教师之间的分布状况”[8]的描述;后者是对不同聘任类型的教师获得符合其地位层次的过程、机制、内容、方法的规范。目前美国高校教师的聘用类型分为如下三种:
(一) 终身轨 (Tenure-track)
聘用为终身轨的教师是以获得终身教职为目标的。美国高校在20世纪初建立的终身教职制, 既是对教师学术成就与水平的认可, 也是对教师学术生涯的一种制度性保护。
终身轨 (终身教职) 教师地位准入机制相当严格。体现为:一是规范的招聘程序。美国高校招聘教师坚持“宁缺毋滥”的招聘原则, 其招聘程序大致可分为7个步骤:确定空额、成立招聘委员会、初选、会议面试、校内面试、讨论决定与行政审核和正式聘用, 完成这一程序一般需要一年的时间。二是严格的考核标准。经过严格评审和激烈竞争被聘为终身轨的教师, 需经历为期6-7年的预备期。在此期间, 终身轨教师必需同时承担教学、研究、服务三类职责, 并满足学校对他们在这三方面高水平的期待。三是非升即走的淘汰机制。试用期满后, 在非升即走的制度下, 通过考察的终身轨教师, 一般由助理教授晋升为副教授, 同时获得终身教职;而未通过考察的终身轨教师, 或到低一层次高校应聘, 开始新一轮试用期, 或改行另谋发展。从地位分层结构来看, 聘任为终身教职的教师处于大学教师群体的上层, 地位较高, 他们不仅可以自由地从事学术工作, 还拥有管理和控制大学学术事务的权力。这种依据学术职业的特点所建立的终身教职聘用类型, 将“有固定期限”———学术生涯早期的竞争淘汰的准入机制和“无固定期限”———晚期的地位较高的职业保护相结合, 被学者称为是选拔优秀人才和保障学术自由的好制度[9]。
(二) 可续约合同制 (Contract-renewable appointment)
可续约的合同制又称之为全日制非终身轨 (Full-time non-tenure-track) 。聘任为这种类型的教师, 学校一般与他们签订6-7年或5-10年的长期工作合同, 在签约双方建立起平等的权利义务关系。合同到期后, 则需通过评议方可续约。评议往往基于对以下三个问题的判断:“ (1) 候选人的合同是否值得续签? (2) 在财务上, 候选人所讲授和研究的学术领域是否值得续签另一个长期合同? (3) 学校能否承担这样的财务负担?”[10]一般来说, 根据各校的聘用政策可续约合同制又分为三种模式, 这三种模式的地位层次结构及地位准入机制又有差异:
1. 可选择职业模式 (The Alternative-Career Model) 。
适合被聘为这种类型的教师, 其聘用标准及雇佣条件与终身轨的教师相同;他们和终身教职教师一样有地位, 受尊敬;他们的合同一般3到10年不等;他们有资格享受学术休假, 他们的薪酬与终身轨差不多甚或更高一点。聘用为这种模式的教师一般可以与终身轨聘用之间进行转换。
2. 整合模式 (The Integrated Model) 。
这种模式是雇佣那些有杰出才华的人才, 是终身轨教师的补充[11]。这些教师常常每次签3-6年的合同, 以后便有资格续签多年的合同。对他们的考核既规范又持续。他们的职称具有连续性, 要么与终身轨的教师类似或者单独分开, 如讲师, 助理教授, 向上晋聘;薪酬低于或高于或与终身轨教师相当, 并享受额外的福利;在系里或单位事务, 如课程等方面拥有投票权, 有资格获得专业发展支持。学校政策常会将这种模式与有资格申请终身教职的可选择职业模式的教师区别开来。
3. 边缘模式 (The Marginalized Model) 。
聘为这种类型的教师, 主要从事教学, 大多与兼职相似, 但与兼职教师所不同的是:一是专职教师聘用的时间一般为1年或更长, 他们要么可以无限制地续聘, 要么有条件地续聘;二是他们有晋升职称的机会, 尽管晋升的职称常常有限 (或到讲师, 高级讲师) ;三是薪酬, 尽管低于终身教职教师, 但还享受一些福利;四是全职教师得到一些专业发展的支持, 尽管有限。
整体而言, 聘任为可续约合同制的教师, 其地位层次处在教师群体中层, 尽管他们在薪酬、声誉及决策参与等方面都不及终身教职;但他们能全职工作, 能享受学校的福利, 能参加部分管理工作。
(三) 临时聘任 (固定期限聘任) 的兼职教师 (Part-time Faculty in Fixed-term Appointments)
兼职教师在美国被称为“隐形的教师”或“新美国教师”。学校出于节约经费、降低成本等考虑, 聘任他们主要承担课程尤其是非核心课程教学工作, 为全职教师更多地从事科研创造条件。相较于严苛的全国甚或全球范围的终身教职招聘而言, 兼职教师的准入机制相对简单、灵活、随意, 一般基于学系内部非正式承诺, 根据实际需要随时聘请, 而非学校进行统一管理。
兼职教师一般分为三类:一是普通任课教师;二是担任教学工作的博士生;三是被称为“辅助教师” (ajunct) 的兼课教师[12]。兼职教师主要来源于: (1) 在校外供职专业人士或专家, 他们兼职教学是因为他们找到从事这一工作的内在自豪感并致力于他们所兼职的高校; (2) 正准备退休或已经退休的处于职业生涯结束期的人员; (3) 有多种兼职包括兼职教学的自由职业者; (4) 一些致力于追求全职、终身轨教职的有抱负的学术人员。但这一类人员在兼职教师中所占比例仅为16%[11]。从地位层次结构来看, 兼职教师处于教师群体的底层, 是“临时工”的身份, 没有工作保障, 不享有学校福利, 也不参加任何管理工作。他们通常把自己看成是大学的雇员, 热衷于组织工会, 试图通过工会来保护自己的利益。
上述美国高校“结构化”的教师聘任类型分层设计, 规定了各聘任类型教师的地位层次及其准入机制, 实现聘任制与终身制相结合, 专任教师与兼职教师相结合, 终身制教师的稳定性与非终身制教师的流动性相结合。
二、美国高校教师聘用分层带来的问题
美国高校采用灵活多样的聘任方式, 一方面使得教师们既有压力又有动力, 也减少了大学的财政支出, 推动了大学教师自身与所在院校竞争力的提升;另一方面也几乎不可抗拒地改变了传统教师学术职业活动的内涵。这种基于人事聘任逻辑的分层聘任, 使得原本已呈分割状态的学术职业群体进一步分化, 不可避免地带来了如下问题:
(一) 平等问题
这种灵活多样的教师聘任分层方式, 从表面上看, 是对不同层级职位教师的分工, 就其实质而言, 是教师的社会地位和经济状况的反映, 是以竞争为基础的对各种资源包括地位、声誉、物质回报等进行的重新分配, 是对个体利益最大化的内在需要和对组织利益进行重新分配的必然结果, 而这一分配过程潜藏了公平的问题。正如阿特巴赫 (Philip G.Altbach) 所言, “美国的高校正在变成一种类似印度的种姓体系, 终身聘用的婆罗门高高在上, 较低的阶层处于屈从的位置。兼职教师相当于印度的种姓体系中的贱民, 要求他们做其他人不愿意做的工作, 排除他们得到任何特权的可能性。”[13]非终身轨教师特别是兼职教师相比终身轨 (教职) 教师, 他们在以下方面处于弱势: (1) 缺少专业发展以及获得研究资助的机会。如在新教师欢迎仪式和老教师传帮带项目方面, 学校常常将全日制非终身轨教师排除在外。 (2) 工作条件差。学校或学系往往只给予他们有限的办公空间、设备及行政方面的支持, 工作环境严峻。 (3) 大部分兼职教师没有投票权, 被忽略。 (4) 非终身轨的教师缺乏与同事交流的机会。一位接受访谈的在某所公立研究型大学任教的讲师回忆:“我很诚恳地说, 到去年年底我到系里工作了一整年, 当我与同事在过道里碰见的时候, 有四分之三的同事不知道我的名字。” (5) 薪酬偏少。全日制非终身轨教师一般比他们的终身轨同事收入少26%[14]。同样, 兼职教师的收入比全日制非终身轨教师的收入也少得多, 兼职教师没有资格享受福利和获得晋升。
可见, 随着教师聘任的分层与分工, 不同聘用方式的教师 (全职与兼职教师, 终身轨和非终身轨教师) 在学术职业发展机会、薪资福利、工作安全感、被认可度、发展机会和声誉等方面的差距被日益拉大。
(二) 管理问题
从历史的角度分析, 之前愿意雇佣兼职教师或全日制非终身轨教师的高校很少。但现在, 教师的聘任分层使得过去将高校教师作为一个整体来看的传统说法已经消失, 大学作为一个相对同质的、由志趣相投的学者组成的社区的特征也在不断失去。随着高校教师群体由均质、同质向多层、多样演变, 学术共同体的自治也不断遭致侵蚀和削弱。正如早期托尼·布什 (Tony Bush) 所揭示和忧虑的:“大学不仅在20世纪80年代生存下来, 而且以某种方式已经繁荣起来了。……大学变得更具有企业经营的特点。……毫无疑问, 这种企业性经营和竞争具有短期的效果。但从长远来看, 这种效果是很令人怀疑的, 特别是损失了整个高等教育体制中的学院性和学术性, 也削弱了大学管理中的共享专业责任和主人翁感。”[15]学术职业群体进一步分割和多样, 一方面使得大学行政管理变得复杂, 难度增加, 如兼职教师和研究生助教把教师工会带入了大学, 增加了大学行政的管理困难;另一方面, 兼职教师的增加则削弱了终身教师力量, 却为强化行政力量提供条件。对此, 有学者倡导, “没有任何证据表明美国任何高等教育部门不受‘临时 (教师) 运动’的影响, 高等教育中所建立的治理、领导、决策程序、教师生涯等都需要进行实质性的反思。”[16]
(三) 质量问题
高校作为一种特殊的组织, 同样与其他组织一样, 组织承诺的水平与教师的工作态度、工作表现和去留倾向关系密切, 并影响学校组织的效益和效能。教师个人对组织的承诺, 即教师对组织的忠诚度是影响教师工作绩效的内因。在某种程度上, 高校的教育质量和效益有赖于教职员工的承诺、参与和教授治校。从高校人事管理的灵活性和有效性来看, 兼职教师是高校组织的一支重要力量, 但兼职教师的过度使用会损害高校教师的行业标准, 危及高等教育的质量。这是因为:其一, 兼职教师很少有机会参与管理, 在学术事务如课程安排上没有自主权, 组织忠诚度很低, 自然也缺少去改善和有效行使权力的能力。其二, 兼职教师缺乏认同感。“教师对自身的认同感对他们的动机、承诺与效率十分重要。教师通过这种认同以回应、反思并处理他们的教育理想、信念、社会地位与更为广阔的社会和政治环境之间的关系, 他们就是这样来定位为‘教师’的。”[17]兼职教师工作往往因得不到同事和学系的认可, 其工作热情及效能大大降低。其三, 工作的动态性和临时性使他们缺乏稳定和安全感, 加之学校对他们的评价往往是基于学生对他们的课堂评价。一般来说, 兼职教师为避免学生对其教学的负面评价而不愿意对学生严格要求。一位受访教师这样说到:“如果你是一名讲师, 我的意思是你的死活取决于学生对你课程的评价。这真不可思议。没有人去看你的教学或其他。所以真有几分荒诞, 当然我指的是不好的方面, 因为讲师确实受制于学生的评价。对他们宽松他们就不会反复地评价你。所以, 这会完全影响和改变你对待学生、考试安排的态度。”[16]自然, 随着兼职教师的增多, 教育质量就会下降。正如一位公立研究型大学的终身教授认为:“从学系或从教育或从学校的角度来看, 学生没有购买到他们所应得的。没能提供给他们应该得到的有质量的教育。”[16]
三、美国高校教师聘用类型的合理化
一个合理的高校教师聘任的分层结构既能消除高校教师之间的各种利益摩擦、矛盾和冲突, 又能促进学术发展, 维护教师的权利和地位, 实现分层的功能。综观高校教师聘任分层的研究及实践, 美国高校在建立“合理”的师资聘任结构中采取了以下对策。
1.建立以尊重为核心的框架, 实现“有机团结”。在社会学家看来, “劳动分工的最大作用, 并不在于功能以这种分化方式提高了生产率, 而在于这些功能彼此紧密的结合作用, 形成有机团结。”[18]而且, “即使分工产生了团结, 也不像经济学家所说的那样, 仅仅是因为它使每个人都变成了交易代理人。更重要的是, 它在人与人之间构建了一个能够永久地把人们联系起来的权利和责任体系。就像社会相似性产生了法律和道德, 并以此来保证这种相似性一样, 分工也产生了各种规范, 可以保证相互分化的各种功能进行稳定和正常的工作。”[18]教师聘任的分层设计本质上是教师追求更加合理的社会秩序的结果, 力图通过不同的聘任类型为自己的学术发展和生活构建稳定的发展空间。因此, 不管被聘为哪种类型, 建立以尊重为基础的框架制度, 让所有的教师在他们的工作中体验到:雇佣平等、学术自由、灵活安排工作与家庭时间、职业发展机会和同僚和谐相处。在这样的工作环境中, 教师的工作满意度和意义感增加, 组织承诺得以提升, 学校在人才招聘和人才留住能力上增强, 各种聘用类型教师代表越来越广泛, 学校出台更多关于如何使用人才资本的策略 (如图2[11]所示) 。
2.制定基于公正的灵活制度, 实现不同聘任类型之间的有限转换。评判一个社会的分层结构是否公正合理的标准, 一是看它的公正性, 二是看它的开放性。具体到一个合理的高校教师聘任分层结构安排而言, 公正性是指各教师聘任类型地位之间的级差安排、资源分布是合理的;开放性是指各聘任类型的教师均可以凭借自己的努力, 在各种地位之间的相对自由地转换和流动, 从而实现层级的改变。就开放性而言, 美国高校三种聘任类型在一定条件下可以进行转换。事实表明, 三种不同类型的聘任教师实践中已不同程度地在相互转换。据芬克尔斯坦等分别对1998年和2003年的全职教师职业流动———基于第一份工作的调查结果显示, 在全职教师中做过兼职的教师比较普遍, 全职岗位与兼职岗位界限越来越融通, 而兼职不断上升为通往全职非终身教职的一条主要途径[5]。表1显示在1998年, 有过全职终身轨经历的教师和有过全职非终身轨经历的教师各占40%, 仅20%的教师有过兼职经历。而到2003年为止, 全职教师中“有过兼职经历”“有过全职非终身轨经历”和“有过全职终身轨经历”各占三分之一。据此推测, 在所有全职教师中有过兼职经历的教师可能会越来越普遍。仅以终身教职教师或终身轨教师的第一份工作经历为例, 表1显示, 在1998年, 约一半的教师 (48.2%) 反映仅有过终身轨的经历, 大约35%表明有过全职非终身轨经历, 只有16.6% (1/6) 的教师有过兼职经历;到2003年, 40%的教师反映有过全职终身轨或终身教职的经历, 而有全职非终身轨和兼职经历的教师则各占30%。而从那些目前为全职非终身轨的教师来看, 在1998年, 有兼职经历的占32%, 有全职非终身轨经历的占57%, 仅11%有终身轨经历;到2003年, 将近一半 (48.6%) 有过兼职经历, 34.8%有过全职非终身轨经历, 15.7%有过全职终身轨经历。
Source for 1998:NSOPF1999;Source for 2003:NSOPF2003.
3.实行不同高校及不同学科的差异化聘用, 确保符合各自目标使命的教育质量。综观美国高校教师聘任分层实践, 不同院校类型在教师聘任结构的安排上也呈现出差异, 即便在同一所高校, 也会因学科不同, 聘任的结构也有所区别。实行“差异化”聘任是美国高校在教师聘任实践中主要的应对策略之一。一是在院校之间的差异化聘任。如, 相较于私立高校, 公立高校聘用的兼职教授明显要少;营利性高校自1980年代开始就致力于兼职教师的聘任, 而研究型大学和精英文理学院较少聘任兼职教师;建校历史短的高校如社区学院和技术学院较多聘任兼职教师, 而建校历史长的高校研究型大学近年来较多地聘任全日制非终身轨教师, 等等。二是学科之间的差异化聘任。应用性、实践性强的学科如教育学、商学聘用兼职教师的比例远高于基础学科尤其是理科如数学、物理等聘用兼职教师的比例。三是行政人员与教学人员比例不同的差异化聘任。行政人员与教学人员的比例低的院校聘用兼职教师的比例高;而行政人员与教学人员的比例高的院校较多聘任全日制非终身轨的教师。此外, 兼职教师的聘用与所在院校高比例的非全日制学生相关;而全日制非终身轨教师的聘任则与所在学校较低比例的非全日制学生有关。
一个合理的高校教师聘任分层制度, 不仅是对不同层次教师的角色、身份、功能和地位的认可, 也是对大学教师学术劳动的保障, 从而使学校持续、稳定、协调、健康发展。美国高校在人事制度上对教师聘任分层的实践, 对我国高校教师聘任的分层改革具有借鉴价值。我国现行的教师聘任制是为了打破单位制度下人才单位所有和职务终身制的一种断裂性变迁和精英人物理性设计的结果。在单位制下我国的教师聘任制是全员终身制, 目前的教师聘任制是全员有限期合同制, 从一个极端走向了另一个极端[19]。这种“没有严格终身制的‘终身制’就是结构失衡在高校人事制度中的表现。”[20]如“没有设计职业‘准入期’;岗位虚设, 与聘任脱节;考核流于形式;学校和教师的权利、义务规定不对等;人才流动不畅;聘任制度单一, 等等。”[21]为此, 应以高校教师岗位设置与聘任制度改革为契机, 遵循学术职业内在规律, 建立与完善科学的大学教师分化分层机制。目前, 上海交通大学进行了有益的探索和实践[22]:通过明确岗位类型和岗位职责, 让每一位教师都能选择到最合适的发展道路, 最大限度地调动和发挥人才成长的主动性、积极性、创造性, 实现世界一流事业和教师个人事业发展的同步, 在同步发展过程中逐渐形成多元化的学术价值取向。通过分类考核和专业技术职务聘任制度改革, 构建不同系列的人才成长通道和岗位入口与出口。长聘教职体系应对所有教师开放, 只要达到长聘教职岗位要求, 教师将来都可以申请转入长聘教职体系, 学校应鼓励最优秀教师积极申请并发挥示范作用。
摘要：教师聘任是高校人事制度的核心。美国高校在面对社会问责、财政压力的背景下, 不断减少终身轨教师聘用, 增加非终身轨教师尤其是兼职教师的雇佣, 致使高校的师资聘任类型分化为终身教职轨 (制) 、可续约合同制和临时雇佣制。三种聘用类型在“地位层次结构”及“地位准入机制”有其各自的特点, 呈现出一种“结构化”的分层安排。教师聘任的分层一方面有利于教师资源的优化配置;另一方面也带来了关于平等、管理、质量等问题。综观美国高校教师聘任类型的研究与实践, 这种“结构化”师资聘任安排进一步合理化的路径主要包括:建立以尊重为核心的框架, 实现“有机团结”;制定公正且灵活的制度, 实现不同聘任类型之间的有限转换;实行不同院校和不同学科的差异化聘用, 确保符合各自目标使命的教育质量。这些可为我国高校聘任制改革提供参考。
[关键词]教师；聘用方式；幼儿园
教师聘用制是指学校以独立法人身份作为聘用主体，按一定聘用程序在学校与学校之间或学校与社会之间公开招聘、任用教师。学校与被聘用者的责、权、利及相关事宜依据合同来确定，合同一经签署，即具有法律效力。在幼儿园的教师聘用方式中，主要包括事业编制、合同制以及临时聘用制。不同聘用方式对幼儿园教师的影响主要包括以下五方面：
一、不同聘用方式影响着幼儿园教师的职称测评
在加强幼儿园教师自身素质的过程中，对幼儿园教师的职称测评不仅增加了教师的工作积极性，同时也在一定程度上是对幼儿园教师自身评价的最好肯定。由于幼儿园的应聘方式存在着一定的差异性，所以除事业编制外的应聘方式外都不利于实现幼儿园教师职称测评的有效落实。随着幼儿园规模和数量的逐步扩大，很多民本幼儿园都缺乏对幼儿园教师职称测评的高度重视，由于幼儿园教师职称测评的过程相对比较复杂，而且也要花费一定的财力，所以这些都在无形中削弱了民办幼儿园对教师测评的重视度。幼儿园教师的职称测评也与教育的测评制度密切相关，由于我国的教师的测评制度存在着一定的局限性，所以很难在所有的幼儿园中实现幼儿教师的职称测评的广泛化。
二、不同聘用方式影响着幼儿园教师的待遇水平
根据我国教育政策的相关要求，教师的待遇水平应适时提高。随着幼儿园数量的逐步增多，众多民办幼儿园也日益兴起，尤其是在农村偏僻地区开办的幼儿园，根本就没有归到政府、事业单位的预算渠道，因此就只能由民办幼儿园本身承担幼儿教师的酬劳。由于聘用方式不同，幼儿园教师的工资待遇也有很大的差别。在三种聘用方式中，事业编制的幼儿园教师的工资待遇最高，合同制的教师其次，临时聘用的幼儿教师工资待遇最低，这样就出现了同工不同酬的现象。在不同地区或是同一地区，幼儿园教师的工资待遇都有明显的差异性。而且在很多民办幼儿园中，根本就没有事业编制与合同制之分，可见，幼儿园教师的工资待遇在一定程度上缺少相应的法律保障。
三、不同聘用方式影响着幼儿园教师合法权益的维护
面对当前严峻的就业形成，很多應聘者都会忽视劳动合同的签订，而且再加上很多应聘者的法律意识比较淡薄，这样不仅制影响了应有法律保障的实施，同时也不利于维护应聘者的合法权益。可见，由于应聘方式存在着一定的差异性，除事业编制外，尤其是临时聘用制的幼儿园教师，根本无法实现其自身合法权益的有效保障。在幼儿园应聘的过程中，不乏存在法律意识比较淡薄的幼儿园，在制定相应的合同时没有遵循正规的法律依据，这样不仅削弱了应聘者的合法权益，同时也影响了学校在法律面前的公平性、有效性。可见，我国应在完善相应的应聘制度的基础上，加强维护应聘者合法权益法律法规的有效实施。
四、不同聘用方式影响着幼儿园教师的保险待遇
社会保险不仅是保障劳动者合法权益的重要手段，同时也是加强劳动者工作积极性的有效措施。与公办的幼儿园相比，民办幼儿园的社会保险与其存在着一定的差异性。由于聘用方式不同，事业编制与非事业编制在保险缴纳金相同的情况下，所受的待遇也有很大的不同。而且，在很多相对落后的地区，一些民办幼儿园根本就没有幼儿教师的社会保险。可见，民办的幼儿园对幼儿教师的社会保险项目缺乏高度的重视。由于是临时聘用制度，有很多幼儿教师没有与学校签合同，所以这样也无法享受社会保险的待遇。可见，无论是教育部门还是幼儿园本身，都应当提高对幼儿教师社会保险的高度重视，以便在保障幼儿教师合法权益的基础上，增加幼儿园教师积极、主动的工作热情。
五、不同聘用方式影响着幼儿园教师的流动性
由于不同的聘用方式存在着一定差异性，因此，无论是用人单位还是求职者都有了相互选择的空间。幼儿园本身就对幼儿园教师的年龄有着一定的要求，而幼儿园教师的年轻化又有着相对不稳定的特性，因此，双方在一定程度上加大了幼儿园教师的流动性。在幼儿园教师的聘用方式中，有很多求职者都不愿选择合同制，他们认为临时聘用则有更多的自由，可见，幼儿园教师本身的不稳定性也助长了幼儿园教师的流动性。另外当今社会的就业形势也影响着用人单位的聘用方式，面对于供大于求的社会现象，用人单位并不会太在意应聘者的去留。可见，无论是用人单位还是求职者，都在一定程度上影响着幼儿园教师的流动性，这种状况不仅影响了幼儿园教师的稳定性发展，同时也不利于幼儿园的长久发展。
六、总结
在社会发展与就业形势的双重影响下，幼儿园的应聘方式已经向多样化转变。应聘方式的不同，不仅影响了应聘者应有的积极热情，同时也对工作单位的发展有着一定的影响。可见，幼儿园应在保障应聘者合法权益的基础上，适时转变合理的应聘方式。作为应聘者，也应在增强自身法律意识的前提下，更好的实现自身的社会价值。针对于幼儿园不同的应聘方式，更需要国家在宏观上执行严格的相关政策，以便实现幼儿教师应聘方式的合理化、正规化。
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