中高端人才求职选择（精选8篇）
小软件：管家婆、大总管等，此类软件的特点是价格便宜，几千元就能买一套，但功能相当简单，只能进行简单的进销存管理，小型企业如单个服装店使用没大问题，规模稍大一点的就不行啦。有些企业处于发展初期，贪图便宜，使用此类软件，一旦加盟店数量上了十来家，问题就一大堆，非换不可。虽然几千元不多，毕竟也是浪费，更要命的是耽误了企业的发展。
我在服饰行业做了8年，目前行业里面的软件基本都接触过，类似像百胜、好帮手、丽晶、维富友、讯尔、罗斯、科进都深入的接触过，目前主流的服装软件也就这些了，讲一下我本次选型的经验吧。
我公司目前在国内有300多家店，东南亚地区有十几家店，走的是高端品牌路线，当时我把百胜、丽晶、志华、讯尔、维富友、罗斯、科进这七家软件公司叫了过来，通过第一轮，我们把百胜、丽晶、讯尔、维富友、罗斯淘汰了，原因是：
1.百胜操作复杂需要每天上传下载业务数据，会员卡刷卡信息不同步，造成收银漏洞，BS架构受网速限制速度慢，收银速度缓慢。
2.丽晶确实做了很多客户，但是被别的公司换软件也很厉害，原因基本都是服务不行。
3.讯尔软件界面非常老化，操作复杂，而且讯尔是以项目开发为主，产品型为辅。
4.富友软件虽然做了几家大的品牌，如杰克琼斯、KAPPA，但是我发现一个问题，维富友一年几乎没做什么客户，发展很缓慢，我的一个朋友告诉我很多关于他们的问题，我就不说了，这影响不好，而且我听他们内部的人说北京和深圳的维富友虽然都是维富友，但是基本属于两个公司。
5.罗斯软件的生产很好，但是营销不行。
接下来进入第二轮，我们要求留下来的志华和科进两个软件，各带我们去到三家客户公司参观考察，和他们客户探讨软件使用情况，作为香港企业的科进明显体现出优势，软件技术先进并且在专业上很有深度，配货中心智能化管理，报表查询多纬度分析，有海外运营经验，客户普遍反映较好，确实比一般的国内软件功能上强大很多，不过价格上就比志华的要贵，后面各部门负责人共12人，投票9：3决定使用科进电脑软件公司fashionpro这套软件。
组织中的中高端人才是指在组织社会网络系统中,具有中心结点特征和较高人力资本价值的知识员工。显然,中高端人才的能力、技能知识和网络资源是组织核心竞争力的重要组成要素,其工作嵌入问题不仅涉及到个人的工作、生活质量和职业发展,进而还会影响到企业人力资本和企业管理效能的提高。
Mitchell和Lee最先对工作嵌入进行研究,他们从人的网络化的社会生活现实出发,将工作嵌入表述为,工作嵌入性就像一张网,使人深陷其中:具有高度嵌入性的人有许多紧密亲疏的社会联结,并以多种关系组合方式嵌入或陷入其工作与生活的社会网络中。Mitchell等首先实证了工作嵌入性与员工工作行为和工作态度之间的相关关系,尤其是对员工自动离职行为的强大预测力[1]。Croosley等把工作嵌入作为前因变量探讨工作嵌入和离职行为、工作绩效的关系,并且证明工作嵌入比传统的离职预测变量更能有效地预测离职[2,3]。
工作嵌入反映了个体对自己与工作内外环境的匹配、联系和牺牲的权衡,这必然对企业员工的心理、行为以及绩效产生影响。例如,工作嵌入性高的员工与其同事、领导、下属间建立的关联性更加多,如果自己一旦离开现在所在的组织,会导致很多直接的、间接的损失,因此会更倾向于依赖组织,以组织作为“避风港”,对组织更忠诚、合作行为更甚。不少研究已经证明工作嵌入对角色内绩效和角色外绩效都有预测力[4,5,6]。Thomas也提出工作嵌入性影响员工的合作性,特别是在知识、技能和创新方面的扩散[7]。理论上认为,工作嵌入性越高的员工与工作的依存关系就越深,出于其与组织的共同“利基”(指尚未被他人识别或占据的能够带来利益的市场空白)的需要,他会主动与其他员工合作,扩散、传播自己的个体知识,从而达到利益的最大化(或者牺牲最小化)。
职业效能感是自我效能感在职业领域的应用,是指个体对自身完成有关职业行为过程、实现行为目标能力的信念,包括职业决策自我效能、职业寻找自我效能和职业调整自我效能等[8]。如果个体在组织工作过程中,个人与工作之间的差距很小,也就是匹配程度很高的时候,个体的职业效能感明显会很强;同时如果个体与工作之间是一种非建设性关系,导致个体除了单纯的个人压力问题,还会有工作情境的互动问题,那么个体就会产生倦怠情绪,影响职业效能感[8,9]。因此我们可以假设,如果中高端人才的工作嵌入性很高,与工作、组织是一种高的建设性匹配关系,那么他的职业效能也会相对比较高。
个体的心理、行为和绩效对组织会产生影响。中高端人才的知识技能和网络关系一旦嵌入到组织、工作环境之中,就能促进企业人力资本、社会资本的增值,促进企业管理效能的提高。Will Felps等提出离职传染的现象,指出同事的工作嵌入性和工作搜寻行为会对员工的离职产生影响[10];同时,Brooks等提出高技能的员工对信息的传播和合成会吸引其他人才[11]。这就意味着中高端人才的工作嵌入性会影响组织的稳定性和人才的汇聚性,而员工的稳定性会对群体功能和组织绩效产生正面的影响,其知识、技能和创新方面的扩散效应也会对组织绩效产生影响[12]。Mitchell的工作嵌入模型通过经验实证揭示了员工的工作嵌入性包含了组织绩效促进因素,这也就说明工作嵌入性可能是可以将员工的组织绩效性行为决策和组织退出性行为决策在概念上与经验上联系起来的关键环节和过程,也就是说工作嵌入变量既是导致雇员留职或者离职的前因变量,也是影响组织绩效的强效因变量[1]。梁小威认为目前的工作嵌入分析模式是具有启示性的,可以启发研究者通过实证研究工作嵌入进而分析社会资本嵌入、组织员工保持问题进而分析对组织绩效的影响[13]。
因此我们可以这样认为,工作嵌入性会对组织的稳定性、组织效率产生影响。如果说工作嵌入对个体的影响是近端结果,那么它对组织层面的影响就是远端结果。
基于以上分析,本文就中高端人才工作嵌入对个体与组织层面的影响提出如下假设:
假设1:个体层面,中高端人才的工作嵌入对其职业效能、合作行为具有正向的影响作用,对其离职意愿有负向的影响作用。
假设2:组织层面,中高端人才的工作嵌入对组织稳定、组织效率有正向影响。
2 研究设计
2.1 样本与数据收集
采用调查问卷的方式,在北京、广州、上海、深圳、武汉等地区的企业中收集问卷数据。共发放问卷750份,选用以组织为单位进行调查获得的样本,删除组织中调查有效样本小于5人的被试,获得58组有效组织的数据,共涉及被试586名(有效率为78.13%),其中男性352人,女性234人;平均年龄为38.6岁;高中及以下学历的82人,大专学历的147人,本科学历的274人,硕士及以上的83人;在本企业工作的平均时间为6.82年。组织问卷主要由组织的人力资源部、人事中心或者总经理办公室有关人员负责填写,主要是关于组织稳定和组织绩效的问题。具体分析的时候,将组织问卷的两个问题得分当做群体层次变量的分数,并用这个分数替代各组织成员的个体分数,以进行后续的假设验证。
2.2 变量测量
2.2.1 中高端人才工作嵌入内容问卷
基于中高端人才属于成就动机较高的人群,其工作嵌入性有别于一般的工作群体,同时不少学者指出应该对工作嵌入进行本土化研究[14,15],因此笔者曾对中国文化背景下的中高端人才工作嵌入性结构模型作了实证研究,研究结果显示中高端人才的工作嵌入量表分为工作匹配、工作牺牲、组织联系和社区联系四个因子,共16个项目[16]。采用6点量表评分,得分越高,表示工作嵌入性越低。量表4个因子的内部一致性系数Cronbach A分别为0.874、0.808、0.791和0.783,总问卷的内部一致性系数也达到了0.861。
2.2.2 职业效能的测量
职业效能感采用于泳编制的《企业员工职业自我效能感量表》来测量,该量表通过26道题从五个维度描述了企业员工职业自我效能感[8]。本文选用“职业认同与职业发展效能”一个维度来衡量员工的职业效能,由“我想我一定能在这个行业做出点成绩来”等4个项目构成。
2.2.3 合作行为的测量
合作行为的测量采用Van Dyne和LePine使用的问卷,包括“我会帮助同事了解与工作有关的信息”等四个问题[17]。
2.2.4 离职意愿的测量
离职意愿的测量采用Lichtenstein等编制的离职意愿问卷,包含“在不久的将来,我很可能会离职到其他公司上班”等3个项目[18]。
2.2.5 组织稳定的测量
组织的稳定性主要从员工的流动性方面进行考察。一方面,在知识经济时代,员工脑中的知识是企业最重要的生产资料,员工频繁流失会导致组织辛苦积累的生产资料经常处于流动状态;另一方面,由于人员变更速度过快,组织也无法形成稳定的生产能力。本文根据研究对象特点和组织稳定测量的内容,结合访谈过程中组织内部人员对组织稳定的理解,自编组织稳定的问卷,包括 “总体上讲,我所在的企业员工流动性比较合理”、“与同类型企业相比,我所在的企业的中、高层管理人员的流动率较低”、“与同类型企业相比,我所在的企业的中、高层技术人员的流动率较低”3个问题。使用前,研究者对问卷的适用性进行了分析,通过前期的问卷试测,对问卷条目的适用性以及所获得数据进行了探索性因素分析,问卷的内部一致性信度为0.772,因素方差总解释率为68.799%。
2.2.6 组织绩效
组织绩效表示员工对组织绩效表现好坏的主观评价。在本文中,组织绩效问卷参考柳士顺编制的单位绩效问卷[19],将个别项目的用语作了修改,包括“总体上讲,我们组织绩效比去年好”等3个项目。
上述6个变量中,工作嵌入、职业效能、合作行为、离职意愿是个体层面的变量,而组织稳定和组织绩效是组织层面的变量。量表采用李克特六级计分法,每题由1分(完全符合)到6分(完全不符合)。本研究采用探索性因素分析、回归分析、典型相关分析方法,使用spss17.0对数据进行统计分析。
2.3 问卷质量分析
采用主成份分析法,分别对职业效能、组织稳定和组织绩效问卷进行探索性因素分析,运用正交方差极大法进行因素转轴,抽取公共因素。各项目负荷值在0.712～0.925之间,各分量表的Cronbach’系数值均在0.817～0.866之间,表明各分量表具有良好的信度;同时工作嵌入与后果变量之间相关均显著。为了防止上述五个效果变量之间的项目出现交叉负荷现象从而造成虚假相关,对这三个效果变量进行了探索性因素分析,17个项目经提取后,呈现出5个清晰的因子结构,其累计方差解释量为76.275%,量表的Cronbach’信度系数为0.853。
3 分析结果
3.1 中高端人才工作嵌入对各效果变量影响作用的回归分析
运用回归技术,以中高端人才工作嵌入为预测变量,分别探讨中高端人才工作嵌入对其职业效能、离职意愿、合作行为和组织绩效、组织稳定的影响作用,分析结果如表1所示。
注: ***表示p﹤0.001,**表示p﹤0.01(下同)
从以上分析结果我们可以看出,中高端人才工作嵌入能够显著地预测其职业效能、合作行为、离职意愿和所在组织的组织绩效、组织稳定这五个效果变量。
为了进一步研究工作嵌入四个维度作为一组变量与一组后果变量之间的关系,以及工作嵌入组内各个维度对后果变量组的影响强度,我们对中高端人才工作嵌入与效果变量的关系进行典型相关分析。
3.2 中高端人才工作嵌入对后果变量的典型相关分析
3.2.1 典型相关系数及典型相关显著性检验
将中高端人才工作嵌入的四个因子分别用X1、X2、X3、X4表示,进行线性组合成典型变量Ui;将五个效果变量分别用Y1、Y2、Y3、Y4、Y5表示,组合成典型变量Vi,有如下线性组合:
Ui=a1X1+a2X2+a3X3+a4X4
Vi=b1Y1+b2Y2+b3Y3+b4Y4+b5Y5
经过计算,具体相关系数及典型相关系数显著性检验结果如表2所示。
从表2可以看出,第一对典型变量的相关系数是0.749,第二对典型变量的相关系数为0.258;四个典型变量中第一对和第二对的相关系数在0.001水平上达到显著,而第三对相关系数在0.01水平上达到显著;第一对典型变量的Wilks L值是0.392,第二对典型变量的Wilks L值为0.905,第三对典型变量的Wilks L值为0.970(Wilks L Λ值愈小,说明各组平均数间的差异愈大)。因此,整体上看,四组变量所对应的典型变量中前三组存在显著相关,其中第一组的相关系数高且差异也是最大的;同时,第一对典型变量的相系数平方为0.561,说明第一对典型变量的共享方差是56.1%。同理,第二对典型变量的共享方差是6.6%。比较可以看出,第一对典型变量的共享方差远远高于第二对典型变量的共享方差,因此,对第一对典型变量进行深入分析更加具有价值和意义。
3.2.2 典型相关模型
构建典型相关模型,求出标准化典型系数,算出第一对典型变量的计算公式如下:
U1=0.481X1-0.077 X2+0.559 X3+0.227 X4
V1=0.560Y1+0.115Y2-0.284Y3+0.384Y4+0.112Y5
3.2.3 典型结构分析
中高端人才工作嵌入和效果变量的典型负荷量和典型交叉负荷量的统计结果汇总如图1所示。
3.2.4 典型冗余分析
中高端人才工作嵌入与效果变量被第一组典型变量解释的变异量具体如表3所示。
从表2的数据可以看出,中高端人才工作嵌入被典型变量U1解释的百分比为78.6%,效果变量被典型变量V1解释的百分比是89.3%;中高端人才工作嵌入的四个维度通过第一个典型变量U1可以有效解释效果变量组的五个变量总变异量是50.1%,第一对典型变量(U1,V1)可以解释总变异的56.1%。
通过以上分析,完全支持了前面提出的假设:中高端人才工作嵌入对其职业效能、合作行为和组织稳定、组织绩效有显著的正向预测作用,对离职意愿有显著的负向预测作用。
工作嵌入的不同维度对中高端人才的影响程度不同,其影响程度大小排序分别是组织联系、工作匹配、社区联系、工作牺牲。
4 结果讨论
个体层面上,中高端人才的工作嵌入对其合作行为、职业效能有显著的正向预测作用,对离职意愿有显著的负向预测作用。本研究结果支持了研究者提出的研究假设。工作嵌入性体现个体与工作内外形成的一种客观的关系网络情境。个体的工作嵌入性越强,表明其越依赖这个关系网络情境,越难以脱离这个网络,基于共同利基的需要,个体会把个人利益与组织利益统一起来,发自内心地关心组织、希望组织成功,会愿意为组织的成功付出努力,因此会关注团队利益,与同事之间的合作行为会增强,同时希望长期在组织内;另外,中高端人才在组织网络中起到一定的支撑作用,当其认知到自身与工作相关的关系网络是一种高的建设性匹配关系,会更加激发其职业效能感,相信凭借自己的技能与知识可以在工作岗位上作出一定的成绩。
组织层面上,中高端人才的工作嵌入对组织稳定和组织绩效有显著的正向预测作用。本研究结果支持了研究者提出的研究假设。我们在现实中经常看到这样的案例,企业中某个中高端人才的辞职往往会在整个企业内引发波及面很广的地震,造成一大片人才辞职的连带效应。究其原因,一个重要的因素就是由于辞职的中高端人才在组织网络系统中一般具有中心结点特征,他们的周围往往集结了一些甚至一大批人才和优秀员工,他们往往引以为荣的是能与这些优秀人才为伍,如果这些具有中心结点特征的人才具有高嵌入性的话,集结于其周围的人才和优秀员工也很容易嵌入到工作关系网络中。不容置疑,稳定的高嵌入性的人才队伍对组织的稳定和绩效会有非常大的促进作用。
本研究中的的后果变量分为两个层次:近端结果和远端结果。近端结果是中高端人才工作嵌入对个体的直接结果,远端结果是由近端结果变量进一步导致的组织层面的结果。本研究的结果支持了研究者提出的研究假设。在知识方面起到扩散效应、在人才方面起到聚集效应的中高端人才,因为深陷与工作相关的关系情境网络,其合作行为、职业效能感和低的离职意愿等这些行为和思想会深深地影响聚集在其周围的人才,从而带动整个团队乃至整个组织的积极行为,高绩效、高稳定性的远端结果由此产生。
薪资水平大起底，“体面指数”成新标
体面指数是指在一线城市生活的体面程度，计算公式为“1-体面开支/收入”。以家庭（两人）为单位估算，平均每人每月至少需要花费5000元才能过上所谓体面的生活。
“北上广——中高端人才薪酬调查报告”中，对北上广三个一线城市六大行业中的五个常见职位的薪酬和收入情况进行了对比，并粗略计算出了不同人群的体面指数，其中经理级别人才的体面指数平均为0.516，总监级别人才的体面指数平均为0.727。而在所有的统计数据中，体面指数最高的达到0.878，最低的只有0.15。
“同在一线城市，中高端人才中彼此之间的差距也很大。通常来说，体面指数越高，收入水平和生活的体面程度就越高。”猎聘网CEO戴科彬称。
体面指数引热议，职场人寄托奋斗梦想
“体面指数”数据一经公布，随即引发专家和网友的大讨论。多数专家认为，相对于国际通用的“恩格尔系数”，“体面指数”更加符合中国国情，也更加亲民，体面指数的出现，不仅代表了国人要生活得温饱，更说明了国人想要生活得幸福、有尊严的当代现实追求。
一些网友认为，体面指数从侧面鞭策自己与中高端人士生活工作看齐，“很好很励志”。通常来说，体面指数大于0.7的，就可以称得上是“土豪”了。
职场专家认为，通过对全国热门行业、重点职位指数的公布及对比，职场人士能够看到自身水准在全国范围内的状况。同时，职场人士可以找到自身定位，并看到自己所处行业的职场上升轨迹，这有利于职场人士调整心态，树立更加明确的职业生涯目标。
对于网友的热议，微博名人及职场专家则认为，其从侧面反映出中国职场人士的积极心态。更多职场人士认为工作并不仅仅是为了“生活体面”，而是为了能够更好地享受生活。部分网友更认为，只要通过勤奋努力，成为“土豪”绝非梦想。
——中国金都黄金珠宝首饰城企业文化建设的思考
企业文化是企业的灵魂，把企业物化成一个人的话，企业文化就是企业的价值观和知识体系的构建过程。企业文化是一个企业的价值观通过不断学习、交流、合作、总结的发展过程。一个企业要想站在行业的最高峰，就一刻也不能没有创新的企业文化。
建设强势企业文化是引领企业发展的高端选择
企业文化是一个企业在长期生产经营中倡导、积累而形成的，伴随企业的产生而产生，是企业生存和发展的内在动力，是规范企业和员工行为的软约束，是提升企业形象、增加企业价值的无形资产，是企业核心竞争力的形成要素和重要组成部分。多年来，中国金都黄金珠宝首饰城将企业文化建设作为造就高素质员工队伍，提升企业形象，打造企业品牌，提高核心竞争力，追求卓越业绩的核心要素。建设强势的企业文化是引领企业发展的高端选择。
建设强势企业文化，对做强做大企业具有重要的推动作用。中国金都黄金珠宝首饰城作为中国最大的黄金珠宝首饰交易中心，肩负着促进经济发展、推动社会进步、打造中国北方最大最具吸引力珠宝首饰聚散地的重任。自2003年开业以来，经过黄金珠宝首饰城人艰苦创业，努力奋斗，不断改造，加强管理，改革创新，使黄金珠宝首饰城走出了一条服务效益与服务创新相结合的发展道路，企业面貌发生
了深刻变化。经过多年发展，企业的市场竞争力明显增强，但在赢利能力、创新能力、体制改革等方面，与同行业相比还有较大差距。因此要做强做大黄金珠宝首饰城，迫在眉睫就是要建设强势的企业文化，不断探索新经验、新做法，打造出具有中国金都特色的企业文化。
建设强势企业文化，是企业加快发展、提升核心竞争力的战略举措。优秀的企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分。建设强势企业文化，有利于强化企业核心竞争力的基础，形成提升核心竞争力的氛围和优化核心竞争力的要素。面对经济全球化和完善社会主义市场经济体制的新形势，面对国外国内企业的双重竞争压力，中国金都黄金珠宝首饰城既要继承和发扬黄金文化的优良传统，又要不失时机地借鉴成功企业的经营管理理念，快速形成自己先进的企业文化，借以提升核心竞争力，在促进企业改革发展的过程中发挥应有的作用。
黄金珠宝首饰城企业文化建设的实践探索
中国金都黄金珠宝首饰城开业以来，企业文化建设紧扣时代、紧扣企业实际、兼容中外优秀企业文化、大力推进理念识别系统、行为识别系统和标识识别系统建设，现已初步形成了具有中国金都黄金珠宝首饰城特色的企业文化框架和体系，企业文化建设受到业界的充分肯定。
一是坚持以培育企业精神为核心，激发干部员工振兴企业、报效国家的热情。
二是坚持以建立先进的经营理念体系为重点，促进企业健康持续发展。
三是坚持以创新制度文化为基础，提升企业管理水平。在建立现代企业制度过程中，注重企业文化建设与企业管理创新、制度创新相结合，制度刚性与管理人性相结合，实现制度与文化理念的对接，把企业精神、经营理念与核心价值观转化为广大员工的动力和自觉行动，渗透到管理过程的细节之中，逐步建立系统规范的管理体系，有效规范了管理行为，提高了企业管理的科学化水平。
四是坚持以导入企业识别系统为途径，优化企业形象。
五是坚持以创建学习型企业为载体，提升企业综合素质。
六是坚持以建设文化阵地、开展文化活动为手段，满足员工的文化需求。
在具体的企业文化建设过程中，中国金都黄金珠宝首饰城还注重研究和处理好继承与创新、共性与个性、企业领导倡导与员工参与、文化冲突与文化融合、博采众长与以我为主、企业文化建设与思想政治工作、企业文化建设与精神文明建设、企业文化建设与生产经营管理等方面的关系问题，有效地推动了中国金都黄金珠宝首饰城的企业文化建设并取得了丰硕的成果。
当然，我们也清醒地看到，制度创新和文化创新相对滞后，企业文化建设工作发展不够平衡；对企业文化建设的重要性认识不足，对企业文化建设缺乏很好的规划，与企业发展战略和生产经营管理工作
存在脱节现象；企业文化建设在一些单位不够规范，片面追求企业文化的表层和形式，忽视企业精神、核心价值观、经营管理理念的提炼和培育；企业文化建设存在短期行为，缺乏常抓不懈的长效机制；企业文化建设专业人才匮乏，从事企业文化建设的专业人员业务知识水平有待提高。这些问题需要我们在今后的实践中逐步解决。
进一步推进企业文化建设的战略构想
首先，进一步明确指导思想和战略目标，牢固树立以人为本的全面协调可持续的科学发展观，在弘扬优秀传统文化的基础上，积极吸收借鉴国内外现代管理和企业文化的优秀成果，坚持制度创新与观念更新相结合，深化改革与文化变革相结合，努力建设符合中国特色社会主义先进文化前进方向、具有鲜明时代特征、丰富管理内涵和各具特色的企业文化，内强企业素质，外塑企业形象，提高企业竞争力，增强企业凝聚力，促进中国金都黄金珠宝首饰城的稳定协调健康发展。
其次，进一步规范企业文化建设内容。一是要总结、提炼和培育鲜明的企业核心价值观和企业精神，体现爱国主义、集体主义和中国特色社会主义市场经济的基本要求；二是要提炼各具特色、充满生机而又符合企业实际的企业经营理念，制定明确的发展战略，建立以市场为导向的经营哲学，形成以诚信为核心的企业道德，推动企业沿着正确的方向不断提高经营水平；三是要进一步改革完善企业的劳动制度、人事制度、分配制度等各项管理制度，以及管理流程、操作规程、工作职责和行为规范等，寓文化理念于制度之中，以科学的制度体系规范员工行为，以有效的制度创新提高企业的管理水平；四是要按照现代企业制度的要求，建立协调有力的领导体制和充满活力的运行机制，不断提高管理的科学化、规范化和现代化水平；五是规范企业视觉识别系统，建立企业标识体系，加强企业文化设施建设，优化企业环境，提高产品质量，打造企业品牌，增强企业的市场影响力，提升企业的知名度、信誉度和美誉度，树立良好的公众形象。
第三，要遵循科学的原则扎实推进。中国金都黄金珠宝首饰城在推进企业文化建设的过程中要重点把握以下原则：一是以人为本的原则；二是坚持继承、博采众长的原则；三是坚持个性和共性相统一的原则；四是重在建设原则；五是求真务实原则。
第四，要完善企业文化建设机制。企业文化建设是一项全局性战略性的工作，是一项需要企业众多部门通力合作的系统工程，建立健全体制、机制是企业文化建设的前提和保障。一是抓好企业文化建设领导体制落实。成立相应的企业文化建设领导机构，明确负责人、主管部门及工作人员。形成企业文化主管部门负责实施、各职能部门分工落实的工作体系。二是制定企业文化建设规划。在广泛调研、充分论证的基础上，制定符合实际、科学合理、便于操作、长远目标与阶段性目标相结合的企业文化建设规划，并把规划纳入企业发展战略，成为企业整体规划的一部分。三是制定切实可行的操作办法。四是加
强督促检查。要建立考核评价和激励机制，把企业文化建设纳入企业经营者业绩考核体系，定期对企业文化建设的成效进行考评和奖惩。
第五，要加强企业文化建设的工作研究和指导。“企业文化是企业发展的起点”。企业文化建设是一项极具探索性的工作，这个探索永无止境。我们要创造性地开展专题研究和理论探索，逐步把握企业文化建设的规律，努力研究企业文化建设理论，加强分类指导,为中国企业文化建设做出应有的贡献。
未来的竞争，越来越取决于文化的竞争。中国金都黄金珠宝首饰城人深知，一流的企业要有一流的文化。
（作者系中华全国工商联合会金银珠宝商会理事、中国金都黄金珠宝首饰城副总经理）
作者：刘纯庆
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第三、举例证明你是优秀的高端人才。要让别人知道你的能力、成就和卓越，
最有说服力，也最有趣的方法就是讲述具体事例。无论你在以上提到的是什么特质或成就，你必须准备好一到两个真实事例来证明它们。比如，你说你是一个非常积极主动的人，就用例子来证明;如果你说你生来就有领导能力，就描述一个能反映这一点的真实场景;如果你说你是一个足智多谋并能克服巨大挑战的人，就请讲述一个这样的事例。
第四、向雇主提问高端问题。好的问题总能给面试官留下深刻的印象。你问的问题不仅能体现你考虑的问题和思路，同时也能说明你确实对他们公司和这个职业机会非常感兴趣。因此，在面试之前，你要准备好几个要提问的问题。
面试技巧点拨2、
在面试的过程中，你需要：
积极应答面试官的问题――面试的基本规则很简单：认真倾听、清楚考虑、准确回答。每个面试官都有自己的风格、方法、和习惯问的问题。为了回答好每个问题，你必须清楚这位面试官问的是什么，然后给出高质量的回答。一个高质量的回答即是：能够展示你处理不同状况时的深厚知识、敏锐洞察力、以及丰富经验。
与面试官互动――面试时最关键的目标之一就是与面试官产生互动，使他们了解真实的你，你的为人和能力，以及最能激励你的东西。要达到这一目标，你需要尽可能表现得外向、坦率和真实。不要过多地依靠PPT或其他形式的演示，面试官并不期望看到那些。最好的方法就是，尽可能简单地沟通交流，直接与面试官对话。最重要的是，不要有任何保留，因为这样的机会对于你只此一次。
由于经济环境的不确定性，“职业稳定”成为高级人才最看重的因素之一。典范企业今年普遍加强内部招聘和转岗，重视现有员工优于外部招聘，同时实施“员工发展计划”、“核心员工计划”、“继任者计划”等多种方案，高级人才的流动率明显降低。
同时，对百家典范企业的访问显示校园招聘有望在2010年回升。其中90家企业表示计划招聘2010年应届毕业生，共计34670人，超出2009年的 42%。约四成典范企业已将“大学毕业生”列为企业未来经营骨干的主要来源。35家企业提供大学毕业生从进入企业第一天到发展为高级管理者的完整、长期培养计划。
招聘的减少和需求的增加
100家中国最佳人力资源典范企业在2008年共招聘新员工 159792人， 2009年100家典范企业计划招聘人数112002人，相当于2008年招聘量的70%。71家典范在2009年减少了招聘量，只有16家企业比 2008年多招聘员工。对100多家参选企业的采访发现，“人头控制”和“预算从紧”的情况仍然会延续到2010年。
几乎所有典范企业的人力资源管理者都表示“比2008年更忙碌”。100家典范企业中仅有9家在2008年7月-2009年6月进行了裁员，裁员幅度低于3%，并在2009年重新招聘。尽管不同程度地受到经济气候的影响，典范企业想方设法力保不裁员不减薪，采取的方法包括企业高管带头放弃奖金，将业务削减的部门员工转到业务增长的部门，增加内部培训，强化绩效管理，尽最大可能“消化”现有员工的能量，推动员工达成企业业绩目标，具备企业发展所必须的能力。
初级人才的充裕和高级人才短缺
人才需求的两极化在2009年得到最大程度的体现。从职位层级上，高级技术人员最为紧缺，从岗位职能上销售人员最为紧缺。有66家典范企业表示，经济危机下，高级人才仍然很难得。由于环境的不确定性，“职业稳定”因素为高级人才更看重。如同典范企业今年普遍加强内部招聘和转岗，重视现有员工优于外部招聘，实施“员工发展计划”、“核心员工计划”、“继任者计划”等多种方案，高级人才的流动率降低明显，
另一方面，由于包括大学毕业生在内的大量初级人才涌现，83家典范企业表示“明显感到招聘变得容易”。并且由于毕业生体现出来的优质“性价比”，有65家表示将会在2010年增加招聘大学毕业生。
另一难题是，尽管典范企业的人才需求仍偏重于上海和北京，但是100家典范企业提及人才需求的区域覆盖国内55个城市。成都、天津和杭州等已日趋接近广州和深圳。但是32家典范企业吐露在二线城市的招聘“感到困难”，将一线城市的人才转移到二线，往往意味着更高的成本和人才的流失。
人才的甄选
100家典范企业中有79家(2008年为56家)企业建立了自己的“胜任力模型”，定义了不同职位的专业能力和素质要求。企业按照统一、细化的胜任力要求招聘人才，运用知识测试、职业倾向测试、性格测试、行为面试等各种手段，确保录用的人才符合企业现在之需，也具备适应未来的潜能。所有的典范企业都对参与招聘的员工进行培训，强调雇主形象和招聘的标准化。22家典范企业还对“面试官”进行考核授予合格证书。此外，典范企业对求职者的“诚实”要求强烈，45家企业对所有候选人才进行“背景调查”，2008年这一数字为28家，31家典范企业将“符合企业文化”列为人才选拔的首要标准。
受经济气候的影响，100家典范企业中绝大多数对2009年应届大学毕业生的招聘量少于2008年。其中53家在2008年9月份后减少了毕业生招聘计划。数据显示，100家典范企业2009年毕业生的招聘量为24416人，仅相当于2008年的62%。而所有参选的205家企业2009年应届毕业生的招聘数量仅是2008的54%。
好消息是，校园招聘有望在2010年回升。100家典范企业中的90家计划招聘2010年应届毕业生34670 人，至少超出2009年的42%。58家企业2010年毕业生招聘人数超过2009年，38家企业甚至超过2008年的水平。另对100多家企业采访发现，约四成的典范企业已将“大学毕业生”列为企业未来经营骨干的主要来源。35家企业提供大学毕业生从进入企业第一天到发展为高级管理者的完整、长期培养计划。32家企业已将“大学毕业生”列为企业人才的主要来源。此外，尽管招聘计划受限，100家典范企业无一例外地在2009年提供了实习生岗位。
100 家典范企业中，近80家企业连续三年、每年招聘较为稳定数量的大学毕业生。由于中国大学生愿意为个人职业努力奋斗，具有较强的学习能力，敏感于新鲜事物，特别是面临巨大的就业压力，薪酬要求不高，越来越多的企业在需求初级人才时，更愿意招聘大学毕业生。同时，鉴于未来可能更激烈的人才竞争，企业也倾向招聘大学生，从头培养，建立有忠诚度和符合企业文化的人才梯队。
浙江工商职业技术学院在高端装备技能人才培养方面进行了长期的探索和实践, 数控技术专业建设水平近年得到不断提高。现结合我们的实践经验和办学基础, 对“高端装备制造人才”培养创新体系进行探讨。
一、完善高端装备人才培养合作建设委员会结构
我校组建了以省内知名企业和科研院所的管理者、技术专家、人力资源专家为主的高端装备技术专业合作建设委员会, 由专家型企业家担任委员会主任。专业合作建设委员会下设市场技术、教学培训、质量监控等部门。市场技术部门主要负责组织和指导行业技术和人才需求调研工作, 及时跟踪先进制造技术发展动向和企业技术应用变化信息, 分析和掌握企业对专业人才的需求情况, 争取企业资金、设备支持, 指导专业技术服务工作和科研项目工作。教学培训部门主要负责根据人才需要变化情况, 制定专业人才培养方案, 修订教学计划, 指导校内外实训条件建设, 联系和开发订单培养企业, 开发教学和培训资源, 联系和指导企业培训工作。质量监控部门主要负责教学过程质量评估, 组织教学资源内部评审, 毕业生质量社会调查与与评估等工作。在专业合作建设委员会的协调和指导下, 经过充分调研, 我们制定了《高端装备制造技术人才岗位职业标准》, 并以此作为人才培养方案和教学计划制定、调整的依据。
二、校企共建“高端装备校企联合人才培养中心”
重点面向宁波市工程机械、高端模具制造、海洋装备、文具等产业群, 与几十家具有高端装备制造企业结成宁波市“高端装备校企联合人才培养中心”。“培养中心”以理事会形式, 由企业专家担任理事长, 设立职业培训和技术服务工作机构, 承担为宁波市高端装备制造企业培育新型高端产业工人、提高传统产业工人素质和面向中小型企业开展技术服务的双重任务。以人才培养与使用为纽带, 以职业培训、技术服务为载体, 校企双向合作, 共同构建课程体系, 共同开发课程标准和人才质量评价标准。目前我校已经与宁海华宝塑胶模具有限公司等企业建立了共建“教学工厂”的校企合作案例。
三、探索“研发与设计+生产任务驱动”的生产性实训基地建设模式
为服务宁波市机械产业的升级, 企业与我校共同组建校企合作的“教学工厂”。合作企业将高端设备放置在教学工厂, 与学校的高端设备一起用以生产、培训与教学。同时由学校和宁海其他相关高端模具企业合作开发产品, 委托学校实训车间和企业生产车间进行生产。
我们制定了《教学工厂工学结合工作管理制度》和《在校企业技术人员教学工作考核办法》, 明确教学工厂在工学结合人才培养工作中的作用、职责和运作方式, 对企业技术人员参与教学工作提出具体考核指标和质量要求。项目研发过程需要解决的各种技术问题, 成为学生专业工程实践和教师专业研究的重要课题来源;试制产品、批量加工产品和工具工装作为生产性实训的产品, 以此减少实训、实习的消耗;产品、工装、生产图纸和技术资料作为相关课程教学的载体和内容, 使相关专业教师的技术创新和实践活动与教学活动有机结合。
四、关注专业人才市场需求的变化
重点监测浙江装备制造业中的高端模具、海洋装备制造等优势产业, 并密切关注传统机械基础产业升级技术改造对高端装备技术专业人才的需求。了解企业与学校在合作培养人才方面的意愿, 跟踪高端装备技术专业高职层次毕业生在企业的就业岗位分布和变化情况、就业岗位的工作任务和能力素质要求。每年调查相关院校该专业毕业生当年签约率, 把握社会对该专业毕业生的需求或接受程度。
在知名企业中开展人才能力素质要求和人才培养规格调研。发挥专业合作建设委员会在协调和组织方面的优势, 依托浙江省装备制造业中建立的监测站, 及时获取企业最前沿、最关键的新技术发展动态, 掌握对高端装备装调维修、销售、技术服务和编程与加工操作等岗位对人才能力、素质结构和要求的变化。按企业对数控技术专业人才所提出的新要求调整专业人才培养规格, 形成适应产业结构优化升级的专业动态调整机制。
五、全面实施“工学交替”、“分段轮岗”式顶岗实习
在“分层递进”的能力培养过程中, 继续深化多学期、分段式“工学交替”的教学组织模式, 并推动分段轮岗式的顶岗实习。依托“三位一体”的校企合作培养平台, 将教学活动与企业的生产紧密结合。
在专业基础能力培养阶段, 通过机械零件普通加工、安排学生在校内实训和教学工厂结合企业产品生产任务对学生进行技能训练, 使学生获得机械加工领域的通用技能, 熟悉企业生产管理, 体验职业环境和岗位职责, 了解和认识企业文化。
六、依据高端人才岗位要求, 实施“双证融通”人才培养
在高端人才培养规格制定和课程方案设计中充分考虑国家职业资格标准、行业企业职业资格标准和学生个性发展的需要, 对接行业企业岗位职业能力要求, 开展职业资格证书认证制度。教学内容与要求包含职业资格标准规定的应知、应会内容, 技能训练要求达到国家职业资格中级工和标杆企业入职岗位以上等级的水平。同时通过大力开展学生技能竞赛活动, 激发学生的兴趣和潜能, 培养学生的团队协作和创新能力。
在课程开发过程中, 注重发挥校企合作和专业建设委员会的指导作用。以论证环节为例, 由质量监控组负责具体协调和指导, 各小组共同参与。企业人员重点关注是否以机械装备制造业中的典型产品为载体, 是否根据企业生产流程或技术特点设计教学组织形式, 是否实时引入了机械行业企业的新知识、新技术、新标准、新设备、新工艺, 动态更新教学内容, 教学方法和考核方式是否能发挥学生学习主体作用和教师在教学过程中的主导作用等方面。
目前, 高端装备技能人才培养仍然面临着设备价格昂贵、教学成本较高等困难, 很多高职院校无法满足实践条件, 即便具备满足高端数控人才培养设备, 但数量不足。没有实践教学条件, 再好的师资条件、再好的课程设计都将无法实施, 满足高职高端技能型人才培养目标将会落空。同时, 高端装备制造人才的培养是一项复杂的系统工程, 其培养规模与质量不仅与专业的人才培养模式、师资水平、实习实训条件、课程资源、教学管理等各个方面直接相关, 还受当地的政策制度环境、行业技术发展水平和区域经济发展状况等外部环境的制约和影响。今后, 我们将进一步探索, 为我国由装备制造大国向强国转变做出应有的贡献。
摘要：文章在分析高端装备制造业高技能人才培养现状的基础上, 对浙江工商职业技术学院的教改实践进行了总结, 提出了应对措施, 并分析了面临的困难。
关键词：转型升级,高端装备,人才培养
参考文献
[1]郭睿智, 张增凤, 王磊, 张海录.装备制造业拔尖创新人才培养的探索[J].实验技术与管理, 2013, (10) .
把握转型实质，明确转型标准，是确保转型不偏离目标的根本保证。
餐饮经营系统的结构，决定了经营系统内部各要素都要受整体的强制影响，服从于整体结构和功能。在外部市场环境和政策环境的冲击下，以公款消费为主的高端餐饮业时代一去不复返了。高端餐饮企业转型实质是反应了中国的主流价值观。因此，从国家政策层面的角度来看，高端餐饮转型应从以下方面深入。
净雅曾经被誉为“京城美食头等舱”，是高端餐饮行业的标杆企业。2011年以前，净雅一直经营高端正餐的“净雅”品牌和自助餐“阳光海岸”品牌。在餐饮行业危机刚刚凸显之际，净雅即迅速做出决策，制定出转型“四多”战略：多业态组合：由高端正餐、自助餐业态调整为正餐、自助餐、火锅、团膳、地铁早餐等多种业态发展；多模式发展：企业直营、特许经营；多资本运作：不仅用自营现金流来维系企业发展，还借助银行、基金、上市融资、社会资本提供资本支持；多品牌经营：在正餐、自助餐品牌基础上，创建火锅、团膳、快餐等品牌。通过变革，净雅实现了体制转换，拓展了经营模式，创新了经营理念，提升了发展空间，基本实现了变革的期望值。
餐饮发展转型是由低到高依次实现的，逐步由器物层面（技术、设施、设备和用餐场所）发展到组织层面（多元化业态融合），最后再引发文化层面（思维方式）的转型。单纯的技术进步和组织层面调整不足以导致阵痛性的餐饮经营变革，餐饮经营的实质不会发生根本变化。受“厉行节约”、“八项规定”政策因素的影响 ，高端餐饮业严重受挫，其实质是形而上学的高端餐饮背离了传统中国餐饮文化的初衷——“民以食为天”，违背了勤俭节约、质朴淳厚的民族传统，忽视了简朴、简约、简练的形式和精致、精巧、精妙的技艺，才是餐饮文化的经络，是餐饮文化的最高境界。高端餐饮应将博大精深的传统文化转化为高附加值、高文化内涵的餐饮文化素材，用厚重文化背景来满足渴望了解传统餐饮文化的高端消费群体，高端餐饮界的同仁应顺应时势、顺应潮流，在行业中扮演好自己的角色，用中华餐饮文化之水载起高端餐饮之舟。
衡量经营转型成功与否，关键看企业的核心利润能力是否得到切实提升。当下的利润创收方式，不同于以公款消费为主的营销时代，所以必须转变经营观念，研究实施经营活动的新样式和新方法。根据新的政策标准和要求，建立符合未来发展需求的创新型经营团队，着力提升能够适应政策环境要求的全新利润创收能力，包括拉长消费区间能力、扩大消费群体能力、成本费用缩减能力、目标群体准确定位能力、多业态经营能力、品牌经营维护能力、信息科技利用能力、管理团队的“解码能力”、团队的协同能力。提升上述核心素质能力，应是日后转型的出发点和落脚点。
科学规划，注重前瞻性、系统性和可行性的统一，是转型成功的重要前提。设计规划是对经营转型的重要目标、重点领域和途径方法等问题的科学统筹，是确保转型顺利有序推进的重要前提。科学的转型设计必须根据政策要求确定转型思路，把长远目标与当前任务结合起来，有计划、有步骤地滚动式向前发展。
始终保持设计规划前瞻性的关键，在于善于把握政策的导向，根据政策的标准、要求及发展趋势规划能力建设，确保成功的可靠性。净雅之所以能够有条不紊的转型，就在于能够主动设计未来愿景，提出相应发展理念，明确经营手段运用的新方式，并据此制定未来发展的结构体系。在2011年，净雅即与欧洲知名战略公司罗兰贝格深度合作，制定了未来五年的战略标准和落地规划。“厉行节约”、“八项规定”政策刚出台，净雅就邀请罗兰贝格公司迅速对其战略重新调整，制定出了转型阶段净雅发展的“四多”战略。
餐饮经营转型作为一项系统工程，是通过餐饮各环节、各要素的一体化，达到整体经营能力质的跃升，形成体系化生存、发展、制胜能力，体现的是从要素到体系的转型规律。餐饮企业要具备“一盘棋”思想，注重整体发展规划与各要素的多业态、多体制、多品牌发展规划相衔接，各要素的转型发展计划应在整体发展规划指导下，分别制定各自的“转型发展路线图”，形成自上而下的转型发展规划体系，使其餐饮企业建设发展得以有计划、有步骤地进行。
餐饮企业要深刻把握国情、世情、社情，适应政策改革的要求，切实认清政策部署的实践指向、思想发端，适应国家政策改革的要求，自觉在国家事业大局下思考和行动，根据国家政策导向和自身经营发展需求，及时调整经营项目与发展方向，果断终止不合乎政策的项目规划，掌握经营和生存的主动权。
树立创新意识，确立联合和人本观念，是推动餐饮转型满足致胜下需求的不竭动力。文化转型是所有转型的最高层次，是诸多领域思想观念的革命性进步。转型是一个持续的过程，不仅要预测未来， 而且要创新未来。但是不管怎样，转型都是以文化作为出发点和归宿。树立着眼未来的创新型文化，不仅是餐饮转型的先导和灵魂，更是推进餐饮转型不断深化的不竭动力。永和大王、麦当劳、肯德基等餐饮企业在各自经营发展转型过程中形成的转型文化虽各具特色，但均从致胜未来市场需求出发，把求创新、重联合、倡人本等作为核心要素。
肯德基之所以能始终保持优势地位，原因就在于具有强烈的创新精神，并建有完善的创新机制。肯德基经营理念是不断推出新的产品或将以往销售产品重新包装，针对人们尝鲜的心态，从而获得利润。企业必须鼓励创新思维、创新精神和勇敢的试验，加大创新力度，推进创新向深度和广度发展，在前沿转型发展理论探索和新技术研发上鼓励冒险、允许失败、肯定进步。
联合是餐饮转型发展的重点。物流、网络和电商的兴起，各行业联欢会、商会、协会都强调，要有“本能的联合思维”，要充分认识到自己和所经营实体是众行业实体的一员，是整体经济体的一员，自觉从联合角度思考问题，采取行动。消除行业冲突，弥合行业缝隙，向着内聚式联合发展，形成一种整体上自觉的联合经营文化。比如：在食材采购上，由一家独采的传统方式转向“抱团结盟”式集团联合采购；在食材储存上，从传统的“体能、机械化能”个体储存转向“智能”式集团储存；在食材的半成品加工上，由传统的自给自足分散生产转向生产资源联合共享；在营销方式上，从电话营销、陌生拜访、人际维护等单一个体营销，转向推广营销合作伙伴计划、互联网时代的在线营销、移动营销。只有符合现代人快捷、时尚、科技的生活节奏和消费心理的联合销售，企业才能得到长足发展。
制度不会自己转型，没有技术娴熟、能干和富于献身精神的人，无论我们的经营理念多么先进超前，无论我们的团队多么具有反应能力和执行能力，都无济于事。基于这一思想，餐饮企业都应把打造一支高素质人才队伍摆在转型的战略位置。注重任用开拓性经营人才，以倡导、启动和推进转型。为团队提供多种培训、学习和继续接受教育机会。还要通过为团队成员提供优厚工资待遇、良好工资环境和多样的成才机会，把全社会的精英吸引的企业来；通过完善人才生成机制，保证企业精英能够得到选拔和晋升。
