企业留住人才的有效手段

企业留住人才的有效手段（精选11篇）

企业留住人才的有效手段 篇1

21世纪，人才已成为社会第一资源。企业出于发展的目的，对人才的激争已到了白热化阶段，如何留住人才对企业来说已成为一个十分重要甚至决定企业生死存亡的课题。现实社会中，导致企业人才流失的因素林林总总，有外部环境的原因，也有内部环境的影响。那么，企业的管理者应当如何建立一个留得住人才、留得住人心的环境呢？笔者认为，应从以下几个方面着手。树立全新人力资源理念

1）人力资本比财力资本更重要。企业管理者首先要认清，财力资本只有靠人力资本推动才能得以积累和增值，雄厚的人力资本可以转化为巨大的财力资本。当今社会中，人才对企业的贡献率越来越大，所以人才特别是高精尖人才成了企业之间争夺最为激烈的资本。在许多西方企业，不带有财力资本的独立董事，占到了董事会的40%以上。可见，人才是企业发展的最佳动力源泉。

2）用好人比选好人更重要。当前，我国的很多企业不同程度的信奉“外来的和尚会念经”，而且不注重激发内部员工的积极性和主动性，不善于从身边发掘优秀人才。这种做法会严重地挫伤自身员工的积极性和主动性。实践经验告诉我们，用好人比选好人更重要。企业只有将合适的人放在合适的位置上，才能使员工都能最大限度地发挥出自己的才能和智慧。新时期企业员工个性化思想很强，追求自我人生价值和进步需求的愿望都十分强烈。因此，企业要秉持“员工与企业共成长”的理念，全面尊重和大力培养人才，特别有能力的人。

3）物质激励与精神激励同等重要。泰勒的科学管理思想认为：人是由经济诱因来引发工作动机的，而人的情感是非理性的。因此，企业必须在对员工实施严格的监督外，还必须运用优厚的物质刺激手段来激发其积极性。现代社会学也认为，人的需求有三个级别：第一是生存，第二是交际，第三是发展。由于此可见，企业要留住人才有三种有效的途径，即：高薪、感情和事业，如果忽略薪酬问题，那么任何“事业”都是无从谈起，也就便空中楼阁，没有任何吸引力可言。相反，如果忽视了感情和事业，那么留人也是十分困难的，因为作为一名优秀的员工，都会有一颗执着的事业心，都希望通过所从事的事业体现自身价值。在日常企业管理时，我们要始终注重物质与精神激励双管齐下，不仅注重提高员工薪酬外，同时还要注重员工“企业价值观”培育，使员工在物质和精神上得到了双项满足，更加全身心地投入日常工作中去。留人应重视“四靠”

1）靠事业留人。古语云：人往高处。这里所说的“高”除了地位高低外，还有一层含意，那就是能够最大程度发挥人的潜能的地方。真正的人才会始终关注是自己的成长和发展空间。企业要留住人才，就要使人才有充分发挥才能的舞台。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为人生成功的标志，所以企业应该想方设法让真正想干事的人有事干，让有本领能干事的人干成大事，而这一点，就是我国很多企业特别是国企最为薄弱的一个环节。可以想象，高薪也许能一时留住人才的身，但事业魅力却能长处地拴住人才的心。

2）靠企业文化留人。文化留人，是指企业通过加强企业文化建设，充分发挥企业文化的导向、凝聚、激励和约束等功能，促使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致。每个企业几乎都有自身的企业文化，人才在为企业服务的同时，除了薪酬等利益之外，更重视追求的是实现在自我价值。如果企业的文化积累和煅造不够，一味地追求利润最大化，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加再多的薪酬，那也只能留住人才一时，留不住人才一世。

3）靠“职业生涯导航”留人。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比

他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。

4）靠优厚待遇留人。经济收入是员工生存的基础和工作原动力，金钱是企业吸引人才和留住人才的主要“硬件”。薪酬多少在一定程度上代表了企业对人才价值认同程度。尽管薪酬不是决定人才去留与否的唯一因素，但是大部分人都认为薪酬越高就能吸引越多优秀的人人。从一般意义上讲，给员工提供越优厚的待遇就会更大程度地促使优秀人才为企业做出更大的贡献。如：中铁十九局集团公司为稳定和吸纳更多优秀人才到企业工作，全面实施了《优秀人才管理办法》等文件，不仅自我加压，年连以10%的比例提高员工薪酬水平，还特别注重保证优秀人员的薪酬、“五险二金”、职级、生活和住房等待遇，有力地保证了优秀人才享受优厚待遇。留人要为之提供“平台”

企业留住人才的有效手段 篇2

关键词：人才,企业

人力资源管理以“人”为核心, 视人为“资本”。现代企业的竞争其就是人才的竞争, 现代企业要在人才竞争中取胜, 第一步就是要留住人才。如何吸引人才和留住人才, 就成了关系到企业生死存亡的极其重要的问题。

1 人才流失的主要理由

一是招来的人才不适应其岗位。企业在招聘过程中往往片面的追求文化程度, 造成大材小用的状况。很多高学历的人在工作过程中不能尽情展示自己才能, 自然就会寻找其他合适自己、能够充分发挥自己作用的企业, 造成员工跳槽的现象。另外, 招聘过程忽略对员工自身的心理素质和工作态度的考核。一些人才缺乏耐心和克服压力的勇气, 一旦现实与自身设想不符, 便轻易跳槽, 另谋高就。

二是收入偏低, 福利待遇差。改革开放以来, 人们的生活水平明显提高, 收入差距也越来越大, 为追求丰富的物质生活, 年轻人往往选择薪资高而待遇又好的企业, 跳槽就成为自然而然的选择。

三是个人的发展空间受到限制。对于高科技企业的专业技术人才和中高层管理人员而言, 个人发展需要和成就需要是他们的主导需求。当他们感觉所在企业没有比较好的发展前景, 或者发现个人的发展空间受到限制时, 就会另外寻找人生舞台, 去实现人生价值和抱负。

四是缺乏人才培养和职业生涯设计。知识经济时代, 人的知识更新特别快。如果企业缺乏系统的知识培训, 员工的知识就会落伍。当一些企业能依自身需求给职工提供更多的培训机会, 又有较好的人力资源职业生涯规划时, 优秀人才就自然被吸引过来。

五是企业不能真正做到“人本管理”。马斯洛的需求理论认为, 人是需要尊重的, 人本管理深得人心。如果官僚习气严重, 办事效率低下, 不允许下属提反对意见, 想干事的人长期受压抑, 优秀的人才没有展现才华的机会, 自然就有另谋高就的想法。

2 留住人才的策略

一是要重视选才。公司应招募适用的人才, 不需要最好的, 但一定要最合适的。不能只注重学历, 生搬硬套, 而以适用公司的程度为好。我们在实际工作中常常发现, 一些工程技术人员虽然技术不高, 却往往具有较深的专业知识和较强的实际工作能力;相反, 一些高学历人员, 虽然各个方面都表现得不错, 却没有强烈的个性。20世纪90年代初, 日本在招聘中突出要注重实际能力, 特别是选拔实业开发型人才时主要看他综合基础能力, 就像挑选运动员苗子一样, 关键看他是不是一块好材料有没有发展潜力。还要看岗位的需求情况, 现在好多企业不管什么岗位要求一样是本科文凭, 大材小用自然是留不住人的。另外所选之人的情商也很重要。他的性格、心理素质也要适合他所从事的职业。外交或公关性工作, 对任职者要求具有较高的灵活性, 外向型的性格;而从事技术或财物工作, 就要尽量选择性格较内向, 沉着稳重的人更为合适。总之, 要使人的心里素质特点与工作任务要求相匹配。每个职位的工作, 由具有最大成功可能性的人去从事就会产生事半功倍的效果。

二是合理薪酬制度。薪资不仅是养家糊口的主要来源, 而且还代表着员工的身份、地位以及在企业中的业绩, 甚至还体现其个人能力、发展前景等。在保证企业有良好发展前景的情况下, 以薪留人是排在第一位的先决条件。对于每个职位, 社会都有一个平均薪资, 这是人才接受工作的下限, 而对于核心人才而言, 他们所创造的效益, 远远高于企业员工平均利益。因此, 核心人才的薪资应随行就市, 确保其薪资水平与其创造的价值相对应。这样核心人才才可能不被挖走。另外, 建立激励性薪资也是势在必行。这样更能调动员工的积极性。对于表现突出的人才, 根据个人的需要和企业的能力, 还可以实行诸如增加养老金数额、增发保险金、提供交通工具等奖励项目。将收入与业绩挂钩, 促进内部良性竞争, 激发每个员工的内在潜力。

三是定期培训, 提升人才的满意度。在人才职业发展方面提供指导和帮助, 为人才的职业发展提供培训机会, 使他们清楚这是一个没有终身职业的时代, 要终身拥有职业就要做好心态的调整, 经常充电让自己更胜任岗位工作。企业留住人才的根本途径在于向人才提供广阔的事业发展舞台, 搭建竞争平台, 促进优秀人才脱颖而出。企业应为员工提供专业技能培训的机会, 畅通技术经验交流, 对于有抱负的企业员工而言, 这比实际的金钱酬劳更有吸引力。从企业方面来讲, 人才是公司的骨干, 而只有对人的投资, 企业才能突破现状, 顺利成长。

四是优化环境, 吸引人才。企业以环境吸引人才, 首先是营造良好的企业文化氛围, 这有利于稳定人才队伍, 并促进他们进一步发展。通过企业文化建设, 创造一种高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围, 凝聚人才的创造力量, 激励人才不断奋进, 并且在价值观上取得共识。而培育共同价值观正是企业文化的核心内容, 每一个成功的企业必须有自己的企业精神, 用一种共同的价值观来熏陶企业人才, 引导企业奋发向上。其次是提供一种自主的工作环境, 使企业人才能够不断进行创造和革新。为了鼓励人才进行创造性活动, 企业应该建立一种宽松的工作环境, 使人才能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地完成任务。

如何成功留住企业的核心人才 篇3

关键词：核心人才；问题；方法

中图分类号： F272 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）36-6-2

0 引言

在竞争日益激烈与残酷的企业发展环境下，许多企业都知道留住人才的重要性，但什么是人才，他们的需求是什么，很少人能较准确的把握，因此，公司领导常常把留住人才挂在嘴边，甚至这也成为公司战略发展的一项举措，但真正将此工作做到位的企业少之又少，只能眼睁睁地看着自己培养起来的人才不断流失，既而又产生更大的人力成本去外面寻找合适的人选，成本代价暂且不计算，这样从外面招来的是否能适应公司的企业文化进而产生他应产出的工作效能呢？

要真正留住人才，首选要将高绩效的优秀员工识别出来，然后根据每个人的自身情况为他量身打造留才方案，以便有计划地留住优秀员工。但是，对企业而言，如果将优秀员工统称为人才显得太系统，可以简单地将核心人才分为四大类，即专业人才、管理人才、业务人才及综合能力人才。

但是要留住人才即便是定义出人才还远远不够，还需清楚地了解他们内心真实的需求，并针对他们自身情况做出留才计划并有效实施该人才计划。很多人认为只要拿出高薪，不怕在市场上找不到人才。事实上，很多人才虽然口头上要求薪资福利，但心中却有许多无形的需求，比如受到别人的认同，实现自身价值，企业能提供良好的工作环境及工作内容具有挑战性能提升自我工作能力等。根据以往对诸多离职员工进行沟通发现，有一部分人离职原因主要是因为薪酬福利待遇达不到自己的要求，则还有一部分是因为工作内容无法使自己得到提升，公司缺乏相应的职业发展培养计划，不认同企业文化，上级领导管理方式不当等原因。不认同企业文化及上级领导管理方式不当等原因更多是导致中层管理干部离职的原因。

无数事实证明，企业为一名重要的离职员工找到合适的替代人选，需要支出的费用高达这名离职员工年薪的70%～400%，并且这还只是显性成本费用损失，那隐性成本呢？企业不仅需要花大量时间面试新员工，并且加大在职者工作负荷，离职效应不断蔓延，客户不断流失及新人不一定符合要求或是适应公司企业文化等。所以与团队中的核心人才进行留才面谈便成为重中之重。只有进行留才面谈才能更好的了解他们的优势、特点及内心真实的想法，也足以显示公司对他们的尊重和关心。更为重要的是，鼓励他们留下来，就能避免人才流失造成的高额成本损失，留才即留财。

那什么是留才？我们应该如何高效成功的留住企业核心人才呢？

1 企业要打通员工交流的渠道

良好的、通畅的交流渠道便于发现问题更便于解决问题。要想留住人才，那么企业必须要清楚核心人才心中所想，了解他们的需求。这就要求管理者需与高绩效且有离职风险的核心员工定期进行的一对一结构化的留人面谈，借此找出并强化能使员工留下的因素。它不仅能够激励员工，能够缓和员工情绪等，还能帮助企业发现和尽量消除让员工考虑离职的外部诱因。比如入职培训期间、每季度初期、职业生涯研讨会、喝咖啡、吃午餐或是散步时都能成为面谈的合适时机。

2 企业要重视人才的培养

与普通员工相比，核心员工更注重追求自身价值的体现、及职业生涯的持续发展。如果企业能为员工量身打造科学合理的人才成长体系，帮助核心员工理清符合自身发展的职业规划，让他们清楚知道自己优劣势及未来的发展方向，采取有效措施激励他们不断向目标努力奋斗，这样不仅可以激发他们的潜能，提高他们工作的积极性，更能提升核心员工的知识和技能，满足核心员工自身的需要，从而提高员工的整体满意度，使得员工为实现个人目标与企业长远目标贡献自己的力量。

3 企业要科学合理使用人才

企业招聘来优秀的人才后，要懂得科学合理使用人才，充分发挥每个人的特长，赢得员工的人心才能留住人才，才能实现企业持续稳定的发展。那么如何做才能真正合理科学使用人才呢？首先要能为人才竞争创造良好发挥其潜能的条件，鼓励、引导、支持人才，通过公平合理的竞争与激励，使人才脱颖而出。其次，企业还必须因事设置岗位，依事用人，科学分析人才之优劣势，用人之所长，把人才放在最合适他的地方，使人才真正最大限度地得到合理的使用。

4 企业要建立公平合理的薪酬激励机制

员工付出自己的劳动，取得合理的劳动报酬是最基本的回报，员工价值的体现最直接是体现在薪酬的多少，而企业核心员工掌握企业重要的技术与资源，能力出众，能以最少的人力资源为企业挣得最大的经济利益，自然他们的经济报酬比一般的员工要高出许多，这才合理并且具有激励性。然而，不少企业没有意识到该问题的重要性，害怕承担更多的人力成本，大力减少人力支出，从而使薪酬制度设置得不合理没有吸引力，核心员工的薪酬与普通员工相差不大，不仅对内没有吸引力使得员工怨声载道，对外又缺乏市场竞争力，所以当其它企业以高薪吸引时，一些核心员工就立马缺乏抵御能力，很快缴械投降选择离开，这时侯企业再来进行挽留就为时已晚。

5 完善企业的绩效管理制度

建立完善科学的绩效管理制度，使核心员工的绩效得到公平合理的评价，不仅有利于员工清楚了解自己过往工作中业绩优秀的方面，也有利于员工意识到自己工作中存在的需要改进提升的方面，从而使员工对自己的工作有一个客观的认识，既不妄自菲薄，也不骄傲自大，同时也便于企业及时了解核心员工工作绩效存在的问题，为员工提出问题之所在，与员工一起制定改善绩效计划，帮助员工一起成长。

6 构建员工认同的企业文化

员工认同并加以维护的组织文化是整个企业的精神旗帜，对于企业的整体管理具有正面导向作用，也决定着企业在遇到巨大困境时是否还能将员工凝聚在一起为共同的目标努力奋斗。如果企业能真正站在员工的立场考虑问题，真正把员工当成自己的家人，尊重且公平对待每一个员工，认同每一个员的付出与贡献，就能把大家紧紧联系团结在一起。水能载舟亦能覆舟，人心也如此。只要大家的心是紧紧纽系在一起，为共同的目标打拼奋斗，还有什么困难是克服不了，什么目标是不能达成的呢？总之建立以人为本的企业文化，能使员工产生强烈的集体荣誉感，进而凝聚成巨大的内部向心力，提升企业市场竞争力，并在残酷的市场竞争中立于不败之地。

企业如何留住人才范文 篇4

字号:小中大| 打印 发布: 2011-7-07 14:05作者: 网络转载来源: 牛津管理评论查看: 235次

经过三十年的改革开放，中国企业获得了长足的发展。但是企业在高速发展中，由于一方面企业的快速发展离不开人才，而另一方面企业在用人机制方面存在诸多不足如薪酬体系、激励机制不合理以及企业主忽视与员工的交流沟通等问题。正因这内部因素和外部因素双重作用下，企业产生了人才流失的危机。而最让企业困惑的是，自有人才的大量流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

一、人才流失的影响

（1）人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露

一个企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也可能会随之被泄露，这对企业来说是非常不利的，甚至会给企业带来巨大损失。

（2）人才流失会增加企业的经营成本

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时企业要重新招聘、培训新的员工，这个更换成本是很高的。加上流失的人才泄密可能带来的损失，这都会使企业人力资源的原始成本和重置成本上升。当然员工的流动成本存在较大的差异，这主要受具体的岗位、行业、地区、雇员的工资、福利、工龄、资历等诸多因素的影响。

（3）人才流失会影响企业职员士气

人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，同时留下的人工作量也会有所增大但工资可能不变，使得也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。

（4）人才流失会使竞争对手的竞争力提高

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，而自己由于人才流失竞争力有所下降，这使得敌强我弱，形成更大的竞争力反差。

（5）在一定程度上破坏了企业形象

人才的流失，会使外界对企业有了一些猜想和疑虑，特别是客户和求职者。他们会猜想人才流失是领导不容人、企业留不住人才，还是企业出了问题、经营不善，人言可畏，只要这话传出去，比用钱做的广告宣传还快、影响还大。只要人才对公司的认可度下降，那么企业就不会招聘到真正的人才，也可能由此使客户对企业越来越不信任，更有甚者，造成许多老客户的骤然流失，使企业蒙受巨大的损失总之，人才流失对企业来说简直就是一场噩梦，至于人才流失在企业中基本上是弊大于利，它造成了这些企业经济上、商誉上、形象上的许多消极的影响，使这些企业受到严重的创伤，更可能因失掉人才而变得一蹶不振，其影响是十分巨大的。要改变这样的状况，就得从原因入手找出解决问题的根本策略。

二、企业人才流失原因分析

前面我们分析了人才流失现状和影响，接下来我们分析下人才流失原因。这是至关重要的，只有了解了人才流失的原因，我们才能对症下药，找出解决人才流失问题之道，这样才能留住人才，使企业得到更长足的发展，长年不衰。人才流失原因如下：

（1）企业缺乏良好的企业文化

大多数企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

（2）企业薪酬、福利待遇相对较差

物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。但在实际兑现时，缺乏诚信，未能按约定好的发放薪酬和福利，比如员工面试时约定工资为1500元，在发放时只发1100 元；按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元，在兑现时只发了8万元等，这让人才如何相信你，如何选择留下。而当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，例如刚进来时工资是1500元可几年后还是原来的工资或者只加了一点点工资，这时人才流失就成为必然了。

（3）企业工作、生活环境有待改善

所谓工作环境，这里主要是指企业的“软环境”，如公司内部的职责是否明确、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目标是否明确并且合理、员工是否有主人翁的感觉等等。由于工作职责不明确、工作流程不合理，出了问题不知道谁的责任，于是开始寻找“责任人”，大家相互指责，都不愿意让责任落到自己身上，结果使得内部气愤十分紧张。有的公司虽然有明确的工作职责和流程，但是却不严格地执行，有时老板甚至自己带头违规，结果使得公司内部无章可循，公司内部也同样会出现相互指责的紧张气愤。工作目标不明确，员工不知道老板对他的要求，因而没有达到老板的预期的目标，却要受到老板责怪。有时目标虽然很明确但却不合理，老板把目标强压下去，完不成目标要受罚。还有的公司，老板将任务布置下去，却不为员工提供必要的资源，员工因此无法完成按照要求任务却要受罚。无论是哪一种情况，员工心里肯定不会好受。只要有某个事件触发，他们就可能离去。

存在的问题还有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。

（4）企业发展前景不明朗

由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。

（5）舆论宣传导向的影响

近年来大学急剧扩招，人才需求却没有同步扩大，就业形势严峻，以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。在这种情况下，学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下，先找到一个落脚点，边工作、边寻找理想的单位。企业往往成为这种跳板，一些根本不想在企业工作的大学生，先找企业做发工资的地方，一有合适的单位马上远走高飞。也有一些学生将企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。

（6）缺乏有效的人才开发和培养机制

企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。

（7）员工个人因素分析

随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才，一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。

（8）企业领导问题

现在有很多企业是家族企业，在用人上，领导就很有可能任人唯亲，让家族亲戚或亲朋好友占据绝大部分领导岗位，这样使得外来人员很难展开工作，受到诸多牵制，同时也难以得到更好的发展。而在一些企业老板本身的素质并不是较高，做事只凭自己的喜好来做，动不动就找员工的麻烦，骂这个骂那个的，搞得全企业上下不得安宁。在用人方面，仅凭自己的恩怨好恶来取舍人才，把那些只懂得拍马屁的不干事无本领的人安排在高位，而把那些有真才实学的人晾在一边，搞得企业里人心背离。当然除了这些问题外还有其他许许多多问题，这里就不详细例举了。这些问题的存在就必然导致人才流失。

三、解决企业人才流失问题的若干对策和建议

（1）尊重信赖人才

明确人才是企业的中流砥柱，尊重信赖人才，是企业留住人才的先决条件，是企业从感情出发留住人才。有这样一位企业的经营者，他貌不惊人，才不出众，却有着异乎寻常的吸引力。他从不用高薪，也从不主动去挖别人的墙脚，却能够把行业最优秀的顶尖人才聚集到自己的麾下，并让他们在各自的岗位上发奋进取，不断取得更好的成绩。问其秘诀，这位经营者一听笑之，说：“其实，我根本就没有什么秘诀，如果非要说有的话，那就是我愿意真心诚意地为我的员工喝彩。”原来，这位经营者在下属取得好的成绩时，总是第一个为他们喝彩，而且喝彩是完完全全发自内心，毫无造作与虚伪。也就难怪行业中最优秀的顶尖人才乐意在其手下工作，并且那么卖力。人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望，认同并肯定人才的地位与作用，是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。

（2）合理使用人才

松下幸之助说：“企业即人。如何合理使用人才，充分发挥每个人的潜能，赢得员工的献身精神、留住人才、实现企业长久稳定的发展，是企业建设的一个重要内容。”合理使用人才，企业首先要能识别人才，为人才竞争创造条件，扬弃“随大流”、“木秀于林，风必摧之”，“人怕出名猪怕壮”等陋习，爱护、鼓励、引导、支持冒尖人才，通过竞争与激励，使人才脱颖而出。古人云“骏马能历险，犁田不如牛。”因此，除了要有“伯乐识千里马”的识贤之举外，企业还必须依事用人，用人之所长，把人才放在最合适的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用。某国有企业为了识别并留住人才，在员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼，并在充分调查研究的基础上制定了15种“赛马”规则，作为考核人、使用人、奖励人的主要依据。由于有了明确的“赛马”规则，建立健全了能者上、平者让、庸者下的公平竞争机制，自然就留住了尖子人才。相反，某企业一位高级工程师，其工作内容就是处理单位的一些日常事务，致使他跟普通的事务员没什么区别，大材小用，碌碌无为。

（3）提供人才的发展空间

企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。这是企业依靠事业留人。西门子执行副总裁兼人事部总监博德介绍说：“西门子不仅仅依赖于用高薪留住人才。对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。”他还介绍说：“西门子雇佣员工更多考虑他们的长期规划，会给予他们很多的机会和发展空间，希望员工与公司一起成长。在西门子，员工流动率中自愿离开的比例远低于市场水平。”企业为人才营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更有效地发挥作用，更好地为企业服务。

（4）建立经济利益激励机制

虽说“金钱不是万能的”，但“没有钱万万不能”。物质需要始终是人类的第一需要，是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动力。社会也通常以薪酬来衡量个人对企业的价值，特别是常常用来评价个人的能力、地位、业绩甚至发展前景等。经济利益激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式，体现为收入分配的差距。企业中人才的劳动付出有时往往高于一般人劳动付出几倍，几十倍甚至成百上千倍，他们的收入理应比一般人的高。大量成功的实践表明，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。这是企业依靠待遇留人。经济利益激励机制主要有以下几种表现形式：

1.工资激励手段。工资作为一项基本的经济来源能够有效地影响员工的行为，所以，企业可以用高薪来留住人才。所谓高薪是指，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，适当拉开薪资的差距。比如，三九集团在内部分配中也较好地体现了优质优价的用人原则，同一职务系列最低工资与最高工资的比差为1：18，吸引并留住了大批优秀人才。

2.奖金激励手段。奖金作为工资激励的一种辅助手段，主要包括企业的月度奖、年终奖和发明奖等其他形式。以长虹集团为例，公司除了对有突出贡献的人才实行年终重奖外，还制定了发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励。迄今为止，已有若干人被评为省市级劳动模范或先进工作者，分别享受国家和部、省、市级政府的特殊津贴或拔尖人才奖金。

3.福利激励手段。企业福利中常用的，激励效果显著的福利主要包括员工的保健、住房待遇和社会保险等方面。据了解，上海三枪集团就建立了条件优越的人才保健制度，在三枪集团，有突出贡献的优秀人才经职工代表大会、等级评定委员会评议通过之后，即可享受特殊的保健待遇和医疗服务。长虹集团公司采取高标准住房待遇留人的制度对留住优秀人才也起到了较好的激励效果，公司设有专家住宅楼奖励，高、中档住宅楼奖励，根据人才的贡献大小决定其所应获得的住宅楼奖励等级与档次。

（5）制定适当的约束制度

对人才实行经济利益激励机制即实行高薪、高奖金、高福利，一方面必须依靠企业的高成本和高效益来支撑，这对多数的企业来说，无疑得背上沉重的经济负担；另一方面，可能诱发某些人才的短期行为，不利于企业的长远发展。为此，除了每月的薪资实行现付外，企业可以对奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度即奖励期权制，以此建立人才的约束机制。具体而言，一是以现金即时支付一部分奖励，余下部分转入个人账户，留待将来支付，二是突出人才可以以期股的形式优惠购买、获奖所得企业股份。奖励期权制可以少动用甚至不动用企业的现金支出，既减轻了企业的现金支出压力，有利于企业的扩大再生产，又有利于将人才和企业结成紧密的利益共同体，鼓励其敬业精神；既保证了对人才的现实的激励作用，又具有长期的激励和约束作用，使得这些人才更关注企业的长远发展，避免了其在短期内跳槽。比如，山东海信集团实行年薪递延制度，对人才起到了较好的凝聚作用。海信集团规定，按子公司和分公司的规模大小、承担的责任轻重给其经理定级确定年薪。经理的年薪当年只能拿走30%的现金，其余的70%要延期到5年之后兑现。如果有人干了一两年就离开，其延期支付的工资是拿不走的。此外，约束和留住人才，还可以采用签订长期合约的形式。企业在与优秀人才签订劳动合同时，可以明文规定其一定的较长期限的履约时间。

（6）谋求企业自身的发展

无论是人才的优厚的物质待遇，还是精神享受，都必须以企业自身的发展和壮大为基础。企业竞争力强了，效益好了，社会影响力大了，自然而然的就会吸引并留住人才。试问，国内外众多的知名企业中，又有哪一家企业不是人才济济呢？当前，企业应抓住改革与发展的大好机遇，增强竞争力，依靠企业的发展来留人，这样才能从根本上长久地留住人才。典型做法就是企业要制定明确的发展战略目标，并使员工尤其是优秀人才切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，他们的工作很有意义，这样他们才不会轻易跳槽。内蒙古鄂尔多斯（600295，股吧）羊绒集团从1980年建厂至今，每年都有一些重要的改革出台，每一次的改革公司都要通过制定正确的企业发展战略来激励员工努力工作，企业在不断地推进改革与发展的同时，也吸引并留住了行业中的众多优秀人才。

据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，只是替换成本就高达离职员工薪水的1.5～2.5倍，人才的替换成本则更大。此外，企业可能还要承担因人才流失给企业带来的技术、情报等泄密的损失。如果企业的人才流向了自己的竞争对手，那么对企业来说无疑是一种致命的打击。人才的流失在短期内会使企业失去巨大的利润收益，更为严重的是企业的长远发展将不可避免地受到影响。因此，企业必须运用好人力资源管理这门艺术，加深对人才作用的认识，构建起合理科学的人才管理机制，力争留住更多的人才，更好地发挥人才的功效，以保证企业的长足发展。

（7）情感留人

以情感留人，是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，有的放矢地解决员工各种心理问题，尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐，有时又难免

偏执的员工，更要主动接近他们，建立感情纽带。尤其是有专长的人才，不吃硬而吃软，这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，管理者要舍得花力气，深入工作，才能打开一道道紧锁的心，才能建立起一座座感情桥梁。

（8）以德留人

企业引进人才比留住人才更重要 篇5

马云说的好：人才永远是企业核心价值的创造者与体现着。胡锦涛主席也曾在七一讲话中这样说道：必须坚持五湖四海，任人唯贤，坚持德才兼备，以德为先的用人标准，把各个方面的优秀人才集中到共和国事业中来。"在二十一世界的今天，国与国竞争已经变成了人才的竞争。

国家尚如此，何况企业乎？

无论任何时代，任何国度，企业的竞争不仅体现在经营、产品、广告、服务方面，更体现在引才这个基础方面。试想，如果企业在引才竞争中输掉，就等于企业输在发展的起跑线上，距成功将越发遥远。试问，百丈高楼，如果没有地基的牢固，那恐怕就会是墙上芦苇，头重脚轻根底浅了。

文王渭水觅得姜尚，创得八百年基业，一叶障目，不见泰山,清朝闭关锁国，百年光阴,任人宰割，历史的车轮总是如此的相似，没有89年刚进厂的张瑞敏一怒，哪里有现在百强海尔？......成功引进人才，让其为企业效力，是企业长久发展，永葆活力的不二法门，下面我从以下三方面更深层论述我方观点

关注人才的流动与引进，就是关注企业的自身发展。

据报告称，一个成功的企业，人才都会有一个良性的循环，这也就是说，人才的流向，从某种程度上决定了企业的走向。朱熹有语：问君哪得清如许，为有源头活水来。如果把企业比作方塘，那么人才的引进就是泉眼，只有适时抓住人才，引进人才，才能保证企业而的活力。关注人才的流动与引进，更是与时俱进的表现

经过30多年的改革开放,我国实现了从计划经济体制到市场经济体制的转变，世界局势深刻的调整,使人才争夺在全球愈演愈烈,引进人才工作的重要性也越来越突出。一个企业想要跟上世界的脚步，只有不断拓宽眼界，引进人才，引进他们新的理念，管理方式和高瞻远瞩的战略眼光，才能越走越远。Vcd的发明者万燕公司，少了人才的引进，以为闭门造车，就可以独步天下，殊不知，一念之差，让之失去了问鼎世界级公司的机会，甚至现在我国每生产一台vcd 还要向外国缴纳几美元的专利费，这是不是很可笑？

引进人才，是突破瓶颈走向强大的转折点

我们从不否认人留住人才对公司的重要性，为了公司健康快速发展，我们不但要做好留住人才的工作，更要做好引进人才的工作。自苹果创立，由于夜郎自大，造成其业绩糟糕，乔布斯被迫辞职，经过12年对市场的审视与反思，重新回到苹果的乔布斯取长补短，使苹果成为现在最具市值的科技公司。可以看出，不论任何企业，想要保持现有，留住人才的工作是必不可少，但是想要进一步发展，突破自我，那么引进人才更为重要。信义从小公司发展到上市集团公司，更为我们树立了榜样。

广贴招贤榜，遍搭拜将台！综上所述我方观点很明确，引进人才比留住人才更重要。

国际著名企业如何留住人才 篇6

人才是企业创造财富的动力源泉，企业之间的竞争很大程度反映在对人才资源的竞争上，人才的流失，特别是高素质人才的流失，是企业不可估量的损失，在效率就是金钱的今天，企业很难快速招聘到急需的人才，新招来的员工也需要有一定的时间来熟悉公司的环境和工作，而人才流动到竞争对手公司更是对自己构成的一个直接威胁。为了避免人才流失带来的损失，国际著名企业十分重视对员工的.管理和激励，想方设法留住人才。

第一，通过内部提升为员工创造发展途径。许多公司有明文规定，职务空缺由内部提升来填补

每年，通用电气公司的总裁和人力资源负责人都要花160个小时仔细审阅简历，看看能否从中挑选出适合未来企业需要的管理人才。这些候选人并非来自公司之外，全部是公司内部人员。经过精挑细选，挖掘出最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。通用电气认为，给予高级管理人员在公司内发展的机会可以留住这些人才。8%的人才流失率证明通用电气的人才战略相当成功。

在英特尔，员工有股票认购权，每位员工都可以从薪金里拿出一定的比例购买公司的股票。英特尔业绩增长，股价也在增长，买股票对员工来说肯定可以从中获利，这是留住人才的一个方面。其二，英特尔内部机会非常之多。有些时候上司认为一名员工非常优秀，就专门为他设置一个新的职务。因此，英特尔保持有 20%的职位空缺从内部招聘来填补。英特尔公司中国区总裁简杰认为，从过去的经验看，那些真正能从工作中得到乐趣而不是仅仅为了拿钱的人能干得更好，所以我们招收的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。他们把公司当作自己的公司，所以他们能把自己的想法说出来，公司也鼓励他们这样做。英特尔的用人原则是，如果员工做得不好，那是因为我们没有把他放在一个适合他的位置上，

第二，通过内部工作轮换来保持员工对工作的兴趣

在同一岗位上呆久了之后难免会产生枯燥乏味的感觉，许多公司就采取内部换岗的方法，定期或根据需要和要求让员工交换彼此的工作，员工在一个新的工作岗位上会对工作产生更大的兴趣，觉得工作更有挑战性，同时，也能通过不同工作的比较找到更适合自己的工作。

加拿大北电网络认为，要想留住优秀人才，物质奖励只是一时之策。随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励效用就会慢慢降低。因此，北电网络在激励员工方面更注重员工的职业发展，帮助员工制定他们的职业计划，例如让员工进行“轮岗”。在北电，通常员工工作两年就会有轮岗机会，以激励他们发挥自己的潜能。北电认为，不能让一个人在一个职位上做到退休，公司应提供职业发展空间来留住优秀人才。而员工在轮岗中除享受到类似跳槽的新鲜与乐趣外，也从中学到不少东西，这对其个人日后的职业发展很有好处。

第三，鼓励“好马要吃回头草”，这是变相留人的积极方法

摩托罗拉的回聘制度鼓励主动辞职的员工“好马要吃回头草”，尤其是欢迎属于核心人才的前雇员回公司工作。因为前雇员已经熟悉企业文化、公司业务，较之新进员工降低了不少招聘和培养成本，很多重返摩托罗拉的员工往往还会受到公司的重用，原因之一是摩托罗拉认为他们在离开摩托罗拉期间转换了公司与工作岗位，会带给摩托罗拉更多的新经验和做法，摩托罗拉公司多元化的企业文化欢迎不同的经验分享与贡献。

试论企业留住优秀人才的方法 篇7

一、树立新理念

(一) 人力资本比财力资本更重要

财力资本靠人力资本推动才能增值, 人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来, 人才对企业的贡献率也越来越大, 所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国, 企业董事会中不带有财力资本的独立董事, 已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧, 人才是企业发展的最佳动力源泉。

(二) 用好人比选好人更重要

左有伯乐, 右有造父, 前者会选马, 后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”, 而不注重开发本企业员工的积极性、主动性, 不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法不仅会挫伤本企业员工的积极性和主动性, 而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置, 才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人, 更应该给他广大的空间和舞台, 这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

(三) 物质激励与精神激励同等重要

当今人性中不能忽视“利益人”的特点, 市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代, 对于人的认识是:人是由经济诱因来引发工作动机的, 其目的在于获得最大的经济利益。经济诱因在组织的控制之下, 因此, 人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作。人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事, 力图用最小的投入取得最满意的报酬。人的情感是非理性的, 会干预人对经济利益的合理追求, 组织必须设法控制个人感情。根据这种关于人的观念, 企业必须对员工实施严格外部监督, 同时运用物质刺激手段来强化其积极性。

当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为, 人的需要是分层圈的:第一层圈是“生存”, 第二层圈是“交际”, 第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业, 我们发现, 如果忽略了“生存”, 也就是薪水问题, 任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业, 留人也很困难。

二、重视“四靠”

(一) 靠事业留人

人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能, 人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人, 人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间, 要留住人才, 使人才有用武之地, 就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力, 有才华的人会把事业作为自己的第一追求, 所以应该让想干事的人有事干, 能干事的人干成大事, 这也是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。如何创造良好的“事业”环境, 这正是国企更应该思考的问题。

(二) 靠企业文化留人

文化力就是竞争力, 文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合, 文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化, 企业文化本身必须给人以无限想象的空间, 同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时, 除了工薪等利益之外, 更重视追求的是发展自我、完善自我, 使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润, 而忽视掉了员工的精神需求, 就是给人才加薪, 那也只能是留住人才一时, 却留不住人才一世。

(三) 靠职业生涯管理留人

要使每个人都有适合的岗位, 有全面的培训, 有系统的学习, 有整体的关心, 给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯, 这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说, 职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以, 给人职业生涯对于他来说, 就是给他成功阶梯, 大多数人才这时候都会安心留下。

(四) 靠优厚待遇留人

具体地讲, 一是“金色的握手”。即运用股票运作留人, 因为员工持股, 可解决资产占有与雇佣关系的改善。经营持股, 可解决资产占有者与经营者的矛盾。二是“金色的手铐”。即利用股票期权, 让经理人认股、入股权计划, 这就给管理者戴上了柔软的“金手铐”。三是“金色的降落伞”。现在企业管理者当中有所谓“58 (岁) 现象”, 也就是身在权位上的时候担心退下来后生活没有保障, 于是拼命地为自己捞取钱财, 导致贪污腐败。对此可以通过股权认购、退下后获得一大笔养老金, 解决养老问题。

三、为人才提供“平台”

(一) 公平竞争的平台

企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。我们的人才市场市场化程度还不高, 企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔, 而人员评价、工作评价还比较落后。与国外先进企业相比, 我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境。在某些企业内部, 人们的不满往往是认知上的不平衡, 而不是能力上的差异, 所以最终将导致人才的流失。而留下的人也不会因此就获得平衡, 如同一个天平, 缺失了一方, 另一方仍会有不平衡感受产生。

(二) 参与社会分工合作的平台

不少企业在留人上有一个误区, 就是要求员工成为企业的附属品, 不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。但人是活化的资源, 不是物。个人的能力也是多方面的, 作为社会的一分子, 他在有能力的情况下, 应该允许他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则, 应该允许人们到更广阔的天地去施展才华, 毕竟人不是某一个企业所独有的财产。

(三) 企业领导能力是提供这些平台的关键

要想留住优秀人才, 企业领导的能力非常重要。留人靠环境, 更要靠好的领导, 领导如果能把人力学运用好, 留住好的人才自然不在话下。首先, 领导要有人格魅力, 形成同心, 整合群力, 这样企业的凝聚力就能形成, 从而使员工心理上真正形成团队。其次, 领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力, 这样创新力就会显现。第三, 领导要做到修己以安人, 只有安人才能留人。要了解每一位员工, 根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人, 就要用人所长;对有勇、有谋、有特长的人, 要相敬相亲, 以贤相待;对有强烈私心的人, 则要审慎对待, 用其才但更要防其奸, 必要时也不要吝惜, 免得一条臭鱼搅得一锅腥, 请其走人。

当今企业应该在留人的理念、方法、制度上与时俱进, 不断地变革、调整。只有留住企业精英, 留住骨干员工, 企业才能更好地前行。

摘要：人才是当今企业竞争最关键的因素之一, 如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上, 靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人, 从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才, 提高企业的竞争力。

留住人才助企业腾飞 篇8

为了留住人才，企业真是“八仙过海，各显神通”。那么，企业如何才能留住人才?

人才流失，企业受损

人才是企业巨大的无形财富，也是一笔巨大的企业资产。企业人才流失，是最人的财务损失，是最强竞争力的丧失。因为流失的不仅是人才资源，重要的是导敛自身竞争力减弱，增强了竞争对手的实力。人才流失导致的无形资产包括管理经验、专利技术、技术情报和企业形象的受损；另外，人才流失产生的“多米诺骨牌”效应更会使企业人心涣散。比如，一家国企曾被一家知名民营企业挖走一位总工程师，不久企业的生产部长又被挖走，后来又被带走了几名技术骨干，这些人正年富力强、经验丰富，正是干事业出成果的年龄。人才流失，企业多年的培养付诸东流，给企业留下的只有沉甸甸的思考。

而重新招聘人才，则需要支出一定的费用，在人员的交接过程中，同样会产生一定的非用；而且新员工需要培训，需要一段时间磨合才会有贡献。

根据某权威人才网站2010年度的《离职率调研报告》——2009年，因为金融危机影响，企业离职率是近年最低的。在金融危机时期，离职率最高的行业是高科技，占18.3％。其中，技术研发类的岗位平均离职率为26.6％。在金融危机时期尚且如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30％以上。而据专家统计，流失一名员工的综合成本是其年薪的1.5倍。当今社会，人员流失已经成为制约高科技企业发展的一个重大问题。

面对如此巨大的、甚至是不可估量的人才流失成本，不免让人心生质疑，那些随意解聘员工和不在意员工频繁流失的企业，就没有考虑和计算过人员流失的成本吗?也许，很多企业的高层管理人员虽然已经意识到了人才流失给企业造成的损失，但却苦于没有好的解决办法。

探究原因，不容乐观

分配制度缺陷造成利益失衡。在市场经济的形势下，许多企业依然机制不活、效率低下，造成企业经营困难，职工收入偏低。许多企业存在着重要岗位与一般岗位薪酬差距太小的问题，人才收入水平在内不公平，在外没有竞争力，人就会往“高”处走。

对人才认知错位。一些企业存在任人唯亲的现象。这种现象挫伤了专心于钻研业务的人员的积极性，迫使人才违心地把主要精力用住了经营关系上，而不是用于本职工作中。即使这样也只有少数人能够心想事成，企业里有相当部分真正的人才就有怀才不遇之感。一旦时机成熟，这部分人就会到能够施展才华、实现报负的地方去。

对人才标准认知的错误。也是人才流失的主要原因。过去我们习惯上将人才定义为“好人”，即听话、老实及能吃苦，这就被部分有城府而缺乏开拓创新思维、有组织观念却不能特立独行、能苦下不会巧干、会说空话不干实事、不敢承担风险的人钻了空子得了势；而部分有技术、有能力、有创新思维、有开拓意识和冒险精神的人则受到冷落。

缺乏人性管理也是企业人才流欠的主要原因。有些企业经营者管理方式粗放简单，要你干就干，要你服从你就要服从。否则就会穿小鞋，甚至永不翻身。中同人素有“士为知己者死”的传统，但很多管理者却做不了“知己”。

拴心留人，名企有招

优秀员工是企业最宝贵的财富，正是由于他们的忠诚和奉献，才为企业构筑了，成功的脊梁，为企业打造了财富的人厦。那么，如何更好地发挥这些“好员工”的作用，使他们在工作中激情四射，直达巅峰状态?在其他企业试图“挖墙角”的时候，你又怎样让“好员工”留下来?如何才能打造一支由各类精英组成的黄金团队，并使其和谐有序地运转呢?

现在，企业人才大战到了需要时刻警惕的关头。从某种意义上来说，识别人才、挖掘人才固然重要，但留住人才更重要。如何留住人才，其中大有学问。一些著名企业在多年人力资源管理中，摸索、总结出了留住人才的妙招。

美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反對，校方于是顺从了教授们的意愿，取消了这项计划。教授们为什么会反对呢?原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。

原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20％左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其他大学去寻找更高报酬的教职，主要是由于留恋西雅图的湖光山色。西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰，开车出去还可以看到美丽的海伦火山。

为了美好的景色，教授们宁愿牺牲更高的收入机会，华盛顿大学经济系的教授们戏称之为“雷尼尔效应”。

高薪留人，在某种程度上是可以留住企业的核心人才，而企业成长需要多方位的人才，况且高薪压力不是每个企业都能承受的，尤其是发展中的民营企业。相反，企业的“雷尼尔效应”在一定程度上可以有效地留住人才。亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。健康向上的企业文化将成为公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。如果公司没有一种属于自己的文化氛围，营造一个“企业为我家”的软环境，就根本无法将人才凝聚在一起。

古有俞伯牙摔琴谢知音之说，“春风满面皆朋友，欲觅知音难上难”。留住人才的诀窍，若能运用其难以割舍的工作环境与同事关系，把因为流动率降低而省下来的费用，用来改善员工在企业的工作环境与方式，并且让员工在公司内能够通过组织力量，获得更为默契的同事关系，势必让杰出的人才彼此产生出“惺惺相惜”的情感，不愿也不舍离开这样的一个好的工作环境。

在信息科技行业颇具名气的明基公司，离职率甚至不到2％，这在行业间实属不易。从相关报道得知，明基给新员工的入职培训期长达一周，平均每位新员工的培训经费，是相当于将近一个月的工资，训练的内容除了培训企业特有的工作方法与职业知识之外，最大的特色便是通过分组完成任务的方式，培养员工之间的互助精神号情感，从一开始就为员工精心布建了企业内部的人际网络。

无独有偶，1999年度美国《财富》杂志评选的最适宜工作的100家企业中，流动率最低的仅有4％。这些企业大多会对员工提供免费的或者部分免费的培训。江泽民同志曾说：“我们要用感情留人，用事业留人，用待遇留人。”这应对中小企业的人力资源管理有一定的启发。不久前，笔者出席游戏产业高峰论坛，巨人网络董事长兼首席执行官史玉柱向笔者披露了应对人才流失的方法和建议。史玉柱透露，自己防止人员流失的办法主要是做思想工作，一般会和员工谈三个问题：

其一，对公司前景是否认同。公司前景是指公司领导层的发展方向，多数企业人才流失都是因为员工看不到工作的方向或者感觉公司的前景不够明朗，所以才选择离开。当一个公司可以把员工的激情及奋斗目标与公司的理念相结合时，就容易取得成功。

阿里巴巴首席执行官马云曾说过，你不是在为阿里巴巴打工，而是为了完成自己的心愿。能让一个普通的员工对公司也有一种使命感，是一件非常重要也非常有成就感的事。所以，请首先了解你的员工对公司的前景是否认同。

其二，对个人发展空间是否满意。有志向的员工都会有自己的想法，如果员工是一个立志当将军的兵，而企业却把他安排在一个非常简单的岗位，那就有可能出现人才流失的情况。

韩信就是一个非常好的例子，当初萧何向刘邦举荐了韩信，但刘邦却只让韩信当了一个看粮仓的小官。于是，韩信一气之下便选择离开。后来，因为“萧何月下追韩信”，才让韩信重返刘营并帮助刘邦打下江山。管理也一样，管理者要询问员工对自己的发展空间是否满意，并仔细考察员工是否有志向，若有想法又能见诸行动，就应当委以重任，这样，人才自然不会流失。

其三，员工对个人收入是不是满意。多数情况下，离职的员工大多认为自己的付出和得到不成正比，所以才下定决心离职。

当然，不可否认，选择离职的人员中，也有一些是并没有什么能力的人，但千万不要认为所有因为待遇不够好而离职的员工都是这样。如果经过考察，员工的确可以胜任，企业完全可以考虑给他增加工资或奖金，以此吸引员工更加努力地工作。否则，“食不饱，力不足，才美不外现”。

关于中小企业留住人才的几点建议 篇9

在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。经常都是招来了人，却留不住人，员工流失现象严重。这成为了困扰中小企业发展的一个关键的问题。本文将结合本人多年的学习及工作经验，并在参考一些相关文献的基础上，主要针对中小企业人才流失现状、人才流失的影响、流失原因进行分析，并进而提出留住人才的几点建议供大家探讨。

一、中小企业人才流失现状

国家中小企业发展战略研究中心调查显示：接受调查的156家企业中，共有人员44356人，具有大专及以上学历者共4235人，占全部企业总人数的9.6%。其中，管理人员5064人，占所有人员的11.5%；技术人员4489人，占10.2%。高学历人才缺乏，技术管理人员及技术工人所占比例都比较低。由于各种因素的影响，人才流失现象相当严重。有关资料显示，近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2%，其中硕士、博土的流失率已达到57.1%。

据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流失率接近50%，有的竟达到了70%。国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，从不发达地区向发达地区流动。

二、中小企业人才流失的影响

（一）人才流失会增加企业经营成本

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费。同时企业要重新招聘、培训新的员工，这也必然会导致经营成本的增加。

（二）人才流失会造成企业的技术和经验流失

当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员、销售人员)离开企业时，1 他们很可能会带走企业的商业与技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。

（三）较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降

员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。

(四)大量的人才流失影响了工作的连续性

企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

（五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。

（六）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性

如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。

三、中小企业人才流失的原因分析

中小企业人才大量流失，相关文献分析论述的很多，但经分析其实可以简单概括为是企业特点和员工需求的矛盾。

（一）中小企业的特点

第一，很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定。据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入付出比与其他相关人员的收入付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。

第二成熟的大企业可以遵照HR流程行事，刚成立的小公司不需要专职HR。只有处在发展期的中小企业，既缺乏成熟的人力资源流程体系来实现管理，又需要HR人员的支持。裙带关系、家族企业、招人不易，留人更难。这些交错复杂的问题让身处中小企业的HR在工作中经常遇到很多困扰。

因此，大企业的全套人力资源管理规范无法在中小企业运转，过于简单的管理又无法满足企业这方面的管理需求。面对这样的两难境地，在中小企业工作的HR应当如何破解。建立和睦劳资氛围，巧妙的对公司领导因势利导，这也许就是解决问题的途径所在。

（二）员工关注的问题

员工关注的问题常常集中在以下四方面，即公司实力、待遇薪资、公司老板和公司经营理念还有学习发展的机会。大公司拥有强大的平台，人力资源体系也很完善，公司发展方向也相对明确，因此吸引力显而易见。比较起来中小企业在人才引进和发展方面，处在了竞争的不利地位。

四、中小企业留人的几点建议

（一）首要措施，设计合理的薪酬管理体系

人才流失的原因中薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失严重。因此，想要留住人才，又处在资金劣势的中小企业首先要攻破“薪酬”硬伤。

对规模小的企业中的多数员工，和对较大企业中的核心员工，用感情 3 留人的方法还是很有用的，感情留人在一定阶段，特别是企业发展的特殊时期，有其特殊作用。但感情留人不是长久之计，合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。

留人对策模型实现良好的运转必须与福利结合。福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。中小企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本，又达到了激励的作用。根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。根据员工的需求制定自助式福利。不同的员工有不同的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。所以企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利。

（二）选人：招聘人才的天平应向无资历、有潜力的新手倾斜 这是中小企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。经验丰富的高质量人才未必呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。同时，新手一般都比较年轻，精力旺盛，学习效率高且作风谦虚，往往可以脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。

在挑选这类人才的时候，有几方面因素可供参考： 1.同等能力和潜质下，放宽学历要求； 2.招聘一些不错的应届毕业生；

3.综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才：这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度；

4.比较踏实，追求稳定的人。

（三）育人：重视内部培养

人才的外部挖掘能够保证企业及时的需要，为企业带来活力，可是成本过高，挑战中小企业的资源的同时，也不利于调动企业内部人员的积极性。内部培养一方面对员工有激励作用，所培训和提拔的员工对企业比较熟悉，另一方面管理成本相对较低。不过需要注意，这种培养的内涵是广义的，不仅仅是专业知识、技能的培养。而且应该特别重视员工对企业归属感的培养，这样才有助于提高人才对企业的特异适应性和企业人力资源的稳定性。

（四）用人：建立科学合理的人才吸纳机制和考评机制

中小企业受各种客观条件的限制，所以更应积极创造条件，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。此外还需对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价，并根据不同岗位的特点和人才的层次与类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各类人才的考核制度。

（五）留人：重视情感管理

中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。情感管理注重员工的内心世界，其核心是激发职工的正向情感，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理，其激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，这是现代企业管理者的共识。“情”能补拙，使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。

五、结语

企业留住人才主要靠文化一辩稿 篇10

那么回到我方观点，所谓人才是指具有专业知识，技能，能为企业创造更多价值的员工。企业文化主要包括物质文化，精神文化，制度文化，分别体现在象征物，核心价值观，日常规章制度。而待遇则包括工资薪酬，职位，福利等方面。今天基于谁更符合企业和人才共同的需求和发展。我方认为企业留住人才主要靠文化，理由有二。

其一，企业主要靠文化留住人才更符合人才的需求和个人的发展。人才区别于普通员工的一个重要特点就是人才具有更长远的职业规划和发展愿景，其不仅需要薪金福利职位，而且需要企业能够提供优质的工作环境，能够给予足够的直接决策权，能够有和自身职业规划相符的发展目标。而企业文化给我们带来的工作氛围，行政制度，与企业品牌的影响力及核心价值观则正好能满足上述需求。与此同时，企业主要靠文化留住人才，更能够增加人才对企业的归属感，提高凝聚力，将企业的前途与自身的发展紧密结合起来，为企业创造价值的同时达成自我价值的实现与自身潜力的挖掘。进而使人才打心底里富有使命感，责任感和主人翁意识。

其二，企业主要靠文化留住人才更符合企业的本质与企业的长远发展。企业是以盈利为目的组织，主要靠待遇这种硬实力留住人才会增加企业的劳务成本，造成企业内部人才与员工的待遇差距，并且在一定程度上会引起不必要的待遇结构矛盾。而主要靠企业文化这种软实力留住人才不仅不会有这样一种矛盾，还更有利于企业利益最大化的实现。

让团险留住企业人才 篇11

目前中国的社会保障体系正在经历着重大变革，医疗、养老等社会保障制度正由原来的国家包办向企业、个人统筹转变。通过商业团体保险构建员工福利保障计划，就成为了企业和员工的一个很好选择。员工福利保障计划是指企业为员工提供非工资福利的一揽子计划，特指寿险公司以团体保险的形式，为企业员工养老、健康、伤残、死亡等提供风险保障计划。

员工福利计划有利留人才

想要吸引和留住好的人才，取决于这些员工在公司的满意度。这些人才不仅有工作，还有家庭，甚至还有贷款买车买房，因此企业为员工购买高额的福利保障，不仅可以增强员工之间的凝聚力，还有利于提高公司在行业内的形象，有利于公司留住现有的优秀人才，同时也会吸引其他企业的高层优秀人才。

团体保费的支出，将增加企业的成本。这是毋庸置疑的，也是目前很多企业没有为员工增加保障性福利的主要原因。但团险保费出去了，却“赚回”企业效率。企业给员工增加福利保障，从企业长远来看也是保证企业快速运转、提升企业管理的有力措施。企业每年把福利费交给保险公司，让保险公司来负担员工的生老病残死，使员工无后顾之忧。而且，团险费率低，一般额度也不会很高，一进一出，还是企业自身“赚”得多。

保险公司还可以帮着公司一起管理员工，将员工就医等对企业效率的影响降低。比如，一个员工一年门诊次数高达50次，保险公司在理赔统计后获得了该信息，就可以反馈给企业管理部门，查看员工是否存在怠工现象，从而节约企业的管理成本。中宏保险李振华副总经理认为，员工福利保障，还可以分散企业的风险，控制企业成本。比如一些员工伤亡的抚恤金，本该由企业支付的部分，可以通过团体保险转嫁给保险公司。

而对于合伙企业而言，为所有合伙人投保高额保障，万一有合伙人遭受意外，就可以使这笔保险赔款给其家属，不至于抽走资金而影响企业发展。

不同企业选择不同团险

对于不同行业、不同规模、不同年龄结构的各家企业来说，在选择和制订团体保险计划时，需要考量不同的侧重点。

比如，小蒋2005年夏天从上海交大毕业后，和3位大学同窗好友自行创业开办了一家IT公司。如今，他们的小企业已经发展到10人，平均年龄为30周岁。他打算投保一份团体保险，也获得了所有员工的赞同。

考虑到小蒋的公司规模较小，可以选择基础保障程度较高的员工保障计划。比如，为所有员工提供适当额度的意外保障，还有意外住院医疗和意外门急诊费用报销，已经可以很大程度上解决了公司在职人员和家属的后顾之忧。又比如，王先生的公司已经由当初的5人公司壮大到在职员工50人。事业蒸蒸日上的同时，市场竞争日趋激烈，为有效留住人才，王先生亦希望通过合适的方法为员工谋求福利，提高向心力和战斗力。

考虑到王先生公司员工平均年龄已到35岁，因此专家建议他，除了意外险保障和小额医疗保障，最好还能为员工选择团体定期寿险和团体重大疾病保险。最后王先生接受了专家的建议，并将公司员工的家属(包括配偶和小孩)共计100人都列为被保险人，为员工和家属购买了较为全面的团体福利组合产品，使大家都有了较为全面的保障，并获得了员工的一致好评。