3人事聘用管理制度

3人事聘用管理制度（共11篇）

3人事聘用管理制度 篇1

第二条 本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合於职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

第三条 新进员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计画，呈报标准。

第四条 本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用。

(一)副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务、具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上。

(二)部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有两年以上实际工作经验，年龄在25岁以上。

(三)一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

第五条 本公司特勤人员(司机、保安、打字员)，必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

(一)司机 有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验。

(二)保安 身高1.72M以上，有安全保安知识和实际工作经验。

3人事聘用管理制度 篇2

一、明确目标，强化管理

卫生人事聘任制度，需要我们打造一个公开、公平、公正的透明的用人制度，这就要求人事档案能全面反映职工的情况，不仅要重点突出、准确无误，更要全面完整，常态管理，这样的标准才能为人才的脱颖而出和领导科学决策提供可靠的依据。在档案的归档、整理、利用过程中，我们不断探索管理方法，以更好地适应卫生人事改革的需要：

1. 充实收集归档范围

人事档案是人的“说明书”，应该全面、详细地反映一个人各方面的情况。长期以来，医院人事档案记载和反映了个人的社会经历、政治面貌、思想表现等方面的内容，多数是本人的个人履历，入党、入团志愿书，组织鉴定，年度考核，职称评审、工资变动等情况。随着卫生事业单位人事改革的不断深入，我们根据《干部人事档案材料收集归档规定》，侧重把继续教育、科研课题、论文目录、成果奖项等反映个人知识结构、能力特点、工作实际的材料收集整理起来，以新的人才标准来更新人事档案内容，强调动态管理，建立人才业绩跟踪系统，将最新的业绩更新到人事档案中去，并保证材料的齐全、完整，发现缺少的材料及时向有关部门查找或补救。及时全面地收集归档各类材料，使得人事档案能客观反映一个人的近况和全貌，为医院用人选能提供人才信息保障。

2．规范整理，保证材料完整真实

按照干部人事档案工作目标管理的要求，对收集归档的材料在一个月内归入人事档案袋内，进袋的材料要做到认真鉴别、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐。强化整理工作，才能使新材料及时补充进来，所保管的档案材料才不会停留在“过去时”。同时在工作中及时发现问题，对人员基本信息不准确，材料不合标准、用墨不规范等问题及时予以纠正，保证入档材料的完整真实；将不属于人事档案的材料予以剔除，提高人事档案的价值；对归档材料进行折叠、裁剪、裱糊，使装订造册的人事档案整齐规范，便于利用。通过规范整理，使每一册档案达到完整、真实、精练、实用的目的。

3. 采用信息化管理

随着信息技术的发展，人事档案管理的工作方式也在逐步改变，原始的、手工的档案保管、检索等极大地限制了人事档案的利用。档案数字化，是人事档案工作的必然要求。现阶段我们通过将人员基本信息、档案目录输入计算机的方法，建立人力资源数据库和各类别人才信息库，反映出各类专业人才自身个性特点和专业特长信息，便于查询利用，逐步实现人事档案数字化管理环境。利用办公软件系统对这些信息资料进行快速统计、分析，使人事档案信息得以开发利用，为领导合理选人用人提供了可靠依据。人事档案管理模式的改变，实现了档案工作质的飞跃。

二、夯实基础，提升服务

人事档案管理工作作为一项系统工程，不仅需要领导的重视，方方面面的帮助与支持，更需要通过档案人员的辛勤工作，提升工作水平，满足医院管理中对人事档案信息的需求，积极主动地提供优质服务。创新工作方法和探索更加完善的管理途径，是我们要着力思考的新问题。

1．完善人事档案管理制度

人员是基础，制度是保障。人事档案的性质决定了人事档案工作是一项非常严肃的工作，必须严格按照人事档案管理工作的各项规章制度来办事。遵循《收集制度》，建立人事档案材料收集网络，明确收集的范围和要求，让制度使人事档案内容充实，更全面地反映一个人的情况；遵循《鉴别归档制度》，明确鉴别的内容和归档的要求，对材料进行有效的鉴别，及时去伪存真、查遗补缺，确保档案材料的内容准确可靠；遵循《保管保密制度》，采取切实有效的措施，减少人为因素的破坏，保障人事档案的安全；遵循《查（借）阅制度》，明确人事档案利用的方式和方法，保证人事档案得到合理的利用；严把材料审查、材料转入和档案转递等关键环节，确保档案材料的真实与完整。践行全面的人事档案管理制度，提高了人事档案的质量和价值，为每一个聘用者搭建了一个公平展示的舞台，也成为衡量档案管理工作的一个重要标尺。

2．提升人事档案的利用价值

聘用制取消了“身份管理”这一概念，因此许多人对人事档案不再重视。要改变这一状况，一方面要积极宣传人事档案相关的知识，使职工认识其在人事调整、人才选拔、工资晋级、职务晋升、人员聘用等项工作中的凭证作用，另一方面要提升档案的利用价值，使人事档案成为能全面、立体的反映一个人地德、勤、能、技等方面情况的信息载体，以备考凭。要以《档案法》为基础，明确人事档案工作的职责范围，赋予其必要的管理权限，突出档案管理的行政管理职能。同时人事档案管理要创建管理与服务之间的和谐氛围，加大个人对本人人事档案内容的知情权，除了人事档案中一些与国家利益和个人隐私，组织考察干部、群众座谈等有关需保密的材料外，一般的人事档案材料要向本人开放。透明度加大，必然使档案当事人更加了解自身状况，更加关注人事档案工作的开展，关注档案信息资源开发工作，有利于增强职工的档案价值意识，促使其将业务水平、工作实绩、学习进修以及在从事岗位工作过程中形成的各种最新材料及时纳入档案管理，为人事档案带来真正的“阳光”。

3．提高档案管理人员素质

人事档案管理是医院一项重要的管理职能，应由政治素质和专业素质较高的专人管理。档案管理人员要努力使自己成为“创造型、复合型、协作型”的多素质人才，创新工作模式，更新管理理念，适应聘用制工作的需要。结合岗位工作特点，要突破传统观念，探索、完善、总结新方法，创新档案管理制度，完善档案管理机制，与时俱进，不断创新；要增强自学能力，通过自我学习、职业培训、网络学习、同行交流等渠道拓宽知识面，掌握新技能，学习新的业务构建，努力将自己打造成为具有多重知识结构的复合型人才；要增强团队意识，树立不计得失，甘于奉献，团结协作的精神，在日益复杂的档案技术及管理中互相配合、借鉴，协同高效地完成档案管理工作；提高文字能力、综合分析能力及沟通协调能力，准确把握利用者的需要，收集、提供医院各部门所需要人事档案的信息，为选贤举能搭建平台。

4．加强人事档案现代化和信息化建设：

人事档案是人才信息资源库，合理利用各种资源，使其最大限度地发挥作用，必须把先进的科学技术手段应用于人事档案管理，以达到提高工作效率和延长人事档案寿命的目的。这就要求档案管理部门进一步建立人事档案信息存储和资料检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养，职称晋升，干部聘用等方面的合理性和公正性。要提高工作效率，就需要对人事档案实行计算机辅助管理，利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将档案资料整理输入计算机，通过相应的技术处理，将文字、图片、声像等资料转变成数据资料，实现人事档案纸质与数据格式并存，根据需要，通过屏幕查阅有关内容。同时要充分利用计算机网络技术来进行人事档案管理创新，通过网络，可以对不属于保密范围的档案信息的实现共享，提供优质高效的人才档案信息服务，既方便利用者又提高了人事档案工作的效率和质量，推动医院人事档案科学化、规范化、现代化建设。

总之，卫生事业单位人事聘用制的推行，既给人事档案事业带来了挑战，也提供了在改革中创新和前进的机遇。我们应该抓住时机，不但要从制度上创新，还要从观念上更新，积极探索人事档案现代管理模式，促进医院各项管理工作更加健康，充满活力。

参考文献

[1]陆晓路.聘任制改革中的人事档案工作.档案与建设.2010年12期

基于聘用制下的人事档案管理分析 篇3

【关键词】聘用制；人事档案；管理

一、前言

人事档案对于我们每个人都是非常重要的，它是我们身份以及履历的证明，是将完善管理制度的必要手段。但是现阶段事业单位在聘用制下存在了一些管理方面的问题，许多事业单位并没有注意档案的管理漏洞，没有根据实际情况制定相应的管理措施，只是一味的按照传统模式进行封闭式管理，这样的形式存在的一些矛盾，急需事业单位给予解决。

二、人事档案管理出现的问题

（一）事业单位传统思想的固定性

事业单位在实行聘用制后还是坚持着原有的管理模式，认为档案管理只要做到不将人员信息进行曝露，把整理分类工作做好就是最大的负责。这些管理人员在思想上就存在着很大的误区，他们往往没有把档案归置工作看成是“管理”的一部分，只是固守着从前的工作手段不肯进步。这种思想的根深蒂固是导致工作做不到位的根本原因。并且有的管理人员认为，档案的管理质量并不影响自己的发展，领导也无从检查，工作的枯燥性使他们的热情逐渐消灭，最终变得对工作产生懈怠的情绪。

（二）档案信息收集工作没有做到位

聘用制下人员的流动性非常的大，这是毋庸置疑的。但不管此人员在事业单位工作了多久，我们也要为其建立详尽的档案信息。这就使档案的收集工作变得非常麻烦，许多工作人员为了避免麻烦就将一部分流动人员的档案置之不理，这是收集工作产生矛盾的原因之一。另一方面，一些人事檔案的填写并不是十分合理，甚至没有管理人员监督的情况下会漏洞百出，这样在人员归档时就会发生档案扣留的情况。两个单位的交接并没有顺利进行，所以在这一期间工作人员的人事档案记录是不正确的，不健全的。大量的档案分类使得管理人员的工作变得更加繁琐，同时也将其耐心耗尽，这样一种情况下很容易使整理工作出现问题。

（三）档案管理水平过低

在聘用制的基础上，许多事业单位都没有对管理人员的手段进行专业的培训，使得他们的管理水平还停留在最初的阶段，没有任何进展的结果就是在退步，所以导致了档案管理一系列问题的发生。甚至有这种情况的出现，他们将档案随意的摆放，将整体的室内环境视作无物，使档案的磨损程度以最高的速度在发展着，这样不规范的管理水平使得管理矛盾出现。

三、规范人事档案管理的具体措施

（一）提高管理人员的整体素质

管理人员在工作中起着至关重要的作用，所以提高他们的素质刻不容缓。首先，在聘用制实行之后，我们要使管理人员意识到其管理手段也应该有所提高。主要表现方式是对他们进行定期的培训、考核。培训主要以三个月为一个间隔，事业单位聘请专业的管理人员对他们进行知识输送。主要的讲授内容分为三个部分：观念的转变、管理手段的先进性以及整理分类的规范性。考核时将这三部分作为整体的模块进行分数评估。我们要在接下来的三个月里对档案管理人员知识的掌握程度进行检查，检查的主要手段是不定期抽查单位某一人员的档案情况，归属部分以及合理分类等等。还可以在单位内部举行“档案管理知识小问答”，让其对规范性的管理模式进行阐述，看是否符合管理标准。把培训检查部分作为绩效考核的一种模式，对专业性程度较高的管理人员进行奖励，截取工资的十分之一作为工资的提成，以物质的方式鼓励管理人员提高管理技能。而对于抽查成绩较差的管理者，我们也要采取一定的惩罚手段，比如，可以以扣除基本工资的方式来警告他们，但是这并不是单位的真实目的，负责人的最终目标还是要将其管理能力进行提升，所以要进行二次核审，直到达到标准为止。另外，要提高档案管理人员的工作积极性，培养他们热情与责任心，这样才能达到把管理工作放在首位目的。

（二）要给予档案管理经济与技术上的高度支持

档案管理不仅是一门学问，还是一门艺术，所以对其经济上的支持和技术上的服务尤为重要。第一，要加大档案管理的保密机制，如果本单位人员要对档案进行借阅必须持有负责人的盖章才能够进行。另外，借阅时的手续应该齐全，管理人员应该写有借出时间、归还期限以及双方的签名等等。最后，在人员归还的时候要保障档案的完好无所，如果管理人员检查过后有缺失的情况要向其所在的部门进行反应，追究其责任。在技术手段上，要将现阶段先进的计算机技术运用到其中，学会计算机统计管理的工作模式。将纸质的信息录入到计算机之中，能够保持档案的长久不丢失。在经济投入方面，还要健全档案管理的场地。对于档案放置的大环境，潮湿是最大的弊端所在，所以事业档案要给予经济支持，为档案建立一个通风条件相对较好，光照性比较强的地方，保障档案的长期不受损，实行电子档案与纸质档案的双重保险措施。电子档案为管理人员更方便的查询提供有力条件。管理人员不用再像传统模式中那样依次翻阅，只需要将人员名字输入进去就可以预览完整的信息流程。电子档案还可以避免档案整理过程中出现漏洞，导致信息不正确，资料不完整情况的出现。最后，管理人员在对档案进行分类的时候，应该将不同部门的档案划分开来，对聘用制下短期人员的档案进行着重管理，在其离职之前要检查他们的信息是否完整，资料是否正确，以免出现人事变动为档案管理带来的混乱。

四、结论

综上所述，事业单位的人事聘用下使得当前的档案管理出现了一系列的问题，管理人员的不专业性、收集手段的不先进性都是引发档案管理矛盾出现的原因，所以对人事档案的规范性管理势在必行。管理人员应该从提高自身管理水平出发，把档案管理工作作为一项艺术、一门学问进行学习，促进档案管理的规范化进程，为事业单位合理的档案归置提供借鉴意义。

参考文献

[1]范侠.关于聘用制下高校人事档案管理的几点思考[J].武汉交通职业学院学报，2009，03：74-76.

3人事聘用管理制度 篇4

事业单位人事管理条例：事业单位岗位聘用情况应如何备案

事业单位完成岗位设置和人员聘用后，应填写《山东省事业单位岗位设置管理手册》，经主管部门审核后，报同级政府人力资源社会保障部门对岗位设置和岗位聘用情况进行审核认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的予以备案，并按所聘岗位确定岗位工资待遇。原标题：事业单位岗位聘用情况应如何备案? 更多信息请查看：云南人事考试网

3人事聘用管理制度 篇5

国人部发〔2004〕63号

各省、自治区、直辖市人事厅（局），新疆生产建设兵团人事局，国务院各部委、各直属机构人事部门：

现将《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）》印发给你们，请认真贯彻执行。对试行中遇到的问题，请及时反馈给我们，以不断完善有关待遇政策，促进人员聘用制改革的平稳顺利进行。

二〇〇四年十二月十二日

关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）

为贯彻落实《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）精神，积极推进事业单位人事制度改革，现就事业单位试行人员聘用制度中有关工资待遇等问题，提出如下处理意见。

一、受聘人员的工资待遇

1．试行人员聘用制度的事业单位，要在建立以聘用制和岗位管理为基本内容的新型用人制度的同时，进一步深化内部收入分配改革，逐步建立与事业单位人事制度改革相适应的分配激励机制。确定受聘人员的工资待遇，要与其岗位职责、工作绩效紧密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，坚持效率优先、兼顾公平，向关键岗位和特殊岗位倾斜。

2．经费来源主要由财政拨款的事业单位，以及经费来源部分由财政支持的事业单位，受聘人员的岗位工资待遇主要包括以下三部分：一是国家规定工资构成中的固定部分，根据所聘岗位的等级（专业技术职务等级、职员等级、工人技术职务和技术等级，下同）确定；二是国家规定工资构成中活的部分及单位收入中按国家有关规定可用于个人分配部分，由单位根据实际情况搞活分配；三是国家规定的津贴补贴，按现行政策执行。

3．经费自理的事业单位，受聘人员的岗位工资待遇，由单位在核定的工资总额内，按照国家有关政策自主确定。受聘人员国家规定的工资待遇，由单位记载，并按国家工资政策相应调整，作为职工调动和养老保险制度改革前计发退休（退职）费的依据。

二、岗位变动人员的工资待遇

1．受聘人员岗位变动后，按新聘岗位确定其工资待遇。

2．由较高等级岗位受聘到较低等级岗位的人员，原则上按新聘岗位的等级就近就低确定国家规定的工资待遇。其中，对首次聘用时任原职务满5年、距法定退休年龄不足5年且符合订立聘用至退休合同条件的人员，可以保留原国家规定的工资待遇。

由较低等级岗位受聘到较高等级岗位的人员，按新聘岗位的等级就近就高确定国家规定的工资待遇。

3．由工勤岗位受聘到专业技术岗位或管理岗位的人员，以及由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，原则上按新聘岗位的等级重新确定国家规定的工资待遇。对首次聘用时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务满5年、符合订立聘用至退休合同条件的，可以保留原国家规定的工资待遇。

三、未聘人员及缓签聘用合同人员的待遇

1．试行人员聘用制度中未聘人员的待遇，由各地区、各部门根据实际情况确定，在未聘期间按适当比例逐步递减，最低不低于未聘人员单位所在地人民政府规定的最低生活保障标准。

2．经确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的缓签合同人员，在治疗期内执行国家规定的病假期间生活待遇。

四、解除聘用合同人员的待遇

1．聘用单位依据国办发[2002]35号文件的有关规定，向被解聘人员支付经济补偿时，以其上年实际领取的月平均工资计算。被解聘人员上年实际领取的月平均工资低于本人同期国家规定工资构成中固定部分与国家规定的津贴补贴之和的，按被解聘人员同期国家规定工资构成中固定部分与国家规定的津贴补贴之和计算。

被解聘人员上年实际领取的月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。当地月平均工资标准，按国家统计部门公布的聘用单位所在地同期职工平均工资确定。

2．聘用单位、受聘人员双方经协商一致解除聘用合同的，以及聘用单位、受聘人员单方面解除聘用合同（不含随时单方面解除聘用合同）的，被重新录（聘）用到国家机关、事业单位后，被解聘人员解聘前的工龄与重新录用后的工龄合并计算为连续工龄。

3．受聘人员因被录用或选调到国家机关工作、依法服兵役及考入普通高等院校而随时单方面解除聘用合同的，解聘前的工作时间计算为工龄。

五、受聘人员的退休（退职）待遇

1．受聘人员原则上按所聘岗位国家规定的条件办理退休（退职）。在养老保险制度改革前，退休（退职）费以本人退休（退职）时国家规定工资构成中固定部分与活的部分两项之和为基数，按照国家规定的比例计发；已参加当地养老保险费社会统筹的事业单位，按当地的有关规定享受养老保险待遇。

2．对由工勤岗位受聘到专业技术或管理岗位的人员，在专业技术岗位或管理岗位聘用满10年（本意见下发前已被聘用的，可连续计算）且在所聘岗位退休（退职）的，可按所聘岗位国家规定的条件办理退休（退职），并享受相应的退休（退职）待遇。

3．对首次聘用时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员，任原职务满5年、符合订立聘用至退休合同且保留原国家规定工资待遇的，应按专业技术岗位或管理岗位国家规定的条件办理退休（退职），并享受相应的退休（退职）待遇。

六、把握政策，严格程序

事业单位试行人员聘用制度改革中的工资待遇问题，政策性强，情况复杂，涉及广大职工的切身利益，各级人事部门和事业单位要高度重视，严格把握政策和程序，积极稳妥地开展这项工作。各事业单位在研究拟定受聘人员岗位的工资待遇分配办法时，要根据国家有关政策，逐步规范个人收入，认真清理政策外各项津补贴收入，实现职工个人收入的公开化、透明化。同时，要兼顾国家、集体、个人三者利益，正确处理改革、发展、稳定的关系，妥善处理各类人员之间的关系，分配改革方案需充分听取群众的意见，经职工代表大会审议，并报上级主管部门审核和政府人事部门备案。其中，事业单位领导人员的收入分配办法，应按干部管理权限报主管部门批准。

人事代理聘用合同书 篇6

乙方（受聘人）：________________________

身份证号码：____________________________

丙方（人才中心）：______________（盖章）

兹因甲方工作需要，决定采用人事代理方式聘用乙方从事相关工作。经甲、乙、丙三方协商一致，达成如下协议：

一、聘用期限

自______年______月______日至______年______月______日止，其中试用期自______年______月______日至______年______月______日止。

二、聘用岗位及职责

乙方应服从甲方工作安排，在聘用期内履行以下义务：

（1）工作岗位：____________。

（2）职责及要求：按甲方规定执行。

（3）遵守国家的法律法规、甲方的各种规章制度，接受甲方的职业道德、技能及劳动安全教育，遵守甲方的规章制度，确保安全、高效地完成甲方交给的工作。

三、乙方完成本合同规定的岗位工作职责后，甲方应向乙方支付以下待遇

1．甲方以工资卡转帐形式支付乙方工资，采取（月、周、日、定额）工资制，（月、周、日、定额）工资标准为人民币______元。此外，误餐费（______元/月）、住房补贴（______元/月）、校内津贴等视出勤及工作量完成情况根据甲方规定发放。

2．甲方按当地标准支付乙方的其他待遇（保险方面）：养老保险金______元/月，失业保险金______元/月，医疗保险金______元/月，公积金______元/月。甲方与乙方各负担相应部分，由甲方一并交丙方到社会保险部门办理。

四、聘期管理

1．甲、乙、丙三方执行均应执行本《人事代理聘用合同书》的有关规定。

甲方负责管理的事项

（1）与人才交流中心（丙方）签定人事代理协议，（2）负责人事代理人员（乙方）聘用前的审核及报到手续；

（3）负责与人事代理人员（乙方）合同的签定、管理；

（4）按照有关规定核定乙方各项保险、住房公积金的基数，并通知有关部门向中心缴纳及时拨付；

（5）负责与人才交流中心的联系、协调，并协助人事代理人员办理相关手续；

（6）核定、收取聘用合同规定的违约金；

（7）按照有关规定协助人事代理人员评定职称，出具有关证明材料；

（8）负责人事代理人员在校临时档案的建立，负责将人事代理人员在校表现、职务职称聘任等档案材料收集整理后向中心转递；

（9）负责将用人单位与人事代理人员解除工作关系、终止合同等的事宜书面通知人才中心；

乙方（人事代理人员）的权利与义务

（1）乙方在甲方聘用期间的工作关系、党团关系、工会关系在甲方，人事及档案关系在丙方；

（2）乙方人员的工资福利（含社会保险、公积金等）支付标准及方式按照合同中的约定发放，原则上从事教学工作的教师、教辅及行政管理人员工资、津（补贴）按校内同类人员标准执行；

（3）乙方人员必须遵守甲方的校规校纪，认真履行岗位职责。聘用期内，人事代理人员参加学校举行的评优、考核和奖励等工作。今后在有编制及上级下达接收指标的情况下，被聘人员工作1年以上成绩特别突出，本人申请经学院批准可办理正式接收或调入手续。如有违反合同、校规校纪或考核不合格等，学校可以按照有关规定予以处理，直至解除合同。解除合同者，受聘人须五日内办理离校手续，交人才交流中心管理；

（4）聘用期内，乙方人员未经甲方同意，不得自行脱岗、脱产学习、出国（境）等。乙方如有违反合同、校规校纪或考核不合格等，甲方可以没收违约金、解除合同并按照有关规定予以行政和纪律处理。解除合同者，受聘人须五日内办理离校手续，交人才交流中心管理；

（5）人事代理费由乙方交纳。乙方受聘时还须缴纳违约押金（不少于______元）。解除及不续签合同的人事代理人员在规定的期限内办理离校手续后，学院退还其违约押金。对不按期办理手续或给由于其他原因给学院造成损失的，学院不但没收其违约金，还要追究其赔偿责任。

（6）聘期结束前一个月内，学院和人事代理人员根据工作情况，可以协商决定是否续签合同；不续签合同者，按上述解除合同的有关规定办理；

（7）甲方不提供住房。

丙方（人才交流中心）受甲方委托实行人事代理的具体内容为

（1）办理人事代理人员的流动等相关手续；

（2）办理人事代理聘用合同签证；

（3）办理乙方的档案保管、利用和转递等档案管理工作，并保留人事代理人员的原身份；

（4）经甲方书面同意，为乙方出具结婚、计划生育、公证证明、进修证明和办理出国（境）等手续；

（5）按照有关规定为人事代理人员代缴社会保险、医疗保险、失业保险和住房公积金等；

（6）按照有关规定办理人事代理人员的职称评审；

（7）按照国家有关规定核定、调整人事代理人员的档案工资；

（8）按照有关规定为人事代理人员办理集体户口的落户手续；

（9）三方协商同意的其他人事代理内容。

2．聘用期间，乙方人事档案、人事关系由丙方代理，所需代理费用由乙方支付。

3．聘用期满后，经双方协商，可以续聘，续聘合同另行签订。

五、在聘期内出现以下情况之一，甲方可以提前解除本合同，但须提前一个月以书面形式通知各方。

1．乙方在试用期内不符合聘用条件的；

2．乙方违反国家法律法规和甲方规章制度，情节较为严重的；

3．甲方因工作原因必须撤消岗位的，按国家规定支付乙方补偿金后可以解聘；

4．乙方因病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原岗位工作的；

5．乙方不服从甲方工作安排的；

6．按照国家及甲方有关规定可以解除聘用关系的。

六、甲、乙双方聘用关系解除或终止后，乙方自谋职业，乙方人事档案、人事关系由丙方管理。

七、甲、乙双方协商的其他条款

合同终止不再续聘或解除合同的，乙方须按协议规定办理离校手续。

八、本合同在执行期间产生的争议，由丙方负责调解，调解不成的，任何一方可提请上级人事仲裁机构进行仲裁。

九、乙方若有违反本合同约定条款的，按甲方人事代理聘用人员的有关规定承担相应责任。其他未明确的，按甲方有关规定执行。

十、本合同经甲、乙、丙三方签（章）后生效，合同期限届满，合同自行终止，甲、乙双方聘用关系终止。

十一、本合同一式三份，甲方、乙方、丙方各执一份。

甲方（用人单位签章）：____________

__________年_________月_________日

乙方（受聘人签）：________________

__________年_________月_________日

丙方（人才交流中心盖章）：________

3人事聘用管理制度 篇7

一、人事档案自身存在的不足之处

传统的人事档案管理制度采取的是封闭式管理,因为与人们的生活息息相关并且涉及到个人利益,但是当事人无法接近自己的档案,所以会出现管理人员利用职权之便对档案信息进行改动的情况,这种管理制度没有办法保障和维护当事人的知情权。在进行管理人事档案工作方面存在着一定的问题,涉及到的部门比较多,包括劳动部门和人事部门等,人事档案的管理效率比较低,没能给当事人和相关单位提供详细参考,管理者在对人事档案管理工作中的认知不足,没有将档案管理的作用发挥到最大,这在一定程度上降低了管理效率。在管理机制和管理办法上存在一定的问题,在进行档案记录时没有进行详细的信息采集,内容过于贫乏,不能为用人单位提供全面的材料,缺少信息化的管理办法,管理制度观念落后于人事制度改革,尤其是在人才资源配置不断市场化的情况下,人才流动不断加快,出现了很多“弃档”现象,许多“单位人”转变为“社会人”。

二、事业单位实行人员聘用制对人事档案管理带来的问题

首先,事业单位实行聘用制度之后,在对人员的档案管理方面的认识不够,将管理工作看作是看堆工作,认为只要不泄密不丢档,完成日常的调档和阅档工作就可以,在思想上存在着误区,认为档案管理不需要太高的技术性要求,也没有必要浪费时间精力去进行管理,这种思想的影响下档案管理人员不断更换,一定程度上影响了档案管理工作的正常运行。

其次,在对档案的信息内容收集方面,没有做到位,使材料不充分而且档案的使用价值比较低,在档案管理过程中资料的填写存在着不规范、单位和个人对档案及时归档的意识低等问题,造成档案的积压和滞留问题严重。事业单位进行制度改革之后,人员不断增加和流动使人事档案的递转频繁,增加了档案管理工作而档案管理人手不足,其中基本的档案管理和归档工作就已经使工作人员疲惫不堪,对入档材料的整理也就更加困难,以至于难以保证档案的质量。

最后,档案管理的信息化水平不够,在实行了聘用制后,事业单位的档案管理工作水平依然没有得到改善,部分事业单位的档案室设备不够完善,存放档案的室内环境太差,通风条件不够等导致档案在存放时容易导致破损的情况发生,影响了档案的质量。

三、事业单位在实行人员聘用制度后对人事档案进行管理的办法

第一,加强对档案管理人员队伍的建设,提高管理人员的业务素质,在事业单位的聘用制度实行之下,管理人员对聘用合同和聘期的考核以及绩效考核相关的资料进行整理很重要,档案的相关资料可以作为聘用的依据,所以需要选择责任心比较重的,为人正直的管理人员进行档案的管理工作,应对管理人员进行组织培训,进一步提高管理人员的专业水平,对管理人员展开职业道德教育,进一步培养管理人员的责任感和事业心,保证档案的真实可靠性。档案的管理人员需要根据不同的事业单位、不同部门、专业特点的不同建立相应的档案材料,保证档案能够全面、客观、综合的反映出每个人才的真实水平,为事业单位聘用人才提供丰富的真实的材料。

第二,加快信息化的档案管理制度进程,加大资金和技术的支持。传统的档案管理中实行保密制度,只有在人事部门核对信息的准确性和部门考察时才会被调阅,随着事业单位的制度不断的改革,对掌握档案信息的准确度提出了更高的要求,而加快档案信息化成为档案管理发展的必然趋势,对人事档案进行现代化和信息化管理,运用大量的技术手段到人事档案管理中,将纸质档案中的文字记载转化成计算机数据语言,在转化后对纸质档案和电子档案共同保存,纸质档案是为了日后作为查找依据,信息化管理是档案管理逐渐的向开放式的管理模式过渡,充分保证档案相关内容材料的准确性,为单位选拨培养人才提供更多有效的服务,为管理层做出准确的决策、提供各种详细的信息做好保障,信息化管理方式,可以使档案的保存更加完整,电子档案的保存较纸质档案的保存更加不容易破损,保存时间更久。

结语

事业单位实行聘用制之后,事业单位的人事档案管理工作不断增加,同时档案管理工作的要求也不断提高,传统的事业单位的档案管理制度已经不能满足我国事业单位的人事工作水平,为了人事档案的管理工作更加科学、规范、现代化,需要加快建立信息化的人事档案管理系统,提高档案管理人员掌握技术水平的能力和综合素质,提高档案的管理质量,为用人单位提供真实的依据。

参考文献

[1]梁作华.实行人员聘用制后事业单位人事档案管理的几点思考[J].山东档案,2013(02).

[2]冯艳.事业单位人事档案管理现状与对策[J].档案管理,2015(02).

如何判断事业单位与人事聘用合同 篇8

如何判断事业单位与人事聘用合同 事业单位是指国家为了社会公益目的 , 由崮家机夹举办或者真他组织利用国有资产举办的 , 从事教育、科研、文化、卫生等活动的社会服务组织。狭义

如何判断事业单位与人事聘用合同

事业单位是指国家为了社会公益目的,由崮家机夹举办或者真他组织利用国有资产举办的,从事教育、科研、文化、卫生等活动的社会服务组织。狭义的应当仅限于有编制的事业单位与在编人员之间的聘用合同,在此聘用合同采广义说。事业单位聘用合同一般应具各以下条仵:(1)实行聘用制;(2)经机构编制部门批准设立的事业单位,应当依法登记(备案),取得事业单位法人资格;(3)未经国家公务员主管机关批准参照或依照国家公务员制度管理的事业单位;(4)实行企业化管理的事业单位,单位性质仍为事业单位的;(6)民办非企业单位,是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的,从事非营利性社会服务活动的社会组织。至于民办非企业单位是否自行实行聘用制、劳动合同制是其自主行为,法律未作强制性规定。

按照国家财政拨款的多少,可以将事业单位分为三种:全额拨款的事业单位、差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位。我国事业单位数量众多,类型不一,队伍庞大。部分事业单位中存在工定的附属实体企业,这些附属实体企业一般受事业单位直接管理与支配,其高级管理人员及员工往往由事业单位委派。在日常管理中,这部分员工主要接受附属企业的管理,但其人事档案由原单位保留,仍保留国家公职人员身份:在工资发放上,这部分员工往往采取绩效加基本工资的做法,绩效部分由企业发放,基本工资由原事业单位国家拨款部分构成。从用工关系看,附属企业如为非独立法人企业,这部分主作人员自然应由原事业单位按照聘用合同进行管理;如附属企业为独立法人企业,则可视为事业单位的派遣人员,事业单位与员工建立的聘用关系不因派遣行为而消失,企业仅是劳务用工单位,在辞退、裁减等实质用工关系上仍应按照事业单位聘用合同进行管理。

事业单位人事制度改革中人员聘用制管理的范围和对象是纳人机构编制部门管理,依法登记(备案)的事业单位及与之建立人事关系的人员。因此,聘用合同适用于经机构编制部门批准设立的、实行聘用制的事业单位的在编人员、而不适用于社会招聘人员(即无编制、单位自行面向社会招聘人员)或临时工作人员。此类人员在自愿原则下签订聘用合同,但应在合同载明适用《劳动法》、发生争议向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。

3人事聘用管理制度 篇9

医院招考聘用人事代理人员方案 为适应医院的快速发展，结合我院编制计划不足的具体情况，经研究决定，继续编外聘用一部分正规院校全日制专科以上的毕业生，实行人事代理。为确实做好招聘工作，确保招聘人员的质量，制定本实施方案。

一、聘用基本条件：

政治素质好、遵纪守法、热爱专业、具有良好的职业道德和综合素质。

学习成绩优良，符合本院招聘要求。按期取得毕业证书、执业证书。身体健康，五官端正。男，身高米以上；女，身高米以上；年龄30周岁以内。

二、招聘专业、数量、要求及时间：

1、护理专业：

招聘专业招聘 岗位招聘

方式计划数条件要求备注 护理专业护理大中专院校现

场招聘60济宁医学院全日制应届专科以上学历毕业生查体合格225人，有可能还有近20人不来报到。应再招聘60-80人？

60泰安医学院全日制应届专科以上学历毕业生

50山东中医药大学全日制应届专科以上学历毕业生

30山东医专济南校区全日制应届专科以上学历毕业生

30山东医专临沂校区全日制应届专科以上学历毕业生

30菏泽医专全日制应届专科以上学历毕业生

20潍医、滨医全日制应届专科以上学历毕业生 院内

实习20护理部登记实习应届毕业生不

再招 社会

招聘20其他院校应届本科以上学历毕业生发公告，5月初安排？

2、其他专业： 招聘专业招聘 岗位招聘

方式计划数条件要求备注 影像技术放射科社会

招聘2全日制专科以上学历、男性 影像诊断放射科社会

招聘2全日制本科以上学历、男性各已聘1人，蚌埠医学院 ct室社会

招聘2全日制本科以上学历、男性 核医学社会

招聘1全日制本科以上学历、男性 磁共振室社会

招聘1全日制本科以上学历、男性 康复治疗儿童康复社会

招聘2全日制专科以上学历、康复治疗专业，已有3人试工

康复中心社会

招聘4全日制本科以上学历、男性、康复治疗专业

康复医师康复中心社会

招聘1全日制本科以上学历、男性、康复医师 病理诊断 病理科社会

招聘2全日制本科以上学历、男性优先、病理专业优先

病理技术2全日制专科以上学历、病理技术、临床医学专业、男性3人在试工 针灸推拿儿康成康各1针灸室2社会 招聘4全日制本科以上学历、男性优先、儿康有1人试工 检验专业检验科社会

招聘10全日制本科以上学历、男性为主5月安排公开招聘？ 中心

实验室社会

招聘3全日制本科以上学历、男性2名、女性1名

输血科社会

招聘1全日制本科以上学历

营养专业营养科社会招聘1全日制本科以上学历

药剂专业药剂科社会

招聘30全日制专科以上学历 临床医学新生儿监护社会

招聘2全日制本科以上学历、男性 儿童监护室社会

招聘6全日制本科以上学历、男性 儿童医院社会

招聘2全日制本科以上学历、男性 心电图室社会

招聘2全日制本科以上学历、男性 北院区社会

招聘6全日制本科以上学历、男性

3、招聘总计划数为372个，其中护理专业290个；其他专业82个。

三、考试内容、方式：

采用笔试、面试相结合的方式进行。笔试：内容为招聘岗位所需的专业理论知识，闭卷考试，时间1小时，满分100

分。面试：按照岗位需求数额，根据由笔试成绩由高分到低分按1:2的比例确定面试人员，组织专家进行面试。面试以抽题答辩为主，主要测试考生的综合分析能力、组织协调能力、反映应变能力、言语表达能力和举止仪表等。

四、审核聘用： 面试结束后，按考生笔试、面试成绩所占比例，计算出应试人员的总成绩。由高分到低分按岗位需求数额1：比例体检、试工，试工时间二周，试工结束，由专业科室写出业务能力考核鉴定及使用意见。根据体检、试工考核结果，报院领导研究审核、同意后办理聘用手续。

五、组织领导

3人事聘用管理制度 篇10

为了保障事业单位和被聘人员的合法权益，根据国家有关法律法规，以及人事部关于事业单位人事制度改革的有关规定，现就规范事业单位人员聘用制提出如下意见：

1．聘用制是事业单位的基本用人制度。事业单位与被聘人员要按照平等自愿、协商一致的原则，通过签订聘用合同，确定单位和个人的工作关系，明确双方责任、权利、义务。

2．事业单位实行聘用制必须坚持党的干部路线方针政策，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实行单位自主用人、职工自主择业、政府依法监管。

3．事业单位应当在编制部门下达的人员编制内根据工作需要科学设岗，根据用人需要，按照岗位职责明确、权限明晰、聘用条件合理的要求，为本单位管理岗位、专业技术岗位和其他岗位聘用人员。

4．事业单位新进人员，必须在增人计划内安排。对政策性安置人员，先接收，后聘用。

5．聘用的基本程序是：

(1)事业单位根据岗位的需要，公布岗位、岗位职责、聘用条件和聘用的有关事项。

(2)应聘人员申请应聘相应的岗位；

(3)单位组织资格审查，以公平竞争的方式双向选择，竞争上岗；

(4)单位根据考核结果，确定受聘人员。

(5)单位与受聘人员协商签订聘用合同。

6．事业单位与聘用人员应当签订聘用合同，聘用合同必须符合国家法律、法规的规定。聘用合同由聘用单位法定代表人或法定代表人书面委托的代理人(无法定代表由单位负责人)

与受聘人员签订。聘用合同应当采取书面形式，一式三份，当事人双方各执一份，一份存入个人档案。

7．聘用合同的期限分为固定期限、无固定期限和完成一定的工作为期限。固定期限由双方约定。经聘用单位与受聘人员协商一致，可以订立无固定期限的聘用合同，但不得违反国家关于法定退休年龄的规定。订立无固定期限的聘用合同，应当约定终止聘用合同的条件。聘用合同中可以约定试用期，试用期最长不超过六个月。受聘人员在同一聘用单位连续工作满十年以上，且双方同意延续聘用合同的，如受聘人员提出订立无固定期限的聘用合同，聘用单位应当同意。

8．聘用合同应当具备以下条款：

(1)聘用合同期限；

(2)工作内容；

(3)劳动保护和工作条件；

(4)工作报酬；

(5)保险福利待遇；

(6)聘用合同变更、解除、终止的条件；

(7)工作纪律；

(8)违反聘用合同的责任；

(9)双方约定的其他事项。

9．下列聘用合同属无效合同：

(1)违反国家法律、法规的聘用合同；

(2)采取胁迫、欺诈手段订立的聘用合同。

10．聘用合同期满，单位和受聘人员中一方要求继续工作关系的，应于期满前30日告

知或提出书面请求，经双方同意后，在对受聘人员考核的基础上，重新订立聘用合同。聘用合同期满，双方均未提出续聘请求，工作关系自动解除。单位和受聘人员按照合同规定及对方要求妥善处理工作移交和人事关系转移等事宜。必要时，对担任领导职务和在特殊岗位工作的受聘人员按法定程序进行终结审计。

11．受聘人员被聘上岗后，享受本岗位的工资福利待遇和国家规定的保险待遇。用人单位应保留受聘人员原档案职务和工资。

12．聘用合同依法签订后，订立合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。

13．受聘人员有下列情况之一的，聘用单位可以立即解除聘用合同：

(1)试用期内不合格的；

(2)在聘期内严重不履行合同，经教育仍不改正的；

(3)严重失职、渎职或违法违纪的；

(4)在聘期内受聘人员被劳动教养或被处刑罚的，聘用合同自行解除。

4．有下列情况之一的，聘用单位可以解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知受聘人员：

(1)受聘人员患病或非因公(工)负伤，规定的医疗期满后不能从事原工作，也不服从另行安排工作的；

(2)受聘人员不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任的；

(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。

15．解除或终止合同的程序：

(1)事业单位解除或终止聘用合同，应提前30天以书面形式通知被聘人员，并说明解除

或终止聘用合同的理由；

(2)事业单位要在规范的解除或终止聘用合同文本上注明单位所属的人事、工会(或职代会)等相关部门的解除或终止聘用合同的明确意见；

(3)被聘人员须在解除或终止聘用合同的正规文本上签注明确的意见；

(4)被聘人员要求解除或终止与单位的聘用合同，应提前30天提出书面申请，阐述解除或终止聘用合同的理由。所在单位人事部门，以及上级管理机关要在解除或终止聘用合同的正规文本上签注审批意见。

16．有下列情况之一的，聘用单位不得终止或者解除聘用合同：

(1)受聘人员患病或者负伤在国家规定的医疗期内的；

(2)女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

(3)因公(工)负伤，治疗终结后被确认丧失或部分丧失劳动能力的；

(4)国家另有规定的。

17．属下列情况之一的，受聘人员提出解除聘用合同，聘用合同可以解除：

(1)在试用期内的；

(2)有充分证据表明用人单位不能履行聘用合同或违反国家有关政策规定的。

18．受聘人员提出终止或解除聘用合同的，不属第16条规定范围的，必须提前30天书面通知用人单位。

19．聘用合同不因单位法定代表人的变更而解除。

20．受聘人员经聘用单位出资培训的，双方应当根据实际情况约定培训后的服务期及违约责任。没有约定的，违约后应向单位赔偿培训费，以不高于培训后每服务一年递减20%的标准支付。

21．属下列情况之一解除聘用合同的，聘用单位应根据受聘人员在本单位工作年限，发

给一定的经济补偿金。

(1)经受聘人员同意，由聘用单位解除聘用合同的；

(2)受聘人员不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位不胜任工作，由聘用单位解除聘用合同的。

22．聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能变更合同的，聘用单位按受聘人员在本单位工作的年限，发给一定的经济补偿金。

23．新参加工作人员，从聘用之日起计算工龄，变动单位工龄连续计算。

24．聘用单位应依据聘用合同加强对受聘人员的聘后管理，健全考核制度，并把考核结果作为续聘、低聘、解聘以及奖惩、晋升、降职、工资增减的依据。受聘人员参加聘用单位平时考核与考核，考核结果记入本人档案。受聘人员在工作中作出成绩和贡献时，可以获得政府、社会组织和单位的表彰奖励以及荣誉称。

25．事业单位必须为新聘人员建立档案，可委托政府人才交流中心实行人事代理。

26．受聘人员可以取得和晋升专业技术职称。受聘人员参加统一职称考试时，事业单位应按规定提供必要证明文件。在申报评审职称时，事业单位有义务推荐够条件的受聘人员并按规定提供证明文件及有关材料。

27．受聘人员有接受在职培训和继续教育的权利；事业单位应按照规定安排受聘人员接受培训。受聘人员接受培训，可以在聘用合同中做出规定，也可以另行签定培训合同并附加服务期限的条款。

28．聘用合同双方发生争议时，应当协商解决。协商无效的，可以向事业单位所在地县以上政府人事(劳动)争议仲裁机构或人事部门申诉。

29．事业单位领导人员的聘任规定另行制定。

3人事聘用管理制度 篇11

甲方（聘请方）：

乙方（受聘方）：

经甲乙双方认真商定，本着互信、互利、平等、自愿的原则，为甲方房地产开发事业的有利发展，甲方特聘请乙方作为甲方房地产开发项目的执行总经理，双方达成如下聘用协议：

一、聘用期限

聘用期为年，自年月日起至年月日止。

二、聘用职务

甲方聘用乙方为房地产开发项目执行总经理职务，工作期间行使总经理职权，履行总经理的责任与义务。

三、聘薪标准与落实办法

1.甲方在聘用乙方担任房地产开发项目总经理职务期间，实行年薪制，按每一个聘用（大写）陆 拾万元人民币（税后）的年薪额兑现。

2.年薪具体落实办法是：在上述年薪额内，先按自然月份在每个月的月初1-5日内预发给乙方捌 仟元（税后）作为基本生活费，其余年薪（即年薪额扣除已经预发的基本生活费总额之后的余额）在聘用期每满一个之后的5～10 日内兑现，遇节假日提前或顺延。

3.甲方如若遇有确实困难、通过其他渠道解决兑现乙方年薪确实不便时，在经由乙方同意接受的情况下，甲方可以以评估或商议折扣之后的成品现房产权抵顶兑现乙方年薪。（说明：一个聘用为12个月，当遇有不满一个聘用时按“年薪额/12×n”计算）

4.当一个项目竣工或收宫后，甲方可根据乙方为公司创造的效益状况给予一定经济奖励。

四、项目工作范围及授权

1.人事管理授权

为确保项目工作有序顺利进行，甲乙双方共同商定劳资管理制度，在既定权限内，赋予乙方对项目在职的所有员工以直接人事管理权，包括：聘任解聘、职务晋升、岗位调整、业绩考核、入职定薪等，但副总经理级别的人事变动需甲乙双方共同商定。

2.公文颁发权

乙方可以公司的名义颁发项目范围内各种规章、制度、奖惩通知、报告等各项管理文件。

3.业务付款授权

在项目范围内，乙方可按甲方公司审批后的月度资金计划进行科学调度或合理控制，对符合资金计划和付款条件的付款项目，单次支付金额不超过万元的，由乙方审批；单次支付金额超过万元或属计划外付款，须报请甲方公司授权的相关责任领导审批。

4.费用报销权

在项目范围内，按甲方公司审批的月度费用预算，对符合费用预算和报销条件的，由乙方审批报销项目日常费用。但单笔超过元或为预算外报销的，须报请甲方公司授权的相关责任领导审批。

5.乙方在甲方的授权范围内行使管理权，不得擅自越权。乙方在行使各种管理权时，需接受甲方的合理监督和审计。

五、福利和其他待遇

1.甲方有义务为项目所聘用人员上缴养老或人生伤害等相关保险，保费由甲方承担。

2.如果乙方确因工作原因出现过失、被追究法律责任期间，甲方应给予乙方家属按自然 1

月份在每个月的月初1-5日内发给其伍 仟元（税后）作为基本生活保障费。

3.乙方应享有国家的法定相关节假日假期。

六、双方义务及职责

1.乙方有义务向甲方公司提出有利于公司发展的合理化建议，有权向甲方公司汇报工作，有权在其职责范围内处分所领导职员的违纪违章行为，甲方不应随意干涉乙方执行工作。

2.乙方应尽职尽责做好本职工作，在对公司有显著贡献的情况下，公司根据其表现，给予一定的经济奖励。

3.项目在无特殊情况下运转，乙方如期完不成项目任务整体目标的60%时，甲方有权在聘用合同期内辞退乙方，但甲方须一次性支付给乙方被正式辞退日以前聘用期限内所完成项目任务目标同比率的年薪。

4.在合同期内，甲方如无合理理由而辞退乙方时，甲方除须一次性支付给乙方被正式辞退日以前聘用期内的足额年薪外，还须另外一次性给予乙方1个月份的年薪额度的赔偿（即年薪额÷12×1=赔偿额）。

5.乙方主动提出辞职时，须提前30天向甲方写出书面申请，从乙方递交辞职申请日算起、甲方应当在30天之内确定接班人选，之后乙方在10日内交接清楚后即可离职，甲方不得以任何理由不予办理离职；对乙方年薪的支付结算期限以双方在交接清单上签字画押当日为准，甲方须在3日内一次性全部支付给乙方。

6.如果乙方未按规定期限提前提出辞职书面申请，而即辞即走的，乙方应给予甲方以不超过其1个月份的年薪限额的赔偿（即年薪额÷12×1=赔偿额）。其余薪酬应一次结清。

7.合同期满后，甲方如欲继续聘用乙方时，需经双方协商同意后续签聘用合同；协商不一致时，本劳动合同关系随即自行解除。

七、保守商业秘密

乙方有义务为甲方保守商业或技术秘密，维护甲方形象。如乙方违约，甲方有权追究乙方责任。

八、聘用合同的变更、解除和终止。

1.在甲乙双方协商一致时，可以变更和解除本合同。

2.当乙方有下列情形之一的，甲方可以辞退乙方并解除本合同：

（1）严重违反劳动纪律或规章制度时；

（2）严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成重大损害时；

（3）在项目业务工作范围之外、被依法追究刑事责任的；

（4）乙方非因公患病或非因公负伤，通过医疗基本恢复后，不能从事原工作的。

3.甲方不能按照本合同规定支付乙方劳动报酬时，乙方可以随时解除合同。

九、劳动争议的处理

1.本合同签定之日起生效，甲乙双方不得擅自变更或解除本合同。合同执行中如有未尽事宜，须经双方协商，作出补充规定。补充规定与本合同有同等效力。合同执行中如发生纠纷，当事人应协商解决，协商不成时，任何一方均可向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院诉讼。2.本合同一式份，甲乙双方各执份。

甲方（盖章）：乙方：

甲方法人（签字）：