旅游公司人员培训方案

旅游公司人员培训方案（推荐11篇）

旅游公司人员培训方案 篇1

一、培训目标

1、通过强化训练，全体保安员掌握军事队列动作、交通指挥手势;

2、通过集中学习、下发资料，熟悉保安服务的.基本理论、基础知识，掌握门卫、守护、巡逻的基本操作规程;

3、通过在岗学习《保安职业资格考试复习题集》，全体保安员顺利通过国家保安员资格考试。

二、培训方式

1、强化训练：全体保安员强化训练，掌握立正、稍息、跨立、敬礼、停止间转法及三大步伐的动作要领，掌握道路交通指挥手势;

2、理论教学：通过集中学习、下发资料，熟悉保安服务的基本理论、基础知识，掌握门卫、守护、巡逻的基本操作规程;

3、在岗自学：通过自行在岗学习《保安职业资格考试复习题集》，顺利通过国家保安员资格考试，并取得保安员证。

三、教员

1、理论教学：杨光辉(职业指导师、法律服务工作者，益阳市保安培训学校业务校长，手机13873774128);

2、军事队列动作及交通指挥手势：曹权(武警退役士官，益阳市保安培训学校教官，手机13786783617)。

四、培训资料

1、《保安职业资格考试复习题集》(省公安厅编);

2、《军事队列动作》(学校编);

3、《保安服务操作规程与质量控制》(学校编);

4、《保安服务管理条例》(学校编);

旅游公司人员培训方案 篇2

培训作为人力资本投资的主要方式之一, 在人力资本增值中发挥不可替代的作用, 在企业发展中处于重要地位。培训效果评估是整个培训系统不可或缺的组成部分, 保证培训系统循环的完整性, 为改进培训提供判断依据, 并检验受训者技能或行为的改进效果, 促进提高员工参与培训的积极性。而目前很多企业往往更关注培训方式的改善和培训项目的增加, 对培训效果评估往往流于形式。

国内外学者对培训效果评估进行了较为深入的研究。美国学者柯克帕特里克提出了包括“反应层级、学习层级、行为层级和结果层级”的“柯式四级评估模型” (1) , 至今在美国仍被广泛应用。学者们也对该模型不断的深入研究并不断完善, 并产生了Hamblin的“五级评估模型”和Jak Philips的“五级投资回报率模型”等。我国学者在关于企业培训效果评估方面的研究成果主要包括定性评估法、定量评估法和定性定量结合法。其中定性评估法又包括目标评估法、关键人物评估法、比较评估法等;定量评估法包括问卷式评估法、收益评估法等;定性定量结合法包括FIF评估法、绩效评估法、集体讨论评估法等。 (2)

1 案例分析

1.1 案例背景

本文案例研究的企业系某房地产物业公司, 内设3个职能部门和4个物业服务项目中心, 员工队伍50人。自2012年成立以来, 陆续承接上级地产公司投资开发住宅项目、文体中心等项目的物业管理服务, 累计服务管理面积约25万平米。

本文借助国内外学者对培训效果评估的理论基础, 通过调研访谈和案例分析的研究方法, 按不同的培训时间和阶段分层次进行培训效果评估指标及评估方式的再设计。物业公司为调研访谈提供了大力支持, 为获得有关情况提供了便利性, 对保证本案例研究的可信度起到了关键作用。

1.2 问题分析

物业公司注重员工培训, 年度财务预算安排职工教育经费, 定期开展各种专业培训活动。通过调研发现培训评估环节只单纯测试培训传授的内容, 没有把培训后员工行为改变与员工的绩效考核相挂钩。

通过访谈记录表以及对上述公司的培训现状分析, 归纳出公司在培训效果评估方面主要存在以下问题:

(1) 培训评估的层次不够深入, 多数培训评估并未完全深入到受训者的工作行为及态度转变、能力提升、绩效改善和企业效益等层次上来, 评估工作停留在反应、学习层面, 行为层面评估不够全面。 (2) 培训评估方式较单一, 公司主要是以考试的形式进行培训项目评估。考试固然是一种有效地考核方式, 但并不是所有的评估内容都是用考试的形式。 (3) 评估与实际工作脱节, 更多是在培训刚结束时进行评估, 在行为层面上的评估倾向于“点到为止”, 另外忽略了将培训项目与公司绩效联系起来进行评估, 这就使得评估与实际工作脱节。

1.3 模型构建

针对物业公司培训评估存在的问题, 提出培训效果评估模型的构建方法, 如表2。

按照评估时间和评估方法与柯式评估四层次的关系, 将培训评估贯穿于整个培训的循环系统当中, 根据培训特点对培训效果进行评估。四个层级之间是逐级递进的关系, 无论在评估时间和评估方法上都有所区别, 但培训效果的评估结果最终必须通过这四个层级反映出来。从评估时间上看, 从反应层到结果层, 是一个连续不断的评估过程, 并且每一个层级都有相对应的评估时间;从评估方法上看, 根据各评估的阶段与评估的重点不同, 模型将以上各评估方法相应地运用在各层次评估当中, 以考察受训者的反应、知识、行为、绩效等方面的评估效果。

1.4 方案设计

1.4.1 实施流程

培训效果评估是一个培训流程的最后环节, 它是对培训活动实施成效的评价与总结, 同时评估结果又是以后培训活动的重要输入, 为后续培训提供培训项目、培训需求、培训效果等方面的依据。培训效果评估可分成三个步骤:评估的准备、实施和总结阶段。

在准备阶段, 采用科学有效的方法和技术进行培训需求的分析, 这是培训评估的基础。在培训实施前, 物业公司培训管理部门应明确培训评估的目的、数据收集方法和数据类型, 并从定性和定量两个方面收集评估所需的数据。在实施阶段, 把培训评估分为反应、学习、行为、结果四个层面, 物业公司培训管理部门针对各层面的评估选择合适的评估方法和评估时间进行评估, 将收集到的评估原始资料进行科学、客观地分析。在总结阶段, 将资料分析的结果进行整理形成培训评估报告, 并及时在物业公司内部进行传阅和沟通, 收集对报告的意见建议, 以达到对培训项目进行调整的目的。以下将从反应层面、学习层面、行为层面、结果层面四方面来进行具体的培训评估的分析。

1.4.2 反应层面培训效果评估指标

反应层评估的目的是分析受训者对培训项目的满意度。物业公司员工培训的反应层评估指标可为定性指标, 包括培训时间、场地设施安排、课程内容安排以及培训讲师的授课风格等。具体指标如表3。

公司员工培训效果的反应层指标数据的收集方法可采用问卷调查、面谈等方式。一般在培训结束后, 完成反应层指标的数据收集工作。另外, 在培训活动开展时, 可以邀请一至两名公司高管人员到场, 监督培训项目实施。培训结束后向上级领导进行汇报, 以弥补调查问卷数据的可靠性。

1.4.3 学习层面培训效果评估指标

学习层面的评估是分析评估受训人员在知识、技能等理解、掌握和使用程度。学习层面的评估指标内容可分为知识成果和技术成果。物业公司培训的知识成果一般应包括公司战略、礼仪常识, 沟通技巧等等。技术成果评价的是受训者是否学到了技术, 技术的水平是否得到了提高, 一般包括操作规范等。具体指标如表4。

该层级评估在培训结束后立即进行。物业公司培训管理部门可通过笔试、情景模拟、技能实践、角色扮演等来了解受训人员对培训知识、技能的掌握程度。偏重理论知识的培训, 可在培训前后用同一标准对受训者进行测验, 并对照分析;偏重技能的培训, 可通过情景模拟、技能比赛, 测评所学技能的掌握和熟练程度。由物业公司培训管理部门培训档案, 记录测评结果, 为后续绩效考核和岗位调整提供依据。

1.4.4 行为层面培训效果评估指标

行为层面的评估主要是测评受训人员在培训后其行为变化情况。结合物业公司所在行业特点与员工的工作行为特点, 行为层面评估主要设定包括:工作效率、职业态度、工作协作、准确度等指标。具体指标如表5。

行为指标水平反映受训人员将培训所学知识、技能运用到工作中改变工作行为的程度, 应该在培训结束后3-6个月内进行。由物业公司培训管理部门利用多种途径进行行为层面评估: (1) 可以通过对比受训人员培训前后的绩效考核; (2) 对受训者的下属员工、同级员工和其直接上级进行访谈; (3) 对业主的满意度调查, 通过网络留言和网络评价的中间媒介, 间接对受训人员的行为是否发生变化作出判定。

1.4.5 结果层面培训效果评估指标

培训在结果层面的效果是指从公司的角度判定培训给带来的效益。结合物业公司业务特点, 结果层评估指标主要内容如表6。

结果层指标是物业公司最关注的量度指标。由物业公司对比培训前后的物业费收缴率、成本、利润等, 衡量培训所带来的收益增长了多少, 从而确定培训的效果。该层级指标的数据收集方法多样, 客户服务、员工职业发展等数据可来源于公司的内部工作记录, 结合对受训人员的直接主管或下属的访谈, 获得受训员工在培训结束后该方面的指标改进程度。当然, 培训效果评估的工作除了培训部门本身的执行外, 离不开其他部门支持, 需要公司整体的支持力度, 以保证培训效果评估的顺利开展和有效进行。

2 研究结论

首先, 本文通过调研了解指出物业公司在培训效果评估中存在三项问题。其次, 以柯克帕特里克四级评估模型为基础, 设计了物业公司员工培训项目评估的培训效果评价指标和评估方法。培训效果评估还是一个有待深入研究的领域, 对培训项目效果以及培训产生的收益等问题还需深入分析。

参考文献

[1]陈雁枫.培训效果评估及其在企业的运用[N].上海交通大学学报, 2007, 4.

[2]李婉.浅谈如何针对企业中层管理者开展有效的培训[J].科学学与科学技术管理, 2007 (S1) :137-139.

[3]刘若鸣.谈如何评价培训的有效性[J].技术经济与管理研究, 2003 (S3) :110-111.

[4]宋夕平.浅析柯氏模型在培训效果评估中的运用[J].科技管理研究, 2007 (S2) :244-246.

[5]袁凌, 朱瑞娟.国外企业培训效果评估方法的比较分析[N].湖南经济管理干部学院学报, 2004, 10.

旅游公司人员培训方案 篇3

关键词：电力公司；营销人员；培训体系；效果评价

电力的营销是社会主义市场经济发展的必然产物，电力公司在历史的发展过程中已经经过了各种阶段，由刚开始的生产型转为后来的经营性，现在又逐渐的转为公用事业型的企业。为了适应公司的转变，为了实现电力公司的经济效益，为了对电力营销有全新的认识，电力营销在企业中的地位也越来越重要，因此，需要加强对营销人员的培养，加强营销队伍建设，提高营销人员的素质。因此，在新的时代背景下，加强电力公司营销人员的培训显得更加的重要。本文将就电力公司营销人员培训项目及效果评价开展探讨。

一、电力公司营销人员培训体系的构建

（一）对员工进行培训应该遵循的原则

电力公司营销人员培训体系构建应该遵循的原则，首先要遵循战略性的原则，对员工的培训要具有战略性的眼光，使培训服从于企业的整体发展，首先企业的发展目标。第二，需要遵循学以致用的原则，一个科学的合理的培训体系，需要注重引导员工对相关知识加以运用，学会学以致用，在实际的工作中能够运用到所学的知识。第三，需要遵循多样性的原则，针对不同公司、不同员工，根据工作岗位的不同，采取不同的培训方式，培训的内容也要做出相应的调整。

（二）对电力公司营销人员进行培训的主要目标

当前电力公司人员在工作技能、业务处理、交流能力上都有欠缺，工作态度、敬业精神也有待提高，专业知识的技能还需要进一步的加强对营销人员进行培训，就是要消除员工在工作中的这些问题。因此，在培训中，要引导人员掌握电力营销的专业的知识，掌握熟练地工作技能，同时，培养营销人员具有良好的沟通能力，引导他们更好的缓解自己内心的不良情绪，以便为客户提供优质化的服务，在遇到一些难以解决的问题的时候，更好的进行沟通与协调。在培训中，主要的目的还要转变员工的工作理念，强化职工为人们服务的理念，提升他们的工作技能，更好的打开工作局面。最重要的是，在培训中要提升员工的管理能力，提升电力营销的管理效率。

（三）电力公司营销人员培训体系的构建与实施

对电力公司营销人员进行培训的课程主要包括营销的基础课程、体验类的课程、技能课程以及交流课程。在营销的课程中，主要是为员工传授电力营销的基础知识，以及营销知识相关的法律知识，引导员工更扎实的掌握一些基础知识，熟悉在营销知识中必备的法律基础知识。在体验类的课程中，在女性学员占大多数的培训班里，需要开展体验性的培训，使员工的心智得到拓展，引导他们不断地突破自我，不断地融合进团队的目标。第三个课程是核心技能的课程。在这项课程中，要让员工通过本节课的知识，通过新颖的教学方式，达到提升每一个员工实际的技能的目标。最后要引导员工之间进行交流与讨论。在大家交流与讨论中，分享彼此之间的想法，逐渐的提升自己的工作能力。在培训中，要对这些内容进行规划。首先，要树立五大优质的服务理念，建立先打的服务的价值观。在这部分的课程中，要引导学员研究新型的客户关系，结合世界上先进的企业，旨在引导学员树立正确的、优质的服务理念，树立正面的品牌形象，将服务与企业的价值直接的联系起来，建立主动的服务观念，更好的为现代的企业服务。第二，要着重提高员工的服务技能。电力营销中最终的就是沟通与倾听。管理者认为，沟通是人与人之间相互联系的过程，沟通有利于传递信息、有利于交流感情，学会洞察别人的心理，树立良好的工作上的心理心态，要让他们学会欣赏与赞美对方，要遵循科学合理的沟通原则，要学会在沟通中化解矛盾，要切切实实的展现出培训的价值。

二、对电力公司营销人员进行培训的效果评估体系

对电力营销公司工作人员进行培训的效果评估，需要具有一定的指标。指标的选取要科学合理，要做到客观的、公平的、全面的、完整的，要综合各方面的因素对指标进行考虑与选择。指标的选择要包含评价的内容，指标之间要相互连续、相互制约，界限也有分明，避免出现交叉与包含，减少重复评价的可能。指标的选择不仅仅是要为了对一个单位的员工进行评价，还要对不同的单位进行横向的比较，指标的选择要具有可操作性，指标的内容要简单易懂，不要过于复杂、过于繁琐，会为评价工作带来一些不便利的地方。在对电力员工营销人员培训的效果进行评估的时候，要从员工的学习意识、学习态度、工作态度、业务水平等等进行评价。对学员进行评估，主要对他们的认知水平、技能水平、对原理技能的掌握程度进行培训。在回到工作岗位后，对他们的实际工作发生了哪些变化进行评估，是否将所学习到的知识都转换为实际的工作能力。

总而言之，随着电力营销公司的不断发展，对电力营销人员进行培训势在必行。因此，要抓住电力企业员工培训中薄弱的环节，采取相关的手段与措施，对员工进行培训，并且采取一定的评估模式，对提升电力营销人员的工作能力具有重要的作用，促进电力企业的长远发展。

参考文献：

[1]江荣华.基于胜任力模型的营销人员培训分析[J].当代经济，2009，10（2）：54-55.

[2]肖祥国.员工培训需求分析实用模型[J].科技资讯，2007，4： 235-236.

旅游公司人员培训方案 篇4

一. 培训对象

物业管理处全体管理人员

二. 培训目的

1. 全面理解物业管理服务概念，完善服务意识;

2. 掌握各类岗位职责、管理手册;

3. 掌握公司管理规章制度;

4. 通过全面的职业培训，提高员工的工作素质。

三. 培训时间安排

每月15日、30日两次培训

四. 培训内容

员工内部培训涵盖面广，内容繁多，大致分为：-

1. 公司企业文化;

2. 管理规章制度;

3. 财务管理规章制度;

4. 工程管理;

5. 清洁管理;

6. 保安管理;

7. 客户服务;

8. 消防管理;

9. 意外事件处理;

10. 特殊工种将另行增加专业培训课程。

五. 培训负责

培训工作总体由物业办公室负责，各部门培训签到、登记培训内容、会后总结培训感想。

员工入职培训大纲

一、基层员工培训

基层员工总的来说，对物业管理服务的认识尚欠了解，专业服务意识有待提高。针对此等情况，拟通过进行有步骤、有计划的系统培训，提高其职业素养，使大厦投入运行时即可保证较高之服务水准。

A. 共同培训内容-由培训主管负责主讲

1. 公司的企业文化、宗旨及工作方针;

2. 公司组织架构及各主要负责人;

3. 各相关部门工作关系介绍;

4. 公司人事制度，员工手册、管理手册;

5. 公司基本之财务政策;

6. 基本培训手册内容;

B. 各岗位培训内容-由各部门负责推荐主管级以上员工主讲

(一) 工程部

1. 工程部管理手册;

2. 各类工作制度;

3. 各类岗位职责;

4. 各类工作表式;

5. 各设备、设施位置;

公交公司培训方案 篇5

——职业心态系列培训

培训对象：公交公司基层员工

培训时间：120~150分钟

培训目的：

1.帮助员工重新审视自己，正确认识工作压力，学会分析并正确理解自己在工作和生活中的情绪及压力；

2.能够运用压力管理方法来平衡自己的工作状态，缓解压力，放松自我；

3.激发员工主动性与积极性，焕发工作激情、提升生活情趣，培养积极心态面对工作、面对人生。

培训内容：

模块一：分析评估

1.帮助员工了解自己的压力水平

2.帮助员工了解自己的能力与风格

模块二：职场压力和情绪

认识职场压力

1.压力从何而来？

2.监测自己和别人的压力信号

3.压力曲线的启示

4.压力对人体的影响

职场情绪管理

1.柜面人员的情绪管理的重要性

2.面对自我时的情绪管理

3.面对他人时的情绪管理

4.职场情绪控制技巧

案例讨论，游戏 模块三：服务的心――情绪管理的基础

1.微笑服务的魅力

2.谁偷走了你的微笑

3.怎样防止别人偷走你的微笑

4.微笑训练：像空姐一样微笑 模块四：心灵鸡汤-克服顾客服务综合症

1.顾客服务综合症的症状

公司培训方案 篇6

07：30：指定地点集合，(出发前请检查需要携带的食品等及其它娱乐工具!)准时最光荣!

09：30：到达野战训练基地——天一镭战拓展训练基地。建立团队(队名、口号、队旗、队歌);团队演示其队名、口号、队旗、队歌

09：30—10:00：

破冰游戏：在培训开始时，团队热身活动将有助于加深学员之间的相互了解， 消除紧张，建立团队，以便轻松愉悦的投入到各项培训活动中去，其中包括：问好、梅花开、问天气等。(选择几个项目进行)

培训目标：

---确立团队、确定目标

---打破新团队成员之间的隔阂

---加强相互了解和信任

---形成团队成员的基本价值观

项目介绍：

---讲述拓展训练的内容及意义，以及良好的心理素质和积极进取的人生态度对成功的重要作用，同时激发学员的参与热情，形成欢快热烈的良好氛围

---制定队名、队歌、队训、队徽，选出队长

---各组展示：通过分组形式，迅速建立沟通环境，初步形成团队气氛

--自我介绍：12-17人组成一队，以独特的方式进行自我介绍，加速了解

10:00—10:30

培训目标：

----体会良好沟通对团队合作的重要性

----感受个人目标的实现有赖于团队目标的实现

----团队目标的实现需要团队中的每个人发挥作用

----个人在组织中起积极作用时也许不明显，但一旦起破坏作用，对组织的危害就非常大

项目介绍：

----13-18名队员两脚分别脚踩两块长3.6米宽、0.15米的木板，手提两根与木板连接的绳子，按照项目规则共同进退

10:30-11：00

培训目标：

----信任练习;信任对个人、团体和企业带来的收益;沟通是需要说出来的

----建立团队成员之间相互信任的基础

----通过身体接触，打破人与人之间的隔膜，尽快的进入情景

----学习换位思考

----挑战自我，提高心理素质，战胜恐惧

----规范自我行为同社会和集体利益的关系

项目介绍：

----参训学员依次从高1.5米的背摔台上直身向后倒下，其他学员在背摔台下平伸双臂做保护

11:00—11:30

培训目标：

---高效有序的沟通对团队至关重要

---学会倾听，学习在困难和挑战面前保持清醒和冷静的头脑

---改善沟通技巧，学习运用多种沟通方式与人交流

---树立队员的责任心，倡导主动沟通，达到最佳沟通效果

---建立开放的交流环境，体会集思广益的价值

项目介绍：

---用教练给的绳索围成一个面积最大的正方形;看似简单吧?但是人们却往往在自以为轻而易

11：30-12:00

培训目标：

---群体决策的方法及意义，有限理性代替最优方案

---挑战未知领域，培养创新意识，大胆尝试，勇于付出

---合理的分工与合作，资源的优化配置

---认识统一指挥的意义与重要作用

---体会对于团队的领导技巧及角色的合理分配与运用

项目介绍：

---探马来报，阿里八八第二个储藏财宝的大门，密码是一组神奇的数字。按着特定的顺序拍打便能打开，宝藏也将属于你…

12:00-12:15：拍照纪念

12:30—13:30：用中餐，休息一会儿。

13:00-15:30：前往沙滩，组织拔河比赛或者玩排球。后海滨游泳(自带泳衣)自由活动、拔河比赛才是回味的时侯，穿上游泳衣、拿上水上用具、与凉爽的海水融合在一起、欢乐的享受沐浴着阳光沙滩海水、群结队的来到海边礁石、沙细腻而洁净堪称东方夏威夷。海边可以捡到很多漂亮的贝壳沙滩排球有这样一种比赛，有的是最性感的参赛者、最自然的场地、最放松的观众、最随意的气氛和最火辣的服装，它就是沙滩排球，在柔软金黄特别的沙滩上，在洁净蔚蓝的海边，让我们边玩排球边忘记所有的忧愁与烦恼。

15:30—17:30：沙滩自由活动，或者可以乘坐快艇体验海上风驰电掣的快感， 项目为“快艇冲浪环情人岛游”(此项目为自费项目：20元/人)当坐在疾速的快艇上，海风吹动你的黑发，发稍后是你初识的好友或是你的至爱或是你的孩子，而眼前是蓝蓝的大海，心是如此的轻，所有生活中的繁琐都不见，唯有写在你脸上的幸福与满足——快乐有时真得很简单

17：30——19:00：沙滩烧烤：配烧烤炉、铁网、两个小时木炭，叉子、调料(蜜、油、辣椒粉、胡椒粉)、纸巾、一次性用品(碗、碟、刷子)、一次性筷子、刀具;

烧烤食物：鸡翅、鸡腿、火腿肠、热狗、牛肉丸、羊肉串、玉米、豆腐干、面包片、青椒、馒头、茄子

19:00：烧烤结束，回到温馨的家。

可供选择的拓展项目目录

一、破冰游戏：

1、松鼠与松树 时间：45分钟

2、青蛙王子 时间：45分钟

二、团队沟通与激励游戏

1、共同进退 时间：60分钟

2、乾坤大挪移(又名不倒森林) 时间：30分钟

3、千足虫 时间：30分钟

4、珠行万里(视情况可与合力运水替换) 时间：45分钟

5、激情99 时间：60-90分钟

6、雷阵(又名一线生机) 时间：60分钟

7、电网(又名蜘蛛网) 时间：60分钟

8、决战沙场 时间：60分钟

9、怪兽过河 时间：60分钟

三、解决问题型游戏

1、七巧板 时间：60分钟

2、盲人方阵 时间：60分钟

3、交通阻塞 时间：60分钟

4、盲人摸号 时间：60分钟

5、雷区取水 时间：60分钟

四、团队信任与责任游戏

1、信任背摔 时间：示人数而定，60-90分钟，人数限制60人以下

五、大型团队协作游戏

1、毕业墙(又名逃生墙) 时间：30分钟

旅游公司人员培训方案 篇7

一、本文涉及跨境旅游的范围及跨境旅游存在的问题

随着“中国-东盟自由贸易区”的建成和边境地区旅游业的发展,对边境旅游的认识也在不断完善。1997年颁布的《边境旅游暂行管理办法》指出,边境旅游是经批准的旅行社组织和接待我国及毗邻国家的公民,集体从指定的边境口岸出入境,在双方政府商定的区域和期限内进行的旅游活动。而跨境旅游,即指相邻国家或地区的居民跨越国(边)境所进行的旅游活动。这样既与国际上对邻国居民跨越国家边界的旅游活动Cross-border Tourism相吻合,又不影响目前边境地区跨境旅游活动统计的需要。本文的研究只涉及中国云南与东盟国家的跨境旅游。

云南省的跨境边境旅游具有独特性和发展优势。云南省与越南、老挝、缅甸直接接壤;边境线总长4060公里,是一个多民族、多毗邻国的边疆大省,具有发展跨境旅游得天独厚的地理区位优势。随着次区域边境旅游迅速发展,云南与越、老、缅之间都已开辟了边境旅游线路。2013年12月11日,昆曼公路实现全线通车,为昆明经老挝至泰国自驾游提供了便利。在云南省旅游发展委员会近日发布《云南省大旅游产业建设方案(2014-2020年)(征求意见稿)》中提出要培育昆明—河内、昆明—曼谷、昆明—仰光、昆明—加尔各答4条国际旅游经济走廊。

但是,在云南省跨境旅游产业发展的过程中,遇到很多具有代表性的问题,成为目前制约跨境旅游的瓶颈。突出体现在以下几个方面:

一是中国云南与东盟国家间跨境旅游多属自发的市场行为,缺乏健全的区域旅游合作机制。从目前已经形成的旅游合作机制来看,中国云南与东盟的旅游合作还处于形成合作机制的初期阶段,旅游合作从属于相应的区域合作机制框架内,很多合作效率不高,容易流于形式。

二是东盟国家情况复杂,政局不稳、族群冲突、经济危机、自然灾害、公共卫生等突发事件时有发生,使跨境旅游业充满了敏感性和脆弱性。因此,各国政府对旅游业既寄予厚望又不敢过分依赖,因而在政策推动力度上不如其他产业。

三是在运作上缺乏有特色的跨国旅游线路、旅游促销跨国合作等,使得跨境旅游难以实现质的突破,从而影响跨境旅游的良性发展。

四是国际性旅游人才匮乏。中国与东盟各国原有的旅游人才结构无法满足跨境旅游的快速增长,由此带来语言障碍、跨文化交际障碍,直接影响跨境旅游的质量和深度。现有旅游从业人员对异国的国情、风俗、宗教、习惯了解不全面,造成旅行过程中游客在认知、旅行方面的障碍,这些给现有的旅游人才培养带来了巨大考验。

二、跨境旅游从业人员培训条件分析

首先,良好的国际合作环境和特殊的区位优势为跨境旅游人才交流和合作奠定了良好外部环境。从国际合作环境看,中国―东盟自由贸易区全面建成,大湄公河次区域合作深入发展,云南与周边国家合作构建了云南―老北、云南―泰北合作工作组和中国云南―越南北部五省市经济协商会议等合作机制,初步形成了以周边为基础、大湄公河次区域为核心、涵盖东盟和南亚,多层次、宽领域的区域性国际合作新格局。云南与周边国家在包括交通和跨境旅游等领域的互联互通取得了可喜成就。便利、友好的外部环境为中国与东盟各国开展旅游人才交流合作、实现优势互补方面奠定了良好的基础。

其次,云南省旅发委的重视和邻国的积极响应为跨境旅游从业人员培训提供了有利的政策保障。云南省与老挝、缅甸、越南开展旅游人才的交流活动从未间断。从2013年起,云南省旅发委与缅甸旅游部合作开展旅游行政官员、旅游企业高管交流活动,并取得良好收效。包括越、老、缅在内的东盟各国都迫切希望通过发展旅游业来振兴本国经济,对云南省在旅游人才交流合作方面的努力给予积极响应。云南省与周边国家的旅游人才交流培训面临前所未有的良好机遇。

第三,云南省与东盟各国在旅游人才开发中,存在人才资源共享和互补的可能性,为跨境旅游从业人员培训提供了新的思路。云南省虽然是旅游大省,但旅游人才数量和结构极其不合理,其中小语种导游稀缺是目前影响跨境旅游业较为突出的问题。东盟国家除了新马泰的旅游业较为发达以外,其他国家的旅游业都处于起步阶段,胜任跨境旅游接待的人才更是匮乏,许多国家兴起学习汉语的热潮也是基于包括旅游业在内的经济国际合作对人才的需要。云南与东盟国家需要发展旅游合作,也需要一批了解对方的人才。针对多样化的语言、民族、文化、风俗背景,云南省与东盟国家可以根据旅游产业发展的需要,以人才资源共享和互补为原则,探讨具有特色的跨境旅游人才培训合作方式。

最后,“中国——东盟旅游人才教育培训基地”的建立,为跨境旅游人才培训提供了较强的可操作性。国家旅游局在云南设立“中国—东盟旅游人才教育培训基地”,旨在依托云南的区位优势,在旅游产业的信息交流、人员往来、行业交流、学术研究等方面与东盟各国开展合作,加强中国与东盟各国旅游人才交流,为中国与东盟各国的旅游合作发展提供人才保障。依托基地,能够沟通国内外,在政府、企业、行会和研究机构之间搭建桥梁,整合省内甚至国内外优秀师资、课程、行业等资源,在软件和硬件上为培养适应旅游产业发展需要的人才提供保障。

三、依托国内旅游培训平台的跨境旅游从业人员培训初步探索

作为旅游大省的云南正在向建设旅游强省的目标努力。作为旅游产业中发展潜力巨大的跨境旅游,更加需要适应时代和产业发展的各类旅游人才为支撑。笔者认为,依托“中国-东盟旅游人才教育培训基地”进行跨境旅游从业人员的培训是一个有益的尝试。以云南省为例,按照《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》,对旅游业主体人才的分类,依托基地的人才培训可以分别开展以下几个方面的工作。

首先是双边政府旅游行政管理人员的交流与培训。中国与越老缅三国是友好邻邦,政府、民间友好交往不断,并建立起广泛的信任与合作。在重视发展旅游业的共同目标下,旅游行政管理人员的交流尤为重要,通过交流活动,可以加强了解,增进互信,消除误会,加深友谊。2011以来,“中国-东盟旅游人才教育培训基地”承办云南与越老缅三国政府部门官员间的一系列交流活动在实际上为跨境旅游搭建了政府之间协商和合作的平台。中外官员通过近距离的交流,提出了许多现实的问题,相互沟通答疑能消除误会,同时对边境旅游的管理提出很好的建议。从已经实施的官员培训交流活动来看,交流的热点内容集中在旅游法规的异同、旅游政策导向、文化差异性和信息交流畅通等方面。政府行政管理人员的交流和对话,能够有效传递信息,提高旅游产业的合作效率。

第二,旅游企业经营人员交流与培训。在我国旅游从业人员已经有了相应的准入制度和年检制度,针对从事跨境游的旅行社管理人员尤其是中小旅行社管理人员的培训显得尤为必要。对经营跨境游的旅游企业经营人员的培训可以集中在对跨境旅游线路设计、旅游产品营销、文化差异、危机处理能力、双边法律法规的学习、旅游交流合作会议等方面。

第三,旅游专业技术人才队伍的交流与培训。在日益发达的科技带动下,现代旅游业发展迅速,参与到旅游产业的旅游专业技术人才范围更加广泛,包括旅游高层次研究人才、旅游教育工作者、旅游科技人员、旅游咨询人才等。这些技术专才的国际化程度对跨境旅游业发展的影响巨大。可以通过采取语言培训、文化体验、学术交流、行业走访、跨境旅游线路体验等模式,提升这类人员的国际视野,从而为跨境旅游乃至整个旅游产业国际化培养高级人才。

最后,跨境旅游服务技能人员的交流与培训。与旅游产业发展相关的主要包括以下几个产业:旅游接待行业、餐饮行业、住宿行业、娱乐行业、交通运输行业、购物企业等产业。这些项目的开展,需要一个高水平的师资团队,能洞悉国际局势、国内政策,充分了解行业需求,开发丰富的培训课程,以高效的市场化运作,宣传到位、准备充分,旅游人员培训项目就可能在各个行业开花结果。2013年起,云南旅游职业学院依托基地,在泰国设立了培训中心,与行业协会合作,组织123名云南省导游员赴泰国进行包括外语、跨国文化、行业参访在内的短期培训,社会反响强烈。这是有针对性地提升现有旅游人才职业技能,以适应地方旅游产业发展需求的有益尝试。

小结

公司技能人员现状及对策 篇8

关键词 公司 技能人员 现状及对策

中图分类号：C964 文献标识码：A

1公司技能员工队伍现状

技能操作员工的统计主要以公司现有岗位分类为主，包括：生产、生产辅助两大类。公司技能操作员工基本情况：

（1）年龄情况：公司现有技能操作员工187人，平均年龄为27岁。

（2）学历情况：现有技能操作员工中，本科共有10人，占技能操作员工总数的6.17%；大专54人，占技能操作员工总数的33.33%、高技28人，占技能操作员工总数的17.28%、中技49人，占技能操作员工总数的30.25%、中专12人，占技能操作员工总数7.41%、高中及以下共34人，占技能操作员工总数的14.81%，公司的技能型员工主要以大专、技校生为主。

（3）技能取证情况：公司现有187位技能操作员工中，162人取得与本岗位相关证书，25位员工未取得，在未取证的员工其平均年龄均在35岁以下。

（4）技能操作员工技能等级情况：技能操作员工的技能等级集中在中高级，主要原因为公司近年来技能型员工以应届大专及高中技校生为主，他们在毕业时基本上都能取到一至两个中、高级操作证。

2技能人才队伍建设存在的主要问题

（1）年龄偏小、参加工作时间短；年龄在25岁以下的员工有114人，占全体技能型员工的60.64%，虽然他们从学校毕业时就已取得中高级技术等级证书，但其实际技术水平与工作多年的技术工人相比，其技能水平要大打折扣。

（2）技能单一，复合型、高技能人才缺乏；公司技能型员工技能比较单一，在其取证中，取一个证的员工有119人，占技能操作员工总数的63.64%；取两个证的技能员工有40人，占技能员工总数的21.39%；具有高级工、技师技能证书的48人，占技能员工总数的25.67%。高技能复合型人才的培养还没有到位。

（3）青年技能操作员工文化理论基础较好，但技能欠缺；青年技能操作员工的理论文化基础比较好，其缺乏的就是把理论知识在实际生产中更好地加以运用，我们拟建立各种“改革奖”，鼓励技能员工在自己的岗位上进行合理的小改小革。

（4）技能操作员工使用率较好与技能操作人员流动率较低；公司技能操作人员流动率较低，我们要建立内部竞争机制，引进竞争意识。在员工的合同期内予以合理考核，对于达不到岗位要求的员工坚决予以解聘，鼓励员工进行与岗位要求相关的在职学习。逐步提高、多角度规范建立合理的技能员工梯队。

3对存在问题的分析与对策

（1）对技能操作员工不够重视；技能型员工，特别是高技能员工是现代制造业企业员工中非常重要的一部分，对此我们要明确认识。

（2）开发机制不够健全；由于企业生产及工艺现状，某些岗位对技能型员工的实际操作要求不是太高，从而对其技能水平的提升有很大的制约，对技能操作员工的培养开发主要表现在岗位任职资格的培养之上，缺乏其技能提升培养，员工普遍没有技能提升欲望。

（3）现有培训方法较为单一，不能很好的激发员工的培训欲望与学习精神。

（4）在分配制度上，公司给予学历型员工待遇较好，而给予技能操作员工在政策上倾斜不够，在物质和待遇上与学历型员工相比较低。

4加强技能人才队伍建设的主要对策

（1）领导重视、观念更新、目标明确是技能型员工培养的基础；企业发展，人才先行。人才队伍不仅包括高学历人才，也包括高技能型人才。这就要求我们在人才队伍的培养中坚持“两条腿”走路。对于高学历人才与技能型人才要同时加强培养。

（2）掌握企业技能型员工的素质现状，建立技能型岗位的素质模型；根据公司现实摸清技能操作人员的实际情况，根据岗位要求，结合国家标准，推行“国家标准”+“企业标准”的两个模式，以技能为中心，能力为根本的宗旨，尽快建立公司各级各类技能操作岗位的素质模型，作为技能操作人员的晋升通道。

（3）循序渐进，合理控制各类、各技能人才的数量及比例。

（4）技能操作人员的具体培养结合公司实际，建议从以下几方面入手：

①加强理论学习，培养技能员工理论联系实际能力；技能员工除了要具备高技能水平外，理论积淀非常重要。

②加强“师徒制”的培养模式；采取老员工带新员工的培养方式。使新员工能够尽快适应岗位要求，对能够带出优秀学生的师傅给予名誉和物质的双重奖励，建立技能操作员工的师傅带徒制度。

③采取有效培训手段；做实岗位素质模型，以上岗条件为主导，加大培训数量及质量。在原有引进讲师授课的基础上，加强内部授课，把企业实际生产中遇到的问题进行分类，进而编制成册，采用口授、现场示范、以往经验等多种类型。

④采用有效激励手段；建立技能操作员工的“首席制”、“聘任制”，建立并完善其晋升通道。采用年度考核加聘期考核为主的考核方式，在聘期结束时，予以兑现，提高其积极性，对聘期内没有达到工作要求的，予以解聘。

⑤开展技能竞赛、技术比武；通过开展合理的技能竞赛、技术比武等活动，增强技能操作员工的荣誉感，营造学技能、练技能的良好氛围，创建健康、和谐的企业文化。

⑥组织开展技术交流论文评比活动；技能型员工既要会用工具同时也要会用笔。针对生产工艺难题、复杂操作技术关键问题，组织开展技术发明、技术创新技术攻关、提合理化建议等安全生产等主题，组织开展技术交流论文评比活动，评选优秀论文，并编辑出版《技能员工优秀论文集》，发到在岗技能员工，人手一册进行学习。c

公司2014培训规划方案 篇9

第一章目的为了更好地为公司当前及未来的持续发展培养、提供合适的优秀人才队伍，公司人力资源部在2014年将立足公司发展，从优化培训对象与培训类型入手，创新培训形式，拓展培训内容的深度和内涵；同时，将进一步加大培训的管理力度，搭建起公司学习型团队的构架。根据公司实际情况，拟对公司2014的员工培训进行初步规划。

第二章规划概要

本规划主要内容为公司2014年培训工作的具体内容和时间安排等。编制本规划的目的在于加强对公司培训工作的管理力度，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地促进公司经营战略目标的实现。

第三章 规划依据

2014公司发展战略、公司经营需求和GSP认证要求等。

第四章 培训原则

1、理论联系实际：培训与公司要求、GSP标准规范、岗位要求、员工需求紧密联系。

2、系统性+循环：提高员工重要能力的培训要具有系统性，对于特别重要的能力会采用循环培训的方式。

3、多样性：层次多样性（高层、中层、员工、新人）；类型多样（岗前，技术，管理类）；内容多样；形式多样（课堂、座谈、自学、学习小组、拓展）。

第五章培训目标

1、确保公司员工符合公司经营和发展战略要求，具备公司要求之能力——知识，态度及技能等。

2、提高员工工作效率，学习新技能，提升解决问题的能力。

3、提高员工绩效，提升公司效益，增强公司抗风险能力。

4、员工年平均培训时长不得小于36小时。

第六章培训计划的编写与审核流程

1、公司人力资源部于每年12月上旬编写下一培训计划草案。

2、公司人力资源部于12月中旬将培训计划草案提交经理会议审核，并修改通过，形成培训计划方案。

3、公司人力资源部于12月下旬将培训计划方案呈报总经理批准后，逐

步实施。

4、《2014公司员工培训计划表》（见附表）

第七章重点培训项目

1、质量管理培训，特别是GSP认证培训，由质量管理部制定具体的培训计划，并负责实施。

2、销售、学术培训，由市场部制定具体的培训计划，并负责实施。

3、采购知识培训，由采购部制定具体的培训计划，并负责实施。

4、中高层管理者的管理能力培训，与专门培训机构合作实施培训。

第八章培训管理

为保证公司2014员工培训工作的有效开展，人力资源部将开展全方位的、全程性的引导与跟踪服务等管理工作。

1、培训前期的管理工作。

为加大培训资讯的宣传力度，提高培训信息的透明度，人力资源部将每月初和各部门主管对于一个月的培训计划进行沟通确认，在培训前一周给相关人员发通知，确保人员尽可能参加培训。在比较系统的、重要的培训前，将由人力资源部对参训对象进行培训前期的需求分析，根据反馈的问题，组织培训师设计培训课题，提高培训的针对性。

2、培训实施阶段的管理工作

人力资源部为主导，其它各职能部门为辅，统筹做好培训的准备工作（包括培训场地、培训设施、人员组织等）；合理安排好各项培训日程，有效组织实施培训；根据实施结果，通过培训现场的评估，调整或修正培训计划。

3、培训后期的管理工作

（1）、建立完善公司培训档案、员工培训档案，建立健全培训体系。

（2）、汇总、整理培训资料及培训记录，并归档。

（3）、根据评估结果及培训反馈，调整或修正培训计划或培训方式等。

第九章附则

2104年度公司培训方案 篇10

为提高公司员工队伍的职业素质及专业技能，增加企业在市场中的竞争能力，公司决定对员工进行有效培训，特制定公司年度培训计划。2014年度培训计划如下：

一、培训讲师

某某，某某

二、培训人员

全体员工

三、培训目的1、提高员工综合素质、责任意识和风险意识，提高工作效率，提升公司的经营管理水平。

2、培训员工相关专业知识及日常问题的解决能力。重点针对业务员进行系统培训，从业务拓展、市场营销、后续服务等各个环节，整体提升业务员素质。

3、提高员工向心力、凝聚力，打造一支素质高、团结协作能力强的团队。

四、培训内容

1、职业素质的培训：团队协作、客户导向、沟通技能和时间管理

2、专业知识的培训：金融期货、畜牧、家禽行业知识等 具体的培训视频、游戏等材料在准备当中。

五、培训方式及时间安排

1、集中授课----每月2-3次

2、视频观看----每月1-2次

3、素质拓展----每季度1次

结合各位同事的空余时间，初步定为，每个月第二周、第三周的周二或周四下午3点至4点。

六、预期效果

员工清晰自身职业的努力方向，目标切合实际，工作主 动。增强自身对胜任工作的信心、增强工作能力，利于自身 未来的发展，同时也为公司创造更多的效益。

某某公司

上市公司人员背信犯罪探析 篇11

一、上市公司人员背信罪的构成要件

上市公司人员背信罪作为一种特别背信罪，其构成包括以下几个要件：

（一）本罪的主体是特殊主体，包括上市公司的董事、监事、高级管理人员和上市公司的控股股东或者实际控制人。截至2007年4月底在我国主板上市公司中，第一大股东持股份额占公司总股本50%的有890家，占全部公司总数的79.2%，其中持股份额占公司总股本超过75%的63家，而且第一大股东持股份额显著高于第二、三大股东。“一股独大”的股权结构，必然导致了法人治理结构不完善，一方面导致其他中小股东参与公司管理、决策的积极性不高，另一方面使得中小股东的意见也无法真正影响公司最终决策，从而产生了“内部人控制”及大股东侵害中小股东利益等弊病。控股股东（或实际控制人）很容易利用其独特的控股地位，通过不公平的关联交易来转移资产、收益，侵占上市公司及中小股东的权益，而且近年来出现的很多大案表明现实情况确实如此。

（二）本罪的主观方面是故意。

（三）本罪的客体是国家对上市公司的管理制度和上市公司的财产所有权。其行为的对象是资金、商品、服务或者其他资产，还包括债权、债务、担保等。

（四）本罪的客观方面包括：

1.上市公司的董事、监事、高级管理人员违背对公司的忠实义务。忠实义务是指董事、监事、高级管理人员对公司负有忠诚尽力、殚精竭虑，当自身利益与公司利益存在冲突时，必须以公司的最佳利益为重，不得将自身利益置于公司利益之上的义务。各国公司法大多对忠实义务作了规定。我国新《公司法》第148条、第149条规定的忠实义务大致概括为以下几个方面：①不得利用职权获取非法利益；②不得收受贿赂、某种利益或所允诺的其他利益；③竞业禁止义务；④不得与公司从事自我交易；⑤不得泄露公司秘密；⑥篡夺公司机会禁止之义务。上市公司的董事、监事、高级管理人员违背《公司法》所规定的上述忠实义务是本罪成立的前提条件，如果董事、监事，高级管理人员履行了对上市公司的忠实义务，但由于客观原因仍然给上市公司利益造成损失的，不构成本罪。

2.上市公司的董事、监事、高级管理人员必须实施利用职务便利的行为。我国《公司法》对于董事、监事、高级管理人员的职权有相应规定，他们的背信行为恰恰是这种权利的异化。

3.必须实施了操纵上市公司的行为。根据本条规定和现实经济生活中出现的情况，上市公司人员背信行为方式包括：

（1）无偿向其他单位或者个人提供资金、商品、服务或者其他资产的。我国的上市公司大多是在原国有企业的基础上改制形成的，上市公司的母公司（大股东）为了支持公司上市，将有盈利能力的优质资产剥离后注入到上市公司，而把大量不良资产留给母公司，所以母公司经常出现资金紧张，经营困难，甚至丧失独立生存和持续发展能力，无论从生存还是发展上都有着强烈的占用上市公司资金的动机，从而以各种理由，通过各种途径从上市公司抽血以维持生计。这种无偿占用必然导致上市公司资金紧张、利润下降、公司财务风险成倍增加，甚至直接被母公司拖垮。

（2）以明显不公平的条件，提供或者接受资金、商品、服务或者其他资产的。由于上市公司普遍缺乏独立性，在生产经营上受控于母公司的情况比较严重。这些控股母公司可以相当方便地利用控股优势来左右公司经营活动，进行不公平的关联交易。根据正常的商业条款进行的关联交易是允许的，它还有可能降低交易费用，利于公司利润的最大化。但是由于关联人的特殊地位，公司董事会或高级管理人员易受关联人影响，接受一些对公司不利但对关联人有利的条件而与关联人进行交易，构成了不公平的关联交易，从而损害中小股东的利益。其中“明显不公平的条件”一般表现为控股股东以高于市场价格向上市公司出售其商品、服务或者其他资产，以低于市场利率向上市公司借入资金或者以高于市场利率向上市公司借出资金，大量的关联交易成为大股东及关联方占用资金的主要途径或载体。

（3）向明显不具有清偿能力的单位或者个人提供资金、商品、服务或者其他资产的。公司、企业之间正常的资金往來本来是有利于提高企业的资金利用效率和经营利润、降低经营成本的，但前提条件是对方必须具有相应的清偿能力，否则上市公司的利益会面临着巨大风险。

（4）为明显不具有清偿能力的单位或者个人提供担保，或者无正当理由为其他单位或者个人提供担保的。关于“明显不具有清偿能力”的标准可以参考《关于规范上市公司对外担保行为的通知》（证监发[2005]120号）第1条第3款第2项的规定：“为资产负债率超过70%的担保对象提供的担保”。新《公司法》对公司对外担保的限制放宽了很多，而且不再对公司对外担保的条件设置禁止性规定，更强调公司和股东在在不损害社会公共利益和他人利益前提下的意思自治，这同时也增加了公司对外担保的风险。

（5）无正当理由放弃债权、承担债务的。行为人操纵上市公司无正当理由放弃债权或承担债务，是一种严重侵害上市公司法人财产权的行为，同时也会损害中小股东和其他债权人的利益。但上市公司如果出于长远发展的考虑，或为了巩固双方的战略合作关系，有时可以放弃债权或者承担适当债务，牺牲短期利益，这种情况不属于“无正当理由”范畴，不构成犯罪。

（6） 采用其他方式损害上市公司利益的。此次修正案在本条只列举了五种常见的侵害上市公司的行为，考虑到以后还可能出现的新的侵害上市公司的行为，修正案对上市公司人员的背信行为采取列举加概括的方式，在列举了五项具体行为以后，还有一个兜底性条款——“采用其它方式损害上市公司利益的”。这里的“其他方式”如“利用上市公司资金对外投资”，上市公司被其控股股东长期挤占巨额资金，用以对外投资和收购，自身最终陷入危机。

二、结语