基本公卫绩效考核方案

基本公卫绩效考核方案（推荐10篇）

基本公卫绩效考核方案 篇1

一、指导思想

坚持以人为本，逐步建立科学的绩效考核体系，充分调动和发挥公共卫生工作人员和乡村医生的积极性，不断提升公共卫生工作质量。

二、考核原则

1、坚持公开公平、客观公正。明确考核程序、内容、标准，确保考核的公平、公正。

2、坚持科学规范、准确合理。考核采用定量和定性相结合，日常考核与定期考核相结合的原则，准确、合理地评价基本公共卫生服务项目的绩效情况。

3、坚持考核和补助经费下拨及个人绩效、个人或村卫生室评优评先挂钩。通过考核，及时发现问题，考核结果与基本公共卫生服务经费拨付和个人绩效挂钩，与个人或村卫生室的`评先评优挂钩。

三、考核对象

承担公共卫生工作全体人员、辖区行政村卫生室

四、考核内容

（一）公共卫生科人员

1、组织管理。每月工作计划及工作进度上报情况。

2、工作效果。考核基本公共卫生服务项目实施过程的成效，包括完成情况、工作质量等，具体考核细则见附件1。

3、社会效果。服务对象满意度测评情况。 （二）辖区行政村卫生室

1、国家基本公共卫生服务项目。目前，主要是卫生部、财政部《国家基本公共卫生服务规范（2011版）》规定的11类基本公共卫生服务项目的数量和质量以及重点人群的中医药服务管理。包括：居民健康档案管理、健康教育、预防接种、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血压患者健康管理、传染病及突发公共卫生事件报告及处理、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、卫生监督协管、重性精神疾病患者管理、重点人群的中医药服务管理。

2、地方增补的基本公共卫生服务项目。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》（试行），将项目组织管理纳入基本公共卫生服务项目考核内容。

3、社会效果。根据《江西省实施基本公共卫生服务项目考核评价标准》（试行），将居民满意度测评纳入基本公共卫生服务项目考核内容。

具体考核细则见附件2。

五、考核的时间、方式和比重

（一）公共卫生科人员

医院对公共卫生科成员考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与当季度绩效挂钩。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重计算出全年绩效考核成绩。

（二）行政村卫生室

医院对辖区行政村卫生室考核每季度进行一次。每季度底完成考核。每季度考核结果与下拨经费挂钩。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重计算出全年绩效考核成绩。

六、考核结果的运用

（一）公共卫生科成员

作为个人绩效发放的主要依据。基本公共卫生服务数量（占50%）、公共卫生工作质量（占40%）、满意度测评（占10%）。

（二）行政村卫生室

1、作为基本公共卫生服务补助资金下拨的依据。根据考核结果将辖区内所有村卫生室进行排名，分为一、二、三类，其中一类为优秀单位，不超过15%，二类为合格单位，三类为不合格单位，不超过10%。合格以上等次的，按服务量全额兑付补助资金。优秀的，将给予适当奖励。排位在三类的村卫生室（社区卫生服务站）将扣减10%的基本公共卫生服务经费，用于对一类单位的奖励。

2、未承担基本公共卫生服务的村卫生室不享受基本公共卫生服务补助经费，该单位的补助经费补偿给为其承担基本公共卫生服务的单位。

3、承担了基本公共卫生服务内容的村卫生室按基本公共卫生服务项目经费40%的标准给予补助；承担了增量服务内容的村卫生室按照基本公共卫生服务项目40%的标准给予补助。

4、作为村卫生室先进单位评选的依据。

附件：

1、秀谷镇卫生院基本公共卫生服务项目绩效考核细则

基本公卫绩效考核方案 篇2

原则之一:师德考核是前提

教书育人,师德为先。师德是优秀教师考核的重要条件,没有良好的师德,即使教学能力再强、教学业务再好,也不可能获得学生的拥戴和欢迎。师德决定了教师对教育的敬业程度和专业态度,决定了其教育工作的质量和效果。教师的德行彰显的不仅是教师自身的形象,也是一所学校乃至整个教育行业的精神风貌,不仅影响学生一生,也引领着时代风气。因此,对教师的师德考核应该首当其冲地纳入教师绩效考核范畴,教育并激励教师敬业爱岗、为人师表、教书育人、践行师德。

师德考核的形式应该多元化,不能单凭行政领导的评价来定等级,而是要有教师本人、同行及学生的参与。要让教师通过回顾、反思、小结自身在师德方面的表现,清楚地认识自我,明确努力的方向,接纳他人的建议;同教一个学科、同带一个班级、同坐一个办公室的同事,朝夕相处,接触机会多,相互了解多,理应拥有评价权;学生作为教育活动的主体,与教师接触最亲密,对教师的师德表现评价最有发言权、最具真实度,学校管理者要通过科学合理的形式,引导学生客观公正、实事求是地对教师作出评价,用好“学生评教”这杆秤。

原则之二:业绩评价是核心

顾名思义,绩效考核就是考核教师的工作业绩。教师的岗位在课堂,教师工作的核心是教学。“吾爱吾师,吾更爱真理。”一个真心爱学生、师生关系融洽而在课堂上教学效果不好的老师是得不到学生内心的认可和敬重的。学生的学业成绩是教师工作业绩最重要、最直接、最显形的体现,应成为教师绩效考核的核心内容。

学业成绩不能简单地等同于期末考试的分数,要打破传统的横向比较、统考排名、一考定绩效的评价方式,要看学生在较轻松的学习负担和较愉悦的学习过程中学业水平提升的幅度。这就要求学校细化教学的过程管理,为每个学生建立学业水平数据库,为每个教师建立业绩档案,立足于每个学生每个学习阶段的检测成绩,纵向比较,实行动态评价,年终汇总,确定学生进步的层级和教师业绩的档次,从而引导教师树立科学的教学观和质量观,面向全体学生,促进每一个学生实现长足发展。

原则之三:阳光操作是关键

学校应建立健全符合教育教学和教师成长规律的教师绩效考核操作机制,要通过校务行政会和教代会推选出绩效考核领导小组和工作专班 (其中教师代表要占多数),广泛收集、整理教师们对绩效考核工作的意见和建议,修订原有的考核方案和评估细则,做到规矩大家立、规矩大家守。评价过程要公平、公正、公开,体现教师主体,发挥民主精神,每一个教师既是评价者,又是被评价者,都享有参与权、知情权、话语权。

绩效考核领导小组和校长要做好统筹协调工作,首先是要把绩效工资制度的政策宣传好、解读好,特别是要帮助教师认识绩效工资两个组成部分的内涵:70%的部分是基础性绩效工资,它是依据教师个人的资历、职称等列入到了月薪中;而30%的部分是奖励性绩效工资,不能平均分配,必须根据教师的年度绩效考核结果进行分配,可理解为奖金,奖勤奖优,让工作量大、工作效果好的教师的劳动价值得到充分认可。另外,要妥善处理、协调好教师自我评价、学生评价、领导评价、同事评价的关系,让教师全方位、多角度审视自我,增强绩效考核结果的认同度,同时,对绩效考核过程中的矛盾和问题,不遮掩,不回避,不搪塞,允许教师解释、申诉和讨论,尊重绝大多数教师的意见,让考核更民主、更透明、更阳光。

原则之四:促进发展是目的

绩效考核的目的是通过激励教师来促进教师、学生、学校的共同发展。而从实施的情况来看,收效并不理想,相反还挫伤了部分教师的工作积极性,招致诸多诟病。最突出的问题是,考核形式过分强调量化,考核内容过于繁杂。

毋庸置疑,对教师工作绩效的考核无法像工厂考核工人那样简洁明了,易于操作。同是小学语文教师,低段(1、2年级)每周8节课,中段(3、4年级)每周7节课,高段(5、6年级)每周6节课,如果以课时数来量化工作量,高段老师觉得不公平,因为高段仅作文教学就会多出许多课余负担;不同学科的,更难找到量化平衡尺度,语文老师和体育老师如何进行绩效比较,等等。过于强调量化,势必造成不公平、不科学,引起教师之间锱铢必较、斤斤计较、扯皮甚至对抗,造成人际关系不和谐,影响学校工作。因此,应突破量化瓶颈,弱化、淡化量化成分,实行等级评价。在同学科内设立不超过三个的等级,对应设立一二三等奖,与奖励性绩效工资挂钩;不同学科应根据学科教师数和学科工作量划拨不同份额的奖励性绩效工资。

基本公卫绩效考核方案 篇3

【关键词】公共卫生服务机构；绩效考核；公益性；策略

城乡基本公共卫生服务机构是我国医疗体系的重要组成部分，承担着为民众提供医疗服务的重要职责，医疗服务与民众切身利益关系最为密切，同时社会关注度也比较高。随着时代的不断发展，作为公益性的组织机构，城乡基本公共卫生服务机构公益性正在不断减弱，这导致了民众的诸多不满，同时也与此类组织机构的基本定位相违背。在广大居民看病难、看病贵等问题依然突出的情况下，我国正在大力解决基本公共卫生服务不均衡的问题，力争让民众都能享受到良好的公共卫生服务。公益性是基层卫生服务机构的基本价值准则，不以盈利为目的，追求全民健康水平的不断提升这是其基本经营宗旨，因此加强城乡基本公共卫生服务机构公益性，利用绩效考核来进一步的增强此类医疗机构的公益性具有重要现实意义，同时也是我国医疗卫生事业健康发展的必然要求，是保障居民健康权基本保证。

一、城乡基本公共卫生服务机构绩效考核中存在的问题

我国医疗卫生体制改革的一个基本方向就是坚持公益性，国家这些年在的医疗卫生领域的投入力度不断加大，建设了一大批城乡基本公共卫生服务机构，这些机构在解决居民看病难、看病贵方面发挥着越来越重要的作用。绩效考核是城乡基本公共卫生服务机构日常管理的重要手段，面对目前这些机构公益性不断削减的情况下，需要在绩效考核方面进行调整。从公益性角度来看，当前城乡基本公共卫生服务机构绩效考核中存在的问题主要表现为以下几个方面：

1.绩效考核指标中缺少公益性指标

绩效考核指标是绩效考核工作开展的依据，绩效考核指标体如何直接决定着绩效考核的重心以及方向，从目前城乡基本公共卫生服务机构绩效考核指标体系来看，效益性指标明显占据主导地位，而公益性指标明显较少且权重比较低。举例而言，绩效考核指标更多的是考核医护人员创收多少，而不是服务质量如何，对于城乡基本公共卫生服务机构人员来说，考核结果往往与经济待遇挂钩，如果绩效水平比较低，自身的经济待遇就会受到影响。在这种绩效考核指标体系下，城乡基本公共卫生服务机构工作人员自然忽视公益性，而强调服务行为的经济性，导致机构的公益性受到负面影响。

2.绩效考核主体缺少公众这一群体

城乡基本公共卫生服务机构的主要服务对象是公众，因此公众低于机构公益性如何最有发言权，目前城乡基本公共卫生服务机构的绩效考核主体包括上级主管部门以及自身，但是唯独缺少了公众这一考核评价主体。在公众考核主体缺失，对于这些机构的公益性没有发言权的情况下，就更难发挥考核在卫生服务机构公益性提升方面的重要作用。

3.缺少第三方绩效评价机制

从目前城乡基本公共卫生服务机构绩效考核信度来看，考核信度不高的问题比较突出，在卫生服务机构绩效考核领域没有引入更具有中立性以及公正性的第三方评价机制，导致了城乡基本公共卫生服务机构在自身公益性评价方面存在的失真的情况，这会影响到这些机构公益性发挥。

二、城乡基本公共卫生服务机构绩效考核策略

针对目前城乡基本公共卫生服务机构绩效考核中存在的拖累机构公益性的问题，需要我国相关部门积极采取有效措施来进行绩效考核问题的解决，构建更加有效的绩效考核体系，从而充分发挥绩效考核引导、监督作用，促进城乡基本公共卫生服务机构更好的发挥自身的公益性。具体来说，城乡基本公共卫生服务机构绩效考核工作的开展需要重点做好以下几个方面的工作：

1.提升公益性指标权重

城乡基本公共卫生服务机构绩效考核指标体系设计中，需要增加公益性指标，提升公益性指标的权重，同时将公益性指标的完成情况与职工薪酬相挂钩，这样才能给卫生服务机构人员更多的压力以及动力去改善服务质量。另外，上级部门根据社区卫生服务机构公益性状况进行拨款，给予公益性履行较好的机构更多的拨款。

2.纳入公众绩效考核主体

城乡基本公共卫生服务机构绩效考核主体方面需要将公众纳入其中，积极开展360度绩效考核，注意分析公众对于公益性指标的评价，让公众在社区卫生服务机构绩效评价方面有更多的发言权，从而提升这些机构的公益性。

3.引入第三方评价机制

城乡基本公共卫生服务机构绩效考核方面需要积极探索第三方评价机制，选择那些社会公信力强、有良好中立性，在此工作开展方面具有良好经验的第三方机构来进行社区卫生服务机构公益性履行方面评价，从而提升评价结果的可信性。

参考文献：

[1] 王凤娥.论突出公益性强化城乡基本公共卫生服务机构绩效考核[J].医学信息，2014年25期

[2] 罗湘.突出公益性强化城乡基本公共卫生服务机构绩效考核[J].重庆医学，2012年32期

[3] 鄧梦露.重庆市九龙坡区基层医疗机构绩效考核问题及对策研究[J].重庆医学，2015年25期

作者简介：

基本公卫绩效考核方案 篇4

为认真组织实施基本公共卫生服务项目，确保承担基本公共卫生服务工作的医疗机构服务项目工作任务全面完成，创新服务模式，提高服务质量和效率，更好地为本地群众提供优质高效的健康服务，根据国家卫生计生委、财政部、国家中医药管理局《国家基本公共卫生服务项目绩效考核指导方案》（国卫办基层发【2015】35号）、青海省卫生计生委、青海省财政厅《青海省政府购买基本公共卫生服务实施办法》青卫基层【2015】27号）精神，结合实际制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学的基本公共卫生服务绩效考核体系，以加强承担基本公共卫生服务工作医疗机构的能力建设,逐步实现基本公共卫生服务均等化的目标。

二、工作目标

建立和完善以全面推进基本公共卫生服务工作为主的绩效考核机制，充分发挥绩效考核对基本公共卫生服务项目的促进作用，充分调动工作人员承担公共卫生服务工作的积极性，进一步拓展服务内涵，规范服务流程，提高服务质量和效率，增强群众的感受度。

1、公平公正，简便高效。明确考核程序、内容、标准，将所有基本公共卫生服务项目纳入考核范围，考核结果要客观、真实地反映基工作进展情况，考核结果要公示。简化考核程序，突出重点内容，抓住关键环节，提高工作效率。

2、科学规范，准确合理。考核工作采用定量和定性相结合、全面考核与重点考核相结合、日常督导与定期考核相结合、单项考核与综合考核相结合，准确、合理地评价基本公共卫生服务工作。

3、奖罚并重，跟踪整改。注重考核结果应用，建立奖惩制度和激励机制，坚持考核结果与职工绩效奖励挂钩，通过考核，及时发现问题并督促整改，提高服务效率，改进服务质量。

四、考核部门及考核内容

1、考核部门：承担基本公共卫生服务工作医疗机构的服务团队。

2、考核内容：基本公共卫生服务项目执行情况、项目效果及青海省增补项目。具体内容有完成工作任务的情况，包括服务数量和服务质量；负责的健康档案动态使用、重点人群健康管理效果、居民知晓率、服务对象满意度等情况，反映基本公共卫生服务项目取得的成效。其中项目执行占55分，项目效果占25分，青海省增补项目占10分，管理数量

占10分，共100分。

五、考核方法和程序

1、成立基本公共卫生服务工作绩效考核小组，负责考核的具体组织实施。考核领导小组如下： 组 长: 蔡桂兰 副组长: 雷延明

成 员：李兴武 张晓云 刘 燕 韩 杰 康 瑾 包生梅 赵淑芳 李得旻 各卫生院院长

2、蔡桂兰、雷延明负责考核方案的制定、组织考核人员、收集考核资料等具体工作。

3、各卫生院院长为本单位基本公共卫生工作小组组长，负责本院公共卫生服务的日常管理及月考核工作。

4、考核小组每季度抽调小组成员进行考核，通过查阅资料、现场考察、抽查核实等方式进行。

六、考核时间：一年进行4次绩效考核，分别在3月下旬、6月下旬、9月下旬和12月下旬完成。

七、考核结果应用

基本公共卫生服务绩效考评结果分为优秀（90分以上）、良好（85-89分）、合格（60-84分）、差（60分以下）四个等级。被评为优秀和良好的，在全额兑现省补助资金的同时，按当年省财政应补助资金总额的一定比例予以奖励，其中优秀按10%、良好按5%予以奖励。被评为合格的，全额兑现省

金总额的30%的比例予以扣减。

附：《西宁市第一医疗集团第一分院基本公共卫生服务项目绩效考核指标体系》

大通县人民医院

基本公卫绩效考核方案 篇5

村卫生所农村基本公共卫生服务项目

绩效考核实施方案

为深入贯彻落实全省农村卫生服务工作会议精神，进一步加强我市农村基本公共卫生服务项目管理，推进基本公共卫生服务逐步均等化，强化对农村基本公共卫生服务项目的绩效考核，使公共卫生服务项目实施做到标准化、规范化，特制订本方案。

一、考核目的

通过对我区村卫生所农村基本公共卫生服务项目开展情况和实际效果的考核，发现项目实施中存在的问题，提出解决问题的意见和建议，及时总结经验，规范项目管理，保证项目资金安全和发挥效益。在考核中按照考核指标进行量化打分，考核结果将作为XX年基本公共卫生补偿经费落实的依据。

二、考核依据

（一）《国家基本公共卫生服务规范（2011年版）》。

（二）财政部、卫生部《关于加强基本公共卫生服务绩效考核的指导意见》[卫妇社发(2010）112号]。

三、考核内容

（一）农村卫生所规范化建设情况，（二）项目执行和效果。按照《国家基本公共卫生服务

规范（2011年版）》要求，开展基本公共卫生服务的数量和质量。考核居民对基本公共卫生服务知晓率和满意度。

（三）考核实行百分制，获得90分以上为优秀，89-85分为良好，84-80分为合格，79-60分为基本合格，60分以下为不合格。

（四）考核结果运用

对考核确定为优秀、良好、合格等次的村卫生所拨付财政补助经费分别为100%、90%、80%、70%。对考核结果不合格的卫生所（室），要通报批评，限期整改。

四、考核对象

考核对象：XX镇卫生院管理下的6个行政村卫生所和9个卫生室。

五、考核方法

现场考核采取听取汇报、座谈访谈、查阅资料、问卷调查、电话和入户核查等方式进行。每季度考核一次。

六、考核组织结构 XXXXX

七、工作要求

加强组织领导，明确责任任务。要高度重视绩效考核工作，加强组织管理，配备专人负责，层层抓好落实。

（一）是做好村级基本公共卫生服务项目的分工，保证村医承担的工作量不少于40%,并得到相应的经费补偿。

（二）是强化公共卫生机构业务指导，提高基本公共卫生服务质量。

（三）是抓好公共卫生服务人员的业务培训和技术指导，使项目实施做到标准化、规范化。做好迎接市卫计委基本公共卫生服务第三方评估的各项准备工作。

绩效考核设计原则及基本思路 篇6

为开发员工潜能，使公司各项工作目标得到有效贯彻，规范对员工的考察与评价，激励员工工作积极性，致力营造高效的工作团队，体现员工价值，促进公司发展，特制定本办 法。

（一）绩效考核设计原则

1、业绩考核为主，其他考核为辅，业绩考核以KPI为重点在实际工作中有大量的因素会影响公司总体目标，但根据管理中20/80原则，少数关键性因素会对公司目标的实现起到决定性作用。部门关键绩效指标的设定正是为了抓住了这关键的少数，使考核起到事半功倍的作用。

2、考核以客观事实为依据对员工的绩效评估依据客观事实而不是印象或主观臆断，是保证考核考核结果客观、公正的重要前提。我们应当培育“让事实说话”的考核理念；同时要建立起有关考核指标的数据及相关信息收集、统计系统，明确相关责任部门和责任人。

3、实行自我评价、管理部门（或上级）评价相结合绩效考核是一个考核者与被考核者的沟通过程，而自我评价是这种双向沟通的实现形式。

逐级考核对于绩效考核组织实施非常重要。生产管理部门对生产活动负有监督、管理、指导的责任，因此由生产管理部门考核生产部门是比较合适的。职能部门由其上级（考核小组）考核，是逐级考核原则的体现。

4、简化操作，强化执行操作简便而有效是考核制度追求的目标。从企业绩效考核的实践看，考核制度过于烦琐是其流于形式或难以执行的重要原因。有了适合的考核制度，剩下的就是执行问题。可以说，考核制度的执行比考核制度的设计更关键、更难。考核制度的执行要从两个方面入手：

一是过程方面，考核一定要按照程序和标准去做；

二是考核结果要真正运用，比如，绩效工资的发放要严格依据绩效考核的结果执行。5考核结果与员工的工资发放、人员调配、晋升辞退等紧密结合 绩效考核应当居于人力资源管理的核心位置，就是人力资源管理的各个主要环节，如人员使用、工资分配、人员培训都以绩效考核结果为依据，建立业绩、能力导向的人力资源管理体系，激发员工努力工作，促进公司经营管理目标的实现。

（二）绩效考核设计思路

1、考核类别

部门考核：侧重于部门工作业绩的评价，考核结果主要用于部门绩效工资分配。

部门负责人考核：个人工作表现的全面评价，考核结果作为部门负责人是否胜任工作以及晋升、调配、培训等的依据。

2、考核内容

部门考核的内容：分为关键绩效指标、工作计划和奖惩细则三个部分。根据各部门工作性质不同，关键绩效指标和工作计划在部门考核中所占比例不同；奖惩细则对应经济责任制中部门关键绩效指标和工作计划外的其他指标，直接与部门绩效工资总量挂钩。采取这样的考核方法，即简化了考核的流程又对部门内部绩效工资二次分配起到督导作用。

部门负责人考核的内容：将部门考核内容作为部门负责人的业绩考核内容，再加工作能力、工作态度两类评议指标。

3、考核方式：

部门考核：生产部门由安全生产部考核，职能部门由考核领导小组考核。部门负责人考核：实行自我评价、民主评议相结合。

4、考核周期

部门实行平时考核（月度或季度）与考核相结合，部门负责人实行考核。部门考核成绩等于部门平时考核成绩的平均值。

5、考核结果在工资支付中的运用

工资主体结构：岗位基本工资、岗位绩效工资。考核结果在绩效工资分配中的运用。采用两次分配的方式，首先确定部门绩效工资总量，然后在此基础上来确定岗位绩效工资的数额。

部门绩效工资确定办法。部门应发绩效工资总量直接与部门绩效考核结果和奖惩细则结果挂钩，计算公式如下：

6、考核流程

（1）考核的基本流程（见附件）（2）部门考核流程

①根据上级下达的生产经营任务、公司的发展战略、上一经营管理目标完成情况、外部环境变化等因素确定公司经营管理目标。

②公司高层及部门办公会议讨论确定经营目标和重要工作，并由有关部门制定工作目标和计划。

③各部门根据经营目标和计划确定月度关键绩效指标值和月度工作计划，并制定《目标责任书》和《工作计划书》。

④由有关部门汇总、审核各部门月度计划和关键绩效指标目标值。

⑤将部门《目标责任书》和《工作计划书》报总经理批准并由有关部门备案。

⑥考核期结束后由考核小组或职能部门对《目标责任书》、《工作计划书》打分。

⑦绩效反馈，确定部门考核结果。

⑧部门进行二级考核。（3）部门负责人考核流程

①部门负责人写述职报告，进行述职。

②人事部组织民主评议。

③人劳部对相关业绩分数和民?评议结果进行统计汇总，并计算出考核总成绩。④考核小组对部门负责人考核成绩进行审核。

⑤绩效反馈，对考核结果有异议的被考核者提出申诉。⑥考核结果公示。

五、方案设计及基本评价

（一）薪酬方案设计及主要特点按照上述目标和任务，专家组对YD公司的薪酬方案进行了重新设计。

一是转换工作制度：在岗位评价的基础上，把现行的工资制度转换岗位绩效工资制。二是调整简化了工资结构：把过去的12项工资、奖金和各种补贴整合为岗位基本工资、绩效工资、特殊工资和总经理奖励基金四个单元。

三是完善了工资的增长机制：建立了员工纵向进级、横向进档的个人工资增长机制和公司工资总额与利润及发电量挂钩的正常总量调整机制。

四是建立了工资与绩效挂钩的有效通道，增强了工资支付的激励作用。在设计过程中，还根据公司实际，结合行业特点，对一些疑难问题进行反复论证，不断完善。其方案设计主要体现了如下特点：

1、与上级公司薪酬制度改革的理念和指导意见相吻合

1993年，电力行业企业的工资改革，实行的是岗位技能工资制，其中的岗位工资为25个级且实行一岗一薪制。进入21世纪以来，电力行业改革的基本趋势是岗位绩效工资制，强“绩效工资由岗位工资和绩效工资构成。”“岗位工资应覆盖原技能工资、年功工资和各类津（补）贴。”但对专业技术资格或技术等级忽略，并且不作为横向定档或晋档的必要条件。在本方案中，听取公司方的意见，在指导思想上，同样不把专业技术资格/技术等级作为今后横向纳入工资档次或今后横向晋档的条件，并且取消了高级职称/技师的津贴，这与电力行业工资改革的一般做法是吻合的。

2、与市场价位基本衔接，改革基本一步到位

本次工资改革，一个重大的举措，就是首先比照区域电力行业的劳动力市场价格，结合岗位评价过程中的年薪摸底调查数据，确定了各个等级的年薪标准。新的年薪标准从根本上扭转了过去重要岗位和关键岗位人员的工资低于市场价格，而一般岗位、普通岗位人员的工资高于市场工资的局面。可以认为，本次工资改革中的工资关系调整，是一步到位的。

3、工资结构中，固定部分与活的部分的比例与任职人员的岗位等级相匹配

在年薪确定之后，没有简单地按照4：6或其他的比例，使用一刀切的办法划分岗位工资和绩效工资的比例。而是按照岗位等级的高低，随着岗位等级的提高，固定部分逐步降低，与绩效挂钩的活的部分逐步增加；相反，随着岗位等级的降低，固定部分逐步增加，与绩效挂钩的活的部分逐步减少。

4、在初次纳入工资档次中，力戒了工资平台

工资平台，是指在同等级岗位上，不同资历、不同专业技术水平的人员之间，工资处在没有工资差别的一个平台上。

在本次工资改革中，按照上级公司的意见，不能把“月初工资”中的岗位工资、岗差工资、内浮工资带入新方案的岗位工资中，能够带入岗位工资的只有原技能工资、副贴、能源补贴、书报费、洗理费、交通费和误餐费，以及截止到2006年的年功工资、工龄工资等9项工资的存量。这9项工资存量，最多的1000元多一点，最低的才300出头。而在新方案的岗位工资中，一级一档工资标准为1110元，最高等级一档工资标准为5000元。这样，再 用本人原9项工资的存量就近就高纳入新的岗位工资档次，其结果是全部纳入了一档工资，并由此出现了工资平台。

如何在新方案有限的一岗六薪中，避免工资平台？适当体现不同年功、不同专业技术水平人员之间的差别，这是本方案遇到的新问题。

经过反复斟酌，项目组认为一个是连续工龄和运龄，一个是专业技术资格或技术等级，可以认为是目前一个人资历和专业技术水平的基本体现。从目前的情况来看，识别一个人能力、技术业务水平，除了竞争上岗之外，还没有比这更好的办法。因此，为了既能避免在改革中出现工资平台，又能在新的工资方案中反映资历的差别和技能的差别，本方案规定：

第一，对截止到当年12月31日止与YD公司建立劳动关系的在职在岗的“老人”，以截止到年底的工龄工资，作为保留工资继续发给。但从2006年起，“老人”的工龄工资不再增加。

对从下一年1月1日起与YD公司建立劳动关系的“新人”，不再建立工龄工资。

第二，“所有员工，在本岗位等级内，以截止到当的本人专业技术资格或技术等级，纳入工资档次。并且明确，按照专业技术资格/技术等级高纳工资档次的做法，只限本次工资 改革使用。今后工资档次的晋升，则以考核周期内的绩效为依据。

（二）绩效考核方案设计及主要特点

根据上述原则和思路，专家组精心设计了绩效考核体系：一是建立了公司绩效考核指标

体系。二是合理设计了绩效考核的流程。三是制定了公司绩效考核制度。

在部门绩效考核方案和部门负责人绩效考核方案的设计过程中，较好的结合了发电企业生产经营和管理工作特点，一是突出了关键业绩的评价：从考核指标的提取、考核权重的配比、考核标准的制定，到考核结果的运用，体现了明确的政策导向。二是强调了绩效考核的客观公正性：从考核计划的制定、考核数据的来源、到考核结果的公示，贯彻了考核以事实为依据、目标管理按级负责的管理思想。三是在整个考核流程的设计上，遵循了简便易行、科学合理、注重实效的原则。通过反复讨论和精心设计，进一步完善了公司的考核体系，增强了绩效考核的激励作用。5.3 绩效考核的步骤：

5.3.1考核周期内，考核者负责收集、整理、汇总被考核人的资料、数据。5.3.2按照资料、数据，对被考核者客观评价、评分（逐级评分）。

5.3.3汇总考核评分结果，展开考核结果面谈，听取意见、解释要点、调整心态、修正不妥，受考核者签名确认。

5.3.4提交总经办审批后，公开考核结果，记录在册。5.4绩效考核周期：

参与绩效考核的人员，每个自然月考评1次，考评结果在年底汇总，作为年终奖金、加薪、职位调动的依据。5.5 绩效考核结果申诉

5.5.1申诉条件：在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果不满意,有权在考核期间或得知考核结果3个工作日内向人事部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。5.5.2申诉形式：员工向人事申诉时，需要以书面形式提交《考核申诉表》，人事部负责将员 工申诉统一记录备案，并将《考核申诉表》提交总经办处理。5.5.3申诉处理程序。

5.5.1五日内调查员工申诉内容是否属实，并与申诉人面谈，听取申诉人意见，记录在案。5.5.2分析原因，召集考核者组成评审，总结处理意见。复审结果通知申诉人，如果申诉人 对评审会考核结果仍不满意,必须在得知复审结果后5日内向人事部提交要求二次复审的书 面申请，否则视为默认复审结果。

5.5.3通过默认的绩效考核结果，交总经理审批。

5.5.4考核申诉成立的案例，若考核结果需要修正的，其每位参与考核者将受到处罚10元。若考核结果维持，申诉者将受到处罚10元/次。5.6 绩效考核结果运用： 为全力推进绩效考核工作，公司将绩效考核结果与工作改进、奖惩、薪酬调整、培训开发、职位异动（晋升、降级）等直接挂靠。5.7 绩效考核指标构成：

基本公卫绩效考核方案 篇7

现代电力企业管理运作的应用, 离不开绩效考核模式的更新, 通过对绩效考核体系的健全, 实现电力企业日常工作难题的解决。在应用过程中, 电力企业需要根据现实管理情况, 展开绩效管理模式的具体探究, 这对于电力企业的长远发展具备非常重要的意义。在现代电力企业的运作过程中, 要把握好发展的整体方向, 进行远景目标的深化, 实现对各个员工责任的落实, 从而确保员工绩效的优化, 确保员工自身工作行为的约束。

在现代化电力企业绩效考核模式中, 学习型组织是重要的应用部分, 对于企业的健康可持续发展具备非常重要的作用。面对当先如此复杂的电力运作环境, 提升其适应能力是非常必要的, 这需要实现企业的学习型组织的转变, 以有效应对当前社会主义市场环境的变化, 通过对员工的自身绩效考核模式的应用, 有效缓解社会赋予企业的压力, 实现员工业绩与自身长远发展的协调, 从而进行员工学习培训模式的优化。

实践证明, 电力企业的发展更加依赖于员工的自我发展。在员工个人发展模式中, 绩效考核模式是一个重要的环节。通过对绩效考核整合模式的协调, 可以满足员工的个人可持续发展, 进行企业发展战略体系的健全应用。通过对企业的绩效考核体系的健全, 可以更客观的进行员工工作绩效的剖析, 实现考核结果及其企业发展环节的应用, 这需要针对员工的个人职业生涯做好规划, 确保员工对于公司所赋予资源的应用。电力企业绩效考核模式的开展, 是一个比较复杂的过程。有些电力企业内部缺乏稳定的学习型组织, 影响了内部员工对于新型电力知识、技术的吸收, 不利于企业的健康可持续发展。

在电力企业工作过程中, 通过对员工发展及其绩效考核模式的协调, 可以实现电力企业综合运作效益的提升。受到我国行政管理体制的影响, 电力企业文化具备相对保守性, 也就是缺乏必要的外部竞争力, 从而影响电力企业的运作活力, 不能保证竞争效益的提升。

目前来说, 我国电力企业的行政管理模式是比较传统的, 这与电力企业的自身运作规模、部门职能有着密切的关系, 其职能部门众多, 岗位分工比较明确, 各个岗位之间性质及其职能应用存在非常大的差异。电力企业绩效指标体系的应用, 需要经过一个比较复杂的过程, 这需要进行指标设计环节、技术应用环节等的协调, 确保员工的个人绩效的客观反应。多层面考核员工, 突破技术上的困境。

在员工绩效管理模式应用过程中, 指标设计是一个重要的环节。在工作性质及其内容上, 电力企业内部部门之间存在着巨大的差异, 其各个应用岗位也存在较大差异, 通过对工作内容的分析, 可以得知每个部门对于人员素质的要求是不同的, 需要进行绩效考核模式的应用, 进行分类别的考核模式的应用。在指标设计过程中, 要进行岗位性质设计指标的优化。按照其工作难度、责任状况等展开分析。指标设计是否具有可操作性。一般而言, 指标设计越复杂, 其操作性越差。指标设计的环节是比较复杂的, 可能难以改进绩效评价模式, 甚至可能提升一定的指标压力, 如果仅仅是为考核而考核, 那么员工的工作重心必然受到限制, 也就难以更有效的进行工作任务难题的解决。并且在指标设计过程中, 如果其太复杂性, 也就一定程度上提升了考核的成本, 不利于绩效考核环节真正目的的实现。

2 绩效考核方案的更新应用

目前来说, 电力企业绩效考核模式面临着更加复杂的条件, 需要我们进行观念的转变, 进行制度的有效改革, 进行设计模式的协调, 实现绩效考核体系的健全, 从而满足电力企业的绩效考核深化应用需要。在绩效考核模式应用过程中, 要针对员工的思想展开剖析, 确保员工的个人思想的认同, 从而更加容易进行新型绩效考核模式的认同。电力企业在工作过程中, 要进行绩效考核宣传工作的应用, 进行员工顾虑的解除。要广泛宣传绩效考核深化应用对企业发展的重大意义。要进行员工的个人绩效考核思想的更新。在企业工作中, 进行绩效考核管理体系的优化应用是非常必要的, 这是进行绩效提升的重要模块, 有利于实现人才结构的优化, 确保企业绩效的提升, 确保企业集约化管理环节的应用。在该环节的应用过程中, 也要进行企业的控制模式的优化, 要重视其应用结果, 要取得员工的思想上的认同, 以满足企业的日常发展需要, 提升员工的个人利益获得。

为了满足电力企业的工作需要, 进行员工个人价值观的教育应用是非常重要的, 这有利于电力企业绩效考核模式及其配套环节的协调。对于一些优秀的人才, 要进行积极奖赏, 促进其个人上进心的提升, 从而有利于现实工作的可持续发展。这就树立了一种良好的工作价值观, 只要员工具备向上的品质, 提升自身的绩效就可以得到良好的未来发展。在日常绩效沟通过程中, 要确保电力企业各个部门及其员工的工作行为的协调, 确保员工的个人工作积极性的提升。进而实现绩效提升。为此, 我们要进行员工的绩效目标的明确, 确保其绩效目标的双向互动模式的协调。要保证领导与员工之间的积极协调, 从而达到其现实工作中的绩效目标。确保考核者进行自身所要达到目标带来认同。在绩效考核反馈模式中, 也要实现考核者与被考核者之间的沟通性的优化, 做好相关的反馈工作, 让双方在考核中进步、成长, 通过考核模式的应用, 让员工看到自身目前工作上的问题, 方便其进行下一步绩效改进模式的应用, 提升其绩效目标。

在电力企业日常绩效考核模式应用过程中, 要进行当下人力资源管理体制局限性的突破, 确保管理体制的优化改革, 从而满足当下的绩效考核的应用需要, 这对于指标体系的细节性工作提出了更加严格的要求。在指标体系的优化, 要实现企业的发展环节的协调, 实现绩效计划体系的健全, 促进其内部各个应用环节的协调, 要满足公司的可持续发展的战略, 进行生产经营目标的优化, 进行考核内容及其指标值的有效确定, 围绕公司的发展目标, 进行各个管理结构的协调、平衡, 促进公司的综合考核效益的提升。

在日常指标体系的应用过程中, 要进行针对性的改革, 确保员工的各个工作模式的优化, 以解决日常员工工作过程中的麻烦, 实现工作内容的优化, 针对矛盾的主要方面展开探究。在绩效管理过程中, 员工的自身工作职责意识的优化也是非常重要的。指标体系的建立要具有操作性。指标体系不仅建立复杂, 其本身也很复杂。但指标体系设置过于复杂, 会造成可操作性不强, 考核成本上升, 各部门中心工作扭曲, 忙于应付考核, 使得考核成为浪费纸张。

3 结语

电力企业深化应用绩效考核体系的健全, 有利于实现电力企业的健康可持续发展, 实现其综合运作效益的提升。

摘要：在电力企业工作过程中, 通过对绩效考核模式的应用, 可以促进电力企业运作环境的稳定。目前来说, 随着国家市场经济体制的不断优化, 社会对于电力企业的绩效考核模式也越来越严格, 这对于绩效考核模式的应用提出了更高的要求。受到当下管理体制及其社会组织文化等的影响, 在电力企业运作过程中, 绩效考核面临着巨大的调整, 需要我们就该种实践应用环节展开剖析, 以满足当下电力企业改革的需要。

基本公卫绩效考核方案 篇8

1绩效考核落地二十四大基本问题以及解答

1、Q我想问问绩效考核之后要如何去把考核的结果体现出来呢？

A考核的直接结果就是分数，每个考核周期，比如每月，每个人，都会有当期的考核分数，另外，还会有该分数如何来的，一些支撑的信息，通过表格表单体现，比如销售报表，客户投诉次数统计等

2、Q怎样根据绩效排名算绩效系数？我们公司绩效奖金=绩效系数×应得奖金，系数范围在0.85-1.1，怎么根据最终名次算绩效系数呢？就是说，考核指标加起来一共100分，考核最终分数怎样转换为绩效系数呢，老师可以指点一下不啊？

A根据分数划分等级，根据等级划分系数，系数可以设计，可以和分数保持一致，也可以突破，比如，95以上系数1.2 85分以上系数1 等等，以下为示例分值范围考核分级业绩系数96～1003、Q平衡计分卡中怎样确定权重和考核周期啊？

A权重根据考核指标与被考核人的关系来判断，是该被考核人最主要承担的，就占比大，次相关的，就占比少，没有一个绝对的标准。另外，考核周期，一般基层为每个月考核，中高层按季度和考核，不过，在绩效考核

4、Q（1）、对于中小型企业，岗位繁多，但相同岗位人数很少，员工考核采用何种方式比较适合？我们当前采用的是KPI考核+相对排序+强制比例分布（即同一部门内部员工先按KPI考核算出得分，然后进行内部排序，排名前5%为A，排名前15%为B，以此类推，最后为E），但是员工普遍不满强制比例分布的方式，认为不同岗位之间无法排出优劣顺序，且每次考核总有人因排名最后而导致奖金全无。请问这种方考核式是否合适？是否有更好的考核方法？

（2）、对于工业品制造业的公司，销售人员适合采用何种绩效考核和奖金发放的方式（KPI考核？利润提成？或者其他方法？）

（3）、对中高层管理者采用何种考核评估方式比较好？如何考评管理者的能力（如创新能力、领导能力等）和价值观？

5、A 1、1、如果每个岗位的人数少，首选还是需要按照各岗位来进行考核，但不宜进行强制分布，因为同一性质的人太少，不便操作，非相关的在一起强制分布，是不公平的2、销售人员考核还是要以业绩、回款、新客户增加等为主，建议采取提成+奖金+罚金的形式进行，简单明了，实际上，这本身也是一种考核，并不是说非要有所谓的考核指标去评分

3、中高层的能力考核，如果公司没有能力素质模型的支撑，任职资格体系尚不健全，建议不要硬性考核，还是以绩效，业绩为主，其他方面，采用高层综合、模糊评判的方式

6、Q咨询一下关于绩效考核如何落地？针对于管理人员和行政人员考核指标如何相对合理？绩效考核指标如何指定比较合理？如果公司进行绩效考核如何进行前期的准备工作，公司应从哪方面进行相关资料的准备

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落地有两点很重要，1是考核指标信息的收集；2是考核结果的运用，你可以去看下我的文章〈绩效如何落地〉

2、管理，行政人员的指标设计，看他所处的层级，中高层的，可以设计一些公司层面的财务、运营指标进行考核，基层的以他们本身的工作内容为主提炼指标，比如有没有内部投诉、有没有出现延误、错误、浪费等，每个岗位都能提炼出考核指标的3、绩效的准备，首先是大家的心态准备好，解除大家的抗拒和害怕心理，告诉大家做绩效对公司、对个人的意义所在，其他的准备很多，比如原始信息的收集、职责流程的明确，薪酬的接口等

7、Q考核的指标要怎样定，是由部门负责人自己定，还是人事部定？

A以被考核人的直接上级意见为主，人事部起协调和顾问作用，在旁边把关

8、Q我们公司实行对部门整体考核，发放部门考核工资，那么部门二级考核工资，也就是说怎么把本部门的绩效工资分配到每个员工身上，怎样做才真正公平、合理？

A没有绝对的公平，如果员工暂时还没有实行绩效考核，我们只能根据他们的职位级别，如主管1.0系数 专员0.8系数等，或者根据大家的工作量和平时完成情况来进行分配了

9、Q作为一个大型集团公司人力资源部，在实施绩效考核工作时，考核工作组应该由哪些部门组成比较合适？比如公司设有风险运营、营销管理、质量、财务等专业职能部室，还有具体业务单位。

A建议是高层带队，人力资源部协调，各个部门经理都是绩效考核小组成员，另外，一些关键的部门负责人设置为副队长，明确责任，加大他们的参与力度

10、Q目前我司实行月度和考核，但是月度考核系数最高1.0，也就是说没有加分，而是否有加分还未定，请问这样的考核是否合理？

A不合理，1、月度没加分，可以设计加分。如果绩效进行还比较顺利，一般初期也不会考虑设计加分

2、就算没加分，如果成绩在100分，或高分，对应的系数可以设计为1.1及以上

3、可以考虑设计一些额外的奖励

11、Q现在绩效考核的最终结果就是扣分，扣工资，如何把这种负向的激励变成正向的激励呢？真正实现绩效管理的目的和预期的改善工作质量的效果？

A两种方法

1、设计加分项，得分高者奖金超过奖金基数

2、成绩优异者和调薪、晋升挂钩，而不仅仅发放奖金

12、Q怎么样利用绩效考核提高员工的积极性？

A高层重视、考核结果有奖金、鲜花、升职正刺激 有降薪、淘汰负激励 外加公司辅导、能力提升即可

13、Q绩效考核对现代化企业管理的重要性不言而喻。目前大多企业绩效考核结果和期望目标有差距，如何使绩效结果达到最大值呢？

A慢慢来，有耐心。分部门、分岗位、逐渐加大考核力度，完善绩效的配套设施，另外，完善公司的基础管理，让绩效逐渐准确、有力

14、Q1.绩效考核可以说是用今天的结果考察昨天的过程，存在一定的滞后性；更为重要的是我们要用这种因为昨天的行为而造成的结果来影响明天的工作。这样的双重滞后性是否存在先天的不足。

2.在中国很多中小民营企业中，普遍采用的考核模式，基于两个要素：一是公司或团队业绩，二是领导的层层评分。你如何看待这种普遍存在的考核方式，有什么好的建议吗

A1、绩效考核：先定目标、过程辅导监控、考核、反馈、改进，其中过程辅导和监控很重要，包括一些措施，是我们有好的结果的前提，这点不能遗忘！结果不论好坏，我们都需要去承担，去激励，如果说有影响，也是积极的影响，不是滞后阿

2、方式没有对错，只有适合与否。你说的那两个要素，也是分层级的，高层当然对公司业绩负责，部门经理对团队业绩负责，而基层对自己的工作负责就可以了。我不太赞成领导的层层评分，定下目标，完成情况打分即可！

15、Q行政后勤类员工适合做绩效考察吗？如何做？

A不太适合做，直接采用奖惩机制即可

16、Q考核分数应该由谁来评分？

A你好如果是定量指标，由指标信息的提供者了，具体分数的计算，由部门经理或人力资源均可

17、Q公司执行目标管理，很多团队负责人的业绩目标设置都偏低，除了公司高层的强制执行提高，有哪些措施让负责人主动提高业绩目标呢？

A1、设计个目标承诺大会，公众承诺，低不了，也不好意思不完成2、另外，还有个办法：目标=（个人承诺+公司要求+ 以往好业绩）

3、设计底线目标、奋斗目标、挑战目标，完成越高，激励越大！

18、Q我们销售部的业绩只有年底考核，平时每月的考核就，只有客户拜访（不是每月都有）、打电话、想请问老师，还有哪些指标适合考核的？

A当月业绩、回款、意向客户增加个数、送样个数、客户投诉次数

19、Q如何在企业转型期间完成绩效考核工作？

A考核转型期的关键工作，和正激励挂钩一些和转型期非相关的职位或指标，暂时不考核

20、Q我们现在是直接领导评分，部门负责人审批，这样一来各部门人员的分数较高，且分数几乎相近，如果按照分数段来划分等级，优秀的人员太多了，如果强制分布，部门负责人有意见，请问老师怎么做比较合适？

A需要增加量化的指标，取消定性的人为判断！让事实和数据说话！

21、Q业务人员的考核指标分哪几部分？

A业绩、回款结果类 送样、客户增加——过程类 客户满意、投诉——市场类 还有平时的工作量等，当然，选择重点指标考核

22、Q对于生产制造型的企业来讲，研发人员的指标应该如何设定为好？因为他们产出成果的时间可能会很漫长，最主要应该以哪几个唯度来进行设计与量化？

A研发人员，可以设计月度考核，以及项目考核月度考核主要是平时的工作完成情况，和其他部门的配合情况，结果和绩效考核奖金基数挂钩项目考核，提前设计好各个项目的奖金基数，根据项目完成时间、质量、成本等进行

23、Q比如人力资源部人员、财务部人员、信息部等部门行政人员的工作较难量化，怎么做考核？

A都可以量化的。人力资源：招聘计划完成率 培训计划完成率 工资核算等

财务部：各类报表上交及时、准确率 工资，应付款的发放及时、准确，成本费用的控制等，从他们的具体工作内容入手，从时间、数量、成本、质量等纬度进行考核

公卫考核通知 篇9

知村卫生室：

2014年公共卫生服务即将结束，按照年初考核细则，我院公卫领导小组将对我乡16个村的公共卫生服进行考核，具体如下：

一、考核时间：2014-11-6开始2014-11-16结束

二、考核内容：具体见--《村医生考核细则》

三、考核方法：听汇季、查资料、现场检查、电话核实

四、结果：考核成绩将纳入绩绞资金发放

五、考核人员 组长：刘建军------院长

成员：贺持青

贺松金

贺应洲

陈军

沿卫公卫科

急诊科绩效考核考核方案 篇10

一、绩效考核目的：一是卫生部和卫生局文件要求；二是鼓励护士提高工作积极性，提高工作效率，为病人提供优质的护理服务。

二、考核方法：通过科室推荐的护士代表，制定了评分标准，通过得分进行奖金分配。

三、评分标准及计算方法

（一）急诊120的奖金全部按照出车的次数来计算。以一个月为计算单位。

120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数

（二）急诊科护士奖金根据每个月护士绩效考核得分计算。工作时间给予基础得分标准是： 工作时间：上班一小时得1分

（三）急诊护士工作量绩效评分标准，每项工作是以成功实施并正确率100%为评分前提。

1．静脉输液：0.5分/次

2．静脉推药：CT、造影3分/次；西地兰2分/次；钙1分/次

3．更换药液：0.1分/次

4．肌注/皮下/皮内/拔针/拔管：0.1分/次

5．洗胃：5分/次

6．难度V穿刺：2分/次（在治疗单上注明，并请护士长、组长签字，如护士长和组长均不在，由当班年纪最大的2人签字确认此次是穿刺难度。）

7．灌肠：1分/次

8．导尿：2分/次

9．置胃管：2分/次

10．会阴冲洗：0.1分/次

11．口腔护理：0.5分/次

12．雾化：0.2分/次

13．心电监护：0.2分/次

14．氧气吸入：0.2分/次

15．吸痰：0.5分/次

（四）换药室的标准按照收费金额计算：10元钱记0.3分；

（五）治疗、办公班：

1．加药者得分：0.2分/瓶（以数瓶子上的签名为准）

2．处理一个医嘱：0.5分/病人（以登记床号为准）

3．画体温单：2分/天

4．出科交接病人：3.0分/次

（六）配合医生抢救病人：3分/次（适用于气管插管、心肺复苏的患者）

（七）深夜班1小时2分。

（八）责任班、早班、中夜班：

1、责任班：新收病人：1分/个；一级护理：1分/个；二级护理：1分/班

2、早班、中夜班：新收病人：1分/个；一级护理：1分/个；二级护理：1分/班（双人值班时各半）

（九）按照职称、工龄、夜班给予奖金补助：

1、职称：初级：50元/人；中级：100元/人；高级：150元/人

2、工龄：15-20年：50元/人；20-25年：100元/人；25-30年：150元/人

3、夜班：20元/个

4、特护：30元/班

（十）如因不执行核心制度发生护理不良事件，未被患者、家属发现，事件未出科的，扣当月绩效总分的10%；发生医疗纠纷的，按医院规定承担相应责任。

（十一）不执行安全用药查对流程，值班不巡视和观察患者病情，患者病情变化不及时测量生命体征不通知医生，未发生后果但被查到，每次扣3分。

（十二）着装、礼仪一次查到不规范扣2分。

（十三）投诉到科室，情况属实扣5分；投诉到医院，情况属实扣10分。

（十四）受到科室医生、主任、病人表扬每次加0.5分，受到医院领导及职能部门负责人表扬每次加1分。

（十五）问卷调查中病人提名表扬为最满意护士每人次加0.5分，发现作弊一次扣1分。

（十六）参加护理部组织的理论考试75分以上每次加2分，低于60分扣2分，操作考试95分以上加2分，90分以下扣2分。能熟练回答护理部质控小组提问或操作，每次加2分。不参加护理部及科室组织的培训、学习、会议等，每次扣3分（中夜班、上班时间除外）。

（十七）参加科内选拔到医院竞赛每次加3分，取得名次，根据医院奖励给予同等奖励。写科室优秀事迹信息、简报等被医院录用每篇加2分，被卫生局录用加5分。

四、统计：绩效分统计工作：统分和审查统分并分配奖金200元/月 ；统计盐水瓶上加药者签名50元/月

五、月奖金分配：护士奖金分配方法举例说明

（一）120出车分配奖金：

120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数

（二）工作量得分分配奖金（人人有权，包括120室护士抽空工作也一样享受）：

1、护士长奖金=急诊科护士奖金总数（120除外）÷急诊科护士总人数（120护士除外）2、1分值奖金=[奖金总数（120除外）—护士长奖金]÷总分

3、护士奖金=1分值奖金×个人得分