公司薪酬管理制度之业务员

公司薪酬管理制度之业务员

公司薪酬管理制度之业务员 篇1

根据公司为了公司的加强管理激励业务员的工作积极性，制定业务员管理制度；业务人员薪酬由底薪、提成、奖金三部分组成。第一章 总 则

1、为了全面评估员工工作绩效 提高公司工作效率 特定制本管理制度，2、本制度确立业务员奖励 处罚的 方式和标准

3、凡公司业务员均适用本制度

第二章 业务员薪酬构成

业务员薪酬由基本工资、奖励、提成组成。

1、发放月薪=基本工资 提成、奖励

2、实际月薪=基本工资 提成、奖励 第三章 基本工资标准

1、业务员实习期内（1-2月）基本工资为1000元+提成、奖励 转为正式职工后基本工资为2000元/月+提成、奖励。第四章 业务提成标准1、1万—5万业绩提成4% 2、5万—10万业绩提成5% 3、10万以上业绩提成6% 第五章 业务员薪金发放办法

1、公司当月薪金（结算日期为当月1日—当月月底）发放时间次月15号。

2、提成发放办法：发放当月回款的60%提成，剩余40%提成完工尾款结清后一次性发放。

第六章 业务员奖励办法

1、公司在扩展新小区时 业务员签单第一套样板房 奖励 200元整

2、当月完成本月考核任务奖励现金500元。

3、月度业绩冠军奖励现金1000元。

4、季度业绩冠军奖励现金3000元。

5、业绩冠军奖励现金5000元。

6、完成目标任务奖励双人七日游。第七章 业务员惩罚办法

1、业务员试用为2个月，如果在2个月内无业绩，视为不合格公司将不予录用。

2、业务员如连续2个月业绩为零，自第三个月底薪降至1000元,并待岗观察处罚,如连续4个月没完成指定任务公司将书面通知业务员,将在7个工作日内退辞。

3、业务员考勤处罚标准：迟到一次处罚10元整（10分钟内）迟到30分钟处罚50元整,迟到半小时以上安矿工处理（矿工一天扣三天）（部门领导签字情况下）。

4、部门经理发现业务员有窜单私单行为的；第一次严重警告 并罚款500元整；如第二次在犯 公司直接退辞；并没收所有奖金及提成；底薪打五折。

5、业务员在日常工作当中不服从部门领导安排调遣；自作主张的 有损公司形象和利益，公司将直接辞退。第八章 其 他

1、业务员除了完成本职工作外 还应积极主动的配合公司其他工作。

2、业务员在从事业务过程中 不得损害公司形象和公司利益,严格遵守国家法律法规，业务员应遵守与公司签订的《保密协议》任职期间和任职期后不得利用公司客户资料从事业务以外的商业活到，如有违反将追究当事人。

3、业务销售任务指标 公司可以根据市场变化情况以通知形式变更。

4、本制度最终解释权归公司

公司薪酬管理制度之业务员 篇2

今天, 中国的互联网公司已经在国际舞台占据了重要位置, 腾讯、百度、阿里集团、新浪、奇虎360等在国际公司市值排行榜上都属前列, 中国有庞大的网民数量支撑中国互联网公司走上国际舞台。在这个互联网浪潮来临之际, 人力资源如何转型才能更好的为公司业务提供帮助, 成为公司的战略业务伙伴, 是对所有人力资源从业者的更高要求。

二、人力资源发展如何成为公司战略业务伙伴

互联网公司的人力资源部门一直是一个非常忙碌的部门, 我们可能正忙于招聘、薪酬绩效、员工关系、培训发展, 组织发展等。同时也面临着很多挑战:人才的争夺、招聘与留用;人力成本的控制;员工福利的优化, 激励机制的完善等, 我们的目标, 就是在提供更好的人力资源支持的基础上, 能为公司的业务提供更好的助力, 创造更多的价值。

面临行业发展速度空前, 公司也分为不同的发展阶段, 会经历初创期、成长期、成熟期和转型期。人力资源需要立足现在着眼未来, 结合业务发展从公司发展阶段看人力资源发展的重点。

在公司的初创期, 公司的发展重点是求生存, 要确立正确的发展方向, 这个时候人力资源管理方面往往呈现了“人治”的方向, 这个时期的重点在于人才的争夺, 不要急于建立人力资源体系。到了成长期, 公司迅速扩大规模, 建立产品和业务的规范, 提升核心竞争力, 逐步从“人治”向制度化转移, 建立人力资源的相关体系, 如薪酬体系等。进入发展期之后, 业务相对稳定, 公司更注重长期发展, 公司管理制度化, 更加完善体系和流程制度。进入转型期或称为二次创业期, 组织将面临转型, 包括产品、业务的转型升级, 组织管理机制的变更升级。贯穿始终的是, 关注公司的人力资源相关指标, 围绕业务进行完善升级。

三、从薪酬策略角度谈人力资源成为战略业务伙伴

针对以上的几个公司不同发展阶段, 我们从薪酬策略角度, 浅析一下。

薪酬的组成一般有以下几个部分:年度基本薪资, 一般为12薪或13薪。现金津贴, 是以现金形式固定发放的津贴。短期激励, 一年以内的短期业绩奖金、包括浮动奖金、销售奖金, 利润分享等。长期激励, 一年以上的长期激励计划的现值, 包括股票期权、股票增值权、股票/股票单位奖励、长期现金等。最后一部分是福利及特殊待遇:包括养老、住房、汽车、医疗等。

以上的各薪酬要素中, 对于员工的吸引、保留和激励的作用各有千秋。其中基本工资对员工的吸引和保留比较有效, 而且短期激励对于员工的激励比较有效, 长期激励对于员工的保留有很高的影响。

了解了以上的薪酬要素和不同的作用, 针对公司的不同发展阶段, 确立合理的薪酬定位。在初创期, 人才争夺阶段, 关键岗位可以考虑比较有竞争力的基本薪资, 对于最核心成员则采取股票期权等长期激励措施。

公司进入成长期和发展期, 则需要建立较为完善的薪酬体系。通过明确公司的业务和人才战略;梳理岗位价值, 进行职位评估, 分析市场数据, 根据公司的需要调整市场数据, 通过设定中位值、极差、带宽幅度等进行薪酬结构的设计。这个阶段尤其需要平衡公司内部的公平性和外部市场的竞争性。

薪酬结构建立之后还需要维系, 可以定期进行复审。通过收集和分析市场数据、适当调整数据, 结合员工职位或等级的变动, 同时要综合考虑公司的业绩增长。

这套薪酬结构可以为公司的战略业务提供更好的支持, 让人力资源成为公司战略业务伙伴。

(1) 可用于员工的年度调薪。首先确定公司整体年度调薪预算, 按照各业务部门来分配到每个部门, 接下来根据上一年的员工绩效表现, 分成不同的评级结合市场的水平, 人力资源部给予建议的增长百分比。

(2) 用于招聘新员工岗位定薪。通过职位定级、人岗匹配, 给予建议薪酬带宽。互联网公司, 有些特殊人才, 尤其是某一阶段市场稀缺人才, 也可以采用较为灵活的薪酬政策, 可能会出现高于目前薪酬结构的薪资数据。这时候, 可以考虑通过各种管理和考核机制来确保这样的员工对于公司所做出的贡献值得公司在他身上所做出的额外投资。

(3) 内部调岗或轮岗的薪酬定位。公司内部调岗或轮岗, 一般建议工资先保持不变, 可以设定一段时间, 比如6个月, 等绩效表现达到要求之后, 再行调整。

人力资源想成为战略业务伙伴, 仅仅依靠单纯的薪资有些单薄, 对于员工来说, 其他方面的尝试或许更有效。直接主管的指导和肯定。自身工作职责的扩大。适当的短期派遣, 跨部门派遣乃至海外派遣。内部培训发展计划, 教育的资助, 工作生活的平衡等等。

所以, 作为战略业务伙伴, 要切实的从员工的自身需求:员工的现阶段的价值体现, 希望的财政保障, 他未来价值的发展和生活质量的保证, 公司可以考虑建立全面的报酬策略。全面报酬政策, 首先要考虑公司的可支付能力和可持续性, 结合外部市场中劳动力和报酬体系的状况, 了解员工对目前以及未来整体报酬体系中看重的部分有针对性的实施。

四、结语

在互联网行业的浪潮下, 互联网公司的人力资源尤其要转变思维和角色。如何让人力资源成为公司的战略合作伙伴, 不局限于以上分析到的薪酬策略管理, 薪酬策略管理是人力资源管理中极为重要的模块, 其他人力资源的模块比如招聘、培训、绩效、员工关系、组织发展等, 同样可以采用这些思路和发放进行尝试, 人力资源各模块是相辅相成的, 同样人力资源和公司的业务发展也是相互促进的。

参考文献

[1] (美) 达娜·盖恩斯·罗宾逊, 詹姆斯C.罗宾逊, 人力资源成为战略性业务伙伴[M].北京:机械工业出版社, 2011

业务员薪酬的管理制度 篇3

为有效贯彻落实集团发展战略，健全员工与集团合作共赢、利益分享机制，充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律法规，结团实际情况，特制定本管理制度。

第二条适用范围

本制度适用于集团及各子公司所有员工。

第三条薪酬分配依据

以“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”为原则，以岗位价值及个人技能为基础，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区薪酬水平，确定薪酬分配标准。

第四条职系职级划分

根据职务形态差异，所有岗位分为五大职系，即管理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中，管理职系又分为高层管理职系、中层管理职系和基层管理职系。

在各职系中，根据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。

第五条薪酬发展通道

所有职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变情况下随着技能及绩效水平提升的薪酬发展通道。

技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技能等级，作为补充薪酬发展通道。

第六条岗位薪酬标准

岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水平，由员工的职系、职级、薪档决定，岗位薪酬标准的计算公式为：

岗位薪酬标准＝薪酬系数×薪酬基数

每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》

薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。

第七条薪酬模式

集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种薪酬模式分别适用不同的职系。

第八条年薪制

1、适用范围

年薪制适用于集团及各公司中高管层。

2、薪酬结构

高层年薪总额＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励

中层年薪总额＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励

3、薪酬基数

月度基本年薪根据出勤情况发放，月度、季度、年度效益年薪根据绩效考核情况进行季度、年度汇总发放，中层管理人员月度考核、季度汇总核发；高层管理人员季度考核季度核发。计算公式如下：薪酬核定

月度基本年薪核定＝月度基本年薪基数×出勤天数比例

月度效益年薪核定＝月度效益年薪基数×月度绩效考核系数

季度效益年薪核定＝季度效益年薪基数×季度绩效考核系数

年度效益年薪核定＝年度效益年薪基数×年度绩效考核系数

季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效管理制度》（本制度所有考核系数均参见集团《绩效管理制度》）。

中、高管年终超额奖励计提参见《中、高管薪酬方案》,公司年终超额奖励计提分配规定具体参见集团及各公司《年终超额奖励方案》。

注：1）季度补回：，中层管理人员的单月度考核如未能达到考核业绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核未达标部分可以自动补足；季度超额完成部分优先补足该季度未达标月份的产值业绩。

2）年度奖金兑现：全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完成的前提下，可以在7月进行年薪核算发放年薪的25%，其他75%于年终统一平衡发放；

3）风险共担：年终进行全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，年终奖金1.5----2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5----1不予核发，中高层承担共同经营的亏损风险；

第九条岗位绩效工资制

1、适用范围

岗位绩效工资制适用于基层管理职系、职能管理职系、技术职系（不含研发人员）

2、薪酬结构

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋年度岗位绩效奖金

3、薪酬基数

月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×月度考核比例

年度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×年度考核比例

月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：4.薪酬核定

月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

月度、年度岗位绩效奖金根据月度、年度考核情况发放，参见集团《绩效管理制度》。

第十条销售提成工资制

1、适用范围

销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。

2、薪酬结构

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋销售提成

3、薪酬基数

月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×60%

月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×40%

4、薪酬核定

月度岗位固定工资根据出勤情况发放，月度岗位绩效奖金根据月度考核情况发放，其计算公式分别为：

月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

月度岗位绩效奖金核发＝月度岗位绩效奖金基数×月度个人考核系数

月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定具体参见各公司《销售激励方案》。

第十一条项目绩效工资制

1、适用范围

项目绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。

2、薪酬结构

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋项目绩效奖金

3、薪酬基数

月度固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

4、薪酬核定

月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：

月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

月度固定比例、项目绩效奖金具体规定参见各公司《技术项目管理及激励办法》。

第十二条计时计件工资制

计时计件制适用于生产操作职系，根据工作性质不同，分为计时工资模式和计件工资模式，其基本薪酬结构分别为：

1、计时工资模式

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计时工资

2、计件工资模式

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计件工资

月度岗位固定工资根据出勤情况发放，其标准及计时计件工资有关规定具体参见各公司《一线员工薪资管理规定》。

第十三条协议工资制

对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员，采用协议工资制。

对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确约定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。

第十四条固定薪酬与绩效奖金

各职系薪酬结构中，根据出勤情况每月固定发放的为固定薪酬，其余全部为浮动奖金。

第十五条年功工资

年功工资是对员工为本集团持续服务贡献的补偿，根据出勤情况按月固定发放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制，具体标准见下表2、表3。

表2：年功工资等级表（岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制）

第十六条福利薪酬员工离职结算时，年功工资按照出勤天数折算。

中国公务员薪酬制度改革 篇4

行政管理卓越班1301 宫成秀 201329010431 摘 要：公务员薪酬制度作为公务员制度的的重要组成部分，是非常重要的一个环节，是公务员福利保障机制的核心内容。因此，改革并完善公务员薪酬体系，建立明晰的薪酬标准，确定科学合理的薪酬结构，对于发挥公务员的工作积极性，激励其在岗位中尽职尽责，努力奉献有着不可替代的现实意义。本文将在纵向分析我国公务员薪酬制度改革历程的基础上，对今后的公务员薪酬制度改革提供一些建议。

关键词： 公务员薪酬制度；存在的问题；建设建议

一、公务员薪酬制度的含义

公务员薪酬是指在国家公共管理部门工作并执行国家公务的这部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得到的报酬。狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基本工资、年工工资、岗位津贴以及按国家规定的几项福利补贴。广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与奖金等。一般来说，公务员的工资是由人事部门制定，并由中央或地方财政支付的。

二、公务员薪酬制度改革历程

自新中国建立以来，我国公务员的薪酬制度经历了从探索、确立、调整到不断变革的过程，如今也在积极寻求公务员薪酬制度完善的方法和途径。自1949年，我国先后实行过供给制、职务等级工资制、结构工资制、职级工资制和如今的职位工资与级别工资相结合的制度，下面就各历史阶段的工资制进行阐述。

（一）1949 年—1956 年：供给制

1949年新中国刚刚建立的时候，供给制是按照工作和生活的基本需求，对部分工作人员实行免费供给生活必需品的一种分配制度，1952年对实行供给制的国家机关工作人员统一按职务高低增加不同幅度的津贴，扩大了分配差距。1954年又发展为“包干制”，给予机关工作人员一定数量的实物和货币。这种带有明显计划色彩和集中分配的工资待遇制度，带有战时共产主义分配制度的性 质，是特定历史时期的产物，随着社会历史条件的变化，必然也会发生变革。

（二）1956 年—1985 年：职务等级工资制

1956年确立的职务等级工资制，实现了向单一工资制度改革，也奠定了我国工资制度的基础。由于工资设计没有建立正常的晋级制度，职务等级工资制的形式在运行的30年中，存在着不可避免的矛盾和问题：管理高度集中，职级不符、劳酬脱节的现象频发，机制僵化，平均主义倾向严重，导致人员工作效率低下，人才流失严重，职务等级工资制也最终退出了历史舞台。

（三）1985 年—1993 年：结构工资制

1985年我国进行了第二次全国性的工资制度改革，在机关、事业单位建立以职务工资为主的结构工资制，将国家机关工作人员的工资分为基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资四个部分。但是结构工资制过分强调以职务确定待遇，没有妥善处理好职务、资历、贡献三者之间的关系，难以实现同工同酬、按劳分配。因其固有的矛盾和问题，结构工资制也被后来1993年实行的职级工资制所代替。

（四）1993 年—2006 年：职级工资制

1993年实行的职级工资制的核心是贯彻按劳分配原则，克服平均主义，实现机关、事业单位工资制度的脱钩，并建立正常的增资制度，使公务员的工资能够随着国民经济的发展和企业同类人员工资水平的提高而得到合理的增长。其基本组成包括：基础工资、职务工资、级别工资和工龄工资，同时实行地区津贴、岗位津贴和年终一次性奖金制度。

（五）2006 年至今：职务工资与级别工资相结合

2006年1月1号正式实施的《中华人民共和国公务员法》，进一步对公务员的工资薪酬制度进行了改革，按照按劳分配、平衡比较和动态调整等原则，规定公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分，并增加了注重公平、工资调查制度和加班补偿等内容，将职务工资、级别工资合并为基本工资，简化了工资结构。

三、国内外研究综述

（一）国外研究综述

薪酬制度的产生主要涉及人性假设理论、内容型激励理论、过程型激励理论和二十世纪六十年代兴起的人力资本理论。

英国经济学家亚当·斯密（1843）在《国富论》中首先提出了“经济人”的概念。亚当斯密认为，人的本性是懒惰的，必须加以鞭策，人的行为动机源于经济原因，必须以计划、组织、激励、控制等建立管理制度，并以金钱和权力维持员工的效力和服从。

亚伯拉罕·马斯洛作为内容型激励理论的代表，他在《人的激励理论》（1943）提出“需要层次”理论，他将人的需求划分为5种需求层次：生理需要层次、安全需要层次、社会需要层次、尊重需要层次、自我实现需要层次。需要层次理论认为，当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。他认为“较低层次的需要从外部获得，例如通过报酬、工作合同、任职期得到满足”。

维克多·弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论是过程型激励理论的两个支撑性理论。期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对可能带来的结果德期望强度以及这种结果对行为者的吸引力，激励水平取决于期望值和效价的乘积。亚当斯的公平理论解释了报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生的积极影响。“当一个人做出成绩并取得报酬之后，他不仅关心所得报酬的绝对量，还关心报酬的相对量。

美国经济学家西奥多·W·舒尔茨是“人力资本”理论的创始人，他首次提出了“人力资本”的概念。Thcodore（1961）明确提出“人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因”，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。一般来说，受教育程度越高，知识水平也就越高，人力含 量也就越高，工作能力也就越强，劳动生产率也就越高，边际产品价值也就越大。

（二）国内研究综述

新中国成立以后，公务员制度才逐渐走上正轨。我国公务员薪酬制度研究于20世纪80年代以来有了比较大的发展，多采用对比法进行研究。2005年4月，全国人大常委会审议通过了《公务员法》，并于2006年1月1日正式实施，进一步推进了干部人事制度管理的科学化、民主化、制度化。杜安国、刘捷（2003）在《公务员薪酬制度的比较分析及其政策选择》一文中就比较了世界各主要资本主义国家的公务员薪酬制度，从中得出了有关资本主义国家公务员制度建设的经验和启示。周晓云（2003）在《公务员工资调整与经济社会的发展》一文中指出公务员工资状况要与经济社会发展相适应。

四、我国公务员薪酬制度存在的问题

公务员薪酬制度设计的合理与否，不仅关系到公务员制度的发展与改革，同时影响到公务员工作的积极性，并直接影响到公务员的生活水平。就目前而言，我国的公务员薪酬制度主要存在着一下几方面的问题。

（一）公务员薪酬制度设计不合理

2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》颁布，并于2006年1月1日正式施行。改革后的公务员工资主要由职务、级别工资和工作津贴、生活补贴构成。前两项实行全国统一标准，由中央财政支付，后两项由地方财政安排，具有一定的浮动区间和灵活性。虽然本次改革提出了建立“地区津贴制度”，即在国家宏观调控的前提下，各地可以根据本地区经济发展水平、财力状况制定自身的“津补贴”。但是，由于财政配套财力限制等种种原因，国家并未就“津补贴”出台统一政策。由于我国地区经济发展不平衡的弊端开始显现，地区差距明显，同一地区不同层级政府之间的补贴项目金额差距也十分明显，新一轮公务员工资改革出现各种乱象。

（二）薪酬制度缺乏配套完善的法律保障

《公务员法》确定了公务员工资制度的四项原则，即按劳分配原则、正常增资原则、比较平衡原则、足额发放原则，虽然《公务员法》对薪酬问题做了原则规定，但我国仍无一套成型的公务员“薪酬法”。2006年1月1日实行的《中华人民共和国公务员法》规定：“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。公务员工资按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。虽然说这些规定在某些方面对公务员的薪酬作了简单的阐述，但是却没有一部专门的工资法来明确公务员薪酬的标准，构成以及管理、激励、保障机制等。所以，我国公务员薪酬制度的一个重要问题就是缺乏基本的法律保障。

（三）公务员薪酬制度的激励作用不明显

首先，工资是公务员本人及其家庭生活的基本保障。其次，工资是人们主动性、积极性和创造性的诸多激励因素之一。所以一个良好的薪酬制度应该具 有激发公务员工作积极性的作用。公务员薪酬激励功能的发挥首先取决于良好的增资机制。但是，我国公务员的工资增长机制并未体现这一要求。增资机制具有很强的随意性和非制度化的缺点。纵观历次加薪，凡同等级别的公务员不论政绩、工龄等因素，均可获得同等加薪，而且各级别的增资差距很小，这种实际上的“平均主义”，大大弱化了加薪的内部激励作用。其次，公务员薪酬激励功能的发挥还取决于工资级差的设计上。但是，现行工资标准中基础工资太低，职务工资、级别工资之间的级差也太小，缺乏激励性，即对高能力者的报酬不足，而对低能力者的报酬过高。

（四）公务员薪酬存在公平性困境

公务员薪酬制度的一项重要原则就是平衡比较的公平原则，只有在公平的原则基础上，薪酬制度才能真正体现公务员的价值所在，也才能真正使薪酬制度发挥其重要的激励作用。公平性原则就要求：首先在内部公务员的薪酬就要合理拉开差距，注重职务高低，能力大小和工作难易程度的不同，不能搞平均主义；其次对于外部而言，又要保持和企业职工薪金数额相平衡的工资水平。而如何做到公平，在我国现行的公务员薪酬制度中，似乎并没有做到最好，依然存在着公平性的困境问题。

五、完善我国公务员薪酬建设的建议

（一）加快专门立法，制定公务员薪酬制度的客观依据

王鑫、齐金杰（2006）提出“必须加快公务员薪酬制度改革的法制化、规范化进程”，做到有法可依，有章可循。加快关于公务员薪酬的立法工作，对于有些发达国家而言，公务员薪酬制度的一个显著特点就是：通过立法形式，对公务员的薪酬制度给予保障，比如美国《联邦政府工资改革法》、《联邦工资比较法》、日本的《国家公务员法》、法国的《公务员总章程》等，这些国家都以法律的形式保障了公务员薪酬制度的制定及执行。

（二）设立合理的公务员薪酬标准

平衡定位公务员的薪酬水平、建立公务员薪酬调查制度、保障公务员薪酬正常增长机制、逐步引进绩效薪酬改革及其配套考核制度,完善绩效工资制。针对我国的现实情况，更好的做法就是将按劳分配与按绩分配结合起来，在公务员的每一档工资中加入激励工资(或绩效工资)这一项目，这样，公务员的工资总额=职务工资+级别工资十绩效工资这三大块组成。

（三）逐步完善保险福利制度 社会保险、福利待遇是社会总产品分配的形式，是公务员物质和文化生活的重要补充。优裕的社会保险、福利待遇会对人们产生较大的吸引力，有利于把优秀人才选拔到公务员队伍中来。同时和公务员的工资相结合，保险福利也是顺利推行整个国家公务员制度的内在动力和物质保障。保险福利这个环节实施的好坏，直接影响到公务员队伍的稳定和公务员工作积极性的发挥，同时也关系到国家政权的建设和社会的安定。只有逐步建立起完善的工资和保险福利待遇，国家公务员制度才能真正发挥其作用。

（四）建立与市场接轨的公务员薪酬制度。

公务员的工资应该随行就市，应该体现人才本身的市场价值。为充分发挥工资的激励作用，应逐步建立一套具有较强操作性的量化绩效考核系统，通过数据来客观公正地反映公务员的实际工作效果。将公务员的工作表现与工资管理紧密挂钩，以调动工作人员的积极性、主动性和创造性。使工资与级别、岗位、绩效挂钩，打破平均主义，攀比心理和不公平心理，使工资能上能下，能高能低。

六、结论

最后，公务员薪酬制度的改革是一个庞大的系统的工程，必须与其他配套措施同步进行。在结合我国国情的基础上，吸收借鉴国外有关先进经验，探索出一套有中国特色的公务员薪酬制度。同时，公务员薪酬制度的改革并不是一个一蹴而就的事情，必须在实践过程中逐步调整并使其规范化、法制化，找到符合客观实际的改革方案。

参考文献

公司薪酬管理制度之业务员 篇5

我们先从业务同仁谈起。针对业务同仁，不管是业务员、业务主管、业务经理、业务总监、业务总经理、业务副总裁，都要特别注意的几个重要的原则：

一是偏低、偏高原则

即基本报酬偏低，业绩提成偏高。

基本报酬是指他的基本待遇。业绩提成是指他所能给公司带来的业绩中绩效的奖励。

很多人说，基本报酬偏低我就招不到人，招人的难度很大。其实不是难度很大，而是很容易地把你不想要的人过滤了；不是你招不到人，而是你不想要的人直接就不来了，岂不是省时省心省力了嘛!

如果你招人基本报酬偏低，实在难度太大。给你一个重要的建议：最多中等水平。假设业务人员在本地区、本行业基本报酬最低1000元，最高2000元，你最多给1500元。那么业绩提成要偏高。薪酬制度决定了员工的焦点和行为，也就是说基本报酬可以在本地区本行业偏低，最多不要超过中等水平;业绩提成可以在本地区本行业偏高，最少不低于中等水平。这样让团队的焦点和行为聚焦在业绩成果而非基本报酬。

二是阶梯式的升降

假设在你的公司中，业务同仁根据他业绩的高低多少对他提成的比例有所不同。举例说明，如果一个业务员做10万元的业绩提成5%，做20万元还是涨一点好。20万元我们可以给他7%，30万元可以给他9%，当做到30万元以上的部分再加1%。假设当他做到28万元的时候，他会想做30万元，当他做到29.5万元，还差5000元达到30万元的时候，月底到业绩截止日，他实在开发不了客户，有可能自己拿出5000元，也把它凑够30万元的业绩，下个礼拜一大早他就把产品给卖掉了。——他心里想，这是我的血汗钱，我必须把它卖掉。

所以要“越多越高原则”：当你的业绩做得越多，我给你的提成就越高;相反越少就越低。你做10万元是5%，5万元就3%，2万元就2%，1万元就1%。你做零业绩提成0%，即使零业绩不是提成0%，是提成100%。他一算还是个零。

即使提成再高，做不出业绩还是等于零。

有人说，他本来业绩便少，你还把提成比例降低，他不就不干了么?如果他做个3万元2万元的，不是他不干了，他再这样干下去，他想干我们都不让他干了。

三是上下利益捆绑

在你的公司中，业务同仁的上级，有业务经理、业务总监、业务总经理，怎么对这些人进行绩效考核呢?为什么业务领导者不关心团队绩效?因为业务领导者的奖金跟团队的绩效没有直接对应的利益关系。

假设业务领导者的奖金是用业务团队的“佣金总和”来进行提成，它所产生的威力是非常巨大的。这是能够让你的业务经理、业务总监、业务总经理充满动力、充满业绩和巨大战斗力的关键和秘诀。

假设你公司业务经理有30个业务员，那么做得好的业务员可能这个月领1万元、2万元乃至3万元;做得一般的领了三五千元、七八千元;做得差的领了2000元、1000元、500元;做得更差的可能领的是零。加在一起30个业务员大概领走了30万元的佣金，如是10%，那这个业务经理就能拿3万元，15%就能拿4.5万元。所以业务经理会拼命地帮助业务员取得业绩拿到提成。

英国公务员薪酬制度及其启示 篇6

关键词：公务员,薪酬制度,薪酬结构,薪酬调整,绩效考核

薪酬有狭义和广义之分。狭义上的薪酬指的是以工资、奖金为主的薪酬制度以及可以转化为现金的实物形式支付给员工的报酬。广义上的薪酬除了狭义上的薪酬还包括员工所获得的各项福利、保险、假期以及心理上的满足。公务员薪酬指的是国家给在国家公共部门工作, 执行国家公务的公职人员通过自己的知识和能力为国家和人民服务所获得的报酬。

公务员薪酬制度是公共部门人力资源管理中的重要环节, 也是公务员制度的重要组成部分。薪酬管理作为吸引、保留和激励优秀人才加入公务员队伍的重要手段, 对国家公共部门职能的有效发挥和提高公共部门的办事效率具有重要的推动作用。科学的薪酬管理能够调动公务员工作的积极性, 提高公务员整体队伍的工作水平。因此, 各国政府都特别重视对薪酬管理的理论研究和改革实践, 特别是英国。英国公务员制度建立最早, 发展较为完善, 公务员薪酬制度改革处在世界前沿, 值得借鉴。

一、英国公务员薪酬制度概述

在英国, 公务员统称为Civil service, 通常指经过中央政府部门及其执行机构以及中央政府授权的行政机构中竞争性考试而录用的、非选举产生和非政治任命的常人公务员, 上至常务次官、下至清洁工, 国内一般统称事务官。英国是世界上最早建立文官制度的国家, 于1853年制定了一整套行使至今的制度。在早期, 英国公务员实行典型的品位分类制度。因此, 英国在公务员制度和薪酬制度中都十分注重个人的“品位”因素。英国政府将公务员分为高级公务员和一般公务员两种, 实行分类管理。在长期的实践探索中, 英国已经建立了一套较为完善的公务员薪酬制度。

1.英国公务员薪酬体系结构

英国公务员薪酬制度设计需要满足四个原则:一是要准确定位。既要确保薪酬水平具有足够的竞争力, 能够吸引优秀人员加入公务员队伍, 为政府提供长期服务, 又要考虑政府的财政承受能力和满足国民要求政府节约开支的愿望。二是要配套完整。薪酬制度应与公务员等级和晋升等相配套, 按照公务员类别、等级划分制定不同的薪酬标准, 与不同职级公务员所需资格条件的高低相匹配。三是要结构合理。英国公务员的薪酬收入应以标准工资为主, 奖金和津贴等福利为辅。 四是要普遍适用。英国公务员薪酬制度和薪酬标准不仅应适用于公务员本身, 而且在进行适当调整后还应适用于其他未划入公务员序列的公共部门工作人员。 英国公务员的工资结构由基本工资、奖金和津贴福利构成, 以基本工资为主, 奖金以及各项津贴补贴为辅。公务员的工资收入占到总收入的70%~80%, 基本可以保障公务员的各项支出。而各项津贴补贴为公务员生活上出现特殊情况提供保障。针对不同类别和级别的公务员, 工资结构分为三种形态。第一种是针对英国高级公务员设定一个固定率, 实行以固定年薪为主的薪酬体系, 一般按月、周领取工资。第二种是采用年资加薪制, 按照等级设定幅度, 这种做法是根据公务员的职务和工作性质, 将工资分为若干等级, 由于工资等级之间薪酬相差幅度较大, 因此这些等级之间又划分为若干个级别。每年根据公务员的个人工作表现、绩效考核成绩, 在级别幅度内实行加薪。这种薪酬设计较好地保证了公务员薪酬的内部公平性, 同时也避免了过大收入差距的存在。第三种是根据物价指数的变化情况及时调整工资。

英国政府2012年公布的高级公务员年薪数据显示高级公务员最高工资可拿到30万英镑以上。例如负责伦敦奥运会场馆和基础设施建设和管理运营的奥运交付管理局的CEO, 年薪最高为31.5万英镑 (1英镑约合人民币9.9元) , 最少的国防部一位不处理具体事务的局长, 年薪为3万英镑, 不过他每年最少只上30天班。

普通公务员起薪通常在每年2.5万英镑至2.7万英镑之间, 一般工作4、5年之后, 可以达到每年4.5万英镑的水平。据2014年初一份数据显示, 伦敦2012年的人均税前工资为41597英镑, 其中公务员的工资属于中等水平。英国公务员虽然算不上高薪, 但是福利相对丰厚。很多公务员岗位可以实行弹性工作制, 可以在家办公, 休闲娱乐、孩子入托和看护, 甚至孩子假期活动, 都有相关的保障。

在福利方面, 英国公务员最主要的福利是养老金。英国公务员除了和普通国民一样参加国家基本养老保险制度, 国家还为公务员设立了不同类型的职业养老金保险制度。这笔养老金相对较丰厚, 单位平均缴纳21.3%, 个人缴纳1.5%~ 3.5%不等, 退休时能拿到退休前最后工资的2/3作为职业养老金。然而与同属于公共部门的大学养老金相比较, 大学的养老金是单位缴纳职工工资额的16%, 个人缴纳6.35%, 退休时职工只能拿到最后工资的一半作为职业养老金。可以看出, 国家公务员的职业养老金比其他公共部门职业养老金丰厚, 这也是吸引英国人加入公务员队伍的重要因素。

2.英国公务员薪酬制度的特点

英国公务员薪酬制度历经百年的发展与改革, 逐渐形成一种常规结构、弹性政策、奖励措施相辅相成较为完善的薪酬体系。其主要特点为:

薪酬增长与绩效挂钩。英国政府非常注重公务员的个人能力, 实行的绩效考核和评价制度就是注重公务员个人能力的体现。英国的绩效考核和评价制度发展相对较为完善, 在公务员的薪酬制度中引入了新公共管理的理念, 对公务员的薪酬制度进行了一项重大的改革, 实施绩效工资。公务员的奖金和加薪直接和绩效挂钩, 公务员绩效考核成绩直接决定其奖金的金额和加薪的数额。2015-2016财年, 英国公务员系统将全面废除自动晋档制度, 将薪酬增长同工作年限彻底脱钩, 与绩效表现挂钩。对公务员工作目标完成情况、管理技巧、人际沟通能力、工作态度、专业技术水平、工作经验等进行综合评估并加权汇总, 确定其绩效表现, 并将之与不同的薪酬增长率或者工资级别晋升规则相对应, 保证绩效表现突出的公务员获得较高的薪酬增长率或者更多的工资等级晋升机会。在绩效工资执行过程中, 准确而可靠的评估是执行绩效工资的基础, 同时也有助于保证公务员薪酬制度的内部公平性。内部公平性指的是在同一部门或行业中, 公务员所得工资与其他人所得工资相比应该公平合理。英国公务员薪酬经费以稳定的公共财政支持为主, 通常公务员薪酬经费是政府最大的预算开支项目, 因此用人单位管理部门要在最大程度上吸引优秀人才加入公务员队伍和减少人才的流失。以完善成熟的绩效考评制度评价公务员的工作绩效并作为公务员薪酬的重要决策依据, 有效地增加了公务员职位的竞争力, 提高了公务员工作的积极性, 满足了英国纳税人对公共财政经费的使用必须“物有所值”的要求。

注重薪酬的竞争力。英国政府把持公务员的精英团队, 适当调整公务员薪酬, 提升公务员薪酬水平以吸引并留住高端人才。为此, 政府有专门负责调整公务员薪酬的人事管理机构, 该机构专门负责收集和提供关于国家公务员与具有可比性的私营企业员工薪酬比较的各种详尽的客观资料。政府规定, 每半年、一年或两年各部门需要自动检讨本部门内部薪酬水平。除了与私营企业员工薪酬进行比较之外, 国家各部门还需要考虑消费者物价指数的变动情况、政府的财政负担能力以及实际绩效目标。政府会定期对当前的物价进行调查, 确保公务员薪酬能保障其基本生活需求, 维持公务员队伍的稳定性。按照政府的财政支出预算进行集体讨论与个别议薪。在此基础上, 英国政府制定全面的调薪方案, 最大化地减少所带来的负面影响。针对高级公务员薪酬, 英国政府则实行集中统一管理。高级公务人员薪酬审查委员会由英国政府任命、 独立运作, 对高级公务员、高级军官、高级警官、高级法官等高薪公务人员薪酬标准采取定期审查、评估, 综合考虑吸纳人才的需求、政府财政状况、各部门工作表现、 人才市场区域性差异等因素, 提出建议供政府参考。

二、我国公务员薪酬制度现状

在薪酬水平方面, 从1993年我国建立公务员制度以来, 中央政府分别在1997年、1999年、2001年1月、2001年10月和2003年连续5次给公务员加薪, 国家机关、政党机关及社会团体的平均工资水平在国民经济各大行业中的排名也一直排在前列。在薪酬结构方面, 我国在2006年颁布了《中华人民共和国公务员法》, 贯彻落实按劳分配原则, 实行职级工资制。 职级工资制由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分构成, 结构设置较为合理, 综合体现了影响工资的多个因素和成分。但是, 相比英国公务员薪酬制度, 我国公务员薪酬制度还存在一些问题, 需要借鉴英国的积极因素, 不断完善我国的公务员薪酬制度。

1.薪酬结构设计不完善

英国公务员工资实行的是以基本工资为主, 奖金及各项津贴补贴为辅。而我国现实情况恰恰与英国相反, 出现“低工资、高补贴、泛福利”现象, 基本工资很低, 只占总收入的一小部分, 更多的是靠各项津贴来保障公务员的各项支出。在这种情况下, 有些地区和单位为了发放补贴, 想方设法筹集资金, 用于发放补贴, 这不仅给社会造成了不良影响, 滋生了腐败, 同时又会造成新的地区薪酬不平衡, 形成一部分“灰色”收入, 产生腐败。除此之外, 职务层级之间工资差距不明显, 绩效考核形同虚设, “大锅饭”现象严重, 工资的激励作用没有得到充分发挥, 造成了平均主义。职位高、责任重的公务员却得不到相应的工资报酬, 造成了心理上的不平衡, 工作积极性下降, 从而影响了整体公务员的工作效率。

2.薪酬调整机制滞后

公务员薪酬由国家财政直接拨款, 是纳税人缴纳的税款, 因此纳税人有权知道公务员薪酬的发放情况。然而, 我国公务员薪酬调整缺乏一个公开、公正、合理的程序, 缺乏透明性。目前, 公务员实行的是“阳光工资”, 但各地区所实行的“阳光工资”具体实施细则、进展情况和公务员实际收入情况都没有向群众公开。此外, 薪酬对吸引和保留优秀人才具有积极作用, 因此薪酬必须具有一定的竞争力。公共部门如同企业一样, 员工的薪酬要根据市场的物价水平变化做出相应的调整, 保障公务员薪酬能满足其正常的生活支出。同时, 公务员薪酬也要与私营企业做对比, 进行市场调查, 提供具有一定竞争力的薪酬, 反映其人力资源的价值并提高公务员对自身薪酬的满意度。而我国公务员薪酬调整考虑因素较为简单, 财政收支状况和领导的态度是公务员薪酬调整最直接的考虑因素。薪酬调整缺乏制度化管理, 具有随意性。

3.绩效考核流于形式

目前, 我国公务员奖金实行绩效考核制度, 但绩效考核制度并不完善, 对公务员起不到激励作用。考核只是走过场, 考核标准并不规范, 往往只有优秀、合格和不合格之分, 设置笼统。几乎没有公务员绩效考核不合格, 只有少量公务员绩效考核表现优秀, 存在平均主义现象。奖金制度通常以集体为基础, 这就助长了“搭便车”现象, 即无论个人努力程度如何, “大锅饭”人人有份。绩效考核评定结果最终由单位领导给出, 存在主观主义。为了考核成绩, 公务员与领导拉拢关系, 套近乎, 走后门, 造成领导打分随意, 考核评定结果缺乏科学性和准确性。与此同时, 对于绩效考核不合格的公务员, 缺乏惩罚措施, 工作效率的高与低与绩效考核并无直接关系, 以至于严重影响公务员的工作激情, 导致公共部门工作效率下降。

三、英国公务员薪酬制度对中国的启示

1.加快完善公务员薪酬的法制化建设

英国非常重视公务员薪酬制度的法制建设, 通过立法形式, 对公务员薪酬制度给予保障, 确保公务员薪酬管理工作做到有法可依。早在1870年, 英国就针对国家公务员薪酬颁布了《文官工资法》, 而我国公务员薪酬法制化建设明显滞后, 2006年实施的《公务员法》是我国第一部公务员综合型法律, 其中也包括公务员薪酬制度的相关规定, 但不是一部专门的公务员薪酬法。我国应加快完善公务员薪酬的立法工作, 以法律的形式保障公务员薪酬制度及执行, 明确公务员薪酬标准、 津贴补贴的占有比例和薪酬的调整方式, 建立明晰的薪酬结构。在公务员薪酬结构中, 基本工资理应占主导地位, 国家必须给予统一规定。担任同等职务和具有同等资历的公务员所付出的努力和贡献是一样的, 统一的基本工资体现了同工同酬和按劳分配原则, 同时体现了公务员的内部公平。津贴和补贴也是薪酬结构的一个重要组成部分, 是缩小地区经济差异所造成公务员收入差异的一种补偿, 起到平衡作用。国家需通过立法形式明确规定津贴和补贴的发放标准, 使之透明化、 公开化, 方便群众监督。

2.设置合理的薪酬标准

英国有相对完善的薪酬调整制度, 定期根据国家财政状况及市场需要调整公务员的薪酬水平。与英国相比, 我国公务员薪酬调整制度相对滞后。合理确定公务员工资水平, 使公务员得到与其劳动与贡献相适应的报酬, 是贯彻按劳分配原则的要求。在确定公务员薪酬水平之前, 应实行薪酬调查, 与企业员工薪酬进行平衡比较。学历、资历相当的公务员和企业员工薪酬应保持大体持平, 这不仅可以体现公务员的劳动和贡献, 而且有利于吸引优秀人才, 形成竞争机制。公务员薪酬不是一成不变的, 应保持正常增长, 与国民经济发展相适应, 与物价水平相协调。我国公务员增资主要依靠晋升薪酬档次和级别以及职务晋升。每两年在本职务薪酬标准内晋升一个薪酬档次, 连续五年考核称职或连续3年考核优秀, 在本职务对应的级别内晋升一个级别, 增加级别薪酬。 职务晋升之后, 薪酬提高到晋升之后职务对应的薪酬。而我国公务员薪酬普遍较低, 增资水平主要依据国家财政的支配能力, 调薪时间也不固定, 缺乏制度保障。 我国应加快建立健全公务员薪酬水平的正常增长机制, 为公务员薪酬增长的制度化、正常化提供保障。

3.发挥薪酬的激励作用

在英国, 公务员的奖金以及薪酬的增长与工作年限无关, 与绩效直接挂钩, 绩效发挥着激励作用。然而在我国, 公共部门实行的年功序列制工资制度, 与能力和业绩没有直接联系, 更多体现为与工龄挂钩的导向, 工龄越长, 基本工资越高。职级工资反映不明显, 不能很好地反映不同职务级别在履行职务上的劳动差别, 职务之间的级差也比较小。同一职级领导职务与非领导职务的基本工资没有差别, 反映了公务人员工资平均化现象仍然存在, 打击了担任领导职务公务人员工作的积极性。要发挥薪酬的激励竞争作用, 必须实行科学公正的绩效考核, 根据公务员职务能力要求, 对公务员的工作业绩、技能发挥水平以及工作态度进行考察和评估, 制定相应激励决策和措施, 调整和改进公务员绩能。建立健全的绩效体系的同时, 需注重科学公正。根据公务员个人的工作表现、处事能力、工作状况、工作的数量和质量等进行绩效考核, 对表现突出、成绩优良的公务员, 在正常加薪以外, 再特别加薪, 以资鼓励。防止“搭便车”的现象和“吃大锅饭”的现象, 真正做到以公务员个人的能力为基础实行绩效考核, 而不是让公务员个人的关系网影响到绩效考核的科学公正性。在科学公正的情况下, 公务员的工作成效越大, 工资收入越多, 就越能充分发挥工资的激励作用, 调动人的积极性和创造性, 有利于公务员提高工作效率, 从而推动整个国家的治理能力。

科学合理的薪酬制度有利于公务员工作积极性的发挥, 吸引优秀人才加入公务员队伍, 提高公务员队伍的整体素质, 促进我国公共部门行政效率的提高。中国可以吸取英国公务员薪酬制度的先进治理理念, 如绩效奖金制度, 津贴补贴透明化, 进一步完善我国公务员薪酬制度。

参考文献

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公司薪酬管理制度 篇7

第一条 为构建现代企业薪酬体系，优化资源配置，发展共享经济，分享发展成果，规范公司薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工的和谐共赢、风险共担的机制，特制定本办法。

第二条 公司薪酬制度坚持以下原则：

(一)保基本、重效率;

(二)建立增长机制;

(三)员工工资水平与公司效益相对应;

(四)实行分类分级差别化管理;

(五)符合法律及省市县有关规定。

第三条 凡所属公司员工及其所属子公司、分公司及相关经营企业员工参照本制度执行。具体样本方案报公司董事会研究批准后执行。

第四条 公司薪酬体系建立及核定由总经理组织公司副总经理及综合部、监审部、法务部、财务部负责人共同审核确定。薪酬管理的日常工作由综合管理部负责。

第二章 薪酬水平

第五条 公司人均薪酬水平与全县其他国有独资公司的薪酬水平大体相当。

第六条 公司薪酬总体水平要控制在全县行政事业单位同类同级同岗人员的1.8倍以内。

第三章 薪酬结构

第七条 公司的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和福利三个部分组成。

第八条 公司分为年薪制工资和月薪制工资两大类核算体系。由县人民政府任免或提名任免的公司董事会成员及高管人员实行年薪制工资制，由县人民政府指定有关部门核定工资标准发放。其他公司员工实行月薪制工资，按本制度核定发放。

第四章 基本薪酬

第九条 公司岗位按管理岗、技术岗、工勤岗三大类设置。其中：

管理岗为：综合部、企划部、融资部、法务部、资产部、监审部;

技术岗为：工程部、财务部;

工勤岗为：驾驶员、清洁员、食堂等后勤人员。

第十条 基本薪酬分为:基础工资、职务工资、学历(职称)工资、工龄工资、岗位工资、福利与津贴工资及其他工资。

第十一条 基础工资。根据全县薪酬水平和物价指数，基础工资按每月1500元执行。

第十二条 岗位工资。坚持以岗定薪、岗随薪变原则。根据岗位性质、贡献大小、综合技能、辛苦程度和风险等因素来确定岗位工资标准。岗位工资再按公司管理、技术岗位设初、中、高三级岗位实行分级管理，以初级岗为零，其他每上一岗位每月补助200元。

第十三条 职务工资。实行职务等级制。具体分为子(分)公司经理、副总经理及部门负责人。部分负责人至副总经理、总经理递升，每提升一级，由基础工资上增加0.5的系数。

公司职务工资递升系数表

职务

部门负责人

副总经理

总经理

系数

0.5

1

1.5

第十四条 工龄工资。员工自被公司聘用起，按虚年的次年的元月份起按月计发工龄工资。前五年每年增加月工龄工资20元，五年至十年每年增加月工龄工资30元，十年至十五年每年增加月工龄工资50元，十五年后每年增加月工龄工资30元。按照梯级累加原则增加工龄工资。

第十五条 学历工资。管理类工作人员参照学历工资。以本科为起算点,本科以下不予参评。以100为初始工资，每晋升一级，系数提高1，自取得学位后次月开始起算。

第十六条 职称工资。技术岗、工勤岗人员参照职称工资。分为低、中、高三类，初级为100元/月，每提高一级，级别工资提高200元/月，从取得相关职称后次月起算。

第十七条 社会福利。公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。法定福利严格执行有关法律规定，其他福利按照公司工会章程执行。

第十八条 社会保险。所有公司员工全部按照《社会保险法》、《住房公积金条例》的有关规定，足额缴纳社会养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和住房公积金。

第五章 试用期薪酬

第十九条 县人民政府任免的公司董事会成员、高管人员的试用期薪酬由县人民政府核定核发。公司聘任的其他晋升职位的管理人员薪酬，实行1年的试用期。试用期间，待遇享受新拟任的岗位待遇，但试用期考核合格后予以补发，不合格的只发升职后薪酬的50%。

第二十条 公司新员工设置3个月的试用期，试用期间的工资一律执行元/月，含“五险一金”。员工在考察期间和延长考察期间的薪酬标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按本薪酬制度规定执行。

第六章 绩效薪酬

第二十一条 绩效薪酬是指按公司《个人绩效考核办法》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的绩效工资总数所得的薪酬数。

第二十二条 县人民政府任用的公司董事会成员、高管人员的绩效薪酬由县人民政府考核，公司聘任的其他公司人员按本制度发放绩效薪酬。

第二十三条 绩效薪酬为浮动工资，浮动额度为基础工资的30%。

第二十四条 新聘用的公司员工(不含晋升员工)试用期不参与绩效薪酬考核。

第二十五条 绩效薪酬由公司总经理、副总经理、监事会主席、财务总监等管理层对员工进行按月考核确定，并按下列分数与系数对应兑现绩效薪酬。

公司员工绩效工资表

绩效与分数

≥105

<105≥100

<100≥95

<95≥90

<90≥85

<85≥80

<80≥75

<75≥70

<70≥60

<60

绩效系数

1.2

1.1

1.05

1

0.95

0.9

0.8

0.65

0.5

0

第七章 奖 金

第二十六条 公司设置年度综合奖、突出贡献奖和其他奖。

第二十七条 年终综合奖依据员工的工作业绩、承担的工作量、平时的工作态度、公司效益等因素，并参照同级行政事业单位年终考核合并考虑和分配年终奖金，原则上人均年终奖金额度不低于县级行政事业单位人均年终综合奖奖金。

第二十八条 突出贡献奖是在国家、省、市、县获得表彰奖励的员工，公司根据实际情况研究确定发放。

第二十九条 公司将年终综合奖评定根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门;各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。

第三十条 年终综合奖具体分配方案由部门按公司《个人绩效考核办法》规定制订，报公司总经理办公会批准后执行。

第八章 薪酬调整

第三十一条 薪酬调整要依据公司的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：

一、调整基础工资。根据国家政策统一要求或明显低于同行业工资水平需要调整的，视公司经营状况予以适当增加。

二、正常职务晋升薪酬调整。根据人随岗走、薪随岗变的原则，原则上调整后的次月享受职务晋升后的薪酬。

三、因考核变动的薪酬调整，坚持岗变薪变原则，变化的次月按新的薪酬标准执行。

第九章 薪酬预算管理

第三十二条 薪酬预算由财务部负责编制本公司的薪酬预算，报分管副总经理审核后报总经理办公会研究确定。

第三十三条 薪酬预算包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。

第三十四条 薪酬预算的主要依据有年度经营的业绩指标(KPI)、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。

第三十五条 薪酬预算要严格按照《预算法》和国有资本经营预算的有关规定执行，实行分项编制汇总。

第三十六条 薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。

第九章 薪酬支付

第三十七条 薪酬支付方式一律由公司财务部统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。

第三十八条 公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日(周休息日以下同)加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的`，应按《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费。

第三十九条 考勤扣款、个人所得税、社保、住房公积金由财务处在次月发放工资前统一负责统扣统缴。

第四十条 离职员工薪酬支付

(一)劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。离职月工作日的基础工资(包括基础提成工资)按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资在离职日一次付清。年度绩效薪酬在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。

(二)劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付。离职月工作日的基础工资按日计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

以上如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。

(三)劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知，员工应按公司《离职管理制度》办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。

(四)员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

(五)因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

第四十一条 试用期工作时间不足一个月的不支付工资。

第四十二条 员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动，必须凭公司统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》。

第四十三条 公司薪酬发放由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。

第四十四条 员工工资发放与核算资料管理规范

一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由财务部建档保存。

三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

第四十五条 公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。

第十章 附 则

第四十六条 本制度配套公司个人绩效考核办法组织实施;

公司薪酬福利管理制度 篇8

1、目的和适用范围

1-1 目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理；建立科学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标。1-2 适用范围：除公司考核的领导及公司内营销人员外的所有员工。

2、制定原则及依据

2-1 原则

2-1-1 根据公司内部务职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。

2-1-2 员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素来确定。

2-1-3 按劳分配、多劳多得；奖勤罚懒、奖优罚劣；公平竞争、突出贡献。

2-1-4 员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩。2-2依据

2-2-1 国家、地方、行业相关政策、法律、法规。

2-2-2 公司相关薪酬福利制度及文件精神

2-2-3 行业、公司所属地区的薪酬水平现状。

2-2-4 公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。

3、管理职责

3-1 公司实行集中统一的薪酬管理体制。

3-2 人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公司的薪酬政策制定，实施薪酬分配制度，负责对各部门薪酬分配进行指导、审定；负责对各部门关于公司薪酬制度的执行情况进行考核和监督；组织、指导各部门员工薪酬的建档工作，并进行相关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据。

3-3 各部门在职范围内负责贯彻落实公司薪酬制度，并具体负责本部门员工薪酬的日常管理工作。

4、薪酬结构

4-1 非计件员工

4-1-1 非计件薪酬人员薪酬构成：固定工资+绩效奖金 4-1-2 固定工资=基本工资+岗位工资

4-1-2-1 基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本生活需求，根据员工的供职岗位、岗级确定。

4-1-2-2 岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源稀缺性等因素确定。岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重。

4-1-3 固定工资为各类保险、个人所得税、员工福利费、教育培训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部分，固定工资按月发放。

4-1-4 绩效奖金：是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分配系数及员工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业经济效益有关，又与个人绩效有关。

4-2 计件员工

4-2-1 计件薪酬人员薪酬构成：计件工资+绩效奖金

4-2-2 计件工资：员工按公司管理制度汇编文件精神，要求完成可量化计算工资工作量公司所支付的工资。

4-2-3 计件工资包含了非计件员工薪酬构成中基本工资、岗位工资、各种补贴及绩效奖金等。

4-3 协议制员工

4-3-1 协议工资只对经总经办认定的部分重要或特殊岗位人员适用。4-3-2 协议工资按协议约定标准按月发放。

5、薪酬标准

5-1 非计件员工

5-1-1 基本工资、岗位工资标准：按员工供职岗级和供职职务分别确定基本工资、岗位工资。

5-1-2其他补贴：根据人事具体情况经总经理批准确定执行。

5-1-3 岗位系数：按员工供职岗级、供职职务，结合员工本人技术、技能、行业经验、岗位与直接关联度综合确定岗位职级。

5-1-4 对尚未完全达到岗位任职要求的员工，公司可根据实际情况来调差执行。

5-1-5 对于新增加的岗位，人力资源部在参考类似岗位工资标准，征求部门意见的基础上拟定岗位职级建议并报公司领导审批后执行。5-1-6公司每月产量收据由生产部提供

5-1-7 公司当月出货产量达到规定基础月产量（按成品入库数统计），给予计发绩效奖金，低于规定基础产量时绩效奖金不计发。

5-2 计件员工

5-2-1 实行计件薪酬人员部门工资总额标准

5-2-2 班组长津贴：按照管理幅度和权责大小，对各部门内经公司批准设立的班组长岗位按月计发的岗位补贴。

5-5 其他奖金

5-5-1 安全奖：公司根据安全文明《生产考核条例》规定，给予无安全事故集体、班组及员工所发放的奖励。

5-5-2 非例行奖励：公司视业绩增长及个人贡献程度而实施非例行奖励。如特殊贡献奖、先进奖、合理化建议奖、发明创新奖、单项技能奖等。

6、员工福利

6-1 员工基本福利公司根据国家、地方、行业相关政策、法律、法规，结合公司自身特点向员工提供法定保险、培训、节日、带薪年假及其他非货币类报酬外，将视其经济效益，临时增设其他福利。

6-2 员工社会保险公司按国家有关法律法规，为员工办理社会基本保险，具体按公司有关规定执行。

6-3 公司为员工提供培训和发展机会，包括在职辅导，公司内脱产培训和公费外派培训等。

6-4 法定节假日 员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡，员工可按规定休假（休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行）

6-5 公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动用品保护。

6-6 其他福利包括非货币性福利，由公司总经办适时按需决定执行。

7、薪酬发放管理

7-1 薪酬发放时间

7-1-1 当月薪酬发放时间为次月月底。

7-2 试用期薪资

7-2-1 入职培训期员工：员工入职培训期为1天，公司给予30元/天的生活补贴。员工入职培训主动放弃培训的，公司不予发放30元/天的生活补贴。

7-2-2 所有新入职的员工均需经过1个月的试用期。

7-2-3 新入职员工，按员工薪酬标准靠级定薪，试用期按职级发放固定工资，不发放绩效奖金，计件薪酬员工由部门或车间考核执行。

7-3 员工依法享受婚假、丧假、年休假和工伤停工留薪，期间工资的计算基数按劳动合同约定的标准执行。

7-4 异动情况薪资

7-4-1 公司内部调动的：岗位调动，工资如有变化的，当月工资以调动前后的实际工作时间，岗位分别计算。

7-4-2 员工升迁或降职的：当月中旬（15号）以前员工升迁或降职的，当月按升迁或降职的岗位重新计发工资；当月中旬（15号）以后升迁或降职的，次月按升迁或降职的岗位重新计发工资。

7-4-3 部门经理级以上管理人员因特殊原因较长时间离开公司不能正常履行其职能的采取代理制，代理期干部按代理岗位计发工资。

7-4 扣薪

7-4-1 病、事假：病、事假期间按规定扣除固定工资，绩效奖金按实际考核情况发放，假期超过7天的，超过期间无绩效奖金。

7-4-2 违反公司规章制度：按规定在当月工资及绩效奖金中扣除相应罚金。

7-4-3 代扣项

7-4-3-1 各项保险金需个人缴纳部分

7-4-3-2 员工各项薪酬收入，按国家税法规定，除欢迎词扣除额外，均由收入主体个人承担个人所得税，由公司核算代扣代缴。

7-5 超时工作

7-5-1 公司不鼓励员工超时工作，如果确属工作需要临时性的工作安排，倒致员工超时工作，应详细填写《加班申请单》按审批程序报主管领导，并于超时工作发生一个月内按排员工以时间补休。

7-5-2 如超时工作无法以时间补休的，需发放超时工作薪酬的，应在《加班申请单》上注明，交主管领导批准。

7-5-3有下列情况之一者，不作加班处理：

7-5-3-1 因个人原因延长工作时间的7-5-3-2 利用下班时间对外联络的7-5-3-3 利用下班时间宴请客户的7-5-3-4 各级主管利用下班时间检查工作的7-5-3-5 出差，培训的7-6 月度薪酬发放具体实施细则

7-6-1各部门将本部门的生产任务完成量经车间主管上报，部门经理审核，总经理审批后于每月5日前交送财务部。

7-6-2 月度奖惩扣款考核编制报批细则

7-6-2-1 每月5日前各部门报本部门当月人员考勤名单交人力资源部 7-6-2-2 每月5日前行政部编制公司当月应扣水电费人员名单交人力资源部

7-6-2-3 每月10日前，由人力资源部根据各部门考核情况及公司考核管理制度的考核结果汇总编制公司当月考核奖罚统计表报公司领导审批执行。

7-6-2-4 每月15日前，由人力资源部校对、核算，编制公司当月非计件人员薪酬发放表公司领导审定，送财务部编制凭证工资表，财务部报总经理批准后于当月月底以银行卡或现金形式发放员工薪酬。

8、附则

8-1 本制度由人力资源部制定、持续修订，解释权归人力资源部 8-2 本制度制定及修订改进后，呈报总经理审批签字后执行。

湖南安圣电池有限公司

公司薪酬福利管理制度 篇9

第一章一般规定

1、公司实行工资制。员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。

2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。

3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。

公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。

公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。

4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。

第二章基本工资

根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。

职务等级基本工资范围

第三章补助津贴

1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。

2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。

3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月2.5元。职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。

4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。

第四章加班工资

1、在休息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。确因工作需要的，可延长调休期限。职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的，公司将向其支付加班工资。

2、加班工资以小时计算。加班工资按如下方法计算：

①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)×0.7;

②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算;

③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算;

④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。

第五章奖金

公司根据职工完成业务指标的情况和对公司贡献的大小，发给奖金。具体计算方法、发放时期和发放次数由公司另行规定。

第六章工资计算

1、工资总额。

(1).组成：基本工资、交通费津贴、工作餐津贴、奖金、加班工资以及带薪假期的工资。

(2).不列入工资总额的部分项目：有关劳动保险和职工福利方面的各项费用、劳动保护的各项支出、稿费及讲课费、出差时的餐费津贴、出差补助费、独生子女费、解除劳动合同时企业支付的医疗补助费和经济补偿金。

2、工资计算期间。

工资的计算期间力上月16日至当月15日。

3、人事变动职工的当月工资计算。

(1).当月中途进入公司的职工，工资按核定的工资标准和当月实际出勤天数计算。

(2).当月中途离职的职工，按职工离职当月的工资标准和实际出勤天数一次性计发工资。

(3).上述职工的当月工资，根据本规定中工资构成的不同类别及其计算方法分别计算。

4、月工资收入计算。

符合公司劳动合同规定的条件，需要公司按月工资收入作为经济补偿计发基数，其月工资收入可按如下的方法计算：

①月工资收入是指列入本规定所确定的工资总额的工资;

②计算日前12个月内该职工的工资之和除以12;

③职工本人工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算;

④日工资收入为月工资收入除以月工作日21.75日(每周40小时工作制)。

5、工资调整。

职工因职务或工作岗位变动，其月工资，除特殊的情况外，以变动之日为界限分别计算。

6、病假工资。

职工患病或非因工负伤病假期间以法律规定为准，病假期间工资的计算基数为当地最低工资，满1个月的按月额计算，不满1个月的按日额计算。

7、事假工资

员工经单位批准的事假，不计算工资。工资计算期间事假超过三天的按实际出勤天数计算工资。

8、其他假期工资

员工年休假、休探亲假期、婚、丧假及路程假期间，工资照发。

七、工资发放

1、公司用人民币按月支付员工工资，于每月25日支付上月工资，如遇法定休假日或休息日，则提前到距休息日最近的一个工作日。一般情况下，每季度的第1个月的日发放上季度的奖金，每年度的第月发放上年度的奖金。

2、如遇以下情况，公司可在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长为1个月：

(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资;

(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

3、公司一般通过银行发放员工工资。员工持个人申请的卡领取薪资。员工须于每月日前将个人准确的卡号书面呈交部。由于员工延误或错误提供卡号造成的损失公司将不负任何责任。

4、任何人员不得以任何方式告诉他人(含公司同事)有关薪资情况，公司将根据情节轻重对违反此规定的员工予以相应的惩处。

八、工资的扣除

因员工本人原因给公司造成经济损失的，公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从员工本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

根据政席规定或法定的授权委托，下列费用可由公司在工资计算和支付时代扣。

1、政府规定职工个人应负担的社会保险费、住房公积金、个人所得税。

2、受职工本人委托缴纳的其他费用。

3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。