组织结构与管理模式

组织结构与管理模式（精选8篇）

组织结构与管理模式 篇1

就组织系统而言，一般可以认为有两种模式，一种是基于职能的划分方式，每一职能部门对应一种专业分工，或者对应一条产品线;另一种是基于项目的，每一个部门或项目组负责一个或一类项目，其责任随着项目的开始而开始，随着项目的结束而结束，这种模式在建筑行业比较典型。在基于职能的组织模式中，也存在项目管理，但往往是局限在职能部门内的，当项目跨越职能部门时，就会出现四种可能的情况：

1、各职能部门派人参加项目，参加者向本部门领导报告，跨部门的协调在各部门领导之间进行，没有专职的项目经理。这种做法是在基于职能的组织结构中最常见的项目组织方式。

2、由各职能部门派协调人参加项目，参加者向本部门领导报告，跨部门的协调在各部门派出的协调人之间进行，没有专职的项目经理。这种组织方式也是基于职能的组织结构中很常见的项目组织方式，其工作效率较前者略高，但和前者一样，由于没有人对项目负责，项目组织效果很有限。但毕竟有了通过非部门领导的协调人之间的横向沟通，所以也把这种组织结构称为弱距阵结构。

3、在上述弱距阵结构的基础上，指定其中的一名协调人作为项目经理，负责项目的管理，其他各部门委派的协调人不仅要向本部门报告，在项目过程中还要向项目经理报告，项目经理有一定的权利安排参加者们的工作。由于项目经理的出现，使项目管理得到了一定程度上的保证，会大大提高项目的工作效率，这种组织结构被称为平衡距阵结构。

4、在上面平衡距阵的基础上，增加与各职能部门平行的专门的项目管理办公室，负责企业内的项目管理，专职的项目经理都归项目管理办公室管理，

由于有了专门的组织负责项目管理，项目管理作为企业内的一项任务长期存在，并能够不断地积累、发展，项目经理也不是根据项目临时任命，而是成为常设岗位，这样从组织上、人员上都使项目管理得到了保障。这种结构也称为强距阵结构。

上述四种项目组织的方式都可能会出现在基于职能式的组织结构中，它们对项目管理的支持程度是不同的。特别是在三种距阵式结构中，跨越部门的项目组织与职能部门之间往往会存在着较大的冲突，主要表现在资源竞争、目标期望等方面。例如在人员安排上，职能部门内被委派参加项目的人，往往需要同时兼顾原部门和项目两方面的任务，时间得不到保证。在项目目标上，各职能部门总是希望更多地实现自己所期望的目标，而从整个项目的角度来说，可能更关注整体最优而牺牲部分职能部门的局部利益。在我们的工作实践中经常遇到的这类矛盾，从根本上说，应该从项目管理的组织方式上考虑解决办法，在企业内部形成适应项目管理的组织结构、规章制度和企业文化。这是企业高层领导者需要认真考虑解决的问题。

基于项目管理的组织结构是最适应项目管理需要的。由于项目管理的方法被越来越多的企业做采纳，甚至有的企业也采用项目管理的方法来管理企业的运行，特别是在强调成本管理的企业中，工作任务、岗位职责、资源配置、绩效考核等非常具体明确，则项目管理的方法更容易得到应用。

从一般的职能式组织结构，到弱距阵、平衡距阵和强距阵的组织结构，再到基于项目式的组织结构，项目经理从无到有，跨部门协调效率从低到高，项目管理力度由小到大。因此当项目涉及部门越多，涉及内容越新，涉及各职能部门利益越深，所需协调能力越强，那么就越需要采用更能有效支持项目管理的组织结构。

组织结构与管理模式 篇2

军工行业组织机制的创新对军工行业理论和实践具有重要的现实意义。军工行业组织机制的优化程度直接关系到军工行业的风险和收益水平。同时, 军工行业组织机制决定了行业的资产配置结构, 而与产业资产配置机制密切相关的军工行业组织机制和资产分配机制又是影响产业组织效率和运行效率的根本所在。可见, 组织机制问题是一个关系军工行业发展全局的大问题, 它影响并贯穿于军工行业发展的全过程。但是, 随着社会环境和经济增长模式的变迁, 现存军工产业组织理论在组织实践指导和分析上已显陈旧, 出现了一些现存军工产业组织理论无法分析和解决的问题。现存军工行业产业组织理论在以货币、土地、自然资源等物质资本为主要价值驱动因素的传统经济模式下, 对产业理论研究和组织实践开展做出了不可磨灭的贡献。但如今, 社会科技、文化、经济环境与过去相比, 已经发生了巨大的变化, 与此同时社会经济增长模式也发生了根本性的转变。在新的环境下, 现存产业组织理论的弊端开始暴露, 本文将其总结为现存产业组织理论的三个悖论。

1、现存产业组织理论的资本要素悖论

现存军工行业产业组织理论实质上是在物质资本决定论假设下研究产业组织机制与产业价值的关系, 并试图通过数学模型对产业组织机制进行决策、优化, 属“数理管理学”范畴。在这种假设和研究范式下, 现存军工行业产业组织理论只注重物质资本的性质、来源、形态、时间等结构的安排, 以及与之相关的产业组织和价值分配问题, 而对劳动这一最根本的生产要素却视而不见。事实上, 人力资源已经和传统管理资本一样成为产业价值创造不可或缺的要素, 并且其相对作用日益超过后者。但是, 诚如前文所述, 现存产业组织理论并没有将人力资源纳入到研究视野中来, 造成了研究对象的悖论。理论的悖论必然导致实践的盲点。

2、委托人对代理人监督的理论悖论

受时代的限制, 现存军工行业产业组织理论存在着委托人对代理人监督的研究“空位”。传统理论实际上是假定委托人对代理人的行为目标一致是产业的全部情境, 即委托人对代理人的监督可以忽略, 即使这样, 军工行业的企业代理人也会追求产业收益率的最大化。然而, 将研究视野扩展到信息经济学的信息不对称视角后, 这种假设显然是错误的。

3、现存产业组织理论的基本假设悖论

受研究视野的限制, 现存产业组织理论实际上隐含着“资本同质性假设”。即不论债务资本还是股权资本, 在产业运作过程中所发挥的作用是一样的, 产业追求的是全部资金收益率的最大化, 这也是实现管理杠杆正效应的基本前提和强调优化狭义产业组织机制的根本原因之一。然而, 若将研究视野扩展到人力资源, 这种资本同质性假设就靠不住了。首先, 人力资源与物质资本之间存在本质上的不同, 与物质资本相比人力资源具有隐蔽性、不确定性、依附性等特点, 人力资源运营手段不同于物质资本, 只能激励, 不能压榨。其次, 人力资源之间具有异质性, 这是由人力资源载体———“人”的专业、岗位、能力、需求、年龄及性别等方面的差别所决定的。在具体运作这些人力资源时需要有针对性地区别对待。由此可见, 在新的组织环境下必须在“资本异质性”假设下研究产业组织机制相关问题, 这样才能真正发挥出包括人力资源在内的产业全部资本要素的功效, 提升产业的价值。

二、军工行业产业组织机制的变革:二元三维模式

通过对现存军工行业产业组织理论的透视分析不难看出, 现存产业组织理论不论是基本假设悖论还是资本要素悖论, 其根源在于对产业中人及与其相关的制度性的因素的忽视。特别是在新组织环境下, 这种理论悖论所导致的实践困境越发尖锐。理论的生命力在于对环境的适应力及对现实的指导力。既然现存产业组织理论对环境做出了不恰当、不完备的假设, 且组织环境已经并正在发生着根本性的变化, 那么就应当及时对现存产业组织理论进行发展和完善, 以更好地指导组织实践。为此, 结合前文的分析和论述, 本文在前人的研究成果基础上对现存产业组织理论进行创新性发展, 提出建立“二元三维产业组织机制”的观点。所谓“二元”, 是指在传统只承认物质资本资产配置的基础上, 承认和确立人力资源的资产配置地位, 即建立“二元资产配置机制”。所谓“三维”, 是指在二元资产配置机制下, 产业的资本来源于三个性质不同的导向:物质资本所有者、债权人和人力资源所有者。前两种来源的资本我们称之为物质资本, 后者则称之为人力资源。

在二元三维产业组织机制下, 产业一方面通过发行股票、债券等方式从内外部股东、债权人处筹集传统管理资本 (物质资本) , 并结合产业的发展特点、组织环境, 从性质、来源、形态及时间等角度优化安排债务资本与股权资本、债务资本内部、股权资本内部的结构关系, 即进行现存产业组织机制决策。另一方面, 产业从雇员那里筹集人力资源, 即将雇员的知识、技能、经验等人力资源视为雇员对产业的投资, 并结合产业的发展特点和要求优化安排人力资源内部结构, 寻求人力资源最佳配置方案。同时, 结合产业自身的特点和发展环境优化安排物质资本和人力资源之间的结构关系, 物质资本和人力资源分别支撑着产业组织机制的一个重要方面。信息经济时代价值创造与经济增长主要依靠人力资源, 并不是否认物质资本在价值创造过程中的条件作用, 二者之间存在着相互依托和相互补充的关系。在价值创造过程中, 物质资本的投入可以在一定程度上缓解人力资源不足的压力;而人力资源的增加则可以降低甚至消除物质资本投资“边际收益率递减”的速度。对于既定的产业来说, 在一定的时空条件下, 二者之间存在一个最佳的结构关系。因此, 在产业组织机制安排过程中, 二者之间不能有所偏废, 否则就会发生“短边效应”, 影响产业价值增值的有效实现。

三、军工行业的新型资产配置机制

“二元资产配置机制”是二元三维模式下军工行业资产配置机制的优化选择。现存军工行业产业组织理论由于资本要素的悖论, 在资产配置安排上只承认物质资本资产配置, 忽略甚至剥夺人力资源资产配置, 这种资产配置机制的效率是低下的。与二元三维产业组织理论相对应的二元资产配置机制下, 作为物质资本提供者之一的产权人是固定合约的持有者, 依法拥有按时索取资本利息及本金的权利, 正常情况下不作为产业终极资产配置的所有者;作为物质资本提供者之一的股东, 向产业提供永久性的“自有资本”, 是产业发展风险的终极承担者之一, 拥有产业物质资本资产配置;而作为人力资源提供者的雇员, 向产业投入的亦是无需偿还的“自有资本”, 随着社会分工的日益细化, 这种资本一经进入特定产业, 其通用性就逐渐弱化, 而专用性逐渐强化, 同时人力资源市场、产业收益分配机制等内外因素的综合作用也日渐加大人力资源的进入成本, 即人力资源的可抵押性日益增强, 人力资源所有者也同样成为产业发展风险的终极承担者之一, 因此他们同样拥有产业的终极资产配置—人力资源资产配置。这样, 军工行业产业终极资产配置最终落到物质资产所有者 (传统股东) 和人力资源所有者身上, 实现产业资产配置主体的双元化。物质资产所有者 (传统股东) 和人力资源所有者各自依据自身所拥有的资产配置份额参与产业组织和价值分配, 当然也共同承担着产业的一切风险。

四、军工行业新型产业组织模式的意义和价值

按照军工行业主体与产业的关系, 产业组织可以分为外部组织和内部组织两种形式。信息的不对称性、信息搜寻成本高昂性及外部组织主体与产业关系的松散性, 决定了外部组织的间接性和滞后性, 在组织效率上是弱化的。内部组织成为产业组织的主要方面。然而, 由于内部产业组织机制方面的欠缺, 内部人控制现象时有发生。

与现存军工行业内部产业组织机制不同, 二元三维产业组织机制如下:一是人力资源所有者以“人力资源资产配置主体代表”而不是“员工代表”的身份进入企业董事会, 并保证一定的比例 (比如50%) , 享有与物质资产所有者董事相同的决策权, 参与企业一切重大决策;二是人力资源所有者以“人力资源资产配置主体代表”而不是“员工代表”的身份进入监事会 (董事和监事不能兼任) , 并保证一定的比例, 与物质资产所有者监事共同对董事会、经理层进行监督, 并对广义股东大会 (由物质资产所有者和人力资源所有者构成) 负责;三是监事会吸收产权人代表, 并保证一定的比例 (比如20%) , 与其他监事成员共同对董事会和经理层的发展实践进行监督并对产权人委员会负责。

从微观层面分析, 企业吸收人力资源资产配置所有者代表进入董事会和监事会的理由在于, 人力资源所有者是产业发展活动的直接参与者, 最熟悉产业的真实情况, 享有信息优势, 这种优势甚至远远超过现存股东董事和监事。由他们与物质资产所有者代表及经理层实施共同组织, 可以有效控制“内部人控制”, 提高产业组织的效率。而产权人作为固定合约的持有人, 他们的利益是受合约保护的。产权人代表对产业的发展活动依法进行适当的干预, 实现产权人对产业的相机组织, 这既在一定程度上保证了产业发展的安全性, 又有效维护了产权人的切身利益。

基于二元三维产业组织机制的共同组织模式能有效克服现存军工行业组织机制下单边组织的局限性, 更好地解决企业的内部控制问题, 提高整个军工行业的组织效率。

(注:基金项目:本文系2012年国家社科基金项目:我国基本养老保险支付风险调查和养老基金风险新型补偿制度研究, 管理学类 (编号12BGL090) 的前期阶段性成果。)

摘要：现存的军工行业产业组织理论只注重物质资本的性质、来源、形态、时间等结构的安排, 忽视了人力资源在组织机制中的地位和作用, 存在理论的悖论和现实的困境。信息化条件下, 随着民营企业、社会资本的进入, 军工行业的产业组织结构正在发生重大变革。军工行业的产业组织机制的安排既要注重物质资产要素, 更应当充分重视人力资源要素, 加快提高整个军工行业的产业组织效率。

关键词：军工行业,制度壁垒,社会资本,产业组织

参考文献

[1]朱明秀:融资结构与公司组织[A].中国会计学会2004年年会暨第17次理论研讨会学术论文集[C].2004.

[2]杨瑞龙、周业安:企业的利益相关者理论及其应用[M].北京:经济科学出版社, 2005.

[3]库桂生等著:中国国防经济史[M].北京:军事科学出版社, 1991.

组织结构与管理模式 篇3

关键词：管理体制；组织结构；管理控制

中图分类号： F27 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）35-5-2

0 引言

企业管理体制决定着企业的管理水平，而企业管理水平的高低直接关系着企业的发展、企业的经济利润和企业的寿命等多个方面，因而加强对企业管理体制的研究，对于提升企业的管理水平，促进企业的可持续发展，不断增加企业经济利益等具有重要的价值，而在企业的管理体制研究当中主要是对企业的组织结构、管理控制和治理措施等方面来入手。

1 大型企业管理体制研究组织结构控制因素

1.1 企业组织结构基本模式

从现代企业的内部发展来看，现代企业组织结构主要可以分为以下几种模式：分别是直线制、直线职能制、矩阵制、事业部制、母子公司制。从不同的组织结构特点上来看，直线型和直线职能型都是比较僵化的企业组织结构，对于业务单一或者规模较小的企业来说是比较适合的，然而对于业务较多并且规模庞大的大型企业来说则会存在很多方面的管理限制。在上个世纪六七十年代，很多大型企业在组织结构上均采用了事业部机制，这种机制使得事业部能够具备较高自主决策权，在市场发生变化时能够快速地做出反应并进行战略、决策等方面的调整，从而避免了上层官僚主义之间的相互推诿，也利于对企业的业绩进行考核和激励，能够在很大程度上刺激企业的发展。然而其缺陷也是很明显的，由于事业部自身的决策权过大，使得企业上层管理者对于事业部的管理力度不足，缺少有效的控制，再加上事业部本身没有独立的民事责任，其做出的决策所具有的风险都需要整个公司来进行承担，这无疑会加重企业运行管理的风险，同时各个事业部之间也会为了不必要的争斗而出现不能协调管理的情况，对于内部的转移定价等问题也不能及时进行协调，因而事业部制在业务较广、边界清晰的企业当中是比较适用。随着现代企业管理制度的不断发展，矩阵制和母子公司制度开始逐渐出现，并在现代企业当中的应用越来越多，尤其是母子公司制度，在近些年的大型企业管理当中尤为常见，子公司自身的决策责任和决策权是相互对应的，子公司做出的决定、决策，都与子公司利益息息相关，并且其本身具有独立承担民事责任的能力，对于市场发生变化时的反应较快，在决策上比较灵活，但与母公司的管理制度之间往往会存在一定程度的冲突，由于母公司和子公司之间的管理机制不尽相同，对于母子公司之间的管理和交易也存在很多方面的限制，如果两个公司都是上市公司的话，则在管理上也会更加的复杂。

1.2 影响因素

决定企业组织结构的因素主要是包括两个方面，一是企业的规模，大型企业的管理规模较大，不适用直线型的组织结构，而更为适用事业部或是母子公司制度；二是技术进步的影响，随着信息技术的不断应用，企业当中的组织结构也在发生着变化，技术的快速更新使得企业自身的创新能力和应变速度不断得到提升，这也就对企业的组织结构提出了更高的要求，要求具有相对分权的组织机构，这样面对市场和技术变化才能够更加灵活。

2 大型企业管理体制的控制

2.1 管理控制的类型

管理控制的方式一般可以分为三大类型，即官僚式控制、市场式控制和团队式控制。官僚式控制是指管理控制是以企业内部的科层制为基础，上级指挥下级，下级服从上级的制度。在这种管理制度之下，下级只能够严格按照上级的命令来办事，这种管理控制方式虽然比较有效，但是太过于僵化，由于下级自身缺少主观能动性和自主权，不利于企业中创新能力的提升和应对市场变化时的快速反应。市场式控制实际上是同组织结构的调整结合在一起的，在企业组织结构中更多地引入自主权更大、独立性更强的事业部和子公司，通过各个相对独立的子公司或是事业部之间进行交易、核算的方式来实现对所在企业的管理控制。团队式控制则更多地与企业文化等内容有关。企业的高层管理者希望不是通过上一层级的指示命令、也不是通过单纯的利润指标来约束下一层级的行为，而是将企业当作一个充满合作精神的团队，通过对下一层级的充分授权和调动下一层级的主观能动性，通过其自我约束和文化的力量来控制公司单元的行为。这种管理模式有利于企业文化的建设和创新力的发挥，但其本身应该是建立在市场控制和官僚控制的基础之上，只有这样才能够起到真正且有效控制的目的。

2.2 管理控制的手段

在管理控制手段上主要是包括业绩指标、业绩考核以及奖惩三种手段，其中业绩指标是企业管理当中的主要管理控制手段，不管是市场式控制还是官僚式控制当中这种手段都是占有主要地位的，通过对业绩指标进行制定，对业绩进行考核，并根据业绩来实施奖惩是现代企业管理当中的主要手段，而在企业管理当中很多指标都可以作为管理的业绩指标，比如企业的利润、产品的市场份额、顾客态度等等，指标设置比较灵活，企业在管理上也更加灵活。另外，在企业管理当中还有审计、预算控制和财务管理等辅助手段，在这些管理手段的辅助下共同完成企业管理目标。

2.3 管理控制的责任

管理控制就是要保证战略目标和使命的完成，这些战略目标和使命必须要由各单元的共同工作才能实现，各单元必须对企业的决策进行及时有效的开展，因而在实际的管理控制当中，企业应该对各个单元所负责的任务进行明确，强调每个单元应该负责的任务，建立相应的责任中心，实现责任到人，责任到岗，从而强化各个部门的职责，实现企业的管理控制目标。

3 大型企业管理体制中公司的治理

3.1 母公司的管理与控制

母公司对子公司的管理控制一般要通过公司治理机制来实现。子公司自身具有一定的自主权，对于子公司的管理主要是利用子公司股东的股票权和董事会当中的席位来实现的，因而母公司对于子公司的管理控制实际上是比较薄弱的。即使是母公司提出的战略计划也需要在子公司的股东会上通过投票来实现，如果战略出现问题，那么子公司的执行人员就会受到少数股东的诉讼。

3.2 母子公司的交易管控和治理

在母子公司管理当中，由于两者之间存在很多业务关联，使得在很大程度上子公司在管理控制上受制于母公司的交易管理，母公司为了便于进行管理控制，会强制子公司进行不平等交易或是进行利益转移，将子公司的产品或是服务低价出售给母公司，并将母公司的损失和风险转移给子公司，因而在母子公司的交易管理上，为了防止不公平和保护股东利益，可以利用法律救济来减少内幕交易和自我交易，从而保证母子公司之间交易管理上的科学性。在自我交易的治理上，为了能够对管理控制中的自我交易和利益转移进行制约，建立长期稳定的自我交易，就需要在子母公司之间形成长期合约，并且要经过股东或者至少是董事会批准之后将其进行公开公布。有必要的话可以到监管部门当中对合约进行备案，这样才能够规范自我交易，保证子母公司的利益。

4 结束语

企业的管理体制在企业管理和发展当中都占有重要的位置，企业应该根据自己的自身情况，结合当前经济的发展形势来不断进行探索，建立科学的管理控制体系，深化企业产权制度改革，将政企分离，使得企业能够获得更多的自主权，实现组织结构的扁平化，增强企业自身的创新能力，从而不断地促进企业自身的发展，激发企业管理的活力。

参 考 文 献

[1] 邓玉川.国际化战略背景下对中石化企业管理体制的思考[J].财经界，2016，4（3）：124-125.

[2] 余少杰.新形势背景下构建高效企业管理体制的策略研究[J].山东社会科学，2015，12（S1）：296-297.

[3] 陈刚，王则行.零售商学院：中小家电零售企业管理体制的改革方向[J].现代家电，2014，13（8）：36-37.

组织结构与管理模式 篇4

1.0 目的在公司目标或战略实现的过程中，组织结构起着很重要的作用，组织结构设计的内容、程序、原则等对组织的发展至关重要。通过本规程规范本公司组织结构设计作业。2.0 适用范围

本规程适用于公司各组织结构的设置、变更作业。

3.0 职责

公司人力资源部门负责本制度的执行，修正。

4.0 内容

4.1 工作目标及工作事项

通过对公司的各要素进行有效排列、组合，明确各管理层次，增强企业协调性，发挥整体大于部分之和的优势，达到人力资源有效利用的最佳效果。主要包括两方面的事项：

4.2.1组织结构设计：确定企业发展目标，主营业务；分析企业主导业务流程；确定管理

层次与管理幅度；划分职能部门及其协作关系；组织结构设计与变革。

4.2.2编制职位说明书：进行工作分析；各部门职位设置；职位说明书编写与管理。

4.2 组织结构设计知识准备

4.2.1组织结构设计的概念

主要的组织结构类型有：直线制、职能制、直线职能制和事业部制等。

所谓组织结构设计，就是为了保证组织目标的实现，使组织现有的资源能最大限度的发挥作用，对组织内各个要素的职务范围、权利、责任、架构进行确立、调整的过程。对这一概念的理解我们可以从以下方面去理解：①组织结构设计存在的目的，是为了保证组织的目标的实现，使现在的组织要素组合起来能发挥发挥1+1>2的整体效应；②组织结构设计其实是对组织的各个要素重新进行安排的过程，是对各个要素的位置进行优化安排的过程；③组织结构设计能使现有的人力、物力资源发挥最大限度的作用。

4.2.2组织结构设计应遵循的原则

4.3组织结构设计工作流程

4.4组织结构管理流程 见附表流程图

4.5部门职责说明书

一个完整的部门职责范围说明主要包括：  部门名称。

 部门编号。

 下属部门或管理岗位。

 主要职责：核心职能；次要职责  内部关系。 外部关系

4.6公司每应根据发展战略及经营状况检视组织结构的合理行，视情况进行调整。5.0相关文件 6.0相关记录

6.1部门职责说明书模板

校本研修组织与管理 篇5

---在中小学幼儿园教师校本研修专题研讨会上的专题发言西乡县教研室 李宏家

一、什么是校本研修：

校本研修是在教育行政部门领导下，在教科研部门、教师培训机构的指导下，以教师任职学校为培训基地，充分发挥教师专业自主，由学校和教师自主确定学习目标、内容、方式，由学校组织实施，以解决教育教学实际问题，全面提高教师专业水平为目标的一种教师学习方式。

校本研修是基于学校的教研、科研、培训三位一体的教师教育活动.传统的教研活动以工作研讨和改进教学为主要目的,而校本研修则不局限于此,它凸显了促进教师专业发展的目的。

二、为什么要推进和实施校本研修？

1、提高教师素质的“战略举措”（人人参加，自主发展）；

2、深化课程改革的客观需要（理论上提升，实践上突破）；

3、落实教师培训政策有效途径（解决工学矛盾，完成继续教育任务）；

4、促进教师专业发展和提升职业生活幸福感的有力抓手（专业发展是通往幸福快乐生活的有效途径。教师专业成长：职业幸福感是精神动力，终身学习、自主发展是内在动力，同伴互助、绩效考核、专业引领是外在动力）；

5、实现学校（依赖)↔（发展）教师（从事）↔（成就）教学（培养）↔（促进）学生可持续发展的必然选择（“双高”“双普”？只有重视“研修”，才能真正提高质量。）《陕西省教育厅关于全面推进中小学教师校本研修的意见》（陕教师〔2010〕69号）》指出： “采取有力措施，在全省范围内全面推进中小学教师校本研修”。

保障措施：行政推动——学校实施——全员参与——教研引领——进校培训——电教支撑

三、怎样组织实施校本研修？

一是校长。是校本研修的第一责任人，负责总体策划、全面组织、全权保障、全程管理。具体任务是：具体任务是：①加强领导，管研结合。把改进培训和教研工作，促进教师专业发展，提高教学质量作为学校的中心工作；②示范引领，强势推动。亲自领导校本课程的开发，整合校内外校本研修资源，主动加强与校外专业支持机构的合作；③研训一体，活动推进。筹划各种形式的研修活动，完善研修制度，加强学习型组织建设，在活动中促进教师专业发展；④保障服务，搭建平台。为校本研修活动的开展提供时间、条件的保障，为学校研修文化的形成营造创造环境和氛围。二是主任。是校本研修的纽带，（教研室或教研组）是以同伴互助为主要途径，主要通过组织多种研修活动促进教师专业发展。通过落实教学常规、开展教师培训和教学研究，实现课程内容教学化、研究活动系列化、研究内容课题化。

三是教师。是校本研修的主人，主要以自我反思为主，通过反思，教师不断地更新教学观念、改善教学行为、提升教学水平。其个人专业成长与学校，学生发展，教育教学质量的提升有着直接的关系。要充分调动每一个教师专业发展的自觉性、积极性和主动性，是教师专业发展的动力。

（二）方向要正确

基于教师，促进教师；基于教学，改进教学；基于学生，提高学生；基于学校，发展学校。

（三）内涵要明确

1.内涵：校本教研、校本培训、校本科研、校本课程

（1）校本培训：以教师需求为内容

案例

一、高新一中培训模式：●干部培训高端化 ●教师培训层次化 ●通识培训全员化 ●专业培训多样化 案例

二、旬阳县校本培训①通识培训打基础（重点：转变教学理念）②学科培训析标材（重点：认知课标教材）③专题培训转行为（重点：“教”、“学”、“评”、“研”的变革）④因需培训破迷津（重点：针对“问题”定点“爆破”）

（2）校本教研： 以教研活动为载体。

案例

一、西乡一中的点课活动

案例

二、城北小学集体备课模式: 个人初备——集体研讨——二次备课——反思提升

课堂观察的四个维度（20个视角）：维度一.学生学习：关注怎么学或学得怎么样。包括：准备（课前准备）、倾听（课堂倾听）、互动（相互交流）、自主（自主学习）、达成（目标达成）。维度二.教师教学：关注怎样教的问题。包括：环节（教学环节）、呈示（课堂呈现）、对话（提出问题）、指导（学习指导）、机智（教育机智）。维度三.课程性质：关注教与学的内容是什么，包括：目标（学习目标）、内容（教材处理）、实施（教学方法）、评价（评价方式）、资源（资源开发利用）维度四.课堂文化：关注整个课堂怎么样，具有整体性。包括：思考（学习能力）、民主（课堂气氛）、创新（教学创新）、关爱（关注学困生）、特质（教学优势、特色）。四个维度的关系：学生的学习和教师教学通过课程

发生联系，在整个互动、对话、交往的过程中形成了课堂文化。

（3）校本科研：以课题研究为载体。

校本课题研究县级课题研究市级课题研究

省级课题研究国家级课题研究

微型课题研究：草根性、平民性、全员参与，源于实践、在实践中研究、再服务于实践，“我的实践我研究”，“我的研究我受益”，“他行我也行”。

（4）校本课程：以资源开发为载体

“校本课程开发”包括两层含义：一是改编、整合国家课程和地方课程，即“校本的课程开发”；二是自编的课程，即“校本课程的开发。

2、内容（陕教师〔2010〕69号）

（1）学科知识与教学技能：学科教学研究的最新动态与成果；课程标准和教材研究；三维教学目标的设计与实现；课程实施与课程评价；校本课程的研究与开发；课堂教学的基本组织形式与组织策略；课堂教学设计与案例研究；研究性学习及综合实践活动的理论与实践等。

（2）教师成长与专业发展：教育法规与政策；教师职业道德；教师职业理想与专业发展规划；教师心理调适与情绪调控；现代教育理论；教育教学评价；现代教育技术与应用；教育科研方法；教学艺术与教学风格。

（3）教学管理与学校发展：学校办学思想与办学特色；学校文化建设与风、教风、学风建设；学校发展与教师队伍建设规划；校本研修规划与方案等。

（4）班级管理与学生成长：学生成长与身心发展；班主任工作与班集体建设；班级活动的组织与班务管理；良好师生关系的形成；学生思想工作及心理辅导；团队活动组织与管理等。

教育部颁布的中小学教师专业标准——国家对合格教师专业素质的基本要求，是教师实施教育教学行为的基本规范，是引领教师专业发展的基本准则，是教师培养、准入、培训、考核等工作的重要依据。遵从和倡导四个基本理念：学生为本、师德为先、能力为重、终身学习。三个维度设置基本内容：小学58条，中学61条。

（1）专业 理 念 与 师 德：从职业理解与认识、对学生的态度与行为、教育教学的态度与行为、个人修养与行为四个领域对中小学教师的专业理念与师德提出具体要求。

（2）专 业 知 识：从小学生发展知识（中学为教育知识）（即条件性知识）、学科知识（即本体性知识）、教育教学知识（中学为学科教学知识）（即实践性知识）、通识性知识（即发展性知识）四个领域对中小学教师的专业知识提出具体要求。

（3）专 业 能 力：教育教学设计（中学为教学设计）（即教学设计能力）、组织与实施（中学为教学实施）（即教学实施能力）、班级管理与教育活动（中学）、激励与评价（中学为教育教学评价）（即教学评价能力）、沟通与合作（即沟通合作能力）、反思与发展（即反思发展能力）。小学五个领域、中学从六个领域对教师的专业能力提出具体要求。

（4）关系要理清

《陕西省教育厅关于全面推进中小学教师校本研修的意见》（陕教师[2010]69号）：校本研修基本原则

1、面向全员、整体推进。全员参与，关注每一位教师的专业成长。

2、区域协作，资源共享。倡导”大校本“理念，优质资源共享。

3、以校为本，突出特色。立足本校实际，探索适合本校特点的研修内容、研修形式、运行机制和管理办法。

4、聚焦课堂，注重实效。校本研修根植于课堂，提高课堂教学能力，发现问题，研究问题，解决问题，增强课堂教学效果，通过强化课堂质量评价特点促进教师专业发展。教师的专业发展在课堂。教师是在“课堂拼搏”中学会教学的。教师，要把课堂作为一个重要的研究阵地，探索怎样让今天的课比昨天上得好，明天比今天更好，脚踏实地地逐步改善自己的教学行为。“名师”是在课堂教学中磨练出来的，优秀教师成长=教学+反思+行为改进+及时提炼。校本研修只有从课堂教学出发，研究课堂、诊断课堂，同时还要回归课堂教学常态，才能真正促进课堂教学，真正使校本研修和课堂教学成为教师专业成长和发展的双翼。成长在学校，成功在课堂，成长在岗位。研修与教学的关系：问题即课题，反思即研究，教学即行动，互动即交流，专家即引领，效果即成果。

（5）思路要清晰

一个中心：以教师专业成长为中心；

两个转变：教师教育理念及教学行为的转变，学生学习方式的转变；

三个提高：教师课堂教学能力的提高、教科研能力的提高、教育教学质量的提高；

四个结合：学习培训与交流研讨结合、教学研究与教育科研结合、理论研究与实践探索结合、点上突破与面上推进结合。

（6）要素是核心

实践反思（基础)、同伴互助（基本形式）、专业引领（关键），是校本研修的三个核心要素。

实践反思的表现形式：

1、课后备课。教师在上完课后，根据教学中所获得的反馈信息进一步修改和完善教案，明确课堂教学改进的方向和措施。

2、写反思日记（教学日记、教育日志）。记录教师在教学活动中观察到的、感受到的、解释到的、反思到的内容。

3、写教育叙事：以叙事、讲故事的方法表达对教育的理解和解释。故事背景（时间、地点、人物、起因）+ 情境描述+ 问题解决结果或效果+ 反思或评析。

4、写教育案例：案例是对有价值的教育事件的叙事及其评价的过程。案例背景+案例描述+案例反思

5、写教学课例。以某一节课或某些课为研究对象，展现课的教学实际场景，以便对课堂教学本身进行改进、优化和提高。教学设计+教学实录（或教学片段）+教学反思。

6、微型课题研究。日常教育教学过程中遇到的问题，梳理、筛选和提炼成为一个课题。“问题即课题，工作即研究，教师即专家，效果即成果”。如《三年级小学生习作起步阶段培养兴趣的策略研究》。问题——计划——行动——观察——反思。

同伴互助的表现形式：

1、组织观课议课：讨论教与学的联系、体会更多的教学可能、促进经验与反思。

2、案例研修：诠释、解读和研究，获得教育教学的更多可能

3、课例研修：说课、听课、评课，①一课多轮；②多人同课； ③同课异构； ④多课一题（一个主题)；⑤互助式观课； ⑥邀请式观课； ⑦反思式观课

4、主题（专题）研究：从工作实际中筛选出教师最关心的或最困惑的教育教学问题，并组织教师进行专题研讨。

5、师徒结对

6、集体备课：①个人初备； ②集体研讨； ③修正教案；④教学实践；⑤课后交流、反思；⑥二次备课；⑦资料保存。

7、教学经验交流会

8、课程资源开发

9、课题研究

专业引领的表现形式：

1、读书研修：校本研修的理想境界——建立学习型组织。

2、聘请教育专家做专题讲座 和名师送教

3、进行教师培训（校本培训、外出培训）

4、名师骨干引领

5、网络学习：网络邮箱（Email）、网络论坛（BBS）、网络聊天（ICQ）、教育博客（网络日志）（edu-blog）。

校本研修运行机制：实践反思、同伴互助、专业引领

（7）模式要实用

案例

一、渭南市临渭区 “校本研修下的课题促进模式”

三大特色：关注问题解决，是校本研修的方向；直击教学常规，是校本研修的内容；聚焦课堂教学，是校本研修的重点。

案例

二、临渭区前进路初中“五维观察，一课三上”的校本研修模式 ：

“五维观察”是指一个教研组（或备课组）成员，分成五个观察小组，使用共同制定的五个维度进行量化观察、记录、分析、讨论和评价，以期较为精准的度量师生的课堂教学行为。五个维度分别是：教学目标、教材处理、课堂结构、情景创设、学生表现。

“一课三上”研修循环流程如下：

一上汇报课：课前说课——上课——填写修改量表——议课评课——修改教案及课件。

二上展示课：课前说课——上课——填写修改量表——再议课评课——再修改教案及课件。

三上精品课：课前说课——上课——填写量表——议课评课——总结点评——形成精品案例。

（8）方式要多样（陕教师〔2010〕69号）

1、基于课堂教学的研修方式：集体备课；示范观摩；听课评课；同课异构；案例分析等。

2、基于专家指导的研修方式：专题讲座 ；“茶馆”式座谈；案例点评；咨询诊断；交流研讨；名师工作室等。

3、基于同伴互助的研修方式：以老带新；结对互助；教研活动；专题沙龙；兴趣小组等。

4、基于校际合作的研修方式：对口支教；影子培训；项目合作；基地活动；校际结对；区域联盟等。

5、基于专业发展的研修方式：实践反思；技能训练；教学竞赛；专题（课题）研究；论文撰写等。

6、基于网络平台的研修方式：校园网站、专题论坛、主题空间；博客写作；QQ群交流等

（9）方法要新颖

校本研修方法列举：

1、读书研修法；

2、专题研讨法；

3、行动研究法；

4、案例（课例）分析法、5、实验参与法；

6、导师引领 法、7、“四课”互动 法（说课、听课、上课、评课）、8、名师献课法；

9、专家会诊法、10、观摩学习法；

11、学历提高法；

12、案例分析法；

13、课堂观摩法；

14、自修反思法；

15、研训一体法；

16、沙龙研讨法；

17、专题讲座 法；

18、课题研究法。

（10）分层来实施

1、找准起点按需分层：不同的教师，在教学基本功、教学技能、教学个性、专业发展需求等方面一定存在着较大差异，因此对教师群体合理分层，组建不同的研修团队是实施分层校本研修，提高研修效果的前提和关键。

2、各有侧重因人施研：为不同层次的教师和团队确定不同的研修重点和目标。教师的研和修有不同的情形，有的研为主，有的以修为主，有的是研修并重。每个一线教师需要不断地更新知识、锤炼技能、丰富经验、增强能力、提高品

质，即：不断地研修。

（11）整体得提升

为加快高素质教师队伍建设，省市县确立了加强教师培训、完善校本研修制度、建立骨干教师机制的激励机制“三管齐下”的教师队伍建设策略，这三个方面是相互促进、相互补充、缺一不可。

三、如何进行校本研修管理

（一）组织管理到位

1、完善机构设置（1）校长的第一责任人职责落实到位；（2）明确指定了校级领导分管校本研修工作；（3）有得力的中层干部负责组织校本研修；（4）年级组、教研组、备课组等研修组织运行顺畅。

2、依托研修资源：人力资源：成立教师校本研修专业指导小组，聘请有关专家深入学校指导校本研修；物力资源：图书资料、网络媒体等；财力资源：设立专项经费。

（二）制定研修计划

研修计划决定了校本研修的方向，确定了校本研修的目标，为校本研修有计划地顺利开展提供了保证。因此，从教师个人到教研组再到学校教研室，都要制定专门的研修计划，并层层包容，合理取舍。

（三）健全研修制度

学校要建立校长抓校本研修的管理机制，由教研室或教导处日常监督，教研组具体实施，形成“学校——教研组——教师”的三级研修体系，同时要制定完善的制度和激励措施，实行负责制，责任到教研组，责任到教师个人。

（四）落实活动组织

校本研修活动策划方案基本模式 ：●

一、策划缘由 ●

二、活动主题●

三、活动目标

●

四、活动过程●

五、问题与反思

“一次有效的校本研修活动” 包括六个要素：其一，目标清晰。其二，内容适度。其三，设计合理。其四，方法适切。其五，程序严谨。其六，成果启迪。

（五）凸显研修成效

1、教师专业发展。整体提升，岗位成才。即在专业理念与师德、专业知识、专业能力等方面不断发展和完善。要建立教师个人专业发展成长档案，它记录着教师在专业成长过程中的收获与困惑、感悟与感动、成绩与不足、自我评价与他人评价。

2、教科研氛围浓厚。把教学研究作为教师的生活常态甚至是一种生活方式。汇集校本研修成果，每年把教学论文、教学经验、教育叙事、教学设计、教学案例、调研报告、课题研究报告等筛选汇集成册。

3、教学质量提升。不断自查与总结，创新研修方式，提高研修效果，促进教师队伍快速成长，教学质量不断提高，学校阶段性发展目标逐步实现，形成办学特色。

五、如何评价学校校本研修工作？

（一）、学校校本研修工作评价内容

一般包括：校本研修的愿景规划、活动设计、活动过程、研修效果、组织管理等。

（二）学校的校本研修评价方式

质量与安全管理组织 篇6

4.1.1.1

1、质量安全委员会及相关委员会名单（组织架构图）、职责，体现出院长是第一责任人、各质量管理第一责任人。

2、连续3个季度的医院质量与安全情况报告。

3、各质量管理组织专题会议记录（工作手册）。

4、院、科两级检查记录。

4.1.1.2

1、医院质量安全管理总体目标。

2、各职能部门的工作计划、考核方案、考核方案、工作总结、评估报告、月质量通报。

3、职能部门定期的督查记录、评估分析。

4.1.1.3

1、医院提供的成立科室质量与安全小组的相关文件。

2、科室的工作计划、各小组人员组成、工作制度、工作记录。

3、质量安全管理与持续改进方案。

4.1.2.1

1、同前（4.1.1.1）。

2、伦理委员会？

4.1.2.2

绩效管理与管理体系组织构建 篇7

关键词：绩效管理,模型构建,管理体系

绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式, 它是一个完整的系统, 是企业获得竞争优势的核心。一是它采用科学的方法对员工职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定;二是它将评定结果与分配、晋级、人力选拔挂钩;三是通过绩效考核指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划。绩效管理是按照一定的指标和标准, 对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励以及相关的培训活动, 实现其总体战略目标的一系列管理活动。

一、绩效管理的核心理念

(一) 管理者积极参与。

绩效管理真正的主体是各级管理者, 各级管理者应积极参与绩效管理, 主动承担责任和义务。

(二) 人力资源管理的中枢。

在人力资源管理系统的9大模块中, 绩效管理是人力资源管理的中枢和关键, 其他8个模块的运作、评价与分析、改进都离不开绩效管理。

(三) 改进绩效是核心思想。

绩效管理的核心思想是不断提升企业、部门和员工的绩效。对企业和部门而言, 表现在为实现企业和部门绩效目标并提升其绩效水平;对员工个人而言, 表现在为实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。

(四) 结果与过程并重。

绩效管理追求的是通过实施绩效管理来促进员工绩效管理的改进, 在绩效管理实施过程中的各个环节, 对绩效管理制度进行监控, 及时准确地了解企业中存在的问题, 并不断与员工沟通和协调, 使绩效评估反馈的结果真实、准确、可靠。

(五) 注重绩效沟通。

绩效沟通非常重要, 直接影响到目标建立、绩效实施、绩效评价的效果。

二、绩效管理的法则

(一) 绩效计划是绩效管理体制工作的重要内容。

所谓绩效计划, 就是通常所说的绩效目标, 在绩效管理工作中非常重要的关键绩效指标关卡。

(二) 要进行持续不断的双向沟通。

沟通要贯穿于整个绩效管理的过程, 持续不断地进行, 而且必须是双向的。

(三) 记录员工业绩表现、建立员工业绩档。

记录员工业绩表现, 建立员工业绩档案, 保证员工所做出的绩效评价是基于事实而不是想象, 保证绩效评价的公平与公正。

(四) 开展公平、公开、公正的绩效考评。

必须设计合理的绩效考评项目, 针对不同岗位和不同部门进行具体的项目设计。

(五) 诊断绩效管理体系, 不断促进体系的发展。

企业的绩效管理体系需要不断地进行诊断, 找出其存在的问题和不足, 进行有针对性的提高和完善, 使之发挥更大的作用。

三、绩效管理组织模型的构建

绩效管理系统通常由定义绩效指标、绩效评价和反馈绩效信息三部分组成。其具体程序:一是通过工作分析详细说明哪些绩效因素与组织有关, 二是通过绩效评价计量绩效的相关因素, 三是通过绩效反馈部门向员工提供相关反馈信息, 这样员工就可以调整行为使其与企业的目标相一致。绩效反馈也可以通过奖励系统来实现。

(一) 个体行为。

个体贡献包括员工的技能、个体素质等等, 都是绩效管理的基本信息资料。例如, 一份销售工作, 组织需求的是有很好人际沟通能力和产品知识的销售人员。这些基本信息资料是员工的个体行为的客观体现。只有当员工拥有必要的知识、技术、能力和其他特长时, 员工才能充分地展示自己。如拥有良好产品知识和很好人际沟通能力的员工能够谈论不同品牌的优缺点, 并且能够表现得很友好。另一方面, 没有良好产品知识和很好人际沟通能力的员工则不能充分有效地做到那些。以上那些都是不可计量的, 惟有客观结果是可以计量的, 客观结果是员工或工作行为的成果, 它可以作为个体行为的衡量因素进行评价。

(二) 组织策略。

在绩效管理系统的组织模型中, 另一个重要因素是组织策略, 包括长期目标、短期目标和增加企业价值等。根据2004年的调查结果显示, 被调查企业经常会忽视绩效管理与组织策略和目标之间的联系。大多数公司都会采取能够增加收入、利润和扩大市场份额的策略。这要求公司中的个人、部门和各分公司必须使他们的活动与企业整体的战略和目标相一致。随着绩效计划和评估系统 (performance planning and Evalu-ation, ppE) 应用越来越普及, 这种联系也显得越来越必要。要在组织中建立起这种联系, 一要确定公司战略目标能够得以顺利实现都需要具体做什么, 需要员工哪些行为表现;二要通过PPE系统详细规划绩效管理开始阶段必须完成的业务种类和绩效水平, 将公司战略目标与正式的绩效评价程序相联系;三要在绩效管理的后期阶段, 根据个体和各工作组实际完成绩效计划的水平进行评估。在理想情况下, 绩效管理系统能够确保企业进行的所有活动都支持企业战略目标的完成。

(三) 环境因素。

环境因素在绩效管理系统中一直起着重要作用, 包括企业文化、经济环境等。有时候员工拥有必要的技能, 但是在企业中却没能充分发挥, 一个重要原因就在于环境因素的制约。有时候企业文化会制约员工能力的展示, 工作组内的标准也经常会暗示成员应该做什么。绩效管理是提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能, 使企业文化不断强化和优化的管理方法。通过绩效管理可以激励员工, 促使员工开发自身的潜能, 提高他们的工作满意感, 增强团队凝聚力, 改善团队绩效, 不断地进行工作沟通和交流, 建立学习型组织的文化。绩效管理是一种绩效导向的管理思想, 其最终目标是建立企业的绩效文化, 形成具有激励作用的工作气氛, 以文化的方式提高人员素质和企业的经营业绩。

(四) 个体贡献。

个体贡献主要指员工个人所应具有的能力, 包括技术能力、人际沟通能力、学习能力等。具体地说, 员工必须具有一定的个人贡献, 有能力采取一系列行为活动, 进而取得相应业绩成果, 完成企业战略目标。在整个绩效管理系统中, 为了取得竞争优势, 个体贡献、个体行为和工作成果必须与公司策略相一致。值得注意的是, 工作环境中存在的限制因素经常会影响员工正常的工作业绩。

四、绩效管理的困扰

有人根据多年企业管理顾问和管理培训经验, 总结出了绩效管理的十大困扰, 也正是这十大困扰导致绩效管理的失败。第一大困扰:缺少绩效分析;第二大困扰:高层不参与绩效考核;第三大困扰:缺乏各级主管的支持;第四大困扰:人力资源部越俎代疱;第五大困扰:指标过多;第六大困扰:绩效考评不考评绩效;第七大困扰:难以确定考评标准;第八大困扰:考评者的主观因素影响大;第九大困扰:指标间的关系性不足;第十大困扰:迷信。针对以上10种表现, 应该做到以下6点:一是做好培训工作, 提供工具, 收集材料, 加强各部门主管对绩效管理的认识, 使部门主管拟定绩效考核指标, 并指导下属实施。二是使企业老总直接参与和推动绩效管理, 并对企业总体绩效负责。三是设计的岗位指标要占到总考评项目的3～8项, 并尽量设计一些客观的指标。四是一定要考评到个人, 要给个人绩效划分等级。五是由各部门主管进行部门绩效分析, 人力资源部门要为其提供宏观的分析报告。六是归类指标, 除绩效考核指标体系外, 所设立的指标还可以分为不同的体系, 如干部作用考评体系、奖金体系等。

五、结语

社会管理中的政党组织与民间组织 篇8

[关键词]社会管理；政党组织；民间组织；组织资源

[中图分类号] D25 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2014）01-0033-04

组织是克服个人体能与智能局限，实现目标的载体。组织的构成不仅包括人，而且包括价值目标、规章制度、运行机制等其他要素。社会管理体制的形成要求现代社会组织体制的健全与完善。这有必要充分开发和有效利用两种组织网络的功能：一是原生网络，即共产党的组织网络，尤其是基层组织网络；二是新生网络，即改革开放以来逐步成长起来的社会自组织网络，即民间组织网络。两种网络的长期共存与协调发展，对完善社会管理格局，提高社会管理水平，确保社会既充满活力又和谐稳定意义重大。

一、政党组织网络与社会管理

政党是一种根在社会、志在国家的政治组织。不过，政党需要通过其组织网络和组织工作赢得社会，并最终赢得政权。“作为执政党，总是想方设法减少社会矛盾，协调各阶级（除了该消灭的阶级之外）、阶层、集团的利益，以便造成一个和谐的局面，求得国家的稳定和发展。”[1]可以说，执政党的重要功能就是通过组织网络协调社会矛盾、开展社会管理、获得社会认同、实现社会整合。当然，不同政党制度规定了政党的不同生存策略，其组织意义也不尽相同。比较而言，以竞争选举为活动轴心的政党，组织作用要相对弱些，而以组织体系为活动轴心的政党，组织意义要强些。

中国共产党是在对中国社会进行组织化改造的基础上领导社会革命，开展社会建设和社会管理的。根据党章规定：凡是有正式党员三人以上的，都应当成立党的基层组织。为此，新中国成立后共产党通过在各领域大力发展党员，积极拓展党组织，几乎覆盖了国家各个领域与社会每个角落，迅速建立了党的组织网络。共产党通过庞大的组织网络及其相应的组织工作，不仅确立了对国家与社会纵向与横向的领导，而且建立起了社会管理的组织体系，构造了全国范围内化解矛盾、服务群众、凝聚人心的组织力量，从根本上将近乎一盘散沙的社会整合成了一个高度组织化的社会，在社会管理和建设方面发挥了无可替代的功能。

但必须清楚的是，这种高度组织化的社会管理，从根本上挤占了非政府组织的生存空间，很多民间组织或自行解体，或被取缔；即便是留存下来的也出现了严重空洞化，或被改造成高度政治化、科层化的组织，或功能严重萎缩，成为政党和政府的依附组织。因此，政党组织了社会，社会也被政党化了，成了一个结构平铺、泛政治化的社会。从这个意义看，改革开放前的社会管理模式在本质上是一种政党主导的组织化管理，本质是统制型管理。以政党组织网络为核心的社会管理体系的有效运行是有条件的，包括社会的低分化和低流动，组织的生命力和战斗力，利益的均质性和一体性等。如果这些条件发生变化，这种管理模式就必然会受到挑战和冲击而发生变迁或调整。

如果说共产党赢得革命胜利的基础在社会，那么其执政的基础同样也在社会，执政能力的根本体现在于能否赢得社会、能否管理好、服务好社会。有学者概括了基层党组织的意义：是党整合社会的组织机制；是党协调与社会关系的组织纽带；是社会协商体系发展的组织力量。[2]可以说，无论是提高党的执政能力，还是加强和创新社会管理、建设和谐社会，主要工作空间都在基层，工作平台就是党的基层组织网络。或者说，基层组织网络既是党执掌政权的组织基础，也是党领导和管理社会的组织资源。

改革开放以来的社会转型推动了政党组织网络管理社会的阶级基础、政治环境、责任使命的深刻变化。美国学者沈大伟认为，在苏东剧变后乃至更早的时间以来，中国政党组织的演变是一种“萎缩”和“适应”的共时性过程。[3]确实，为适应社会转型带来的挑战，党不断开展思想、组织、作风、反腐倡廉和制度建设，目的就是要推动党从革命党转向执政党，提高党的领导力、组织力和生命力。基础不牢，地动山摇。通过抓基层、打基础，坚持始终把增强基层党组织的凝聚力、战斗力作为党的建设的基础工程，积极开展组织制度、组织工作、组织队伍和组织文化等方面建设。基层组织凝聚社会、服务社会和管理社会的能力不断增强。无论是在日常工作中还是在完成重大任务、应对突发事件、战胜自然灾害等关键时刻，党组织和广大党员始终围绕中心、服务大局，积极开展工作、广泛动员社会、密切联系群众，发挥了化解矛盾、应对危机、服务群众等社会管理作用。如2008年的抗震救灾中，基层党组织组建各类“党员抢险队”、“党员突击队”1.82万多个，参与党员达118.3万余人，在救灾一线和灾民安置点组建临时党组织720多个，形成了一个个坚强战斗堡垒，为抗震救灾的胜利发挥了重要作用。

二、民间组织网络与社会管理

不同于政府与政党组织，散布于现代社会的志愿组织、基层自治组织、非政府组织等各类社会组织，共同构成了民间组织网络。该网络的存在意味着在国家与社会结构逐步分化的条件下，社会机体能够使各种矛盾和冲突在社会领域得到缓释、修复或化解，实现社会自管理、自控制、自协调。因此，提高社会自我管理能力，必须培育民间组织网络、提高社会自组织化水平。

改革开放以来，以市场化为取向的经济体制改革，从根本上推动了社会结构的分化与重组；以权力转移为主题的政治体制改革从根本上撼动了党和国家对资源的垄断和控制，促进了资源的自由流动和自由空间的成长；单位制、身份制、户籍制等逐步解体或松动，促使单位人开始转向社会人，成为独立自主的社会个体和社会单元；为了实现利益和保障权利而组织起来的大量民间组织开始出现并发展起来。有学者将中国民间组织的兴起和全球“结社革命”结合起来，称之为“社团革命”。[4]在法律上，这些组织具有非赢利、非政府等特性，一道构成了民间组织网络。

虽然，中国各类民间组织成长的政治与行政色彩还比较浓厚，依附性还很明显。除了工会、共青团、妇联、工商联等政治性社团外，基层自治组织的政治化也非常突出，其他不少社会组织也具有官方或半官方属性。相反，那些“去政治化”的社会组织的生存状况则令人担忧。国外有研究认为，在中国不可能出现纯粹的国家——社会的分离，正在出现的民间社会是一个“不成熟的民间社会”，或是一个“国家引导的民间社会”。[5]尽管如此，西方学者还是将民间组织的发展，视为中国社会政治进步的重要指标。特别是与上世纪八十年代相比，从代表社会下层表达意见、支持个人权利和利益以及支持扩大公民对公共事物的参与等方面来看，这些新的社会组织回避政治，是一种去政治化的民间社会。[6]从社会管理看，民间组织成长及其网络的形成，意味着严重萎缩的社会自主空间开始拓展，严重受损的社会自治能力开始发育，社会自我管理能力逐步增强。

与传统统治型社会管理不同，现代社会的高效管理必然是一种多元治理，是一种服务型管理，不仅包括政府与政党组织，而且离不开各种类型的民间组织。中国民间组织网络的成长已经并将持续发挥其社会管理功能。这可概括为：

其一，拓展社会资本。社会管理与人们之间共识的达成、人际信任与合作密切相关，与社会资本投资和蓄积相辅相成。社会资本研究的共识是：各民间组织是社会成员行为规范和互相交往的组织平台，是促进社会合作和信任的最佳土壤。因为，民间组织是社会成员横向互动的组织网络，能够建立起人们之间相对稳定的组织联系，创造并扩大交往范围，增进互惠、合作规范，形成信任文化。民间组织创造信任、促进合作的机能有助于解决中国社会转型中的信任式微现象，促进沟通、形成共识，提高社会管理水平。

其二，开展社会帮扶。社会分化加剧、贫富差距扩大、公平正义缺失是影响社会管理的重要因素。这些问题的解决无疑需要依靠政府力量。但实践表明，民间组织在慈善救济、扶贫开发、教育帮扶、权益保障等领域发挥了缓解社会分化、缩小贫富差距的作用。民间组织的慈善救助行为是一种有别于政府和市场的分配行为，是社会资源和财富的第三次分配。这在一定程度上能够消解因贫富分化悬殊带来的社会怨恨，缓解不同利益群体间的矛盾冲突，拓展公平正义，促进社会和谐。

其三，实现良性互动。中国社会结构从一元走向多元，形成了不同利益要求和意见表达，对组织化和制度化参与渠道形成了需求。民间组织的成长有助于将社会成员的一些问题在基层社会直接解决，或通过民间组织将多样化的社会需求聚合起来，综合遴选，向政府传递，使不同的社会需求有序地、制度化地进入政治体系。这样可以减少党和政府在整合社会利益时面临的矛盾与压力。如浙江东阳市白云街道杨家村，成立了租住地农民工协会，既帮助农民工保障权益，形成了“社区认同”和归属感，又实现了对农民工精英的“组织吸纳”，避免了体制外力量的非制度化集结，还有效降低了“老乡会”、“同乡会”等组织向“黑社会组织”蜕化的风险，大大促进了社区和谐稳定。[7]

三、两种组织网络的“紧张”关系

在民间组织网络中，如果说基层群众自治组织是党和政府自上而下推动成长的，那么对待其他民间组织的发展，党与政府的态度和行动则经历了一个前后变化的过程：最初的反应是控制；然后是规范，要求各类社会团体重新登记，将社会组织纳入政府统一管理的范围；随后是通过党的组织力量加强对各社团的领导和引导，保证在政治上的影响作用；最后的是整合社会团体，开发其功能，纳入社会建设的战略。特别是，党的十八大报告提出了要加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制。这说明，党和政府管理社会的理念已发生了根本变化，已将民间组织纳入了国家建设的总体框架，以发挥其社会管理功能。

民间组织网络的发展直接推动了中国社会管理组织体系的拓展，形成了政党组织网络与民间组织网络共存的格局。有学者研究指出：“新中国建立以来，中国社会的结构经历两次大的转换，形成了两种完全不同的社会建构体系：一次来自政治的力量，其主体是政党，发生于1949年后的中国，以政党为主体，形成了组织化社会的社会建构体系；一次来自经济的力量，其主体来自市场，发生于二十世纪的九十年代，以独立的法人为主体，形成了社会组织化的社会建构体系。”[8]无论是组织化社会还是社会组织化，其基础都是组织网络，分别为政党组织和民间组织。在政党、国家与社会关系逐步分化和自主化的条件下，两种组织网络对中国社会管理都是必要的，且将持续共存。如果说政府对社会的管理更多是一种自上而下的纵向管控过程，那么社会治理的权力向度则是多元的，主要通过协商合作、伙伴关系和共同目标等方式对公共事务进行管理，是一个上下互动的过程。由此看，有效社会管理既需要政党组织，也需要民间组织，需要两种组织网络相互借力，并发挥各自优势。

不过，两种组织虽然都是通过组织载体实现社会管理的，但它们的性质和意义有根本差异，属于不同组织形态。其中，政党组织力强，以纪律和规章为保障，具有一定封闭性；民间组织以独立个人和自由社会为基础，意味着空间的拓展，虽仍处于党领导下，但以社会为中心，具有开放性和延展性。正因此，两种组织网络之间的关系非常复杂，既可能是一种合作关系，也可能是一种竞争关系，甚至还可能出现关系紧张。

总体而言，中国民间组织力量的发展是处于规范之中的，是可控的，与政党组织的关系是和谐的。但必须承认，各种民间组织的蓬勃发展所形成的组织力量，在一定程度上对政党组织的社会管理结构和功能构成了挑战。这体现为：多样化的民间组织渗透在社会各领域，打破了以往政党对社会的全面渗透和对资源的绝对控制，并凭借其在服务社会中的公益性、灵活性，凝聚了相当社会力量，赢得了社会支持；民间组织虽无法掌控政权，但在社会结构变迁造成的党组织空白点上，通过服务社会或多或少、直接间接地取代了以往属于政党的功能；基于传统思维和体制惯性，执政党对一些民间组织的发展有所控制和限制，导致一些社会组织与政党组织之间产生了不信任和纠葛；政党无法进入民间组织，相反一些民间组织为维护或谋求利益，在不同程度上对基层党组织权力进行侵蚀、渗透和影响。特别是，由于管理无序、监管缺位，少数民间组织通过非制度化方式攻击党和政府组织，甚至采取极端手段表达不满与愤懑；一些民间组织与黑社会组织、极端宗教组织等勾结，对党组织进行胁迫和渗透，甚至开展反政府、反人类、反科学的活动；还有一些在中国活动的外国民间组织打着人权、民主等旗号，插手和炒作社会矛盾特别是热点和敏感问题。显然，这既不利于政党组织，也无益于民间组织发展，直接影响了社会管理成效。

四、两种组织网络的关系调适

通过比较现代化研究，亨廷顿指出：“处于现代化之中的政治体系，其稳定取决于其政党的力量。”[9]如果说办好中国的事情，关键在党，那么管理好中国社会，关键仍在党。调适政党组织与民间组织的关系，需要充分展示基层党组织的社会管理和公共服务优势，即通过工作机制、活动方式等的创新，增强基层党组织的社会管理能力，充分发挥其推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用；需要通过制度建设和程序创新建立基层党组织领导与社会自治之间的平衡，通过党内民主的拓展与创新实现政党组织与基层群众自治组织在社会管理框架和行动中的有机对接，构造基层社会管理合力。

至关重要的是，要加强民间组织的党建工作。共产党大体沿用了传统的组织建制模式，坚持“纵向到底、横向到边”的原则实现社会空间全覆盖，在民间组织中建立党组织。从实际看，这需要解决好两方面问题：一是科学定位民间组织中的党建功能。对此，基本共识是：引导和监督民间组织的政治方向；服务和支持民间组织的发展；传输和反馈社情民意；教育和管理党员发挥先锋模范作用。[10]二是积极探索适合民间组织的工作方式。应当承认，基层党组织的传统工作机制和工作方式与新生民间组织的特点存在很大差异，无法完全相适应，因此在组织全覆盖的基础上，有必要实现工作全覆盖。这意味着党组织必须尊重民间组织独立开展工作，而不能照搬“一元化”领导方式凌驾于民间组织之上；必须按照民间组织的发展规律加强党组织建设，而不能将民间组织政治化和行政化；必须通过组织和党员的行为和人格魅力等非权力、影响力开展工作，获得信任、支持和尊重，而不能凭借权力“强势”，或依靠强制力居高临下地发号施令。

从民间组织看，处理好与党组织的关系是其发展的决定性因素。这首先需要优化民间组织的发展环境。应当承认，改革开放以来的宏观环境是有助于民间组织成长的，民间组织因此得以迅速兴起。但有学者研究指出，如果说改革开放以来，中国的宏观制度环境对公民社会以鼓励为主的话，那么其微观制度环境则以约束为主。这主要表现为：[11]相关法规大多是管制性而非鼓励性的；登记和成立门槛过高；实行双重管理；活动经费、范围和内容实行严格限制；政府还根据政治形势实行宏观调控。但客观事实是，在现代复杂多变的社会中，任何执政党，无论其组织规模多么大，都不可能单独管理好社会、服务好民众，即使管起来了，也管不了、管不好，而且可能效率低下、浪费资源。正因此，有必要从观念上，抛弃“保姆政府”的观念，积极引导和培育民间组织自主成长，创造良好环境支持民间组织依法独立运作；建立健全协商对话机制，促进政党与民间组织在社会管理和公共服务领域开展合作，实现两者良性互动。特别是，两种性质的组织应当相互借力，借鉴和吸纳对方管理社会、服务社会的积极因素，提高自身的社会管理水平。

同时，调适两种组织的关系，需要改革现行的民间组织管理体制，规范其行为。这需要改革登记许可制度，可根据民间组织的性质、规模等采取不同的准入方式，承认遵守宪法和法律的各种民间组织。这样，可使那些没有登记的数量庞大的民间组织具有合法身份，得到政府与社会认可，并更好地表达社情民意，发挥在社会管理中“帮手”的作用。当然，现代社会是一个高度组织化的社会，也应是一个高度建制化的社会。虽然民间组织具有社会管理正功能，但同样可能释放负能量，可能挑战党组织和政府权威、扰乱社会秩序。因此，需要通过立法建制对民间组织的社会管理行为进行规范，使其活动处于制度化轨道，减少它们走向“黑帮化”、成为党和政府“敌手”的风险与隐患。

参考文献：

[1]王长江.政党现代化论[M].南京： 江苏人民出版社，2004.176-177.

[2]林尚立.基层组织：执政能力与和谐社会建设的战略资源[J].理论前沿，2006（9）.

[3] David Shambaugh. Chinas Communist Party：Atrophy and Adaptation[M]. Woodrow Wilson Center Press，2008.9.

[4]王绍光、何建宇.中国的社团革命——中国人的结社版图[J].浙江学刊，2004（6）.

[5] Clemens Stubbe Ostergaard，Citizens，Groups and a Nascent Civil Society in China： Towards an Understanding of the 1989 Student Demonstrations[J].China Information，Vol.4，No.2，Autumn 1989.28-41.

[6]Jude Howell ed.，Governance in China[C].Oxford：Rowman & Littlefield， 2004.144-150.

[7]陈玉华.社会整合、组织生长与和谐社区的建构[J]. 湖北社会科学，2010（3）.

[8]林尚立.民间组织的政治意义：社会建构方式转型与执政逻辑调整[J].云南行政学院学报，2007（1）.

[9][美]塞缪尔·亨廷顿.变化社会中的政治秩序[M].王冠华等.北京： 三联书店，1989.377.

[10]马西恒.民间组织发展与执政党建设[J].政治学研究，2003（1）.

[11]俞可平.中国公民社会：概念、分类与制度环境[J].中国社会科学，2006（1）.

作者系中共上海市委党校政治学教研部副教授