大学专业技术职务聘任书（共11篇）
大学高级专业技术职务聘任合同
聘任方： ____________大学（简称甲方）受聘方：_________________（简称乙方）
根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》等有关法规的规定，根据_________大学教学、科研及学科建设等任务的需要，_________大学聘任_________为______职务，具体聘任单位为____________，经双方平等协商，依法订立本合同。
第一条 聘期
本岗位聘期为___年。聘任期满，视聘任双方需要，决定是否签订继续聘任合同。本次聘期自________年________月________日至________年________月________日。
第二条 乙方的岗位工作目标及任务
（注：本条内容由学校授权聘任所在具体单位，结合所在单位聘任学科的具体情况，进一步明确、细化，务求做到明确、具体、可操作。）
一、乙方在聘期内该岗位上应完成的工作目标：
二、乙方在聘期内应履行的工作任务：
1．教学任务：________________________________ 2．科研任务：________________________________ 3．学科建设任务：________________________________ 4．人才培养任务：________________________________ 5．其他任务：________________________________ 第三条 权利和义务
一、甲方权利（具体内容由甲方授权具体聘任单位落实）
1．根据国家有关规定以及本岗位工作目标、任务，对乙方进行管理。2．依照国家法律、法规及学校的有关规定，对乙方进行考核和奖惩。
二、甲方义务（具体内容由甲方授权具体聘任单位落实）1．依法维护乙方应享有的各项权利。
2．为乙方提供完成岗位任务所必须的良好工作和生活条件。
3．为乙方提供完成本合同规定的工作目标及任务所需要的校内相关政策。4．乙方在聘期内做出重大成就的，甲方积极推荐申报有关奖励。
三、乙方权利
1．乙方按照___________________大学的有关规定，享受按国家规定提供的工资、保险、福利及校内津贴等其他待遇；
2．享受甲方为其提供的工作和生活条件；
3．甲方如不能按规定履行其应尽义务时，有权向上级有关部门进行申诉。
四、乙方义务
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1．认真遵守《中华人民共和国教师法》及国家有关法律法规；遵守甲方的各项规章制度；
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2．聘期内保证全职在甲方所聘岗位上工作；
3．全面履行所聘岗位职责，完成所聘岗位的工作目标及任务；接受甲方的监督、考核及管理；
4．乙方在聘期内所取得的教学、科研等成果均属职务成果，其发表有关论文、著作或申报有关奖励、专利和科研项目及经费等，均须同时署乙方及甲方名（即必须同时署作者及作者单位，作者单位只能署甲方名）。
第四条 考核（具体内容由甲方授权具体聘任单位落实）
1．甲方每年按确定的岗位目标和工作任务对乙方进行考核。考核时，乙方须向受聘具体所在学院或单位的学术委员会汇报履行岗位职责情况和工作进展情况，并提出下一的工作计划。学院或单位根据学术委员会意见确定考核结果，考核结果报学校备案。
2．对考核不合格者，甲方可以解除聘任合同。
3．甲方在三年聘期结束后根据聘任合同和工作任务书对乙方进行评估（具体评估办法另定），决定是否续聘事宜。
第五条 合同的变更与解除
1．乙方在聘期内如不能履行本协议所规定的职责，考核不合格或有违法违纪行为，甲方有权予以解聘，终止本协议，并由甲方发布解聘文件。
2．乙方在聘期内因特殊原因提出辞聘的，需提前三个月向甲方提出申请，经甲方同意后，方可辞聘，并视具体情况承担相应的违约责任。
3．聘任期间如发生双方无法预见、无法防范，致使合同无法正常履行的事由，需要变更或解除合同的，聘任双方应按照国家有关规定妥善处理。
第六条 附则
1．本合同一式三份，聘任方及受聘方各持一份，具体聘任学院或单位留存一份；本合同于受聘双方当事人签字盖章之日起生效。
2．除发生不可抗力因素致使合同无法履行外，双方应严格履行合同中的各项条款，如发生争议，双方应协商处理，对合同有关条款的变更，应征得对方同意。3．本合同如有未尽事项，应由双方协商，做出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。
甲方：________________________ 法定代表人签字：______________
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_____________大学盖章：_______ ________年________月________日 乙方签字：____________________ ________年________月________日 具体聘任学院或单位负责人签字： 盖章：________________________ ________年________月________日
一、专业技术职务聘任制的概况
1986年颁布的《国务院关于实行专业技术职务聘任制的规定》提出“改革职称评审制度, 实行专业技术职务聘任制”。2000年中组部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》, 指出“要按照‘按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理’的原则, 全面推行教师职务聘用制”。人事部、教育部2007年颁布的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》中再次明确提出高校岗位聘用原则是“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用”, 揭示了专业技术职务聘任制改革的要点和思路。2014年《事业单位人事管理条例》文件的出台体现出我国高校人事制度改革必将朝着聘任制的方向发展, 同时为高校的内部管理体制改革指明了方向。
高校教师专业技术职务聘任制是一项与市场经济相适应的高校人事制度, 是指高校与教师这两个主体之间, 在双方地位平等的前提下, 就职务岗位、岗位责任与义务、任职期限、双方的权利、工资薪酬等签订合同达成协议, 教师按照协议履行职责[1]。高校专业技术职务聘任制度是师资队伍管理的关键所在, 其范围涵盖从职务规划、预测、甄选、考核、培训等人力资源管理的全部过程。
二、专业技术职务聘任制改革的主要内容
按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用”的原则, 专业技术职务聘任制的内容主要包括设岗、聘任、考核三部分。其中, 科学设岗是聘任的前提, 按岗聘任是聘任的基础, 聘后考核是实施职务聘任制的关键环节。职务聘任制改革的目标, 是实现教师管理制度由“身份管理”向“岗位管理”的转变, 通过“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制, 提高教学科研水平, 促进学科建设, 优化学术梯队和师资队伍, 从而达到推动学校整体发展的作用。
1.科学设岗是合理配置高校人力资源和实施职务聘任制的前提。高校根据所属的层次、类型和规模, 将“岗位”和“需求”结合起来, 根据学校学科建设、学术梯队建设、整体发展来设置具有明确目标和职责的各级各类岗位, 同时, 明确各级各类岗位的具体岗位职责和聘任条件。
2.按岗聘任是实施职务聘任制的重要基础。要做到按岗聘任, 一是坚持公开聘任的原则, 将岗位、职责、聘期公开, 使应聘人全面了解岗位需求, 选择真正适合自己的岗位;二是坚持择优聘任的原则, 在对应聘人进行全面考核分析的基础上, 优先聘任具有真才实学的优秀人才;三是明确岗位职责, 量化岗位任务及目标, 将“岗位”与“职责”紧密挂钩, 才能使应聘人在聘期内有目际、有步骤地完成岗位所要求的任务。
3.聘后考核是实施职务聘任制的关键环节。聘后考核包括教师在聘期内的考核评价, 分中期考核和聘期考核。聘后考核的结果是作为聘期结束后下一步后续聘、缓聘、解聘的主要依据。科学的专业技术职务聘任制度要有正确的引导机制、有效的激励机制和必要的约束机制, 鼓励教师“力戒浮躁, 厚积薄发”, 能有效的激发教师的工作热情[2]。
三、Y大学在专业技术职务聘任工作中的重点和对策
Y大学是省属地方综合性高校, 办学规模较大, 学科门类齐全。专任教师2 100多人, 具有副高以上职称的1200多人。在专业技术职务聘任制工作中, 采用“评聘结合”的方式, 科学岗位设置、完善岗位条件、规范聘任组织、严格聘任程序、强化聘后管理, 不断完善专业技术职务聘任制改革, 积极发挥专业技术职务评聘的杠杆作用。
(一) 科学设置岗位
专业技术职务聘任制的核心是“按需设岗, 按岗聘任”, 岗位设置实质上是对学校人力资源进行配置。围绕学科发展和队伍建设, 按照有利于师资队伍建设和学校改革发展的原则, 根据学科建设需要和教学科研工作任务, 以事定岗、因事设职, 按工作性质和完成工作任务所需要的专业知识和业务能力的要求以及工作量等不同情况确定不同的职务岗位[2]。
同时, 坚持总量控制、保证重点、兼顾一般的要求, 支持重点学科, 突出特色学科, 保证基础学科, 扶持新兴交叉学科。在不突破专业技术岗位结构比例的前提下, 高级岗位的数量适当向教师岗位倾斜, 并充分考虑到重点学科、拟建博硕士点学科的岗位需求, 同时, 预留一定的高级职务岗位, 专项用于引进高层次人才。
(二) 完善岗位条件
专业技术职务评聘涉及到教师的切身利益, 客观、公正、透明的评聘工作对教师做好教学、科研和管理工作具有权威的导向性和指导性。学校着眼于高等教育的内涵建设, 加大评聘工作的改革力度, 充分发挥职称评聘杠杆作用, 不断完善专业技术职务聘任条件。
1.突出教学中心地位。增加专业技术职务任职条件中的教学要求, 突出教学中心地位, 引导青年教师重视教学工作。落实“任课教师是课堂教学组织者、实施者和第一责任人”的要求, 对学生评教或督导听课中排名倒数的教师, 在专业技术职务评聘工作中实行“一票否决制”。
2.实行分类指导。在学术标准的划分中逐渐由以往的一刀切转变为按学科按岗位分类管理, 对不同类型教师采取不同的评价标准。尝试在副教授岗位评聘中分别设置“以教学为主”、“以科研为主”、“教学科研并重”和“以开发应用为主”的4种类型教师专业技术岗位, 并制订不同的岗位聘任条件, 分类评聘。
3.注重学历提高。教师学历的高低是教师综合素质的体现, 尤其是博士学位获得者占专任教师的比例。为了进一步改善教师队伍的学历结构和学缘结构, 学校一直以来通过专业技术职务聘任途径致力于提高师资队伍的博士比例。学校在聘任过程中要求, 1963年1月1日以后出生的教师评聘教授职务, 必须具有博士学位。1968年1月1日以后出生的教师评聘副教授职务, 应具有博士学位或博士在读。
4.强化海外研修经历要求。师资队伍国际化是高校国际化战略的重要组成部分。为推动师资队伍国际化进程, 一方面积极选派优秀中青年教师赴海外一流高校从事交流访学;另一方面, 在专业技术职务聘任中, 对应聘的教师逐渐强化海外研修访学经历的要求, 如对40岁以下青年教师从“晋升教授原则上应具有海外学习或者研修经历”逐步过渡到“晋升高级专业技术职务须具有1年以上的海外研修经历”。
5.完善破格制度。不断完善破格制度, 保证优秀青年人才脱颖而出。学校近3年从海外引进的高层次人才, 可不受职称、资历及职称计算机条件限制, 其本人根据实际水平、能力和业绩成果直接申报相应级别的专业技术职务。对科研业绩突出的40岁以下青年教师晋升教授, 学校单列“指标”、择优聘任, 为一批业务出众、成果突出的青年教师开辟了职称晋升的“快速通道”。
(三) 规范聘任组织
专业技术职务聘任工作关系到每位教职员工的切身利益及其发展, 所以该项工作应在规范健全的组织下开展。
1.学校设立专业技术职务聘任委员会, 由学校主要领导、具有正高职务的专家、相关职能部门负责人以及教师代表组成, 全面负责学校专业技术职务聘任工作。各学院设立专业技术职务聘任委员会分会, 由学院党政主要负责人、具有高级职务的专家组成, 其中具有正高职务专家不少于2/3。主要负责对申报人员思想政治表现、工作表现、教书育人、教学科研管理水平、能力和实绩以及履行现岗位职责情况等进行全面考核。
2.学校聘任委员会下设专业学科评议组, 聘任委员会及专业学科评议组成员均从专家库中产生。专家库实现动态管理, 根据评聘工作发展的需要, 不断补充、调整库成员。库成员一般由校内人员组成, 必要时也可聘请适量的校外专家参加。
3.充分行使专家的学术权力, 积极改善学科组评审专家和评审方式。一方面按学科门类实行分类评审, 在学校专业学科组和聘任委员会之间, 增设综合学科组推荐环节, 分为人文、社科、理科医科、工科、农科等综合学科组, 将相近学科的教师放到同一平台上比较和竞争, 择优评聘。另一方面, 根据高校“教授治学”的发展要求, 适度调整评聘专家组成结构, 在综合学科组推荐环节中, 尝试由原来的校院两级负责人推荐调整为由“学科专家”进行评议的方式。
(四) 严格聘任程序
专业技术职务聘任程序主要包括:公布岗位、个人申报、同行专家鉴定、申报材料审核、申报材料展示、申报人员述职测评、专业学科组评议、公示、综合学科评议、公示、学校高评委评审、上报主管部门、发文聘任、聘期聘后考核等。学校聘任过程中, 不断优化聘任程序, 对提高评审结果的公正公平起到了良好的效果。具体做法有:
1.重视同行专家鉴定环节。同行专家鉴定是专业技术职务聘任中的重要环节, 通过同行专家鉴定可以客观公正地评价应聘者的学术水平。同行专家鉴定由学校统一组织, 与过去相比, 聘任正高岗位鉴定专家人数由3名增加到5名;鉴定专家分布于不同的高校, 且至少要有一名985、211高校的专家参加;专家鉴定意见由原来的评审时供参考逐步过渡到起决定性作用, 鉴定结果达不到一定的标准将不能进入下一轮评聘程序。
2.强化申报人员学术规范意识。所有申报人员的论文均在“中国期刊网”等数据库进行查询。为确保申报人员教学科研成果的真实性, 杜绝弄虚作假现象发生, 学校成立了由人文社科处、自然科技处、研究生处、教务处、人事处等相关职能部门负责人组成的资格审核工作组, 对照学校基本聘任条件, 对申报人员材料进行初审, 少数不符合基本条件的申报材料不再进入学校后续评聘程序。
3.增强聘任工作的公平公正。专业技术职务聘任工作的公平公正不仅有赖于评委的公正无私, 更有赖于评审过程的公众监督。学校加大聘任过程的监督力度, 增强聘任工作的透明度, 主要从以下几个方面来着手:其一, 建立公示制度。学校通过校园网向全校进行两轮公示, 公示内容包括评审结果以及申报个人的基本情况、承担的专业技术工作、教学科研成果等, 公示结果作为评审推荐的重要依据。其二, 设立申诉机构。学校成立专门的申诉受理工作小组, 负责受理专业技术职务评聘工作中的投诉和申诉事宜。其三, 加强监督管理。学校成立由纪委、监察、人事等部门负责人组成巡视小组, 对专业学科组评议过程进行随机巡视;纪委监察部门负责人全程列席学校聘任会议, 对聘任工作实施全过程监督。
(五) 强化聘后考核
考核是实施专业技术职务聘任制的重要保证。要积极探索并制定科学、有效、可行的考核办法保证聘用人员在聘任期内逐步完成所在岗位需完成的任务, 使聘任考核工作制度化、规范化、科学化。
专业技术人员在经过评审, 聘任上岗的同时, 须承诺其岗位“责任”, 在平等自愿的基础上与学校签订岗位聘任合同, 确立学校与教师之间的聘任关系, 明确双方的权利和义务。
逐步建立动态管理机制, 按照岗位职责和聘用合同规定的目标任务, 加强对受聘人员的考核, 考核分为年度考核和聘期考核, 聘期考核分为中期考核和聘期考核。在科学的考核指标体系、严密的考核程序的保证下, 考核结果将更加公正、可信。
四、对专业技术职务聘任制改革的进一步思考
1.科学设置岗位, 强调以岗择人
实现人力资源的合理配置、科学设置专业技术岗位是做好专业技术职务聘任的首要问题和关键环节。设岗聘任应当考虑到学校自身的办学思想及学校教学、科研和学科建设的实际需要, 在核定编制的基础上, 确定岗位设置和岗位职责。设岗要在充分发挥自身优势的基础上, 研究新情况, 探索新问题, 要处理好专业技术资格与岗位聘任两者之间的关系, 要充分发挥“岗位”这一“指挥棒”作用, 使学校由过去的指标控制转变为岗位控制, 做到以岗择人, 按岗聘任。
2.改变聘任过程中“重科研、轻教学”的现状
高校当前专业技术职务评聘过程中, 普遍存在着“重科研、轻教学”的现状, 客观上导致了一部分教师无心执教, 把精力都放在了搞科研上[3]。在专业技术职务聘任中, 要改变“重科研、轻教学”的现状, 处理好教学与科研的关系, 加强对申报教师的教学考核, 提高教师在评聘过程中对教学数量和质量上的要求, 让更多的既在教书育人方面有突出成绩、学术研究方面也成果丰富的教师脱颖而出。
3.建立以绩效考核为主体的聘期考评制度
聘期管理的考核体系是专业技术职务聘任制顺利实施的保障, 考核体系、过程与结果是否合理, 将直接影响到聘任的效果。要建立以绩效考核为主体的科学的聘期考核制度。建立以业绩取向为重点, 由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系, 按照“绩效优先、公正、公开”的原则, 充分听取同行专家的意见, 建立以绩效评价为核心、量化评价为基础的评价机制, 科学评价教学科研成果[4]。要做到定性与定量相结合、数量与质量相结合、全面考核与重点考核相结合、以及中期考核与聘期考核相结合[1]。把考核结果与教师的续聘、缓聘、解聘和奖惩结合起来, 充分调动教师的积极性、主动性、创造性。
4.推进高校去行政化进程, 增加聘任的公正性
教师是高校的骨干和核心力量, 在专业技术职务评聘过程中, 有党政职务背景的教师在竞争中相对容易胜出, 使得专业技术职务评聘的公正性受到质疑, 因此, 必须积极推动高校去行政化进程。高校去行政化, 有利于确立教师的主体地位, 真正实现高校的教学至上、科研至上、学术至上, 由专家、教授组成学术委员会负责专业技术职务的聘任, 可以最大限度地从学术的角度评聘专业技术职务, 更加公正的对待专业技术职务评聘过程。同时将专业技术职务聘任工作置于群众的监督之下, 使优秀教师有机会通过公平竞争脱颖而出, 避免“行政权力”的“暗箱操作”[1]。从而极大地激发出广大一线教师的教学与科研热情, 使他们创造出更好的教学与科研成绩, 更好地为社会服务。
实行专业技术职务聘任制是高校深化内部管理体制改革、促进教学科研水平、加快学术梯队建设和师资队伍建设的重要举措, 同时也是高等学校人力资源管理模式创新的重要途径。需要高校人力资源管理工作者在实践过程中, 不断的探索、不断的思考、不断的总结, 才能不断完善高校专业技术职务聘任制度。
参考文献
[1]易鸣.高校教师专业技术职务聘任制完善研究[D].扬州:扬州大学, 2010.
[2]王慧.高校教师职务聘任管理中的“蝴蝶效应”[J].黑龙江高教研究, 2006, (11) .
[3]王晓龙.专业技术职务评聘改革——高等学校师资管理模式创新的必由之路[J].北华大学学报:社会科学版, 2011, (6) .
读者：刘先生
答：读者您好！现就您提出的问题，答复如下：
自治区职称改革工作领导小组《关于印发〈广西开展经常性专业技术职务评聘工作的实施办法〉的通知》（桂职改字〔1993〕1号）在推荐、评审、晋升的原则中规定：
1.推荐、评审、晋升专业技术职务资格，主要是对专业技术人员的学术和专业技术水平的评价、认定，不受岗位和名额限制。
2.按照规定的程序和标准条件评价、认定相应的专业技术职务资格，根据岗位设置、工作需要和个人德才表现择优聘任专业技术职务，实行评定资格与聘任职务分开进行，即实行评聘分开的“双轨制”。
……
4.获得专业技术职务资格（含考试合格取得专业技术资格证书）的人员，只表明其已具备相应专业技术水平和能力，不与工资等待遇挂钩，可作为应聘相应专业技术职务的主要依据。
根据文件规定：评价、认定，不受岗位和名额限制；评定资格与聘任职务分开进行；获得专业技术职务资格只表明其已具备相应专业技术水平和能力，不与工资等待遇挂钩，可作为应聘相应专业技术职务的主要依据。因此，你取得专业技术资格时间虽然从2011年12月算起，但不是聘任专业技术职务的起始时间。
在其单位完成首次岗位聘用认定后，获得相应专业技术职务资格的人员，必须在有相应空缺岗位的条件下，才能聘用到相应的专业技术岗位。因此，取得专业技术资格与聘任专业技术职务存在“时间差”的问题肯定是存在的。
哈尔滨工程大学2006年专业技术职务聘任工作实施办法
第一章总则
第一条为进一步深化我校用人制度改革，完善专业技术职务聘任制度，加强教师队伍建设，根据黑龙江省人事厅《关于黑龙江省部分高等学校部分系列专业技术职务试行直接聘任的若干意见》（黑人发［2004］98号）精神，制定本办法。
第二条聘任工作遵循按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理的原则，努力形成人才汇集、人尽其才、能上能下的灵活用人机制。
第三条聘任工作以科学合理地设置各级教师职务岗位为前提，以学校发展目标和长远规划为依据，服从学校教育教学、学科建设、科学研究及师资队伍建设等发展的需要。
第四条聘任工作应当坚持思想政治条件与业务水平条件并重，对应聘人员的职业道德、教育教学能力、学术水平、技术能力、社会服务、履行现职情况等要进行综合全面的考察。
第二章组织机构
第五条成立学校专业技术职务聘任委员会和学院专业技术职务聘任委员会。
第六条学校专业技术职务聘任委员会由学校党政主要领导，负责人事、教学、科研等工作的学校领导，相关职能部门负责人，各院系专业技术职务聘任委员会主任及教授代表组成。学校专业技术职务聘任委员会主任由校长担任，学校专业技术职务聘任工作办公室设在人事处。学校专业技术职务聘任委员会的主要职责是：
（一）制定学校专业技术职务聘任实施办法;
（二）组织审定学校专业技术职务岗位设置方案；
（三）审批院系专业技术职务岗位设置方案、岗位聘任方案和各类人员考核工作细则；
（四）对院系拟聘的高级专业技术职务人员进行审批，中级及以下人员备案；
（五）负责组织破格聘任专业技术职务工作;
（六）对院系专业技术职务聘任工作实施指导、监督和受理投诉；
（七）负责与专业技术职务聘任相关的其它工作。
第七条学院专业技术职务聘任委员会由院（系、部、中心）党政主要负责人和教授代表组成，不少于7人。一般情况下，学院专业技术职务聘任委员会主任为行政主要负责人。学院聘任委员会的主要职责是：
（一）根据学校专业技术职务聘任工作的实施方案，制定学院（系、部、中心）专业技术职务岗位设置方案、岗位聘任工作实施办法和各类人员考核工作细则，报学校审批后组织实施；
（二）组织本学院（单位）应聘人员的考察评议工作；
（三）根据评议结果，确定副高级以上职务的拟聘人选，报学校审批和中级以下职务的聘任人选，报学校备案；
（四）负责本单位专业技术人员的年度考核和聘期考核工作，并确定考核结论；
（五）负责本单位与专业技术职务聘任相关的其它工作。
第三章岗位设置
第八条专业技术职务岗位设置实行总量控制与结构比例控制。根据上级主管部门规定的专业技术职务总量和结构比例，结合学校的具体情况，科学合理地核定各单位各类各级专业技术职务岗位比例。
第九条学院专业技术职务聘任委员会按照教学、科研、学科建设等事业发展的需要，在学校下达的可聘任岗位数内设置本单位各类各级专业技术职务具体岗位，报学校聘任委员会审批后实施。
第十条继续实行《哈尔滨工程大学2005年专业技术职务岗位设置暂行办法》，见校人字[2005]66号附件2。
第四章岗位职责与聘任条件
第十一条继续实行《2005年我校部分系列专业技术职务的岗位职责》，见校人字
[2005]66号附件3。
第十二条继续实行《2005年我校专业技术职务的聘任条件》，见校人字[2005]66号附件4，各院系应参照学校专业技术职务岗位职责和聘任条件制定学院各级职务的岗位职责和聘任条件。
第五章聘任程序
第十三条专业技术职务直接聘任的程序为：
（一）各单位根据岗位情况和工作需要，公布招聘岗位、岗位职责和聘任条件。
（二）符合聘任条件的人员向设岗单位提出应聘申请。填写《哈尔滨工程大学专业技术职务聘任审批表》，并提供相关证明材料。
（三）设岗单位根据专业技术职务聘任条件，对应聘人员的各项条件进行审查。
（四）公开展示应聘高级专业技术职务岗位人员的业绩成果。
（五）学校人事处组织同行专家对应聘正高级职务人员的学术水平和能力进行评审。候选人须提供本人符合要求的正式发表或出版的能证明自己学术水平和能力的代表作（须经保密审查、不涉及国家秘密）。进行评审的专家（必须是教授）不少于3位，其中校外专家不少于2位。
（六）各学院全体正高职人员组成教授评议组（不少于7人，如人数不足，可以聘请本单位以外的相关学科教授参加）根据申请材料对应聘高级职务人员的学术水平和能力进行评议，必要时可请候选人到场回答提出的问题。并以无记名投票方式进行表决，同意票不少于三分之二，方可通过。
（七）学院专业技术职务聘任委员会根据同行专家评审结果、教授评议组的意见，对应聘高级专业技术职务人员以无记名投票方式确定拟聘人选。必要时，学院专业技术职务聘任委员会可以请应聘正高级专业技术职务人员到会说明。
（八）应聘中级及以下职务人员，由各单位聘任委员会根据学校的岗位设置办法、岗位聘任条件等相关文件直接提出聘任意见。
（九）各学院对拟聘人员进行为期5天的公示，经公示无异议，将拟聘人员名册报学校专业技术职务聘任委员会审批。
（十）审批通过后，学院（单位）代表学校与聘任人员签订聘任合同，向受聘人员颁发聘书。
第十四条学院专业技术职务聘任委员会根据同行专家评审意见和教授评议组意见，对应聘正高职人员提出聘任意见。若确需聘任同行专家评审未通过人员，由学院专业技术职务聘任委员会提出书面报告，说明聘任理由。学校专业技术职务聘任委员会组织评审，如通过评审，按有关规定聘任；如通不过评审，学校收回该岗位,并相应减少岗位及业绩津贴总额。
第十五条学院专业技术职务聘任委员会应按聘任程序进行工作，在充分讨论的基础上，以无记名投票或评议讨论方式形成具体意见。每次会议的出席者必须达到应到会全体成员的三分之二(含)以上，其结果应获得全体到会委员三分之二（含）以上的赞同票方为有效，不设委托票。
第十六条机关直属单位应聘教师、自然科学研究系列专业技术职务人员，应按所申报的学科（专业）参加相应院系教授评议组的评审，评审通过后，由机关、直属单位专业技术职务聘任委员会提出聘任意见。
第十七条学校急需引进的高层次人才，必要时可以简化考核评议程序，由学院（单位）聘任委员会讨论确定拟聘意见后，提请学校聘任委员会决定。
第十八条学校专业技术职务聘任委员会和学院专业技术职务聘任委员会成员对聘任工作负有保密责任。除了按规定应该公布的内容外，对应聘人员的教育教学能力、学术水平、科研能力等的评议意见、评议会议讨论情况及工作具体进程均为保密范围。聘任与评议工作实行回避制度。
第十九条学校专业技术职务聘任委员会对学院专业技术职务聘任委员会权限或程序运用不当的聘任个案，有权要求重新审议或否定原决定。
第六章聘任合同及管理
第二十条专业技术职务聘任实行合同管理。受聘人员与学院签订聘任合同书，明确聘任关系和岗位职责、工作任务。对于接近退休年龄的高级专业技术人员，其聘期一般不超过退休年龄。
第二十一条专业技术职务聘任合同可分为固定期限合同和无固定期限合同。
初级职务为固定期限聘任职务，首次聘期最长3年，续聘期为1至3年，最多可续聘一次。中级职务为固定期限聘任职务，每一聘期一般为３年。中级职务人员在2个固定期限合同聘期内未能受聘高一级职务岗位，学校不再续聘。
副高级职务一般为固定期限聘任职务，每一聘期一般为３年。副高职人员在3个固定期限合同聘期内，有２次应聘正高级职务岗位机会，如果在3个固定期限合同聘期内未能受聘高一级职务岗位，学校不再续聘；对没有正高级职务岗位系列的高职人员，在３个固定期限合同聘期结束后，经考核合格，可以与学校签订无固定期限合同。
正高级职务一般为固定期限聘任职务，每一聘期一般为３年。连续受聘２个以上聘期人
员，经考核合格，可以与学校签订无固定期限合同。无固定期限合同的期限从签约之日起至受聘教师按国家规定的法定退休年龄止。
凡工作累积已满25年（其中须在本校工作５年以上）；或者在本校连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的教师，可与学校签订无固定期限合同。
学校需要的优秀特殊人才，可以直接与学校签订无固定期限合同。
第二十二条获聘初级、中级、副高级职务人员在聘期内，可以根据学校有关规定，申请受聘高一级的职位。
聘任考核管理纳入岗位聘用年度考核和聘期期满考核，并将岗位聘用考核结果作为职务聘任和晋升的依据。年度考核两年不合格或聘期期满考核不合格者，解除聘任合同，在有相应岗位的前提下，可应聘低一级岗位，或转岗应聘、无岗待聘。
第二十三条聘任上岗的各类专业技术人员，一律自聘任之日起按其新聘专业技术岗位职务享受国家规定的工资待遇，档案工资标准不作相应调整，工资待遇在聘期内有效；对于连续受聘2个聘期的考核合格人员、与学校签订无固定期限聘任合同人员和在聘期内办理退休手续人员，调整其档案工资标准。
第二十四条聘余人员转入学校人才交流中心管理，其待遇按有关规定执行。
第二十五条在受聘期间有以下情形之一者，学校可予以解聘：
1．考核期内未能完成《教师职务聘任合同》规定之工作任务，学校根据规定，依程序决定与之中止合同者；
2．受聘期间发生重大教学责任事故和工作责任事故者，对学校和他人造成严重损失，并经必要程序确认者；
3．对于教学、科研等工作极不负责任者；
4．未经学校同意擅自离校或出国人员，未经学校同意逾期不归，超过3个月者；
5．经学校确认，有严重违背学术道德、违反学术规范情节者；
6．经司法机关认定严重违反法律和法规，并受刑事处分者。
第二十六条因本办法第二十五条规定情形之一而解聘的教师，应由该教师所在院系或学校相关职能部门提出解聘意见，报学校人事处。
第二十七条解聘决定应以书面形式通知本人。在解聘决定因被解聘者通信地址不详或其他原因而未能送达的情况下，学校同时在校报和校园网上公布该决定。
第二十八条教师在受聘期内辞职，应提前6个月通过所在院系向学校递交辞呈。若在提交辞呈后不足6个月内离校，学校有权视情况要求辞职者交纳补偿金。
第七章附则
第二十九条非教学科研系列的各类专业技术职务岗位聘任工作程序参照本办法之相关规定执行。
第三十条本办法由学校专业技术职务聘任委员会负责解释。
专业技术职务聘任管理标准 Q/104-213.06-2000
1主题内容与适用范围
本标准规定了广东省电力集团公司珠海发电厂专业技术职务聘任工作制度的管理内容与要求、责任与权限、检查与考核。
本标准为做好本厂专业技术职务聘任工作，使专业技术职务聘任制度化、规范化。本标准适用于广东省电力集团公司珠海发电厂专业技术人员的聘任管理。2引用标准
《广东省电力工业局聘任（任命）专业技术职务的具体办法（试行）》
3管理内容与要求
3.1专业技术职务聘任必须坚持以岗位设置为依据，择优聘任的原则。
3.2专业技术职务聘任必须在具有相应专业和相应档次的专业技术资格人员中择优聘任。
3.3专业技术职务聘任实行任期制，每届任期一般为二至四年。
3.4专业技术职务聘任权限：
3.4.1厂领导因工作需要兼任专业技术职务的，厂党政正职领导报省局审批，由省局局长聘任；厂党政副职领导报省局审批后，由厂正职聘任，报省局备案。
3.4.2厂担任中层行政职务兼任专业技术职务的，或聘任高级职务的，由厂正职领导聘任；聘任中级职务的，由厂主管领导聘任；聘任初级职务的，由部门领导聘任。
3.5专业技术职务聘任程序：
3.5.1根据岗位设置、职数，确定拟聘人员；
3.5.2由劳动人事科审查拟聘人员资格，并报请厂领导审查批准；
3.5.3劳动人事科办理聘任手续（签订聘任合同，颁发聘书）；
3.5.4下发聘任通知；
3.5.5填写《专业技术聘任名册》报省局备案。填写《专业技术职务聘任（任命）登
记表》存入档案。
3.6已聘任专业技术职务的专业技术人员，工资未达到职务工资底线的，按国家、省局有关规定办理。
3.7受聘担任专业技术职务人员辞聘、解聘，按聘任合同规定办理。辞聘、解聘的专业技术人员在一年内不再重新聘任，一年后，根据岗位工作需要决定是否聘任。
3.8专业技术职务聘任任职期满后，根据考核能胜任本职工作和岗位工作需要可续聘。考核不合格的，可低聘或不聘。
3.9受聘担任专业技术职务后，每年进行一次考核，任期届满进行任职期满考核。
3.10工人身份具有专业技术资格的，需聘任专业技术职务的，先办理聘干手续，再办理专业技术职务聘任手续。
3.11根据国家干部退休制度，专业技术人员达到退休年龄，一般不再办理聘任。4责任与权限
4.1劳动人事科负责本标准规定的专业技术职务聘任手续办理、资料整理归档、待遇落实等进行管理。
4.2劳动人事科有权对在专业技术职务聘任中打击报复者进行批评，责令其改正。5检查与考核
按本标准及厂有关考核制度进行检查与考核。
编写：劳动人事科
审核：祝德俊
批准：区杰瑜
办法
为深化单位人事制度改革，建立健全岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，以“积分制”的量化结果聘任教师的专业技术岗位及职级，特制定本实施办法。
第一条：教师教龄一年积0.1分，校龄一年积0.1分。
第二条：本科学历积3分，专科学历积2分，专科以下积1分。
第三条：现任专业技术职务自资格认定后，每履职满一年（当年履职考核为称职或优秀）积5分；现专业技术职务自资格认定后，因岗位原因低聘，满一年积4分。
第四条：现专业技术职务自资格认定后履职考核每获“优秀”一次积0.3分；教育管理及教学方面，受我校表彰一次积0.3分；受 镇中心学校表彰一次积0.5分；受 镇政府表彰一次积0.6分；受县教育局表彰一次积1分；受县政府表彰一次积1.2分；受州教育局表彰一次积1.3分；受州政府表彰一次积1.5分；受省教育厅表彰一次积1.8分；受省政府表彰一次积2分；受教育部表彰一次积2.5分；受国务院表彰一次积3分。
第五条：现专业技术职务自资格认定后，在我校担任班主任一年积0.2分，担任年级组长、党政工团负责人、教研组长一年积0.3分，担任学校行政领导一年积0.5分（不累加，取最高分）。
第六条：在达到条件的情况下，教师专业技术岗位及职
级的聘任优先聘任学校行政领导；其他教师以量化积分为依据。若我校教师专业技术职务岗位任职资格的人数多于相应专业技术职务岗位时，在具备相应专业技术职务任职资格的教师中按量化积分的结果从高分到低分进行聘任。当最后一个专业技术职务岗位出现量化积分相同时，由学校行政根据学校实际情况进行集体投票决定聘任。
第七条：因专业技术职务岗位少而未被聘为相应专业技术职务的教师，学校实行高职低聘，接受高职低聘的教师，在达到岗位说明书聘用条件时，聘任岗位按低聘岗位最高级聘任。
本办法自公布之日起执行。
关键词：高校教师,专业技术职务,量化标准
高校教师在教育发展中主导地位, 是推动教育发展的生力军。建立科学合理的高校教师晋升专业技术职务量化标准, 是完善高校教师管理体系和激励约束的内在要求, 也是提升高校教师质量的重要手段。建立科学有效的高校教师职务量化标准, 公平、公正、科学地评价教师专业技术成为了教育发展中普遍关心的问题。
一、高校教师晋升专业技术职务量化标准内容
高校教师晋升专业技术职务化的量化标准包括很多方面, 是对高校教师教学成果、论文专著发表、科研项目等多层次的考量。
(一) 教师教学质量标准
就教学质量的量化, 一般包括基本课程教学任务、教学质量;学生指导及思想政治教育工作等。只有当教师的课程教学与其它教学水平达到平均教学工作量以上, 并且教学质量的考核结果不低于良好, 方可晋升。
(二) 教师成果要求
1. 学术论文发表质、量标准
学术论文 (计第1或通讯作者) 要求本学科高影响因子 (IF≥3) 或高被引频次论文 (ISI他引≥30) 至少1篇;并且SCI影响因子总量≥12
2. 获奖、专利及转化要求, 满足以下任何三项要求即可
(1) 国家级奖; (2) 省部一等奖; (3) 专利 (计前3人) 转让费累计≥50万元。
另外, 如果未满足者上述条件者增加1篇本学科高影响因子 (IF≥3) 论文1篇。
3. 教学论文、获奖标准
(1) 发表SCI收录教学论文 (计第1作者) , 对本学科高影响因子文章 (IF≥3) 不作要求。
(2) 获省部级及以上教学成果奖 (省部级计前2人、国家级计前3人) , 对本学科高影响因子文章 (IF≥3) 不作要求。
(3) 国家级精品课程 (前2人) , 对本学科高影响因子文章 (IF≥3) 不作要求。
4. 获得光学工程学科领域公认的标志性成果1项, 则认为满足成果条件;获得2项及以上, 则对项目经费可不作要求。
(三) 科研项目标准
科研项目包括主持国家级、省部级和重大横向等项目的类别、数量及经费等。具体标准是, 主持国家级项目及其它重大项目 (经费100万元及以上) 至少2项 (其中国家级项目至少1项) , 并且到校项目总经费≥150万元 (国家自然科学基金项目等同到校经费) ;获得国家优秀青年基金或拔尖人才资助, 对项目经费可不作要求。
二、对教师标志性科研成果的评定
科研成果是教师在教学活动中对专业性知识的研究调查分析基础上, 将自己的教学成果以论文、专著或者是专利的形式呈现出来的, 在高校教师晋升中占重要分量。具体包括以下方面。
(一) 教师在相关学科领域公认有技术突破。如对应入选大学“年度十大学术进展”级别及以上等。
(二) 国家重大工程应用或重大试验成功。教师必须在工程项目中起到重要作用, 也要有应用证明或相关文件。
(三) 获得省部级一等奖、国家二等奖 (排前3) 、国家一等奖 (排前5) 的奖励。
(四) 项目第一负责人, 包括973、863首席、自然科学基金重点项目, 国家杰出青年基金、国家级项目单项1000万及以上等。
(五) 教师以第一或者通信作者身份在评审内发表过论文, 且论文满足下列条件:1篇Nature/Science/Cell/Nature XXX (不计Sci.Rep.等Nature集团出版、但是非Nature开头的期刊) /单篇SCI他引>100次, 或2篇PRL及以上级别 (如PRL、AM、NL、ACIE等) /SCI他引>50次/IF>10的综述论文 (仅计1次) 。
(六) 教师第一发明人专利且单项转让费≥100万元。
(七) 国家级精品课程第一人。
满足上述任一条件, 则可以作为学科标志性的科研成果。
三、标准量化原则探讨
在高校教师晋升专业技术职务量化标准问题的讨论上, 还要遵守一定的量化原则, 确保量化工作的公平公正。
(一) 遵守可比性原则
要建立完善合理的评审标准, 对教师各方面能力进行综合评价, 也要对申报教师之间做出合理比较, 在比较中选拔更优秀的教师晋升更高专业的技术职务, 以达到专业技术的质量要求。
(二) 科学性原则
量化标准要符合教师的专业知识技能, 对教书的成长规律做出科学分析, 结合教育行业发展的实际, 使得量化工作有利于促进教师的全面发展, 也要保障教师专业水平的不断提高。尤其注重对青年教师的量化考核, 调动他们在教育发展中的激情, 促进教育科学发展。
(三) 公平性原则
对教师的晋升专业技术职务量化, 要保证整个工作的公平公正。因此要遵守教育公平公正的原则, 确保量化工作更有利于教育发展。
结语
在高校教师的晋升专业技术职务量化工作中, 要对具体的量化内容作出认真分析考量, 遵守一定的量化原则, 保证量化工作顺利实施。兼顾教学与科研二者关系的考核标准, 才能形成一支学识经验丰富、结构较合理的教师队伍。
参考文献
[1]吕贤, 魏莎莎, 王泽宇.关于健全高校教师晋升考核机制的思考[J].学园, 2014, 27 (16) :57-59.
[2]杨毅.新中国高校教师聘任制度变迁研究[D].西南大学, 2013.
一、个人填报材料
（一）“校聘岗位”职务
①符合“校聘岗位”岗位条件第1条至第4条中任意一条的教师填写《上海海洋大学专业技术职务聘任申报表（B表）》，注明符合的“校聘岗位”条件并提供相关证书。
②符合第5条的教师需填写《上海海洋大学专业技术职务聘任申报表（B表）》及《专业技术职务个人工作业绩信息简表》，信息简表要正反打印，同时提交电子版本，公示用。
（二）晋升正高、副高职务 1.申报材料一套：
①《上海海洋大学专业技术职务聘任材料目录单》，贴封面；
②《上海海洋大学专业技术职务聘任申报表（A表）》，须用16K纸（18.4×26cm）正反双面打印，任现职以来发表论著、完成教学、科研、研究生教育等工作需有学院、教务处、科技处、研究生部等部门审核并盖章；
③《专业技术职务个人工作业绩信息简表》，正反打印，同时提交电子版本，公示用；
④ 毕业证书、学位证书、专业技术职务资格证书、聘书、外语、计算机合格证书、任现职以来奖励证书、荣誉证书等复印件各一份。2.学术评议材料一式五套：
①《学术、技术能力评议成果登记表》，贴封面； ②《学术、技术能力评议表》；
③代表作正高不超过10篇（项）、副高不超过6篇（项）；报送的代表作应满足相应岗位任职条件的最低要求；复印件须包括本人承担的部分及书刊的封面、封底和目录部分；其中一套须为原件。
（三）续聘正高、副高职务 1.申报材料一套：
①《上海海洋大学专业技术职务聘任材料目录单》，贴封面；
②《上海海洋大学专业技术职务聘任申报表（B表）》，须用16K纸（18.4×26cm）正反双面打印；
③《专业技术职务个人工作业绩信息简表》，正反打印，同时提交电子版本，公示用；
（四）晋升中级、初级职务 申报材料一套：
①《上海海洋大学专业技术职务聘任材料目录单》，贴封面；
②《上海海洋大学专业技术职务聘任申报表（A表）》，须用16K纸（18.4×26cm）正反双面打印，任现职以来发表论著、完成教学、科研、研究生教育等工作需有学院、教务处、科技处、研究生部等部门审核并盖章；
③《专业技术职务个人工作业绩信息简表》，正反打印，同时提交电子版本，公示用；
④《上海海洋大学晋升中级职务学术技术能力鉴定表》（仅限晋升中级人员填写）； ⑤代表作一套；
⑥毕业证书、学位证书、专业技术职务资格证书、聘书、外语、计算机合格证书、任现职以来奖励证书、荣誉证书等复印件各一份。
（五）续聘中级、初级职务
①《上海海洋大学专业技术职务聘任申报表（B表）》，须用16K纸（18.4×26cm）正反双面打印；
②《专业技术职务个人工作业绩信息简表》，正反打印，同时提交电子版本，公示用；
（六）大中专毕业生初聘职务 申报材料一套：
①《上海海洋大学专业技术职务聘任材料目录单》，贴封面：
②《上海海洋大学专业技术职务聘任申报表（B表）》，须用16K纸（18.4×26cm）正反双面打印；
③毕业证书、学位证书复印件各一份。
注：1.“二同”、“三同”填报《上海海洋大学专业技术职务聘任申报表（B表）》，“一同”同晋升职务填报表格；
2.以上材料，凡仅提供复印件的，必须由部门审查原件并盖章确认；
二、学院填报的有关汇总表、聘任名册
1.《2010年专业技术职务聘任中、初级岗位申报情况汇总表》（含晋升人员和续聘人员两张表格，完成学院申报工作后交）
2.《2010年专业技术职务聘任高级岗位申报情况汇总表》（含晋升人员和续聘人员两张表格，完成学院申报工作后交）
3.《2010年专业技术职务聘任思想品德、教育教学考察、答辩情况汇总表》（完成2个考察及答辩后交）
4.《2010年专业技术职务聘任中、初级岗位聘任名册》（含晋升人员和续聘人员两张表格，完成聘任小组推荐后后交）
5.《2010年专业技术职务聘任高级岗位初聘名册》（含晋升人员和续聘人员两张表格，完成聘任小组推荐后后交）
注：以上表格需有负责人签名并加盖学院公章
三、表决票
1.《2010年上海海洋大学专业技术职务聘任小组推荐表决票》
人事处
为强化和完善专业技术职务聘任制度，规范专业技术职务聘任工作，优化学校教职工队伍结构，促进教职工整体素质提高，提高教育教学质量和办学效益，根据《上海市专业技术职称（资格）评定与专业技术职务聘任相分离的暂行办法》（沪人[1999]52号）文件精神，结合我区教育系统实际，制定本办法：
一、专业技术职务岗位设置
1、专业技术职务基本分为12个系列。中小学教师（幼教）、讲师、实验、图书、档案、会计、统计、经济、卫生、工程、计算机软件、教练等。
2、实行专业技术职务任职资格以考代评的系列。实验、图书、档案、会计、统计、经济、卫生、工程、计算机软件等。
3、学校专业技术职务岗位设置。中小学幼儿园一般设置高、中、初级教师职务岗位及实验、图书、档案、会计、经济、卫生等旁系列中、初级职务岗位；幼儿教育、镇级成人学校（包括中山成人学校、永丰成人学校），一般设置旁系列初级职务岗位，一级一类及以上幼儿园可设置1个卫生中级职务岗位；中小学一级图书室可以设置1—2个中级图书馆员岗位，其它中小学图书室最多设置1个中级图书馆员岗位；中学实验室可设置2—3个实验师岗位，小学一般设置1个实验师岗位；各类学校中的报账员岗位不设置会计师职务岗位。
二、专业技术职务聘任基本原则
1、专业技术职务聘任坚持“政策公开、程序民主、科学管理”的原则。学校须向全体教职工公布设岗原则、岗位数额、岗位职责、任职条件、考核办法、应聘及聘任程序等。学校要建立专业技术人员岗位聘任管理的长效机制，发挥聘任管理的积极效应，促进专业技术人员可持续发展和学校教育教学质量的稳步提高。
2、专业技术职务聘任遵循“按需设岗、平等竞争、公正评价、择优聘任、严格考核”的原则。按照教育局核定的高、中级专业技术职务职数及结构比例设置岗位，在合理确定结构比例和职务岗位设置的基础上，明确各级专业技术人员的岗位职责、聘任条件和主要工作任务，依据岗位数额和聘任程序，对应聘专业技术人员择优聘任。
3、专业技术职务聘任实行民主监督的原则。专业技术职务评聘工作，须有教职工的广泛参与，接受专业技术人员的监督，实行聘任公开、管理公开、评价公开，让应聘人员充分了解专业技术职务聘任的基本要求、条件和程序。
三、专业技术职务岗位设置与聘任
1、学校根据教育局核定的各级专业技术职务岗位结构比例，设置学校各级各类专业技术职务岗位。学校应依据岗位性质，按岗位职责、工作难易程度、责任轻重和所需资格条件，合理设置各级各类专业技术职务岗位。
2、学校应以教师职务系列为主体，设置各级各类专业技术职务岗位。对学校中的重点学科与特殊岗位，可适当提高专业技术职务高、中级结构比例。
3、校级正职领导、已办理内部退岗休养及三年内到达法定退休年龄的专业技术人员不占学校高、中级职数。
4、从外省市引进的具有高级职务任职资格的教师，经专业知识考试等考核通过的，学校可结合本校高级教师职务岗位情况予以聘任；从外省市引进具有中级职务任职资格的教师，从事教学工作满一年后，经所在学校考核合格，经区学科组评议、教师职务任职资格评审委员会审核通过，学校方可根据本校中级职务岗位情况续聘中级职务。
外省市引进的其它系列具有高、中级专业技术职务任职资格的，从事岗位工作满一年后，经所在学校考核合格，学校可根据本校高、2 中级职务岗位情况，聘任高级或转为相应的中级教师职务。
5、应届硕士毕业生，从事教学工作3—6个月，可转为正式教师。从事教学工作满三年，经学校考核合格，由教育局认定其具有中级教师职务任职资格；应届本科毕业生一年见习期考核合格，学校可聘任中学二级或小学（幼儿园）一级教师；应届大专毕业生一年见习期考核合格，转为正式教师，从事教学工作满3年，经学校考核合格，可聘任小学或幼儿园一级教师。
6、学校在聘任相应专业技术职务前，须将《松江区专业技术职务拟聘人员花名册》一式三份报教育局职改办，经审核同意后方可实施聘任工作。
四、专业技术岗位基本任职条件
1、遵守宪法和法律，具有良好的品行。
2、具有符合规定的学历（教师按职务晋升规定的学历，其它系列职务岗位应具有大专及以上学历），取得应聘岗位必须的相应上岗资格证和专业技术资格证书或专业技术职务任职资格。
3、具有履行职务岗位职责的专业知识、技能技巧及工作能力。
4、身体健康，能坚持正常工作，完成规定的工作量。一般教师至少达到同类学科每周1/2的教学工作量，幼儿园每周不少于3个半天；学校中层干部，中学每周不少于4节课时量，小学每周不少于6节课时量，幼儿园每周不少于3个半天；学校校级领导，中学每周不少于2节课时量，小学每周不少于3节课时量，幼儿园每周不少于1个半天。
五、专业技术职务聘任程序的有关规定
1、聘任程序。学校成立专业技术职务聘任委员会（以下简称“聘任委员会”）。“聘任委员会”由3—7人组成，校长任学校“聘任委员会”主任，书记任副主任，其他由工会主席、教师（教导主任、骨干教师）、人事干部等组成，其中教师人数不少于1/3。学校“聘任委员 3 会”具体负责本校专业技术人员的考核、评议及聘任工作。学校聘任工作按如下程序进行 ：
（1）公布聘任岗位及其职责要求、聘任条件、聘任期限等事项；（2）应聘教职工向聘任委员会提交书面应聘申请；
（3）“聘任委员会”应遵循公平、公正、公开、择优的原则，对应聘人员的资格、条件进行审查，并将审查结果报学校校务委员会；
（4）“聘任委员会”对应聘对象经过充分评议后，根据岗位数额进行无记名投票表决，确定拟聘人员名单，报学校校务委员会；
（5）校务委员会充分讨论后，决定拟聘任人员名单，并公示；（6）学校将拟聘任人员花名册报教育局职改办审核；（7）校长与受聘专业技术人员签订聘任合同并签发聘任证书。
2、凡属下列取得专业技术职务任职资格的优秀人员，在同等条件下，学校可优先聘任相应的专业技术职务：
（1）区级拔尖人才、特级教师、区首席教师与学科名师、区级以上优秀（教育）工作者；
（2）获得区级教学观摩评比二等奖以上，所带班级获得区级以上先进集体；
（3）学考核连续三年获得优秀的专业技术人员。
3、专业技术职务聘任期为1--3年，聘任期限不得超过国家规定的退休时间。凡到达法定退休时间的聘任合同自然终止。学校聘任工作一般在暑期中进行。
4、“聘任委员会”必须严格遵守保密纪律和执行回避制度。“聘任委员会”在讨论专业技术人员聘任中涉及到本人或亲属时，必须回避。
5、学校党政主要负责人（校长、书记或主持工作的副职）兼任专业技术职务的，聘任工作由教育局负责，聘任证书由局长签发。
六、专业技术职务聘后管理
1、学校应按照岗位要求与任职条件，加强对专业技术职务聘任后的管理。被聘人员根据岗位职责和工作任务的要求，制定切实可行的任期目标，经学校审批后存入本人业务档案，作为其任职期间的学考核和聘任期届满考核的依据。
2、学校应对专业技术人员实行学考核或聘期届满考核。学校要根据教育局职改办考核要求和聘任岗位任职条件，制定量化考核标准。考核的基本程序是：进行个人总结、述职。学校考核小组在听取师生意见的基础上，结合平时考核情况对其进行评价，提出考核等次。学考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格。考核结果作为实施职务晋升、续聘、缓聘、待聘、解聘等主要依据。
3、受聘专业技术人员考核优秀或合格的，聘任继续有效，符合晋升条件的可申请高一级专业技术职务任职资格评审；受聘考核基本合格的专业技术人员，给予一个学期的告诫期，告诫期内没有明显改进的，解除受聘人员现有的职务，按降低一级职务聘任；受聘考核不合格的，解除原有聘任的职务，学校应调整其工作岗位，按调整后岗位规定的条件与要求重新进行聘任、核定工资。
七、上级部门对专业技术职务评聘如有新的政策规定，本“实施办法”作相应的调整。
高校教师职务聘任制度是指高等院校依照《教师法》和《高等教育法》, 根据教育教学及事业发展需要科学设置一定的岗位, 依照教师职务的职责和任职条件, 通过公开招聘、平等竞争、择优聘任、全面考核、合约管理, 以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节同高校与教师双方的职务、责任、权利、义务相结合而形成的一项教师管理和任用制度。
二、实施职务聘任制的具体环节及遵循的原则
高校职务聘任制主要包含岗位设置、职务聘任、履职考核、聘任管理四方面内容。在实施过程中应遵循以下几方面原则:
1. 岗位设置按照“精简、高效、优化”的原则。
高等学校应从事业发展和学科建设需要出发, 科学的设置教师职务岗位, 制定岗位设置方案, 同时明确各级职务岗位的岗位职责和任职条件, 按照实际需要和精简、高效的要求做到按需设岗和以岗定人。这是实行岗位聘任制的基础工作。在实施过程中对每种岗位进行科学细致的岗位分析与评价, 形成岗位说明书, 对各级岗位职责提出明确要求, 为岗位绩效工资制奠定科学基础。在聘任条件中, 对专业技术尤其是教学岗位要坚持业绩取向, 强化师德要求, 硬化教学质量。对管理岗位应按照“相对稳定、适当调整“的原则实行动态管理, 并预留一定的岗位数作为机动岗位, 用于岗位调整、吸引人才、激励管理骨干成长。工勤岗位职责和聘任条件比照工人技术等级职责要求, 结合学校岗位设置要求执行。
2. 职务聘任实行“择优聘任”的原则。
根据《教师法》、《高等教育法》等政策法规的相关规定, 学校在平等协商的基础上与受聘人员签订岗位聘用合同, 明确双方的权利和义务。高校教师按照学校公布的岗位和任职条件, 结合自身工作实绩、业务能力等申报相应职务岗位, 学校教师职务聘任委员会根据应聘人员综合条件, 按照岗位要求择优确定聘任人选。
3. 履职考核要做到客观、公正、科学、规范, 充分体现相关因素的有机结合的原则。
履职考核是实施教师职务聘任制的关键环节。学校根据不同岗位的特点和职责要求, 设置评价指标, 在制定指标的过程中, 注重考核内容的科学性和整体性, 在考核方法上积极探索多元、开放的评价方法, 采取定量与定性相结合、重点考核与全面考核相结合、年度考核与聘期考核相结合、原则性与灵活性相结合的评价模式。按照客观、公正、科学、规范的原则, 从思想政治、教学科研、社会服务水平等方面对受聘教师进行全面的评估和考察。考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的重要, 强化以岗位绩效评价为重点的人才评价工作, 形成良好的竞争机制和激励机制。考核结果作为续聘、缓聘或解聘教师职务的依据。
4. 聘任管理实行“合同管理”的原则。
学校根据岗位需要, 在对受聘人员进行科学、准确、全面考核的前提下, 依据考核结果, 与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同, 明确聘期、聘期内应履行的岗位职责及应完成的工作任务, 确立受法律保护的人事关系。杜绝论资排辈现象, 实现人力资源配置的最优化和效益最大化。
三、高校教师职务聘任制实施过程中遇到的问题
目前教师职务聘任制尚在探索中前行, 许多方面还不成熟、不完善, 与真正意义的职务聘任制还存在一定差距, 在实施过程中也面临着一些困惑和问题: (1) 部分岗位设置还不尽科学, 岗位责任及评价标准尚不明确。 (2) 在学校内部人员的动态管理方面, 还不能完全做到“能上能下、能进能出”。 (3) 各学科之间岗位总数分配不合理、结构比例失衡。 (4) 岗位界定较困难, 有些岗位难以区分是管理岗位还是专业技术岗位。 (5) 相关的配套政策尚不完善等等。这些问题大都是高校初次实行职务聘任过程中遇到的共性问题。
四、以人为本, 健全教师职务聘任制的对策建议
首先, 在制度建设中, 应以学科建设为中心, 启动高校高层次人才培养支持计划, 将师资培养经费主要用于高层次人才的培养。这一举措旨在促进优秀人才的可持续发展, 培养和造就一批具有国内领先水平的学科带头人、具有创新能力和发展潜力的青年学术骨干, 带动高校教师队伍整体素质的提升。在人才的培养上坚持“按需培养、量才使用”的原则, 保证高校人力资源的有效供给。
其次, 在管理体制上要促进由“身份管理”向“岗位管理”的转变。在机制上, 促进由“教师管理”向“教师资源开发”的转变。
最后, 在措施上, 从自身实际出发, 建立健全与聘任改革相关联的各项配套制度, 包括人才培养制度、绩效评估制度、津贴分配制度等, 切实促进各级各类人员积极性、创造性的发挥。另外, 在实施过程中要克服重聘任轻管理、重使用轻培养、重考核轻服务的做法, 尽力做到“岗位聘任科学化、聘后管理规范化、人才培养多样化、聘后服务人性化”。
健全教师职务聘任管理制度, 是一项十分复杂的系统工程, 必然会涉及到学校各方面的工作、各层次的教师队伍, 因此必须按照科学发展观的基本要求, 坚持以人为本的理念, 以促进师资队伍建设为落脚点, 将教师职务聘任制度与其他校内人事制度改革融为一体, 和谐发展, 建立起“定岗、聘任、考核、分配”四位一体的教师职务聘任管理新模式。完善聘后管理、注重聘后培养、加强聘后服务。
总之, 建立健全教师职务聘任制是一件意义重大而又长期的工作, 是高校加强人力资源的开发与管理、整合人力资源、优化岗位配置、适应社会主义市场经济体制要求和高等教育发展需要的人事制度改革的重要举措。需要我们以科学的发展观和人才观为指导, 树立人才资源是第一资源的理念, 不断进行深入研究, 为高校引入人才竞争机制和激励机制, 调动教师的积极性和创造性, 促进师资队伍建设, 增强学校办学活力, 促进教学、科研、学科建设等各项事业的可持续发展, 具有十分重要的现实意义。
摘要：随着高等学校人事制度改革的深入, 我国高校在管理体制和运行机制上暴露出许多与社会主义市场经济不相适应的矛盾和问题, 制约了高校进一步发展。进一步健全教师职务聘任制, 以“人才强校”为根本出发点, 建立科学合理的动态用人机制, 打破教师职务终身制, 优化教师队伍结构, 提高教师教学科研水平, 已成为高校改革和发展的必然趋势。
关键词：高校,教师,职务聘任,人才,岗位设置
参考文献
[1].人事部、教育.关于高等学校岗位设置管理的指导意见 (国人部发[2007]59号文) , 2007.5.7
[2].许文韬.高等学校岗位设置与聘用:存在的问题分析与对策.高校人事管理研究, 2008 (3~4)
一、指导思想
为进一步优化教师队伍，充分调动广大教职工工作的主动性和积极性，逐步提高教师的整体素质，全面提高教育教学质量，在学校形成一个能者上，平者让，庸者下的运行机制。根据区教育局文件的精神，结合学校实际情况，制定教师专业技术职务聘任工作方案。
二、组织机构
教师专业技术职务聘任工作领导小组 ：
组长:梁俊涛副组长组员 ::石建组员 :李海金赵国胜张国强谭浩远郭燕李志刚孟丽美杜凤王丽
三、聘任教师职务资格条件
1、认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，思想政治考核为优秀。具有良好的师德修养，能认真履行现职务职责，胜任本职工作，群众认可。
2、对思想政治、职业道德及业务条件的规定按照及省、市有关职称工作等文件规定执行。
3、凡聘任的教师必须取得相应类别学校的《教师资格证书》。
4、凡聘任的教师必须取得相应的普通话等级证书。
5、凡符合年龄要求的教师，必须取得《中小学教师信息教育技术水平一级证书》或取得省人事厅计算机合格证书。
6、聘任的教师必须达到市、区规定的中小学继续教育的相关要求。
7、担任信息技术教育和心理健康教育的教师必须取得《信息技术教育专业证书》和《心理健康教育专业证书》方可视为专业对口。
8、非师范教育专业的毕业生，其任教专业应与所学专业一致，否则视为专业不对口。
9、一线教师原则上必须有做班主任工作的经历，因管理和其他特殊原因没担任过班主任的科任教师在晋升上一级教师职务资格时，专业技术档案中要有结合所任学科特点进行德育教育的经验总结或这方面的学术论文，或教研、科研证书，以证明其具有当班主任的能力和水平，否则不得申请参评晋升教师职务资格。
10、凡男年满55周岁、女年满50周岁或男从教30周年、女从教满25周年的教师，同等条件下，优先聘任。
四、聘任范围
凡符合晋升教师职务资格条件的教师及教育、教学管理人员均可申请参评相应级别的职称。
五、考核推荐工作程序
1、本次考核采取聘任方案内容、民主测评、学校聘任领导
组三方面综合评定。具体分值比例为90%、5%、5%，评分办法为：各小组将参评人员排序，100分为最高分按名次依次以1分差值从高到低递减。
2、宣读文件，制定并公布校实施方案。
3、申报教师展示个人所有参评材料，群众监督测评，凡不满意率超过30%的不得推荐晋升教师职务资格。
4、群众测评合格后，个人述职，由群众、考核
小组和领导小组进行量化考核，打分排序。
5、被聘任人员在校内公
示一周，无异议后，由学校统一上报。
六、具体要求：
1、提高认识，端正态度，组织相关人员，认真学习文件，领会文件精神，充分认识到此次职称评定工作的重要性和必要性。要把此项工作看作是促进和提高教师整体素质的重要途径。
2、精心组织，严密实施，把深入细致的思想工作贯穿于职称评定的全过程，严密职称评定程序，保证质量，以达到预期效果。
3、加强
纪律，严格监督。职称评定工作政策性强，影响面大，在实施过程中要严密组织，加强监督，此项工作要在“阳光”下进行，全体教师要监督整个评定过程，确保此项工作健康顺利进行。
4、在职称评定过
程中全校教师要紧密团结，群策群力，坚持重业绩，重影响的原则，正确对待手中的权力。
5、把此次职称聘任与教师“职业道德、工作
态度、教学常规、教学效果、教育科研、教学工作量、班主任、骨干教师、学科带头人、受表彰情况、继续教育、学历、教龄、公开课、论文发表、指导学生获奖、教学质量、考核”等方面联系起来，如在评定过程中，弄虚作假，恶意滋事，越级上访，拉选票的行为，一经查实，取消本人参评资格，两年内不得参评职称。情节严重的一票否决，竞聘上岗考核末位。
安庄小学教师专业技术职务聘任工作领导小组
2008年11月
安庄中心小学教师专业技术职务聘任工作方案
一、指导思想
为进一步优化教师队伍，充分调动广大教职工工作的主动性和积极性，逐步提高教师的整体素质，全面提高教育教学质量，在学校形成一个能者上，平者让，庸者下的运行机制。根据区教育局文件的精神，结合学校实际情况，制定教师专业技术职务聘任工作方案。
二、组织机构
教师专业技术职务聘任工作领导小组 ：
组长:梁俊涛副组长组员 ::石建组员 :李海金赵国
胜张国强谭浩远郭燕李志刚孟丽美杜凤王丽
三、聘任教师职务资格条件
1、认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，思想政治考核为优秀。具有良好的师德修养，能认真履行现职务职责，胜任本职工作，群众认可。
2、对思想政治、职业道德及业务条件的规定按照及省、市有关职称工作等文件规定执行。
3、凡聘任的教师必须取得相应类别学校的《教师资格证书》。
4、凡聘任的教师必须取得相应的普通话等级证书。
5、凡符合年龄要求的教师，必须取得《中小学教师信息教育技术水平一级证书》或取得省人事厅计算机合格证书。
6、聘任的教师必须达到市、区规定的中小学继续教育的相关要求。
7、担任信息技术教育和心理健康教育的教师必须取得《信息技术教育专业证书》和《心理健康教育专业证书》方可视为专业对口。
8、非师范教育专业的毕业生，其任教专业应与所学专业一致，否则视为专业不对口。
9、一线教师原则上必须有做班主任工作的经历，因管理和其他特殊原因没担任过班主任的科任教师在晋升上一级教师职务资格时，专业技术档案中要有结合所任学科特点进行德育教育的经验总结或
这方面的学术论文，或教研、科研证书，以证明其具有当班主任的能力和水平，否则不得申请参评晋升教师职务资格。
10、凡男年满55周岁、女年满50周岁或男从教30周年、女从教满25周年的教师，同等条件下，优先聘任。
四、聘任范围
凡符合晋升教师职务资格条件的教师及教育、教学管理人员均可申请参评相应级别的职称。
五、考核推荐工作程序
1、本次考核采取聘任方案内容、民主测评、学校聘任领导
组三方面综合评定。具体分值比例为90%、5%、5%，评分办法为：各小组将参评人员排序，100分为最高分按名次依次以1分差值从高到低递减。
2、宣读文件，制定并公布校实施方案。
3、申报教师展示个人所有参评材料，群众监督测评，凡不满意率超过30%的不得推荐晋升教师职务资格。
4、群众测评合格后，个人述职，由群众、考核
小组和领导小组进行量化考核，打分排序。
5、被聘任人员在校内公
示一周，无异议后，由学校统一上报。
六、具体要求：
1、提高认识，端正态度，组织相关人员，认真学习文件，领会文件精神，充分认识到此次职称评定工作的重要性和必要性。要把此项工作看作是促进和提高教师整体素质的重要途径。
2、精心组织，严密实施，把深入细致的思想工作贯穿于职称评定的全过程，严密职称评定程序，保证质量，以达到预期效果。
3、加强
纪律，严格监督。职称评定工作政策性强，影响面大，在实施过程中要严密组织，加强监督，此项工作要在“阳光”下进行，全体教师要监督整个评定过程，确保此项工作健康顺利进行。
4、在职称评定过
程中全校教师要紧密团结，群策群力，坚持重业绩，重影响的原则，正确对待手中的权力。
5、把此次职称聘任与教师“职业道德、工作
态度、教学常规、教学效果、教育科研、教学工作量、班主任、骨干教师、学科带头人、受表彰情况、继续教育、学历、教龄、公开课、论文发表、指导学生获奖、教学质量、考核”等方面联系起来，如在评定过程中，弄虚作假，恶意滋事，越级上访，拉选票的行为，一经查实，取消本人参评资格，两年内不得参评职称。情节严重的一票否决，竞聘上岗考核末位。
安庄小学教师专业技术职务聘任工作领导小组
2009年11月
安庄中心小学教师专业技术职务聘任工作方案
一、指导思想
为进一步优化教师队伍，充分调动广大教职工工作的主动性和积极性，逐步提高教师的整体素质，全面提高教育教学质量，在学校形成一个能者上，平者让，庸者下的运行机制。根据区教育局文件的精神，结合学校实际情况，制定教师专业技术职务聘任工作方案。
二、组织机构
教师专业技术职务聘任工作领导小组 ：
组长:梁俊涛副组长组员 ::石建组员 :李海金赵国
胜张国强谭浩远郭燕李志刚孟丽美杜凤王丽
三、聘任教师职务资格条件
1、认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，思想政治考核为优秀。具有良好的师德修养，能认真履行现职务职责，胜任本职工作，群众认可。
2、对思想政治、职业道德及业务条件的规定按照及省、市有关职称工作等文件规定执行。
3、凡聘任的教师必须取得相应类别学校的《教师资格证书》。
4、凡聘任的教师必须取得相应的普通话等级证书。
5、凡符合年龄要求的教师，必须取得《中小学教师信息教育技术水平一级证书》或取得省人事厅计算机合格证书。
6、聘任的教师必须达到市、区规定的中小学继续教育的相关要求。
7、担任信息技术教育和心理健康教育的教师必须取得《信息技术教育专业证书》和《心理健康教育专业证书》方可视为专业对口。
8、非师范教育专业的毕业生，其任教专业应与所学专业一致，否则视为专业不对口。
9、一线教师原则上必须有做班主任工作的经历，因管理和其他特殊原因没担任过班主任的科任教师在晋升上一级教师职务资格时，专业技术档案中要有结合所任学科特点进行德育教育的经验总结或
这方面的学术论文，或教研、科研证书，以证明其具有当班主任的能力和水平，否则不得申请参评晋升教师职务资格。
10、凡男年满55周岁、女年满50周岁或男从教30周年、女从教满25周年的教师，同等条件下，优先聘任。
四、聘任范围
凡符合晋升教师职务资格条件的教师及教育、教学管理人员均可申请参评相应级别的职称。
五、考核推荐工作程序
1、本次考核采取聘任方案内容、民主测评、学校聘任领导
组三方面综合评定。具体分值比例为90%、5%、5%，评分办法为：各小组将参评人员排序，100分为最高分按名次依次以1分差值从高到低递减。
2、宣读文件，制定并公布校实施方案。
3、申报教师展示个人所有参评材料，群众监督测评，凡不满意率超过30%的不得推荐晋升教师职务资格。
4、群众测评合格后，个人述职，由群众、考核
小组和领导小组进行量化考核，打分排序。
5、被聘任人员在校内公
示一周，无异议后，由学校统一上报。
六、具体要求：
1、提高认识，端正态度，组织相关人员，认真学习文件，领会文件精神，充分认识到此次职称评定工作的重要性和必要性。要把此项工作看作是促进和提高教师整体素质的重要途径。
2、精心组织，严密实施，把深入细致的思想工作贯穿于职称评定的全过程，严密职称评定程序，保证质量，以达到预期效果。
3、加强
纪律，严格监督。职称评定工作政策性强，影响面大，在实施过程中要严密组织，加强监督，此项工作要在“阳光”下进行，全体教师要监督整个评定过程，确保此项工作健康顺利进行。
4、在职称评定过
程中全校教师要紧密团结，群策群力，坚持重业绩，重影响的原则，正确对待手中的权力。
5、把此次职称聘任与教师“职业道德、工作
态度、教学常规、教学效果、教育科研、教学工作量、班主任、骨干教师、学科带头人、受表彰情况、继续教育、学历、教龄、公开课、论文发表、指导学生获奖、教学质量、考核”等方面联系起来，如在评定过程中，弄虚作假，恶意滋事，越级上访，拉选票的行为，一经查实，取消本人参评资格，两年内不得参评职称。情节严重的一票否决，竞聘上岗考核末位。
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