工厂员工承诺书

工厂员工承诺书（共8篇）

工厂员工承诺书 篇1

工厂安全生产承诺书

1、保证所有证件齐全有效。如有证件过期的情况，立即停产整顿。

2、保证在批准的矿界内进行开采，不发生任何越界开采行为。如有越界行为，立即停产整顿。

3、确保严格按照批复要求的时间竣工。如到期未竣工，由县局处以万元罚款。

4、积极落实本企业安全生产主体责任，建立健全安全生产责任制和各项规章制度(安全生产管理规定、安全技术操作规程和安全技术措施计划等)，并严格执行;按规定建立安全生产管理机构和配备安全管理人员和三大员，特种作业人员全部持证上岗。自觉接受安全监督管理，把安全工作责任切实落实到基层和责任人。如未落实任何一项由县局处以 万元罚款。

5、加强现场安全生产管理，确保全年不发生任何人员伤亡事故和经济损失事故。如发生一般事故一起，由县局按程序进行严肃处理。

6、积极开展隐患排查治理工作，保证安全隐患不重复出现。如重复出现一次由县局处以 万元罚款。

7、对员工进行全员培训即对员工进行经常性的安全意识、安全知识和安全技术教育，并组织考核。如未按要求进行培训，由县局处以 万元罚款

8、本厂要进行定期安全检查，落实隐患整改，保证安全设施、设备，各种安全标志齐全并符合要求，确保疏散通道畅通。上述问题出现任何一处未处理，由县局处以万元罚款。

9、对重大危险源和易发生事故的重点部位实施有效监测、监控;落实重点部位、重点岗位应急措施，建立定期巡回检查制度;制定事故应急救援预案，并定期进行演练。如未开展以上两项工作，由县局处以万元罚款。

10、加强职业危害管理，对全体员工进行职业健康体检。根据作业环境为员工配备符合国家标准和行业标准的个人防护用品，培训员工正确的使用方法，并监督其有效佩戴使用。如发现任何一个职工未进行职业健康体检或未按规定佩戴劳动防护用品，由县局处以万元罚款。

违反上述承诺，接受相应的行政处罚，并承担相应的责任。如因安全生产工作管理不力导致任何责任安全事故，本厂愿意接受任何处罚。

承诺企业：

诺人：

年 月 日

工厂安全保证书

工厂消防安全责任书

一、各车间要建立以生产岗位为中心、要害部位为重点的消防安全管理制度。本车间主任是消防安全的第一责任人。实行逐级防火责任制度，与生产班组签订消防安全责任书，做到消防工作层层有人抓，处处有人管，不留死角。

二、加强内部消防队伍建设，针对本车间的工作特点，对职工开展经常性的防火安全宣传教育。建立车间义务消防队，并做到定期培训演练，使其掌握扑救初起火灾的技能，提高自防自救能力。

三、车间、仓库要按规定配备灭火器材，并有专人管理，专人负责，专人定期检查维护。各类灭火器材、设施要布局合理，随时保持良好使用状态。

四、加强对火源、电源和易燃易爆物品的安全管理。易燃易爆化学品的储存场所要符合消防安全要求，物品要分类储存，并做到定期检查。

五、车间责任人每周至少组织一次消防安全检查。重点部位应安排专人负责防火巡查，并做好防火巡查记录，每日工作结束时进行现场清理，发现导致火灾的不安全因素，要采取措施并加以排除，以保证安全生产。

六、车间、仓库要保护好防火标志，工作时保证消防通道、安全出口的畅通，严禁将安全出口阻塞，上锁。

七、本责任书执行情况，将纳入安全生产管理考核内容之中，由厂保卫科、安全科进行考核。对未依法履行本责任书或违反消防安全制度，而导致发生火灾事故的，要依照有关法律和厂有关规定，对单位及车间责任人员给予经济处罚或行政处分，直至追究法律责任。

工务车间主任的安全保证书

1、严格遵守国家法律、法规和公司的各项安全规章制度和安全管理规定，积极参加本单位组织的各项安全活动。

2、自愿接受公司、分公司各级安全教育和业务技能培训，努力提高自身安全意识及工作业务管理水平，做到不违章指挥、不让员工违章作业。

3、工作中自觉遵守安全生产管理制度，认真按要求和程序安排车间人员工作，检查督促车间、班组作业中的安全事项。

4、督促作业人员正确佩戴和使用劳动防护用品，按要求设置、配备安全防护设施。

5、熟悉车间各岗位的安全操作规程、安全技能，知道本车间范围内生产作业中存在的危险因素，采取积极预防措施和应急方法。

6、积极参加车间事故隐患检查和整改工作，工作中发现重大事故隐患，立即向上报告分公司并采取有效地控制措施。

7、发现生产安全事故时，及时向上报告，并积极组织本车间人员参与事故应急救援工作。

8、切实做好本车间安全生产工作，经常对本车间作业人员进行安全教育，检查和督促车间安全生产工作，保证车间安全生产无事故。

如本车间在生产作业中有严重违反安全生产有关规定，本人将自愿接受分公司的处罚，并承担相应后果。

车间主任(签字)：

工厂员工承诺书 篇2

1. 品质管理

上世纪五十年代, 戴明 (Demin) 1提出质量改进的观点, 系统和科学地提出用统计学的方法进行质量和生产力的持续改进。他指出, 组织是一套相互关联的过程, 这些过程的改善, 是绩效改进的基础。六十年代初朱兰 (Jnran) 2、菲根堡姆 (Feigenbanm) 3提出全面质量管理的概念并指出, 为了生产具有合理成本和较高质量的产品, 以适应市场的要求, 只注意个别部门的活动是小够的, 需要对覆盖所有职能部门的质量活动进行策划。到了上世纪八十年代, 菲利浦·克罗斯比 (Crosby) 4提出“零缺陷”的概念, 突破了传统上认为高质量是以低成本为代价的观念。九十年代末, 全面质量管理 (TQM) 成为许多“世界级”企业的成功经验证明是一种使企业获得核心竞争力的管理战略。质量的概念也从狭义的符合规范发展到以“顾客满意”为目标。全面质量管理不仅提高了产品与服务的质量, 而且在企业文化改造与重组的层而上, 对企业产生深刻的影响, 使企业获得持久的竞争能力。

袁昕 (2011) 5认为品质管理是指为了将产品、服务以及与之相关的所有的工作的质量与成本提高到客户满意的水平, 而采取的富含科学手法的经营手段或管理体系。笔者更为认可的一种理解是:将产皮质量的不定减到最低, 甚至剔除;也就是说管理就是管理者为了达到部门的目标, 所进行的一项活动。6所谓不稳定因素往往来源于人员、设备、材料、方法以及环境。现在已经有很多学者对品质管理进行了研究, 但是研究领域的范围较大项目较杂。

沈岳, 陈雁 (2009) 7以ISO 9000标准品质体系的20个要素作为建立体系的依据, 形成评价体系, 形成的体系可为企业评价、改进、提高服装缝纫车间的品质管理水平提供参考发现。陈健, 金毓 (2010) 8通过对132家中小企业进行实证研究发现, 以波多里奇卓越绩效模式的七大要素为实施基础的品质管理与企业非财务绩效具有高度相关性。企业在实施品质管理的同时, 还应考虑外部环境因素和自身实际情况, 在企业经营策略、组织领导、文化建设和职工素质培养等方面做一些实实在在的改进, 以全面提升企业的绩效。康立元 (2012) 9通过对上海慧高品质管理问题的现状, 对影响产品质量的关键因素进行了分析, 提出了改善实际产品质量管理的相关对策。

通过研究发现, 虽然近年来学者对品质管理都有大量的研究, 但是研究医药业品质管理的较为多, 尤其是近两年医药业的研究尤其多。而研究工厂、企业品质管理的学者也大多是研究评价体系、或者简单地改善品质管理的对策。并没有对不稳定因素之一的员工进行研究, 这正是本文所研究的重点。而对于员工这一生命体实施品质管理的步骤, 就需要对其进行相关的激励政策。

2. 员工激励机制的重要性10

(1) 符合时代要求。二十一世纪是知识经济的时代, 在知识经济时代里, 人力资源比物质资源更为重要, 人力资源已取代物质资源在经济中的决定性作用。一个企业如果想要在知识经济时代的市场竞争中长期发展, 必须要更新管理观念, 重视人力资源的作用, 充分发挥人力资源的优势。

(2) 挖掘了人力资源的潜力。充分挖掘员工的潜力对生产和管理有着非常重要的作用。根据美国哈佛大学威廉.詹姆士教授的研究结果, 人的潜力在缺乏激励的环境中只能发挥出20%—30%, 但是如果受到充分的激励, 人的潜力能够发挥到80%—90%。可见, 激励是挖掘潜力的重要方法,

(3) 留住优秀人才。企业如果想要在竞争中长期发展, 需要三个方面的绩效:直接的效益、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效, 组织都走不远。企业为了自己的长期发展, 最重要的还是人才, 留不住人才的企业必然会导致企业缺乏竞争力。那企业怎么去留住人才, 最重要的方法还是采取合适的激励机制。

(4) 造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神, 它的运行能够创造出一种良性的竞争环境, 进而形成良性的竞争机制。对于一个没有激励措施, 或者是激励不当的企业来说, 员工缺乏一个良性竞争的工作氛围, 难以让员工产生积极向上的动力。所以在企业里采取合理的激励机制, 能有效地造就良性的竞争环境, 进而能够为企业创造更大的效益。

3. 品质管理下工厂管理存在问题

品质管理下对于产品的品质要求进行统一标准, 对于生产环节要求更为严格, 甚至有些企业可以用苛刻形容。品质管理不仅要求生产产品的品质高, 同时在生产环节也有较高的要求, 不但是生产线的员工, 管理者也面临着减少生产成本, 提高生产品质的挑战。随着市场对于生产产品的要求不断增加, 工厂的品质管理也面临着更进一步的提升, 在面对严格的品质要求, 员工在生产环节需要付出比普通要求下更多的精力, 但是生产内容却还是没有改变, 只有管理要求的不断增加改变, 因此管理者对于员工的管理面临诸多问题。

(1) 枯燥的流水化作业

单一岗位及枯燥的流水作业对于员工的工作创造性和积极性有所减弱。工厂通常为了保证持续作业, 流水线的生产要求每个岗位24小时在岗, 以大型钢铁、烟草企业为例, 生产一线的员工基本都是倒班。工厂的生产多数都是重复性劳作, 对于员工而言, 重复性劳作可以提高熟练度, 但是长期的重复容易使员工产生疲倦和厌倦感。

(2) 固定岗位缺乏创新

由于生产性企业对于每个岗位的要求专业化都很强, 培养一个专业化的工人也是需要花费大量的时间和财力, 因此员工基本都是进入工厂定岗后就很少有较大的工作变动。生产性工厂通常都是一人一岗, 员工岗位固定, 每人负责的都是生产线的某一环节, 在工作时多数时间都是单人操作, 长期固定化的工作内容对于员工容易产生定式, 削弱员工的创造性。生产性工厂对于工人要求也停留在完成岗位工作, 在完成的基础上尽量减少失误, 对于员工创造性要求较低。

(3) 有限的职业发展

工厂员工大多数的学历水平较低, 对于员工而言, 大多数的工厂工作只是工作而非职业。然而员工在进行长期的工作中, 随着对于工作技术的掌握和不断深化, 对于员工作会有更高的要求。在这样的情况, 员工对于职业发展的需求便体现出来。然而就工厂而言, 能够提供的职位有限, 由于工厂大多数都为扁平化直线型组织结构, 员工的纵向职业发展难度较大, 横向职业发展仍旧无法改变单调工作的枯燥, 无法实际解决员工需求, 因此工厂的员工的职业发展相当局限。

(4) 缺乏有效激励

生产力的提高主要依靠的是技术的进步, 对于工厂而言, 想要提高生产率, 提升生产品质, 最终还是依赖员工的生产, 提升员工的生产水平可以通过有效的激励手段达到。目前大多数企业虽然有针对员工进行一些激励措施, 但大多数还是通过考核计件数或任务完成情况, 较少考虑到员工的创造性建议或者其他的精神激励内容, 因此缺乏有效的激励手段, 激励效果有限。

4. 品质管理下员工激励措施建议

(1) 提高工作丰富性

对于流水线作业员工来说, 跨生产线的调动十分困难, 但是同一流水线上, 有些工作技术要求相同的前提下, 可以定期 (如三个月、半年或一年) 进行一些调动, 而且这种要求可以是双向互选。员工可以主动申请调岗, 工厂也可定期进行调动。调换工作岗位增加了工作的技术性, 但是丰富了工作内容, 使员工能够掌握更多的技能, 增加员工自我成就。

(2) 多种激励手段共同使用

物质激励和精神激励对于员工而言同样重要。物质激励包括工资、津贴、福利、奖金甚至住房;精神激励包括公开表彰、特别荣誉、休假、自由工作时间等。针对不同职工采取不同的激励方式, 普通员工、基层管理者、高层管理者分别采取不同的激励方式对其影响, 充分发挥有限的资源进行激励效能。有效的激励不仅能够对员工个人产生积极地调动作用, 同时也能让员工更紧密地联系在一起。

(3) 加强创新性建设, 增加企业竞争力

鼓励员工进行创新, 对于提出建设性意见的员工采取物质和精神双重奖励, 并且在公开场合对于员工建议予以回应, 让员工感受到被重视。对于一些工厂存在问题不方便当面讲的内容可以设立匿名信箱, 给员工提供一个开放的工作环境。员工积极性和创造性的提升能够大大提高企业效率, 从而增强企业的竞争能力。

摘要：品质管理对于工厂生产率提升十分重要。本文通过对工厂品质管理文献的研究, 发现在品质管理的要求下, 对于员工管理存在若干问题, 提出相关建议以解决措施。

关键词：工厂,品质管理,员工激励

参考文献

[1]、[美]戴明 (Derming W.Edwards) 著, 钟汉清, 戴久永译.戴明论质量管理:以全新视野来解决组织及企业的顽症[M].海南:海南出版社, 2003

[2]、[美]约瑟夫.M.朱兰 (Joseph M.Juran) , A.布兰顿.戈弗雷 (A.BlantonGodfrey) .朱兰质量手册 (第五版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2003

[3]、[美]A.V.菲根堡姆 (Feigen Baum, A.V.) 著.杨文士, 廖永平等译.全面质量管理[M].北京:机械工业出版社, 1991

[4]、[美]菲利浦.克劳士比 (Philip B.Crosby) 著.杨钢, 林海译.质量免费:确定质量的艺术[M].北京:中国人民大学出版社, 2006

[5]、袁昕.品质管理与工具的应用[J].广东科技.2011, (10) :11-12

[6]、http://wenku.baidu.com/view/ebeb73d184254b35eefd34e0.html

[7]、沈岳, 陈雁.缝纫车间品质管理评价体系的构建[J].纺织学报.2009, 30 (11) :145-148

[8]、陈健, 金毓.品质管理与中小企业出口绩效关系的研究[J].企业导报.2010, (5) :60-62

[9]、康立元.品质管理探究——以上海慧高为例[J].价值工程.2012, (12) :110-111

工厂搬迁员工辞职能否要补偿金? 篇3

任先生受聘于某运动用品厂,双方签订了劳动合同。几年后,该厂将经营地址搬迁至邻市。任先生以“工厂搬迁”为由提出辞职,该厂结清工资,双方解除了劳动合同。随后,任先生申请劳动仲裁,要求该厂支付经济补偿金。仲裁委裁决运动用品厂支付任先生解除劳动合同经济补偿金5626元。运动用品厂不服仲裁裁决,诉至法院,称工厂搬迁是法律允许范围内的正常事项,工厂将搬迁事宜告知了任先生,任先生并未提出异议。其以家中有事为由提出辞工,在工厂同意后,领取工资离厂。因此,工厂不应支付解除劳动合同经济补偿金。法院适用简易程序审理了此案,判决运动用品厂支付任先生解除劳动合同的经济补偿金5626元,限判决发生法律效力之日起三日内付清。一审宣判后,运动用品厂不服,向中级人民法院提起上诉,中级人民法院维持原判。

法院审理认为,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致的,双方可以解除劳动合同,用人单位并应依法支付劳动者相应的经济补偿。运动用品厂将厂址搬迁至邻市,致使双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化,劳动者据此提出辞职,并请求该厂支付解除劳动关系经济补偿金,于法有据,法院予以支持。

《劳动合同法》第四十条规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。本案中,运动用品厂将经营地址搬迁到邻市,属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的情况,按照《劳动合同法》第四十六条规定,应当向劳动者支付经济补偿。

工厂员工手册 篇4

诚信精进 演练模式：精锐之师

千日养成 金世家人：诚信团结

开拓创新 质量方针：信誉至上

客户满意

持续改进

质量第一 管理标准：严明的组织纪律

严肃的工作态度

严谨的工作作风

严密的工作制度 总经理训：守时守纪

讲究效率 致全体员工

各位员工:

欢迎你加入深圳市**有限公司，成为我们这个大家庭中的一员。**有限公司创建于2007年，是一家集黄、铂、钯等贵重金属提纯、贸易、钻石切割、首饰加工于一体的专业珠宝首饰公司，拥有国内一流水平的钻石机构，公司的技术人才团队、产品服务质量处于行业领先地位。

公司本着对员工、对社会高度负责的宗旨，重视人才、善待员工，放手提拔有能力、表现好的员工，让每一位员工都有施展才华的空间，并不断改善员工的工作和生活条件，注重员工的合法权益。作为公司的一份子，你在享受权益的同时，也有履行职责的义务。请你熟读、牢记这本《员工工作守则》，并用它来指导你在**有限公司工作期间的言行举止。

公司恳切希望广大员工在各自的工作岗位上尽职尽责，不断提高自身工作能力和素质，以优质高效的劳动换取更高的回报。希望你能够在**安心地工作、愉快地生活，并在此建立起美好而长久的事业！

谢谢！

总经理

2010年7月

目 录

第一章：聘用与解职

第四章：工资福利 第一章：聘用与解职

一、招聘

一节：招聘

二节：试用

三节：调岗

四节：解职

第二章：行为规范

一节：组织行为

二节：仪表行为

三节：工作准则

第三章：考勤管理

一节：打卡规定

二节：工作时间

三节：迟到、早退

四节：请、销假

五节：事假、年假、婚假、产假

六节：旷工

一节：薪资制度

二节：休假制度

三节：培训制度

四节：工伤医疗 第五章：后勤管理

一节：门禁管理

二节：宿舍管理 第六章：奖惩制度

一节：奖励

二节：惩罚 第七章：出差

一节：短途出差

二节：长途出差

附则

1.组织与人员编制的核定：本公司组织与人员编制由管理

部拟定，呈公司主管级会议审议，并转呈总经理核定。编制变更时，依编制核定权限办理申请。

2.公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先填写

《人力需求表》，按相应招聘程序办理： 1）作业员

生产部申请——管理部进行编制复核——管理部协同用人部门组织招聘、考核、录取——入职培训——人员分配

2）其他岗位人员

部门申请——管理部进行编制复核——管理部组织招聘、初试——用人单位复试——（副）总经理审定——管理部办理入职手续、入职培训——人员分配

3.新进人员报到时应向管理部递交以下资料：

1）本人身份证原件； 2）学历证明/职称证明复印件（验原件）3）免冠1寸彩照2张； 4）亲自填写人事资料表 4.凡有下列情形者，不得录用：

1）剥夺政治权利尚未恢复者；

2）被判有期徒刑或被通缉，刑期未满或尚未结案者；

3）吸食毒品或参与贩毒、具有赌博、酗酒等不良嗜好或违法犯罪者；

4）拖欠公款、贪占公司财产，或有其它不良信用记录在案者；

5）患精神病或传染病者；

6）品行不端，曾遭原单位开除或公司开除或辞退者；

7）年龄未满16周岁者。

二、试用

1.新进人员须经过1—3个月的试用期，具体期限视试用情况由公司决定。2.经评鉴合格者，由管理部向其本人发出《员工转正通知》，员工接到通知后应于两天之内与公司签订“聘用合约”，合约期规定在一年以上。未签订合约者，其一切待遇视为试用级别（包括薪资）。合约期满既未辞工又未续约者，则视为尚在履行合约，解释权在公司。

3.在试用期间，试用人员如因成绩不佳、品行不良、无故旷工或违反公司规定者，可随时辞退；受聘者如不适应工作状况及生活环境的，可以要求辞职。

三、调岗

1.员工正常跨部门、跨岗位调动，应根据实际工作需要及

员工个人能力及表现，被调员工不得推诿，须服从调配。2.跨部门间的调动必须先填写《调令单》，由管理部依程序

办理手续。

四、解职

1.员工解职分辞职、辞退、开除三种情况。

2.员工在试用期内可随时申请辞职，按试用规定办理。3.试用期已过，普通作业员辞职必须提前一个月向所在部

门主管提出书面申请，由部门主管逐级签述意见报管理部审核，再呈（副）总经理批准方为有效。其他人员辞职必须提前一个月向所在部门提出书面申请，由各部门负责人签述意见报管理部审核，再呈董事会批示，方为有效。

4.属合约期满或符合聘用合约有关条款的辞职，公司应给

予办理离职。

5.在合约期内特殊情况的辞职：如迁居远方、移居国外、参军、入职国家事业单位，本人重病等，执相关有效证明，准许辞职并结清工资。如因产育或家庭主要成员（父母、夫妻、子女）重大事故而辞职的，经证实可准予辞职，结算工资。

6.其它特殊情况，由本人与公司商议，在公司董事会批准

下，可给予办理离职。7.离职时工作必须移交清楚，交回一切领用公物，包括厂牌、钥匙、工作证、员工手册、工具及有关资料等，有纪律处分、责任事故、损坏公物或给公司造成经济损失者，其罚款赔偿从工资中扣除（情节严重的交司法部门处理）。

8.未按规定办理辞职手续的，未获批准而自动离职的，在本公司学习专业技术后而辞职服务于同行业的，都不给予结算工资，涉及损害公司权利的将予以追究法律责任。9.公司对有下列行为者予以辞退，并不给予任何补偿：

1）劳动纪律散漫，经常迟到、早退、经教育仍无改进者；

2）工作粗心马虎、态度消极、造成多次工作失误者；3）工作能力低，经帮助、指导仍不能胜任工作者；4）安全意识淡薄，多次违反安全生产规章者； 5）与同事工作不配合，严重影响工作者； 6）贪图私利，拾遗拒缴，侵占他人财物者； 7）利用职权，职务之便进行受贿、索贿行为者； 8）衣冠不整，出言粗俗，不修边幅，损坏公司形象，经劝阻拒不改正者；

9）隐瞒身份、伪造证件、有欺骗行为者； 10）对违法违纪行为不举报而造成不良后果者； 11）患病或因工伤，医疗期满后不能从事原工作，而又不服从公司另行安排者； 12）对公司制度的实施有阻碍行为者；

10.被辞退者在工作、物品移交清楚后，方可结算工资（有

违章事项罚款从工资中扣除）。

11.公司依劳动法，对有下列行为者予以开除，并不给予任

何经济补偿： 1）严重违反厂纪厂规者（月累计旷工三次或连续旷

工二天或一年内累计受到五次以上警告处分或三次以上严重警告处分或两次以上记过处分者视为严重违反厂规厂纪。一次严重警告处分等于两次警告处分，一次记过处分等于两次严重警告处分）；

2）违抗上级指挥，态度恶劣者； 3）擅离岗位，玩忽职守，致使公司蒙受重大损失者

（给公司造成人民币2000元及以上损失为重大经济损失）；

4）造谣生事，拉帮结派、聚众闹事，扰乱工作与生

产秩序者；

5）散布流言或张贴、传播具有挑拨性文字或图片

者；

6）煽动员工罢工者； 7）打架、斗殴或对同事使用暴力威胁、恐吓者； 8）聚众赌博者； 9）吸食毒品或私藏凶器、毒品、危险品或参会道门、邪教组或黑社会组织者；

10）利用公司名誉在外招摇撞骗或出卖、泄漏商业、技术秘密者；

11）隐藏、毁弃、窃取公司的设施、财物、资料、产品者；

12）弄虚作假、徇私舞弊、贪污公款，打击报复举报者，情节严重者；

13）盗窃公司财物者；

14）使用非本人证件或虚假文凭、技术证书或其他虚假证件或对自己的工作经历作虚假陈述者。

12．被开除者工资不予结算。

13．员工一旦离职，即与公司断绝一切关系，公司不再负担任何形式责任。

第二章：行为规范

一、组织行为

1.下级对上级负责，上级一般不越级指挥，但可越级检查，下级不可越级汇报，但可越级申诉。

2.干部下达任务或行使职权必须遵循指挥链。

3.下级服从上级，上司交办之事不得拖延，在执行期限内无论完成与否都必须回复。

4.下级如有不明白事项或意见，应请示上级等候解答，严禁消极、抵制、要挟等行为。

5.对下级反映的问题，上级应及时解决及答复，不得拖延

或置之不理。

6.履职办事必须坚持公司制度原则，公私分明，理法并济，严禁徇情偏袒。

二、仪表行为

1.上班时间必须穿厂服，不准穿背心、短裤上岗。2.不准染发，留长发或剃光头。

3.出入厂区必须佩戴厂牌，并接受保安员的检查，违

者禁止出入。

4.上班时间必须佩戴厂牌，违者每次罚款10元。5.办公室职员、主管级以上管理人员使用挂绳，佩戴

规范，生产员工一律用夹子，夹在外衣左胸前，不得挂于腰际或以其外衣遮盖，违者以未佩戴厂牌处理。6.厂牌若有遗失,应及时到管理部申请补发。7.厂牌不得转借他人，违者罚款10元。8． 员工离职时，应将厂牌交还管理部注销。

9． 各单位组长、主管应督促下属佩戴厂牌，并由管理部负

责追踪考核工作，隶属部门一个月累计违反达3人次，直接上级罚款10元。

10．凡有下列情形者，将作严肃处理：

1）利用厂牌在外作不正当的事情者；

2）将厂牌借给非本公司同仁，而在外破坏本公司名

誉肇事者。11．在公司范围内行为要稳重端庄，遵守秩序。不准勾肩搭背、嬉笑追逐、大声喧哗。

12．不准蹲坐在任何物料、产品、半成品之上。13．公司内任何场合不准吹口哨、争吵、打闹。

14．进入办公室或他人房间要先敲门，征得同意才可进入，请坐时才坐下。

15．在工作中，下属应主动向上级打招呼，在生活中，上下级互相礼貌问好。

16．见到公司领导或客人手中有大件行礼或物品时，应主动热情地给予帮助。

三、工作准则

1.对上级的指示必须服从、执行。不准拒绝、推诿、延误。如有实际问题可在执行过程中解释说明。2.上班不迟到，下班不早退。上班时间不准擅自离岗，非工作需要不准进其它场所。3.工作时间内不准会客，不准利用公司电话或私人手机进行私人通话，不准无故停工、怠工、不准闲聊、喧哗，不准打瞌睡，不准做与工作无关的事情。4.下班或离岗时，必须整理好物料、工具，桶盆摆放整齐，气阀、水阀、电器、门窗检查妥善方能离开。5.在工作时间内，因公务急需外出者，应告知直接上司，经批准并填写放行条，外出回归时应向上级报告。

6.在客人及上级领导参观现场时，干部员工应起身问

好（正在作业者除外），作业人员不得停止操作及观望，不得窃窃私议，不得私自发表言论。

7.公司的内部资料、商业机密，任何人不准向外提供

或泄漏，未经公布的事情，不准议论宣扬，不得窥探打听，不经允许，不得携带公司文件资料出公司。8.不准弄虚作假，虚报工作量及成绩，不准私藏、消

毁废次品。

9.不准索贿、行贿，不准利用公司或他人名义在外招

摇撞骗，从事不正当行为。

10.不准谩骂他人，不准打架，斗殴，不准拉帮结派，不准对检举者打击报复，不准闹事罢工。

第三章：考勤管理

一、打卡

1.所有人员上班、下班必须打卡。

2.严禁代打卡，违者双方均以旷工论处。

3.打卡后立即上岗，打卡后不上班者视当天旷工，并给予

记过处罚。

4.忘记打卡次数每月不得超过二次，并需经过本部门主管

签名确认，二次以上作迟到或旷工处理。

5.因公差未打卡者，经部门主管证实后签卡，主管级由副

总签卡。

6.因打卡机故障造成空格或看不清楚，不准自行涂改，由保安员统一收集交管理部签卡认可。

二、工作时间

1、本公司全体员工工作时间一律以每日8小时，每月26天为标准。

2、上班时间：生产部：早班08：00-16：00；中班16：00-00：00；晚班00：00-08：00；办公室人员上班时间为：早上9：00-18：00；清洁工上班时间为：早上8：30-18：00。

三、迟到、早退

1、超过上班时间以后到达，视为迟到；未到下班时间离开公司，视为早退。

2、上下班不得迟到、早退，违者30分钟内每分钟罚款一元，超过30分钟以上的，当天作旷工处理。

3、迟到早退情节严重屡教不改者，直接解除劳动合同。

4、遇到恶劣天气、交通堵塞等特殊情况，属实的，经公司领导批准可不按迟到早退处理。

四、请、销假

1、凡请假者一律要填写《请假单》，按规定逐级审批，方能生效，凡口头请假均无效。

2、请假单必须在离岗之前交管理部。

3、请假人员办理请假手续时，不得托人代办（病假等特殊情况外）。

4、员工请假二天内由主管核准，报备总经理；三天以上（含三天）由总经理核准，组长级以上（含组长）及办公室人员请假必须由总经理批准。

5、请假单审批流程：员工请假（带班组长签名—当班主管签名—总经理签名—管理部备案）。

五、事假、年假、婚假、产假

1、事假按照日工资标准扣除，日工资=个人工资总额除30天。

2、员工在公司工作满一年以上的，可享受每年7天的有薪年假；五年以上可享受每年10天的有薪年假。

3、年假需一次休完，当年未休年假者不得累计到第二年。

4、员工请婚假时，必须本人持法定的结婚证填写婚假申请单，经部门经理批准，交管理部审核。

5、婚假为有薪假，假期为三天。

6、女员工正常生育时，给予90天（包括产前15天）有薪产假。

7、女员工休假前需要有医院证明，经所在部门经理同意后，报管理部批准，方可休假。

六、旷工

1、未向部门和公司主管领导书面申请并经批准者，或未按规

定时间请假，或违反病、事假规定，或违反公司制度中其它有关规定等行为，均视为旷工。

2、旷工一日者，扣除当天工资，并处罚现金300元；旷工二日者，扣发当月全部薪金的20%；连续旷工三天或一年旷工达五天者，作自动离厂处理，工资不予以结算。第四章：工资福利

一、薪资制度（另行文）

二、休假制度

1.职休假：每月4天职休假。享有职休者规定假期不扣工资，因工作需要未能休假的，可补休，不补发工资。休假需安排好本职工作，并全天候开手机，离岗前工作未处理妥善也未作交待，如发生问题则扣除当天工资。2.厂休：视公司订单业务情况可安排厂休，不扣工资。3.公休假：公司规定每年11天,春节三天,元旦节一天,清明节一天，五一节一天,端午节一天，中秋节一天，国庆节三天。

三、培训制度

1.为使员工的基本素质和工作能力得到不断提升，公司建立了完善的培训机制，举办各种教育培训，被指定参加员工，非特殊原因，不得拒绝参加。

2.员工的培训分为：入职培训、岗前培训、在职培训、技能培训、外送培训。

3.入职培训：新员工进厂由管理部就公司简介、厂纪厂规、5S相关知识等进行讲解。

4.岗前培训：新员工上岗前由车间现场管理人员讲解岗位实操应知应会、作业指导、安全要领。

5.在职培训：各部门定期对员工进行培训，包括技能岗位

知识、安全知识、工艺标准、品质意识等等，从而达到提高员工的本职技能和综合素质的目的。

6.技能掊训：根据公司生产需求，选拔表现好、有潜能的优秀员工进行专业技能的培训。

7.外送培训：视工作或业务需要，选拔优秀人员至各职业

培训机构参加管理技能培训，或专题知识讲座。

四、工伤医疗

1.本公司员工在工作、生产岗位上因器械、电、火、物体

等造成的人身伤害都列为工伤范围（不含自身病因与违章操作），由公司按国家法律规定解决。

2.在非因工作关系所发生的人身伤害事故一律不列为工伤

待遇处理。

3.因违章操作，串岗，擅动机械，违章驾车等造成的人身

伤害事故不列为工伤待遇处理，但可依性质与实际问题考虑给予部分医疗补助，事后追究其违章行为的责任。4.列入工伤者医疗费公司给予报销，报销项目必须经过审

查（补品类不予报销）。单据必须有医院盖章。

5.属工伤者按《工伤保险条例》等有关法律法规的规定执

行。

第五章：后勤管理

一、门禁管理

1.进入车间，严禁带手机、首饰品、金属制品、皮包、火

种、香烟、易燃易爆危险品、违禁品等。2.服从保安管理，接受保安检查。

3.在上班时间外出者，需凭《放行条》或《请假单》才可放行。

4.来访人员入厂，保安或前台需了解其身份和来意，确认无误后，联络受访人并经同意后，方可引见招待。5.未经（副）总经理批准，严禁非本公司人员进入车间。6.不准私自携带公司的产品、生产资料、器材、等物品出厂。

7.对于无手续证明的单据、不符的物资拒绝出厂。

8.属外来单位或个人携带的工具、器械、物资等应于进厂时先进行登记，出厂时凭登记单核对无误后放行。9.外来人员出厂需接受保安检查，做好登记。

二、宿舍管理

1.公司宿舍仅限本公司员工住宿，其他人员未经管理部许可一律不得留宿外来人员。

2.未经允许，严禁在宿舍内会客，上班时间不允许回宿舍。3.所有人员的入住或迁出，均需向管理部报备。4.不得随意调换房间，入住由公司管理部负责安排。5.爱护一切公物设施，严禁私拉乱接电源电线。

6.保持室内外卫生、浴室卫生，节约用电用水，用水（电）后请随手关水龙头（电源开关）。

7.自觉遵守休息时间，严禁在宿舍内大声喧哗，放高音音

响，妨碍他人休息。

8.男女宿舍员工不得窜门探访

9.上完卫生间要随手冲水，一切垃圾杂物不允许丢进厕所下水道。

10.室内个人用品摆放有序，不得乱拉绳索，钉铁钉。

11.熟练掌握消防器材和安全装置的使用方法，做好防范措施。

12.有下列行为之一者以记过论处： 1）未经许可留宿外来人员者； 2）偷窃他人财物者； 3）赌博、酗酒、打架者； 4）私藏凶器、易燃易爆等危险物品者； 5）私藏公司产品或把公司产品私自带入宿舍或故

意损坏公物者；

第六章：奖惩制度

一、奖励

1.公司员工之奖励分为“嘉奖”、“小功”、“大功”。2.员工有下列表现者，予以嘉奖（奖励现金50元）：

1）工作努力，生产积极，适时超额完成任务突出者； 2）不断学习钻研技术，生产效率高，有记录者； 3）关心他人，助人为乐，拾金不昧，有实际事例者； 4）在“5S”活动中，表现突出者； 5）有其它事例，足为其他员工学习者。

3．员工有下列表现者，予以记小功（奖励现金100元）：

1）节约物料或对废料利用有具体成效者； 2）及时发现隐患，防止重大事故发生者； 3）检举偷窃财物、营私舞弊、破坏公物等违规现象，经查属实者；

4）遇有突变，勇于承担责任，处理得当，使公司免受损失者。

5）对于生产技术、生产工艺或管理制度，提出具体改善方案，经采用确有成效者。

4．员工有下列业绩者，予以记大功（奖励现金300元）：

1）对改善工厂经营管理，提高经济效益作出重大贡献者；

2）对公司提供改善方案，经实施结果証明能给公司带来大额利益或减少重大损失者。

3）遇有突发事故，冒生命危险奋勇抢救，使公司免遭或减少损失者；

4）参与对公司或社会有益活动并为公司争得荣誉者。

二、惩罚

1.员工之惩罚分“警告”、“记小过”、“记大过”、“开除”。2.员工有下列行为之一者，予以警告处分并给予50元罚款：

1）未按时出勤，屡教不改者； 2）不服从车间干部正常工作安排，影响生产者；

3）违反工厂纪律，不听从管理人员劝阻者； 4）个人行为不检点，仪表不端正，影响工厂形象者； 5）

物品乱摆乱放，乱仍垃圾，影响工厂环境卫生，屡教不改者；

6）工作怠慢或擅离工作岗位，经指出仍不改正者； 7）因工作疏忽，导致影响生产进度或产品品质，导

致设备损坏或造成漏水漏电漏气，情节轻微者；

8）在工作时间内，妨碍其他员工工作和违反生产纪

律者；

9）不爱惜工厂财物，浪费工厂资源，情节轻微者； 10）其他违纪，情节轻微者。

3．员工有下列行为之一者，予以记小过处分，并给予100元罚款： 1）醉酒上班及上班期间饮酒者； 2）在车间内吸烟者； 3）不服从管理人员指挥和合理工作安排，态度蛮横

者；

4）不配合保安人员查身，并冲撞保安者； 5）上班时间，态度散漫并不听从管理人员劝阻者； 6）对同事进行恶意攻击，制造事端者； 7）未经许可，擅自操作机器设备导致损坏者； 8）管理人员管理不妥和偏袒属下和其他符合公司认定的违纪者。

9）因工作疏忽，导致公司直接经济损失者； 10）其它较为严重的违规违纪事项；

4．员工有下列行为之一者，予以记大过，罚款300元或开除处分： 1）玩忽职守，导致发生事故使公司蒙受严重损失者； 2）不服从管理人员工作安排，严重顶撞管理人员者； 3）打架斗殴，恐吓威胁他人者； 4）故意损坏公司财物，影响恶劣者； 5）未经许可将公司财物或文件资料带出公司者； 6）泄露公司技术机密者。

第七章：出差

一、短途出差

1． 凡当天能往返者，称为短途出差。

2． 出差人员在出差前应向部门主管口头报告。3． 出差人员返回后，应按实际支付的交通费与其它费用填写“费用报销单“，呈报部门主管核签后，转呈财务部复核后，按审批权限，转呈其审批。审批后再转呈财务部支付。

二、长途出差

1.因公外出本市一天以上者，称为长途出差。

2.出差人员出差前应拟订一份出差计划，交部门主管审批后呈总经理核准。

3.出差人员可凭计划书的预算金额向财务部预支差旅费。

4.出差人员返回后应按实际支出的所有费用（需发票及单

据）送财务部门整理，填写“费用报销单”，核签后呈报总经理审批，再送交财务部报销。

附则

1.本《员工手册》所称员工指受聘于公司从事工作获得报

酬的正式员工、临时工、试用工。

2.凡本公司员工权益均受本手册之保障，其行为亦受本手

册之约束。

3.本手册为公司基本管理制度，如有与此手册内容相抵触的其他条款，一律予以废除，以此手册各项条款为准。4.本手册解释权属管理部，经总经理签字生效，修改时亦

然。

5.本手册自二０一0年七月一日起执行。

深圳市**有限公司

工厂优秀员工评语 篇5

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《工厂优秀员工评语精选》的内容，具体内容：导语：以下是我为你整理的员工评语，都是精挑细选的优秀评语，供您阅读参考：优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐工作热情高;人品端正、德行优良...导语：以下是我为你整理的员工评语，都是精挑细选的优秀评语，供您阅读参考：

优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐

工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。

工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在 XXXXX 的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任

本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。

良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

工厂员工工作心得 篇6

很多人会问，我们为什么要实习，理论上来说，实习是我们在校学习期间一个重要的综合性实践学习环节。透过实地实习，培养我们实践动手的潜力，获得更多的感性认识，把专业课与实际生活更好的联系起来，为以后能够灵活运用理论知识解决实际中的问题，同时综合检验我们所学知识，并使我们进一步了解企业、社会、国情，以完成我们从学习岗位到工作岗位的初步过渡。然而，扪心自问，我们又是为什么要实习呢是真真正正为了获得知识和潜力才去实习还是只是为了得到一张证明而无所事事的混日子呢“一个大学生考试不及格不代表就没有考试以外的其他潜力，而对于职场来说不实习的大学生基本上就等于是个废物。”这是一位学者对大学生在学校要_的八项潜力中对于实习的重要性的阐述，为什么实习那么重要呢只有实习，你才能感受一个真实工作的需要，才能确定你是喜欢做研究还是喜欢去单位工作，选取考研还是工作就有实际的经验依据;只有实习，你才能辨别你对于一个工作是虚拟的幻想还是真实的喜欢，便于帮忙进行职业方向的选取，也能够在几个实习体验之后选取相比较较喜欢的职业岗位;只有实习，你才能模拟体会在真实的职业岗位上其他人对于你做人做事的要求，才能培养基础的人情世故，才能得到一些十分有价值的行

我在公司的实习资料主要是培训实习以及门店助理实习和参观实习。第一部分的培训实习是公司里的培训师对我们实习生进行的培训，主要是时间管理、自我管理以及公司管理方面的培训，透过这些培训，让我对公司的岗位分配、部门职责以及公司的整体运行和企业文化有了感性的认知，在培训期间还对我们进行了一系列的职能测评，让我们了解自己的兴趣以及自己对想要去的岗位的工作的掌控度，然后公司会按照这个测评结果以及之后在各个岗位上的实习安排具体的工作。此外，公司的培训师都是很有亲和力的，讲授的资料也是风趣幽默，互动也很精彩，让我体会到一种温暖安宁的氛围，同时也获得了很多方面而不是局限于专业知识层面的知识，对我以后的实际工作十分有利。

最后，是进行参观实习，给我印象最深的就是去生产部的参观实习，一来是公司的工厂设在松江区，路途十分遥远，二来是因为生产部的工作与我们的专业比较相关。公司的生产部门主要负责的是公司产品原材料的采购、生产以及配送三个方面的工作。首先，我们了解的是原料采购的状况，据生产部徐主任介绍，他们采购的原料供应商都是透过ISO认证的，因此保证了货源的安全与卫生，我们参观到原料仓库时，也看到各种采购回来的原辅料，它们的摆放位置和贮存都是井井有条的。接下来，我们来到了产品的生产线，徐主任介绍说因为公司已经透过QS认证，所以就严格按照QS质量体系进行规范化管理，对生产线也实施了全程监控，因为鸭附件的制作属于传统的酱制工艺，所以我们在生产线上看到的就是传统与现代的奇妙结合，也正是因为多了手工制作，所以在那些员工身上就难免会出现一些问题，我们在参观时也表达了自己的看法以及一些自己想到的改善措施，徐主任也说会思考我们的办法。最后我们到了物流配送的仓库，徐主任说每一天都会对运输的车辆和器具进行消毒，并全程采用冷链系统配送，因此保证了产品的新鲜美味。参观完公司的其他部门后，我最后了解了为什么公司能理直气壮的给自己定位为鸭脖专家，统领鸭脖市场，是因为

公司在各个方面都力求尽善尽美，就算有一点小瑕疵的地方，公司也会竭力去改善，去完善，所以我时常觉得一个公司有多高的地位这并不值得吹捧，只有一个公司懂得不断的去改善，不断的进步，每一天都能涌现出新的创意，这样的公司才能长青，才能处于优势地位。

短短的六周毕业实习已经接近尾声了，透过这段时间在公司的学习和实习，让我从无知到认知再到深入了解，渐渐的我喜欢上了这个充满阳光而又温馨自在的公司，也让我深刻的体会到学习的过程是最美的，在整个实习过程中，我每一天都有许多新的体会，新的想法，想说的很多，主要由以下几点：

一、坚持：

我们不管到哪一家公司，一开始公司都不会给我们太多的工作，一般都是先对我们进行培训，让我们看，时间短的是几天，时间长的药几周，在这段时间里很多人会觉得无聊，没事可做，也学不到什么东西，便产生了离开的想法，但是这时你其实还没有真正接触到公司的真正内涵，所以在这个时候我们必须要坚持，轻易放下只会让自己后悔。

二、勤动手：

我们去公司实习，公司多数把我们当学生看，这段时期，公司不会给我们重要的工作，能够又不想让我们闲着，因此，我们就应主动找一些事来做，从小事做起，刚开始也只有打杂，你没事就多动动手，这样公司的同事才会更快的理解你，大家才能看到你的用心和潜力，接下来才会让你做一些重要的工作。

三、多听、多看、多想、多做、少说

我们到公司实习以后，要明白自己能否胜任这份工作，关键是看你自己对待工作的态度，态度对了，即使自己以前没有学过的知识也能够在工作中逐渐掌握，态度不好，就算自己有知识基础也不会把工作做好，四少一多就是我的态度。我们刚开始实习或工作时，可能会搞不清楚自己该做些什么，觉得压力很大，在工作过程中多看别人别人怎样做，多听别人怎样说，多想自己就应怎样做，然后自己动手去多做，光动嘴不动腿是不行的，所以我们今后不管干什么都要端正自己的态度，这样才能把事情做好。

四、少埋怨

有点人会觉得公司那里不好那里不好，同事也不好相处，工作也不如意，经常埋怨，这样只会影响自己的工作情绪，不但做不好工作，还会增加自己的压力，所以，我们就应少埋怨，要看到公司好的方面，对遇到的问题就应向办法去解决而不是去埋怨，这样才能持续工作的热情。

五、虚心学习

工厂员工承诺书 篇7

自20世纪三十年代人际关系学派兴起后, 员工与组织之间的关系就一直被研究者所关注, 员工的主观心理感受和组织内部的士气高低成了管理者工作的重点之一 (另一个重点为组织绩效) 。然而, 传统的研究大部分从组织的角度出发, 着力于研究组织及其领导者对于员工的影响, 如领导、激励、控制等, 忽略了员工作为构成组织的要素对于组织的反作用, 因而也就不能取得令人满意的结果。

组织承诺, 作为一种个体心理现象, 是指“一种束缚力, 它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。” (梅耶、艾伦, 1993) 。面对知识经济时代员工流动性强、流失率大, 以及掌握核心技术的员工一旦离职, 组织会付出高昂的代价这一现实, 特别是世通、安然丑闻后属于物质激励范畴的“金手铐”——期权被认为是弊大于利的之后, 组织承诺被认为是留住员工、提高组织凝聚力、提升组织业绩的重要工具, 因而得到了广泛而普遍的重视。

自20世纪七八十年代起, 组织承诺得到了以美国俄勒冈大学默德和波特为首的研究者的重视, 对其进行了深入研究发现, 组织承诺可以稳定地预测个体的缺勤和离职行为, 进而对员工流失的防范、组织凝聚力的增强和组织业绩的提升提供了一个完全不同于物质激励的新的解决思路, 成为目前国内外组织行为和企业管理研究的热点问题。

组织承诺周期包括五个阶段:震荡期、认同期、稳定期、反哺期、固化期, 如图1所示。组织承诺的纵轴由组织承诺水平组成, 横轴由员工的服务年限组成。图1反映了员工典型的组织承诺周期。这里非典型的周期可能存在许多种, 如在震荡期自愿离职;认同期、平稳期非自愿离职;反哺期自愿离职及固化期非自愿离职, 等等。 (图1)

在反哺期, 由于被觉察的流动机会急剧增强, 持续承诺的降低超过了对组织的感情和价值的认同, 因而总体组织承诺下降。此时, 雇员离职的可能性增大, 达到组织承诺的下降期。如果组织不采取一定的措施提高雇员的组织承诺, 如提高福利待遇、强化感情交流等, 雇员的组织承诺将会持续下降;另一方面, 组织的成长指数、福利待遇的增长速度可能低于雇员工作经验、工作技能以及工作知识的增长程度, 雇员觉察到机会成本增大, 不公平现象加剧, 感情承诺和规范承诺的递增速度的降低, 总体组织承诺水平下降, 当继续下降时, 组织承诺达到最低点, 雇员要么离开组织, 要么降低工作绩效。雇员对工作的满意程度及其对组织间流动的可能性估计显著地影响雇员的组织承诺。雇员往往对比留在本组织的利益和离开本组织的利益, 从而决定留在组织还是离开组织。

二、高校“反哺期”人才流失情况

高校教职工队伍中晋升至最高级职称至其后3年左右的员工基本处于反哺期, 人数较少, 占到总体的10%, 但属于全大学的精英阶层。此时的员工在组织当中处于较高层次, 向上可以晋升的空间有限, 且外部流动的机会增加, 员工的流失率出现一个新的高峰, 以西部某“211”高校为例, 近十年的在职人员流出 (非退休人员) 中大多数都是这一情况。此时, 教职工的组织承诺水平明显下降。

在反哺期, 大部分组织提供给反哺期教职工的薪酬和福利待遇不足以满足教职工自身的期望。正是组织薪酬福利和晋升机会与教职工期望的薪酬福利及晋升机会的巨大差异, 引发反哺期教职工留在该组织的机会成本加大, 被觉察的流动机会及寻找工作的机会增加, 教职工离职倾向增加, 工作满意度降低。我们认为, 当教职工刚刚进入一个组织时, 他可能在为自己寻求一个合适的角色模型以便和新的工作环境匹配, 但当组织将自己的承诺标准转化为对教职工的社会化策略时, 将导致教职工组织承诺水平的下降。在反哺期, 组织应提供给教职工相应的股份或其他福利措施, 以防有经验、有能力的教职工离开组织;另外, 组织应根据教职工具体情况实施相应的职业生涯规划, 提高教职工组织承诺水平。

研究以该校的726名教职工为样本, 详细考察了服务年限对情感承诺、持续承诺、规范承诺以及总体组织承诺的影响。特别地, 我们建立了一个关于组织承诺水平的新型模型。通过研究, 我们发现, 组织承诺随着服务年限呈现周期性变化, 并显著地分为五个阶段:震荡期、认同期、稳定期、反哺期、固化期。震荡期组织承诺时高时低;在认同期, 教职工的组织承诺水平随服务年限表现出显著的上升;到达稳定期时维持不变;此后, 随着教职工为组织服务的年限增长呈现下降趋势, 尔后又开始上升, 直至教职工退休。从实践的角度讲, 本研究为高校预测教职工组织承诺水平及预防教职工离职提供了依据。组织应根据教职工的承诺水平, 制定相应的预防措施。 (图2)

三、应对“反哺期”人才流失对策建议

反哺期教职工大都年富力强, 在学校内外都较活跃, 是学校各方面工作的佼佼者, 由于业已取得了相对显著的成就, 如其中大多数已职称晋升到最高层次 (教授、高级实验师、高级政工师等) , 或是已经担任相对级别的领导职务, 其成就动机明显减弱, 同时学校外部可以觉察的流动机会显著增加, 导致其组织承诺水平降低, 出现第二次离职高峰。高校应对“反哺期”员工的主要方式有以下几点:

1、在最高职称后设置阶段性目标。对于高校非行政性职务 (教学、科研等) 可考虑在最高职称后设立阶段性目标, 以解决员工缺乏明确努力目标而产生的组织承诺水平下降、离职倾向上升的情况。

2、设置连续服务年限奖励。

3、为“反哺期”员工提供全方位的支持 (如EAP) 。

高校对于反哺期教职工队伍的挽留, 已经做了相当扎实而有效的工作, 如展开“263”计划, 提高学科带头人待遇等, 对稳定队伍, 防止人才流失起到了很好的作用, 但需要指出的是, 对于反哺期教职工绩效的提升重视不足, 应更多关注在校内普遍存在的人才隐性流失问题。

隐性人才流失是相对于传统的人才离职 (显性人才流失) 而言的, 是指教职工虽然没有离开组织, 但由于职位的变动、工作性质的变化, 离开了其能够发挥最大价值的岗位, 换言之即组织的人员配置未能达到效用的最大化, 开发利用水平不高。

高校中常见的人才隐性流失主要表现为教学科研岗位人员向行政岗位流动, 究其原因, 主要是现有体制下, 行政系统主导高校资源配置, 处于相对强势地位, 加之我国“官本位”、“学而优则仕”的传统观念, 乐于从教学科研队伍中选拔优秀人才充实到各级管理岗位中去。这种现象并非一朝一夕形成的, 因而要改变也不可能一蹴而就。目前, 逐步加强投入与分配向一线教学科研部门倾斜, 赋予教授等学术委员会更多管理职能和权限, 将优秀人才吸引到教学科研一线的举措, 就属于针对隐性人才流失的修正。

该高校的校内人员流动很清晰地证明了这一点, 以某学院为例, 近年来教学科研岗位向行政部门流动与反方向流动的人员比例大致为2.5∶1。但是, 考虑到传统的教学科研单位多以职称为衡量标准, 而职称与服务年限的关联度过高, 对业绩突出的教职工授予一定的行政职务成为高校中合理且较为可行的激励措施。大部分“双肩挑” (教学科研与行政职能并行) 人员均表现出较高的绩效, 以及比较高的组织承诺。

综上, 高校在现阶段的确存在着隐性的人才流失, 但从组织稳定和激励教职工的角度考虑又必须如此。在今后工作中, 应尽量拓展多元化的教职工激励渠道, 逐步淡化行政晋升对人员的激励效应。

摘要：高校人才队伍建设中将组织承诺水平随服务年限的增加分为五个阶段, 即震荡期、认同期、稳定期、反哺期、固化期, 员工的组织承诺, 随着员工在组织中服务年限的增加而呈倒U型变化, 在初期和中后期较易出现承诺水平降低、离职率升高的情况。本文对高校员工中后期 (反哺期) 离职高发阶段的人力资源管理工作提出相关建议。

基于组织承诺的员工离职研究 篇8

摘要：拟从组织承诺的视角研究员工离职的因素，剖析当前高职现象，希望寻求减缓离职趋势的有效途径。

关键词：组织承诺，离职，人才

1组织承诺的含义与形式

Allen和Meyer对以往的各种组织承诺量表进行了综合性研究，表明它至少存在三种形式的承诺，感情承诺、继续承诺、规范承诺，这个研究结果在很多研究中得到验证，引起了越来越多研究者的注意。

感情承诺指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向，继续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺，规范承诺是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范：忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，背叛则受到谴责，以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。

2离职的含义及主要原因

2．1含义

离职以Mobley的定义为基础，即“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原企业的行为都称为离职，雇员离职对组织既有不利的影响，又存在有利的影响。

2．2主要原因

2．2．1工作自主权与工作压力

自主权高的工作可以导致员工产生满意感，感到工作的挑战性，使其工作的满意度增加，工作压力是工作职责不能被实现的程度。与工作相关的压力让员工处于有害于身心健康的状况中，易使其产生离职意向。

2．2．2分配的公平性与晋升机会

员工的投入如果得不到公平的回报，员工就会降低工作满意度与组织承诺来达到对公平主观上的认知协调。晋升机会反映了一种未来的收益，鼓励员工在组织内部发展，以保证工作的安全性，这样会增加工作满意度和组织承诺。

3当前离职的时代背景

3．1改革的深入及经济转型的推动

市场经济的冲击以及人们价值观的多元化，已扫除了从业者对离职的心理障碍。“人才市场”的问世为人员流动创造了条件，市场化为中国劳动力的流动创造了外部条件，提供了更大的选择空间和机会，可供选择就业的方式也多种多样，增强了人们自身的求职独立性和主动性，使得员工离职、跳槽成为一种普遍现象。

3．2知识经济时代的来临和信息社会的影响

知识经济时代的竞争背后是人才的竞争，而人才竞争的实质是智力的竞争，随着信息社会的不断发展，实现了就业信息渠道的畅通，网络与媒体、人才市场等中介机构成为获取就业信息重要的信息源，大大增加了员工离职的便利性。

4离职的影响

4．1正面影响

人才在流动中才能体现其价值，人才有高价值才会引起社会重视，社会才会高投入来培养人才。新员工往往能够为公司带来一些新构想与作法，可以更新组织气氛，刺激新的管理方法与生产技术的引进，有机会让不合适的人通过离职去寻找适当的岗位，适度的离职率对组织而言有正面帮助。

4．2负面影响

引起企业人力资源危机，中高层管理人才的流失是企业人力资源危机的重要表现形式。企业人才流失率太高、集体跳槽或企业的核心人才的离职会削弱企业的竞争力，他们是利润的主要贡献者，掌握企业的核心技术或商业机密，他们的离职影响正常的生产经营，增强了竞争对手的竞争力。竞争力的此消彼长使人才流失的企业在市场竞争上处于不利境地。

员工离职后，要重新招募新的成员，在这期间由于岗位暂时空缺而发生空岗损失，那些不可替代岗位的员工的离职可能会造成某些业务的停滞，带来巨大损失。离职者给留下者带来了一系列心理影响，比如会对留下者的工作满意度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离职意向，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业发展的信心，损失难以估计。

5员工离职的主要特征

5．1知识型的人才成为离职的主体

知识已成为稀缺资源，是经济增长的主动力，也是企业核心竞争力的主要源泉；企业之间的竞争本质上是知识的竞争，其实质是对掌握知识的人才的竞争，因此，企业间的人才争夺加剧了掌握知识的人才的流动，使他们的离职更加频繁。这些因素促使掌握更多知识的人才成为人才市场上的最活跃的群体，他们成为离职的主体。

5．2人才市场的信息更充分

通过人才网可以了解哪些企业正在招聘，招聘哪些职位，职位具体的工作内容是什么，对任职者有什么样的要求，薪资待遇如何，未来的发展如何等信息，以及企业属于什么行业，主要经营的业务是什么，业绩如何，企业的核心价值观是什么等信息。从各个角度来判断企业是否是我们愿意加入的那类企业。企业也能通过互联网了解他们所需要的人才的各种信息，从而向符合要求的人才发出面试邀请。

5．3求职渠道多样化

人才网、人才招聘会、人才中介、熟人推荐、各种论坛等求职渠道，对人们的求职方式产生了非常大的影响，我们可以向人才网站订阅职位信息，他们会定期将符合要求的职位信息发送到电子信箱。猎头公司等人才中介，会从众多的人才需求信息中筛选出适合我们的职位，并主动与我们联系，即使我们没有换工作的打算，也许我们会无意间从中发现更好的工作机会。

5．4年轻员工容易离职

35岁以下的人才在人才市场上处于有利境地，他们对跳槽持乐观态度，而通常情况是，35岁以上的人才处于职业发展的巅峰时期或正处于职业发展的上升期，他们不愿丧失在原企业发展的时机，因而，这个群体职业比较稳定，不愿意轻易跳槽，在离职群体中所占的比例也较小。

6组织承诺与离职

组织承诺是员工流动管理的关键。很多实证研究表明，组织承诺是员工离职的最有效预测指标。面对我国日益升高的员工流动率，中国文化背景下的员工组织承诺将有利于企业对员工进行流动管理，控制员工流失，为企业留住人才。

组织承诺是员工对组织的一种态度。一种承诺，可解释员工为什么要留在或离开某企业，也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。组织承诺可以揭示不同组织承诺类型的员工的工作表现和离职倾向，有助于人力资源管理者据此制定出有针对性的人力资源规划，采取具有针对性的政策来留住企业需要的人才。