年度人事工作总结（通用11篇）
一、建立合法、创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。XX年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。
xxx年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。
五、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。人事专员年度工作计划2018
一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众***，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作：
史勇恪守职业道德, 立足服务社会, 服务人民。在他的带领下, 大港人才市场经济指标连年翻番, 各项业务长足发展, 业务范围不断扩大, 在天津市及周边地区人才市场中名列前茅。大港区人才市场先后被命名为“全国农村青年转移就业先进单位”、“全国清理整顿劳动力市场先进单位”、“部级先进人才服务中介机构”、“天津市人事系统十佳文明集体”、“优秀党组织”等一系列荣誉称号, 取得了良好的社会效益和经济效益。
确立战略, 多方稳步发展
自2000年成立了天津市北方石油化工人才市场以来, 史勇确立了突出区域性、行业化的特点, 立足大港、辐射周边、面向全国的发展战略, 制定了高起步、高标准、快发展的总体规划。
为了解除用人单位和人才的后顾之忧, 充分发挥人事代理的作用, 进一步拓宽服务领域, 他带领工作人员, 经常深入生产第一线, 与各企业建立固定联系, 定期提供人才服务信息, 现场办理人事代理手续, 提供及时的人才人事服务。通过努力, 代理项目已发展到人事档案接转和管理、大中专毕业生转正定级、职称评审、代办各类保险和公积金、学历认证和人事政策咨询、人力资源的规划等14项代理服务, 真正起到了企业人事劳资部的作用。
就业工作是人事工作的一个难点, 老百姓关心的热点, 也是关系社会稳定的焦点。史勇结合区情, 从实际出发, 积极引导企业和各类人才通过市场进行自主选人和自主择业, 使就业工作落到实处。采取了各种灵活多样的市场配置形式, 通过采取定期、不定期人才招聘会与网络人才招聘会相结合、日常招聘和日常推荐相结合的方式, 将单位招聘和个人求职全部推向市场, 实现双向选择。圆满地完成了每年就业工作, 为区域经济发展配置储备了大量人才。
随着大港区经济社会的不断发展, 对人才培养的需求也越来越大, 史勇结合区情聘请北京大学、天津大学、南开大学等全国重点院校的专家、教授定期讲学, 并不断丰富培训项目, 提高培训质量。他积极承担人事部门知识更新和继续教育培训任务, 提升区公务员和事业单位工作人员的创新能力, 管理能力。另外积极拓展学历教育, 采取与高等院校联合办学的方式, 开办了高自考本科班、成人高考本科班和专本连读等学历教育, 为区机关、企事业单位工作人员学历层次的提升起到了积极的作用。同时为适应企业发展, 还开办了“自助式”会计知识讲座, 计算机短训班, 企业管理专题班等不同类型、不同层次、灵活多样的班次, 受到企业欢迎。
创新招法, 开拓业务范围
人才服务业竞争越来越激烈, 要在市场竞争中占有一席之地, 就必须有自己独到之处。为此史勇在学习借鉴兄弟区县成功经验的基础上, 在具体业务开展中积极创新招法, 拓展领域, 使人才市场在搞好服务的同时树立自己的品牌。
首先建立了“大港区人才服务中心综合业务平台系统”, 实现了人才服务各项业务“一卡通”, 达到业务多渠道统一、数据集中化管理。然后成立了北方石油化工人才市场理事会, 每年定期召开联席会议, 同时与重点职能部门和相关单位不定期召开主题研讨会, 研究发展中遇到的实际问题和事关财务、安全、保险以及贯彻《劳动合同法》等一系列问题。最后以人才派遣为突破, 创新人才市场服务方式。随着机关、企事业单位特别是国有企业的改革深入, 单位和个人都越来越需要更为灵活、更加有效的用人方式。为使用人单位从繁杂的人事管理中解放出来, 减少管理成本, 真正实现“人才不求为我所有, 但求为我所用”, 使各类人才安心工作, 无后顾之忧, 他以独到的眼光, 在同行业中率先成立了以人才派遣为主要业务的人力资源有限公司。派遣服务一经开展, 便受到区各企业的热烈欢迎。短短几年时间, 便受到各企业的热烈欢迎, 与90余家企业建立了人才派遣关系, 派遣人数已达15000多人。
加强队伍建设, 成果显著
1创新是档案事业发展的时代要求
1.1从服务方式上创新。“为人民服务”是档案工作的中心所在，能使档案工作的作用充分发挥出来。原有档案工作的服务内容趋于内向、闭塞，随着油田的不断发展，逐步建成了中原、普光、内蒙古三大基地，各专业化公司已在海外开辟了国际市场。档案服务的内容也随着不断扩大，树立市场经济意识，不断开辟档案工作新领域，建立了外部市场档案室，如（内蒙古、普光）以“生产到哪里档案工作服务到哪里”，这是顺应社会发展潮流的必然要求。
1.2从管理方式的创新着手。随着社会主义市场经济的进一步发展，一些传统做法已不能完全适应社会发展之需，必须进行创新。中原油田采用了档案集中管理模式，建立了人事档案管理中心网站，设置了人事档案QQ群，搭建了全局人事档案工作人员交流平台，为油田生产建设充分利用档案资源提供了方便快捷的渠道。更新了立卷制度，改进了工作手段，利用现代化工具来简化工作程序，提高了工作效率、促进了人事档案系统整体管理水平的提高。
1.3从管理队伍素质的提高创新。油田中心领导加大了对人事档案工作人员及各二级单位兼职档案员的培训力度，在培训内容上，有针对性和计划性、突出重点。在培训形式上，一是采取了“走出去、请进来”的办法，二是集中培训与“以会代训”相结合，确保达到预期培训目的和效果，切实提升人事档案队伍的业务素质。认真参加工作调研、课题攻关、业务交流等活动，总结经验，改进不足，不断进行档案工作的探索和创新。
2中原油田人事档案现代化发展方向的改进
2.1实现了人事档案管理系统建设
2.1.1建立了人事档案电子信息系统。由油田档案管理部门牵头，抽调各二级单位兼职档案人员并经过专门的业务培训之后，统一组织，集中处理，共同审核。利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将干部现存档案资料整理输入微机，通过相应的技术处理，将文字图片甚至声像资料转变成数据资料，使干部档案数据化、信息化、网络化，由此，形成了干部个人电子信息档案，以便于人事信息的查阅流转。
2.1.2建立了人事档案数据库管理系统。由基层单位将本单位制作形成的干部电子信息档案交油田档案管理部门，通过专门的软件和程序录入微机，并对信息的采集、制作、分类、存储等做到规范统一，对整个油田人事档案进行统一管理和加密管理。同时，对职工个人信息实行动态管理和更新，根据职工工作变化情况，对其工资、职级、学历、岗位变动、奖惩等实行动态信息，适时进行更新，保证干部档案信息的时效性、真实性和准确性。
2.2建立连接端口，实现与油田组织人事信息管理系统同步更新，信息一致
2.2.1进一步加大了人事档案管理软件开发与推广工作力度，提高档案管理技术和应用水平。人事档案管理中心本着与油田的SAP-HR系统紧密结合的原则，开发出符合油田工作实际的人事档案管理系统，并在油田各单位全面推广。
2.2.2加强了人事档案管理系统与油田SAP-HR、ERP系统的对接，人事档案管理系统是人事档案信息化建设不可或缺的工具和平台，随着油田信息化管理进程的不断推进，人事档案管理系统的主要功能必须从档案自动化管理和数据库建设平台向油田SAP-HR、ERP等各类系统的后台应用系统拓展，担负起接收、整合和提供利用其他系统形成的信息资源的功能。
综上所述，人事档案管理工作应以创新为核心，深化认识，开拓创新，进一步提高人事档案工作质量和服务水平，使人事档案管理工作提升到一个全新的高度。我们应清楚意识到，要真正实现人事档案管理的新发展，还必须从理论和实际方面做很多工作，新时期人事档案管理发展方向还需要广大人事档案工作者共同探索和努力。
赵生祥
一年来，在领导的帮助和同志们的关心支持下，本人紧紧围绕科研中心工作，充分发挥人事岗位职能，不断改进工作方法提高工作效率，始终坚持高标准、严要求，协助领导和同志们做了大量管理性工作。现就2016年度本人工作总结如下，请领导同志们批评指正。
一、不断加强理论和业务学习
一是理论学习方面。深入贯彻落实“两学一做”学习教育活动，认真学习《党章》、《准则》和《条例》，学习总书记“5〃17”、“七一”和在纪念红军长征胜利80周年大会上的重要讲话精神，深刻领会十八届中纪委六次全会和十八届六中全会精神，积极撰写读书笔记和学习心得20余篇，并在院报发表题为《加快构建中国特色社会主义哲学社会科学的理论和现实意义》、《全面从严治党坚持“五位一体”推进党的建设新的伟大工程》两篇理论文章。
二是业务学习方面。今年参加由上级部门、主管单位和我院组织的培训和学习班次共5期。培训和学习内容涵盖公文写作、干部考察、干部监督、干部教育、干部人事档案专项审核、三基建设、科学人才与人才培养、干部素质测评与评价方法、领导胜任力提升、人才选拔、面试组织、机关事业单位养老保险制度改革、职称政策、《事业单位人事管理条例》、事业单位工资制度，事业单位领导 人员统计等业务工作方面的内容，同时也学习了互联网+、国学、国内外宏观经济、管理理论与实践、齐鲁历史文化、新型智库建设、公共社交礼仪等其他非业务方面的知识。今年的学习，内容丰富，基本涵盖组织人事工作的方方面面，既有理论又有实践，通过学习，政策理论和业务工作水平有了很大的提升。特别是，在浙江大学学习期间，根据课程安排，前往中共一大召开的地方嘉兴南湖，在嘉兴南湖革命纪念馆前同全省组工战线同志一道向党旗庄严宣誓，重温入党誓词，见证我党从无到有，从弱到强的历史，这更加坚定我对党的信仰，更加坚定加入中国共产党的理想信念，更坚定向组织靠拢的决心。
二、业务工作有待进一步提升
（一）编制工作方面
一是年初，根据省编办关于编制年报统计工作的要求，上报完成2016年青海省社会科学院编制年报工作；二是根据本年度招聘计划，提前上报审批完成事业单位编制考录审核通知单，三是每月及时更新并打印统发工资审核通知单，根据人员变动情况及时更新人员信息库并完成人员上编与下编。
（二）干部人事工作方面
一是干部教育培训工作推陈出新。年初，制定《青海省社会科学院2016年度干部职工教育培训计划》，并建立干部培训工作台帐，年内全院干部职工累计参加培训154人次，其中出国（境）调研考察3人次，外出培训72人 次（含参加党校培训4人次），省内培训79人次，做到科研、行政、后勤、科研辅助及党务干部培训全覆盖。同时，根据省人社厅文件精神，进一步开展我院专业技术人员继续教育工作，院培训经费专项列支5460元用于全院39名专业技术人员公需科目网络学习事宜。年底，配合院培训中心，进行了三期干部自主选学学员调训工作。
二是干部选拔工作更加规范。根据院工作需要和领导干部配备情况，严格按照《党政领导干部选拔任用条例》和省委组织部干部选拔人用“三审二核二报”工作要求，开展了两名副处级干部和六名科级干部选拔任用工作，同时，配合院机关党委完成院机关党委书记、机关纪委书记、副书记的换届调整工作。年内,结合省委巡视组专项巡视，我院干部选拔工作接受了省委组织部干部监督处荣延海副处长带队的专项检查。
三是干部监督工作从严有力。根据《领导干部个人有关事项报告》工作要求，年内组织完成19名处级干部和两名新提任副处级干部《个人有关事项报告表》填报工作，完成两名处级干部随机抽查和两名拟提任干部重点抽查工作，并根据组织部反馈和院人事处比对情况对抽查干部填报情况进行定性处理并上报。从对照情况看，今年抽查的领导干部均属如实上报，没有瞒报、漏报情况。根据相关工作要求，年内还开展了“因私出国证件专项治理”工作，收缴并保存处级领导干部港澳通行证4本，台湾通行证1本，因私出国护照1本；同时更新我院副处级以上领 导干部出入境个人信息并在省出入境管理局登记备案。
四是继续做好“一报告两评议”工作。年初，组织全院职工对2015年新提任干部和2014年党组选人用人工作情况进行了民主评议。根据测评结果，绝大多数同志对党组2015年选人用人和新提拔任用干部表示满意。
（三）人才工作方面
根据省人才办和省委宣传部、省人社厅相关部署和有关文件要求，组织开展了一系列人才评审推荐和人才统计上报工作。一是完成2016年享受政府特殊津贴专家、2015-2016年“青海省优秀专家”、2016年国家“万人计划”青年拔尖人才、“西部之光”访问学者、2016年青海高端创新人才“千人计划”人选、新闻和文化出版厅产业专家库人选、第三届“青海省优秀法学家”和第一届“优秀青年法学家”共7项各类专家人才推荐上报工作。二是配合省委宣传部完成全国宣传思想文化人才资源统计和调查问卷发放工作。
（四）岗位管理工作方面
一是根据我院岗位核定和岗位聘任情况、管理人员岗位变动情况等，年内共进行3个批次岗位调整工作，涉及2名专业技术人员和5名管理人员，同时向省人社厅积极争取司勤人员技师岗位，但由于种种原因未能兑现，明年将一如既往的同人社厅争取技师岗位，解决司勤人员切身利益问题。二是根据院制度建设安排，编制完成全院84名在岗职工岗位职责说明书，做到一人一岗，一岗一责。
（五）工资管理工作方面
今年，共进行了3次在职职工及离休干部工资调整和2次退休干部工资调整工作。一是年初，按规定调整84名在职职工薪级工资；二是今年4月，调整在职及离退休干部艰苦边远地区津贴并补发相应工资；三是今年10月，调整在职人员职务工资和级别工资，增加离休人员离休费，并补发相应工资；四是调整我院2015年12月31日前按规定办理退休（职）手续且按月领取基本养老金的退休（职）人员基本养老金水平，并向多位老同志就其关心的工资调整问题进行了耐心细致的解答。
（六）招聘工作方面
根据年初院党组拟定的招聘计划，经省人社厅事业处核准，在参加2016年全省事业单位公开招聘工作人员未能开考的情况下，再次单独组织了招聘工作，完成招聘文件审批、报名审资格审核、笔试、面试组织、资格复审、考察、体检、政审、审批录用等工作。
（七）职称评审工作方面
11月底，根据人社厅相关文件要求，制定并下发《2016年度青海省科研系列（社会科学）职称评审工作安排的通知》，组织开展2016年度职称评审工作，现工作正在有条不紊进行中，争取12月底前完成本年度职称评审相关工作。
（八）养老保险工作方面 一是重新核定2016年度我院84名在职职工养老保险缴费基数；二是按月及时向省社保局报送我院《养老保险月申报表》并领取《养老保险征缴通知单》《职业年金征缴通知单》，三是及时完成退休人员养老保险个人基本信息变更。
（九）其他工作方面
一是院网站信息报送工作。年内，共撰写并发布本院要闻5条、通知公告7条；上传领导简介1条、图片新闻6条，更新院况简介2条；转发综合报道157条、专家视点183条，超额完成院网站对人事处下达的网站信息报送任务量。二是根据院舆情信息报送工作要求，撰写舆情信息2篇。三是根据院里安排，参加省直机关工委组织的“民族团结进步知识竞赛（预赛），“并获得团体第三名。四是完成2016年度残疾人年检工作。
三、党务工作常抓不懈
作为第五党支部入党重点培养对象，在完成业务工作同时，积极做好支部党务工作，全年共做支部会议记录15次，撰写并报送支部工作简报11期，出展板1期，撰写思想汇报10篇，积极参加支部学习、支部会议和支部活动，积极向党组织靠拢。
四、存在的不足
一是政策理论学习还不够，对干部人事工作的政策文件学习还不扎实，干部管理工作还存在诸多问题；二是工作主动性不够，工作总是处于被动状态，急事先办，慢事 不管，工作存在拖拉现象；三是业务工作还不够精练，有待在今后的工作中进一步加强。
1、师资队伍建设 20xx年度推荐6人申报江苏省青蓝工程;推荐1人申报江苏省教学名师;推荐6人申报淮安市“十百千人才计划”百级人才;推荐10人申报江苏省“333工程”。
开展了院教学名师的评选工作，并对院“青蓝工程”培养对象进行了考核。
开展助教、讲师职称评审、聘任工作，副教授、高级工程师的申报工作，其它系列职称—高级、助理馆员的申报工作。承办教育厅人事处高职高专教师技术职务评审条件调研会。
2、劳资工作 为了更好地发挥分配的导向和激励功能，保证教职工的的收入与学院发展同步增加，在广泛调研的基础上，20xx年结合学院财政状况，制定了《岗位津贴实施办法》。调整了公积金的缴纳基数。
随着编外聘用人数的不断增加，为了规范化用工，制定了《人事代理制实施办法》，并多次与市人才中心联系为编外聘用人员进行人事代理，缴纳五险一金。
3、编制工作 今年新引进专任教师缺编现象比较突出，我们积极与省信息产业厅、人事厅等上级主管部门协调、沟通，讲清学校在改革发展过程中遇到的困难，说明学校所处的地理位置,落实了30人的进编问题。
二、工作创新
1、制定了《xx师资队伍建设规划》、《教学名师评选办法》、《考勤制度》、《研究生院内补助若干规定》、《关于个人津贴可用于报销有关项目的标准》、等。组织实施《岗位津贴实施办法》、《人事代理制实施办法(试行)》。
2、紧紧围绕“质量管理”规范处内10项工作程序。编制了《工资福利手册》普及工资、福利政策，明确各种假期的时间和待遇。
三、学术研究与交流;专项项目申报、教科研成果与奖励
中国高等教育学会教育科学“xx”规划重点研究课题1项，排名8/13;科研一篇。
四、勤奋、敬业;有大局意识，积极协调配合其它部门工作;在工作中能按上级有关部门及学校有关要求认真贯彻落实;清正廉洁。
五、今后工作思考
1、改善教师队伍结构 按照万生规模和示范性高职院师资队伍的要求，还需专任教师近100人，急需扩大师资队伍总量。在总量增加的同时，应注重高级技术人才及双师型教师的引进。补充我院年龄、职称结构的断层。
2、重点培养拔尖人才 拔尖创新人才缺乏，是制约我校发展的关键之一。这不仅影响专业建设、教学质量、科研发展，而且申报上级各类人才计划的合格候选人都很少。今后工作中要为引进某方面有专长的人才/综合素质高的人才/高层次人才团队建设(三步曲)创造良好的人才环境。另外起动柔性引智，本着有利于学院发展、促进学术交流、提高学校知名度、讲求实效的原则，有效实现人才资源的共享，解决我院重点难点问题。
3、完善部门和个人的评价与激励机制
4、改善多种用工形式的分配关系。
六、存在问题
收集和管理公司员工的人事档案和其他数据，使其更加完善，保持公司档案的完整性，为未来的分析提供更准确的信息。因为档案的内容涉及公司的相关机密，所以我保持了高度的警惕性和强烈的保守感。协助上级掌握人力资源情况。填写并分析各类人事统计报表。为人力资源规划借用准确的信息。
二、办理公司员工的劳动合同
负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续。到目前为止，劳动合同的签订并不是特别顺利，主要是市场部的业务人员分散，集中的机会少，经常来去匆匆，导致部分业务人员至今未能签订劳动合同。计划争取过年的机会，做好合同签订工作。
三、发布考勤报告
结合公司制度和国家规定管理员工考勤和休假管理，每月准确发布考勤报告。其中，员工考勤是难点。公司实行上班刷卡的`办法已经一年半了，但是效果不是很好，因为有些员工还不能适应新的考勤方式。今年人力资源部专门就此问题重申了考勤，并在与综合管理部技术人员讨论后完善了考勤制度。然而，由于公司许多工作的性质不同，员工往往需要灵活管理工作时间，仍然无法提交令人满意的考勤数据。但是为了防止部分员工夸大其词，考勤制度需要改进。
四、完善公司的奖惩制度
执行公司各项规章制度，处理员工奖惩。人力资源部经过认真调查，对部分不遵守公司规章制度，导致工作出现重大失误或失误的员工给予了合理公正的行政处分，并对当事人进行了思想教育。今年大概有10个人接受了公司不同的行政处罚，都意识到了自己的错误。
五、协助招聘和聘任具体业务工作
包括发布招聘通知、收集汇总申请材料、安排面试人员、跟踪落实面试人员等。
一、人事统计在高校人事制度改革中的具体运用
高校人事制度改革的主要内容是根据实际的人员编制来强化编制管理,人事统计需要配合岗位设置,推行全员聘任制和改革分配制,以此建立合理固定的收入分配机制。人事统计工作需要按照程序来进行,围绕人事制度改革的内容来展开,关注改革进程,不断提供准确的信息,以保证工作的顺利进行。围绕人事制度改革的总体要求,各个单位需要改革编制制度,合理调整人员的比例结构,建立起一支精干的教职工队伍。人事统计要根据高校人员的具体数量和分布信息来控制合理范围,再根据内部人员的现状,按规定的师生比例来确定人员编制数,符合人事制度改革需要的人员结构。
高校人事制度改革的核心内容是聘任制。聘任制的中心工作就是要实现岗位管理,包括设置哪些岗位,配备多少人员,相应的学历结构、年龄结构,职称结构,这些都需要有准确的数字来进行统计。在人事统计中,还要根据竞聘上岗后的情况落实任务,及时整理出结构情况、合同状况和未聘人员的情况,这样才能让领导心里有数,做好制度改革。分配制度改革中,还要进行工资额度测算,确立标准,要在整体的工资水平提高的基础上根据实际情况拉开差距,人事统计要对工资额度进行测算,明确各个档次的人员总数,并在此基础上推算出年需津贴总额,以此测定可承受范围,确定是否要调整,这些都是保证津贴顺利发放基础,都离不开人事统计的配合,因此人事统计在高校人事制度改革中的作用不可替代。
人事统计需要审核、登记、分类和汇总,做好各项资料的立卷归档以便查阅使用。高校人事制度的一项重要内容是对各类人员进行业绩考核,考核措施的设计,特别是量化指标的设计,必须以人事统计资料为基础。人事统计想要更好地为人事制度改革服务,就要进行大量工作的探索,要求人事统计体系更加完善,指标分类科学,手段更加先进。人事统计工作要从自身工作内容出发,对高校所有人员进行调查,按照资格要求条件给领导提出合理化建议,不断改进,建立科学的人事统计体系、制度、方法。
二、高校人事制度改革中人事统计的工作准则
人事制度改革是一项复杂的工作,根据人事统计的一般原则,高校人事制度统计应当遵循及时性、准确性、系统性和现代化的四项原则。人事统计的结果必须要在规定的时间内得出,否则将会失去实效性。在取得各类统计资料后,要及时对这些资料进行加工,才能更好地分析研究问题。只有对各类人事管理资料进行及时统计,才能做到及时发现问题,提出解决办法和建议,为领导决策提供依据。要加强统计工作的效率,做到人事统计表的及时下发、填报、汇总,是人事管理由静态管理转为动态管理。统计人员要加强责任意识,做到工作高效、数据准确。
要想获得准确可靠的信息,就要确保收集的资料是真实可靠的,要对大量的原始资料进行对比、分析,去粗取精,防止出现漏、重、假的现象。在资料的统计汇总中,还要进行严密的审核工作,注意指标的一致性,根据事实进行归纳分析,并根据最终结果提出切实可行的建议。只有准确、真实的信息才能为高校人事制度改革提供有效的信息,充分发挥人事统计的作用。只有充分了解教职工的各方面情况,才能准确反映教职工的整体结构,为人事管理提供依据。
从整体角度而言,人事统计属于整个国家经济统计的一个子系统,而对人事管理部门来说又是一个相对完整、独立的统计系统,作为一个系统的工作才能充分发挥统计的作用。为了推进高校的人事制度改革,人事统计系统的建立是十分必要的,包括建立健全完整的人事统计机构、科学丰富的人事统计指标体系和广泛科学的人事统计信息网络,明确专门的机构进行统一管理,设立专门的统计人员职位,明确其责任,不断加强人事统计理论体系的研究。
人事统计的现代化建设对于人事统计工作水平的提高具有十分重大的意义,保证人事统计工作及时性、准确性和系统性,能够快速改变当前人事统计手段落后的情况。在人事统计现代化的内容上,采用计算机数据库等现代化设备和现代化信息技术,这对人事统计资料的收集、整理、储存、检索和计算都能实现自动化处理,能够在高校建立起一个准确、灵活的人事统计信息系统,促进高校人事制度改革,为有关部门、单位提供人事信息。
三、高校人事统计工作的现实意义
1.为人事制度改革提供基本信息。人事统计在高校人事制度改革中发挥着重要作用,信息是人事制度改革的重要前提和基础,对统计信息进行有效分析,才能制定出有效的改革措施和实施方案。人事制度的改革涉及到编制制度的改革,为了进一步规范编制管理,就要规范各种编制信息,下达各种统计报表。人事统计还要对编制数和基本信息进行准确详实的统计,上报核对各项信息,以符合人事制度改革的需要。
2.为岗位设置提供信息。在人事部出台了《事业单位岗位设置管理的试行办法》后,各省市也相继出台了配套的制度,人事制度改革进入了阶段性的发展。很多高校建立了岗位聘用为核心的用人制度,提高了用人效益,形成了与高校教育规律相适应的用人制度。岗位设置是岗位聘任的基础,岗位设置必须以教职工队伍结构、分布、岗位需求等统计数据为依据。
3.为动态调整教职工队伍提供信息。人事统计包括对教职工的自然状况、学历、工作经验、业绩考核状况、职务等的统计,这些人事基本信息的统计和分析,准确掌握教职工队伍的数量、质量,结构是否合理,师资力量和教学水平,为动态调整教职工队伍提供信息和依据。
一、不断更新管理理念，切实重视档案管理工作
一些单位领导对人事档案管理工作重视不够，认为人事档案管理无足轻重，把人事档案管理作为附属性工作。在这种错误意识的影响下，相当一部分单位忽视人事档案管理工作，档案工作没有计划，档案管理没有安排，档案管理工作得不到应有的保障。同时个别档案管理工作人员责任心淡薄，档案管理工作常常处于被动应付的状态，严重制约着人事档案工作服务功能的正常发挥。为此要进一步更新领导的工作理念，从传统的认识误区中走出来，充分认识人事档案管理的重要性，把人事档案管理作为干部人事工作的一项重要基础性工作来抓，不断强化档案管理意识，把握人事档案的社会价值，本着对组织和个人高度负责的态度，进一步加强人事档案管理工作。要不断完善人事档案工作责任制和奖惩机制，对于工作完成出色的给予奖励，对工作不力的予以相应惩处，不断强化档案工作人员的责任心，提高工作积极性。要突出工作重点，找准档案管理工作重心，实现档案工作从约束管理向服务管理的转变。要把人事档案的工作重点转移到服务单位的改革发展上来，要从服务干部工作大局出发，认真做好人事档案管理工作。
二、加强档案管理队伍建设，提升档案管理人员素质
人事档案信息化建设的一个关键因素就是建设一支高素质的档案信息化管理人才，优秀的档案管理人才是档案信息化建设的重中之重。目前个别单位缺乏高素质的人事档案管理专业队伍，人事档案管理人员大多年龄偏大、专业素质不高、信息技术能力较差，不能适应人事档案信息化建设发展的要求。一些单位把人事档案管理工作片面化、简单化，不把优秀专业人才放在档案管理工作岗位，也不根据人事档案的特点来配备合适的档案人员，专职人员相对短缺，并且多采用兼职这种形式来应付，严重影响了人事档案管理水平的提高。为适应形势发展的需要，必须大力加强档案管理专业队伍建设，要认真按照《干部档案工作条例》的有关规定，进一步加强人事档案工作的队伍建设，选择政治素质高、事业心责任心强、作风公道正派的党员干部从事人事档案管理工作，要根据长远的需要，以发展的眼光选用合适的管理人员负责人事档案工作。档案工作者不仅要具有丰富的档案管理专业知识能力，更要具有创新意识、创新能力及熟练应用现代化管理设备的能力。既要熟悉人事工作、档案管理，又要具备熟练应用计算机网络技术等业务素质和能力。要加强档案工作队伍建设，构建吸纳、留住优秀人才的工作激励机制，加大培训力度，不断提高档案管理人员的专业素质和业务技能，优化知识结构，发挥他们的工作积极性和创造性。确保档案工作者的素质与现代化档案工作要求相适应。
三、完善档案工作制度，加强档案基础建设
目前一些单位领导对人事档案管理工作重视不够，管理制度不健全，档案保管场所、经费和人员投入不够，档案管理工作得不到应有的保障，严重制约了档案管理工作的正常开展。为切实加强档案管理工作，必须建立完善档案管理规章制度和业务规范指导体系。人事档案管理工作是一个动态发展过程，在人事档案材料的收集整编、档案材料的鉴别利用、档案移交和转递、档案登记借阅和检查等各个环节中都要建立相关的管理制度，并在实际工作中不断修订完善，确保人事工作的政策性和纪律性、人事档案内容的连续性和完整性、归档材料的真实性和科学性。要加大现代化管理进程中软硬件的投入力度，严格按照《干部档案工作条例》规定，建立高标准的、防火防潮防盗专用档案库房，配置铁质档案柜，要在库房内设置空调、通风、去湿、灭火等设备，库房设施要做到“六防”，即防火、防光、防潮、防盗、防蛀、防高温，做到“三室分开”，即库房、阅档室、办公室三室分开。要加快档案保护的现代化，为社会提供高速快捷和全方位的专业服务。
四、创新工作机制，规范档案收集利用工作
人事档案管理需要有一套完备的档案收集归档和整编工作管理制度。然而一些单位没有这样的制度，收集归档工作被动、不及时的现象时有发生，人事档案管理形同虚设。同时档案利用存在着一定的局限性，人事档案内容过于单一，人事档案履历表的填写过于简单，内容过于程式化，缺乏全方位了解干部情况的个性化档案材料，难以全面反映干部的真实状况，在干部人事任免、工作调动、职务晋升、职称评聘等工作中的影响力不强、执行力不够，人事档案应有的考察依据功效不能得到充分的发挥，档案信息资源在服务社会发展的功能和作用没有很好的显现出来。另外干部人事档案管理和利用的方式和手段存在着一定的局限性，档案管理的信息化水平较低，人事档案管理工作效率低下。为此，我们要进一步完善档案材料收集的长效机制，把普通收集与定向收集、长期性收集与突击性收集结合起来，完善科学、合理、有效的档案收集机制。收集材料是基础，随着干部制度改革的不断深化，考察考核、学历培训、职务聘任、专业技术晋升等需要入档的材料不断增多，给人事档案材料的收集带来了新的要求。要发挥档案工作者的主动性，进一步疏通和拓展档案材料的来源渠道，将各种材料及时收集归档，确保档案资料的真实性和收集过程的规范性。要充分利用现代化信息技术手段，及时处理不符合归档要求的材料，利用现代技术手段及时督促监管档案材料的办理进程。同时创新档案利用方法，充分挖掘档案功能的发挥，提高档案的利用价值，不断丰富档案内涵，在档案中增加全面的反映干部真实情况的内容。要合理开发利用干部人事档案资源优势，建立健全档案资源的系统化管理与利用的运作机制，发挥档案提供考察依据的有效作用。要创新干部人事档案管理的方式方法，积极构建以现代信息技术为依托的干部人事档案信息平台，提高档案的管理与利用的效率，实现全面、动态化管理，不断提高档案工作的效率和质量。
五、全面推进档案信息化建设，提高档案管理效能
为充分发挥档案管理工作在信息社会中的重要作用，我们要将信息技术与档案管理技术紧密结合起来，加快推广应用档案计算机网络管理系统，充分利用人事档案信息计算机检索系统，将档案信息检索方式由脱机检索和联机检索发展为智能检索及网络检索，实现档案信息传递网络化。同时通过计算机管理，对人事档案信息资源进行分类提取和分析加工，将大大提高档案管理工作的效率和社会效益。与传统档案资料相比，数字电子档案更易于保存、查询和修改，并且可以通过网络快速传递，大大提高人事档案利用率，降低档案管理成本，促进人事档案的信息化管理。在当前现代信息化时代，要进一步强化档案管理的现代化意识、科技化意识、计算机管理档案意识、安全意识，加快档案从人工管理向计算机数字化、网络化管理转变。要积极组织档案管理人员参加计算机网络技术培训，不断更新档案管理人员的管理理念，从重管理轻利用的传统工作模式中解脱出来，变“封闭型”为“开放型”，主动面向知识经济主战场，把档案管理工作重心转移到为单位改革发展和经济社会的可持续发展提供高效服务的轨道上来。要努力打造一支专业化档案干部队伍，进一步加强专业知识学习以及计算机知识和人事档案管理软件知识的学习，拓宽自己的知识面，提高文字能力、综合分析能力，要把档案管理人员培养成为熟悉档案管理业务知识，掌握现代信息管理技术，懂得计算机网络技术的复合型人才。
一、人事工作：
（一）工资管理方面
严格执行院薪酬管理制度，做好院薪酬核算工作。
按照科室职责，做好院及各分子公司在编人员档案工资管理。办理完成2016年度薪级晋升143人次，岗位等级及职务工资变动20人次。
办理完成在职及离退休职工事业单位档案工资预增资及调标报批工作400余人次。
（二）社保管理方面。
进行院职工160余人次养老保险手册的填写和报批工作；完成2016年院在编人员住房公积金缴费基数更新申报工作；及时办理调动人员、退休人员和亡故人员社保增减、衔接工作，办理完成退休人员正常增加退休费手续等。
根据机关事业养老保险改革要求，做好养老保险手册办理、补发业务，并统计填报院在职及离退休人员养老参保缴费年度明细表格等。
做好社保卡一卡通人员信息申报、核对工作，办理在职及退休人员两批次社保卡250余张并做好发放及政策宣传工作。
配合院及公司投标工作的需要，及时开取社保证明。配合财务部门工作需要，及时统计核算相关人员社保费用。
（三）组织做好年度考核工作，办理完成全院在职人员230余人次年度考核表组织填报及人才交流中心、人社局审批等手续。
（四）人事考试及培训等方面
组织做好2016年职称外语报考工作，办理职称外语合格证书16人，做好工勤技能岗位考聘分离政策宣传，组织申报工勤技能人员岗位等级考核7人，组织报考人员及时开展网络远程培训。办理工勤技能岗位等级证书7人。
组织做好院和公司134名专业技术人员继续教育培训工作，督促专技人员进行网络注册和听课学习，及时为职称评审、称号申报等人员办理继续教育证书。
（五）职称管理方面
根据上级部门要求，严格按照程序组织开展专业技术人员岗位等级晋升和2016年度职称竞聘工作，及时办理空岗审批和小级别晋升材料申报20人次，办理2016年职称评审新通过人员资格证书13人，完成聘任高级工程师1人，工程师等中级职称11人，助理工程师等初级职称5人，完成信息上报并办理相关聘任手续。按照规定程序，办理工勤技能人员转岗竞聘专业技术岗位1人。
完成2016年度职称结构比例报批和评审结果信息备案工作，组织高、中、初级职称申报共21人。
（六）其他工作
1、办理完成退休手续2人，申报特殊工种退休手续3人，正常增加退休费手续1人；
2、办理完成29名遗属补助调标报批手续和新增手续1人；
3、完成人事劳动统计年报表、各类干部情况统计报表等填报工作，累计填报各类报表100余张；
4、根据市水利局及上级部门要求，规范、建立干部廉政档案并做好材料报送；
5、按照组织部要求，完成科级干部普查及档案审核工作；
6、完成院事业单位法人变更、证书年审、网上申报登记及三证合一相关工作；
7、按照市委组织部和市水利局安排，目前正在对全院干部档案进行查缺登记和电子档案整理录入工作；
8、做好专业技术拔尖人才、学术技术带头人等荣誉申报和稽查专家库等专家申报工作；
9、按照计划开展“精读一本书”和Bim学习活动。
二、老干部工作方面：
（一）会同工会等部门春节慰问离休干部4人次，组织发放离退休人员春节慰问物品；
（二）组织召开离退休人员座谈会，加强沟通交流；
（三）做好老干部住院慰问工作，全年看望慰问住院离退休干部十余人次；
（四）办理完成离退休职工离退休费调标增资手续，并及时报养老保险处，确保新的离退休费标准按时执行和调标增资部分及时得到补发；
（五）及时报销老干部报刊杂志费用，按时发放《老人春秋》杂志。
三、工作中需要改进的方面
1、业务水平有待提高。科室人员需要进一步加强工作的主观能动性，提高人事服务的积极性和主动性，确保及时迅速、高效优质；“细节决定成败”，要注重细节，确保工作无差错。
2、自主学习意识不强。在专业知识、政策文件等方面的学习成长不足，科室人员要针对自身情况加强学习，增强业务能力，提高自身素养。
3、沟通协调方面。人事工作重在沟通，科室人员在沟通的方法和技巧方面还存在很大不足，需要在今后的工作中进一步加强和锻炼，让人事工作更周到细致、更人性化；同时要进一步加强同单位内外相关部门的协调、协作，促进各项工作的顺利开展。
四、2017年工作计划
（一）严格落实人事制度，履行科室职责，维护职工利益。
（二）继续做好院与各公司人事工作的对接，确保院职工职称申报、年度考核、社保管理、档案工资变动、退休手续办理等各项工作的正常开展，会同财务部门作好“五金”管理工作。
（三）继续做好全院离退休人员管理工作。及时落办上级关于老干部工作的政治待遇和生活待遇，确保老干部队伍的稳定。
行政工作中较好地处理了会议接待并根据领导的指示完成了诸多事务，客户的拜访对于公司的经营而言往往都具备着较为重要的意义，因此我提前将公司的会议室进行了清理并根据领导的行程安排进行预约，在领导的空闲时间内做出安排使得拜访的客户可以进行商谈，在会议过程中也准备了所需的资料以及合同使得双方可以进行签订，尽管成功与否并非自己所能想象却也需要为了良好结果的到来做好准备。除此之外我还带领行政文员对公司的环境进行布置从而酝酿出良好的工作氛围，针对活动方案的策划也是在领导的指示下进行并获得了公司员工的认可。
人事工作则将精力放在考勤事务以及员工的招聘和培训方面，尽管网络平台发布了招聘信息却因为应聘者质量参差不齐的缘故需要花费不少时间进行筛选，尽管大多数事务都由部门的员工进行处理却也要在结果方面令领导感到满意才行，而且关于培训的组织也要分批次进行从而令新员工对自己的职业有着完整的认知，重要的还是企业文化的认同感才是人事部门组织培训的主要目的，至于考勤方面也许是与绩效挂钩的缘故导致全年并未出现任何迟到或者旷工的现象。
部门管理的不足之处便是自己缺少规划性导致问题发生以后没有应急措施，较为明显的便是考勤记录没有提前做好备份导致电脑故障的时候影响到绩效核算，实际上若非自己在行政人事工作中的疏忽完全有可能解决这类问题，另外则是公司车辆的管理疏忽了油量损耗产生的费用以至于无法得到有效处理，毕竟车辆的安排工作无法做好的话势必会在明年影响到领导的出行，所以我在吸取教训的程度上应该转变过去行政人事工作中的错误观念才能够弥补自身的不足。
国企转型期人事制度的改革
人才竞争实质上是制度的竞争。制度创新有时比科技创新更重要。对制度创新我们始终重视不够。制度创新意义十分重大，因为它包括市场经济体制下的一切制度，对经济的推动不可估量。此外，制度创新为科技创新提供了宽松的、自由的社会环境。当前，中国的制度创新比科技创新更重要。目前，企业人事制度改革已成为制约企业改革发展的重要因素，是当前企业改革与发展的紧迫任务。这要求我们必须在有限的时间内将机制调整过来，国家对《深化干部人事制度改革纲要》已经进行了专门规定，提出深化国有企业人事制度改革，要以建立健全适宜企业特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制为重点，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，形成具有生机与活力的选人用人新机制。人事制度改革是个非常宽泛的概念，包括人事制度、人事政策、工资福利、职称、人才队伍建设、劳动用工等等，这些具体工作归纳起来中心有两点，一是建立起与现代企业制度相适应的科学人事管理机制；二是建立一个强有力的渠道畅通的人才保障机制。人才保障机制怎样建立，我们要有吸引人才的良好环境、有引进人才的通畅的渠道、有与发挥人才作用相适应的管理办法。坚持党管干部是国企人事管理制度的重要原则，党管干部关键在于解决“怎么管”的问题。党管干部原则必须与市场经济相结合。在管理的时候，应强调对工作绩效的考核，而忽略对过程的评估———这与管理对象群体的素质、管理工作的性质都有直接关系；量化考核越简单越好；应尽量弱化管理层次。
国企领导人的选拔标准应该有别于行政干部，在市场经济条件下，国企需要的经营管理人员应该是这样的人：①可靠，即政治和人品可靠。任何一种体制都要求为它服务的干部是必须对国家和企业忠诚。②必须是管理专家。不能派一个政治家去当厂长，因为他的工作能力、工作方式或工作重点都不在企业经营管理上；也不应将技术专家硬变为管理专家，他们继续当专家或许对社会的贡献更大。企业需要的是真正的管理专家。③必须勤奋，不但能干，而且愿意干。④对国企领导人的选拔方式主要采用招聘的方式，关键是要认真地招聘。
建立和完善国有企业的激励机制是国有企业人事制度改革的重要内容，建立人才分享剩余的激励机制。企业核心经营管理人物和技术骨干应该能够分享劳动剩余，否则难以形成有力的激励机制。企业必须建立利益一致和分享剩余的激励机制。只有解决了激励，企业才能真正有发展后劲。
要实行真正的工效挂钩应取消工资总额制度，则让有硬性规定应该不超出有关法律法规的范围内给予企业足够的分配空间。对分配激励机制要通过绩效来调节，尊重企业的运行规律，从而保持竞争力。因此，必须落实国企领导人应获得的各种待遇，包括政治和物质待遇。不要有国企领导拿应得的报酬没有依据的想法。
国企转型期的传统人事管理的变革
国有企业转型期，传统人事管理向现代人力资源管理转变。目前，国家人才政策逐步开放，户籍制度限制逐步减少，激烈的企业竞争迫使企业对传统的人事管理向现代人力资源变革。但是，传统的人事管理与现代人力资源有着质的不同。①管理内容不同。传统的人事管理内容是：人事关系、劳动关系、档案关系和劳动保护等简单的事务工作。现代人力资源管理的内容是：人力规划、录用、调控、整合和开发，它是以人为中心，将人作为一种资源进行利用和开发，开发人的潜能，激发人的活力，使人主动积极和创造性地开展工作。②管理理念不同。传统的人事管理的理念是：人事管理的任务是控制成本，人力资源是一种成本的消耗。现代人力资源管理的理念是：人力资源是一种重要的稀缺资源，通过开发人力资源可以升值，给企业带来巨大的利润。是企业获胜的竞争工具。人力资源部由管理部门转变为生产部门和效益部门，讲究投入和产出，生产的产品就是合格人才。③管理方式不同：传统人事管理只是人事部门的管理，忽略企业高层与直线人员的人事管理，主要采取制度控制和物质刺激为手段。现代人力资源管理具有战略性，战略性人力资源管理采取人性化管理，以人为本，考虑人的感情，多以激励和授权来发挥每个人的特长，全员参与人力资源管理，体现每个人的价值。④管理技术不同：传统人事管理是制度的执行，按照国家政策，照章办事，非常机械。现代人力资源管理追求艺术性和科学性，不断运用新的技术，职务分析、人员测评、绩效考评等技术在实践中的应用，薪酬福利制度设计灵活多样。⑤管理手段不同：传统人事管理手段单一，常常只有各种报表，处理日常性事务，且以人工为主，工作主动性小，强调按领导意图办事或按上级人事部门的计划要求工作，是属于反应型工作，按部就班。
国企转型期要借鉴国外先进经验
国有企业要迎接挑战，必须借鉴国外人力资源管理的先进经验，缩短与国外人力资源管理的差距，使企业人事管理逐步与国际接轨。不管是国企、私企还是外企，在人力资源制制度上应该是没有区别的。好的制度都是相通的，这就是国际化。
我国企业与国外企业人事管理的差距首先在于定位上的不同。国外企业的人力资源部门管理主要定位有三种：一是战略性部门，如企业的整体人力资源规划等；二是经营性和服务性部门；三是企业效益性部门。所以具有高层次和决策性，为企业创造很大效益，尽管这效益是潜在的。因此，我国企业首先要对人力资源管理有个正确定位。外国企业人力资源管理主要有以下几个特点：一是使用与开发并举。这是现代化人力资源管理与传统人事管理的本质不同，体现了真正的以人为本。二是人力资源管理与企业文化相结合。人力资源管理在于管人，企业文化是人的思想，二者结合才能很好的发挥作用。三是各部门之间合作。人力资源管理渗透各个部门，是所有人的事，然而关键在于人力资源管理部门与各部门如何合作，并最终保证每一个员工都有所提高。四是通过人力资源管理完善的流程保证管理规范化。人力资源管理必须有清晰的流程，人力资源计划程序要规范，目标要明确，且不因人事主管更换而易，像考核、培训都要有流程，以保证不偏离标准。四是一定要从基础工作抓起。只有做好基础的东西，才能发展富有特色的东西。五是一定要抓好落实。再好的制度不落实等于没有用。落实的时候关键是人的问题，要做到三点：考核要公正；要有制度监督；必须持之以恒。
企业文化的更新是人力资源策略调整的保证
企业价值体系、经营理念和管理理念必须全面更新，人力资源策略的调整才能真正到位。从人力资源在企业文化和行为规范上发挥的作用可以看出，人力资源是企业文化变革的催化剂，而企业文化反过来又是人力资源策略调整的保证。那么如何做到企业价值体系、经营理念和管理理念全面更新呢？总结起来，以下步骤：第一，不变化企业就无法生存。睁开眼睛向外看，看一下最优秀的公司正在做什么，比如在调查中发现公司在成本方面与领先公司存在巨大差距；在与不同用户调查中发现企业用户满意度已经在下降，无法提供给用户很需要的有价值的东西。从推动员工变革，到员工自己想变革。第二，高层经理是变革的中坚力量。这是因为高层经理有机会看清改革的目标、方向、前途，所以他们的一举一动代表了公司的方向，会给员工一个清醒的认识。同时，在中层及员工同时变化的情况下，信息的交流如果从中层一级一级传递难免失真或者延迟，影响目标的准确。第三，员工理解是基础。当改革总体目标被接受之后，一旦改革真正落到某个人头上，比如在强调创新、业绩的时候，企业某些员工技能就会明显落后，在过去的和谐文化中一直相安无事，但在新的文化中必须果断地作出处理。更新的文化是否纸上谈兵，就看中层经理和一线经理在员工中是怎样实施的。第四，业绩是关键。人生就是一场竞争，而工作更是主战场，要塑造一种企业文化，它让员工意识到人们期待他们的业绩，竞争是公平的，每个人都得到正常的训练，有很好的交流，以后员工自然会正确对待竞争的后果。
总而言之，企业需要优秀的员工，业绩好的员工要留，业绩不好、年头多的员工不是公司应留的人员。同时，企业必须拉大对表现优秀员工及表现一般员工的奖励差额以保证基本工资与市场工资相竞争，以此吸引并保留人才；对于浮动工资包括现行的高级管理人员成果奖酬方案及现金利润分享方案要加大权重。
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