辞退员工补偿的报告

辞退员工补偿的报告（共5篇）

辞退员工补偿的报告 篇1

法律规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。但如果用人单位违法辞退哺乳期女职工应如何赔偿呢?赔偿标准是怎样的呢?

《劳动法》第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(四)法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位违法辞退哺乳期女职工应进行赔偿，赔偿标准如下：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

辞退员工补偿的报告 篇2

【案情简介】

张XX2008年6月2日入职XX咨询（北京）有限公司。张XX2009年9月17日至2010年1月19日期间休产假。产假结束前一天，张XX发电子邮件向公司申请了1个月的病假，后将病假证明（上面有“低热待查，全休一月”的字样）快递给公司。公司收到病假证明后要求张XX提交病例或检查结果。张XX拒绝提交，称已经按照公司要求履行请假手续。2010年1月26日，公司向张XX发出《到岗通知书》，要求张XX提供病例和检查结果，如果不能提供应立即来公司上班，否则视为自2010年1月20日起旷工。张XX于2010年2月19日向公司发送了《关于公司对我处理意见的回函》，称已经按照公司规定履行了申请病假程序，对被告的处理不能接受。公司从2010年1月20日开始停发张XX的工资。张XX于2010年3月2日向北京市XX区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求支付病假工资、违法解除劳动合同赔偿金、哺乳期工资等共计人民币18万元。【案件办理】

北京劳动律师赵恒律师接受XX咨询（北京）有限公司的委托代理本案。赵恒律师了解到，2010年1月26日，公司向张XX发出的《到岗通知书》中指明，如张XX不提供病假诊断证明，也不来公司上班，视其“自动离岗”。赵恒律师认为“自动离岗”，具有很大的争议，虽然公司没有打算单方解除劳动合同，但“自动离岗”很容易被理解为“自动离职”，加之公司已经停发了张XX的工资，如果处理不当，有可能被裁决为违法解除劳动合同。赵恒律师认为，虽然张XX提起了劳动仲裁，但双方劳动关系还在持续，公司应当继续为张XX缴纳社会保险，同时正常向张XX发放各种福利，但由于张XX病假到期后没有继续请假，处于旷工状态，可以不支付工资。

由于张XX已经提起了劳动仲裁，双方继续合作的可能性已经不大，公司有意与张XX解除劳动合同。赵恒律师指出，虽然张XX病假到期后一直没有上班也没有请假，但公司的《员工手册》没有张XX的签收记录，公司以严重违纪为由单方解除劳动合同的法律风险较大。赵恒律师建议公司以协商的方式解除与张XX的劳动关系，并帮助公司起草了《协商解除劳动合同意向书》，指明张XX旷工的事实，同时与张XX协商解除劳动合同。遗憾的是，张XX拒绝了公司协商解除劳动合同的意向。

赵恒律师建议，新的员工手册（2009年底公司委托赵恒律师制定员工手册）实施后，公司可以张XX旷工为由单方解除劳动合同。2010年4月8日，公司举行新版员工手册的民主讨论会议，并提前书面通知了张XX。2010年4月22日，公司向张XX公证送达了新版员工手册，其中规定连续旷工3天，公司有权单方解除劳动合同。2010年4月29日，公司向张XX邮寄了《解除劳动合同通知书》，以张XX连续旷工，严重违法单位规章制度为由单方解除了劳动合同。

【仲裁审理】

2010年5月27日，北京市XX区劳动争议仲裁委员会开庭审理本案。仲裁过程中，张XX提出公司违法解除劳动合同。

赵恒律师提出，2010年1月26日的《到岗通知书》没有解除劳动合同的意思表示，由于张XX在此期间旷工，公司有权不发放工资报酬。公司一直缴纳社会保险，劳动关系一直持续。2010年4月29日公司以张XX旷工的事实和员工手册的规定依法解除劳动合同。

北京市XX区劳动争议仲裁委员会采纳了赵恒律师的代理意见，驳回张XX解除劳动合同赔偿金，哺乳期工资的请求。【法院一审】

张XX不服仲裁裁决，向北京市XX区人民法院提起诉讼。

张XX在一审中更换了代理律师：仲裁过程中，张XX主张公司违法解除劳动合同；一审过程中，张XX又主张是其因为公司没有支付病假工资，张XX“被迫解除劳动合同”，其虽然没有明确提出解除劳动合同，但其提出劳动仲裁也即解除劳动合同的意思表示。

赵恒律师提出，2010年4月29日公司向张XX送达《解除劳动合同通知书》之前，双方都没有解除劳动合同的意思表示。张XX在提起劳动仲裁之后仍向公司发出书面通知称公司2010年1月26日的《到岗通知书》和2010年3月8日的《协商解除劳动合同意向书》解除了劳动合同，因此张XX所述没有事实依据。

北京市XX区人民法院采纳了赵恒律师的代理意见，于2010年11月11日依法作出判决，驳回张XX解除劳动合同赔偿金，哺乳期工资的请求。双方都没有提起上诉。【本案启示】

1、一旦发生或将要发生劳动争议，应及早聘请律师介入。

本案中，张XX处于哺乳期，提出高达18万元解除劳动合同的赔偿金，仲裁和法院却都没有支持张XX赔偿金的请求。归其原因，是单位在发生纠纷后及早聘请了律师。

法院没有支持张XX赔偿金的请求，主要基于以下几点：第一，公司《到岗通知书》虽然有“自动离岗”的字样，但公司没有进行进一步处理，而且随后发出《协商解除劳动合同意向书》。以上说明公司没有单方解除劳动合同的意思表示。第二，公司2009年12月至2010年4月期间一直持续为张XX缴纳社会保险。第三，张XX病假到期后一直没有向公司续假。第四，公司《员工手册》依法制定并进行了民主讨论程序，而且以公证的方式向张XX送达。

赵恒律师接受单位委托后，不是单纯准备诉讼材料。而是指导单位进行了一系列工作：协商解除劳动合同（同时指明其旷工事实）；持续缴纳社保；制定《员工手册》并民主讨论和公示等。

相反，员工一方自行和公司多次书面沟通，直到仲裁开庭前才聘请律师，而且仲裁败诉后更换律师和代理思路，一会主张公司解除劳动合同，一会主张员工解除劳动合同。

2、要重视员工手册的作用。

赵恒律师代理了数起违法解除劳动合同案件，其中单位一方败诉的多是没有合法有效的规章制度或是没有向员工公示。因此，单位应重视规章制度特别是员工手册的作用，及早聘请专业律师制定和完善单位规章制度。

3、打车费和餐费不能代替加班费。

仲裁和一审支持了张XX4000元加班费的主张。单位虽然支付了张XX打车费和餐费6000元并且安排了5天调休，但仲裁和法院认为打车费和餐费不能抵消加班费，工作日加班应支付加班费。

临时工辞退补偿协议 篇3

自2000年起至今，高盛灿同志在我校当炊事员15年。我校虽然与炊事员高盛灿没有签订书面协议，但以形成事实上的劳动关系，根据《劳动法》第二条的规定，我校与高盛灿形成的劳动关系受劳动法调整，根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条的规定，经协商，我校与高盛灿就支付辞退经济补偿金达成如下协议：

一．经济补偿金按每满一年发给相当于一个月的工资（从2000年9月至2015年8月），我地的最低月工资标准为

元，辞退时，学校应该付高盛灿辞退金为

元。

二．被辞退时高盛灿同志已达到法定退休年龄，不存在失业保险问题。

三．高盛灿同志收到全部补偿金后，与学校劳动关系自行解除，从此以后不再与学校发生任何劳动仲裁关系。

新屋小学：

炊事员： 经手人：

代表：

如何预防和解决辞退补偿金纠纷 篇4

一、在劳动合同及企业规章中明确规定违纪辞退的情形，通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。根据劳动法及有关规定，员工有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同，且不需支付辞退补偿金：

（一）试用期内证明不符合录用条件；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任及被劳动教养的。在辞退纠纷中，上述

（二）、（三）项是经常被企业引为辞退理由的。但在司法实践中，这两项的标准都难以掌握。什么是“严重”违纪，多大损害才算“重大”，都是十分模糊的标准。如果交由劳动仲裁委员会或者法院去判断，大多数的违纪行为不会被认为是“严重”，大多数的损害不会被认定为“重大”。因此，在这种情况下，大多数企业面临败诉的局面。但如果企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违法，发生纠纷后，劳动仲裁委员会和法院一般就会依照企业规章的规定作出裁决。在劳动合同或者企业规章制度中规定辞退条件，可以有以下几种方式： 1．单独对辞退条件作规定。如有的单位规章就规定：“员工有以下行为之一的，立即予以辞退，并不支付经济补偿金：1.„„”。2．在具体守则中规定。如：“员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3天以上的，予以辞退，并不支付经济补偿金。” 3．对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也应当规定为辞退条件。具体规定的方式可以有3种：1）就单个行为累计，如：“无故迟到或者早退，在一个月内累计达到10次，或者1年中达到50次以上者，予以辞退，并不支付经济补偿金。” 2）累计处罚方式，如：“一个月内累计受到警告以上处分5次以上者，三个月内„„予以辞退„„”。3）逐步加重式，如“弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现扣除工资50元，再次发现，即予辞退，并不支付经济补偿金”。4．由于企业的劳动合同和规章不可能对所有违纪行为都详尽列举，因此还需要：1）规定类比情形条款，如：“„„对于其他违纪行为，公司可以根据其性质参照本条予以处罚。” 2）及时对规章制度进行修改，并以适当方式告知员工。5．有关条款可以参照《企业奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工规定》（见附件）制定。6．对于上述的辞退条件，建议都附加“不支付经济补偿金”、“不予补偿”等字句，以减少争议。

二、过错辞退中有关证据的保全和收集。在辞退补偿金纠纷中，若企业以严重违纪或者严重失职的理由辞退员工，一旦纠纷发生，企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此，保全和收集证据至为重要。企业所要保全和收集的证据，主要是两类：其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款；其二是员工的违纪行为。对于企业规章及劳动纪律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当方式告知职工，建议企业在制定和公布规章制度时，交由员工阅读，并由员工签字确认。如果在劳动合同期间，企业规章制度

进行修改的，也应再次交由员工阅读并确认。这样，一旦纠纷发生，就不会出现员工否认有此规定的情况。保全和收集有关员工违纪行为的证据就更为重要。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录；3）其他员工及知情者的证明；4）有关物证；5）有关书EuE证及视听资料； 建议：业规章及劳动纪律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当方式告知职工，建议企业在制定和公布规章制度时，交由员工阅读，并由员工签字确认。如果在劳动合同期间，企业规章制度进行修改的，也应再次交由员工阅读并确认。这样，一旦纠纷发生，就不会出现员工否认有此规定的情况。保全和收集有关员工违纪行为的证据就更为重要。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录；3）其他员工及知情者的证明；4）有关物证；5）有关书EuE

证及视听资料；6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此，企业在辞退职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为（如赌博、盗窍等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字；为记录方便，也可以采取扣工资的处理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。

6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。司法实践中，有违纪员工签字的书面材料，往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此，企业在辞退职工之前，应尽量取得有违纪员工签字的书面材料。对于有违法行为（如赌博、盗窍等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字；为记录方便，也可以采取扣工资的处理方式，在每次的工资单中扣除相应的工资数额，并注明违纪事由，由员工在领取工资时签字确认。

建议：

1、以“终止劳动合同”取代“解除劳动合同”，避免辞退补偿金纠纷的发生。

辞退员工的法律依据及步骤 篇5

企业欲单方解除劳动合同，首先应符合《劳动合同法》等法律、法规规定的实体条件，这些条件又可分为两大类，即企业可单方即时解除劳动合同方面的条件及企业可单方通知解除劳动合同方面的条件。具体为：

员工有如下情形之一的，企业可单方即时解除劳动合同：

(1)员工在试用期间被证明不符合录用条件;

(2)员工严重违反企业的规章制度;

(3)员工严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害;

(4)员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成企业的工作任务造成严重影响，或者经企业提出，拒不改正;

(5)员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使企业在违背真实意思的情况下与员工订立劳动合同;

(6)员工被依法追究刑事责任。

员工有如下情形之一的，企业可单方通知解除劳动合同：

(1)员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的;

(2)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

2、对企业行使劳动合同单方通知解除权的限制

企业对下列员工不能行使劳动合同单方通知解除权：

(1)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间。

(2)在企业患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工。

(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的员工。

(4)女员工在孕期、产期、哺乳期。

(5)在企业连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工。

步骤/方法

试用期内不得随意辞退员工。

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。