实习轮岗制度

实习轮岗制度（精选9篇）

实习轮岗制度 篇1

4月10号，离开梅江二期工程，来到了八里台工业园区的加工厂。在来加工厂之前，就听很多同事说过，加工厂是能学到很多东西，能看到整个制作工序。

由于学校的原因，我在加工厂只呆了短短的十天时间，但是在短短的十天时间里，我还是学到了很多知识以及自己亲自参与了许多工序的制作。首先学到了最重要得一点：安全。在车间加工第一要务就是保证安全，安全是加工的条件；安全是学到知识能够以后再应用的保障，倘若自己受伤，所学的知识也就可能一无所用啦，对公司做出贡献那就更谈不上啦，反而会给公司带来一些不必要的麻烦。所以说安全是我学到的第一个重要知识。

其次，学到了有关机器和加工制作的知识，加工厂总共俩个车间，东车间和西车间，东车间主要是材料归置库，另外还有俩个仓库，一台打胶机器和一台卷压机。在这个车间，我参加了材料保护膜的粘贴，看似简单的贴膜也是有很多规则要求，如：贴上去的保护膜纸不能有气泡，气泡会影响到保护膜的粘度性和粘贴的牢靠性，如果有气泡，后期切割后保护膜就会脱落，这样对材料不能起到保护作用同时也会造成保护膜纸的浪费；同时我也参加了窗户的组装，原来一直想不明白窗户拐角是靠什么来连接，看不到拐角有任何钉子之类的，在做完一个之后才恍然大悟，原来窗户拐角的链接根本不用钉子，全部用的是拐角连接件，然后打上相应的胶用组压机挤压就完工。自己亲自用全部的力气去拽过组装好的窗户，没有一个我可以拉开。想想这样的做法既安全又保证了窗户外表的平滑性。

西车间是主要加工车间，有四台平台手摇式切割机、一台自动切割机、三台双轮缩头锯床、一台自动脚码机、七台打孔铣机、俩台冲压床、一台铣耳机、一台组压机、一台加工中心机床。在这些机器我操作了平台手摇式切割机、缩头锯床、打孔铣机、组压机。平台切割机主要是对工业大学工程所需要的格栅和金属网罩的切割，格栅的切割是一个比较劳累而又需要精细的活，角度不能有丝毫的误差，在保证加工都正确的情况下同时也要保证机器的安全，大齿轮高速的旋转与格栅的摩擦会发出巨大的噪音，即使我拿东西塞住耳朵还是无法消除噪音，消除噪音唯一的办法就是不停的给齿轮涂抹机油，机油味，铝屑混杂着随着齿轮高速旋转漫天飞，这样的空间真的不好受，但看看自己加工完的材料，不仅完成了加工还学会了如何定角度来加工带有角度的材料。金属网罩的切割相比格栅的切割就简单轻松多了，轻松是轻松但任然不能有一毫的差错，在切割金属网罩的时候明白了’差之毫厘谬之千里“这句话，自己算了一下，假如切割一个少了0.1mm，看似很小没影响，但是十个就会差1mm,一百个就会差1cm.，一千个就会差10cm,将近几千个隔断那将会差就会很大的距离啦，算完了以后自己心里突然有种后怕的感觉，还好是工头在给我把关检验加工完的材料是否合格，要不然就要闯大祸啦。所以通过这俩个材料的加工，自己明白了加工的严谨和精准，也明白了工头为什么会那么严厉的对待我们这些刚来的实习生，现在真的很感谢工头师傅们。在车间还操作了加工中心机床，主要加工了梅江工程所需要的挡雪杆，因为在梅江工程实习过，所以在梅江就认识了挡雪杆，但并不知道它是如何加工，在车间自己亲自用中心加工机床加工，在电脑中载入已经画好的图纸，设定好孔间距，调好钻头的方向输入给机器便能加工出来了，是一道比较简单的加工工序；在车间还操作了有窗户、T码的打孔以及窗户的打钉、格栅的铣耳等工序。

加工厂短暂的实习，虽不说学到了有多精的知识，但至少让我了解到了很多以前未曾接触过得知识，也为自己助长了自信，自己也有能力去干好一些加工工艺的，唯一遗憾的是自己没能够看到卷压机的工作程序，去看看它是如何制造出屋面窗户上端所用的屋脊盖和屋面板的！能够有一次在工地和加工厂实习的经历真的是能够对设计起到很大的帮助。

实习轮岗制度 篇2

一、校长轮岗制度的好处

1. 实现均衡发展

教育均衡发展是推动教育公平, 促进社会和谐发展的重要保证, 也是实现中国教育梦想的重要内容。经济的繁荣与发展促进了各级政府加大教育投入, 而且侧重对农村学校及薄弱学校的倾斜, 办学条件的改善取得显著成效, 大大缩小了学校之间在硬件方面的差距。但是, 学校间的办学思想、管理水平、教学观念并没有因办学条件的均衡而均衡。教育均衡发展的最终目的是缩小区域内校际间综合差距系数, 促进教师队伍、质量与管理的均衡发展。要实现均衡发展, 除了“物”方面的满足, 更需要“人”方面的配置, 因此, 加强校长轮岗、教师交流是解决均衡发展的关键, 特别是加强校长轮岗制度, 有利于各校办学经验的交流, 让优质教育资源发挥辐射作用, 保证学校间师资力量、教学水平和教育管理得到均衡发展。日本基础教育均衡发展的成功经验就是坚持校长教师轮岗交流制度。日本教育法规规定, 一个教师在同一所学校连续工作不得超过五年, 校长任期两年, 凡连任者须在校际间轮换。

2. 激发校长热情

有的校长在一所学校一呆就是几十年, 工作方式单一, 思维方式定势, 时间长了自然就倦怠了, 工作没有热情, 效率自然也低下, 走不出“高原期”。通过轮岗, 换到条件更好的学校, 校长觉得新学校是自己大展宏图的地方, 因此会珍惜机会, 热情倍增, 为大干一番事业奋力拼搏。换到条件比原来差的学校, 因校情不一样, 发现原有的经验在新环境下不适用, 继承与创新成为新校长的难题, 这就逼着校长正视新情况、新问题, 调整已成定势的工作思路, 大胆改革创新, 为再次创造辉煌注入新活力, 形成新动力, 从而激发出创造力。

3. 发现管理人才

一个人在一个岗位上干得出色并不一定是他的本事, 也许有一些幸运的成份, 但如果他在多所学校都能干得漂亮, 这样的人就是人才, 可以重用。因此, 校长轮岗制度是培养、发现管理人才的有效途径。

4. 遏制教育腐败

校长轮岗有利于保持教育一方净土不受污染。校长定期轮岗交流能使校长不断在新的环境下经历摸索———磨合———发展的过程, 在不同时期能保持思维常新、勤政从教、业务上进、廉洁自律、遵纪守法。据有关部门透露, 在近几年全国范围内查处的违纪违法案件中, 中小学教育腐败案件的数量呈上升趋势。究其原因, 除了干部管理体制、监督制约机制之外, 更重要的因素是这些校长长期在一所学校任职, 权力过于集中, 少了民主监督, 少了不同声音, 搞“一言堂”, 行“家长制”, 放大个人权力, 居功自傲、我行我素、为所欲为, 最终酿成悲剧。因此, 实行校长轮岗制, 有利于校长面对现实不断警示自己, 有利于监督制约机制的形成与落实, 能够最大限度地遏制教育腐败的滋生。

二、校长轮岗制度的弊端

1. 不利于学校文化的积淀

学校文化的积淀是一个长期传承的过程, 学校的办学理念和育人目标是不断提炼和实践的结果, 良好的校风、学风和班风也有赖于不断凝聚。校长轮岗制带来的是制度的变更, 学校文化的颠覆, 让学生和教师在不断更新的学校文化中无所适从, 也就更谈不上文化的积淀。

2. 不利于教师的专业成长

现行轮岗制度在空间上取消了校长同组织成员之间的长期协作, 一个教师特别是一个优秀教师的专业成长需要一个漫长的过程。由于校长的轮换, 原本重点培养的教师被忽视了, 原本一套系统培养教师的方案被终止了, 教师的成长道路被扭曲, 其只能在反反复复的磨炼中缓慢成长。

3. 不利于校长成长为教育家

学校的发展和校长的办学理念有很大关系, 校长之所以能办好学校, 在于其有一种先进的办学理念和一套长期的发展规划。较长的任期可避免校长采取急功近利的行为。同时, 校长本身也会规划好自己的职业生涯, 把教育作为自己的职业发展理想, 向着教育家的道路发展。一个教育家的成长往往要扎根于一所学校, 用毕生的精力来实现。

4. 不利于学校特色的绽放

现行的“校长轮岗制”也极有可能源于“一个好校长就是一所好学校”的观念。其实校长不是魔法师, 由于没有现成的点金术, 他不会自然而然地成就一所好学校, 好学校的形成是多方面因素的结合。好经验只能借鉴, 不可复制, 指望校长移植办学经验就可复制一所好学校, 那是形而上学的思想, 这样也将把所有学校复制成统一风格的产品, 如此多的学校风格一致怎能百花争妍。

三、对校长轮岗制度的思考

1. 校长轮岗切忌“一刀切”

校长轮岗制牵涉面广, 为稳妥推进切忌搞“一刀切”和绝对化, 防止改革所带来的不良情绪和影响。为确保教育系统干部人事制度改革有条不紊地扎实推进, 下面几种特殊情况可考虑不实行轮岗:校长离退职2年;学校处于上升时期;学校团队和谐又富有战斗力。

2. 推行校长轮岗制与校长评价机制相结合

教育行政部门应建立一套科学考核校长工作的评估体系, 全面、客观、公正地量化工作业绩, 把考核结果作为校长提拔、轮岗、奖励的主要依据, 发挥优秀校长的榜样作用。

3. 实行校长轮岗制与校内轮换制相结合

真正意义上的校长轮岗制, 应该是一套旨在让具有领导能力的人按照合法程序轮流担任校长职务的人事任用体制。现实中, 校长的轮岗只是变换地方而不是改变职位, 谁来担当学校的校长, 应该赋予教师更大的发言权, 校内领导岗位可以依据具体情况在本校成员之间进行轮换, 这样可以盘活学校优质资源, 促进学校的可持续发展。

校长轮岗制度的利与弊 篇3

一、 校长轮岗制度的好处

1.实现均衡发展

教育均衡发展是推动教育公平，促进社会和谐发展的重要保证，也是实现中国教育梦想的重要内容。经济的繁荣与发展促进了各级政府加大教育投入，而且侧重对农村学校及薄弱学校的倾斜，办学条件的改善取得显著成效，大大缩小了学校之间在硬件方面的差距。但是，学校间的办学思想、管理水平、教学观念并没有因办学条件的均衡而均衡。教育均衡发展的最终目的是缩小区域内校际间综合差距系数，促进教师队伍、质量与管理的均衡发展。要实现均衡发展，除了“物”方面的满足，更需要“人”方面的配置，因此，加强校长轮岗、教师交流是解决均衡发展的关键，特别是加强校长轮岗制度，有利于各校办学经验的交流，让优质教育资源发挥辐射作用，保证学校间师资力量、教学水平和教育管理得到均衡发展。日本基础教育均衡发展的成功经验就是坚持校长教师轮岗交流制度。日本教育法规规定，一个教师在同一所学校连续工作不得超过五年，校长任期两年，凡连任者须在校际间轮换。

2.激发校长热情

有的校长在一所学校一呆就是几十年，工作方式单一，思维方式定势，时间长了自然就倦怠了，工作没有热情，效率自然也低下，走不出“高原期”。通过轮岗，换到条件更好的学校，校长觉得新学校是自己大展宏图的地方，因此会珍惜机会，热情倍增，为大干一番事业奋力拼搏。换到条件比原来差的学校，因校情不一样，发现原有的经验在新环境下不适用，继承与创新成为新校长的难题，这就逼着校长正视新情况、新问题，调整已成定势的工作思路，大胆改革创新，为再次创造辉煌注入新活力，形成新动力，从而激发出创造力。

3.发现管理人才

一个人在一个岗位上干得出色并不一定是他的本事，也许有一些幸运的成份，但如果他在多所学校都能干得漂亮，这样的人就是人才，可以重用。因此，校长轮岗制度是培养、发现管理人才的有效途径。

4.遏制教育腐败

校长轮岗有利于保持教育一方净土不受污染。校长定期轮岗交流能使校长不断在新的环境下经历摸索——磨合——发展的过程，在不同时期能保持思维常新、勤政从教、业务上进、廉洁自律、遵纪守法。据有关部门透露，在近几年全国范围内查处的违纪违法案件中，中小学教育腐败案件的数量呈上升趋势。究其原因，除了干部管理体制、监督制约机制之外，更重要的因素是这些校长长期在一所学校任职，权力过于集中，少了民主监督，少了不同声音，搞“一言堂”，行“家长制”，放大个人权力，居功自傲、我行我素、为所欲为，最终酿成悲剧。因此，实行校长轮岗制，有利于校长面对现实不断警示自己，有利于监督制约机制的形成与落实，能够最大限度地遏制教育腐败的滋生。

二、 校长轮岗制度的弊端

1.不利于学校文化的积淀

学校文化的积淀是一个长期传承的过程，学校的办学理念和育人目标是不断提炼和实践的结果，良好的校风、学风和班风也有赖于不断凝聚。校长轮岗制带来的是制度的变更，学校文化的颠覆，让学生和教师在不断更新的学校文化中无所适从，也就更谈不上文化的积淀。

2.不利于教师的专业成长

现行轮岗制度在空间上取消了校长同组织成员之间的长期协作，一个教师特别是一个优秀教师的专业成长需要一个漫长的过程。由于校长的轮换，原本重点培养的教师被忽视了，原本一套系统培养教师的方案被终止了，教师的成长道路被扭曲，其只能在反反复复的磨炼中缓慢成长。

3.不利于校长成长为教育家

学校的发展和校长的办学理念有很大关系，校长之所以能办好学校，在于其有一种先进的办学理念和一套长期的发展规划。较长的任期可避免校长采取急功近利的行为。同时，校长本身也会规划好自己的职业生涯，把教育作为自己的职业发展理想，向着教育家的道路发展。一个教育家的成长往往要扎根于一所学校，用毕生的精力来实现。

4.不利于学校特色的绽放

现行的“校长轮岗制”也极有可能源于“一个好校长就是一所好学校”的观念。其实校长不是魔法师，由于没有现成的点金术，他不会自然而然地成就一所好学校，好学校的形成是多方面因素的结合。好经验只能借鉴，不可复制，指望校长移植办学经验就可复制一所好学校，那是形而上学的思想，这样也将把所有学校复制成统一风格的产品，如此多的学校风格一致怎能百花争妍。

三、 对校长轮岗制度的思考

1.校长轮岗切忌“一刀切”

校长轮岗制牵涉面广，为稳妥推进切忌搞“一刀切”和绝对化，防止改革所带来的不良情绪和影响。为确保教育系统干部人事制度改革有条不紊地扎实推进，下面几种特殊情况可考虑不实行轮岗：校长离退职2年；学校处于上升时期；学校团队和谐又富有战斗力。

2.推行校长轮岗制与校长评价机制相结合

教育行政部门应建立一套科学考核校长工作的评估体系，全面、客观、公正地量化工作业绩，把考核结果作为校长提拔、轮岗、奖励的主要依据，发挥优秀校长的榜样作用。

3.实行校长轮岗制与校内轮换制相结合

真正意义上的校长轮岗制，应该是一套旨在让具有领导能力的人按照合法程序轮流担任校长职务的人事任用体制。现实中，校长的轮岗只是变换地方而不是改变职位，谁来担当学校的校长，应该赋予教师更大的发言权，校内领导岗位可以依据具体情况在本校成员之间进行轮换，这样可以盘活学校优质资源，促进学校的可持续发展。

轮岗实习日志 篇4

姓名：工号：

7月11日部门：质保部岗位：过程控制

从今天开始在质保部为期2周的轮岗实习，主要在过程控制、外部检验和数据分析等4个岗位实习。质保部是影响产品质量的重要部门，决定了产品性能及产品的可靠性的高低。

质保部过程控制的主要工作内容是对产品生产过程进行质量控制，从物料、总装、整车检验等生产过程进行有效质量控制，对于车辆总装、调试及售后过程中出现的质量问题，及时进行总结反馈，通知相关部门，及时查找质量问题原因，一起协调解决处理问题，保证产品质量。

我今天主要工作，是在刘工的指导下，熟悉矿车生产线的结构和布局。目前矿车生产线主要包括矿车底盘总装车间和货箱结构生产车间两大部分。总装生产线与汽车生产线一致，车架反放，装完车桥后，翻转车架装配其他部件。货箱生产车间，对不同厚度钢板进行切割，折弯后进行焊接，组装货箱。最后货箱与底盘进行最后总装。

通过一天的学习，我基本了解了矿车的生产流程，明确了在这个过程中对于那些节点需要进行质量控制。

7月12日部门：质保部岗位：过程控制

今天我的工作是明确矿车总装线各个工序和工位的总装要求，问题反馈工作流程。

矿车的总装从车架开始，首先在反放车架上装配车架线束，气管管路、气阀和储气筒电瓶箱等附件。在布置完成后，对线束和气管用扎带扎紧，固定于车架上，对于与车架可能产生磨碰的地方，要进行防护。然后装配平衡轴、钢板弹簧，相关支架等。对于各个螺栓连接部分，螺栓应涂放松胶。然后装配U形螺栓，中后桥、前桥，前后桥上下推力杆，传动轴。对于重点部位螺栓，如U形螺栓，推力杆连接螺栓等部位，相关力矩应该拧紧到位。车桥装配好后，翻转车架。

车架翻转后，安装转向机构，发动机变速箱总成，安装水箱等相关附件并连接，最后安装驾驶室，加注相关油液，发动车辆调试，车辆下线。其中发动机与变速器的装配，液压缸与副车架的装配，驾驶室总成的装配，在总装线旁装配完成后，在总装线上直接装配总成。

对于总装过程中出现的零部件问题，由相关负责人及时通知过程控制人员，查看质量问题。对于零部件的质量问题，填写质量问题反馈通知单，确定质量问题严重程度，一般分为轻微、一般、严重三个级别。对于一般质量问题，通知制造部返修。对于严重质量问题，退回给供应商。

7月13日部门：质保部岗位：外部检验

今天开始跟随季工开始在外部检验岗位的实习。

外检部门主要是对进厂的物料进行质量检验，检查结构件尺寸及公差，检查电气零部件性能及可靠性。部门几个人分工不同，有检查车架等结构件的，有检查电气零部件的等。另外，外检部门的重要工作是车辆总装以及车辆售后客户使用过程中出现的产品质量问题，及时沟通供应商，反馈质量问题，联系厂家整改。

今天我的主要工作是，对总装过程中，一由于公差过大无法装配车架第一横梁进行检验。使用钢卷尺、游标卡尺等工具，在图纸对照下，对于第一横梁的外形尺寸和位置尺寸进行测量检验。

经过测量，第一横梁总长为1100mm，与图纸尺寸一致。左右连接板外形尺寸与图纸要求尺寸稍有偏差，但仍在公差范围内。但是左右连接板螺栓孔为位置尺寸偏差过大，已经明显超出了公差要求，导致无法与车架装配。

7月14日部门：质保部岗位：外部检验

今天工作主要内容是跟随季工，对之前出现质量问题退回厂家的喷淋水箱进行再次入厂检验。

对喷淋水箱检查的重点内容是检查喷淋水箱密封性。对此，我们用丝堵密封水箱出口。连接管路对水箱进行充气，然后在水箱焊缝处喷淋肥皂水，检查水箱是否密封不严。

这种转换的思想在外检部门很重要。在检查零部件是，不能实地测验，如该检验中，如果实地装水检测，一方面浪费人力物力，另一方面，装水测试后，会对装配环节造成麻烦。因此，利用转换的方法，在外检部门检验时是一种非常重要的工作方法。

7月15日部门：质保部岗位：外部检验

今天主要工作是对一新车型的U形螺栓进行质量检验，以及更新MT50图纸。该U形螺栓是新车型使用，检验时应该倍加仔细，尽可能的发现问题，减少日后不必要麻烦。进过检验，该U形螺栓材料明显不符合要求，图纸要求为42CrMo，而零件厂家检测报告检测为35CrMo，不是同一材料。各个外形尺寸和螺纹规格基本满足公差要求。但是螺栓圆柱面末端锻打过度区尺寸明显不符合要求，与图纸要求不符。

下午协助袁工更新MT50图纸。由于资料下发通知单较为繁琐，因此通过制定检索标签的方法，大大加快了查找速度，提前完成了工作。

7月18日部门：质保部岗位：数据分析

今天开始跟随刘工，进行质保部数据分析岗位的实习。

数据分析岗位基本工作根据各个岗位汇总来的数据，利用EXCEl软件进行分析，建立图形图表，说明相关问题。由于没有办公电脑，我的主要工作是到物流、配件等部门传递单据，确认物料是否到位等工作。此外，我也几次，抓住一切机会，向其他同事学习办公软件之前不曾使用过的功能。

7月19日部门：质保部岗位：数据分析

今天主要工作是到配件公司找王老师确认配件到货情况。经过几经等待，终于找到了王老师。但是由于王老师较忙，电子表格尚未建立，无法查找。

上午9点左右，根据天气预报，今天可能有暴雨，于是代表质保部参加防汛准备工作，与其他同事一起装填沙袋200多个。

7月20日部门：质保部岗位：整车检验

今天开始，进行再质保部整车检验岗位，跟随两位李工（李腾，李萌），进行整车检验岗位实习。

整车检验分为2部分，一部分是动态检验，一部分是静态检验。动态检验是对车辆行驶性能测试，包括转向、制动等行驶性能。静态检验主要是对线束、管路等领部件，检查是否连接牢固，是否有过松或者过紧，是否与运动部件磨碰，结构件是否安装到位。

我今天实习主要工作是车辆静态检验，跟随两位同事学习，熟悉检验流程，熟悉常见的问题。

一般车辆下线，先进行动态检验，在相关路面上进行路试，记录路试过程中出现的问题。检验结束后进行静态检验，静态检验时对问题进行记录，标记，结束后对问题总结。静态检验结束后，将车辆交给维修部进行维修。维修结束后，装货箱，再次检验。

检验过程中，基本出现的问题是线束捆扎不到位，有过松、过紧现象。液压油管与其他部件有磨碰现象。结构件安装存在问题，如垫圈未装，装反，螺栓未拧紧，车架油漆磨碰。

7月21日部门：质保部岗位：整车检验

经过一天的熟悉，今天开始与同事一起参加车辆检验。

我主要负责发动机机油量检验，各个钥匙正确性检验，后桥制动气室气管连接检验，车架外观检验等工作。基本的问题是，发动机机油油量不合格，有2粒发动机机油油量添加过多，已经超出发动机油尺最高位置线，有一粒油量过低，明显低于油尺最低位线。发动机机油油量添加过多会造成发动机运行发闷。发动机油量过低，会造成发动机润滑不良，影响发动机寿命。

通过检验，让我对车辆整体结构有了更好的把握，对于车辆总装过程中可能会对整车运行可能产生干涉的部位有了掌握。

7月22日部门：质保部岗位：整车检验

今天主要工作，上午和同事一起参加车辆检验。下午协助另一位同事，检测车辆整车气压。

整车气压检验，主要是用气压表对车辆储气筒气压检测，与车辆仪表显示气压对比。

通过检验，车辆储气筒气压与仪表显示气压基本一致，基本在0.8MPa左右，满足要求。仅有一辆车气压测量在0.79MPa，整车仪表气压也低于0.8MPa，不符合要求。

整车检验工作非常辛苦，但是关系到车辆使用可靠性。对于磨碰部位如果不进行处理，在使用过程中，由于车辆运动、震动，造成线路、管路磨损，使其失效，影响车辆可靠性。

工程管理部轮岗实习总结 篇5

进入荣新后我被安排在工程管理部实习,除了让我对工程管理部的基本业务和工作流程有了一定了解,并且能配合协助导师完成相关基本的工作外,自己在其他方面的收获也是挺大的。作为一名刚从校园走出来的大学生,这次的实习对我在良好工作习惯的养成和工作效率的提升都帮助很大。

在这一段时间的轮岗实习中。我集中精力看导师负责的邻水项目的图纸，对不懂的也及时上网查找资料或者问我的导师，对识图和CAD天正软件有个更深的认识和熟悉。并帮助师傅收集了些屋面防水相关的资料，其中出现了很多不懂得地方，但是在我的导师吴宪煜的耐心讲解下还是把不懂得问题都解决了。由于刚从校园出来没有去过工地现场，从看各种施工工艺的规范和标准，许多的知识和工地现场中的实物串联不起来，这使我很困惑，所以很多小问题都需要请教导师。刚开始的一两天我还是有一点不好意思，觉得一点小问题都去问，导师会不会觉得我什么都不懂，连这么简单的都不知道或者因为问的太多会产生厌烦。但是渐渐的我发现我的想法很幼稚，包括我们的培训主管李诗洁也经常告诉我们不懂就是要问，透过现象看本质，说其实很多工程师都是像我们这样走过来的，没有哪个导师会因为级别或者其他原因而对我们提出的问题去回避和嘲笑，我的导师吴宪煜用实际行动告诉我他愿意为我这个刚来的实习生解答所有疑难，无论问题是否荒唐、是否滑稽、是否无知，他都会耐心的为我讲解其中的道理，直到我明白为止。我非常感谢我的导师，他愿意把事情交给我去办，但是在我出现错误之后却从没有指责我，而是替我指出并把错误改正过来。这样不仅让我没有心理负担也让我学到了不少东西，获得了更大的自信！

资料和数据作为工程不可或缺的部分，王芳平时也教我些OA上的流程和会议纪要公文写作上的格式和规范。包括一些报销流程和数据整理，这些也是考验我的耐性和做事的细致度，这让我提高很多，使我对自己平时做事情也更加的严谨，对自己负责的事情要求也更高了。

我的导师对我说你刚出校园出来，其实对很多理论知识积累的还不是很够，他就收集了些包括土建工程师需要掌握的数据、荣新集团正在实行的实测实量作业指引、屋面防水不同的做法等相关偏施工和技术上的让我学习，不懂的问他还有借助网上的资源，从这些资料看下来总觉得好多都没有掌握。于是我也为以后下项目做好准备，积极收集些下项目上作为土建这块需要做的事情，包括房地产开发施工流程、施工单位偷工减料的表现、进度计划的安排等，还有许多要做的没弄完就又要轮岗了，不过在其他时间也在收集相关的资料，到现在为止更多的想思考，对于出现的问题如果是我该怎样解决，我能相处怎样的办法？这个过程对我来说可能有点漫长，但对我非常的有益，我会坚持下去的。

在实习的过程中其实也碰到些问题，包括自己是土建专业，对安装、结构等方面关注的较少，我要尽最大努力改变观念，不能让自己束缚了自己；还有就是沟通上比较的腼腆，由于比较内向吧，平时跟同事沟通除了事项之外在生活上交流的也比较少，包括很多大学生也是这个毛病就是几乎很少跟自己的上级领导交流探讨，我想我真是要迈过这个坎的。

轮岗到其他部门,我也会更加积极的不断提升自己发现问题处理问题的能力，达到实习的效果。

蔡智勇

实习轮岗制度 篇6

胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出了实施扩大就业的发展战略, 指出:“就业是民生之本, 要坚持实施积极的就业政策, 加强政府引导, 完善市场就业机制, 扩大就业规模, 改善就业结构。”扩大就业, 多渠道、多方式增加就业岗位是我国当前和今后长时期重大而艰巨的任务。有资料显示, 2009年我国大中专毕业生等新增需要就业人数为650万, 加上往年未就业人数共有1000多万人, 而目前的金融危机又导致2000多万农民工失去工作。面对严峻的就业形势, 能否把职工作业轮岗制即分批轮流上岗作业 (作业队伍可分为三批, 两批上岗一批轮休) 作为扩大就业的一种方式, 在企业积极实行, 让更多人有工作、有收入、有稳定的生活。特别是在煤炭等劳动密集型企业广泛实行, 既可以扩大就业, 缓解社会就业紧张的局面, 又减轻社会劳保机构的资金压力和在职职工的工作压力, 有利于社会的整体和谐与发展, 特别是对于应对目前世界金融危机引发的职工失业潮有着积极的现实意义, 其可行性值得商榷和探索。

一、应正确认识就业与失业

就业紧张多年来一直是我国社会稳定和发展面对的突出问题。在计划经济时期实行“低工资多就业”的方针来缓解这一矛盾, 企业不是从生产经营的实际需要出发招收员工, 而是作为人员安置的工具, 承担了缓解就业的社会责任。特别是国有煤炭企业由于工作环境苦脏险累, 井下矿工因伤病不断转移到井上内部安置, 企业不得不因人设岗、因人设事, 大量冗员充斥于企业, 造成人员多、成本高、效率低、负担重。这种劳动用工制度有益于社会稳定但影响了企业的发展, 实际上是以降低经济效益为代价换取社会稳定。改革开放以来, 市场经济体制逐步形成和完善, 企业成为市场竞争的独立实体, 企业为了提高经济效益, 千方百计减员减负, 大批职工下岗内退和失业, 不少企业为了回避矛盾采用按年龄“一刀切”提前内退。以井陉矿务局为例, 仅1993年以来3次进行内部裁员, 第一次提前3年内退一刀切, 第二次提前5年内退, 第三次提前7年内退, 三次提前内退加上下岗和破产政策的实行, 前后达6000余人离岗内退休养和提前退休, 几乎占全局职工的1/2。这些职工离岗时年龄大多在45至55岁之间, 特殊工种的女工35岁就离岗提前退养, 40岁就正式退休。近年来我国进入就业高峰期, 每年上千万的高校和中等学校毕业生有1/4不能及时就业, 加上下岗失业职工需要再就业, 失业群体日益庞大。

应该肯定, 下岗内退、减员增效对于改变企业人浮于事的积弊、提高经济效益起到过重大推动作用, 在特殊形势下是积极的、必要的。但随着形势的发展, 一些新问题、新矛盾也渐渐凸现了出来, 主要表现在:

1.内退失业给一些谋生能力差的职工在生活上造成了很大困难, 这些人靠领取失业救济金和最低生活保障金艰难度日, 精神上也造成了伤害。

2.大量职工在壮年时期就提前内退退休, 是人力资源的严重损失浪费。这些职工绝大部分身体状况完全能够正常工作, 多年培养练就的业务技术正处于娴熟期, 离岗后大部分艺无所用, 企业职工队伍的素质也受到影响。

3.下岗失业政策并轨和提前退休的大范围实施, 大大增加了社会保险机构资金筹集的压力, 打破了养老金管理的平衡, 使得养老金和失业保险金管理运转艰难, 转而加重了参保企业和在职职工的负担。有资料显示, 其他国家的企业和职工养老保险负担一般占工资总额的15%左右, 低的不到10%, 而我国为28%, 企业不堪重负, 这也是企业不愿与职工签订固定劳动合同以逃避缴纳养老保险的主要原因。由于收不抵支, 国家不得不对养老金进行巨额财政补贴, 给国家和企业都造成了日益沉重的负担。

4.青年毕业生和失业人员长期不能就业, 精神空虚, 心理失衡, 无事难免生非, 穷困诱发犯罪, 给社会的稳定与和谐造成严重影响。从井陉矿区近5年来偷盗诈骗、从事非法传销等刑事犯罪案件看, 案犯80%以上是无业和下岗失业人员。

5.与大量闲得发愁的人员形成强烈对照的是, 在职职工却为提高经济效益在满负荷工作, 有的甚至加班加点, 工作和生活长期处于紧张状态。职工没有时间充分休息、学习和娱乐, 不利于生活质量的提高和身体建康。

6.有的企业四五十岁甚至三十多岁的职工就提前退养退休, 年纪轻轻的就享受了养老金, 养老金比困难企业和临时工的收入少不了多少, 有专长和能力的拿着一份养老金又干着另一项工作, 享受两份收入, 在岗职工反而心理失衡。

7.一些企业为追求经济效益, 一方面大量裁减全民工, 将其推给失业保险机构或只负担其生活费, 另一方面又大量使用临时工, 而对临时工只给很低的薪酬, 更不负担四险一金等劳保福利, 严重侵害劳动者权益, 这已经成为普遍现象。临时工与正式工的差异和矛盾也十分突出。

应该指出, 由于固定工招进容易推出难, 而使用固定工成本又大大高于临时工, 因此不少企业在大量裁减固定工的同时, 又大量使用临时工。企业使用固定工需要负担沉重的社会保障资金和福利, 包括养老、失业、医疗三大保险和住房公积金、病休工资、工伤待遇、建房分房、年休假、节假双薪、内部福利性待遇、家属待遇、发放实物、夏季防暑、冬季取暖补贴等种种补助, 女工还有生育哺乳五期待遇等等, 其中仅养老保险的负担 (企业上交及代扣) 就达工资标准的28%, 住房公积金达10%, 取暖补贴一般也在10%左右, 实际总共负担比例不低于工资总额的50%甚至70%以上。所以, 国有企业即使新增从业人员也尽量不招收固定工, 吸纳就业能力明显收缩。以国有煤矿A矿为例, 2007年固定工800余人, 而使用的临时工达530人。B矿900余人, 其中使用的临时工达300余人。某煤业有限公司6年来平均每年正常退休人员300人, 6年招收固定职工仅320人, 平均每年50人, 其中大部分为大中专毕业生和委培技工。一般体力劳动者则只招用临时工。河北省国有骨干大型企业在大量使用临时工的同时多年来很少招收固定工。使用临时工一是成本低, 不负担各种沉重的社会保险。二是好管理, 不像使用固定工那样受许多的法律法规约束, 可以招之即来, 挥之即去。三是可以只用其中青年时期的最佳年龄段, 老弱病残时不累及企业以此控制和降低了人工成本。但这样做在整体和长远看是不适宜的。

从以上分析可以看到, 有业和无业这两部分人群是如此天差地别, 两者中间似乎存在一个难以逾越和平衡的隔离带。闲者自闲, 忙者自忙, 收入和生活差别越来越大, 这种状况不符合党中央关于以人为本建设和谐社会的目标, 也不符合人类社会资源共享和社会主义共同富裕的基本理念, 严重影响着社会的稳定和谐与进步。那么, 为什么不能在两者之间寻求一种平衡呢?是否应该在新形势下按照新的思维方式来重新审视和处理这一问题?据有关资料, 工作分享制在很多发达国家被广泛采用, 美国有19个州实施了工作分享制, 以避免和减少企业在经营困难时裁员。加拿大通过对工作分享制进行评估, 在12年中平均每年避免了1万余人失业。四川大学工商管理学院陈维政教授等专家学者曾提出“用工作分享代替下岗”的基本想法。上世纪七八十年代, 经国家同意, 国有煤炭企业曾广泛实行农民轮换工制, 即煤矿招收农民工到企业井下工作, 5～10年轮换一批, 这实际就是轮岗制的一种试验形式。国家规定的由每星期日休息一天过渡到周休两天其实也有轮岗轮休扩大就业的内涵。因此, 笔者认为, 轮岗制是实现工作分享的值得积极探讨和试行的一种基本形式。

二、面对的问题与利弊分析

同一切新事物一样, 实行轮岗制也有两重性, 在有利社会和谐的同时, 必然要面对新的问题和困难。作者想到的主要有以下几个方面。

1.扩大就业的同时企业人工成本会有所上升。实行轮岗制企业职工总数增加, 虽然工作日减少个人工资部分应有所降低, 但由于负担的福利部分很大, 企业职工工资总额及成本支出必然加大。

2.提高社会效益的同时企业经济效益会受到挤压。由于实行轮岗制造成的从业职工人数增加, 对劳动效率可能会有所影响。人员流动性大, 工作的间歇性对于保证产品的产量质量均不如工作的连续性, 会增加企业内部管理的难度, 一定程度上会影响到企业效益, 以创造和追逐利润最大化为最主要目标的企业自然对轮岗制不太欢迎。

3.提高职工生活质量的同时对队伍的素质会有影响。职工队伍工作中的间断和休息时间较长, 对职工业务技术的提高会有一定影响, 在科学技术作为生产发展强大动力的今天, 特别是关键骨干岗位的人员的频繁换人, 会一定程度上影响职工队伍的技术水平的稳定和提高。

总之, 在肯定轮岗制有益的同时应承认面对的新问题, 但从整体看, 轮岗制有利于消除两部分人群在收入、劳逸和心理上的严重失衡, 有利于化解社会矛盾, 从根本上符合党和国家目前提倡的坚持以人为本、构建社会主义和谐社会的基本理念。而社会的稳定和谐创造的良好的人文环境也是企业持久稳定发展的基本保证和无形动力。

三、基本对策

对于轮岗制会带来的新问题, 可以采取一些积极的措施消除其负面影响。

1.可以先在技术含量低的劳动密集型企业实行, 并且采取多种形式, 如在煤矿实行四六作业 (每工作日四班轮流作业, 每班六小时) 。此建议1980年国家煤炭部就提出作为六项政策之一准备实施, 其他五项包括井下班中餐等均已落实。由于当时国家经济欠发达、成本效益难以承受等原因四六作业的建议当时被搁置了下来。现在实施的条件已经具备。

2.根据企业工作的实际需要, 对管理层人员、生产技术骨干、关键专业工种等对生产经营有重大影响的人员不实行或基本不实行轮岗制, 或者在积极培训出充足的相关人员后在不影响效益的前提下再在这些岗位实行, 或者根据实际需要轮岗时间少一些。在离岗期间应对职工定期进行必要的技术培训和企业信息沟通。

3.国家应对积极实行轮岗制的企业通过降低税收、投资优惠等方面进行政策方面的支持, 鼓励企业实行轮岗制。轮岗制的意义主要体现在社会效益上, 经济效益是社会效益的基础和保证, 没有经济效益就谈不上社会效益, 而社会效益是大局, 特别是现在党和国家大力提倡以人为本建立和谐社会, 更需要重视社会效益, 积极构建政治稳定、团结和谐的社会环境。国家应比照鼓励企业安置残疾人的优惠政策一样, 实行一些相关的优惠政策对轮岗制企业扶持一段时间, 待形成一种稳定机制后逐步取消优惠。

浅议青银高速公路的轮岗制度 篇7

关键词：河北省 高速公路 轮岗制度 效果

高速公路具有点多线长、带状分布的特点，这一特点使得高速公路工作性质具有异地性和流动性。异地性是指由于人员构成地域间的不均衡，一部分职工会到居住地以外的区域工作；流动性是根据高速公路带状分布的特点，对长期在外地工作职工进行轮换，使得大家都有均等的机会就近工作。青银高速公路（河北段）全长182.004公里，于2005年12月28日投入运营，下设10个收费站，2个监控调度中心，2个养护工区，拥有800多名干部职工。全线收费站划分石家庄、邢台两个片区，由于人員构成地域间的不均衡，居住地为石家庄的职工较多，一部分石家庄属地的职工必须轮流到异地工作。为解决好这一问题，使轮岗工作真正做到公开、公正、公平、透明，河北省高速公路青银管理处本着以人为本的原则，制订出台了《青银高速公路管理处收费岗位人员轮岗办法》。现将轮岗原则、轮岗条件、轮岗办法及意义等内容简要介绍如下：

1 轮岗原则

①机会均等原则。轮岗采用电脑抽签决定人选和去向。充分体现公开公平机会均等原则。②就近工作原则。将青银全线收费站划分石家庄、邢台两个片区。由于人员构成地域间的不均衡，除必要的跨区轮岗外，实行片区内轮岗。③工作连续性原则。本着人员相对稳定，组织文化延续，人员轮岗实行按批次适量调整。④回避原则。夫妻和直系亲属尽量不在同一基层单位工作。⑤均衡原则。对轮岗人员兼顾男女比例，保持工作力量合理配置。⑥以人为本原则。夫妻双方有一方在外片区工作的，另一方不再向外片区轮岗。有特殊困难的职工适当进行照顾，如严重疾病等。怀孕、休产假职工不参加轮岗。

2 轮岗条件

石家庄片区人员在邢台片区收费站工作满三年（含三年）以上，邢台片区人员在邢台片区收费站工作满三年（含三年）以上，石家庄片区人员在石家庄片区收费站工作满两年（含两年）以上，符合轮岗条件。

3 轮岗比例

原则上每年按收费岗位定编人数三分之一进行轮岗。石家庄片区轮岗人数由石家庄片区在邢台片区工作符合轮岗人数决定。

4 轮岗方法

①实行片区内轮岗和跨片区轮岗结合。按现居住地将青银全线分为石家庄、邢台两个片区，并对职工居之地和收费站的片区划归进行了界定。②原则上邢台片区人员实行本片区闭合轮岗；鉴于石家庄片区收费人员数量多于本片区岗位需求的实际，石家庄片区人员实行跨区轮岗。③石家庄片区收费员在邢台片区工作满三年即可轮岗回石家庄片区，每年进行一次；邢台片区收费员轮岗原则上每两年进行一次。④怀孕、休产假女职工不参加轮岗，计算其在片区工作时间时，将扣除休假时间，休假期满后仍回原单位上班。⑤收费班长采取单独轮岗。从有利于工作考虑，原则上每个收费站每次班长轮岗人数不超过2人，收费班长轮岗后保留其原职务。⑥轮岗采取公开电脑抽签的方式决定，即通过抽签决定轮岗人员和所到收费站。只要符合轮岗条件的，统一输入数据库，按照片区内工作年限排序，利用电脑抽签进行人选和去向操作，甚至连调出人员轮往调入站时，调入站的抽选次序都利用电脑软件随机完成，全过程实施多人、多部门现场监督。现场宣读符合轮岗人员信息，现场导入数据库，现场随机抽取，现场形成结果。最大程度的保证公开、公正、公平、机会均等。⑦收费岗位人员轮岗工作由管理处收费科和人劳科负责，建立轮岗人员信息库。每年提前制定轮岗计划，对轮岗人员的确定采取男女分别随机抽签办法确定。抽签人员由管理处收费科和人劳科组织，选取收费员代表参加。

5 效果和意义

一是体现了公平原则。论语有云：“不患寡而患不均”。公平是和谐的前提，公平感是社会活动中的一种很自然、很重要的心理现象，它对人的工作积极性影响十分明显。轮岗制度彰显了以人为本的理念，遵循了人人机会均等原则，体现了青银处对每位职工的负责，可对青银处在用人制度、岗位调整上进行推广。二是体现了以人为本原则。轮岗制度特别规定了对有特殊困难的职工适当进行照顾，如严重疾病、怀孕、休产假职工不参加轮岗，夫妻双方有一方在外片区工作的，另一方不再向外片区轮岗，这些措施体现了管理处对职工的关心和关爱。轮岗办法的出台，使部分职工在异地工作一定年限后，轮回属地工作，充分体现公平。三是轮岗方式公开、透明。每次轮岗活动历经摸底、定编定制、人岗匹配、现场抽签、集中办理调动手续五个阶段，管理处对收费站的人员编制、休假情况、车流量和平均工作量进行摸底调查和调研；同时制作了电脑程序软件随机抽取保证人人机会均等，每次轮岗的条件、过程和结果全部公开透明，真正使轮岗活动的整个过程成为发扬民主，广集民意、凝聚共识的过程，保证整个过程的公开、公平、透明。

青银处收费岗位人员轮岗办法从2011年正式实施以来，得到广大职工的认同和肯定，在历次轮岗过程中，多次涌现出品德优秀、道德高尚的职工，有的职工自愿放弃离家近的工作机会，主动把留岗机会让给有困难的同事，充分展现了职工们共同遵守管理制度的敬业精神和相互理解、互相支持的和谐理念。

参考文献：

[1]冯涛.浅谈新形势下如何加强高速公路运营企业制度建设[J].现代经济信息，2013（13）.

[2]木子君.高效轮岗的三个原则[J].人才资源开发，2007（10）.

变电运维工区轮岗实习心得 篇8

在变电运维工区为期一个月左右的轮岗实习生活不知不觉的就结束了。这次轮岗实习给予了我充分的时间去调整自己的心态，并用一种更为全面的角度去认识变电运维工区。变电站是电网的关键和重要节点，变电运维工区作为保障这些关键节点正常运行的尖兵发挥着举足轻重的作用。在实习的这段时间，我首先学会了理性的去思考和分析问题，其次认识了变电运维工区工作的艰巨性以及重要性，最后学习了一些在书本中没有接触到的知识。变电运维工区位于小北门附近，工区全面负责所管辖变电站的运行维护、倒闸操作、事故及异常处理、设备巡视、设备定期试验轮换等运行管理工作。

到工区的第一天，刘师傅接待了我们，并向我们提出了一些专业的要求和问题。由于是本专业的缘故，起初我们对一些基本知识还能够应付，但是通过两次生产运行实例的讲解，让我明白书本教给我们的远远不够。与此同时，这次轮岗的全新体验让我们明白不管在学校的成绩有多出色，我们都应该在基层踏踏实实的工作，虚心的向有经验的老师傅请教，只有积累了一线的工作经验，这样才能学到书本外的诸多知识，并且为以后各类工作打好坚实的基础。

对于电力行业，电力安全作业是每一个单位都反复强调的首要问题。安全生产是电力生产的前提，师傅为了提高对我们的警示作用，用最近发生的各种安全事故作为实例向我们讲解，通过师傅的事故分析，我知道了有很多事故发生的主要原因是作业人员未认真执行安全操作规程，不按章作业，工作责任人现场查勘不到位。通过安全学习，强化了我的安全生产意识，并且认真学习变电部分的.安全规程，顺利通过了考试。在后来的实习过程中，大家都严格遵守在施工现场穿工作服、戴安全帽的规定，把“安全第一，预防为主”的思想落实到日常工作的每一个小细节中去。相信这是每一个一线工作人员所必须注意到的细节。

在通过考试之后，我们很荣幸的被分配到城西变电站跟着运维七班的师傅们进行实际的学习。站里的王建华师傅和黄斌师傅耐心的向我们介绍了一些变电运维相关的基本概念。变电运维主要是对变电站的变压器、断路器、隔离开关、互感器、避雷器、母线、电缆进出线、接地网等变电设施进行维护以及巡视。在变电站中我了解了110kV变电站以及220kV变电站，通过变电站的一次接线图和现场设备的布置相结合提高了识图能力，通过参观变电站及师傅的讲解，认识，学习了一次设备的基本原理、主要结构和在电网中的作用。

相关设备的运行维护、倒闸操作、事故及异常处理、设备巡视是生产管理工作的重要组成部分，对提高设备健康水平，保证设备安全可靠运行具有重要意义。通过对设备的严密监测和全过程控制，提高了设备的运行水平，设备的可靠性也大为增强。在工区电力员工精心维护下，设备检修总量和停送电次数明显减少，提高了电网和人身的安全水平，提高了设备的可用率，减少了检修的工作量。

此次实习过程中，我们通过基层实践，深刻认识到了作为一名电力工作者所需要具备职业精神，在思想上给了我很大的触动。还记得跟着黄斌师傅一起巡视的时候，师傅不仅完成需要其必须完成的任务，而且仔细检查其他的缺陷，争取将缺陷扫除在苗头，保证电网能够安全稳定的运行，身为电力工人的他们深知自己肩负着的社会责任，他们用责任和耐心为我们电网安全稳定的构筑起了一座坚实的堡垒。

此次实习也让我接触了供电局生产运营的各个流程，增强了我的专业知识和专业技能。师傅给我们安排的主要实习内容就是熟悉变电站一次接线图的布局，并且了解全智能变电站的理念。但是对于将书本所学运用到实际这一点我们还是不慎熟练，最终还是通过师傅们的耐心讲解，我才懂得了如何通过接线图来确认设备的位置，以及如何通过现场设备的布置认识变电站一次设备的接线方式，这对于我的专业技能是一个很大的提高。

轮岗制度 篇9

为企业培养了大批人才，有力的促进了企业的蓬勃发展，彰显了轮岗制度在企业管理中旺盛的生命力。轮岗制究竟有哪些优缺点，如何实行轮岗制才能对企业有所帮助，笔者结合工作实际与大家共同探讨一下，希望能对轮岗制在企业管理中的正确应用有所帮助。

俗话说“流水不腐、户枢不蠹”，这句话形容轮岗制在企业中的作用再合适不过了，“人在工作中需要挑战和新鲜感，在一个岗位太久，容易形成惰性，而轮岗制则会使人对工作充满新鲜感。”这是很多企业实行轮岗制所给出的最直接的理由。综合来看，轮岗制主要有以下几个优点：

一、培养复合人才：轮岗可以使员工亲身体验其它岗位的工作，知识面得到拓宽，促使员工全面掌握企业、部门的运作知识和能力，有更多的机会让员工学到知识和技能，促进复合型人才的发展。

二、激励优秀员工：随着企业组织结构的日益扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小。如何激励员工、留住人才呢？在企业内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法，可以用来取代阶梯式的晋升制度。对员工来讲，不同的工作经历可以积累丰富的经验，也是一种激励。在现今竞争激烈的人才市场上，工资的提升和福利的改进已经不能够完全满足企业最优秀员工的需求，工作内容和范围的扩大，拥有更大的决定权，承担更大的责任，得到对职业生涯更有帮助的培训机会，轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的机会，获得工作的新鲜感和挑战性等，都成为激励和保留人才非常有效的手段。

三、控制企业风险：长期在一个岗位工作，员工能够积累很多资源，不仅容易受人情、关系的束缚，更有可能滋生贪污腐败的苗头。而实行轮岗制度，则可以防微杜渐，不但可以预防腐败而且可以规避因资源被个人垄断而对企业利益形成的潜在危险。

四、促进沟通团结：为了应对越来越激烈的市场竞争，企业内部横向纵向的沟通变得越来越重要，而通过企业内部轮岗制度，将员工流动起来，企业的信息也自然流动起来，信息的流动和扩散对于促进沟通非常有效；而且员工在不同部门之间的流动可以促进部门之间的互相理解，从而使大家在沟通时能更多地换位思考，减少官僚作风和本位主义，加强企业内部配合与团结协作。

五、促进工作创新：心理学的研究结果表明，长期固定从事某一工作的人，不论他原来多么富有创造性，都将程度不同的丧失对工作内容的敏感，工作上很难再开拓创新。而实行轮岗制度则等于一切从新开始，以全新的面貌、全新的姿态去开展工作，能够从旁观者的角度来开始新的工作，可以创新思维、开拓局面。

当然，轮岗制作为一种先进的管理方法，在给企业带来效益的同时，必然也要企业付出相应的管理成本和承担操作不当带来的损失，一般来讲，轮岗制容易带来的问题主要如下：

一、增加企业成本。启用轮岗制，企业必然要增加成本支出，主要有以下几个方面：首先是增加被轮换者在新岗位上的学习成本，包括时间、培训成本以及被轮换者在新岗位上产生错误所带来的成本；其次是增加用于激励和平衡其他未被轮换员工所产生的成本；再次是增加各部门的运营成本及人员的管理成本，最后是被轮换的员工离职给企业造成的损失等等。

二、降低短期工作效率。岗位轮换时，新旧工作需要交接，并且员工需要一段时间熟悉新岗位，短期的工作效率不可避免要下降。尤其是一些轮岗制度设计不合理的企业，员工轮岗面积大、频率快，造成许多岗位都是新手，短时间内可能给企业的工作带来混乱，到了下一个轮岗周期，更容易出现员工等待观望的现象，影响企业正常运转。

三、恶性人才竞争。优秀人才是大家都渴望得到的，如果内部轮岗机制没有设计好，或没有管理好的话，就会出现部门之间争抢人才的现象，严重者会引起部门之间的激烈矛盾。

为了提高轮岗制的投入产出比，笔者以为，在我国目前的情况下，轮岗制应当成为企业控制风险、培养人才、激励人才、留住人才的一种非常好的管理手段，其参与对象应为企业特定的部分员工，在实施过程中，应从以下几个方面做好轮岗工作，才能扬长避短，充分发挥轮岗制的作用：

一、建立科学的轮岗制度。企业必须首先明确轮岗目标、轮岗计划、轮岗资格、轮岗年限、轮岗比例、考核标准、轮岗风险评估及轮岗工作协调机制等一系列问题，才能全面支撑轮岗工作的顺利开展。制度建设中主要考虑以下几个问题：

1、政策引导。有些员工长期从事一项工作，工作比较顺手，满足于现状，不是很愿意再去接受新的工作，还有一些员工不愿意去接受比原先岗位工作相对任务更重、风险更大的岗位。一方面，企业要在制度上引导员工积极主动的参与轮岗，比如，企业可以将轮岗情况纳入特定职位的晋升资格，以激励优秀员工积极参与轮岗；另一方面，要切实做好耐心的解释工作，使员工知道实行岗位轮换不但是工作的需要，也是满足个人自身全面发展的最好方法，激励员工勇于挑战新的事物。

2、轮岗计划。要根据企业轮岗目标，制定一整套详细的轮岗计划，对参加轮岗的岗位，拟轮岗的员工、轮岗周期，轮岗效果的评估等都做出清晰的规定，有目的、有计划、有步骤的推动轮岗制度在企业中的稳步发展。

3、轮岗资格。从企业轮岗的目的来看，以下几种员工可以参与轮岗：敏感性岗位员工，比如企业的采购、财务、审计、招聘、招商、广告等岗位的员工，应该强制性参与轮岗；有培养前途的员工可以安排到特定的岗位轮岗；在主管以上岗位连续工作五年以上未得到晋升者可以参与轮岗；需要拓展工作技能的员工，个人申请经企业批准后可以参与轮岗；需要与上下、左右工序密切协作配合的岗位，应短期到协作岗位进行轮岗。

4、轮岗去向。培养性轮岗可以根据企业需要和培养方向，将员工放置在特定的岗位上进行轮换；其他岗位轮换主要应在性质相同、相近的岗位或者上下流程之间进行，比如上下级公司员工进行轮换、政策制定部门与实际操作部门员工进行轮换、上下左右工序的短期轮换、同一专业的各个模块进行轮换、相近专业的岗位进行轮换、业务员可在市场区域和客户分工中轮换等等。

5、轮岗比例。为了避免因轮岗面积过大造成某个部门新手急剧增多而影响工作的现象，应根据员工的不同职务和工作性质确定轮岗的比例。轮岗时人员分批进行，一般控制在人员总数的5-10%比较适宜，部门内每次轮换人员时应单个进行，循序渐进，以不影响工作为原则。

6、轮岗年限。培养性轮岗由企业灵活安排轮岗周期，其他轮岗针对岗位特点设置不同的轮岗年限，轮换速度不宜过于频繁，一般在3--5年左右轮换一次，保证企业和员工队伍的稳定性。

7、规范工作流程。一个员工在岗位上多年积累起来的业务和关系，有可能随该员工的轮岗而流失，这对企业是个损失。解决的办法是规范工作流程，通过流程化、规范化的管理把员工个人特有的作用最大限度的降低。企业把每一种工作都最大程度地流程化，将流程细化、量化到每一个细节，形成完备的岗位手册。比如一个员工负责一项工作，该项工作在一个工作周期内要做哪些事情、每件事情如何做、到哪里寻找资源，都要写清楚，来了新员工，根据这个手册，就能够迅速进入角色。

二、加强沟通交流。为了让员工从心里接受轮岗制，把轮岗落到实处，企业需要加强与员工的沟通交流工作，以下几个问题需要处理：了解当事人对轮岗的意见或建议；了解当事人职业生涯规划；轮岗工作计划阐述，包括轮岗目的、轮岗的计划安排、新岗位考核计划等；此次轮岗的目的等。

三、做好工作交接。工作交接可分为物品移交和工作移交。物品移交相对比较简单，通过制作清单并点收就可完成；关键是工作移交，工作移交应包含三方面内容：完整的工作文件移交；目前进展中工作移交，包含目前进展程度、目标结果、相关人员工作分配等；工作资源移交，如客户资源资料、技术资源资料等。