工作压力管理论文（精选8篇）
在每个人的日常生活或工作中，压力可说无所不在。刚换一个新的工作，对新的环境与工作内容不熟悉而感受到压力;学生考试前，因为无法预知会遇到何种形式的考题，即使准备充分还是多少会感受到压力;第一次出国，会担心赶不上飞机而提早到机场等候，这也是压力。另一方面，业绩目标无法达成、担心实力不如对手、家人有问题无法解决、经济状况不佳等等，免不了也会产生压力。无论是哪一种情况下产生的压力，其实都有一个相同的特质，就是当一个人碰到一件事而感觉到我不会、我不熟悉或是我不确定时，就会感受到压力。
既然压力的来源是本身对事物的不熟悉、不确定感，或是对于目标的达成感到力有未逮所致，那么，纾解压力最直接有效的方法，便是去了解、掌握状况，并且设法提升自身的能力。一旦会了、熟了、清楚了，压力自然就会减低、消除，可见压力并不是一件可怕的事。逃避之所以不能纾解压力，则是因为本身的能力并未提升，使得既有的压力依旧存在，强度也未减弱。
由此观之，压力也可视为一种侦测器，用以测试一个人的能力。同样一件事情，对不同的人产生的压力大小也不同，能力较强者，感受到的压力便较弱。一个人能够负荷的压力强度，也反映出他的能力高低或对事物的熟悉度。压力的存在，代表欲达到的标准高于实际情况，而压力的消除，代表能力较先前有所提升。
反过来说，一个人一旦感受不到压力的存在，不但并不可喜，反而要特别小心。因为这表示在能力提升与个人成长上，少了一股相当重要的动力来源，这样的环境虽然安逸，但是却无助于成长。就此而言，压力的存在有其正面意义，人不应该害怕、排斥压力。
从组织的角度来看，既然个人感受到的压力强度与能力、熟悉度有关，那么，在工作场合当中产生的压力就不至于真的把一个人压垮。即使压力大到个人无法承受，也还有能力较强的主管可提供协助，此压力对他而言相对较轻，
如此拾级而上，倘若到了总经理、董事长处仍无法解决，便只能克服多少困难算多少。事实上，压力的产生与纾解并非全有与全无，而是渐进式地增加或减轻。在寻找解决方法的同时，个人的能力也随之提升，相对地，压力便减轻了，这代表一种改善与进步。了解压力的本质之后，在面临压力时，就不致乱了方寸、慌了手脚，也只有想不开的人才会被压力压垮。
个人纾解压力的方法可以从两方面着手，在心理层面，应该以平常心来看待压力，如前文所述，压力的存在是正常现象，并非一种负面的状况，而且生活、工作之中，压力无所不在。对于一个积极进取的人而言，面对压力时可以自问，如果没做成又如何?这样的想法并非找借口，而是一种有效纾解压力的方式。但如果本身个性较容易趋向于逃避，则应该要求自己以较积极的态度面对压力，告诉自己，适度的压力能够帮助自我成长。另一方面，也要随时切记，压力过大时要寻求主管的协助，不要意图一个人就把所有压力承担下来。
主管则除了要了解压力的成因，藉以帮助员工调适之外，同时也应该了解个别员工的性格，以及压力同时也兼具帮助个人成长的作用。遇到员工前来寻求支持时，能够适度地拿捏协助员工的方式与程度，藉以避免部分较消极的员工养成只要一遇到压力，便将之转移给主管解决的习惯。
年轻的员工由于工作、社会阅历较浅，因此更加容易产生压力，此时应该积极地练习如何克服压力，在此过程中，也加速了个人能力的成长，胜任既有的工作职责之后，随之而来的便是职位上的提升。从另一个角度来看，有时候也可以适时地给予自己适当的压力，来帮助自己成长。此时必须切记的是，帮助成长才是真正的目的，以避免自己一味地设定过于高远的目标，陷入过大的压力而得到反效果。
在公司管理中，有两项重要的制度有助于个人的压力管理，即月报制度与职能衡量制度。透过月报的过程，让员工学习整理分析的方法，培养规划分析能力，并藉此从工作中寻找可改善之处，以提升其专业程度。只要能力不断提升，既有的压力便会不断减轻。尽管还是会有新的压力产生，但因为员工的能力不断提升的情形，新的压力同样可以被逐步减轻。
至于职能衡量制度，则是让员工定期客观地评核自己，感知自己在不同能力面向的火候成长，以及相对于过去是否能处理更大范畴、更高难度的任务;透过定期地比较现在的自己与过去的自己，感知到过去曾经带来压力的事情，如今已经可以应付自如了，而从中感受到成长的收获与喜悦。
推荐阅读：
职场中，怎样妙用《自卑与超越》?
工作中，你有多少独立人格的行为特质?
一、员工工作压力的来源
导致员工产生压力的因素称为压力源。通过分析压力源, 可以根据不同的压力源采取对应的方法进行压力管理。压力源从形式上可分为生活压力源、个人性格压力源和工作压力源。
(一) 生活压力
生活压力主要指员工在生活中面临的一系列问题和困难, 如家庭财力困难、家庭成员的突发事件等。如果这些压力没有得到及时的重视和疏导, 就会不同程度地影响员工的工作。
(二) 个人性格
个人性格因素是指员工由于性格的不同, 遇到相同的外部环境时会产生不同程度的压力。要特别提及的是有一种A型人和B型人的个性分法。具有A型行为的个人表现出一种强烈的时间紧迫感和高度的竞争推动力。其性情急切, 总想尽快做完每一件事情, 对于外部压力源十分敏感。从管理者的角度来看, 即使在组织和个人的压力源都很小的情况下, A型人也可能出现压力。而B型人具有中程度的心理压力, 对于外部的压力源很不敏感。从管理者的角度来看, 只有组织和个人的压力源较强情况下, B型人才可能会产生压力。
(三) 工作压力
工作压力主要来自于工作量、工作条件、职业发展、组织内部的人际关系、工作与其他角色的冲突等项因素。工作量过大是工作压力来源之一, 当然, 工作量不足也会使员工产生压力, 难以满足员工自我实现的心理需求。高度集权化的正规组织会给员工造成压力, 如量化的考核办法、过多的规则等, 而灵活、分权的非正规组织同样会给员工造成压力, 如由于传统的统一指挥的原则受到破坏, 职工必须同时与两个或两个以上的员工打交道, 工作条件的简陋, 如温度过高、噪音过大、长期熬夜、频繁的出差、每天长途往返上班或工作时间过长、工作中受到不必要的打搅和监视等因素也可以降低工作绩效, 使人产生压力。
对全球性的竞争, 许多企业进行裁员, 企业的变革与大量的裁员给企业带来了很大的不确定性, 企业的重组与裁员不断挑战员工, 员工对自己是否能够胜任新的工作、工作的保证与对新环境的适应感到信心不足, 因而产生巨大的压力。组织内部不良人际关系带来的人际冲突也是构成压力的主要来源。工作与其他角色的冲突, 超时工作使生活变得单调乏味, 同时还减少了与家人相处的时间等都对员工产生压力。
二、压力管理策略
(一) 个人层面的压力管理策略
员工个人压力管理可以缓解员工过度的压力, 减少压力过大对员工造成的危害。员工个人压力管理可以采取以下策略:
1. 调整心态, 改变不良认知方式。
一个人的心态与思维方式很大程度上决定了他对某一事物的态度和看法。乐观、积极、自信的人面对挑战会适当地调整自己的行为, 缓解压力, 迎难而上;而悲观、消极的人遇到困难会犹豫徘徊、焦躁不安。员工应客观地评价自己, 在尊重事实的基础上, 变压力为动力, 不断进取。
2. 进行合理的时间管理。
很多压力都是由于在规定时间内不能完成相应工作而产生的。员工应合理安排自己的工作、生活, 努力使自己有效地工作、有规律地生活, 处理好工作与家庭的关系。在工作中常用的时间管理原则包括:首先, 列出每天要做的事;其次, 根据重要程度对所要做的事进行排序;再次, 根据排序情况进行日程安排;最后, 在自己最有效率的时间段内完成最重要的工作。
3. 适度缓解压力。
倾诉是缓解压力的十分有效的方法。通过向他人倾诉, 员工可以获得一定程度的帮助和支持, 从而调节紧张的情绪, 慢慢恢复自信。此外, 员工还可以通过放松训练法、生物反馈训练等心理训练方法消除压力。也可以通过对压力源和压力的回避, 分散压力引起的负面情绪。比如先放下问题, 待心情平静后再处理。也可以尝试以旁观者的角度考虑事情, 用客观、理智的方式处理问题。
4. 协调生活方式。
饮食良好可以保持健康的身体, 从而减轻压力的影响。爱好或兴趣也可以在一定程度上减轻压力。睡眠问题也非常重要, 它既是压力的来源也是压力的症状。
5. 坚持运动。
生命在于运动。员工应积极参与企业举办的文体活动, 这有利于身心健康。另外如散步、打球、卡拉OK等也是很好的健身及放松方式。
(二) 组织层面的压力管理策略
作为组织的一员, 每个员工的身心状态都将影响组织的整体绩效, 过度的压力不仅影响员工个人的身心健康, 也会影响员工和组织的工作效能。因此, 压力问题不仅是员工个体本身的问题, 也是组织必须重视和干预的问题。组织应当并能够尊重员工, 平等和善意地对待他们, 营造一种积极、愉快、令人奋发向上的氛围, 使员工承受压力的大小维持在既能促进工作又不会受到伤害的程度。在某种情况下, 提高员工积极性是领导者的重要职责, 但在发现员工承受着不适当的工作压力时, 帮助员工降低工作压力、提高绩效则是管理者的主要任务。组织层面的压力管理可从以下几个方面着手:
1. 合理控制压力源。
员工压力很大一部分源自组织层面, 组织可以通过控制压力源帮助员工进行压力管理。包括:合理配置人力资源, 尽量保证招聘的人员具有与职务要求相适应的工作能力和个性特点;改善工作条件, 为员工创造舒适的工作环境, 有利于员工将压力保持在促进工作效能的水平;将工作丰富化, 避免员工因长期从事同种工作带来的枯燥感和疲惫感;合理安排员工工作负荷, 给员工一定的调整机会;改进领导者作风, 可以减少来自上级的压力;考核和晋升公平则可以增加员工满意度, 增强对企业的归属感和认同感。
2. 促进组织内部的沟通。
组织内部沟通包括正式沟通和非正式沟通。坦诚的双向沟通能够增强管理者与员工间的信任与理解。管理者通过了解员工对工作的真实想法及心中存在的困惑, 可以找到问题的症结所在, 帮助员工解决困难, 减少工作压力, 提高效率。非正式沟通虽是自发的、随意的, 但员工在非正式沟通中往往更倾向于表达自己的真实想法。因而, 企业应努力营造良好的文化氛围, 对员工的思想、行为进行合理的引导。
3. 实施员工帮助计划 (EAP) 。
员工帮助计划是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题, 由组织出资为员工设置的一套系统服务项目。发达国家多年实践证明, 员工帮助计划是解决职业心理健康问题、缓解员工压力的有效方案。
4. 建立良好的绩效反馈机制。
不确定性是压力产生的一个重要源泉。因此, 使员工及时了解其工作绩效以及上级对其工作的评价, 有利于缓解压力。20世纪90年代以来, 在许多知名企业采用的360度绩效反馈计划就是一个成功的范例, 通过这个计划使一个组织的成员从与自己发生关系的所有主体那里获得关于自己工作绩效信息的反馈, 进而缓解其责任压力。
5. 做好员工的职业规划。
在职业规划中, 管理者可以帮助员工改善思维, 抛弃不切实际的、期望值太高的目标, 而建立现实客观的SMART式的发展目标:S-special (特定的、适合自己的) , M-measurable (可衡量的) , A-achievable (可实现的) , R-realistic (实际的) , T-time-base (基于时间的) 。
6. 塑造优秀的企业文化。
企业可以向员工提供压力管理的信息和知识, 订阅有关保持心理健康与卫生的报纸、杂志, 让员工免费阅读;开设宣传专栏, 普及员工的心理健康知识, 有条件的企业还可开设有关压力管理的课程或定期邀请专家作讲座, 增强员工“心理免疫”能力。
7. 进行工作再设计。
工作再设计是指为了有效地达到组织目标, 合理地处理人与岗位的关系, 采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和人与人之间关系的设计。好的工作设计能够减少工作的单调重复性、职责模糊性所造成的不良反应, 还使得工作具有挑战性和刺激性, 同时调整了工作中人事关系, 最终提高了员工的兴趣和工作满意度, 减少退缩行为。经过重新设计后的工作使员工感到身心愉快, 有助于消除工作疲劳感, 提高其对环境的良性适应。因此, 许多工作在设计时, 就应充分考虑产生不当压力的可能性。
关键词 石化企业员工 工作压力 员工管理 安全生产
企业要想有一个长远的、良好的发展就必须关注员工的压力管理。尤其是对石化企业员工来说，高温、高压、甚至有毒、易燃的工作场景，严、细、精、苦的工作要求，使得石化企业员工面临着比其他企业员工更大的压力。员工如果在工作中压力超限，往往会造成违章操作，甚至重大的安全事故，最终对企业、对个人造成損失。
一、员工产生工作压力的原因分析
工作压力是当工作要求与员工的能力、资源、需求不能达到匹配，产生的一种生理情绪反应，这种反应会导致员工产生积极或消极的工作态度，并最终影响组织绩效。
工作压力会给人们的工作带来很多影响，图l为Peter Nixen的人类绩效曲线。
此曲线被称为倒U模型，表明了压力与能力效率之问的关系。一般来说，a点左边的人可以管理好自己的压力和职责，保持生活和工作的平衡。在刺激（压力 ）临界点处，员工的能力将达到最高点。但是如果受到的刺激（压力）超过了临界点a，即当压力增长到a的右侧时，就会破坏了这种平衡的生活和工作方式，如果不采取措施应对这些压力，则此时的压力将对人们造成长期的损害，其带来的后果将是消极的、具有损害性的了。 笔者口前从相关部门得知，2008年，某石化公司新招员工200人，到2010年6月底，有37人辞职；2009年新招员工 85人，到2010年6月底，有58人辞职。离职的理由，主要有以下几点：
1.这些新员工主要被分配到新建装置，工作强度高，工作要求较高的岗位。
2.相对内地一些大城市，显性工资较低。
3.配偶或女（男）友工作无法解决。
4.新员工大多为80后，90后，生活、工作自理能力较差；压力承受力差。
5.生活习惯的差异等。
这些离职理由，其实都是工作压力带来的消极后果。
工作压力具有积极的和消极的两种后果，而我们研究工作的重点在消极后果方面。压力的消极作用主要表现在生理、心理和行为三个方面：
工作压力的生理反应划分为三个阶段：警戒阶段、抵抗阶段和疲乏阶段。个体若是处于过大的压力刺激之下，身休会发出某些预警：头疼、失眠、饮食改变、精神不济、疲劳等。若是压力没有被排除或减弱的话，就会产生一系列慢性病症：胃肠疾病、心血管疾病、癌症、免疫系统下降等。
工作压力的心理反应分为认知反应和情感反应两种。认知反应：注意力不能集中；短期和长期记忆力减退；反应速度降低；错觉和思维混乱增加；组织能力和长远规划能力退化；客观公平的评判力降低。情感反应：紧张感增加；性格发生变化；道德感下降，情绪失控的次数增多；出现悲观失望的心理；自我评价迅速降低，无能力无价值的感觉增强；抑郁倾向等。行为反应：酗酒或过度抽炯，物质滥用；兴趣和热情异常；出现一些稀奇古怪的行为；自杀的倾向等。
二、应对工作压力的管理策略
对工作压力的管理可以分成两个方面：压力的应对以及压力干预。压力应对是针对个人层面的，压力干预是组织层面的，两者都是工作压力的管理策略。
1.个人层面的工作压力应对。Lazarus将应对方式分为以问题为中心的应对（prohlem-focused coping）和以情绪为中心的应对（emotion-focusecl coping）。问题为中心的应对是通过改变自己的行为或改变环境来改善个人和环境的关系，它以直接缓解或消除应激源为特征。情绪为中心的应对通过调节由于压力引起的情感上的不适帮助个体恢复情绪平衡为特征。主动性应对不是以消极评价（伤害，损失，威胁）为前提的，它是通过建立起一般性资源来促进自己发展以及挑战性目标的实现，将压力应对看成是一种目标管理，而不仅仅是一种风险管理。
2.组织层面的工作压力应对。Murphy将由组织提供的压力管理干预（Stress Management Int.ervention，SMI）分为三个阶段：初级干预（Primary Prevention）、次级干预（Secondary Prevention）和第三阶段干预（Teniary Prevention）。在工作压力的初级干预阶段主要是组织通过采取某些管理措施减少工作场所中的压力刺激（压力源）。主要策略有：重新设计任务，重新设计工作环境，建立弹性工作时间，鼓励员工参与管理，职业生涯发展规划，分析工作角色和建立目标，提供社会支持和反馈，建立有凝聚力的团队，建立公平的雇佣政策以及分享奖励的机制。
工作压力的次级干预阶段的压力管理干预是由组织提供专业人员和机构，也就是我们通常意义上理解的压力管理干预（ SMI）项目。工作压力的第三阶段干预阶段的压力管理干预更多是预防性质的，或许并不具有特别显著的治疗效果，而是在工作压力问题萌芽前将其处理。
三、缓解工作压力的措施
对于石化企业来说，可以通过采取以下措施缓解员工的工作压力，降低因工作压力给员工带来的不利影响或损害：
1.创造身心放松的工作环境。可以尝试在工作场所种植健康花卉，甚至可以尝试播放轻柔舒缓的音乐。
2.由心理咨询师直接对员工进行心理减压。企业可以成立心理咨询中心或聘请心理咨询师，帮助员工解决工作、家庭、个人等各种心理问题，使员工保持一个健康的心态。
3.有效沟通，合理安排当日工作。班组长、科室长要善于有效沟通，发现班组或科室成员有不良情绪表现时，要主动交流，及时化解；在安排重要或可能发生安全隐患的工作时，不得安排情绪不佳的人员去完成。
4.为员工创造“发泄放松”的环境。可以尝试在工作时段内，每2小时安排5～10分钟休息时问，允许员工打打电脑游戏（如扫雷、空当接龙等），也可尝试允许员工上班吃零食，起到舒缓或消除员工内心压力、转移人对紧张和焦虑情绪的注意力。健身房等设施也是员工在工作之余“发泄放松”的好场所。
5.通过网络促进有效沟通。企业可以在内部局域网上建立员工个人主页、BBS论坛、聊天室、建议区及公告栏，允许员工发泄不满情绪，企业管理者也可随时了解员工的心声。
6.企业提供赞助，让员工享受生活。企业可以定期向全体员工，而不是仅对“优秀”员工提供按摩、瑜伽、健身、娱乐等方面的服务，使员工在完成工作任务的同时，充分享受生活。
5种减压方式解决工作压力大
1、在早晨保持平和的心态
有项研究发现，你的工作压力经常与早晨做的第一件事有关。如果你常一早起来在餐桌前对家人抱怨工作，或在匆忙间和人起冲突，恐怕工作压力指数又往上跳了一格。
专家建议你，给自己不一样的早晨，做个伸展操或冥想，或利用赶车通勤时做几道深呼吸。带着平静的心情上班，处理事情会比较有耐性。
2、学会自我调适
紧张以及充满压力的工作很容易让人滋生孤立的无助感。这个时候就应该及时的放松自己，保持心理的平衡和宁静。
针对精神长期高度紧张，白领应学会自我调试，及时放松自己。如参加各种体育活动，下班后泡泡热水澡，与家人、朋友聊天;双休日出游;还可以利用各种方式宣泄自己压抑的情绪等等。
另外在工作中也可以放松，如边工作边听音乐;与同事聊聊天、谈谈笑话;在办公室里来回走走，伸伸腰;打开窗户，临窗远眺，做做深呼吸等等。
同时在复杂紧张的工作中，应保持心理的平衡与宁静，俗话说“心定自然凉”。这就要求白领应养成开朗、乐观、大度等良好的性格，为人处事应该稳健，要有宽容、接纳、超脱的心胸。
3、保持整洁的办公环境
环顾座位四周，好的工作环境是充满活力的来源之一，既能减少压力，也有助自己的身心健康。你可以整理桌子，归档自己的资料，干净整洁的办公室会有颗平静的心。
然后你可以调整位子，有些人会不时闯入工作场域，增加不必要的压力，你可以将桌子转向面对入口，或在桌前的墙壁上挂镜子，这样你可以看得很清楚谁正朝你走来。或者将桌子靠墙，能稳定情绪。
4、合理安排工作和生活
制定切合实际的追求目标，正确处理人际关系。白领之所以精神高度紧张，一方面是由于工作量确实大引起的，另一方面也和白领自身处理问题的态度和方法有关。
如众多白领以为只有拼命干，才能得到上司的赏识和加薪、晋升;还有的工作缺乏信心，常常担心自己被抄鱿鱼，或被别人超过等等。
在工作方法上也有问题，如工作不分轻重缓急，事无巨细都亲自干，工作效率低等。对此白领应学会应用统筹方法，以提高工作效率。
在工作和生活上，应有明确界限，下班后就应充分休息，而不应还惦记着工作，多参加体力活动，以做到劳逸结合、脑力劳动和体力劳动结合。
如果长期感到力不从心，白领就要重新为自己进行角色定位，重新评估自己的能力和自己的价值目标，如目标过高，就应调整目标，以使自己的目标切合实际。
5、增强心理品质
提高抗干扰能力，培养多种兴趣，积极转移注意力。由于客观原因，白领大多不得不处在一种工作压力较大的状态下，这就要求一方面要积极调试放松，另一方面白领也应积极增强自己的心理品质。
如调整完善自己的人格和性格，控制自己的波动情绪，以积极的心态迎接工作和挑战，对待晋升加薪应有得之不喜、失之不忧的态度等等，通过这些以提高自己的抗干扰力。
生活中白领应有意识的培养自己多方面兴趣，如爬山、打球、看电影、下棋、游泳等等。兴趣多样，一方面可及时的调试放松自己，另一方面可有效地转移注意力，使个人的心态由工作中及时地转移到其他事物上，有利于消除工作的紧张和疲劳。
自我减压的方法
1、面对现实，不攀比、不苛求
人之所以感到工作、生活受到挫折，往往是因为自我目标难以实现，就感到自卑失望，过高的期望只会使人误以为自己总是倒运而终日忧郁。
有些人是“完美主义者”，对任何事都希望十全十美。而世界上的一切事情都不可能尽善尽美。
所以，应该调整自己的生活目标，客观地评价事情、评价自己，得意黯然，失意泰然，在积极向上努力进取的同时，拥有一颗坦然面对成功与失败的平常心，才能使自己心情舒畅。
2、情感宣泄
宣泄法是一种将内心的压力排泄出去，以促使身心免受打击和破坏的方法，通过宣泄内心的郁闷、愤怒和悲痛，可以减轻或消除心理压力，避免引起精神崩溃，恢复心理平衡。
3、转移注意力
其原理是在大脑皮层产生一个新的兴奋中心，通过相互诱导、抵消或冲淡原来的优势兴奋中心(即原来的不良情绪中心)。
当与人发生争吵时，马上离开这个环境，去打球或看电视;当悲伤、忧愁情绪发生时，先避开某种对象，不去想或遗忘掉，可以消忧解愁。
在余怒未消时，可以通过运动、娱乐、散步等活动，使紧张情绪松弛下来;有意识地转移话题或做点别的事情来分散注意力，可使情绪理到缓解。
4、重拾良好的睡眠
压力往往来源于精神疲惫，而良好的睡眠才能从根本上有效解决压力的问题。
然而目前社会生存压力大，都市节奏快，蚁族大学生等群体夜间睡眠环境较差，致使此类脑力劳动人群的压力过大失眠常发，严重者会出现精神崩溃等亚健康精神问题。因此减压必须首先关注睡眠质量，拥有良好的睡眠环境才能获得好的睡眠质量。
简易操减压
第一节指甲摩头
两手食指、中指、无名指弯曲成45度，用指甲端往返按摩头部1-2分钟。可加强脑供血，强健脑细胞，促进入睡。
第二节拇指搓耳
两手大拇指侧面紧贴前耳下端，自下而上，由前向后，用力搓摩双耳1至2分钟。可疏通经脉、清热安神，防止听力退化。
第三节双掌搓面
两手掌面紧贴面部，以每秒钟两次的速度，用力缓缓搓面部所有部位1至2分钟。可疏通面部经脉，促睡防皱，缓解精神疲劳。
第四节双掌搓肩
两手掌面以每秒钟两次的速度，用力搓摩颈肩肌群，重点在颈后脊柱两侧1至2分钟。可缓解疲劳，预防颈肩病变。
第五节推摩胸背
两手掌大拇指侧以每秒钟两次的速度，自上而下用力推摩后背和前胸，重点在前胸和后腰，可疏通脏腑经脉。
第六节掌推双腿
两手相对，紧贴下肢上端，以每秒钟1次的速度，由上而下顺推下肢1分钟，再以此方法顺推另一下肢1分钟。
第七节交换搓脚
右脚掌心搓摩左脚背所有部位，再用左脚掌心搓摩右脚背所有部位，然后用右脚跟搓摩左脚心，再用左脚跟搓摩右脚心，共约2至3分钟。此法可消除双足疲劳，贯通阴阳经脉。
第八节叠掌摩腹
即两掌重叠紧贴腹部，以每秒钟1至2次的速度，持续环摩腹部所有部位，重点在脐部及周围，共2至3分钟。此法可强健脾胃，促进消化吸收。
缓解压力的食物
维生素B1
维生素B1是参与身体能量代谢的，并且也是氨基酸与碳水化合物代谢的辅助酵素之一。当身体缺乏时，会有欲振乏力、无精打采的疲倦感，长期下来会造成身体压力。丰富来源：全谷类、瘦肉、牛奶、动物内脏、豆类、酵母等。
维生素B2
在人体内会与蛋白质结合，形成多种不同重要酵素，参与身体新陈代谢。缺乏时容易有肌耐力不足以及疲劳现象发生。丰富来源：牛奶、全谷类、肉类、蛋类、酵母等。
烟碱酸
维生素B3，是身体能量及新陈代谢不可缺乏的营养素又称维生素B3，是身体能量及新陈代谢不可缺乏的营养素。饮食中如果缺乏，初期容易有情绪不稳、紧张、迟钝、易怒等现象出现，造成身体上的精神低落。丰富来源：全谷类、酵母、牛奶、瘦肉等。
维生素B12
维生素B12不仅维持了所有细胞的正常代谢，而且还是红血球生成的重要元素，若摄取不足，会造成贫血以致身体含氧量，进而产生疲劳现象。
维他命C
研究者认为工作轮换或者工作模式是一个常见的压力源。工作时间轮换的周期越长，带来的压力就越大。如，“上28天班，休息28天”比“上14天，休息l4天”的个体更容易感觉到压力。工作轮换存在很多形式，它包括上班时间的变化，工作时间长度的变化，工作强度的变化以及轮换周期的变化。塔斯托(Tasto，1978)对轮换周期进行了研究，他将轮换周期固定的护士和轮换周期不固定的护士进行了比较，结果发现，轮换周期不固定的护士更糟糕，他们的工作压力更为巨大，同时个人生活的满意程度也比较低，相比固定倒班的护士，他们明显感到更迷惑，更加抑郁，更加焦虑。
在高校教师的工作模式中，他们工作时间周期长，且无规律。多数高校教师全年都奋战在教学科研的一线。这种有别于其他职业的特点，使得高校教师的健康受损严重。作为一个典型的压力源，工作周期可以影响人的很多方面：血液的温度、新陈代谢的速度、血糖指标、心理功能以及工作动机、休息时间、社会交往及家庭生活。研究者从组织行为学的角度来研究心理压力发现，日本高校教师的心理压力不在于“学术评估”而在于“时间制约”问题。
与此同时，高校教师的工作和普通工作者的情况略有不同，他们除一定的教学工作安排以外，学习、科研等活动的时间安排较为自由，可以有课来，没课走；课堂、办公室、实验室或家里、宿舍都可以成为高校教师办公的地方，没有严格的工作场所的局限。然而，恰恰因为如此，高校教师的工作时间和生活时间没有明确的界限，工作压力不会随着下班时间的到来而自动消除，而是会迁延影响着生活的其他方面。一些教师的作息制度不科学，许多人的睡眠和休息时间明显不足，导致他们在长期、连续的紧张工作中，不能有效缓解身心疲劳而感到体力不支。
高校教师工作时间假象
高校教师每年有两个假期，这是他们优于公务员等全年上班人群之处；高校教师一般不用坐班，这是他们优于同为教师的中小学教师之处。由此在表面上是可以得出高校教师工作时间短的印象。
但维持高校教师的身份却决定了这种休息时间不但是假象，而且高校教师的工作时间比一般工作人员可能更长。首先，高校的授课不太受统一教科书的限制，它需要“与时俱进”，这迫使高校教师要跟踪学科的热点、前沿，即使这和自己的学术领域离得有些远。(因为每个人的主攻方向都是一个相对狭窄的领地。)其次，高校对教师的考核机制使得教师必须从事科研，在课题、论文、专著上奔忙。
一个公务员下了班就可以很悠闲，但一个即使不坐班的高校教师整天都在忙的可能是科研。高校教师是不坐班的“全天上班族”。更兼现在教学活动的各种程序性事项、各大学城地处偏远之地，教师为课程疲于往返，这都大大增加了他们的工作时间。
(娄雷的奇幻世界，2006-01-09)人在工作中，随着时间的推移，其工作能力会发生变化。紧张而持续的劳动将影响其工作能力。高校教师的教学工作越发繁重，科研压力又要求他们不断投入时间与精力，导致高校教师普遍感觉时间紧迫，工作应接不暇。美国的一份调查证实(Slaughter et．al．，l997)，时间压力(缺乏个人时间)是目前为止最常见的高校教师压力来源。紧跟其后的是教学负担、研究和出版要求、对评价(能否保留工作)和晋升的关心。另一份研究(反映的是对20所美国高等教育机构大学教师的采访结果)又发现时间是关键的因素，甚至感到他们在拼命工作。
2．工作负荷
当高校教师承受着太多的要求、拥有太少的时间以及太少的资源去完成工作时，他们就是在超负荷工作。研究人员分离了两种不同类型的工作超负荷，数量上的超负荷和质量上的超负荷。前者，顾名思义，指的仅仅是在数量上有很多工作要去做，由于工作量太大使得从业者工作时间增长；后者指的是，从难度要求上来讲，从业者很难完成的任务较多，造成生理与心理上的超负荷运转。高校教师的两大基本任务，无论是教学还是科研，在量与质上都是超负荷的。过度的超负荷的工作负担给高校教师带来了繁重的压力，损害着他们的健康。而且高校教师的负荷之重，大大超乎圈外人的想象。
从现象来看，大学教师目前面临的校内外竞争越来越激烈，压力越来越大，永远有做不完的课题、教学任务、社会事务，并非社会普遍认为的“清闲、较多空闲、有带薪假期”等。
如果对高校教师的负担和压力进行分析，大致有以下情况和表现：
转嫁的评估压力
由于国家针对高校有各种评价体系，如大学更名、增加学位点(硕士点、博士点)、教学评估等，这些指标无形中引导并增大了高校的整体压力。如科研指标评价，使得大量普通学校为了获得更多教育资源而急于取得更多科研成果，这些压力必然转移到教师身上。另外，各种评估的材料准备也占用了教师大量的业余时间，甚至冲击到正常教学。
转嫁的行政压力
目前教师都是所谓全能型，各种人才评价指标面面俱到，个个都是量化指标，逼着教师们几手抓，教学、科研甚至行政，一个不少。高校教师学历高，当学生时学习成绩好，一向对自己要求严格，即所谓完美主义者，什么事情都想干好，往往什么都不容易干好，即使牺牲了健康。教师普遍比行政人员工作强度更大。虽然教师的工作时间较为弹性，实际上每周总的工作时间加起来相当可观，很多时间是在家工作，假期实际休假时间少。由于管理效率问题，教师做了很多可由其他人员完成的工作。如每次上报各种材料，会重复通知教师提交同一批材料，即行政人员把部分本职工作转移到了教师身上。比较典型的例子还有辅导员岗位上的教师，和学生相关的一切事情都会通过辅导员分转出去。总之，学校工作千头万绪，最终都落到了教师身上，这样的压力何其大!
各上级管理部门要求教师上报或教师根据工作需要而上报的材料多，如各种来源的项目申报、评奖、人才计划等。每年统计下来数量不少，并且大量是无用功，即报了申报材料没有下文，事实上也是侵占了教师的宝贵时间。因此，总是有报不完的材料，教师干了很多事实上的行政工作。
转嫁的就业压力
来自学校一方的压力转移。如高校就业压力，学校把二级学院的就业率和下拨经费挂钩、和该专业招生挂钩，围绕就业率产生一系列连锁反应。由于很多高校规定学位和四级英语证书挂钩，而有无学位对学生的就业有重要影响，承担英语教学的教师压力很大。同时，学生拿学位还和考试不及格门数(或学分)挂钩，并非真正的学分制，因此每门课程的教师都承担了很多压力。为了降低重修率，某校硬性规定每门课(不含选修)的不及格率为3％～7％，这就出现了大量怪现象，只要不在此范围内的学生，即使考分只有20多，其总成绩也必须提到60分以上，这对学生的学习积极性简直是毁灭性的打击，学生再也不需要喊“60分万岁”，只要不在班上排名最后3％～7％，考试再差也会过关，如果教师的打分比例超过这个范围，是教师的事故，或者需要打报告请校方批准。这种怪现象也让教师的教学难度加大，严重打击了教师的教学权威，造成恶性循环，最终严重影响了教育质量。
被评价的压力
针对教师的评价指标多重，没有整合和简化。一个教师同时存在多重身份，评价指标也是多重的。
学校有些针对教师的规定相当严厉，无形中给教师非常大的心理压力。如学校往往出台规定繁多的教学事故认定和处理办法，使得教师在教学中如履薄冰，一点不敢出差错。如规定教师迟到为一级教学事故，单看不是问题，但各种相应惩罚累计起来让每个教师都无法承受，不仅是个人的经济损失，而且至少影响一年的个人评价和报奖，相关部门也要负连带责任，甚至影响部门运作经费。由于不能承受，教师普遍反映对上课迟到问题的反应都快成“病态”了，有经常做上课迟到或缺课噩梦的教师，也有上课前神经质地反复看时间查课表的教师。另外的例子，如“学评教”(即学生评价教师——作者注)制度，本意是好的，但在执行过程中流于形式，规定按比例产生教学优、良、中、一般、差，操作方法不够科学规范，如同末尾淘汰，在执行中产生了一些和事实出入较大的结论，而“学评教”为中及以下的教师在各种评奖和申报中就会没有任何机会。
(吴渝的博客，2008-06-19)与此同时，高等学校自身也正在进行一系列广泛而深刻的改革，如高等学校的合并、高等学校课程设置的调整、职称评定要求的调整、学校考核制度的调整等。加之各大高校内部管理、评价体系中存在的一些问题，导致新出现了一批困扰高校教师的特殊压力源。
三、评聘考核压力
1．高校人事制度改革的冲击——聘任制压力
首先，我们将关注点集中到近年来备受瞩目的高等教育人事制度改革上来，可以说这是高等教育改革中最具代表性的冲击之一。这次改革的主要特点包括：按工作任务需要设置教师职务岗位，明确岗位职责和任职要求；废除“职务终身制”，设定一定的聘任期限，期满后需再次考核、竞聘，不合格者将遭到淘汰；实行全员聘任等。一句话，高校教师从此也面临着“不合格”就“下岗”的尴尬威胁。
不难想象，各大高校在这场变革中变成了一个竞争激烈的场所。尽管“聘任制”给高校教师带来了更大的活动空间和自由选择的机会，但同时也给很多已经习惯于这座安稳的象牙塔的教师带来了巨大的心理冲击，因为它意味着心理定式、工作方式、竞争方式和利益分配等与教师直接相关的切身利益的体制变革。改革从总体上有效地提高了工作效率，促进了学科发展，但对每一个教师个体来说，媒体、报纸上开始出现的教授下岗、教师落聘的报道可不是笑话，“下岗”的威胁近在咫尺。同时，我们也必须承认，高等教育改革的完善需要一定时间的摸索，高校教师要适应这场变革亦需要一段时间。因此，在改革的阵痛期，高校教师将承担更大的压力，经历职业生涯中前所未有的恐慌，同时不得不开始面对收入差距拉开，科研任务加重，竞争上岗，挂牌上课，同事间竞争加剧等一系列问题。
在华南理工大学实施教师聘任制期间，教师和行政管理人员都感觉到了前所未有的压力。计算机系一位老师表示：
考核的那段时间，每个老师的神经都绷得紧紧的，恨不得把一分钟掰成两分钟用，生怕通不过考核。考核结果出来以后，我虽然被续聘了，但压力并没有减轻，以前从来没有想过当老师有一天也会“下岗”，尽管学校从来不提下岗，但事实就是这样，做得不好，就得走人，想到这个，我心里的痛苦也许不亚于被解聘的人。
(新快报，2003-07-14)2．学校管理变革的冲击——考核压力
高校教师的工作压力还来自于各种业绩评估与考核。考核既是高校日常性的人事管理，也是高校教师专业技术职务聘任和职称评定的基础和依据，是聘任制的主要内容。徐志勤(2007)对535名扬州高校在职教师进行的调查显示，考评方面的压力包括“考核评比”、“职称评聘”与“规章管理”。尹平等人(2005)的调查也显示，由于教学科研上的新要求越来越高，学校对教师管理、限制过于死板，职称评定条件和要求也越来越多，使得高校教师在学校管理及制度方面的压力仅次于社会变革与教育改革带来的压力。
一个完善的考核体系应该不仅有助于激励教师的自我提升，还有助于学校发现人才、使用人才。但由于我国高校人事制度仍处于改革探索的初期，教师聘任制还不完善，考核机制尚不健全，存在诸多问题。例如，不能按照岗位职责的要求来评估教师，考核具有一定的片面性；考核要求教师教学和科研两手抓，两样都要好，使得考核变成了“一刀切”；热衷于量化管理(例如教学工作量)，易忽略对难以量化的教学水平和质量的评定。尚不完善的业绩考核必然会削弱部分教师的积极性，使其产生消极情绪，进而产生负面压力。各种过于严格而详细的检查、评比制度和规定，也可能造成教师的情绪紧张，引发压力。
研究认为，造成中国高校教师精神压力最大的原因便是学术评估(李竹渝、贺晓星，2000)。近年来，的确有越来越多的高校开始推行教师博士化，并实行竞争上岗，要求所有教师除每年要承担若干课时的教学任务以外，还必须发表一定数量、一定级别的学术论文或著作，申报并承担一定档次的科研课题。教师是把精力更多地投入到教学中，恪尽为师之道，还是把天平倾向于保障更多的科研实践，以谋求生存，这样的双重冲突使教师的良心经受着考验。“许多青年教师都在一只手捧着自己的心灵(社会良知)，另一只手捧着自己的饭碗，他们很难在其中找到平衡。”在高校倾斜的“科研”政策下，教师几乎连选择的主动性也流失了。
倾斜的指挥棒
众所周知，量化科研指标现在几乎是指挥高校运转的一支魔棒。由于这一指标在很大程度上决定着高校的地位，所以为达到该指标所规定的数值，各校都对科研给予名目繁多、“令人心动”的倾斜政策，如科研编制(享用此编制者可以不上课)、项目经费匹配(即承担不同级别的科研项目，可以依据项目经费的多寡得到数目不等的津贴)、科研成果奖励以及在评职称、核定岗位、确定研究生导师资格时科研成果数量“一锤定音”等。越是处于“爬坡”(即提升学校榜上排名)状态的学校，这一政策倾斜越是明显，因为据业内人士说，中国大学格局仍在调整之中，处于中间状态的学校，究竟是进入一流，还是滑向末流，全看这几年如何“奋斗”，而对奋斗业绩的评估，根据目前流行的评价标准，端在科研。
从理论上说，科研与教学本不应该是矛盾的。高水平的大学教学必须是在知识创新基础上的教学，重复已有知识的教学不应该被提倡，至少在研究型或教学研究型大学里不应被提倡。而知识创新全赖科研。在当代大学，无法想象不具备科研能力的教师可以成为好的教书先生。但是同时又必须承认，在时间、精力的分配上，教学与科研是矛盾的，是互相替代的，是“顾此”必含“失彼”的。当政策导向明显倾向一方，对科研的政策保护既具“推动学校发展”的名义，教师专事于科研也有“为校争光”的味道时，教学便无形中必然“边缘化”，“此”与“彼”也会严重失衡。目前许多高校教师一面心力交瘁地呼吁校领导“减负”，一面在教学中“偷工取巧”，就是这种失衡的显证。
(中国网，2004-09-14)不仅如此，许多高校还将科研政策的考核进行细致的量化，并将量化后的指标，统统与教师每年的常规工作考核、职称申报以及收入和岗位直接挂钩，这对高校教师来说不只是工作负担，更是一种十分“有效”的精神压力。一项针对福建省高校教师的调查显示(朱旗、林健，2008)，中级以上职称者对考评压力更为在意，且由于在从中级职称向高级职称迈进时，对科研成果的要求高出许多，所以科研方面的考评压力成为了首要的压力源。
四、工作一家庭冲突压力
教师的工作基本属于“无边界职业”，工作与非工作的边界正在被摧毁，工作与家庭、工作与生活混杂在一起。尚利(Shanley，1996)认为，职业边界的混淆，对很多人而言是混乱的且具有很大的威胁性。与压力有关的问题所造成的损失是非常巨大的。一个家庭成员因压力出现一些问题，那么整个家庭都会间接地受到压力所引起的负面影响，表现为婚姻的不幸福、离婚、疏于对子女的教育，甚至出现家庭暴力等。有关压力研究表明，工作一家庭之间会相互冲突，当来自工作和家庭的压力在某些方面出现难以调和的矛盾时，就会产生一种角色的交互冲突，即由于工作任务或者工作需要使个体难以尽到对家庭的责任，或是因为家庭负担过重而影响工作任务的完成。也就是说，冲突性主要表现在两个方面：工作干扰生活，过度的工作负荷给家庭生活带来了负面影响；或家庭需求给工作带来了不便。
在高校教师群体中，前者是毋庸置疑的主要形态。冲突最明显地表现在时间的分配上。在一个领域(工作或家庭)扮演角色所要求的认知、情感和体力上的过度投入，就意味着在另一个领域中资源投入不足，最终导致不能胜任另一个领域的角色。当人们不能胜任角色时，满意度会大大降低，精力分配所引起的冲突可能使人疲乏且易怒，由价值分配所引起的冲突可能使人产生疏离感，大大降低人的自我认同感。
工作和家庭之间的冲突可能导致各种形式的压力症状表现。对于青年教师群体来说，工作一家庭冲突更严重。对某高校的500名在职教师平衡工作和家庭控制感的能力进行的大规模调查结果表明：高校教师对平衡工作和家庭控制感的能力非常低，影响高校教师平衡工作和家庭控制力的因素中，工作因素影响最显著。
尚莉等人运用工作家庭冲突量表对云南省某高校教职工进行调查，结果发现，高校教职工男性心理健康状况的下降与工作致家庭冲突和家庭致工作冲突均显著相关，且工作家庭冲突对男性的影响大于女性，但大多数男性的选择是默默地扛着肩上的这份重担。
二、职业发展压力
社会变革使得个体职业的性质与内涵发生着改变。职业情境也发生了很大变化，个人的工作负担越来越重，组织结构精简，合同周期缩短，对技能要求变化日益频繁，职业退休金计划和退休计划压力越来越大„„从个体角度来看，美国职业指导专家萨帕将一个人的终身职业生涯划分为五个阶段：
成长阶段：表现为对未来的关注，对生活的掌控，能够获得良好工作能力的习惯和态度。典型年龄：4—13岁。
探索阶段：探索自我和工作世界以澄清自我概念，表现为凝缩、确定和执行自己的职业选择，确定与自我概念相匹配的工作。典型年龄：14—24岁。
建立阶段：也许在经历一或两个错误之后，个体发现了一个职业领域，并且努力在这一领域中证明自己的价值，表现为稳定、巩固和进一步发展自己的事业。典型年龄：25—44岁。
维持阶段：关注中心是坚持自己喜欢的、合适的职业。这可能是一项艰巨的任务，尤其是在面对技术变化和来自更年轻工作者的激烈竞争时。表现为坚持、维持良好的状态，革新和提拔下一代。典型年龄：45—64岁。
撤退阶段：以对工作的投入减少为特征，倾向于成为一名观察者而不是参与者。典型年龄：65岁以上。
高校教师群体基本上处于建立职业和维持职业阶段。在建立阶段，个体把这l0年看做是自己“坚持”和自己不可或缺的一个时期，且这一“坚持”是以成就为中心的。也有学者认为中年阶段个体则更强调创造性的努力。高校教师的职业发展受多重因素的影响，这些或轻或重的因素给他们的生存和发展带来了很大压力。而现存的评聘、考核体系和自我实现的需求决定了高校教师必须不断提升自我，也必然会与各式压力往来过招。
1．进修权刺难以保障
高校教师是“苦行僧”，需要不断强化知识技能的学习。继续教育和终生教育，是科研、教学之外，压在高校教师头上的第三座大山。联合国教科文组织确认了教师持续教育的重要性，早在1990年在巴黎会议上就正式明确教师有权享受在职培训，并促请各国建立工资照发的教学休假制度。但目前多数高校实行的是进修与服务年限捆绑制，即假设学校送某位教师去进修一学期，那么该教师必须与原单位签订三年的服务合同，学校有权在三年内按照评聘标准，决定聘请、缓聘或者辞退该教师，但教师在合同期内只能限定在该单位工作，不得跳槽。且进修期间只发基本工资，这样的“不平等”约定，被教师们戏称为“卖身契”，也给所谓的进修机会打上了“阴谋”的烙印。
另外，由于科学技术迅猛发展，教师综合素质的提高日显重要。这几年高校频换教材，特别是基础课程改革与引起的教学理念、方式方法、教师角色的转换，给教师增加了不少压力，很多人在教学工作十分繁重的情况下必须利用业余时间和假期进修学习，以致不堪重负。
有一部分高校教师则是无法享受到进修的应有权利。虽然他们充分认识到作为教师，“要给学生一碗水，首先自己要有一桶水”，在科技高速发展的今天，教师这“一桶水”要常满、常新，就必须不断进修，不断充实自己和提高自己。然而教师职后进修困难，在青年教师中普遍存在。政策如此规定高校教师进修：
《高等学校教师培训工作规程》(1996年4月8日)中关于高校教师进修培训权的主要内容有：必须参加培训的权利，如岗前培训、社会实践、研究生课程培训、计算机和外语等基本技能的培训等。不同职务的教师连续工作一定年限享有一定时间脱产培训或学术假的权利。进修培训期间享受有关待遇和得到基本条件保障的权利。教师在进修培训期间，其工资、津贴、福利、住房分配、职务晋升等方面不受影响等，外出受培训的教师还可以得到相应的生活补贴。
高校教师进修培训权实现的现状却是：
培训实际能力不足
首先，培训要求大大超过目前有限的培训能力，多数教师没有机会培训进修。面对瞬息万变的社会，高校教师提出了强烈的再学习要求，然而工作了两三年却没有参加任何进修培训的教师大有人在。其次，培训经费短缺，工作任务重、人员编制紧等方面的困难严重影响了教师进修培训权的顺畅行使。再次，接受培训进修教师的学校或培训机构条件不够理想，师资水平低、教学点简陋、图书资料少等影响了教师进修培训的质量，培训机构条件的优劣是直接制约培训顺利实施的重要因素。
培训的实施形式化
首先，一些教育行政部门和高校对教师进修培训工作不够重视，往往有规划无措施，有计划不落实，随意性很大。其次，培训的内容陈旧老套，理论脱离实践。培训内容的载体单一，缺少电子教材、多媒体教学软件教材、网上教材等，难以适应多种形式的培训需要。再次，培训课程设置缺乏针对性。目前开设的培训课程理论性过强，操作性训练和前沿性知识都比较缺乏，很难满足教师的需要。培训的实施形式化影响了教师进修培训的质量。
对青年教师的培训重视不够
学校人力资源管理部门不能根据现有的人力资源状况，对中青年教师的培训做出更好的规划，也没有在政策上对中青年教师的培训予以倾斜和扶助，妨碍青年教师进修培训权的实现。青年教师是高校发展的后备力量，因此高校在制订进修培训计划时，要全面考虑青年教师进修培训的实际需要。
(王春玲等．2007)2．学位学历压力
到2005年，全国普通高校和成人高校教师总数达到105万人，比2000年增长了88.8％。年轻化、高学历成为高校教师的新趋势：40岁以下的教师约占2／3；具有研究生学历的教师共有36.6万人，占教师总数的34．86％，比2000年增长了7．8％。而在高校任教有没有博士学位完全两个样。一位教师感叹，“在大学里，没有博士学位还怎么混啊?”为考博而烦恼的高校青年教师为数不少，博士帽对于这些自称大学“青椒”的年轻教师而言，是不小的压力，甚至有些沉重。“博士学位就像脚底心的一粒米不拿不舒服，拿了又不能吃。”大学青年教师是考博大军中的主力。考博的形式越来越严峻，《中国青年报》的记者曾对此现象做了深入调查：
近几年高校教师考博热愈演愈烈，据报道，苏州大学2006年博士研究生招生中，有l010人争夺300个博士名额，而报考者中高校教师占了相当大的比例。而上海某著名高校一文科学院的副院长告诉记者，在今年报考该学院博士的考生中有2／3以上是高校教师。
有教育界人士分析，高校教师攻读博士学位形成热潮主要是因为：一方面，国家越来越重视高校教师队伍的建设，早在1999年，教育部颁布的《关于加强高等学校教师队伍建设的意见》就要求到2005年，教学科研型高校具有博士学位教师的比例要达到30％以上。另一方面，目前高校之间的竞争激烈，各高校均重视师资队伍建设，除了自身的培养，很多高校在招聘教师时就“非博士不要”，有博士学位的高校教师在争取教学科研资金、分房子、提工资、评职称上都有一定优势。
同时，由于一些学科近几年发展迅速，各高校纷纷开设相关专业，教师需求大大增加，但博士点的建设却远远跟不上专业建设的步伐，僧多粥少，导致这些专业的教师考博更加困难。
“考博士并不是坏事，我也想多学一点东西，在学术上能有所进步，但问题是，现在博士学位在高校里已经是一件很功利的东西了，有它没它完全是两个样。而对年轻教师来讲，还承受着更多的压力，包括工作上和生活上的压力，我们往往疲于奔命。”一位大学教师如是说。
还有一位29岁的大学老师在网上发出了题为“舍弃未满一岁的儿子准备考博，太痛苦了”的帖子。这位“青椒”由于“现在高校学历要求越来越高，形势所迫”，所以想趁年轻考博，但由于帮忙带孩子的母亲不习惯自己所在城市的生活，而且想让她安心考博，所以要把孩子带回老家，这位年轻的母亲就经常问自己：“舍弃小儿子考博，值吗?考博，到底为了什么?没有经济的因素，像我这样的女人，就为了一个学位?”论坛上的回帖无数，而一位同为母亲的“青椒”也发出了“我也是这样，已经3年，还要再3年!没办法，形势所迫，还有什么办法呢”的感慨。
(中国青年报，2006-10-09)而且，高校教师中还存在相当大一部分为硕士学位而无奈奋斗的群体——中年教师。这一部分教师可能已大学毕业20多年，离退休也就还有l0多年，一大部分人都是教学科研的骨干力量，但是随着高校对教师学历要求的逐步提高，许多本科学历的中年教师也面临教学、科研与进修的多重压力。
学历是衡量教师学识水平和科研能力的一个标准，职称评聘上，有些高校在学历方面也提出了一定要求，具有硕士学位的教师也渴望有机会能进一步进修深造。另外，为了学校的建设和发展，也为了能顺利通过教育部的本科教学水平评估，本科高校对中青年教师在学历方面都做了比较高的硬性规定，学历较低的高校中青年教师必须在时间和精力有限的情况下继续学习深造，由此产生了较大的职业压力。
3．自我实现压力
高校教师这一群体具有自身的特点，主要表现为：有强烈的事业心；视专业如生命，希望管理者尊重自己的专长；渴望有施展才华的天地；希望自己的精神需要得到满足，实现自身的最大价值等。马斯洛认为人的一生有五种需要，用通俗的非概念化的语言可以阐释为：
从心理学来说，应付、适应、转移、放弃是人们对压力的常见选择。
应付：了解自己面临的压力所在，弄清自己的真正需要。回去以往的生活中，有无类似的经验和心境，当时行之有效的解脱方式和办法，如今可否效仿。
适应：把自己工作和生活所需解决的问题，排出先后顺序，建立一份压力日记，把自己应付每种压力的方式及情绪反应形成文字，观察自己的感觉。尽量化解负面的情绪。全面善意地分析对待别人的抨击和指责，主动和同事、友人沟通。在工作上和生活上设定十全十美的过高目标，只能使自己背负重负。
转移：转移是解压的良方，把对令人不快的某人某事的关注转移到令自己赏心悦目的事物上去可说是宣泄负性心理屡试不爽的措施。有针对性地进行心理训练。根据自己的兴趣、爱好及特点，采取静坐、运动、听音乐、走进大自然等方式做身心放松训练。以缓解压力寻求快乐。
较剧烈的运动适合人们紧张、愤怒的情绪发泄，轻松优美的运动使人的心情舒畅忘却烦恼。每天最佳的运动组合是20分钟耐力锻炼加5分钟的灵活锻炼。耐力锻炼可以跑步、跳绳、骑车等，灵活性锻炼可以做体操和打太极拳等。 放弃：精神长期高度紧张
，会导致人体身心失衡，对一些不能解决的人事矛盾、尤其是感情矛盾，可选择放弃，转工、跳槽、失恋、离婚都是放弃。放弃实际是心灵的放生，在放弃的同时获得的是自我的尊重。在放弃的同时，你会发觉，生活的意义不仅仅在于某人某事，而是有那么多的美好的东西等你去领略，去开发。
1 压力相关的概念
压力一词在不同的学科中有不同的内涵, 目前普遍认为, 压力是某种事物对人的心理或生理造成的一系列紧张反应状态, 它是人与环境的一种关系[1]。护理工作压力指的是护士的生理、心理状态与护理工作中的各种需求不相适应的一种心身失衡状态[2]。
2 急诊护士压力现状
多项研究结果均显示急诊护士的工作压力高于其他普通病房。娄小平等[3]对一家医院的450名护士进行调查, 结果亦提示急诊护士的压力较其他普通病房护士大。雷俊等[4]采用症状自评量表对74名急诊科护士进行心理健康测评结果显示, 已婚护士人际关系敏感、强迫、焦虑、抑郁等因子评分显著低于未婚护士。婚姻是社会支持的重要来源, 配偶能给已婚护士主要的社会支持, 而未婚者缺乏此支持系统。另外, 急诊护士人格特质与工作压力的感受有着密切的相关性。
3 急诊护士的工作压力源
3.1 工作的高风险性
急诊科室是职场暴力事件频发的科室之一。由于急诊病人大多发病急骤、病情凶险, 病人家属往往焦急、紧张, 希望得到及时的救治。濒临死亡或者已经死亡的某些患者, 医护人员尽力抢救也不能使其生命挽回时, 往往家属不能接受现实。高凯先、占绘华的调查发现, 急诊护士的首要心理压力来源于病人[5]。此外, 工作中易出现差错事故是急诊护士的常见压力源。抢救时精神高度紧张, 稍有不慎, 就有可能酿成医疗护理差错, 护士为此必须承担相应的法律责任。谢晓华[6]的报道显示, 担心出现差错事故成为护士工作压力源的首位。另外, 急诊科还是针刺伤发生率最高的科室之一。王玉莲[7]在对百名急诊护士的调查中发现, 97.0%的护士在工作期间发生过针刺伤。
3.2 工作量大
急诊护理工作由急诊专科的性质决定了其是处于高强度的体力与脑力劳动状态下, 大量的急、危、重症患者使护士承担了繁重的工作任务, 相比之下, 护士人数却没有相应增加, 大量的工作负荷成为护士职业压力的主要来源。我国医院护理人力总体缺乏仍然很明显。加上频繁的倒班, 扰乱了护理人员正常的生理规律, 使护士的工作压力愈发加重。卿美华等[8]对1 389名护士的调查中, 工作量太大排在了护士压力源的首位。此外, 护士除了正常的工作外, 还要应对大量的检查和考试, 需要准备的工作量很大。
3.3 工作环境嘈杂
急诊科是医院抢救患者生命的最前线, 病人的急病状态;120的警笛声;各种监护设备的报警声;呼吸机;病人的呻吟;家属的吵闹。工作环境往往嘈杂, 噪声不断, 这种嘈杂混乱的工作环境容易使护士处于高度紧张和应激状态, 会导致心理压力增加, 工作效率降低。
3.4 专业技能要求高
以急、危、重为接诊对象的急诊科, 相比于临床科室具有跨专业、多病种、病情快速多变的特点, 要求急诊科护士应具备确切判断患者的紧急度、重症度的知识和技能, 并能给予病情复杂多变患者相应的处置, 而目前, 我国大部分国内急诊护士在校期间对急救护理学课程并未进行系统的学习, 这样就使得有些没有经过培训的护理人员在医生未到达前, 面对突如其来的急救病人或突发状况, 不知如何应付和开展急救工作并采取相应的措施, 从而丧失最佳的抢救时机。
3.5 职业发展和晋升方面的压力
我国护理队伍的现状是护士外语水平差, 科研能力低, 目前我国国有医院护士很少能在管理路径上发展, 在技术路径尤其是高层次技术序列的晋升上也有相当的难度。另外, 护士由中级职称晋升高级职称时, 受到种种客观条件的影响, 不能如期提升, 护士现有的业务水平不能满足工作的需要, 必须不断更新知识, 这样就使护士有巨大的压力。对于医院管理层来讲, 普遍认为护士处于辅助地位, 对护士外出学术交流机会及工作的支配自由度和决策则有很多限制。
3.6 医护人际关系不良
在护理工作中, 由于医师与护士对对方专业职责缺乏全面的了解, 容易发生医护冲突, 导致不良医护关系的产生。在传统医学模式影响下, 医师要求护士绝对服从医嘱, 对护理专业认识不够, 认为护士只会打针发药, 忽视护理专业所具有的独立性。在医生方面的因素常有医生不固定、相对不足、医生压力大, 在护士方面的因素有护士数量少、工作量大、社会地位低、待遇低等, 还有急诊环境的嘈杂均对护士的心理产生严重的影响, 容易出现焦虑情绪, 导致医护之间心理不平衡而影响医护合作。
3.7 社会对护士的认同度低
护理和医疗同样重要, 但社会地位又常得不到社会的认可, 人们把护理与“服务”概念融为一体, 虽说服务行业也包括护理行业, 但社会无法理解其自身特殊性。护士角色在社会人群中被认为是“高级保姆”, 这让许多护士对护士职业产生自卑心理而对工作心灰意冷。
4 急诊护士工作压力的管理对策
4.1 降低急诊工作风险
科室制定本专业护理常规及危重患者的护理抢救流程, 使关键时刻护理的安全性和有效性得到保证, 及时制订有效防范措施。同时, 实施针刺伤的防护培训教育, 提高护士对针刺伤的认识, 采用安全性的医疗用品, 如锐器盒、安全注射器、安全输液器、安全留置针等。另外, 做好自身防护, 如在接触患者分泌物、排泄物等操作, 应戴好手套, 避免直接接触。
4.2 合理人力资源管理
对于不同年龄、不同文化层次的护士, 进行分层管理, 排班时按老、中、青合理搭配, 实施弹性化和科学的排班制, 能缓解急诊护理人力不足、资质不够的压力, 降低急诊护理高风险职业的差错事故, 保证护理安全, 提高患者满意度及抢救成功率。
4.3 改善急诊工作环境
各抢救室之间装消音及隔离设施, 急救仪器、物品、药品放置合理;规范护士工作姿势, 注意节力原则。实施导诊分诊制, 可缓解护士紧张的心情, 调节紧张度。创造一个布局合理、利于工作, 便于抢救、诊治、护理的工作环境。陈菊梅[9]的调查发现, 改善工作环境后, 护理缺陷的发生率大大降低, 护患关系融洽, 护理人员满意度增加, 护理质量提高。
4.4 加强护士专业能力培训
急诊科护士需对全面的医疗护理知识不断学习及掌握, 培训急救专科理论和技能的。急救专科理论培训包括心脏骤停的诊断与抢救, 严重创伤病人机械通气的护理, 多发伤的急救护理配合, 急性中毒专科护理抢救知识, 气管插管的方法与适应症;专业操作技能包括除颤器的使用方法、徒手心肺复苏、电动洗胃法、电动吸痰法、心电图操作、呼吸机操作、监护仪的使用。
4.5 建立职业生涯规划及合理的晋升机制
护士的职业生涯设计要有针对性, 社会和医院多给护士提供一些学习、培训和晋升的机会, 鼓励和支持其参加继续教育, 建立公平、公正、公开的激励机制, 鼓励论文的撰写和护理科研的开展, 并与评比先进、晋升职称挂钩。提高晋升高级职称比例, 激发护士的学习热情。
4.6 加强医护合作、增强护患沟通
建立合理的医护关系模式, 最佳的医护工作模式是交流-协调-互补。医护双方充分认识对方的作用, 承认对方的独立性和重要性, 支持对方工作, 工作之外, 通过共同聚餐、旅游等方式, 来改善医护之间的关系。陈健、陈宏[10]的研究表明, 同事支持, 能有效缓解护士压力, 使其获得温暖、爱、归属与安全感。
4.7 提高社会及家庭的支持
利用广播、电视、报纸、互联网等媒体对护士工作加以正面宣传, 使患者及家属对护士工作的理解和尊重增加, 护士社会地位提高。同时, 鼓励护士与家庭成员积极沟通, 争取其理解和支持。给予护士足够的精神支持, 逐步缓解护士工作时的压力, 从而提高护士的专业奉献精神。
4.8 提升急诊护士压力应对能力
定期聘请有关专家进行护士压力应对的专题讲座, 讲授有效的压力的应对方法。如坚强意志的培养、有效的时间管理、有效的沟通技能、个体的自我放松训练等。苗金丽、李新玲[11]对3家医院54名急诊护士的调查表明, 急诊护士以积极的心态看待问题会使压力变得更容易接受, 面对压力采取各种措施, 使自己保持乐观积极心态, 舒缓工作生活压力。
5 结语
急诊科是医院的窗口科室, 具有紧急抢救的高风险性、高专业性、结果不确定性的特点。从而决定了护士工作的高压力, 严重影响护士的身心健康和护理工作的质量。对管理部门来说, 应当改善护士的工作环境, 提高收入、福利待遇, 增加晋升的机会, 提高护士的社会地位。对护士自身来讲, 应当不断学习新知识、新技能, 加强自身修养, 树立“患者第一, 健康第一”的服务理念, 建立良好的护患关系、医护关系, 提高护理质量, 明确了解工作压力的来源, 提高对各种压力的承受能力, 主动采取措施排解压力, 成为一名健康的护理工作者。
参考文献
[1]刘淑媛, 陈永强.危重症护理专业规范化培训教程[M].北京:人民军医出版社, 2006, 1 (1) :39.
[2]李小妹.护理学导论[M].长沙:湖南科学技术出版社, 2002:66.
[3]娄小平, 朱伟.不同特征护士工作压力源评价[J].中国实用神经疾病杂志, 2010, 13 (8) :5-7.
[4]雷俊, 谢日华.急诊护士心理健康状况及其相关因素调查[J].护理学杂志, 2005, 20 (9) :16-18.
[5]高凯先, 占绘华.急诊护士心理压力分析及应对措施[J].护理实践与研究, 2011, 8 (1) :116-117.
[6]谢晓华.急诊护士工作压力源的调查分析及对策[J].全科医学临床与教育, 2010, 8 (4) :473-474.
[7]王玉莲.急诊护士针刺伤的高危因素及预防对策[J].吉林医学, 2011, 32 (1) :150.
[8]卿美华, 张少清, 赵红.护士工作压力源与心理亚健康状况的相关研究[J].当代护士, 2009 (2) :74-76.
[9]陈菊梅, 谢新园.浅谈护士工作环境对护理质量的影响[J].中国医疗前沿, 2008, 3 (20) :118-119.
[10]陈健, 陈宏.急诊科护士工作压力及心理健康应对方式研究进展[J].国际护理学杂志, 2010, 29 (11) :1601-1604.
张女士在她准备换第四份工作时来到心理诊室。她38岁，离异，经济状况不太好，儿子上高中，快高考了。孩子不太听话，学习不好，早恋。她自己工作忙，经常见不到孩子，孩子除了要钱，与她很少交谈，这令她很伤心。她每做一份工作都很投入，也很得老板的看重，但都干不长。开始的时候干得很有劲，但没多久就想换，觉得自己很累，压力大。她感觉自己总是很忙碌，想轻松一点，于是就想换工作。另外，她现在感觉很烦躁，对什么事都没有兴趣，经常发呆，感到孤单，越来越不喜欢与人打交道了，觉得活着没有意思，干什么都提不起劲来。她辞职的理由经常是工作压力大，但找到新的工作后，不久又会感到工作压力太大，难以应对，所以要不停地换工作。现在她又想辞掉第四份工作，但她因为以前的经历，有点犹豫，所以就来咨询。
压力剖析
中年女性总要面临许多生活压力：社会角色变迁、家庭生活问题、子女教育以及个人生理心理的巨大变化。这位女士家庭离异，感情生活缺乏，经济状况不好，子女教育出现问题。她觉得自己操碎了心，而子女并不理解她。自己不停地忙碌，却不知为谁辛苦。尽管工作成绩不错，老板满意，但这却不是自己想要得到的。她不知道自己想要什么。
在咨询中我们逐渐发现，张女士换工作实际并不是怕累、怕工作压力，而是为了逃避来自家庭、个人情感等的矛盾和压力。她喜欢投入到繁忙的工作中去忘掉这些矛盾、冲突和压力，但自己相对轻松一点时，反而更觉劳累和有压力，因为这时候她要面对这些矛盾，面对真正的“自己”，而这正是真正的压力所在。她不停换工作，其实要逃避的是自己的生活。
张女士的困境使我想起香港女作家亦舒小说《我的前半生》中女主人公的遭遇：辛辛苦苦为丈夫、子女操劳了半生，丈夫突然要和自己离婚，伤心、悲痛之余，她一下子陷入茫然，不知道自己为什么活着，不知道自己该做什么，手足无措，找不到“自己”了。张女士倒是没有手足无措，而是选择用努力工作的方式来逃避，但同样找不到令自己满意的结果。这样，她就误认为是工作引起压力的原因，从而屡屡“跳槽”。
随着咨询的深入，张女士也承认自己除了工作外，生活是一团糟，从而找到了压力的真正来源。
减压处方
如何面对压力呢？张女士的故事给我们如下启示：
1． 找到真正的压力所在。你需要停下来，歇口气，想一想，不要不顾一切“向前冲”。看一看，什么才是你真正想要的。要明白自己的目标是什么，为了实现这个目标要付出什么代价，要承担什么责任，等等。这样，你的心态会变得更积极。
2． 可以冥想、静坐。找一个安静的环境，听听舒适的音乐，任思绪飞舞、流淌。放松自己，让直觉带领自己前进，你会发现一个安静、和谐的“世界”。
3． 放慢生活节奏，直接面对问题，一个一个去解决，气定神闲地生活。
4． 重新组织、规划一下个人生活，增强自己对生活的控制感；设定目标，做个计划，让自己感觉一切在自己的掌握中。
【工作压力管理论文】推荐阅读：
教师的工作压力06-08
产科护士工作压力09-17
压力管道论文10-13
员工工作压力调查报告05-26
压力变送器工作原理06-22
压力容器工作总结09-18
缓解工作压力的好方法10-21
缓解来自生活和工作方面的压力07-15
关于员工工作压力情况调研报告10-31
大学生心理压力论文09-21
