万科企业文化建设
如果你在阅读或执行中有任何的疑问，请与我们或你的上司、你所在单位人力资源部门的同事联系。我们都很乐意解答你的疑惑，并和你坦诚地进行讨论和交流。
万科企业股份有限公司
人力资源部
王石致辞
作为公司的一员，我非常乐意和大家一起，度过一生中美好的一段工作年华。
万科是一个富有理想和激情的团队，充满着追求创新的进取精神和蓬勃向上的朝气。在探索中国现代企业发展道路上，万科扮演着重要的角色。
创新是公司发展永恒的原动力。公司积极参与科技应用和观念创新，充分拓展企业生存空间，创建并保持企业的核心竞争力。公司未来广阔的发展空间，是职员最好的职业平台。
公司致力于培养职业经理阶层，聚集了一批善经营、懂管理、有专业知识、不断追求卓越的人才。这在我们的资产负债表上看不到，但却是最宝贵的资产。
公司为职员提供可持续发展的机会和空间，努力创造公平竞争的环境。只要你付出思考和努力，虚心学习，不断进步，最终你必会获得公正评价。更重要的是，这种善于学习的心态本身就是获得成功的要素。
团队意识与强烈的事业心是公司力量不竭的源泉。你会发现个人的聪明才智只有融入团队才会获得更好的发挥、才能取得更大的成就。以公司共同目标和整体形象为前提，公司提倡个性发挥，为职员提供广阔的发展空间。
公司倡导健康丰盛的人生，追求的价值观在于有兴趣的工作、志趣相投的同事、健康的体魄、开放的心态、乐观向上的精神，这些都具有金钱所无法替代的价值。
我期待看到你在这和谐、理想而富有激情的环境中一展才华，和公司一起成长。
作为公司团队中的一员，你为公司所做的工作和努力，我衷心感谢。
祝愿你在公司工作愉快。
万科企业股份有限公司
董事长：王石
二零零四年
公司沿革
l1984年5月，公司以“深圳现代科教仪器展销中心”的名称诞生于深圳经济特区。
l1988年，公司完成股份制改造，更名为“深圳万科企业股份有限公司”，1988年12月27日在《深圳特区报》刊登新中国成立以来第一份《招股通函》。同年，公司开始进入房地产领域。
l1991年1月，万科股票在深圳证券交易所挂牌交易，股票代码“0002”。
l1992年起，公司确立了以房地产为核心业务的发展战略，并将城市居民住宅作为主导开发方向。
l1993年公司向境外发行B股，同年12月改用现名“万科企业股份有限公司”。
l至2003年12月31日止，公司总资产105.61亿元，净资产47.01亿元，在全国16个城市开发房地产业务，并形成上海、深圳和沈阳三大区域管理中心。公司已进入开发的城市包括隶属上海区域管理中心的上海、南京和南昌，隶属深圳区域管理中心的深圳、广州、佛山、中山和东莞，隶属沈阳区域管理中心的沈阳、长春、大连和鞍山，此外，公司还在北京、天津、成都和武汉四个城市进行房地产项目开发。
品牌之路
l1992年开始，公司先后在上海、北京、天津、沈阳、深圳、成都等地推出大规模的居民住宅小区，形成“万科城市花园”系列品牌。
l顺应新市镇住宅发展趋势，构造和谐和持续成长的新市镇，并注重住宅产业化发展，融入环保及高科技的含量，1998年起，公司又相继在深圳、沈阳、武汉、天津等地推出“花园新城”、“四季花城”系列，体现“面向新经济、关注普通人”的新住宅开发主张。
l与此同时，各地万科物业管理公司秉承“全心全意全为您”的理念，创立了具有万科特色的物业管理模式。1996年万科物业在本行业内率先通过ISO9002第三方国际认证，成为万科企业品牌的重要组成部分。
l2002年，公司正式启动“建筑无限生活”品牌战略，品牌之路亦纳入专业化、规范化轨道。公司理念
公司理念是我们必须坚持的事情，包括：
我们的宗旨——建筑无限生活
我们的愿景——成为中国房地产行业的领跑者
我们的核心价值观——创造健康丰盛的人生
我们的宗旨：建筑无限生活
l对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间。l对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益。l对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台。l对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。
我们的愿景：成为中国房地产行业领跑者 为实现这个愿景，我们需要做到：
l不断钻研专业技术，提高国人的居住水平
l永远向客户提供满足其需要的住宅产品和良好的服务 l展现“追求完美”之人文精神，成为实现理想生活的代表 l快速稳健发展我们的业务，实现规模效应 l提高效率，实现业内一流的盈利水准
l树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的企业
l拥有业内最出色的专业和管理人员，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇 l以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象 l为投资者提供理想的回报
我们的核心价值观：创造健康丰盛的人生 l客户是我们永远的伙伴 l人才是万科的资本 l“阳光照亮的体制” l持续的增长和领跑
创造健康丰盛的人生，意味着我们将持续提供超越客户期望的产品和服务，让客户骄傲； 意味着我们将持续提供超越投资者期望的回报，让投资者满意；
意味着我们将持续提供超越员工期望的发展空间和报酬，让员工自豪。
1.客户是我们永远的伙伴
l尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，引导积极、健康的现代生活方式。这是万科一直坚持和倡导的理念。l在客户眼中，我们每一位员工都代表万科。
l我们1%的失误，对于客户而言，就是100%的损失。
l衡量我们成功与否的最重要的标准，是我们让客户满意的程度。l与客户一起成长，让万科在投诉中完美。
2.人才是万科的资本
Ø 热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。
Ø 尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。Ø 我们尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利；所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等；万科提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。
Ø 职业经理团队是万科人才理念的具体体现。持续培养专业化、富有激情和创造力的职业经理队伍，是万科创立和发展的一项重要使命。
Ø 我们倡导“健康丰盛的人生”。工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感。在工作之外，我们鼓励所有的员工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求个人生活内容的极大丰富。Ø 学习是一种生活方式。
3.“阳光照亮的体制”——万科对内平等，对外开放，致力于建设“阳光照亮的体制”。Ø 专业化+规范化+透明度=万科化。
Ø 规范、诚信、进取是万科的经营之道。
Ø 我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对黑箱操作。Ø 反对任何形式的官僚主义。
4.持续的增长和领跑
Ø 万科给自己的定位是，做中国房地产行业的领跑者。
Ø 通过市场创新、产品创新、服务创新和制度创新，追求有质量、有效率的持续增长，是万科实现行业领跑、创造丰盛人生的唯一途径。
Ø 在新经济时代，万科要以大为小、灵活应变、锐意进取，永怀理想与激情，持续超越自己的成绩，持续超越客户的期望。
第一章
入职程序
1.报到
1.1 接到录用通知后，请在指定日期到录用单位人力资源部门报到，如因故不能按期前往，应与人力资源部门取得联系，另行确定报到日期。1.2 提供个人资料：
报到后，你需要向人力资源部门出示身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）、婚姻状况证明（结婚证）、计划生育证明（独生子女证或流动人口计划生育证明）原件，提供公司指定机构出具的近期体检报告、免冠彩色近照（1寸、2寸各4张）、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源部门要求提供的其他资料，同时将个人社会保险缴纳情况、在公司指定银行开立的个人存折帐号告知人力资源部门。1.3 办理入职手续：
（1）领取考勤卡、工作牌、办公用品及其他相关资料；
（2）与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。1.4 你的人事档案存放问题，请与所在单位人力资源部门同事商洽确定。
2.试用
2.1 入职引导人
试用期间，公司会为你指定入职引导人，帮助你接受在职培训，熟悉与工作有关的各项具体事务，包括：向你介绍公司的有关规则和规定，所在部门职能、人员情况；讲解你的本职工作内容和要求。此外，任何与工作有关的具体事务，如确定办公位、设置电子邮箱、领用办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，你都可咨询入职引导人。
2.2 你应在报到后3日内完成万科E学院“新职员课堂”的学习及网络考试。（网址：http://edu.vanke.com[外部网]或http://edu-szzb[内部网]）
2.3 接受脱产集中培训：人力资源部门会在试用期内安排你参加新职员集中培训。
2.4 试用期内，如果你确实感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果你的工作表现无法达到要求，公司也会终止对你的试用。2.5 试用期内连续缺勤达15个工作日或累计缺勤达20个工作日，公司将终止对你的试用。
3.转正
3.1 试用合格并完成入职培训的全部内容（包括万科E学院的“新职员课堂”学习及考试、脱产集中培训和在职培训），人力资源部门同事会适时提醒你填写、提交转正申请，执行转正审批流程。
3.2 如果在试用期内缺勤5个工作日（含）以上，你的转正时间将会被顺延。
4.特别提示
当你的个人信息有更改或补充时，请于一个月内向所在单位人力资源部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益：（1）姓名、身份证号码；（2）家庭地址和电话号码；（3）婚姻状况及家庭成员状况；
（4）出现事故或紧急情况时的联系人；（5）学历教育；
（6）公司内的特殊（亲属）关系；
（7）业务合作单位内的特殊（亲属）关系；（8）其他你认为有必要知会公司的个人信息。
5.雷区
公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利。请务必保证你所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即与你解除劳动合同，不给予任何经济补偿。
第二章
职场纪律
1.职业礼仪 1.1 职业形象
（1）我们着力体现整洁、大方、得体的职业风格。（2）职员上班衣着基本分为： A、星期一至四
男职员着衬衫、西装、深色皮鞋（短袜），系领带；女职员着有袖衬衫、西装裙或西装裤、有袖套裙，着皮鞋。B、星期五
可着与工作场所相适应的轻便服装，但短裤、无袖装、超短裙不在此列。
C、在“五一”、“十一”、“元旦”、“春节”等长假期时，如需要将休息日与工作日进行调换以连续休假，导致休息日仍需上班的，可在放假前一个工作日，着与工作场所相适应的轻便服装，其余时间，按照非周末要求着装。
D、所在单位、岗位另有着装要求的，按要求执行。（3）上班时间佩戴工作牌。
1.2 办公礼仪
（1）使用电话注意语言简明；（2）代接同事办公位电话，做好必要记录并及时转达；
（3）办公时间不擅离工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；（4）不在办公区域高声喧哗，接待来访、业务洽谈要在洽谈室内或其他公司指定区域进行；（5）注意保持整洁的办公环境，不在办公区域进食或在非吸烟区吸烟；
（6）适时调整你的BP机、手机铃声，办公区域内适当调低，培训/会议中则请取消铃声。
1.3 你的工作资料、个人物品、现金等请妥善保存，以免丢失或损坏。其
其它规定详见所在单位有关办公管理制度。
2.考勤制度
2.1 公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。各单位具体工作时间因所在地区不同而略有差异，也有执行特殊工时制的岗位，请留意所在单位的相关规定或咨询入职引导人。
2.2 上午上班前和下午下班后，均要刷（打）卡，因故不能刷（打）卡，须依所在单位的有关规定提交未刷（打）卡说明，具体请咨询入职引导人或所在单位人力资源部门。
2.3 职员请病（伤）假、事假须依所在单位相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。请病（伤）假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人及人力资源部门，且应于病（伤）假后上班第一天内，向单位提供规定医疗机构出具的建议休息的有效证明。职员病（伤）假、事假的薪金计算方式详见《薪酬福利》。2.4 工伤及工伤医疗期：职员因工负伤、患职业病、因工残废、因工死亡等工伤的认定，须以授权诊断的医疗机构出具的正式证明文件和劳动鉴定委员会的伤残鉴定结论为合法依据，工伤所需工伤医疗期也由职员工作所在地劳动鉴定委员会书面确认。工伤医疗期间职员待遇详见《薪酬福利》。
2.5 因公参加社会活动、赴外地出差，依所在单位相关规定履行审批程序并报人力资源部门备案，视为正常出勤。
3.雷区
3.1 代他人刷（打）卡，每次扣除双方薪金各50元，违纪三次以上除作上述处罚外，一年内薪金级别不予上调。
3.2 迟到或早退5分钟以上、15分钟（含）以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上、2小时（含）以下者，每次扣除薪金50元。3.3 以下情况，一律视为旷工：
（1）无故缺勤2小时以上，返回单位上班后1个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获批准的；
（2）请假未获批准即擅自不上班的（包括续假未获批准）；（3）以虚假理由请假并获批准而不上班的。
旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。3.4 对旷工的处理：
（1）旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放；
（2）每旷工0.5个工作日，自当月起薪金降0.5级，取消当季季度奖，年终奖视情节轻重予以部分或全部扣减；
（3）连续旷工超过5个工作日，或一年内累计旷工超过10个工作日，作严重违纪处理,公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿。
4.特别提示
你需要经常留意告示板和内部网上的信息，以及时获知必要信息，但切勿擅自张贴或更改。
（一）薪酬
1.1.薪酬理念
公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。
1.1 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。1.2 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1.3 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
1.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1.5 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。
1.6 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。
2.薪酬构成
2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。
2.2 按政府规定，公司为职员购买社会保险，个人应承担的部分从每月薪金中扣除。2.3 个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。
3.发薪日期和支付方式
公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月15日，支付上月11日至当月10日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。
4.薪金调整机制 4.1 调薪
公司每年上半年和下半年根据市场价值变化和个人业绩各进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。4.2 即时调薪
（1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。（2）转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。4.3 职员薪金由集团人力资源部统一管理。
5.特殊期间的薪金给付 5.1 工伤医疗期内
工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员每月固定收入。工伤医疗期满停发工伤津贴。5.2 病（伤）假内
（1）病（伤）假期间扣除福利补贴，具体依所在单位相关规定办理。
（2）职员患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期。
（3）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过6个月的，按以下标准支付病（伤）假期薪金：
A、司龄不满5年者，为本人每月固定收入的60%；
B、司龄满5年不满10年者，为本人每月固定收入的70%； C、司龄满10年及10年以上者，为本人每月固定收入的80%。
（4）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假在6个月以上的，停发病（伤）假期薪金，按下列标准给付救济费：
A、司龄不满5年者，为本人每月固定收入的50%；
B、司龄满5年及5年以上者，为本人每月固定收入的60%；
（5）连续病（伤）假6个月及以上者，每第7个月起酌情下调薪金级别一次，每次下调幅度不超过5级，救济费随之调整，救济费不低于当地最低工资标准的120%，低于此限不予降薪；
（6）医疗期内，救济费不得低于所在单位平均月固定收入的40%。5.3 事假
事假期间劳动报酬不予发放，福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。
6.特别提示
职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况，其司龄将从最近一次进入公司起计。
（二）福利
1.休假
1.1 国家法定节假日期间员工放假，包括：元旦1天，春节3天，“五一”劳动节3天，“十一”国庆节3天。期间照常支付薪金。
1.2 职员转正后可享受带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、调动假、生育假。（1）年休假：职员自加入公司的第二年1月1日起，即享有15个工作日的年休假。A、职员可根据工作安排并征得上司批准同意后取假。取假的一般原则如下： ①
转正以后才能取假；
②
一次取假在5个工作日（含）以上的，需提前一个月申报休假计划，未提前申报者，上司可以拒绝此类休假请求；
③
年休假只在当年有效，不累计到下一年；
④
各一线公司总经理、总部部门总经理及以上人员的休假需报直接上司审批、集团总经理批准并报集团人力资源部备案，休假前应依公司有关规定发布休假知会； ⑤
具体假期审批规定依所在单位相关规定执行。
B、计算方法：年休假取假按照工作日计算，最小取假单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计，超过0.5个工作日不足1个工作日以1个工作日计。可多次取假。C、凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假： ①
一年内病（伤）、事假相加超过65天； ②
一年内休产假超过30天；
③
一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天； ④
一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天。
如在年休假后再请病（伤）假、事假超过上述规定时间的，则在下一取消年休假。D、公司每年向当年享有年休假的职员一次性发放300元年休假补贴，其余费用不再报销。E、职员在因病或非因公负伤请假时，如当年年休假尚有剩余，可按年休假取假审批流程从年休假中折抵，经公司同意后作为年休假处理。
F、由公司安排出国考察，按实际考察天数的50%折抵个人当年年休假。折抵天数的尾数不足0.5天的按0.5天计算，超过0.5天不足1天的按1天计算。
（2）婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假7天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，另加10天假期。但职员必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。
（3）丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可取假5天。
（4）调动假：异地办理行政和户口关系调动手续，可根据办理相关手续的实际需要取假，累计不超过5个工作日。（5）生育假 A、女职员产假 A、女职员产假
产假领独生子女证增加假期产假合计 非晚育90天35天125天 晚育105天35天140天
注： ①男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育；
②产假以产前后休假累计。
B、男职员护理假：10天（限在女方产假期间）。
C、哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午餐时间）。D、计划生育假：职员必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行。E、如当地政府另有生育假规定的，可按天数多者取假。
1.3 本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外，均以自然天连续计算。
2.社会保险和住房公积金
2.1 公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住房公积金，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除。基本社会保险具体包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。具体险种、缴交比例依各地社会保险政策不同而有所不同，可向所在单位人力资源部门咨询。
2.2 社会保险、住房公积金应由公司缴纳的部分由职员所在单位承担。
2.3 原则上，社会保险、住房公积金在职员户籍所在地缴交；对于户籍不在集团投资城市的职员，则在工作单位所在地缴交。如果职员对适用地有特殊要求，需另行向公司提出申请。2.4 购买基本医疗保险后，具体就医程序及与基本医疗保险有关的具体事务，请向所在单位人力资源部门咨询。
2.5 若当地未实行相应医疗保险，则实行医疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。具体就医规定等事宜请向所在单位人力资源部门咨询。
2.6 工伤医疗期的医疗等费用按照国家政策，由社会统筹的工伤医疗保险以及公司为员工购买的团体意外险承担。工伤医疗期满后有能力继续在原单位工作的，所在单位安排相适应的工作岗位。其他情况按照国家规定和公司有关政策办理。
3.商业保险
公司为职员购买商业保险，包括： 3.1 为所有职员统一购买团体意外险。
3.2 在职员自愿的基础上为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，同时公司可协助职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险（仅包括配偶、子女、职员本人父母）。3.3 详情请向所在单位人力资源部门咨询。
4.贺仪与奠仪 4.1贺仪
（1）职员办理结婚登记手续后，请于注册后一个月内向所在单位人力资源部门出示《结婚证》。如符合晚婚条件，所在单位将致新婚贺仪人民币300元整。
（2）职员在子女出生后6个月内向所在单位人力资源部门出示《独生子女证》（初生双胞胎凭出生证明），所在单位将致贺仪人民币300元整。
（3）职员如在子女入学后一个月内向所在单位人力资源部门出示入学通知，所在单位将为职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整，为职员子女入读高等院校致贺仪人民币1000元整。4.2 奠仪
职员如在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世后一个月内知会所在单位人力资源部门，所在单位将致奠仪人民币1000元整。
5.独生子女费 5.1 职员自领取《独生子女证》并向所在单位人力资源部门出示之日起至子女满14周岁止，由所在单位每月给予保育费补助人民币30元，独生子女医疗补贴人民币100元。初生双胞胎比照此待遇，只享受一份独生子女保育补助与独生子女医疗补贴。5.2 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。
6.职员活动
6.1 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。
6.2 职员均有机会参与集团内每年定期或不定期举行的各项活动，例如集团、所在单位周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游等。第四章
学习发展
在万科，善用所有的学习资源，实现自我启发是自我提升与发展的重要途径之一。为此，你需要先了解可以获得的学习资源—— 1.学习资源 1.1 资源提供者
（1）在公司，每一位管理者都应当是教练、讲师。专业骨干和管理人员是开展培训的中坚力量，肩负着工作指导、培训推广的责任；（2）公司各级人力资源部门；
（3）外部专家/学者/专门培训（教育）机构。1.2 资源形式
（1）专门课程：
A、公司举办的内部培训课程；
B、外部专门培训/教育机构举办的各类课程。（2）在职辅导：你的上司或资深同事会通过制定工作计划、分配工作、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径在日常工作中对你进行培养、指导。
（3）网上研修：公司将不断完善并推广E-LEARNING培训方式，你可以自主安排时间，利用网络学习的平台研习各类课程。
（4）双向交流：无论你在集团总部，还是一线公司，你都有可能被安排到集团内其他单位学习锻炼或实际参与工作0.5-6个月，以利你进一步系统了解集团、一线公司运作特点，学习、总结、提炼实际操作经验，从而加强集团范围内的交流，实现资源共享。
（5）外出考察：为拓展视野、启发思路，公司将组织管理人员、专业人士以及业绩优异的职员赴境内外考察。
（6）公司的案例库、企业文化等无形资源亦是宝贵的学习资源。
（7）参与不同形式的学习需依循具体规定，请查询集团或所在单位的相关规定。1.3 个人进修资助
职员个人利用假期或业余时间参加外部专门机构的上岗培训、职称及资格证书考试、攻读学位（历）等，可在顺利结业后向公司申请一定金额的进修资助。具体资助办法请查询个人进修资助的相关规定。
2.学习（资源）管理 2.1培训积分制度
（1）职员参加各种培训并结业后，可向所在单位的人力资源部门申报积分，积分将作为职员在公司参加学习、培训的最全面记录。
（2）职员的累计积分是职员薪金调整或职务晋升的参考依据。2.2 内部师资认证制度
公司致力于培养内部讲师，并建有相应激励机制。具体请查询师资管理的相关规定。2.3 学习（资源）信息公布和查询
（1）人力资源部门将收集、整理并实时公布各类培训信息及培训积分，职员可以登录集团内部网站（万网景）查询或咨询所在单位人力资源部门；
（2）知识管理是实现学习（资源）传承、共享的重要方式，每一个万科人都应该及时总结、乐于分享。
3.特别提示：保护知识产权政策
3.1 公司尊重和维护相关权利人的知识产权，你在分享学习资源的同时必须遵守关于保护知识产权的各项政策及规定。
3.2 公司网络学习的平台上提供的各类课程及相关资料均为公司内部资料，只供本公司职员内部使用，不对外开放。
（1）公司网络学习的平台提供的所有音像课程及相关资料均注明出处及版权归属，未经权利人书面授权，任何人不得以复制、仿造、转载、摘编、散布等形式私自利用。（2）职员在使用内部网所有资料时，不得将其用于个人欣赏、学习、研究之外的任何用途，并尽到对外保密的义务。
3.3 如无特殊约定，内部讲师讲述的课程公司拥有全部版权。
3.4 如有职员违反上述规定，除自行对外承担法律责任外，公司还将酌情予以处分；给公司造成损失的，公司保留追偿的权利。
4.发展途径
4.1你在公司的个人发展表现为你个人价值的提升，不仅意味着能力提升，还包括：（1）以出色的业绩和高尚的职业操守赢得良好的职业声誉；（2）以丰富的经历和杰出的专业水准获取更多的发展空间；......4.2 职业体系（1）公司关注职员的职业发展，鼓励职员在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展计划。（2）公司可以向职员提供两种职业发展道路：
A、专业系列道路，是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发展，追求专业技能的提升，以成为该领域内专家为目标；
B、职务系列道路，是指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目标，实现业绩的方式。4.3 晋升机制
在出现职位空缺的前提下，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。A、主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质；
B、不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩； C、敏锐地察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化； D、获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果； E、具有全局观念，了解公司的战略；
F、符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。4.4 内部流动
（1）公司可以根据你的能力、工作表现和业务需要，在征求你个人意愿后，安排你在本单位乃至集团内进行流动，以更好地帮助你发挥潜质，提升职业发展的必要技能；
（2）若你有在本单位内部流动的意愿，可向相关部门提出，由所在单位人力资源部门协调办理调动手续并最终确认；
（3）若你有在集团内跨单位流动的意愿，可向相关单位或部门提出，依据公司调动管理的有关规定履行相应审批手续。相关手续完备后，由集团或区域中心人力资源部门统一发出内部调动通知函确认。请交接好工作后，依据通知函规定的报到时间到新岗位报到；
（4）人力资源部门将及时公布集团内部职位空缺信息，你可以直接报名也可推荐外部人才，集团人力资源部及相关部门会负责具体协调工作；（5）具体请参阅公司调动管理的有关规定。
5.特别提示
公司不主张职员过于频繁地调换工作岗位：
5.1 若你入司不满一年，或在一个岗位上工作不满一年，原则上公司不接受你的调动申请； 5.2 公司录用的高校应届毕业生，原则上入司两年内不能申请内部调动； 5.3 在申请调动成功一年之内，公司不再接受你的调动申请。第五章
绩效管理
1.绩效管理的原则
1.1 个人的绩效目标应与组织目标保持一致
公司目标会层层分解到个人，因此你的绩效目标和公司目标是一致的。你需要理解企业价值观和企业战略目标对个人工作的要求，制定与公司目标相一致的工作计划并加以落实。1.2 绩效管理也是对过程的管理
公司会不断地检查计划的执行并进行调整，因此也会不断地对你个人的绩效进行评价和反馈，通过对目标实现过程的管理帮助你改善个人绩效。1.3 绩效标准和岗位有关
绩效标准与岗位职责密切相关。个人绩效包括成果和行为。你的个人工作绩效包括你在工作岗位上的行为表现与工作结果，这体现了你对公司的贡献和价值。养成良好的工作习惯，建立个人绩效的自我管理，将有助于你更好地适应公司的发展。1.4 绩效与回报有关
个人绩效优秀，在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。凡考核成绩不佳者，将被取消本加薪、晋升和评奖资格，同时必须在下次考核中有所改进；亦可能面临降职、降薪或解除劳动合同的处理。1.5 绩效需要不断的改善
你需要不断提高个人的绩效水平，以适应公司对个人日益提高的要求，在公司内充分展示个人价值，并获得职业发展的基本保障。
2.绩效考核 2.1 考核周期
各单位根据具体情况选择按月度或季度进行考核，考核由集团人力资源部统一安排。2.2 面谈制度
你的直接上司会和你进行面谈，共同填写考核表，对你的工作计划的执行落实情况、行为表现、工作能力等进行综合考核评估。
2.3 绩效考核结果由人力资源部门统一存档备查。2.4 具体考核办法请参阅公司有关规定。第六章 奖励处分
1.奖励
1.1 如有下列情况，公司将予以奖励：（1）为公司的社会形象做出重大贡献者；
（2）获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者；（3）对公司业务推进有重大贡献者；
（4）个人业务、经营业绩完成情况优秀者；
（5）超额完成工作任务者或完成重要突击任务者；（6）遗留问题解决有重大突破者；
（7）有重大发明、革新，成效优秀，为公司取得显著效益者；（8）为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者；
（9）对突发事件、事故妥善处理者，妥善平息重大客户投诉事件者；（10）向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者；
（11）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公，具有高度奉献和敬业精神者；（12）顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者；（13）培养和举荐人才方面成绩显著者；（14）在公司服务达到一定年限者；（15）满足公司设立的其它奖励条件者。1.2 公司设立的主要奖励项目包括：
（1）集团金奖：由集团组织评选的最高奖项，授予优异职员；
（2）专业成就奖：以集团内各个系统的工作环节为基础，每年由集团总部各职能部门组织在每个业务系统内评选，具体评选标准和体系由集团总部各职能部门制定；（3）长期服务奖：对在集团服务10年（含）以上职员的奖励；（4）各一线公司自行组织评选的优秀职员奖；
（5）总经理特别奖：以各公司总经理名义给予的特别奖励；（6）即时奖励：根据实际情况和职员的表现及时给予的奖励。1.3 公司为职员提供丰富灵活的奖励方式：
（1）通报表扬：由集团或有关单位负责人签发，通报范围视具体奖励行为而定；（2）即时奖金；
（3）奖励性假期：除《职员手册》中规定职员可以享受的假期外，还可以得到额外的奖励性假期；
（4）奖励性旅游；（5）参加外部培训；（6）出国考察。
2.处分
2.1 对于下列行为，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度不同等进行处分：（1）违反工作制度和纪律，拒不服从合理的工作分配；（2）损坏公物，影响公司正常秩序；（3）工作中发生意外却不及时通知公司；（4）玩忽职守，造成事故或损失；
（5）虚报个人申诉资料或故意填报不正确个人资料；（6）擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料；（7）其他违反本《职员手册》和公司规章制度的行为；（8）违反社会治安管理法规、条例的行为。2.2 处分的类型包括：（1）警告（口头或书面）；（2）通报批评；（3）经济处罚；
（4）即时解除劳动合同，公司不给予任何经济补偿。
2.3 如职员行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解除劳动合同处理。
第一章 劳动合同
1.劳动合同制管理
1.1 公司实行全员劳动合同制管理。你的所在单位会与你签订劳动合同。如所在单位不具备独立法人资格，则由所在单位的上级单位或集团总部与你签订劳动合同。
1.2 合同的签订、变更、解除等依国家、各地方相关劳动法规和公司相关规定执行。
2.完备调离手续
2.1 与公司解除/终止劳动合同，你须在离职前妥善处理完工作交接事宜，完备离职手续，包括：
（1）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；（2）向指定的同事交接经手过的工作事项；（3）报销公司帐目，归还公司欠款；
（4）租住公司宿舍的应退还公司宿舍及房内公物，办理退房手续；（5）户口及人事档案关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事关系转离公司，不能马上转离的，需与公司签订委托管理协议；
（6）职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，支付有关费用；（7）如与公司签订有其它合同（如培训协议、保密协议），按其约定办理；（8）完备所在单位规定的其它调离手续。
2.2 待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。
2.3 未按公司规定完备调离手续即擅自离开工作岗位，公司将按旷工处理。2.4 一线公司第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。
2.5 在集团内部调动人员，应比照上述条款完备调离手续（户籍、档案关系等办理依与公司的约定执行）。
3.离职面谈
离职前，公司可根据职员意愿安排人力资源部门同事或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。
4.纠纷处理
合同履行过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（职工委员会、集团人力资源部、劳动仲裁调解委员会）申诉，不能解决时可向当地劳动仲裁机构申请仲裁。
第二章
员工关系与沟通
1.十二条沟通渠道
1.1（上级经理）门户开放
公司倡议所有经理人员“门户开放”，欢迎职员直接提出想法和疑问，同时也要求经理人员主动关注下属的想法和情绪。1.2 吹风会
高层管理人员面向基层，关注一线，让职员及时了解公司业务发展方向及动态，并现场解答职员关心的问题。1.3 员工关系专员
公司设员工关系专员岗，接受和处理职员表达的想法、意见和建议，保证在正常工作日36小时内给予答复，并为职员的身份保密。1.4 我与总经理有个约会
如职员需要与公司高层管理人员单独面谈，可以通过员工关系专员提出申请，员工关系专员保证在正常工作日36小时内给予答复。1.5 职工委员会
职工委员会是代表全体职员利益并为之服务的机构，它的基本职能是参与、沟通、监督。如果职员有意见和想法，可以向职委会委员反映。有关职委会的介绍请参阅《员工组织》。1.6 工作面谈
新职员转正、职员调薪或岗位变动、进行工作评估、职业发展规划以及职员提出辞职等情形下，职员上司都将与职员进行面谈，了解情况，听取意见。1.7 工作讨论和会议
公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司的绩效管理体系倡导管理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿景。1.8 E-MAIL给任何人
当面对面的交流不适合时，职员可以给任何人发送邮件，以迅速反映问题或解决工作中的疑惑。电子邮件应简洁明了，并只发给真正需要联系的人员。1.9 网上论坛
如职员有任何意见和建议，或希望能与其他同事进行观点交流分享，均可通过内部网论坛直接发表。
1.10 职员申诉通道
当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他职员违反《职员职务行为准则》的行为，可以通过申诉通道进行投诉和检举揭发（参阅2.申诉程序）。1.11 员工满意度调查
公司通过定期的不记名意见调查向职员征询对公司业务、管理等方面的意见，了解职员对工作环境的整体满意程度，职员可按照自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。1.12 公司的信息发布渠道
公司有网站、周刊、业务简报、公告板等多种形式的信息发布渠道，职员可以方便、快捷地了解业界动态、公司业务发展动态和重要事件、通知。
2.申诉程序
2.1 原则上，各级管理人员、集团人力资源部、职工委员会直至集团总经理或董事长均是申诉对象。
2.2 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉：
（1）公司鼓励职员逐级反映情况，或者直接向部门负责人或所在公司总经理申诉；（2）当职员认为不方便通过申诉渠道（1）申诉时，也可通过职委会申诉；
（3）从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向集团总经理或董事长申诉，但当职员坚持认为有必要时，仍可直接向集团总经理或董事长申诉。
2.3 申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书必须具名，否则不予受理。
2.4 各级责任人或责任部门在接到职员申诉后，将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、公司总经理及集团人力资源部，职员如果对处理决定不满意可继续向更高一级经理或部门申诉。
3.特别提示
由职工委员会与集团人力资源部、审计法务部成员组成的万科企业股份有限公司劳动仲裁调解委员会，负责受理职员在劳动纠纷方面的申诉。
1.员工健康与安全
1.1 公司遵守有关法律法规，为你提供安全的工作环境。
1.2 工作期间请遵守劳动纪律，认真执行安全生产规章制度和操作规程，服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品，阻止他人违章作业。
1.3 你需要学习必要的急救知识，接受必要的安全生产教育和培训，掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处理能力，对安全生产工作提出合理化建议。
1.4 你有权拒绝接受上司的违章指挥和强令冒险作业，但应及时向更上一级管理者反映。1.5 如发现直接危及人身安全的紧急情况时，你有权停止工作或者在采取可能的应急措施后撤离工作场所，但在停止工作或安全撤离后应立即向直接上司汇报。
1.6 公司不主张你以牺牲个人健康为代价承担超出你个人能力之外的工作，如果你感觉力不从心，请及时与你的上司沟通，共同商讨解决之策。
2.灾害天气安全措施
2.1 出现台风警报时，根据深圳市政府有关规定，公司将采取以下安全措施：
（1）职员在上班时间之前接到当地媒体发布的黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号，请及时与集团人力资源部或本单位办公室联系，也可以直接拨打所在单位公布的抗灾应急热线电话，在获得批准后，可以不用上班。如在下午1时前黑色暴雨信号取消、红色台风信号取消或降为黄色台风信号，请立即返回工作岗位。
（2）职员在工作时间内接到黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号时，应停留室内或安全场所避险。正在从事外勤工作的职员，应立即前往安全地带。（3）在灾害气象条件下坚守工作岗位的职员，在人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。保管公司财产的职员，在接到预警信号后应立即采取有效措施保护公司财产的安全；但当人身安全面临危险时，应首先确保人身安全。
（4）在正常办公时间之前（或时间内）显示黑色暴雨信号、红色台风信号或黑色台风信号时，公司抗灾应急指挥小组应提前1小时到达指挥位置，及时下达有关注意事项及处置紧急情况。
2.2 各地公司可根据当地实际情况及政府有关规定，参照制定应对台风、暴雨、地震、高温、暴风雪等安全措施。第四章
员工组织
1.职工委员会（以下简称“职委会”）
1.1 职委会是代表全体职员的利益并为之服务的机构，其工作宗旨是“维护员工合法权益、倡导健康文体生活、促进企业顺利运行”。职委会的委员分布在集团各所属单位，由职员投票选举产生。
1.2 集团职委会由主席一名，执行委员七名组成，均为兼职；设专员和秘书各一名，负责日常工作。专员办公室设在集团总部。
1.3 集团所属单位组建的职委会作为集团职委会的分会。1.4 职委会的基本职能是：参与、沟通、监督。
（1）参与----参与公司有关职工利益的制度或政策的制订；
（2）沟通----在公司内部、管理层与员工之间、集团总部与一线公司间，发挥沟通管道的作用，使一些行政渠道不能够及时准确传递的信息，通过职委会的沟通得到传达；
（3）监督----职委会作为广大员工的代表，有权对违反国家和公司规定、侵害职员权益和公司利益的行为进行监察、批评，并监督改正。1.5 集团职委会的日常工作主要包括：（1）受理职员申诉，维护职员利益；（2）收集职员意见，向公司管理层反映；
（3）开展经常性的文娱体育活动，丰富职员业余生活；
（4）管理“万科职员共济会”；
（5）管理“万科职员证券投资互助会”；
（6）管理“万科职员公积金”。2.万科职员共济会
2.1 由集团职委会在集团范围内发起成立，其宗旨是“居安思危、同舟共济；人人为我、我为人人”，对遭遇重大困难的共济会会员提供经济援助。
2.2 共济会自愿入会，有意加入共济会的员工，转正后可向所在单位的职委会委员（或职员代表）索取申请书，填写后交本单位委员，统一报送集团职委会，集团职委会统一制作会员卡、收取入会费和会费。
2.3 员工入会后即具有获得共济会援助的资格（入会满6个月后罹患重大疾病时才可申请重大疾病援助）。共济会根据会员申请援助的实际情况和共济会章程规定，向符合相关条件的会员提供援助。
3.万科职员证券投资互助会
3.1 公司规定，员工在上班时间不能买卖股票。为增加员工的投资渠道，帮助员工更好地做好家庭理财，于1994年底成立万科员工证券投资互助会。
3.2 互助会由万科职员志愿加入，是以深沪交易所上市证券和债券发行市场作为投资对象的自发性职员内部投资互助组织。
4.特别提示
有关职委会、共济会、互助会章程等更详细信息请查询万网景上的“职委会”主页。
职员职务行为准则
1.总则
1.1 本准则体现了万科价值观的基本要求，职员应当熟知并遵守。
1.2 公司尊重职员的正当权益，通过本准则界定公司利益与职员个人利益，避免二者发生冲突。
1.3 职员违反本准则可能导致公司与之解除劳动合同。职员违反本准则给公司造成经济损失，公司将依法追索经济赔偿。职员行为涉嫌刑事犯罪，公司将报告司法机关处理。
2.职务权责 2.1 经营活动
2.1.1 职员应守法、诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为其职务行为的动机。2.1.2 维护公司利益是职员的义务。职员不得从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜在危害的行为。发现公司利益受到损害，职员应向公司汇报，不得拖延或隐瞒。2.1.3 在未经授权的情况下，职员不得超越本职业务和职权范围从事经营活动。2.1.4 除本职日常业务外，未经公司授权或批准，职员不得从事下列活动：（1）以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等；（2）以公司名义提供担保、证明；
（3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息；（4）代表公司出席公众活动。
2.1.5 职员须严格执行公司颁布的各项制度。职员认为公司制度明显不适用，应及时向上司或制定和解释该制度的部门反映。公司鼓励职员就工作充分发表意见或提出合理化建议。2.1.6 遵循管理流程接受上司的领导是职员的职责。职员应服从上司的指示。职员如认为上司的指示有违法律及商业道德，或危害公司利益，有权越级汇报。
2.1.7 遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成。在工作紧急和重要的情况下，职员不得以分工不明为由推诿。
2.1.8 严禁职员超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面或口头承诺。在公司内部，职员应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。
2.1.9 职员有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公司均可无条件与之解除劳动合同。
2.2 资源使用
2.2.1 职员未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单位或者个人。2.2.2 职员对公司的办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其它资产，不得违反使用规定，做任何不适当的用途。
2.2.3 公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，职员未经授权，不得对外传播。
2.2.4 职员因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归公司所有。2.2.5 职员对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、橱柜，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有隐私权。公司有权进行检查和调配。
2.3 保密义务
2.3.1 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、会议内容等，均属企业秘密，职员有保守该秘密的义务。当不确定某些具体内容是否为企业秘密时，应由公司鉴定其性质。
2.3.2 职员薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论。掌握此信息的职员，不得以任何方式泄露。
2.3.3 职员接受外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先经上司批准，并就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求上司意见。
2.3.4 职员应对各种工作密码保密，不对外提供和泄露。严禁盗用他人密码。
3.内外交往
3.1 职员须谨慎处理内外部的各种宴请和交际应酬活动。应谢绝参加的活动包括：（1）施工单位、材料供应商和投标单位的宴请和娱乐活动；（2）设有彩头的牌局或其它具有赌博性质的活动；（3）涉及违法及不良行为的活动。
3.2 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不应铺张浪费。公司内部的接待工作，应务实简朴。职员在安排交际活动时须考虑以下重要因素：（1）是否属于工作需要；
（2）费用、频率和时机是否恰当；（3）消费项目是否合法。
3.3 公司对外部单位或个人支付佣金、回扣、酬金，或提供招待、馈赠等，应坚持下列原则：（1）不违反相关法律法规；
（2）符合一般道德标准和商业惯例。
3.4 职员不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位的利益。职员于对外活动中，遇业务关联单位按规定合法给予的回扣、佣金或其它奖励，一律上缴公司处理，不得据为己有。对于对方馈赠的礼物，只有当价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与对方的业务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并应在事后及时报告上司。
3.5 尊重客户、业务关联单位和同事是基本的职业准则。职员不得在任何场合诋毁任何单位和个人。
4.个人与公司利益的冲突 4.1兼职
4.1.1 职员未经公司安排或批准，不得在外兼任获取报酬的工作。4.1.2 在任何情况下，禁止下列情形的兼职（包括不获取报酬的活动）：（1）在公司内从事外部的兼职工作；
（2）兼职于公司的业务关联单位、客户或者商业竞争对手；（3）所兼任的工作构成对公司的商业竞争；（4）因兼职影响本职工作或有损公司形象；（5）经理级及以上职员兼职。
4.1.3 公司鼓励职员在业余时间参加社会公益活动。但如利用公司资源或可能影响到工作，职员应事先获得公司批准。
4.2 个人投资
4.2.1 职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但不得进行下列情形的个人投资活动：（1）参与经营管理的；
（2）对公司的客户、业务关联单位或商业竞争对手进行直接投资的；（3）借职务之便向投资对象提供利益的；（4）假借他人名义从事上述三项投资行为的。
4.2.2 职员不得利用内幕消息，进行公司股票的买卖，亦不得指使、提示他人进行买卖。
4.3 特殊关系的回避
4.3.1 公司坚持举贤避亲的人事原则。职员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。向集团内任何单位推荐自己亲属或好友的，应向人力资源部门提前申明。
4.3.2 已经存在亲属关系的职员，不得在同一城市工作，并应回避有业务关联的岗位。新的亲属关系产生一个月内，须向人力资源部门书面申明。
4.3.3 公司不提倡职员与自己的亲属、好友所在单位建立业务合作关系。有正当理由建立业务关系的，要主动向上司书面申报自己的亲友关系，并应在相关的业务活动中回避。
4.3.4 职员应避免工作之外与业务关联单位的经营往来，不得利用职务影响力在业务关联单位安排亲属、接受劳务、技术服务或获取其它利益。如确实无法避免，应事先向公司申报。
5.投诉和举报
5.1 公司内部的投诉和举报，可以向人力资源部、审计法务部和纪律检查委员会以及主管该事项的高层经理人员提出。受理部门和人员，应认真调查处理投诉和举报，并为投诉人和举报人保密。
6.行为的判断及督导
6.1 职员判断个人行为是否违反本准则的简易标准是该行为能否毫无保留地在公司公开谈论。6.2 职员有责任就难于做自我判断的行为或情形向上司或人力资源部门咨询。接受咨询的部门和人员应给予及时、明确的指导并为当事人保密。
6.3 上司对其下属应尽到教导和管理的责任。如上司未能尽到责任，以致产生不良的后果，将与其下属同时受到处分。上司未尽教导和管理责任的情形包括：（1）默认下属违反本准则的行为；
（2）未能按照公司规定保证下属定期接受本准则的培训；（3）未能采取有效的措施防止及补救管理上的漏洞；（4）未能严格遵守公司的制度进行管理。
7.其他
7.1 本准则的解释权归万科企业股份有限公司人力资源部。
附则
1.权利保障
1.1 职员享有法律规定和公司制度赋予的权利，公司对这些权利予以尊重和保障。
1.2 对于明显违反本手册相关条款规定的指令，职员有权拒绝执行并有越级上报的权利和责任。
2.批准、修改、解释及其它
2.1 本手册经万科集团职委会讨论并经集团办公会议批准实施。
2.2 本手册经万科集团职委会及集团办公会议批准后可以修改。
2.3 本手册解释权归集团人力资源部，如有不明事项，请向所在单位人力资源部门或集团人力资源部咨询。
2.4 本手册有文本版和电子网络版形式，两者具有同等效力。职员可通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网页上的相关内容。
2.5 如职员发现本手册中的规定与政府有关规定相悖，请即时通知所在单位人力资源部门或集团人力资源部。
万科历年大事记
2002年年志
1月，公司办公地点搬迁至中国深圳市福田区梅林路63号万科建筑研究中心。2
年内，集团资信能力进一步增强，4月与中国建设银行深圳市分行签订了5亿元人民币综合授信额度的《综合融资额度合同》；12月与中国银行在北京签署了《授信额度补充协议》，中国银行将对公司的授信总额度提高到人民币15亿元。
6月，第14届股东大会在万科建筑研究中心举行。会议审议并通过董事会工作报告、监事会工作报告、分红派息、聘任核数师等议案；选举王石、宁高宁、宋林、郁亮、陈志裕、王印、莫军为董事，孙建
一、李家祥、李志荣、冯佳为独立董事，共同组成本公司第13届董事会。
6月，公司发行可转换公司债券方案根据中国证券监督管理委员会证监发行字［2002］52号文核准实施，共向社会公开发行1500万张可转换公司债券，每张面值100元，发行总额150,000万元。可转债的成功发行有力支持了公司的规模扩张。
11月，公司全资附属子公司深圳市万科房地产有限公司根据董事会授权，竞得佛山市南海区黄岐泌冲岗地块，由此进入珠江三角洲市场。
2001年年志
2月，公司转让深圳万科精品制造有限公司100 %股权。
年内，集团继续增加土地储备。先后签署上海闵行金丰项目、宝山新城项目、浦东曹路项目、深圳四季花城三区项目、北京海淀天秀项目、成都城市花园二期项目、武汉四季花城项目、长春城市花园项目、南京金色家园项目、天津红旗农场项目、深圳大梅沙项目、南昌四季花城项目、天津玻璃厂项目、沈阳大东体育场项目、西江街项目协议书，并籍此进入了南京、武汉、长春、南昌4个城市进行房地产开发。
年内，集团资信能力进一步增强，6月，集团与中国银行总行签订了《10亿元人民币授信额度总协议》；7月，与中国农业银行总行签订了10亿元人民币综合授信额度及8亿元人民币楼宇按揭额度的《银企合作协议》； 9月，与招商银行总行签订6亿元人民币综合授信额度的《银企合作协议》。
3月起，集团人力资源部与国际知名管理咨询机构翰威特公司合作，对公司的薪酬体系进行了全面评估，并根据评估结果对薪酬体系进行了调整。
6月，第13届股东大会在深圳东湖宾馆举行。会议审议并通过董事会工作报告、监事会工作报告、分红派息、聘任核数师等议案；以投票方式更换了朱焕良董事，以累积投票方式选举宋林、徐刚、姚牧民为董事，选举孙建一为独立董事，与留任的王石、宁高宁、黄铁鹰、郁亮、薛波、陈志裕、阎飚、钟义、陈耿共同组成本公司第12届董事会；选举丁福源、蒋伟为监事，与留任的解冻共同组成第4届监事会。
8月，2001第1次临时股东大会在深圳东湖宾馆举行，会议审议通过有关发行可转换公司债券的议案。
9月，2001第2次临时股东大会在深圳东湖宾馆举行，会议通过如下议案：⑴关于转让深圳市万佳百货股份有限公司股权的议案；⑵万科企业股份有限公司股东大会议事规则。至此，公司历经多年的专业化战略调整已全部完成。
2000年年志
1月，集团顺利完成增资配股工作，配股资金6.25亿元陆续投资于深圳、上海及北京的住宅项目及零售业务。
年内，集团大举增加土地储备。1月，确定天津东丽湖土地储备项目。4月，签署上海春申项目和深圳锦绣花城项目。6月，签署成都万科城市花园项目。10月，签署北京豆各庄项目（青青家园）。12月，签署深圳下沙项目。全年新增土地储备438.8万平方米。集团零售业务加快规模扩张步伐，元月，万佳第四家分店宝安店开业，11月，万佳第五家分店春风店开业。万佳营业面积增加至8.1万平方米。
年内，集团资信能力进一步增强，2月，集团与中国银行总行达成总额20亿元的战略性银企合作协议。
6月，第十二届股东大会在深圳东湖宾馆举行。会议审议并通过董事会工作报告、监事会工作报告、分红派息、聘任核数师及董事任期延期等议案。
集团与专业公司合作，在住宅区铺设宽带网络，提升住宅产品的科技含量和品牌形象。7月，集团发起设立深圳市联动电子商务有限公司，注册资本1000万元人民币，主要经营以建材交易为主的电子商务。
9月，2000第一次临时股东大会在深圳东湖宾馆举行，会议以累积投票方式选举宁高宁、郁亮、陈祖望、薛波、陈志裕、阎飚、钟义、陈耿为董事，与留任的王石、孙建
一、徐刚、姚牧民、吴俊华、冯佳、朱焕良、李风、周小雄、黄铁鹰共同组成公司第十一届董事会。
12月2日，董事会发布公告，提出通过向华润集团定向增发4.5亿股B股引入战略控股股东的方案。由于不同的投资者对该方案的理解不同，以及该方案将对公司产生影响的认识存在差异，12月25日，董事会决定放弃上述方案。
8月及12月，中国华润总公司先后受让深圳经济特区发展（集团）公司及添发庆丰（常州）发展有限公司持有的51,155,599股及26,920,150股，成为公司第一大股东。截止2000年底，华润集团及其关联公司持有的万科股份占万科总股本15.08%。
1999年年志
2月，鉴于集团业务架构调整的完成和职业经理队伍的成熟，董事会决议接受董事长王石先生辞去公司总经理职务的辞呈并聘任姚牧民先生为总经理，同时聘任郁亮先生为公司常务副总经理兼财务负责人。
6月25日，第十一届股东大会在深圳富临酒店举行。会议审议并通过董事会工作报告、监事会工作报告、分红派息、聘任核数师等议案，并选举产生了新一届董事会。
7月，为进一步提高万科地产开发水平，丰富万科品牌内涵，增加项目开发科技含量，董事会通过成立万科建筑研究中心。
年内，集团加快房地产住宅业务扩张，积极在主要投资城市进行土地储备。8月，通过沈阳万科花园新城及上海漕宝路73号项目立项报告；12月，通过天津东丽湖立项报告。
9月，位于深圳梅林关外的万科四季花城推出销售，引起市场热烈响应，1期7万平方米至年底全部售罄。根据市场发展趋势，年内集团提出新市镇开发（NEW TOWN DEVELOPING PLAN）计划。
9月10日，99临时股东大会在深圳富临酒店举行。会议审议并通过配股预案、章程修改、更换董事等议案。
12月，万科99临时股东大会通过的配股方案获中国证监会核准，22日，配股说明书公布。
为支持集团主要二级房地产公司在当地的业务拓展，提高多项目同时操作的经营能力，年内，董事会决议增加深圳、上海、北京公司注册资本至1亿元人民币，增加沈阳公司注册资本至3千万元人民币。
年内，为理顺投资管理关系，集团先后增持大连万联房地产开发有限公司、成都万科兴业有限公司、天津万科兴业（集团）有限公司、深圳海神置业有限公司的股权，使其成为集团全资附属企业。
1998年年志
3月，在国家消委会主办的首届“讲文明、树新风、争创诚信单位”活动中，万佳一分店荣获“全国诚信单位”的称号。
4月，董事会决议减持银都置业有限公司股权及增持深圳海神置业有限公司股权，完成对房地产投资的地域调整。
5月5日下午，万科第十届股东大会假座深圳富临酒店举行。会议审议并通过董事会工作报告、监事会报告、分红派息、章程修改等议案，并选举产生了新一届董事会、监事会成员。
5月，天津万科兴业有限公司与天津市北辰区规划土地管理局签约，受让土地800亩，用于兴建大规模的住宅小区--万科新城，这是集团目前开发的最大住宅小区。
9月，超高层豪宅--万科俊园在深圳推出预售，市场反响热烈。11月，集团正式委托香港美联物业代理万科俊园并在香港举办展销会，标志着万科地产开始利用市场资源拓展新的销售网络。
下半年，集团推出“万客会”，为公司与客户之间的有效沟通起到重要的作用，被媒介誉为引发地产经营革新的举措。
9月，位于深圳晒步路的高层全复式住宅项目万科彩园正式开工，规划建筑面积2.5万平方米，计划在99年底竣工。
10月，北京公司与北辰集团签署住宅开发项目--都市花园(暂命名)土地转让协议，该项目规划建筑面积26.6万平方米。9
11月，董事会决议转让集团属下广告公司--深圳国际企业服务公司，完成业务架构的调整。
12月，上海万科城市花园西区项目（暂命名）举行签字仪式，该项目位于原上海城市花园西侧，规划建筑面积32万平方米，计划建成为国家级住宅示范区。
12月19日，位于深圳市福田区福中路福景大厦的万佳三分店正式开业，营业面积1.5 万平方米，万佳连锁经营迈出新的一步。
98年集团提出“职业经理年”的管理主题和“专业追求，永无止境”的口号，推动公司业务经营、管理的专业化进程。
1997年年志
集团于上半年顺利实施配股计划，共募集资金3.83亿元人民币，用于深圳房地产项目开发及土地储备，配股资金的到位为集团重点投资深圳房地产市场的经营决策提供了有力的资金支持。
5月30日，公司第九届股东例会假座深圳市富临酒店举行。会议审议并通过董事会工作报告、分红派息等6项议案，选举产生公司第八届董事会。
集团继续进行资源整合，10月，协议转让属下两个工业项目——深圳万科工业扬声器制造厂及深圳万科供电服务公司，至此，集团基本完成对非核心业务的调整。
下半年，集团重新启动由于市场原因一度缓建的深圳两个高层项目，9月，位于福田中心区的福景花园高层住宅项目推出预售，市场反映理想；10月，功能转换为住宅的俊园（原深圳海神项目）正式复工。5
鉴于万佳百货经营规模及利润回报的稳定增长，以及集团对深圳零售业务市场前景的乐观判断，11月，董事会决议增持万佳百货股份由60%至68%。
12月，集团进一步加大在深圳地区的投资比重，董事会决议开发位于福田中心区、建筑面积18.3万平方米的金景苑住宅项目，以及位于东门晒步路、建筑面积2.5万平方米的高层住宅项目(暂未命名)。
鉴于对深圳房地产市场前景的乐观判断，12月，集团增加天安花园及坂田万科城市花园土地储备项目，占地面积为27万平方米及23万平方米，该等地块分别位于深圳市龙岗区坂田村旧、新布龙公路旁。
作为万科地产品牌的重要构成因素，年内，集团物业管理的行业优势进一步体现。8月4日，深圳万科物业管理公司通过竞标取得目前深圳市最大型住宅小区——桃源村的管理权。沈阳城市花园、大连邮电大厦、鞍山东源大厦、上海万科广场、深圳万景花园、天津万科城市花园先后通过建设部“全国城市物业管理优秀示范住宅小区（大厦）”的评比，迄今为止，集团已有11个项目获此荣誉。此外，上海万科物业管理公司、青岛银都物业管理公司顺利通过ISO9002第三方国际认证。
年内，集团通过行之有效的管理手段提高经济效益和管理水平，在人力资源开发及办公自动化方面成效显著，各类专业知识及管理技能培训成为提高集团整体经营管理水平的重要手段；通过有效的电脑应用推广，年内，集团总部实施电脑化办公管理并开通和全国各分公司的电子邮件等沟通渠道，提高了管理效率。
1996年年志
3月8日，集团召开年会，确立以全面质量管理体系的建立作为1996年集团管理管理工作的重点。5月2日，集团资金结算中心正式开业。资金结算中心的成立对于整合集团资源，提高管理效益起着重要促进作用。
6月18日，公司第八届股东例会假座深圳市富临酒店举行。会议审议并通过董事会工作报告、分红派息等7项议案，选举产生公司第七届董事会。
为整合集团工业资源，重点发展精密礼品制作，上半年公司转让持有之深圳怡宝食品饮料有限公司股权。8月，工业公司进行机构调整，原下属精品制造公司合并为万科精品制造有限公司。
为进一步提高集团生产经营的整体水平，从7月始，由总部企业策划部、人事部牵头，在深圳、北京、上海、等集团跨地域经营的地区展开了“孔雀开屏”行动，结合境外专业经验，进行示范单位装饰引导、规划设计要点等内容的系统培训，并贯彻至实际操作层面，取得良好效果。
8月，位于福田中心区，建筑面积4.75万平方米的深圳城市花园破土动工，表明公司看好深圳市场前景，并加大在深投资比重的经营策略。
10月11日，深圳万科物业管理公司顺利通过ISO9002-94第三方国际认证检验，成为国内首家被国际机构承认符合质量标准的物业管理公司。11月，集团开发的上海万科城市花园、深圳荔景大厦、北海万科城市花园获评“全国城市物业管理优秀示范住宅小区（大厦）”。迄今为止，集团共有5个地产项目获此殊荣。
10月16日，由天津万科兴业（集团）股份有限公司投资经营的天津万科足球队以全胜战绩获96全国足球乙级联赛冠军，重返甲B行列。万科的介入及其专业化经营管理模式的引入为足球队注入了生计和活力。
11月2日，万佳百货华丽园二分店开业，受到市场热烈关注，集团零售业连锁经营架构初步形成。10
12月3日，深圳万科物业管理公司在鹿丹村住宅小区管理的公开招标中以最高的公开招标中以最高成绩一举夺标，标志着公司物业管理的进一步成熟，并开始走向市场化和专业化发展道路。
1995年年志
年内，总部完成职能部分部门管理架构调整，明确经营与管理的分离，形成集团管理模式。
.年初，公司贸易口进行机构调整和资源整合，原深圳万科贸易有限公司、深圳万科协和有限公司、深圳现代企业有限公司合并为万科贸易有限公司。
4月28日，天津万兴房地产公司与日本微笑堂（香港）有限公司签约成立天津万笑饭店有限公司，注册资本1,500万元，双方各占50%的股权。
5月，万科东北经营管理本部成立，统管东北地区房地产项目。
6月6日，万科公司第七届股东例会于深圳富临酒店举行。会议审议并通过分红派息、公司章程修改等9项议案，选举产生了第六届董事会和第二届监事会。
8月，公司被深圳市资信评估公司评[AAA]级企业，公司属下之深圳万科房地产公司、深圳万科贸易公司、深圳万佳百货股份有限公司、深圳国际企业服务公司均获[AAA]资信等级。
9月23日，总面积13万平方米的青岛银都花园竣工，为集团第一个全国竣工的大规模住宅区。9月，万科投资拍摄的影片《兰陵王》在上海首映，并开始国内发行。
10月9日，公司召开第二届特别股东会议，通过了关于修订[职员持股计划]认股权行使价及章程及细则作相应修改的议案。
11月，由集团开发的深圳天景花园、青岛银都花园获评[全国物业管理优秀住宅示范小区]。
8月、10月、12月总部相继举行地产销售、物业管理、质量成本控制培训研讨会，标志着集团人力资源的培训步入系统化和制度化。
1994年年志
三月三十一日，本公司董事会就君安证券有限公司在报刊上公开发表改革倡议一事举行情况说明会。为使投资者充分了解有关消息，经深圳证券交易所批准，本公司股票停牌两天。
四月，北京万科城市花园破土动工。这是继上海万科城市花园之后，万科独资开发的第二个城市居民住宅项目。
五月，本公司原定于14日举行的第六届股东例会，因登记出席的股份数未满足公司章程之要求，延期至24日在红叶娱乐广场举行。大会通过了公司章程修改、分红派息等议案，选举产生了第五届董事会。
七月十七日，于年初完成股份制改组的万佳百货平价广场迁至华强路新址重新开张营业，并推出仓储式平价经营模式。
八月，为适应集团跨地域业务管理的需要，集团总部管理部门进行了调整，调整后的总部架构包括“五部一室”：人事部、财务部、企业策划培训部、经营管理部、证券事务部和总经理办公室。
九月七日，出于调整经营策略的考虑，本公司宣布减持2%上海申华实业股份有限公司股份。
九月，本公司举行了万科成立十周年系列庆典活动。
十月，本公司选举产生了第三届职工委员会。
十二月，本公司选举荣获深圳市颁发的“深圳市第一届优秀企业金鹏奖”，王石董事长荣获“深圳市第一届优秀企业家金牛奖”。
十二月，本公司被深圳市资信评估公司评为“AAA”级企业。
十二月三十日，本公司增持万佳百货股份有限公司之股权至占期总股本的60%，为万佳发展连锁零售业奠定了基础。
1993年年志
1993年1月，本集团向上海市民正式推出中档城市居民住宅---上海万科城市花园，受到市场欢迎，给刚刚启动的上海房地产市场以积极推动作用。该项目占地面积37.6万平方米，建筑面积50.3万平方米，为万科迄今为止投资规模最大的房地产项目。
1993年1月，本集团管理层在上海召开务虚会，对自1988年底公开发行A股以来公司的发展进行了总结和反思，放弃了以综合商社为目标的发展模式，提出了加速资本积累迅速形成经营规模的发展方针，并确立了城市居民住宅为公司的主导业务。
1993年4月，本公司与以渣打（亚洲）有限公司、君安证券有限公司为主组成的承销团签署了公开发售4,500万股B股的承销协议，每股发售价为港币10.53元，本次发行B股共集资45,135万港元。万科B股于5月28日在深圳证券交易所上市。
1993年5月，本集团在深圳市企业评估协会等单位发布的1992深圳市评估成果中，被列为深圳市50家综合实力最强的企业集团之一。
1993年7月，本公司总部由深圳市和平路50号迁至深圳市翠竹北水贝二路14栋万科大厦。万科工业公司的生产基地则由万科大厦迁往深圳特区外的百门前工业区。
1993年9月，本集团对贸易及商业系统进行调整。原全资附属深圳万佳连锁商业有限公司经股份制改组成为股份有限公司，成立深圳万佳百货股份有限公司；万科贸易有限公司对驻各地的商务代表处进行合并，并对业务进行调整，确立了专业化经营的发展思路。
1993年10月，本集团正式实施首期职员股份计划，第一阶段（1993到1995年）发行不超过900万单位的1995年到期的期权。
1993年11月10日，本公司及附属深圳万科财务顾问有限公司、深圳国际企业服务有限公司、上海万科房地产有限公司投资3,973万元持有上海申华实业股份有限公司普通股135万股，占期总股本的5%，双方并宣布就参股经营进行合作。
1993年12月，由本集团投资拍摄的影片《找乐》先后在柏林、东京等6个国际电影节上获得7个奖项。
1993年12月，本公司被深圳市资信评估公司评为“AAA”级企业。
1993年12月，本公司更名为“万科企业股份有限公司”，英文名为“CHINA VANKE CO.，LTD.”。
1992年年志
跨地域经营发展迅速，重点开发中国东南沿海地区的房地产和股权投资业务。上海、青岛、天津等地项目发展顺利，为公司的规模化发展奠定了坚定的基础。属下36家联营和附属企业，遍布国内十五个重要城市。
公司员工442人。
1991年年志
确定综合商社之发展模式。
为适应公司业务扩张需要，进行增资扩股，总股本增加至7796万股。
房地产向上海、厦门拓展：收购蛇口龙环、模特中心的股权，进行扩充公司业务的尝试，转让国企的部分股权，达到优化资源组合的目的；影片《过年》获国际大奖，为开拓文化娱乐市场积累经验。
公司员工513人。
1990年年志
决定向连锁零售、电影制片及激光影碟等新的领域投资，初步形成了商贸、工业、房地产和文化传播的四大经营架构。2
公司员工285人。
1989年年志
招股顺利完成，第一届股东例会召开，成立了由王石等11人组成的第一届董事会。
走私市场的冲击和计划经济僵化，使公司摄录象器材的销售业务日趋萎缩，但工业服务、房地产发展良好，创造了新的利润来源。
公司员工273人。
1988年年志
再次更名为“深圳现代企业有限公司”。
政府批准股份化改组方案，原公司的1300万元资产国家占60%，职员占40%，公开募集社会股金2800万元，其中1000万元为特别人民币股，由境外投资者购买。定名为“深圳万科企业股份有限公司”。
是年分别与美国富兰克林铸币公司等兴办了3家来料加工厂，用工数达2500人。11月，以2000万元的价格投标买地，进入房地产业。
公司员工137人。
1987年年志 1
缩减公司称谓，更名为：“深圳现代科仪中心”。
改整机进口为散件引进，国内组装、销售，业务进展顺利，与日本SONY等公司建立了密切联系。
兴办第一个工业投资项目“精时企业有限公司”。
公司员工135人。
1986年年志
在专业销售顺利的情况下加强企业管理，引进办公自动化设备，聘请中华会计事务所为财务顾问，为树立企业形象赞助大型文艺演出和文化刊物。
为摆脱僵化体制，筹措发展资金，决议在两年内完成以公开发行股票为目标的股份化改造。
成立第一家中外合资企业“深圳国际企业服务公司”。
公司员工123人。
1985年年志
进口机电产品市场严重萎缩，公司多方拓展销售业务，形成了深圳本部调汇、进货、广州点储运，北京点销售的“三点一线”销售模式，营业额一度占国家计划外市场的60%。
公司员工增加至105人。
1984年年志
公司以“现代科教仪器展销中心”的名称注册，国营性质，经营办公设备、视频器材的进口销售业务，经理王石。
开发大陆专业视频器材专业市场，成为深圳市最大的进口销售商。
成立第一家内联企业“现代医学技术交流中心”（现名深圳万科协和有限公司）。
公司员工67人，平均年龄24.5岁。
万科特别奖(1997、1998、1999、2000、2001、2002)
2002年万科金奖名单
深圳市万科房地产有限公司：
唐激扬
杨建军
伍宗玉
上海万科房地产有限公司：
张纪文
袁旭俊
沈阳万科房地产开发有限公司：
杨涛
董迅
成都万科房地产有限公司
刘中
北京万科企业有限公司：
范睿
销售事务组
天津万科房地产有限公司
杨佳
任海军
武汉市万科房地产有限公司
营销策划部
南京万科置业有限公司
刘婷
长春万科房地产开发有限公司
蔡立彬
江西万科益达房地产发展有限公司
许玮青
深圳市万科物业发展有限公司
何亚莉
万科企业股份有限公司总部：
王金升
“海盗计划”行动小组
2001年万科金奖名单
深圳市万科房地产有限公司：
财务管理部
张琦
客户服务中心
唐瑶（女）
金色家园项目经理部
王茂伟
万创公司
王峣
金色家园管理处
綦海生
北京万科企业有限公司：
项目拓展部
池德玉
销售中心星园销售组
林鹏
北京物业品质管理部
王岫华（女）
上海万科房地产有限公司：
春申项目部
吴健勇
项目发展部
胡文魄
华尔兹花园销售部
周海峰
沈阳万科房地产开发有限公司：
新城项目部
姜力纲
销售部
马洪波
新城管理中心
那东程
长春万科房地产开发有限公司：
销售部
王凯
天津万科房地产有限公司：
总经理办公室
潘力行
都市花园办公室
宗文杰
成都万科房地产有限公司：
营销策划部
南京万科置业有限公司
工程部
段军
武汉市万科房地产有限公司
总经理办公室
章建雄
设计部
陆双强
深圳市万科物业管理发展有限公司
北京分公司管理处
涂春安
集团总部：
资金管理中心
规划设计部规划设计中心
集团办公室股证事务小组
人力资源部
张朋
2000年万科金奖名单
深圳市万科房地产有限公司：
成本管理部
四季花城项目经理部总经理 毛建平销售经营部总经理 汪群
万创建筑设计部副经理 黄焱（女）项目开发部项目主管 周珊珊（女）
销售经营部职员 李琼（女）
温馨家园项目经理部总经理助理 吴才煌 四季花城项目经理部
综合管理部经理助理 王利军
北京万科企业有限公司：
成本管理部 星园项目经理部 财务部经理 曾德浩 设计部经理 刘 军
销售部职员 高伟（女）
上海万科房地产有限公司：
优诗美地项目部副经理 苗兴城
华尔兹项目部经理助理 李玉树 春申项目部经理助理 盛明 销售部经理助理 来兴兰（女）
销售部华尔兹销售专案经理 周海峰
优诗美地销售专案经理 陈铮（女）
沈阳万科房屋开发有限公司：
紫金苑项目经理部职员 李天竺
销售部副经理 佟庆忠
销售部营销企划主管 马洪波
客户事务部副经理 张会（女）
鞍山公司办公室主任兼人事部经理 李 冰（女）大连物业公司总经理助理 鲍世有
天津万科兴业（集团）有限公司：
副总经理兼新城项目处项目主任 丁军 天津物业公司总经理 王永平总经理办公室副主任 张彤
销售管理部副总经理兼市场营销部经理 赵彤
销售管理部副总经理兼新城项目处副主任 孙媛（女）审算部职员 孙洁（女）规划发展部职员 袁义保
成都万科房地产有限公司：
副总经理 王永超 设计部经理 宋涛
深圳市万科物业管理有限公司
天景管理处经理 何曙华 城市花园管理处经理 青燕春 工程部经理助理 吴平
深圳市万科物业管理发展有限公司
总办信息中心主管 叶长征
深圳万佳百货股份有限公司：
彩田分店
总经理助理兼电脑部经理 熊杰 物价质检部副经理 胡菀（女）
集团总部：
物业管理总监 陈之平
文化公司总经理 郑凯南（女）
集团按揭小组(集团资金结算中心与深圳地产客户事务部组成)万科周刊主编 王永飚
人力资源部职员 林洁（女）
财务管理部职员 惠松
企划部项目发展经理 王维忠 物业管理部行管经理 钟国伟
1999年万科十佳名单
1、“万科四季花城”项目部
2、万佳百货翠竹店
3、万科建筑技术研究中心
4、深圳市万科物业管理有限公司品质管理部
5、集团财务管理部管理组
6、集团总经理办公室
7、卢冰先生（天津万兴销售总部总经理）
8、朱华越小姐（北京公司销售部经理）
9、陈忠辉先生（沈阳公司项目部副经理）
10、周海峰先生（上海公司销售部职员）
1998年万科十佳名单
1、丁长峰（上海万科房地产有限公司副总经理）
2、万科企业股份有限公司资金结算中心
3、天津万科兴业（集团）有限公司万科花园新城项目
4、吴镝（沈阳万科房屋开发有限公司销售部经理）
5、黄会青（北京万科物业管理有限公司总经理）
6、莫军（深圳海神置业有限公司总经理）
7、深圳市万佳百货股份有限公司二分店
8、深圳市万科房地产有限公司万科城市花园项目
9、深圳市万科物业管理公司桃源村管理处
10、集团人事行政管理部人力资源小组
1997年万科十佳名单
创利大户奖：深圳市万科房地产有限公司
投资效益奖：深圳市万科财务顾问有限公司资产管理部
开拓经营奖：深圳市万佳百货股份有限公司
业务拓展奖：深圳万科精品制造有限公司“九七香港回归”产品项目组
设计创新奖：深圳市万创建筑设计顾问有限公司
持续进取奖：深圳市万科物业管理有限公司
物业管理奖：上海万科物业管理公司万科广场物业管理部
营销创意奖：沈阳万科房屋开发有限公司销售部
营销策划奖：成都银都发展有限公司营销部
管理创新奖：集团人事行政管理部人力资源小组
万科核心价值观
创造健康丰盛的人生
1.客户是我们永远的伙伴 2.人才是万科的资本 3.“阳光照亮的体制” 4.持续的增长和领跑 创造健康丰盛的人生，意味着我们将持续提供超越客户期望的产品和服务，让客户骄傲； 意味着我们将持续提供超越投资者期望的回报，让投资者满意；
意味着我们将持续提供超越员工期望的发展空间和报酬，让员工自豪。
1、客户是我们永远的伙伴
* 客户是最稀缺的资源，是万科存在的全部理由。
* 尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，引导积极、健康的现代生活方式。这是万科一直坚持和倡导的理念。* 在客户眼中，我们每一位员工都代表万科。
* 我们1%的失误，对于客户而言，就是100%的损失。
* 衡量我们成功与否的最重要的标准，是我们让客户满意的程度。
* 与客户一起成长，让万科在投诉中完美。
2、人才是万科的资本
* 热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。
* 尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。
* 我们尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利；所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等；万科提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。
* 职业经理团队是万科人才理念的具体体现。持续培养专业化、富有激情和创造力的职业经理队伍，是万科创立和发展的一项重要使命。
* 我们倡导“健康丰盛的人生”。工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感。在工作之外，我们鼓励所有的员工追求身心的健康，追求家庭的和睦，追求个人生活内容的极大丰富。* 学习是一种生活方式。
3、“阳光照亮的体制”
* 万科对内平等，对外开放，致力于建设“阳光照亮的体制”。* 专业化+规范化+透明度=万科化。
* 规范、诚信、进取是万科的经营之道。
* 我们鼓励各种形式的沟通，提倡信息共享，反对黑箱操作。* 反对任何形式的官僚主义。
4、持续的增长和领跑
* 万科给自己的定位是，做中国房地产行业的领跑者。
* 通过市场创新、产品创新、服务创新和制度创新，追求有质量、有效率的持续增长，是万科实现行业领跑、创造丰盛人生的唯一途径。
* 在新经济时代，万科要以大为小、灵活应变、锐意进取，永怀理想与激情，持续超越自己的成绩，持续超越客户的期望。万科宗旨：建筑无限生活
这个宗旨有几方面的含义：
* 对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间。* 对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益。* 对员工，意味着了解你的追求，提供一个成就自我的理想平台。*万科愿景：成为中国房地产行业领跑者
要实现这个愿景，我们需要做到：
* 不断钻研专业技术，提高国人的居住水平
* 永远向客户提供满足其需要的住宅产品和良好的售后服务 * 展现“追求完美”之人文精神，成为实现理想生活的代表 * 快速稳健发展我们的业务，实现规模效应 * 提高效率，实现业内一流的盈利水准
* 树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的企业
* 拥有业内最出色的专业和管理人员，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇 * 以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象 * 为投资者提供理想的回报
对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。
万科职业经理核心素质
一、工作观念
１、勇于承担工作责任，有进取意识。
２、集团利益至上，具有全局观念。
３、以积极的态度和角度对待困难和遗留问题。
４、接纳差异，用人所长的领导心胸。
５、善待客户，一切从市场出发。
６、尊重规范，不断改进。
７、具开放心态，善用、整合资源，善于创新突破，有能力找到解决问题的办法。
８、不回避矛盾，大胆管理。
９、思维严谨，工作计划性强。
１０、客观敏感把握，控制到位。
二、管理技能
１、善于激励，有号召力。
２、能营造有效沟通的氛围，让沟通成为习惯。
３、有效授权，控制得当。
４、培养指导下属，鼓励别人学习。
５、科学决策。
６、压力管理。
７、组织管理。
８、时间和会议管理。
三、专业技能
１、精通本行业的实践的专业技能。
２、知道如何应用。
３、有系统的理解能力。
４、专业创造力。
最酷的男人去登山
登雪山的五大基础：第一要有钱；第二要有闲；第三要喜欢；第四要有好身体；第五要有家里的理解。这五大基础少了一个都让你难以成行。
登山的理由
□杨阳
为什么登山，回答颇难，我回忆不起上山前曾拥有什么抱负，也没有觉得上山是为了证明什么，机会来了，就去登了，一切都显得顺理成章。
现在被人们传诵的中国登山界史诗般的几件大事（诸如首登珠峰、双跨珠峰等），在我的童年里找不到丝毫印记，甚至到１９９７年的上半年，我于登山仍没有任何直观概念。瞻仰雪山，也不过是我若干痴心妄想的计划中最难以实现的之一。
还是１９９７年，有这么一天，暑假就要开始，我的大三生活也随之宣告结束，这意味着整个大学时代课堂煎熬岁月的彻底结束，我手里攥着３小时后开赴上海的火车票，它将把我一直带到东海的舟山岛，去实现我的另一个看上去很美的梦，一个在重庆和云南长大的孩子的梦----到海里游泳，但辅导员的一个问题，让这个梦至今难以实现，不过却成就了我上山的计划。
这个问题是，去不去西藏。上帝，想象一下我当时听到西藏时的反应吧，这个常年萦绕着清烟与佛唱的方外之地，这片汇集了雪山、寺庙、阳光之美，终日云雾缭绕的土地，充满了多么巨大的诱惑！怀着可以免费到西藏游玩的念头，我头脑发胀地给了一个肯定的答案。１９９７年，去西藏还不是一件很容易的事情，获此良机，怎不让我欣喜若狂？
后来知道，这是中国登山协会来学校寻找联络官和翻译，准备为外国来华登山队服务，这绝对不同于我当时知道的任何一种旅游方式，其中的艰难和危险让我体验颇深，却也让我领略了旅游无法触及的真实的西藏。而在我答应“去”的时候，留给我的只剩下两个星期的培训时间。短短的培训之后，我被分配到英国珠峰队担任联络官。就这样，我偶然而且匆忙地上山了。
西藏两个月，在珠峰大本营看了４３天珠穆朗玛，也被珠穆朗玛看了４３天，所得颇丰，诸如高山反应突如其来的痛不欲生，戈壁荒山的寂寥无语，高山滑坡、车祸、高空风、暴风雪、冻伤，甚至亲眼见证了一次雪崩和雪崩下的死亡。想想吧，一个昨天还鲜活的生命，转瞬间被如此的洁白掩盖，这给生者留下的是何等的震撼。
在山上，与很多人的交谈过，珠峰Ｂａｓｅ Ｃａｍｐ汇集了各个国家，各种肤色的登山者，在他们的谈话中并没有多少涉及登山，他们在谈论生活、家庭、各地风土人情、音乐甚至足球，却绝口不提登山以及登山的意义。虽然不谈登山，但却在登山，他们游牧者追逐水草般追逐着雪山，山风似地在山间萦绕，让我感觉到语言的孱弱。
也在那里遇上了王石和他的同伴，他和同伴驱车来到珠峰大本营，我们请他们一起吃饭，喝酒，还一块打牌，不知道他现在还记不记得１９９７年珠峰大本营那几个北京的年青人？那时的王石，是在山里的王石，我不知道在万科里的老板王石如何，但我知道，在山里的每一个人，就是自己本身，实实在在的人。不崇高，也不渺小，但的确实在。
大学毕业，又几经曲折，工作后，非缠着领导在不是机会的机会里挤出一个名额，和马哥、次洛一块去玉珠，并很荣幸成为“一点点”登山队中的一员，和老刘头说过的一样，去登山并没有特别的想法，就是想去，１９９９年的那一次，我也没有别的想法，就是想去。那次登山，全队登顶，我只觉得，既然大家一起来的，就应该在一起，包括登顶。
还是那次，阿里失踪，和马哥一块夜里寻找，给了我夜里雪山上行走的体验，真的很过瘾。大踏着步，在雪地里嘎吱嘎吱走着，感觉就像走在音乐的弦上。在夜里３点我和马哥看到了在一处山凹里黑乎乎躺着的阿里，借着月光，我清晰地看见了马哥眼角的泪光，和马哥一道在雪地里往下拽阿里，就像两个在河滩上拉纤的纤夫，虽说气喘如牛，脚步蹒跚，但绳子另一端的阿里，却让我们感觉到心里的轻松。那一夜，为了寻找阿里，我、马哥、大刘的嘴角都烂了，一直到回北京后才恢复如初。
那个夜晚，我守候着阿里，不时和他谈话，周围是凌晨４点静静憩息着的雪山，月华如水，我感觉到前所未有的宁静，心与身的宁静。其实登山并不值得夸耀，对于登山者而言，它存在于我们生活之中，但是，那些不登山的人们，也拥有并不存在于我们生活中的事情，我们不该因为我们拥有的登山经历而自得，如同别的人们也并不曾因为他们独特的经历而夸赞一样。
之后，还曾一度和８６１１米的Ｋ２非常接近，但在最后关头，申办奥运会让我失去这个机会，１９９７年的幸运，这次终于补偿上了。这就是生活，有得亦有失，如同登山，或者有机会登顶，或者不能，都是平常的，也如同我们的生活，或者经历登山，或者经历下海，我们都不会因此身价倍增，不过还是一个吃五谷杂粮，缺氧时，呼吸困难，海拔高时，反应剧烈的人，但我只希望，在山里我们很真实，山外，我还想做一个真实的人。
好些时候，梦到我在月光下对着的珠穆朗玛看，就感觉到生活如流水般平静，禅宗里说，佛，不可说，亦不能说。或曰，大道自在人心。其实我觉得登山亦是如此，有些事情，本没有如此多的原因和理由，无端的找出来，用之于口舌，实在是堕了大道。
与玉珠峰对话
□山友语录
因为喜欢而不由自主地走上了山。
【漏网之鱼】
不为什么，反正山在那，就走过去呗！
【画廊】
登山的人自认为他们做的事情很高尚，很伟大，所以他们义无反顾地去做，他们的亲朋好友每次为他们担心，而有相当一部分人认为他们是疯子，大脑有问题。
我还是希望登山的人越多越好，我认为登山是一项高尚的运动，它能教人很多东西，但必须在安全的情况下去从事这项带有一定危险性的运动。
【王勇峰】
登过山之后才知道登山不需要理由。
心底有一个声音告诉我：喜欢就去，哪来这许多为什么？
【珍巴】
因为我已经开始登山，因为我无法停下来，因为我已经无法和山分开。
【山疯】
选择登山是选择了一种生活方式。一旦选择了就无法摆脱，就像跳舞者穿上了红舞鞋。
山就在那里，没有什么可以取代它的！
【王石】
记得第一届玉珠峰登山节，我们作为第一批、第一组攀登队员，在到达Ｃ１营地时，不巧赶上暴风雪。刺骨的寒风呼啸着卷起漫天狂舞的雪粒，队员们在教练马哥和次落的带领下扎营。为了迅速绑好绳子，我脱下防寒手套进行操作。暴露于空气中的双手，短短几分钟，就麻木得几乎失去知觉，那时真是痛恨风雪来得不是时候。第二天登顶回到Ｃ１，天气异常晴朗。俯瞰绵延的昆仑山脉和遥远的可可西里无人区，那种“千山鸟飞绝、万径人踪灭”的美景，早已经超出了人类语言所能表达的范畴。所有的艰辛和磨难，在这一刻都显得微不足道。
我在巅峰听：Ｕ２、ＰＩＮＫ ＦＬＯＹＤ、ＳＴＩＮＧ、路易·阿姆斯特朗、萧邦、格士文、德彪西、巴赫等等，爽！
【十一郎】（深圳登山俱乐部召集人）
作为一个业余登山爱好者，去年５月在玉珠峰我亲手把山友王涛从５６００米的雪中挖出来，又把他抬到了５０００米的地方掩埋，看着遇难者的遗体和哭泣的遇难者家属，那种冲击是巨大的。它再次提醒我登山要尊敬自然，珍惜生命。
国家登山队队长王勇峰说：“登山探险一定要经过正规的训练，在登山的过程中要始终做好应付意外的准备，要有充足的装备。”我感觉做好准备后再出现问题，就跟您正在人行道上走，后面冲上来一辆汽车撞倒你一样，该你倒霉了。
我的ｐｏｒｔ也没有因我登山而不爱我，她说：“登山后的男人更加男人了。”
【大连小子】
国外国内登山比较
我去过法国的ｃｈａｍｏｎｉｘ，阿尔卑斯登山、滑雪区，每隔一定时间（好像２０分钟，记不清了），直升机在山区巡视（政府行为）。
关键问题是：中国有多少登山人口？政府是否有可能专门配备强大的救援力量（为一个活动）？经费从哪里来？有些人保险都不愿办，哪来的各种保障！！
许多工作要做，但目前只能靠自己，玉珠峰交通各方面条件还算可以，若放在其他交通不方便、医疗条件更差的地方，靠谁呀？现在国内登山靠大家共同支持，说些没有意义、也不可能实现的话没什么好处。
【马欣祥】（国家登山队副队长）
有直升飞机巡逻的登山区收费绝对是昂贵的，相信我们很少有人能承担得起。所以我很感谢这次登山节的组织者，本次费用从我个人来说不能算是小数目，但是看看教练／后勤人员所做的工作，以及需要克服的困难，我甚至觉得这不能叫做商业登山，没什么利润空间。
【走走没头脑】
在国外，进山给你发垃圾袋，要求你回来把垃圾背下来。南美的阿空加瓜峰进山前出山后称你的装备重量。检查你的消耗品及垃圾处理情况，然后再决定收你的钱。我们需要继续努力。
要想让中国的登山运动能快速发展，还需要更多的商家介入，现在的问题是很多的商家并不理解登山的真正意义，可登山运动又是一项耗资很大的运动。
【王勇峰】（国家登山队队长）
深圳市登山家俱乐部简介
深圳市登山家俱乐部前身成立于１９９７年，是深圳市第一家登山组织万科山岳协会，由于协会影响不断扩大，遂在２０００年成立面向全社会登山爱好者的深圳市登山家俱乐部。
迄今为止，它共组织、参加雪山攀登活动７次、境外登山２次，其中２１人次成功登顶章子峰（７５４３米）、雪宝顶（５５８８米）、玉珠峰（６１７８米）、启孜峰（６２００米）等山峰；参加中国登协组织的专业登山培训５次，共有２４人获得攀冰、攀岩资格证书；低海拔登山、穿越、纵走、户外攀岩活动近百次，参加活动的山友３０００余人次。
深圳市登山家俱乐部是深圳市目前唯一正式注册的登山组织，与中国登协、西藏登协、青海登协等专业协会保持着密切联系，并广泛结交各地登山爱好者。
面向新经济，关注普通人
随着住宅市场商品化，中国住宅市场开发企业的主体已经发生了本质的变化，由国营为主导地位演变成民营为主体。自98年，中央明确把住宅产业作为“经济增长点”以来，民营企业在住宅市场上所占的比重越来越大。99年为例，无论是销售面积还是开工面积，多种经济成分企业已经成为市场主体，占60%，而国企由原来的80%强下降到40%。可以预计，以多种成分构成的民营企业的市场份额将进一步扩大，而国营的比重继续萎缩。由于全国各地区住宅商品化程度不同，国营和民营各占的比例也有很大差别，比如北京市场，主流市场还是国营集团企业占据主流市场，而个人购房率超过90%的广东和以上海为龙头的长江三角洲地区，各个城市，排前十位的发展商，民营的比列占到70%。
虽然，机制占先的民营发展商已经成为市场的主旋律，但却受限制于企业规模小，资源分散，与其资金密集的行业特点极不相适应。以99年为例，中国大陆房地产开发企业的平均资产规模不足RMB5，000万元，年均开发规模不到RMB1亿元。在沪申两地交易所，近40家房地产上市企业，年营业额平均也仅是RMB5亿元，而上市的家电企业的平均营业收入却达到RMB40亿元，是前者的8倍。同香港的同行相比，差距就更大了。以万科为例，99年的资产规模RMB40亿元，净资产RMB22亿元人民币，资产负载比例约50对50，上市房地产版块排名第一；而香港地产老大--新鸿基，净资产为1，300亿港币，资产规模1，800亿港币，净资产规模是万科的60倍，资产是万科的45倍，负债却仅是百分之二十几。之间的差距不可同日而语。市场占有而言，香港前九家的市场份额为80%，日本积水物产的市场占有率达到29%；而在中国大陆，市场化程度相对较高的上海，占市场前十位发展商的市场占有率规模总合为23%，深圳还不到20%。
由于开发商形不成规模，社会资源分散，造成社会资源低效使用，是开发商整体水平不高的主要原因。单个企业而言，由于开发商不能规模筹集资金，也就无法投入足够的资源用于新产品技术层面的研究；也就不能够积极采用新型材料和新工艺；也就不能积极响应配合“住宅产业化”的规划要求。能否规模筹资规模开发，能否适应住宅产业化的要求，能否在激烈竞争的市场上扩大市场芬额，已经尖锐的提到住宅开发企业的面前！在这样的背景下，产生了“中城房网”企业联盟。
网络技术资源整合
一提到“联盟”的字眼，就会联想到行业垄断、市场瓜分，但就中城网来讲，是行业协会性质。传统上，中国房地产协会是房地产开发商的全国性的行业组织，随着市场的急剧变化，中房协传统的管理概念和手段已经不适应发展商的要求，比如：共同建立信息平台，通过互联网进行情报交换信息沟通、集体捆绑采购，共同信用融资等。传统的协会成员是按地区划分，很少跨地区联系，而中城网的成员首先打破地区限制，进行跨地区的联合，促进会员之间的信息交流、共同培训、联合采购、集体融资和联合开发等深层次的合作，达到资源共享、扩大规模的目的。为同中房协的关系，中城网以团体会员的名义加入中房协下属的城市开发委员会。既是行业管理创新也是网络经济时代的产物。
5000 年的良渚文明积淀,使得万科 • 良渚文化村成为目前全国绝无仅有的,既有深厚的历史人文底蕴,又能契合现代社会生活方式的居住生活方式。而这和其所处良渚大陆与杭州的地缘关系、自身对良渚5000年历史文明的深刻理解以及产品本身的规划有着密切关系。
因此,以“当代田园小镇”闻名于国内的良渚文化村是一个内容丰富、环境优美的城镇建设项目,她的最终目的是创造一个充满活力的小镇——多功能的融合、多样化的生活,充分的就业机会。在规划中,良渚文化村有着完善的配套设施和舒适的生活环境,有便捷的交通连接都市中心,有充分的商业活力和独特的文化氛围,同时又保持了小镇所特有的宜人尺度和生活气息,而这一切都在充分尊重环境的前提下得以实现。
良渚文化村位于杭州余杭区良渚遗址旁,杭州市区西北16 公里处,总占地规模近11000亩,其中5000 余亩的自然山水,3400 亩住宅用地,1200 亩的旅游用地和约600 亩的公建配套用地。整个项目拥有8个串联式主题村落,有公寓、排屋、别墅等多样产品类型。该组团项目可容纳1 万户常住家庭,可容纳3-4 万人的人口规模,可提供近8000个工作岗位。
良渚文化村的核心构架是“二轴二心三区七片”,“二轴”是以文化村东西主干道和滨河道路串联主题村落,“二心”是东西分别设旅游中心区和公建中心区,“三区”是分别设立核心旅游区、小镇风情度假区和森林生态休闲区,“七片”是分布在山水之间的主题居住村落。良渚文化博物馆以及良渚圣地公园构成了良渚文化村的精神内核,良渚国际度假酒店、玉鸟流苏商业街区则充分展现了小镇商业、休闲和娱乐的多元和丰富。
良渚文化村立足于“打造中国著名多元化休闲旅游的文化城邦”,势必将不断突出其“5000 年以来”的居住属性,提升良渚大陆5000 年各种各样的文化荣耀。而有什么居住生活方式,会比能够触摸5000年前人类生活的历史根源,更让人为之感到激动的呢?
开发商:万科企业股份有限公司
物业公司:上海万科物业服务有限公司
总户数:10000
绿化率:40%
容积率:0.33
物业费:8.5元/平方米/月
道歉，就是屈服
企业文化的建立，首先是企业领袖的形象和表率作用。
关于道歉这件事，作为万科董事长，王石敢讲真话，勇于承担责任；可另一方面，他却不能坚持真理，而屈服于公共舆论压力——这就是王石道歉给出的万科企业领袖形象。
那么，王石的道歉给万科起到了怎样的文化表率作用呢？
从传递给公众的信息看，王石把真实情况告知了公众，对此公众尽可放心，万科不会说假话；但同时也向公众表明，如果受到各种压力，万科也会选择屈服。这个道歉给万科人的表率作用便是：企业员工不应欺骗或隐瞒事实，但在压力之下可以抛弃立场，而不必坚守真理。
我们或者可以说，这将是万科在打造的企业文化。
显然，王石先生肯定不想在万科建立这样的企业文化。可很不幸，道歉，给予万科企业文化的表率作用就是如此。如果王石并不想建立这样的企业文化，那只能说，他的道歉肯定对万科已有的企业文化造成了伤害。他的言行是在颠覆万科企业文化原有的价值观。
冷静，方能科学
“对捐出款项超过1000万的企业，我当然表示敬佩。但作为董事长，我认为：万科捐出的200万是合适的。这不仅是董事会授权的最大单项捐款数额，即使授权大过这个金额，我仍认为200万是个适当的数额。中国是个灾害频发的国家，赈灾慈善活动是个常态，企业的捐赠活动应该可持续，而不能成为负担。万科对集团内部慈善的募捐活动已有提示：每次募捐，普通员工的捐款以10元为限。其意就是不要使慈善成为负担。”
上述这段话，是王石2008年5月15日汶川地震后，以《毕竟，生命是第一位的（答网友56）》 为题，发表在他博客上的文字。这段文字在新浪网上公之于众后，王石立即成为了舆论攻击的目标、成为了众多网友谩骂的对象。但是现在回头再仔细看看这段话，有什么错？错在哪里？
王石在这里所表达的意思很清楚：第一，他希望公众理性对待抗震救灾工作；第二，他认为救灾工作，企业应量力而行；第三，他不想把慈善变成员工的负担。此时此刻王石表现出来的冷静，其实非常值得赞赏。正是汶川地震发生后的第三天，心急如焚的温总理第一时间赶到了灾区，温总理当即向全国人民表达救灾指示：一要迅速，二要科学。
科学救灾，这是我国领导人在历次救灾中首次明确提出来的观点。科学，需要冷静。温总理在视查灾区时也多次强调，面对灾难，首先要冷静。王石其实表达了同样的意思：大灾之前要冷静，想得更长远一些，做好统筹安排。显然，这是正确的。
2008年是多灾的年份。先是冻雨雪灾，再是火车出轨，接着就是汶川地震，现在南方的洪灾又来了，各地还不断传出余震消息……这么多的灾难都需要救助，都需要全国人民的爱心，都需要公众捐款。如果这时候社会不足够冷静，就是把万科全都捐出去也不够！
王石是万科的当家人，他当然知道万科捐多少合适。这样的冷静何错之有？每一位员工，不论他是不是万科的，收入毕竟有限。当灾难发生时，灾区人民要重建家园生活下去，其他人也还要生活下去。作为企业老总，让大家量力捐款又何错之有？
趋狂，必扭曲文化
王石先生是冷静，而不疯狂。这恐怕与他曾经经历过那个“疯狂的年代”不无关系，从而使得他能在此时此刻处变不惊。
可惜，接下来王石的表现就大出意外。他道歉了！为正确的言论、为冷静而道歉了！王石的言论并没有什么不当，也没让人感到他伤害了灾区人民的感情和万科人的感情。王石的道歉那就显然是违心的！
曾经的那个年代之所以最后会走向疯狂，就是因为大多数的中国人屈服了，屈服于各种各样的压力，而不能或不敢坚持真理。当时很多人在压力之下，为他们认为正确的东西、为历史证明正确的东西而选择了承认错误。这些行为的后果不仅使那个时代更疯狂，也使那个时代的价值观、文化被扭曲了。
王石是万科的领袖，王石为正确的言论而道歉，这不能不令人再次扼腕叹息。历史的经验告诉我们，这必将会对万科的企业文化和价值观造成扭曲、造成伤害。如果王石的道歉被众多企业家认可的话，那恐怕就会对众多中国企业的文化建设造成伤害，甚至对民族文化的传承和价值观的重塑造成伤害。
好在，对于王石的道歉已经有企业家表达了反感。我们应该感谢这个多元的时代，任何一种声音都难以一统天下！
领袖，就要有胆识。这种胆识，一是不会屈服于任何压力，二是不会寻找任何借口屈服于压力。这样的胆识，历史证明，它能为一个民族做出正确的选择提供文化反思的力量。
（本文作者系《北京青年周末》常务副总编）
摘要：劳动创造了整个人类的历史文明，人类通过劳动产生了丰富而灿烂的文化。文化与人类一同出现，是人类存在和历史发展的重要体现。企业文化就跟历史文化一般，存在于一定的人类社会的交往之中。文化作用于公司的运营过程中，就产生了公司独有的文化，即企业文化。企业文化是指在一定的社会历史条件下，企业级其员工的在生产经营活动的实践中逐步积累的具有被企业特色的共同的思想，意识形态，思想作风，行为规范，世界观，价值观等行为准则。企业，管理哲学，规范道德，行为准则及员工的共同协调能力。在这些因素中，价值思想在公司的文化职工处于领导的作用。他们相互影响，相互作用，共同形成企业文化的全部。
关键词：
引言：企业文化建设不说说便能够做到的，更不是一些表面上的文字规范，而应该是真正的文化建设，是凝聚员工的企业向心力。在这其中，万科作为房地产企业的龙头企业受到各界人士的广泛关注，其中该企业的企业文化成为各企业对其研究的重中之重。目前我国大部分经营公司和企业集团都已经设立了专门的企业文化管理机构，没有设立企业文化管理机构的公司也将公司内部企业文化建设的相关工作并入到企业人力资源部、企划部、公关部或是工会等一系列职能部门。企业文化已成为一个企业立足发展的关键因素，在团结员工，规范公司员工行为，以及在影响企业发展方向上起到了非常的的作用，已经成为我们不得不重视，不得不发展的关键因素。接下来便以万科的企业文化为例来分析企业文化在企业内部的发展，成长，在企业发展过程中所起道德作用，以及在规范员工行为思想道德方面的作用。正文：不同行业和不同企业的企业文化多种多样，企业文化是企业发展的根本源泉，存在于于营销步走的每一个过程。既包括浅层的商品构思、设计、造型、装潢、包装、广告、商标款式，又包含对营销活动的价值评价、审美评价和道德评价。下面我们一起来看下万科的企业文化管理案例：
万科企业文化在企业的不同发展阶段，呈现出不同的导向，但企业文化的发展遵循着一种螺旋式的上升的路径：创新导向——目标导向——规则导向——支持导向——高层次创新导向，以此来进行企业文化的不断演进，推动企业管理一步一步迈向更高层次，并形成螺旋式上升的态势。
一，万科企业文化的产生及发展
1、早期快速扩展阶段在中国商品经济刚刚起步，市场皆是供不应求的时势下，机会导向使万科取得了早期的发展资金，为万科快速发展打下了基础。
2、成长阶段万发挥科注意到房地产行业即将成为国民经济新的热点。
这时我国住房制度发生了一系列改革，中央关于“住房私有化”的政策点燃了我国房地产行业的光明前景。确立了以房地产为核心业务的发展战略，并将个人居民住宅作为房地产的番红花主导开发方向。1993年，除房地产开发业务外，万科其他业务的利润率都开始明显降低。
3、全国范围扩展阶段（2001年至现在）以成熟产品为原型建造较为近似的标
准产品。
利用发展成熟的模式进行大规模扩张。这样既可以降低开发成本，规避风险，又可以实现规模效益。进入区域集约化阶段，提出了城市经济圈聚集战略。
二、核心竞争力
万科的战略管理有发挥着清晰的定位、具有预见性、符合市场价值规律，从多元化到专一化的战略管理，而后到规模化、精细化的扩张。确立了以房地产为核心业务的发展战略，并将居民住宅作为房地产的主导开发方向。成功打造出其核心竞争力：中国目前最大的专业住宅开发企业。企业飞机文化作用与凝聚没有企业文化公司需要有力监督才能保证员工的实际工作能力而员工真正接受企业文化真正把自己看成企业份子会变被动主动把东关街公司事当做自己的事遇到问题也会积极去寻求解决方案，变人的工作力为整个企业的工作力，这样上下一心，高度协同，从本质上提高企业内部的执行能力.。
三、打造品牌，创建独特完整的企业文化
品牌优势是的品牌在其运营过程中，积累的一切有利品牌发展的物质和精神的整体表现。品牌定位是经常向消费者宣传的那部分，品牌识别的目的是有效地建立品牌与竞争者之间的差异性，在消费者心智中占住一个与众不同的位置。万科通过打造在房地产的品牌，形成自身企业独特的品牌管理和品牌文化，让消费者通过品牌能更好的理解万科传递的信息，让万科的理解深入人心，从而树立起企业的竞争力。品牌标志诠释
1、四个“V”旋转围合而成中国传统民宅中常见的窗花纹样，体现了万科专注于中国住宅产业的业哦iu务战略。
2、四个“V”朝向不同角度，寓意万科理解生而不同的人期盼无限可能的生活空间，积极响应客户的各种需要，创造性的为人们提供各种差异化的理想居住空间。
3、项目定位目标消费群定位、产品定位、价格定位、价格策略定位、营销主题定位、开发理念定位、社区风格定位
4、促销活动市场预热、内部认购、开盘庆典、解筹选房 公关活动、促销活动、节假促销、尾盘促销
5、项目推广要领与策略A ：线上推广：、活动营销B ：线下推广：网络营销、论坛营销、人海营销产品研发管理，可靠的产品质量确立了以房地产为核心业务的发展战略，并将居民住宅作为房地产的主导开发方向。以城市中档民居为主，注重选择一uo’i 不同城市的类似用地，以成熟产品为原型建造较为近似的标准产品。在全国范围内逐步完善和推广以“城市花园”、“金色家国”、“四季花城”等为代表的极具影响力的万科品牌。万科公司物业服务通过全国首批ISO9002质量体系认证。“万科房子就是好”的民间口碑，更是充分映证了万科品牌深得人心的无穷魅力。产品研发战略和创造的产品特色加上可靠的产品质量打造了万科独特的品牌，使得万科品牌深入人心。
四，员工的入职培训
公司内部培训都非常的正规，完全按照公司的发展方向和领导策略来培养员工。在公司内部
新入职的员工需要首先学习公司的发展历程，了解公司是如何确立的，公司在不同的发展阶段的不同的指导方针与知道政策。清晰而全面的去学习公司索取的重大的成就，以在同行业中最先进，最领先的技术成就和最有效益的管理方法，让员工在学习中对公司产生自豪感与荣誉感，进而对团体产生强烈的归属意识，自觉的去融入公司，从内心深处渴望成为公司的一部分，自觉的为发展去奉献自己的汗水与精力，这就是让企业文化深入公司员工内部的良好方法，也是企业文化使公司内部产生强大凝聚力的根本所在。
五，领导者的个人思想
我不喜欢做生意，不喜欢喜欢当生意人；我赚钱是了让我的生活更美好。王石喜欢做冒险的事情，所以他喜欢登山，王石说：正因为我有登山的经历，所以谈判时我往那儿一坐，就有优越感——我在山上一待就能待一个月，你能么？无论从意志上还是体力上，你都磨不过我。正是王石这种自我磨砺的精神给企业带入了勇于探索的活力，使得万科蓬勃发展，一往无前。王石原籍安徽金寨1951年1月出生于广西壮族自治区柳州故意uobj市兰州交通大学给排水专业1988年心改组发行股票更名，深圳万科企业股份有限公司，1991年公司深圳证券交易所正式挂牌上市交易，王石历任公司董事长兼总经理，1999年2月辞去总经理职务任万科公司董事，2011年3月，万科公司确认王石已赴美游学，王石的个人经历以及不断探索的精神为其立文化注入了新鲜的血液以及不去的动力。
总结：企业文化能在员工间起到沟通协调的作用，通过各种正式，非正式的交往，管理人员和员工加强了联系，传递了信息，沟通了感情，不能仅能改变人们头脑中的等级观念，而且能使人们协调融合于集体之中。企业文化不但在本企业中发挥作用，而且还会结合体哦通过各种渠道对社会生活产生作用。企业员工在同社会各方面的交往过程中，会反映一个企业的文化特征。企业良好的精神面貌起到示范作用，形成良好的社会氛围。达到社会信誉与企业效益及推进管理相关方面的多重效果。企业文化建设有利于加强员工的思想教育，发挥分开管理促进社会主义精神文明建设。通过这项工作，培养企业职工热爱企业，关心集体，积极工作，热情服务的工作态度和良好的职业道德，提高他们的精神素质和思想觉悟。从培养热爱企业，热爱本职工作的员工开始，最终把员工培养成适应祖国现代化建设需要的“四有”新人。以万科为榜样，以中国插件可以房地产行业的领跑者为愿景。以建筑无限生活为使命，不断钻研专业技术，提高国人的居住水平；永
远向客户提供满足其需要的住宅fykuy产品和良好的售后服务；展现“追求完美”之人文精神，成为实现理想生活的代表；快速稳健发展公司的业务，实现规模效应；提高效率，实现业内一流的盈利水准；树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的企业；以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象。
[5]吴增玉 西宝 刘长滨.中美建设工程风险管理体系比较研究.建筑经济1999（3）：10
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[7]尹贻林 陈通 杨彬.我国项目风险管理的发展趋势.中国软科学1995（10）：81
[8]孟宪海.美国建设管理体制的特点及其研究.建筑经济1999（8）：34
万科企业股份有限公司成立于1984年5月，以房地产为核心业务，是中国大陆首批公开上市的企业之一。至2006年底，公司总资产485.1亿元，净资产148.8亿元。
1988年12月，公司公开向社会发行股票2,800万股，集资人民币2,800万元，资产及经营规模迅速扩大，并于同年介入房地产领域。
1991年1月29日，公司A股在深圳证券交易所挂牌交易。同年6月，公司通过配售和定向发行新股2,836万股，集资人民币1.27亿元，开始跨地域房地产业务发展。
1992年底，上海万科城市花园项目正式启动，大众住宅项目的开发被确定为公司的核心业务，公司开始进行业务调整。
1993年3月，公司发行4,500万股B股，该等股份于1993年5月28日在深圳证券交易所上市。B股募股资金45,135万港元，主要投资于房地产开发，房地产核心业务进一步突显。
1997年6月，公司增资配股募集资金人民币3.83亿元，主要投资于深圳住宅开发，推动公司房地产业务发展更上一个台阶。
2000年初，公司增资配股募集资金人民币6.25亿元，陆续投资于深圳、上海及北京的住宅项目及零售业务，公司实力进一步增强。年底，华润集团及其关联公司成为第一大股东，持有的万科股份占万科总股本15.08%。2001年，公司将直接及间接持有的万佳百货股份有限公司72%的股份转让予中国华润总公司及其附属公司，成为专一的房地产公司。
2002年6月，公司发行可转换公司债券，募集资金15亿，进一步增强了发展房地产核心业务的资金实力。
2003年，公司进入广州、中山、大连、鞍山房地产市场，初步形成“3+X” 的区域发展模式。
2004年9月，公司19.90亿元可转换公司债券公开发行。同期隆重举行万科集团20周年庆典系列活动，发布未来10年的中长期发展规划。2005年3月，与南都进行战略合作，迈出了新十年坚实的一步。公司于1988年介入房地产领域，1992年正式确定大众住宅开发为核心业务，截至2004年底，万科已进入深圳、上海、北京、天津、沈阳、成都、武汉、南京、长春、南昌、佛山、鞍山、大连、中山、东莞、广州、无锡、昆山、北海；2005年初，通过与南都集团的战略合作，进入苏州、镇江，目前万科业务已经扩展到21个大中城市，并确定了以珠江三角洲、长江三角洲和环渤海湾区域为中心的三大区域城市群带发展以及其它区域中心城市的发展策略。凭借一贯的创新精神及专业开发优势，公司树立了住宅品牌，并为投资者带来了稳定增长的回报。
公司简称或商号：万科股份 公司域名：vanke 所属行业：建筑/装饰/房地产
该企业在中国企业联合会、中国企业家协会联合发布的2006年度中国企业500强排名中名列第二百九十八，2007年度中国企业500强排名中名列第二百一十五。
财务分析 1偿债能力分析（1）短期偿债能力
短期偿债能力又称变现能力，是指企业流动资产对流动负债及时足额偿还的保证程度，是衡量企业当前财务能力，特别是流动资产变现能力的重要标志。企业短期偿债能力的衡量指标主要有流动比率、速动比率和现金流动负债比率三项。从万科公司近四年的流动比率、速动比率、现金流动负债数据，我们都可以看出我国房产行业从过热到逐渐降温的发展态势，从其数据我们可以得出，虽然金融危机对我国房地产行业有很大影响，万科的短期偿债能力较以前有所下降，但总体上还保持着较好的状态，具有较好的短期偿债能力。
（2）长 期 偿 债 能 力 分 析
长期偿债能力，指企业偿还长期负债的能力，分析一个企业的长期偿债能力主要是为了确定该企业偿还债务和本金的能力。企业长期偿债能力的衡量指标主要有资产负债率、利息保障倍数、产权比率三项。通过以上分析，我们可以看出万科公司的资产负债结构比较合理，产权比率在正常范围内浮动，利息保障倍数比较大，说明公司具有较好的长期偿债能力。2 营运能力分析
企业营运能力是指企业运用经济资源从事经营取得收入的效率和能力。营运能力分析用于考核企业利用经济资源的有效性，以作为评估企业运用各项资源效率的大小。反映企业营运能力的相关指标主要有应收账款周转率、应收账款周转天数、存货周转率、存货周转天数、经营周期、流动资产周转率、固定资产周转率以及总资产周转率等资产管理效率比率。
各指标的计算公式如下：
应收账款周转率（周转次数）=主营业务收入净额/平均应收账款(其中平均应收账款包含资产负债表中应收账款和应收票据两项内容)； 应收账款周天数=360/应收账款周转率；
存货周转率（周转次数）=主营业务成本/平均存货余额； 存货周转天数=360/存货周转率；
经营周期=应收账款周转天数+存货周转天数；
流动资产周转率=主营业务收入净额/平均流动资产；
固定资产周转率=主营业务收入净额/平均固定资产； 总资产周转率=主营业务收入净额/平均资产总额；
应收账款周转率又叫应收账款周转次数，表明应收账款一年周转的次数，或者说明一元应收账款投资支持的销售收入。一般来说, 应收账款周转率越高,平均收现期越短, 否则, 企业的运营资金会过多的呆滞在应收账款上, 影响资金的正常周转。从表中可以看出，万科公司近四年的的应收账款周转率都比较高，且总体呈现出不断增长的趋势。
05至07年我国的房地产行业持续升温，房价持续走高，万科公司的销售收入逐年增加，市场份额不断扩大，主营业务收入净额不断增加，应收账款周转率逐年增加，08年受全球金融危机影响，万科的应收账款周转率出现下降，但仍达到45.86，处于同行业较高水平，这反映出万科公司收账迅速，账龄较短，资产流动性强，应收账款变现能力比较强。同时，应收账款周转率高就可以减少其收账费用和坏账损失，从而相对增加企业流动资产的投资收益，证明万科公司营运能力比较强。存货周转率说明了一定时期内存货周转的次数，用来衡量企业存货的变现速度、企业的销售能力以及存货存储是否合适，存货周转率不仅反映出企业采购、储存、生产、销售各环节管理工作状况的好坏，而且对企业的偿债能力及获利能力产生影响。一般来讲，存货周转率越高越好，存货周转率越高，表明其变现的速度越快，资金占用水平越低。作为资金密集型的房地产行业，其存货包括已完工尚未出售的房屋以及在建房屋，存货价值较大，周转速率一般比较低，从表2-3中可以看出万科公司近四年的存货周转率则普遍较低，并且在逐年下降，这说明企业的存货管理存在问题，作为房地产行业的龙头企业的万科，其存货周转率较小说明其资金周转速度较低，这对于资金密集型的房地产行业来说是一个很大的不足，需要引起管理层的重视。总资产周转率是评价企业资源利用的有效性，运用资产以产生销售收入能力的指标。总资产周转率越高，表明企业全部资产的使用效率越高，反之，则说明企业利用全部资产进行经营的效率较差，最终会影响企业的盈利能力。通过上面的分析，我们知道万科公司的应收账款周转率处于一种比较好的状态，而存货周转率在逐年下降，也就是说万科公司总资产周转率的逐年下降主要是存货周转率引起的，及时提升存货周转率对万科公司具有重要意义。通过分析，我们了解到，万科公司具有较好的应收账款周转率，说明公司具有较好的营运能力，但由于存货周转率的逐年下降引发了总资产周转率的逐年下降，这种现象说明企业的资产管理存在一定问题，应该引起管理层的重视。3 盈利能力分析
盈利能力是指企业获取利润的能力，是上市公司财务状况中的核心指标。衡量盈利能力的财务指标有：销售毛利率、销售净利率、总资产收益率、净资产收益率、每股收益。销售毛利率是上市公司产品销售初始获利能力的体现，销售毛利率＝［（销售收入－销售成本）÷销售收入］×100%；销售净利率=净利润/销售收入×100%，它与净利润成正比关系，与销售收入成反比例关系；总资产收益率是以总资产作为投资基数计算的投资报酬率，以此可以判断企业获取报酬能力的高低，总资产收益率=净利润/总资产平均余额×100%；净资产收益率突出地反映了投资与报酬的关系，是上市公司盈利能力的核心，也是最具有综合性和代表性的财务指标，净资产收益率=净利润／平均股东权益；每股收益是评价上市公司盈利能力最基本和核心的指标，每股收益=净收益/流通在外普通股股数。由于07年我国房地产行业急剧升温，房地产行业发展迅速，万科的每股收益出现了一个高峰，但总体来看，万科的每股收益处于一种平稳发展中。通过上面的分析，我们可以看出万科处于一种健康平稳的发展状态，具有较好的盈利能力。杜邦分析
净资产收益率是一个综合性最强的财务比率，是杜邦分析系统的核心。它反映所有者投入资本的获利能力，同时反映企业筹资、投资、资产运营等活动的效率，它的高低取决于总资产收益率和权益乘数的大小，而总资产收益率的大小又决定于主营业务利润率和总资产周转率的大小，也就是说，净资产收益率是权益乘数、主营业务利润率和总资产周转率共同作用的结果，而权益乘数、主营业务利润率和总资产周转率三个比率分别反映了企业的偿债能力、盈利能力和营运能力。
07年最高，达到 19.06%，08年出现一定程度的下降，这与07年的房地产行业的急剧升温以及08年的全球经济危机密切相关，但整体上比较稳定，说明公司处于一种良性发展之中。将净资产收益率继续分解后可以看出，万科股份公司的净资产收益率（资本结构）变动是权益乘数变动与总资产收益率（资产利用效果）变动两方面原因共同作用的结果（1）总资产收益率
总资产收益率把企业一定期间的净利与资产相比较，表明企业资产利用的综合效果。总资产收益率越高，表明企业的资产利用效果越好。总资产收益率=主营业务利润率×总资产周转率
2010年08月21日 16:13
开发企业要想在竞争中立于不败之地，必须从开发流程的前期开始，注重产品的市场定位，加强产品的成本控制，努力使自己产品的成本低于竞争对手，从而达到扩大市场，取得竞争优势的目的。因此，在市场竞争中如何正确采取低成本战略，是每个房地产开发企业面临的重大课题。
一、低成本战略的涵义及作用
所谓低成本战略，也就是迈克尔·波特的“成本领先战略”，是指企业通过在内部加强成本控制，在研究、开发、生产、销售、服务和广告等领域里把成本降到最低限度，成为行业中的成本领先者的战略。其核心内容是通过降低产品成本来取得竞争优势，即要使企业的全部成本低于竞争对手的成本。只要成本低，企业尽管面临着强大的竞争力量，仍可以在本行业中获得高于平均水平的收益。因此，低成本战略对于提高企业的竞争地位具有重要的作用。第一，产品成本低，可以使企业处于“低成本——高利润”的良性循环之中，因为在价格不变的情况下，成本低则利润大，而利润的再投资可以用来更新设备，从而使成本更低，利润更大。第二，可以提高企业的竞争力。企业处于低成本的地位上，可以抵挡住现有竞争对手的对抗。因为成本低，可以获得高于竞争对手的平均收益以便有充足的资金进行促销，从而提高企业的知名度，即使竞争对手降价到利润为零，自己仍可获利。第三，当面对强有力的购买者要求降低产品价格时，处于低成本地位上的企业仍然可以获得较好的效益。同时，成本低可以更好地满足消费者的需求。第四，当强有力的供应者抬高企业所需资源的价格时，处于低成本地位上的企业可以有更多、更好的灵活性来解决这一问题。而那些形成低成本地位的因素常常使得其他想要进入的企业在规模经济或者成本优势方面形成进入障碍。第五，在与替代用品竞争时，低成本的企业往往比本行业中的其他企业处于更有利的地位。
二、房地产企业如何实施低成本战略
通过降低设计成本、工艺成本、采购成本、运输费用、规模效益、资金运用、销售成本等都能够使产品成本降低。实现这种战略的主要措施有：
1、提高开发规模，讲究规模效益，以利于降低单位产品成本。房地产开发企业在选择新项目时，应尽量选择较大的地块，增加开发规模。同时，在采购材料、设备时，应尽量实行大宗采购，以降低单位成本。目前市场上已经出现了联合采购的现象，即多个开发企业形成采购联盟，在材料、设备的招标、采购上采取联合行动，形成战略合作伙伴，共同发出招标、采购公告，统一行动，实行大规模采购，以降低建筑成本。
2、应具有较高的销售增长度和市场占有率，否则，产量增大，就会出现产品积压的风险。这就要求增强企业实力，提高市场营销能力，尽可能地缩短销售周期，同时，尽力扩大市场占有率。
3、要有较高的管理水平，不断提高产品质量，降低人力、物力和财力的消耗，特别是降低产品的单耗。要想较好地控制商品房的成本，就要进行严格的成本管理，制定科学的管理程序和方法，努力提高企业的整体管理水平。由于房地产开发周期长、流程多，在每个环节都要注意节约成本，而最重要的是在开发的设计阶段，此时是控制成本的关键，因为一旦设计完成后，在施工阶段主要是根据设计的施工图纸进行施工，成本变化的余地已经不大。
目前，在北京、上海、广州等大城市，这一战略己被不少开发商所成功运用。如广州的汇侨新城，通过大规模开发、大规模推广的“法宝”，取得了房地产开发总体成本相对低的相对优势，虽然售价较低，但也取得合理的回报，以及整个项目的成功。
三、低成本战略的风险分析
低成本战略也存在一定程度的风险。第一，科学技术的进步、消费观念的改变促使房地产产品不断创新，新产品不断出现；有时法规政策的变化使得企业用以降低成本的途径不能再发挥作用。第二，由于开发企业将注意力都集中在成本上，无法适应市场需求的变化，从而有可能出现产品的滞销。第三，物价的上涨导致成本上涨，削弱了公司保持足够价格差的能力，从而减少了企业利润，使得企业无法去树立品牌形象(或建立差异性)以与对手竞争。所以，企业在运用这一战略时，一定要避免陷入这样的困境，必须随时注意市场变化，并采取相应的高明竞争方式进行竞争。
关键词：互联网,网络媒体,企业危机,策略
对于许多企业而言, 刚刚过去的2008年是一个不平凡的年份。在这一年, 国内发生了大大小小许多企业危机事件, 但与往年不同的是, 2008年中国市场上的企业危机事件呈现出一个明显的特点:无论是危机的兴起、扩散还是深化, 背后都有明显的网络推动的痕迹, 众多的网民在有意或无意间扮演了企业的“杀手”。从年初的恒源祥十二生肖广告风波, 到抵制家乐福事件、万科“捐款门”事件, 再到康师傅深陷“水源门”, 互联网所扮演的角色已由娱乐、通讯等初级阶段功能向反映舆论、集中民意的高级阶段功能转化。
一、两起事件的回顾及启示
家乐福事件的直接导火索是奥运火炬巴黎传递期间, 法国政府没有尽到保护奥运火炬的责任, 而且一些巴黎市政府官员和议会代表, 还通过悬挂抗议旗帜等丑陋做法为那些暴徒的无知无耻行为打气壮胆。消息传到国内, 引起民众的极度不满, 进而引发抵制家乐福事件的发生。纵观家乐福事件的传播, 非常清晰地呈现4个阶段:①酝酿阶段, 4月7日, 法国站火炬传递时, 奥运圣火遭到“藏独”分子冲击, 随后国内媒体、各大论坛群情激昂纷纷指责法国政府支持藏独、保护火炬不力。②网络发起阶段, 大约是从4月10号开始, 网友“水婴”将一条题为“抵制法国货, 从家乐福开始”的帖子, 发布到了“猫扑”上面, 将大家对法国政府的不满引导到了抵制身边的法国企业。③扩散阶段, 国内主要论坛出现第一版“动员令”, 随后10几天, 抵制消息通过QQ群、MSN和BBS论坛、手机短信等方式持续传播。④实际行动阶段, 4月13日, 北京女艺人张萱在白石桥家乐福举牌抗议, 从4月18日开始, 合肥、武汉、西安各地都有不同规模的到家乐福店抗议活动。
万科捐款门事件是由于“5.12”汶川地震发生后, 面对网友质疑万科集团捐款数额时, 董事长王石发表的不当言论遭到全国网友和媒体谴责而引发的。万科事件也清晰地呈现4个阶段:①酝酿阶段, 5月12日, 汶川发生8.0级强烈地震, 作为中国房地产第一品牌的万科, 当天就捐出200万元, 但万科这笔捐款的数额受到网友的质疑。②发起阶段, 5月15日, 王石通过个人博客对网友的指责做出回应, “200万是董事会授权的最大限额, 且‘中国是个灾害频发的国家, 赈灾慈善活动是个常态, 企业的捐赠活动应该可持续, 而不成为负担’, 同时还要求万科员工的捐款‘以10元为限’”, 恰恰是王石的这一反驳让王石和万科陷入了深深的舆论旋涡之中。③扩散阶段, 在以天涯社区为代表的网络论坛中, 各路人等口诛笔伐, 进而引发包括代表官方意见的人民网、新华网甚至传统媒体的跟进, 许多新闻媒体用整版的篇幅报道王石的言论, 而且毫无例外地都是批评的声音。④实际行动阶段, 在万科还没有来得及做出太多反应的时候, 网络上已经有不少网民在开始自发组织“抵制购买万科住宅、抵制持有万科股票”的活动, 5月15日万科的每股股价为22.57元, 在随后的连续6个交易日股价狂泻, 一直下滑到5月23日的19.6元, 6个交易日内公司市值蒸发了204亿元。
回顾这两起事件, 都有一个共同点, 即企业危机都经历了4个阶段, 且4个阶段自始至终都有网友的积极参与和网络媒体持续、高强度、深度的报道。两起危机最早都是通过互联网发起的, 随后传统媒体也参与进来, 传统媒体和网络媒体整合互动报道, 才使得两起事件成为社会热点事件。网络媒体的号召力和影响力, 在这两起事件中得到了充分发挥。
网络作为注意力经济时代的第一传媒, 在当今社会的影响力迅速壮大。据中国互联网信息中心统计, 截至2008年底, 我国网民数量为2.98亿人, 互联网普及率达到22.6%, 略高于全球平均水平。在这种情况下, 企业既要看到互联网在中国迅速崛起的现状及其深远的影响力, 充分利用互联网带来市场机会的增加及经营成本的下降, 也要加强对网络危机的发生可能造成负面影响的认识, 及时采取正确的措施去应对潜在网络危机的发生。
二、网络危机的定义及特点
(一) 网络危机的定义
网络危机是指由网络产生、传播或扩散升级的、具有严重威胁及不确定性的情况。它是网络技术发展带来的一个全新的危机领域, 也是网络媒体发展的必然结果。相对于传统的危机事件而言, 网络危机爆发的速度更快, 传播更广泛, 引起的争议和影响的范围都更大, 无论对于组织还是社会来说都具有更大的破坏性和不可控制性。
(二) 网络危机的特点
对企业来说, 要避免网络危机的发生, 或在危机发生后以最快的速度、最好的效果将危机消灭于萌芽状态, 首先要熟悉网络时代企业危机有哪些不同于传统企业危机的特点。与传统的企业危机不同, 网络危机除了具有突发性、敏感性、社会性、破坏性、紧迫性等特点之外, 又因为互联网的特性, 出现了一些新的特点:
1.信息传播速度呈几何级数膨胀。
这并不是危言耸听, 传统的报纸、电视媒体受时间、时段的限制, 影响了传播效率, 而网络媒体的传播效率非常之高。对于企业来说, 被“捅出来”的消息很容易形成“滚雪球”效应。究其原因, 有以下几个方面:
(1) 国内的网站数量众多, 达到了287.8万个, 网民数量更是跃居世界首位, 如此众多的网站、网民, 为信息的快速传播创造了客观条件。
(2) 网络媒体的新闻管理相对宽松, 包括一些大的门户网站, 其新闻的审核不像传统媒体一样严格, 所以经常会出现一些未经证实的新闻消息, 而这些大的网站其浏览量巨大, 而且还容易被转载, 加快了网络消息传播的速度。
(3) BBS、论坛社区、博客具有互动性, 其往往是企业危机最主要的策源地。网民只要在网站上注册, 就可以匿名发表信息或评论, 这样网民就可以将身边的事情不受限制地上传到互联网上;而且有些社区、BBS、博客具有相当大的影响力, 例如天涯社区、中华网论坛同时在线人数能达到几十万, 网民来自全国乃至世界各地, 如此庞大的用户群体同时在一个网站浏览, 一旦有不利于企业的信息被披露在网站上, 其后果是难以想象的。
(4) 转播成本低, 且不受限制, 网友只要登录互联网就可以任意将一家网站的信息复制并转发到其他网站上, 没有任何成本, 如果有几百人、几千人甚至几万人去转发一条信息, 用不了多长时间就可以做到家喻户晓。所以我们经常看到一些被网络曝光的企业或个人, 声称要起诉始作俑者, 最后都不了了之, 为什么?因为在庞大的网络空间中, 信息被无限级地传播之后, 你根本找不到谁是第一个发帖者, 这种起诉就变得毫无意义。
(5) 传播手段多样, 难以管制。网络信息的传播手段非常多, 包括电子邮件、BBS论坛、网络社区、即时通讯软件等, 不同的传播手段特点不同, 一旦这几种手段综合运用, 对任何企业来说, 信息的极速传播都是无法控制的。在家乐福事件中, 网友就通过BBS论坛、大型网络社区、MSN、QQ群等方式, 以极快的速度将事实真相传播到国内外。
2.传播范围广, 影响范围大, 且极易引发严重后果。
传统的媒体都有地域的限制, 比方说报纸、电视、广播等, 绝大部分都是限制在一个地区或国家范围内, 而网络媒体则不同。
(1) 传播范围广。网络媒体依赖于互联网, 而互联网主要特点之一就是没有地域、国界的限制, 我们只要登录互联网就可以看到国内任何一家网站上的信息, 不但如此, 还能轻松浏览国外任何一个国家的网站, 在国外同样也能轻而易举地浏览到我们国内的网站, 所以一件新闻通过互联网曝光后, 可以迅速地被国内外所获悉。可以说, 在网络时代没有任何事情是能够掩盖住的。
(2) 影响范围大。网络媒体的影响不仅仅限于互联网, 一篇报道上网以后, 往往会引发传统媒体的跟进。一个小地方的传统媒体的报道, 经过新浪、搜狐等大网站转载后会立即成为全国性、世界性的新闻。所以, 企业危机事件可以在很短的时间内, 让世界都知道。
(3) 按照中国互联网信息中心的统计, 我国网民中30岁以下的年轻人接近70%, 而且文化程度高, 行业分布面广, 年轻人嫉恶如仇的心理在互联网上能得到充分的发挥和体现。近几年发生的几起网络事件, 无论是涉及个人的、企业的, 乃至政府的, 都能够得到网友极其强烈的反应, 甚至在某些事件中能做到一呼百应, 家乐福事件、万科“捐款门”事件就是这种效应的集中体现。所以, 如今对任何企业和个人来说, 一定慎重面对网络。
3.网络媒体的信息量非常大, 且能够长时间保存。
这也是与传统媒体有明显的区别。国内现有网页总数超过160亿个, 能将文字、图片、视频、声音呈现给所有的网民, 其信息容量是任何传统媒体所不能比拟的。报纸、电视等传统媒体时效性非常强, 尤其是电视转瞬即逝, 即使有企业信息曝光, 只要电视不反复播放, 消费者是难以查看的, 而网络媒体则不同, 所有的新闻信息能够在网络上保存很多年, 只要不刻意删除, 甚至能够永久保存, 所以企业一旦被网络媒体曝光后, 如果不及时删除, 将长期地在互联网上保留。
4.发言权、评论权甚至裁判权由机构向网民转移, 网民参与热情空前高涨。
网络媒体的开放性、互动性、全民性, 使得信息来源几乎是无法控制的, 信息的过滤难度极大, 肆意的批评与攻击更为容易。在一个完全可以以自我为中心的网络时代, 信息传播的规则已经发生了深刻的变化——信息传播的权力、舆论的批评权力开始从机构向个人过渡, “长尾”进入主流。企业要管理的危机源头, 将从个别高高在上的主流媒体, 变成千千万万草根式的“长尾”个人媒体。由于网络舆论的互动性、快速性和集中性, 很容易占据了社会意见中枢的地位, 当前, 网络舆论甚至开始影响到政府机构的决策。在此情况下, 任何一家企业都不可能将舆论控制在一个限定的范围之内, 更何谈“摆平”舆论。
5.不良信息能够通过技术手段予以删除。
当然, 网络媒体也不是不可控制、随心所欲任其发展的, 网络媒体上的信息是可以删除的, 这就需要及时与网站管理方进行沟通, 并且是在事情发生的初始阶段。当信息被大量转发以后, 单纯删除一家网站的信息将不会起到任何作用。另外, 在各大搜索引擎或信息列表中有关企业的信息, 也可以采用技术手段予以删除或将其位置下沉, 减少被点击或浏览的可能性。
三、网络危机的应对策略
网络既是危机策源地, 也是危机的灭火器。网络的强互动性、大信息量、高效率化都给危机的解决带来更多的机会。网络危机应对策略需要在危机管理的大框架内进行, 但基于网络自身的特点, 网络危机的应对要更重视网络媒体的应用技巧。
1.建立网络危机的实时监测体系。
企业危机的一个特点就是突发性, 对于危机的发生企业无法预测, 要想将危机扼杀在萌芽之中, 就需要企业建立一套实时的、立体的监控系统, 通过技术手段和人工监测的方式, 对网络信息进行全面有效的监测, 将监测的范围从平面媒体、门户网站、专业网站, 向下级网页中BBS、论坛、热点博客延伸, 从中发现可能发生危机的关键信息, 及时警示企业相关部门或人员给予重视。这是应对网络危机的核心。当然, 任何一个公司和产品都会有负面评价, 你不可能满足所有人, 所以负面评价也不一定必须处理。企业网络危机管理部门的人员应该有能力判断, 哪些负面新闻和评论有发展扩大趋势, 对企业能够产生威胁, 针对这些内容有针对性地迅速采取行动, 包括与发表评论的人联系, 或发表澄清、反驳资料。
2.快速反应, 以最快的速度处理危机。
与传统的危机事件相同, 网络时代的企业危机在处理时同样需要秉承快速反应的原则。凡危机都是突发性的, 尤其是网络时代, 信息传播呈几何级数扩散, 引起新闻媒介和公众的关注。有专家统计过, 在危机出现的最初12～24小时内, 消息会像病毒一样, 以裂变的方式高速传播。而这时候, 可靠的消息往往不多, 充斥着谣言和猜测。发生危机时企业必须迅速研究对策, 做出反应, 使公众了解危机的真相和公司采取的各项措施, 争取公众的同情和支持, 减少危机的损失。高效率和夜以继日工作是做到快速反应不可缺少的条件。
3.与媒体真诚沟通, 而非强势公关。
危机发生后, 企业就会成为消费者和媒体关注的焦点, 一举一动都将接受质疑, 千万不要有侥幸心理, 企业应该立即启动网络危机应对方案, 主动地与媒体沟通, 并进行相关技术操作。根据既定的处理策略和口径, 与相关网站、论坛的高层和具体负责人进行深入沟通, 争取达成一致意见。论坛能够撤帖最好, 如果不能, 可采取后台操作, 比如关闭回复功能等。如果情况严重, 外界关注强烈, 企业就有必要迅速对事件做出说明, 刊登启事, 将事实真相及时传递给消费者, 促使双方互相理解, 消除疑虑与不安。在与媒体沟通上, 企业尽量不要找政府主管部门强行施压, 这种做法虽然短期内见效最快, 但长期来说负面效应更大。
4.勇于承担责任。
在当前中国这样一个高度复杂的市场环境中, 消费者的维权意识越来越高, 而企业之间竞争激烈也达到白热化程度, 有一些针对企业的负面报道或批评性帖子并不奇怪。重要的是, 在出现这种负面报道之后, 企业以什么样的姿态或态度应对, 态度决定行为, 而行为决定结果。对出现的问题, 企业要勇于承担责任, 切忌在危机处理中造成对抗性局面, 更不要借势压人, 践踏网络媒体或当事人的尊严, 否则即便危机能够平息一时, 报复性攻击将会更加凶猛。另外, 除非是危机来自于竞争对手的恶意诽谤, 并有十足把握, 否则绝不诉诸法律。一是很难打赢官司, 二是打赢官司输掉声誉的惨痛教训比比皆是。尤其是在强势企业对垒看似单薄的个人时, 公众会对个人有强烈的倾斜, 甚至形成同仇敌忾的局面。
5.通过第三方为企业说话。
在危机发生后, 消费者对企业会持有一种怀疑的心理, 依靠企业自身的宣传已很难取得消费者的信任, 此时应请出具有权威性的第三者在前台说话, 使消费者解除对自己的警戒心理, 获得他们的信任。邀请意见领袖、专家、资深记者等撰写文章或博客, 并进行论坛发布, 这对于处理重大危机事件也能起到引导舆论的效果。此外, 加强与大型网络媒体的沟通, 有效地配合网络公关与网络广告, 调动网络编辑、发言积极活跃的网友和版主的积极性, 使事件向对企业自身有利的方向发展。甚至企业可以聘用一些网络推手, 平时就在论坛、网站上以第三方语气发表一些评论, 为企业塑造较好的网络形象, 其实, 这一点很多企业现在就在应用。
6.要重视网络口碑的积累。
“5.12”汶川地震后, 加多宝集团向四川灾区捐款1亿元的第二天, 一个题为《封杀王老吉》的帖子, 赫然出现在中国最大的网络论坛天涯社区。“王老吉, 你够狠!捐一个亿!为了整治这个嚣张的企业, 买光超市的王老吉!上一罐买一罐!”帖子只有50多个字, 却马上引来许多支持者。3个小时内百度贴吧关于王老吉的发帖超过14万个, 帖子被网民们转载到越来越多的论坛上, 几乎到了人人皆知的地步。加多宝公司的捐款行动, 此后演变成了全国范围的王老吉消费热。实际上, 此次王老吉的成功离不开网络口碑的日积月累。王老吉一直非常重视在网络营销上的投入, 常规时期在论坛上每个月的投入数额都比较大, 正因为有王老吉之前的持续投入, 在这个关键时刻, 它的网络营销才如此快速准确地全面反应。
四、结束语
无数的案例告诉我们, 互联网在给企业带来新的营销机会同时, 也给企业带来更为严峻的挑战。处于网络时代的每个企业都要重新思考如何正确地利用互联网, 应对来自网络上的企业危机, 只有对症下药, 用专业的手段解决和处理问题, 才能保护企业的形象、品牌不受侵害。最后, 送给中国企业家一句醒世警言:危机并不可怕, 没有危机意识才是最大的危机。树立危机意识, 防患于未然, 才是现代企业应该重视的一个问题。
参考文献
[1]付波.企业的危机管理[J].现代商业, 2008 (9) :109.
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