建立完善的培训体系及其意义

建立完善的培训体系及其意义（精选6篇）

建立完善的培训体系及其意义 篇1

大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。我们可以这样说，培训评估是培训活动长期有效开展的重要保证措施，而遵循良好的评估流程也是有效进行培训评估的重要保证措施。

一般说来，有效的培训评估应该包括十二个基本步骤：

1、培训需求分析

进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。如果说对没有充分需求分析的培训项目进行评估，那么评估的结果多半是令人失望的。对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当企业在管理上出现了较大的题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。

对于培训需求的制定，一些企业完全由员工本人提出培训的要求，培训主管部门简单予以同意或反对；一些企业培训主管不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本企业的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，不根据实际情况制定今年的计划；有的企业对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话。总之，企业没有将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。

培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作。不管一个培训项目是由什么原因引起的，培训主管都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有谈法、调研法和卷调查法。调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。

2、界定评估目的

在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否体现企业的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。

3、评估需要培训前的准备

有效培训是多方积极参加的结果，有效的培训评估主要参加对象有：企业领导、培训主管、受训员工、培训讲师、培训机构等等。培训主管要想充分有效地开展培训评估活动，那么最好能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前准备： 在参加培训前，申请者应该知道自己希望从培训计划中获得什么？写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处；受训者可以根据这些期望目标有的放矢的参加培训。让所有受训员工知道参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流；

参加培训后，应该要求受训人提出口头与书面报告，呈交主管，如有可能，最好能与相关同事分享，说明如何将学到的东西应用到实际工作中。

这样一来，不仅能够剔除一些不切实际的培训申请，而且也能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为企业创造更多价值，也能够让培训评估能够有效地开展。

4、选定评估对象

显而易见，培训的最终目的就是为企业创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。我们认为主要应针对下列情况进行评估：

l新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。l新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。

l新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。l外请培训企业进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。l出现题和投诉的培训。针对投诉的题。

选定评估对象，我们才可以有效的针对这些具体的评估对象开发有效的卷、考试题、谈提纲等等！

5、全面考虑评估活动

在进行评估前，培训主管应该全面筹划评估活动，一般来说在开展培训评估前培训主管还应综合考虑下面几个题：

l从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估？ l评估的目的是什么？

l重点对培训的哪些方面进行评估？ l谁将主持和参与评估？

l如何获得、收集、分析评估的数据和意见？ l以什么方式呈报评估结果？

6、完善培训评估数据库

进行培训评估之前，培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象，尤其是在进行培训三级、四级评估过程中必须要参考这些数据。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时侯很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

例如，企业在进行四级评估时就需要一些硬性数据。假如财务部每天平均有700万美元的应收款，那么就可以为他们开设一门课程，教他们如何更有效地追讨欠款。四级评估只要查看一下每天的应收款项是否下降就可以了。由于改善员工工作表现的责任落在经理们身上，他们就需要培训部建立一套三级和四级评估系统，以衡量手下员工的工作表现是否有所提高。因此，对这些评估感兴趣的不应该只是培训部门。

7、确定培训评估层次

从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。培训主管要确定最终的培训评估层次，因为这将决定培训评估开展的有益性和有效性。多年来，业内权威人士认为要使与工作相关的培训做得好，至少对一部分培训课程要进行三级评估甚至四级评估。然而，限于企业的精力、实力和财力，大多数的培训在做完一级评估或二级评估后就草草了事了。

如今员工对培训的要求已有所改变。学习是一件好事，但这还不够，不能改变经营业绩的学习是毫无用处的。因此，培训部的职责将必然从单纯统计培训时数和感到满意的学员人数，转向对培训效果的评估。这种压力促使培训者不得不进行更深层次的三级和四级评估。其实，深层评估不但能发现培训对实现企业目标是否真的有所贡献，三级和四级评估还可用来全面检查大学课程表。英特尔企业对英特尔大学（nelUniversiy）的全部商务课程都进行了三级和四级评估。结果，5%的课程被取消，20%的课程进行了大幅度的改进。

在进行三级和四级评估时，在内容设计前就让客户参与进来非常关键。提出培训要求的经理不仅要讲清楚团队需要解决的题，同时也要说明他期望得到什么样的表现。如果能做到这一点，他们就可以提供衡量一个人行为转变的数量标准。

正因为有这么多事要做，所以对许多企业来讲，对所有课程都进行三级和四级评估显得不切实际。那么，该如何决定取舍呢？把精力集中在最昂贵、最受高层管理者重视的课程上！可利用决策树状分析图，来取决需做全面评估的课程，其中侧重学员人数（学员越多，总成本越高）和课程的战略价值等因素。

所有课程都可以进行一级评估。要使学员需掌握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一具体技能，可以进行二级评估，如安全知识课。管理者都希望员工不仅学会与安全相关的各种程序，而且能够真正掌握并加以运用。

三级评估适用于那些意在改变工作表现，而且客户对实际效果期望很高的课程。例如，在开放的电信业，负责修电话的技工不只负责装电话机和拉电话线。作为一线客户服务的技工，他们必须有效地跟客户交流，有时甚至要说服客户继续购买他们的换代产品。他们这些工作将直接影响企业业绩。这时，做客户服务培训课的三级评估时就要慎重，以确保他们真正做到学以致用。

8、选择评估衡量方法

在决定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中就可以开始了。这时候采取的方法主要是培训主管部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。虽然这样可以获得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非特别要注意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结束后才开始进行评估。评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。按评估的时间分为培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。评估的方式有评估调查表填写，评估谈，案例研究等。

需要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。

9、统计分析评估原始资料

培训主管对前期的培训评估调查表和培训结果调查表进行统计和分析。将收集到的卷、谈资料等等进行统计分析整理合并，提出无效资料，同时得出相关结论。

10、撰写培训评估报告

培训主管在分析以上调查表之后，再结合学员的结业考核成绩，对此次培训项目给出公正合理的评估报告。培训主管还可以要求此次培训的培训机构基于本培训项目的评估提交报告书，对培训项目做出有针对性地调整培训项目。在认真地对评估数据、评估卷进行了考查之后，培训项目得到了学员的认可，收效很好，则这一项目继续进行。如果培训项目没有什么效果或是存在题，培训机构就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、或受训人员本身缺乏积极性等，培训机构就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。

11、调整培训项目

基于对收集到的信息进行认真分析，培训主管就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在题，人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。

12、沟通培训项目结果

有很多企业重视培训评估，但是其评估却与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。在培训评估过程中，人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现题。在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。一般来说，企业中有四种人是必须要得到培训评估结果的：

建立完善的培训体系及其意义 篇2

十年树木,百年育人!员工培训和人才培养是长期的工程,必须持续不断地有目标、有计划地去实施,目的是让员工养成良好的工作习惯,在员工自身发展的同时,也为企业的发展作出贡献,真正体现企业和员工之间合作关系。

随着企业对培训重要性认识的提高,很多企业上至老总,下到基层员工都开始知道企业培训的重要,但是从开始重视企业培训,然后开始实施企业培训,到最后对企业培训又开始失望,现在的状况是员工不愿意参加培训,内部的讲师也不愿意出来给大家培训,人力资源部门没有积极性组织培训,实施的培训更多是走形式,那么,如何使培训更有效?建立完善的培训体系是关键。

1 培训需要做充分的调查走访,以确定培训需求

我们企业的培训,很多时候是为培训而培训,只是简单安排人员参加,而且自己内部的培训也往往因为企业出现一些问题,或者某个领导觉得员工要在某方面工作要加强,就会临时组织培训,这样的培训更多是自上而下的,往往很难调动参训人员的积极性,曾经有员工抱怨自己先后三次参加同样的培训,而员工经常关心的问题却很少组织培训。由此看来,培训更重要的工作是在培训之前,这是培训得以继续的前提,确定培训需求,后面的培训才可以有的放矢,培训才可能收到预期的效果,而我们忽视这样一个重要的环节,而且在以前觉得这是人力资源的事情,其实培训师也需要明白参训人员的状况。

2 制定合理的培训计划

我们企业培训也会制定一些计划,但是大部分是短期的,而且基本是闭门造车,部分领导在一起商量合计,甚至很多计划还是临时性的,所以企业培训也在这方面出现问题,主要是培训的随意性、随机性很大,而且很多时候还是领导意志,这样尽管培训记录中,我们提供了很多培训,而且很多人也参加了培训,但是最后就是我们组织培训的人,都说不清楚我们到底要给员工的是怎样的培训,让员工提高和加强的技能有哪些,而且很多培训内容也不是一次二次培训可以做好的,培训的延续性也没有,这样导致一些开的好的培训,很多员工还在期待,但是没有下文。那么培训的计划就显得尤其重要,我们也有我们自己的培训计划,现在看来是有一些不合理的地方,比如培训计划按照人员的分层次进行,而且培训计划也不能因为要完成培训的任务,而安排一些没有多少意思的计划和课程,同时计划也需要根据培训的效果进行灵活的安排,这样才能保证计划的实施,并收到良好的效果。在进行培训的计划制定时,需根据公司的整体发展战略制定长期的规划和单项计划。只有将长期的规划、年度计划、单项计划有机的结合起来,才能保证培训的效果的长期性及持久性。

3 重视企业培训的评估,并持续改进

培训前的确认需求,培训中的认真实施,培训后的客观评估,我觉得这样企业培训就是一个完整的体系,而不是我们经常关注最多的培训课堂本身,特别是对企业培训的全方位的评估,包括参训人员、讲师、课程内容、课堂气氛、后勤安排、培训的组织协调等,让参与培训的人员都参与到评估中来,一是可以让所有人员意识到培训是重要和严肃的,二是最重要的是在评估中发现问题,总结经验。我们企业培训就存在部分培训不评估,参训人员来与不来一样,是否学到知识也不知道,讲师的水平也无从认定,而且培训课堂散漫,这些都是忽视了最后的培训评估导致的结果。学员接受培训后,是否对工作有帮助?是否达到预期的培训目标?一项培训课程完成后要注意哪些问题?这就需我们对培训展开评估及跟踪。正确的衡量培训效果对我们培训工作具有重要的意义。

4 建立企业内部培训师队伍

现行企业内部培训的开展模式,主要有“请进来”、“送出去”和“自行解决”三种。简单而言,“请进来”是从外部培训机构聘请专家、顾问到企业开展培训;“送出去”是企业安排特定的员工到外部培训机构参加各种公开课或学习班进行学习、交流或研讨;“自行解决”则是企业运用内部资源,自行组织和开展培训。随着企业培训工作的不断成熟,越来越多的企业在建设企业培训体系的过程中,都会根据培训对象和培训内容的分类,结合上述三种不同的模式,有针对性地开展培训工作。根据企业的不同状况,每种模式均有各自的优缺点。但“自行解决”这一模式,无疑是最能减低企业培训成本、帮助实现内部培训资源优化、使培训管理工作向系统化发展的有效方式,因而也越来越为企业所重视。而企业内部培训师体系的建立和内部培训师队伍的建设,正是企业充分利用内部资源,从而满足企业长期发展需求的重要工作之一。培训师不仅是演讲员、教导员,同时也是企业培训和企业学习的推动者。培训师更重要的工作是带动和推动整个企业的培训学习,培训师学习力要求是最强的,培训师自己的学习积极性也应该是最高的,这种对学习的态度和激情应该分享和影响更多的员工,让企业向着学习型组织转变,包括学习的氛围,学习的意识,学习的态度,这样将对企业的培训工作起到极大的推动作用,培训师的角色也显得十分重要,从而对企业的各方面发展起到重要作用。

企业培训师不是简简单单的培训前准备课件,培训中完成任务的讲完内容,培训后随便填填表格,这是企业培训师的工作,但不是企业培训师的全部工作,企业培训师重要的是要认识到培训是一个系统的工作,而且培训师作用不是简单将自己知道的传授,而是去推动企业整体的学习进步,当这些作用发挥出来的时候,企业的培训工作也将会迈上一个新台阶,培训工作在企业发展中占有重要的地位。

5 结语

企业建立有效而完善的培训体系,可以保证培训管理者巩固和衡量员工的培训效果;可以改善企业为了培训而培训的现象。避免培训的盲目性和临时性;可以让培训做得更系统更长久,它是帮助企业实现人才培养目标的重要工具。培训体系不是固定不变的,而是一个动态的、开放的系统,要根据公司的发展战略和目标进行及时的调整,否则培训体系就失去了实际的意义。

摘要：企业培训作为人力资源开发的重要组成部分,如何为企业发展保驾护航,让企业更成功,本文对如何建立完善的培训体系,提高企业培训的效果进行了阐述。

建立完善的培训体系及其意义 篇3

【关键词】培训评估；企业人力资源培训；培训效果评估体系

一、培训评估概述

培训评估就是企业在人员培训时，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。培训评估是解决、预防工作中的问题，或为即将到来的新任务做准备，评估的目的在于检查培训是否起到作用了。培训评估的分类。（1）培训评估的层次主要分为反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。反应层面评估是学员对培训讲师的满意度和对培训组织者的满意度。学习层面评估是学员对培训内容掌握程度。行为层面评估是培训前后学员的行为变化评估。结果层面评估是培训对个人、组织绩效影响的评估，结果评估是评估培训对个人绩效的影响，衡量培训是否有助公司业绩的提高，组织的效益是否因为培训而经营得更好了。（2）评估的时间：分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据；培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估；培训后评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分。

二、建立完善的培训评估体系的作用及意义

（1）有助于获知培训效果，检查评估项目的优缺点。企业决策层应当了解培训消耗了多少的人力、财力、物资、时间等，培训之后企业又是否能够从中获得利益平衡，是否达到了预定的培训目标。这些问题都需要企业建立系统科学的员工培训体系才能解决。（2）有助于完成自我检查，总结经验，提高管理水平。企业管理者只有对培训效果进行评估之后，才能吸取培训过程中的失败经验，进而有目标、有系统、有计划地对培训系统进行革新改进，使培训目标更加明确，培训操作更加行之有效，培训计划更加贴合实际，培训资源投入更加科学合理，培训内容与形式更加符合企业自身特色，培训流程更加细节化、人性化、尖端化。（3）有助于比较项目的成本与利润，发现新的培训需求，为管理层决策提供参考等等作用。

三、如何建立完善的培训效果评估体系

完整的培训流程主要包括：培训对象和需求分析；设计选择培训内容；组织培训；培训效果评估及信息反馈，培训效果评估是培训的最后一个环节，也是最重要的环节之一，建立完善的培训效果评估体系需从以下七个方面做好准备工作，实现环环相扣。

（一）选择好培训评估制度，需要把握几个原则

一是培训评估制度应与企业发展战略相适应，培训评估必须依据企业的目标，与企业的战略相互协调，与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，与企业的体系相适应，成为企业发展战略中的一个有效组织模块。二是评估标准的科学性与实际可操作性相结合。根据不同产业的不同特点，在大的科学标准下，依据具体情况、具体目标加以评估。三是定量评估与定性评估相结合，利用文字和数字的充分结合去获得评估的意义。四是综合评估与重点评估相结合原则，综合评估是对培训计划、组织投入、培训方式、培训效果等的评估，重点评估只是针对培训效果的评估。

（二）制定培训评估规划

一是选择培训评估的方法，企业可根据各种培训的不同特点选择不同的方法，例如问卷调查，或者现场考试等方法，并且可以采用一种或者多种，也可以交叉反复使用。二是选择培训评估的方案，包括培训评估的对象、实施者和地点，要明确在培训不同阶段的评估对象及实施者，落实责任，要保证获得所需要的信息是充分的，又要尽量避免对培训本身造成干扰。三是确定培训评估的时间和进度，要制定出一份详细的培训评估时间进度表，并根据培训课程的进度来安排培训评估的时间。

（三）设立培训评估实施成本核算制度，纳入企业经营考核

企业可以将培训评估实施成本作为一项经营考核指标，确定到企业的年终考核和年度预算中。培训评估实施成本主要包括培训评估中的物资成本费、相应的企业内部人工费、外部咨询费等费用指标。通过对培训评估实施成本的核算，可以有效地将培训评估和企业的经营发展战略结合起来，让企业经营者数字化培训评估成本，避免盲目追求高一级别的培训评估，加大企业经营压力。

（四）建立培训项目重要性等级划分系统

企业重点培训项目是企业进行培训评估的重点，不是每一个项目都需要进行高等级评估。诸如中层领导参加一个外部的管理类培训讲座，这样的日常性培训项目通常做到一级反应评估也就够了。而对于一些大型高新技术企业的核心技术培训，我们就需要做到三级评估或者四级评估。因此，培训管理者应在培训评估实施前，确定培训项目重要性，为培训评估机制建立配套的培训项目重要性劃分系统，通过明确项目与企业战略、年度发展计划、核心技术等企业发展关键性因素的关联性，确定培训项目的重要性，明确实施到哪一等级的培训评估。此外，由于企业发展通常变化性比较大，培训项目重要性划分系统也应是动态的，企业除日常的半年或者一年进行一次项目重要性评估外，还应在企业发生重大经营生产变革或变动时，对培训项目重要性进行评估。

（五）构建循环的培训评估流程

只有把培训评估作为一种长期连续的工作，形成一种制度，才能更好地在使培训效果最大化的同时，推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。培训前针对现状、需求以及预算评估，培训中从内容、方式、组织工作和反应四个方面评估，培训后从学员学习、学员行为、组织成果、培训投资四个方面进行评估。收集相关数据后，应从定性与定量两个方面进行数据整理分析，最终提交培训评估报告，进而对培训项目提出改进意见，建立培训评估流程体系，循环往复。

（六）培训评估贯穿培训全过程

企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目标出发去跟踪其成效，应该对新员工培训的各个环节都进行评估，通过培训前评估，可以保证培训需求确认的科学性，确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性；通过培训中评估，可以保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估，可以及时检验培训的效果，了解学员的学习情况，同时对学员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性，保障培训的知识及时吸收和消化。

（七）建立培训评估结果追踪制度

反映评估可以对课程设计和开发进行有效评估，而行为评估和成果评估建立培训管理的预警线。但是培训评估不是孤立的一项行为，评估是为了改进培训质量，提高培训效果，对于培训评估结果来说，重要的不是得到一个结果，而是采取相应的纠正措施并不断跟踪，不断促进培训管理体系的发展。因此，对于企业培训管理者来说，建立培训评估结果追踪制度尤其重要。培训效果追踪系统可以采用企业信息化管理方式，采取电子办公方式，将培训评估结果及时呈报给相关企业领导人，明确改进方式和方法，确定相应的改进责任人，落实改进时限和改进目标，并在时限达到后进行改进情况的调查，最终保障培训管理的持续性发展。

参 考 文 献

[1]唐纳德L·柯克帕特里克/詹姆斯D.柯克帕德里克，悉卫华译.如何做好培训评估：柯氏四级评估法（第三版）.机械工业出版社，2007

[2]王立伟.四级培训评估在企业培训项目中的运用.中国冶金教

育.2006（3）

建立完善的企业员工招聘体系 篇4

制定招聘工作改进措施

根据招聘工作各个环节中可改进的地方，制定针对性的解决措施或方案，并在下一个招聘周期内实施这些新的方案。

建立完善的培训体系及其意义 篇5

1、从2011年起全面启动城乡一体化的居民养老保险制度，实现城乡居民养老保险统一缴费、统一经办、统一待遇。

2、鼓励农村居民进城落户。农村居民进城落户后，在迁出地来参加新型农村社会养老保险的人员，在单位就业的随同单位参加城镇企业职工养老保险，灵活就业人员可以个人身份参加城镇企业职工养老保险，或参加城镇居民社会养老保险，享受相应的待遇。在迁出地已参加了新型农村社会养老保险的人员，可由个人按规定选择参加迁入地城镇企业职工养老保险和城镇居民社会养老保险。具体衔接办法如下：

①、由农村社会养老保险向城镇企业职工基本养老保险转移时，转移个人账户存储额，可以由个人选择补缴费的办法或折算的办法进行衔接。

选择补缴费办法的，由城镇企业职工养老保险经办机构，按照同期各城镇灵活就业人员的参保缴费基数和比例，计算出应缴的养老保险费（含利息），由个人据实补缴应缴纳的养老保险费（含利息）和转移的各对应个人账户存储额的差额。补缴后，原参加农村社会养老保险的缴费年限计算为参加城镇企业职工基本养老保险的缴费年限；

如何建立完善的会计监管体系 篇6

一、会计主体、中介机构及全社会要树立适时的会计监管理念

1、会计主体要转变监管理念, 由被动地接受监管转变为主动的参与监管。

会计主体作为经济发展的一份子不是独立存在的, 它要与其它会计主体进行公平交易而实现自己的经营目的、经营理念, 从而使会计主体实现企业价值最大化, 通过自身发展又带动全社会经济进步。自身发展的动力来自于两个方面, 一个是内在动力, 即通过自身真实的会计信息, 进行财务分析, 寻找问题, 解决问题;另一个是外部环境, 即网络信用度高、会计信息值得信赖的经济合作伙伴, 在彼此互利的情况下共同发展。外部环境与内在动力相辅相成, 互为作用。内在动力决定外部环境, 外部环境又反作用于企业内部, 外部环境的形成是每一个会计主体共同努力的结果。这就要求所有的会计主体主动接受社会、投资人、经济合作伙伴等的监管, 在提高自身会计信息质量的同时创造一种以信用为主基调的市场环境。

2、会计信息使用者、中介机构及全社

会要树立未雨绸缪的会计监管理念, 主动参与对会计主体的监管活动。“事不关已, 高高挂起”是一种极其自私的表现, 这些“不关已”的事终究会由于无人制止而泛滥成灾, 到那时“灾祸”就会降落到每个人头上。只有会计信息使用者、中介机构及全社会从思想上重视会计信息失真问题, 从行动上加强对会计信息的监管, 我们的经济生活才会建立良好秩序。

二、政府要高度重视会计监管工作, 健全会计监管法律、法规, 制定会计主体必须披露真实、准确会计信息的游戏规则

每一个会计主体就好像是政府的一个孩子, 对一个孩子来说父母的严加管教会使他茁壮成长;而怠于管教, 甚至父母本身就是不学无术之徒, 那这个孩子可惨了, 也许他会成为社会的犯罪分子。所以, 政府重视会计监管工作, 制定严肃、完备、覆盖面广、实用性强、惩罚手段和力度准确、奖励适合的会计监管法律、法规是会计监管体系中不可或缺的一部分, 它会告诉会计主体应该做什么, 不应该做什么, 什么是正确的, 什么是错误的。

三、建立会计监管平台, 确定会计监管主体、客体及监管方式

1、形成国家、社会和企业内部三位一体的多元化的监管主体。

我国正处于计划经济向市场经济的转型期, 会计监管主体在遵循成本效益原则的前提下, 由单一的政府监管主体转变为国家、社会和企业内部三位一体的会计监管主体。国家、社会和企业内部从不同角度和不同层面在市场经济条件下实施会计监管。国家要通过建立会计监管制度、实施会计监管行为, 达到提高会计信息质量的目的, 但要杜绝工商、税务、银行、上级主管部门等多头监管而导致无人监管的现象产生;社会要通过渗透全民信用意识、诚信理念而实现百姓关注企业会计诚信、参与企业信用管理的自觉性, 同时要积极发挥会计行业协会的自律机制, 强化行业指导功能;企业要建立有效的内部控制制度实现会计监管。

2、一切产生会计行为的经济实体均为会计监管客体。

会计在现代经济生活中无处不在、无所不在, 会计是市场经济秩序的维护者, 就好比一个人不管是开汽车、骑自行车、步行都要遵守交通规则。作为会计人员无论是在什么样的单位, 只要该单位从事经济活动, 产生会计行为均为会计监管客体。

3、通过会计委派制、会计集中核算、国库集中支付、会计审计、政府的监事会监督等不同形式实现会计监管程序化、制度化。

进行会计监管的具体形式在我国会计监管体制研究的进程中我们的会计学者、经济学家在不断的研究、探索、试行, 并且不断进行改进, 先后实施过企业单位的会计委派制度;行政、事业单位的会计集中核算制度;以公共财政为目的的国库集中支付制度;以中介机构为主体的会计审计制度;政府向国有企业及上市公司委派监事会监督企业会计行为的监事会制度等等都是在实施会计监管过程中表现出的具体形式。今后随着市场经济的不断发展, 还会呈现出更多、更广、更实用的会计监管形式, 通过会计监管形式的不断优化, 逐步强化监管力度, 提高监管质量。

四、建立会计监管的信息反馈系统, 通过反馈信息实现会计监管效益最大化

会计监管结果是监管过程的结晶, 是会计监管体系的精华, 有效地利用会计监管结果是实现监管效益最优化的重要一环。就好比一个人, 无论从事什么工作都要有工作简历, 通过工作简历你会对他做出一个一般性的认识, 这个认识是他经历的结晶, 通过这种认识可以判断他的工作能力、工作水平、道德修养以及委以重任的程度。会计监管的结果也要有这样的效应。

1、建立会计监管客体信息资料库, 形成监管客体会计信息“历史档案馆”。

一个人如果今天做了坏事, 并从这件坏事中使这个人得到了经济利益, 那他明天会继续做坏事, 别人看到后也会模仿他做坏事。监管主体对监管客体实施监管行为产生监管结果, 对监管结果如何处理也是同样的道理, 如果监管结果是该监管客体披露了虚假会计信息, 而监管主体只采用说服教育、纠正虚假信息、适当惩处等轻描淡写的手段只能解决眼前问题。要想建立规范的市场经济秩序必须为监管客体的会计行为产生的会计结果建立监管结果信息资料库, 在监管主体存续期间将监管客体的会计行为记录在案并公布与众, 让他为自己的行为承担社会责任。建立监管客体监管结果或会计行为信息资料库让市场“这只看不见的手”约束会计主体, 真正实现会计监管目的。

2、建立监管部门信息资料库, 对监管部门实施监管。

监管部门作为实施监管行为的主体, 他的信用度决定公众对其提供监管信息的信赖程度, 监管部门要独立公正地扮演企业与政府之间的裁判员角色, 以保证所产生监管信息的质量。