中层管理人员述职报告李×.doc

中层管理人员述职报告李×.doc（精选10篇）

中层管理人员述职报告李×.doc 篇1

××××××××××××××××公司××××部××××

××××

在公司党、政的正确领导下，在公司各部门的大力支持与配合下，我继续贯彻落实以价值思维、效益导向的理念，以科学发展观为指导，以求真务实和谐发展为载体，围绕××××工作会议精神，锁定与公司签订目标责任状为目标，顾全大局、扎实开展各项工作，全面完成了××××年工作目标。

一、继续发挥月度计划会议优势，为公司经营发展提供依 据当好参谋助手

上半年，在公司领导的指导下，发挥月度计划会优势，通过对月度的各类生产、经营数据分析整理，为公司经营决策提供参考依据，收到了一定的效果，并于上半年顺利移交。

几年来对公司计划会以形式的修改完善最终形成了会议模式，为今后计划会议的召开奠定了基础和起到了引领作用，也并得到了公司各部门的大力支持与配合，在此表示感谢。

二、××××管理上新台阶

1、公司成立三年来，随着各项基础工作的不断完善与规范，先后补充完善制定了《××××××××××××××××有限公司××××网上采购管理实施细则》、《××××××××××××××××有限公司备品配件管理办法》、《××××××××

××××××××有限公司工程建设××××管理办法》等。其次根据××××风电场一、二期、三期风机质保期的到期，设备故障率将越来越增加，设备改造工作也越来越频繁，备品备件的采购量也越来越多，为此，借××××年小型基建之机，结合××××风场××××库房、××××储备条件已显不足以及无资料室等的实际状况，改造与扩建，已正式启用，并积极配合明确了库房管理职责，同时极大缓解××××库房的压力，方便了现场生产技术工作的开展。进而也使××××管理上了一个台阶，为规范××××管理打下了良好的基础，同时为应县项目的××××库房建设起到了标杆作用。

2、按照××××××××要求同时为了规范我公司××××管理，为此，我们与××××信息科技股份有限公司沟通建设我公司××××网。规划建设分两步走。第一步：三季度实施完成，四季度网上采购运行。第二步：预计明年EAM（生产管理系统）、fims（财务管理系统）上线后××××网采购管理系统与其实施对接，形成一个闭环系统管理。上述第一步目前已正式投运，运行基本良好。为了规范××××网采购管理，我们出台了《××××××××××××××××有限公司××××网上采购管理实施细则》（暂行）。目前网采流程一逐步规范、网采工作顺利。

三、信息化建设工作平稳过渡

信息化工作在去年设备运行的基础上。规范了管理，平稳

运行、平稳过渡。截止上半年，我们公司计算机办公系统运行良好，为公司高效管理开创了良好的工作局面，经过两年来运行考验，网络系统运行，公司没有发生任何不良的网络事件。

四、加强学习、快乐工作

多年来我本着“求真务实、和谐发展”、“价值思维、效益为导向”的思想理念，××××年继续贯彻公司各级工作会议精神开创快乐工作环境，积极努力不断学习，查找自身不足，完善自我发扬团结协作的精神，互相配合、互相帮助取长补短。工作中克服习惯性违规行为，努力按标准、按规定、按要求办事，以克己复礼，廉洁守正为出发点，以务实的工作态度，实事求是的工作作风，顾全大局、全力配合部内、部外工作，与公司党、政保持一致，逐步使工作科学化、制度化、规范化，追求高效益、高效率，努力为公司发展创造良好的工作氛围。

五、积极贯彻落实群众路线教育实践活动

公司党的群众路线教育实践活动开展以来，我带领部门按照公司党委活动部署，参加学习了习总书记的系列讲话、以及十八大有关精神、观看了有关视频教育片，我们深深体会到国家长治久安、群众路线是根本，其重要性之大，为此，我高度重视业务学习、党性修养锻炼与提高，认真落实××××集团、××××××××和公司管理规范要求，本着“求真务实、和谐发展”的思想理念，积极对照“四风”查找自身不足，发扬团结协作的精神，互相学习、互相帮助、取长补短。工作中坚决克服习惯性违

章行为，努力按标准、按规定、按要求办事，以正在做的事为中心，以务实的工作态度，实事求是的工作作风，顾全大局、全力配合部内、部外工作，与公司党、政保持一致，逐步使工作科学化、制度化、规范化，追求高效益、高效率，努力为公司发展创造良好的工作氛围。

六、不足

1、制度流程、规范管理上不科学，表现在理解与沟通上还有差距。

2、××××管理还没有建立起计算机管理信息系统平台，××××验收、仓储、发放、领用等管理环节上还不够清晰化，目前还有脱节现象，有待进一步完善和提高、规范。

3、工作中积极性有所下滑，认真程度不高，思想觉悟不高，有待加强理论学习。

4、个人胸怀不够宽泛，需时时加强修养的学习与提高。

七、××××年工作思路

积极响应××××集团与××××××××的号召，紧紧团结在公司周围。围绕“安全生产、经济效益、务实和谐、科学管理”的工作思路开展各项工作。进一步规范已有的××××管理管理并建立长效工作机制；开拓新建项目××××催交、催运、验收、保管、领用等管理流程；顾全大局、加强合作，提高工作效率，为实现公司发展壮大尽自己微薄之力。

思路：

1、按照××××××××××××网要求以及公司备品配件管理实际，完善其制度建设，进一步理顺工作程序；建立良好的工作秩序和良好的工作环境。

2、按照××××××××审计要求，严格按照公司经营活动中相关规定来规范公司招投标、合同签订、审批流程管理，确保无差错。

3、保证××××与采购及时供给，进一步降低采购成本。

4、筹建公司智能仓库管理信息系统。

5、加大培训力度，强化部门人员业务能力的学习。鼓励个人自学、组织推荐相结合的学习方式，提高部门人员思想认识水平。增强人员业务素质、工作能力，建立和谐工作氛围，为公司安全生产、经济运行、做强做大不懈努力！

××××年已过去，我将不断总结经验、加强学习、恪尽职守、完善自我，来面对××××年。我继续同全体同仁一道，一如既往团结在公司党、政周围，劲往一处使、汗往一处流，为我公司完成各项经营指标而不谢努力。

企业中层管理人员述职报告 篇2

中层管理人员工作述职报告部门：姓名：职位：任现职时间：填表时间：年月日

第二篇：行政办中层管理人员述职报告 年述职报告

年，在院领导的正确领导下，在各科室、部门的鼎力支持下，认真履行职责，恪尽职守，配合主任带领全科人员扎实稳妥地开展工作。现就一年来工作汇报如下：

一、坚定思想政治立场，恪守岗位职责。自觉遵守医院的各项规章制度，立场坚定，始终和党委保持高度一致。有团结协作精神和较强的事业心、责任感。能做到讲政治、讲学习、讲正气，作风扎实，办事公道正派。工作中，认真履行综合办公室副主任岗位职责，按照规程办事，摆正位臵，甘为人梯，沟通上下、协调左右、多方联系，时刻以医院利益为重，顾全大局，保证政令畅通，切实为领导及医院各科室尽力服务。

二、加强科室建设与发展，发挥承上启下的协调作用。院办作为它的职能和作用是非常特殊和重要的，许多工作都要和相关科室配合、协调才能完成。与兄弟科室的合作中，一年来，我们办公室较好地完成了各项工作任务。一是抓好执行力建设，做好医院各项规章制度的落实监督工作。对医院制定的各项制度，积极配合协助主管部门进行监督检查，进行督促，检查落实完成情况，保证医院工作的顺利开展。二是完成了医院处理和医疗统计、汇总等工作。为领导提供真实完整的统计数据。做好医院各类档案管理工作，规范程序，使档案管理工作初步规范。三是做好医院的对内对外的接待服务工作，为医院的形象赢得了较高的信誉。四是做好医院宣传工作。在宣传材料的写作、医院广告的制作、电视广告的发布等方面，努力发挥自己的能量，圆满地

完成了各项宣传任务。五是充分发挥服务职能，努力做好领导的参谋助手。做上令下达，下情上报工作，积极收集有关，进行调查分析，为领导决策提高参考，协助领导处理好日常事务。六是在担任红十字会职务过程中，始终坚定不移地履行职责，落实好上级交予的各项工作任务，认真地为矿山、医院服务。

三、加强自身建设，提高管理技术水平。熟悉、掌握国家相关的工作政策和法律法规，积极学习相应的管理知识，运用于实际工作，经常深入临床一线科室，掌握第一手资料，积极为医院发展出谋划策，当好领导的参谋助手。能够摆正位臵，配合领导做好工作，在坚持“到位不越位，分工不分家”的原则下，坚持了两条，这就是大事要报告，小事不推诿。对于原则性、政策性强的大事，多报告，多请示。至于一些事务性的工作，则责无旁贷，绝不推诿。在工作中，敢于提出自己的观点和建议。办公室不同于临床医技科室，不能直接产生效益，但通过对一线科室工作的管理、监督和提供服务，也同样可以为医院发展做贡献，对管理等环节均制定了相应的制度规定，既为医院精打细算节约支出，又为科室提供满意优质的服务。作为一名青年管理者，以创新精神和组织协调能力，在工作中敢闯敢试，积累了一定的管理实践经验。自己遵守医院有关反对商业贿赂方面的纪律规定，廉洁自律，加强自身医德医风修养，坚决抵制行业不正之风。在所参与的经济活动中，牢筑道德底线，坚持秉公办事。

回顾一年来的工作，我的工作与每位院领导、各科室同事们的支持分不开。在今后的工作中，我将发奋学习，加倍努力，尽职尽责，不断开拓，求实创新，努力做好自己的本职工作。

第三篇：公司中层管理人员述职报告 公司中层管理人员述职报告

一、员工管理与效率管理

1、团队工作制度/纪律建设与遵守

建立品管部管理细则，在此基础上加入质量文化及行事指引，变更为员工手册。

2、与效率

建立效率手册，倡导时间价值；利用******.进行工作分解，绘制甘特图，管理工作进度和质量。

3、工作秩序

扩充质量管理职能，按照控制要素进行细分，更专业化。

4、绩效管理、考评激励

对不适应部门文化的员工进行整理，对工作优秀的人员列入种子计划。建立技术与管理升迁路线。

二、人才培养

1、员工培训培养

自己设计教材，辅导员工的职业化、质量管理工具、思维方法、部门发展规划等。在部门内实现岗位轮换和新增岗位竞争上岗，给予更多机会施展才华。

2、工作指导辅导

在总体工作区分的前提下，将文件区分为技术文件与事务文件，并发动大家编写与修改，让员工参与重大管理。对员工进行pf人 才素质测评，让大家了结自己的长处和短处，在此基础上，确立职业生涯目标。

3、人才成长情况

目前已经形成了班长队伍，再从中培养种子选手。人才结构计划按照2:5:3配备，能上能下。

4、个人自我知识素质培养与工作需求的一致性（swot分析）优点：知识面宽泛，乐于学习和接受新事物，有工作激情。考虑问题着眼于长远，掌握了部分先进管理工具。愿意不断自我提高，不断优化素质结构。

缺点：管理经验比较少，团队建设关注不足。研究与开发知识结构显得略为单薄。

机遇：集团公司技术力量雄厚，发展机会多。风险：年代新人的压力及知识更新的危机感。

三、问题、对策及需要的支持

员工参与的积极性不高。建议采用浮动奖金制，可以有效地激励员工。建立一个完善的标识体系，做到清晰准确，一目了然。分批次组织安全自救培训，提高全体员工的安全应对技能。

第四篇：中层管理人员述职报告(举例)中层管理人员述职报告 部门：xx管理部 述职人：xxx 职位：经理 述职报告主要内容 第一部分主要工作管理 第二部分费用控制 第三部分安全与风险管理 第四部分员工管理与人才培养 第五部分工作流程与协作管理 第六部分发展的工作

第七部分xx年工作规划与目标 第一部分主要工作管理

一、主要工作目标及实现情况

1、建立部门知识管理平台，导入阶段包括硬件和软件2部分，向纵深方向发展。硬件包括建立部门内共享局域网；建立品质知识分类资料库。软件部分包括每年2次的全员检测技术培训，建立技术人员交流平台；引入质量工程师知识体系，带动人员整体职业素质的提高。外部加强与行业政府管理机构及专业协会的沟通，与国家粮食局标准质量处、省技术监督局、粮食行业协会、油脂学会等建立合作关系，及时了解国家法律法规的变化及行业动态发展，适时调整公司相关政策和标准化文件，拓展知识管理宽度。

在此基础上，优先建立标准化管理体系。

2、以iso为框架，不断深化质量管理体系功能，实现过程的增值。年内按照公司部署，通过了haccp食品安全认证，扩展体系的范畴；不断强化在线控制功能，将监控前移，降低不合格损失的代价；运作流程参考b.p.r.思想规范化，并列入质量体系审核计划。

在质量管理部掌握的大量数据的基础上，不断深化，开发出月度质量报告，深入对质量管理的购销流程、生产流程、服务流程进行分析和比对，形成改善的基础。

建立内部稽核机制，以s.o.p.为基础，不断提高检测的可靠性和精确度。

二、主要工作管理及采取的有效措施

1、质量管理职能不断扩展以及深化。为此，专门设立校准实验室和质量公共事务管理岗位。重点对检测设备和计量体系进行管理和维护，以及与政府部门和行业协会建立良好关系。

2、在部门内明确提出：质量管理部的产品是数据，增值部分是服务。加强对检测过程的管理和控制。

3、不断强化在线控制，减少实验室开支，将控制点前移。对部分重要原辅料提高产品质量规格，构建良性供应链。

4、现场管理采取6s模式，实行每周巡检，并公布成绩，作为员工日常考评指标之一。

5、非满负荷开工时采用四班倒，大大降低了全年此方面的费用支出。

6、建立品管部员工职业化体系。除了s.o.p.具体内容外，还给员工进行职业化培训，涵盖质量文化、能动管理、商务礼仪、时间管理、商务技能、客服技能等内容，籍此提高员工知识水平，拓展知识结构，激励员工的创造力。

7、对工作的改进和质量管理部分，工作方法上采用目标管理，设定时限、要求、资源和检查点，并在此过程中发掘锻炼人才。

8、设立专人管理书面及电子文件资料，不定期整理，定期建档立案，制定了一套标准化的文件管理规范。提供硬件及软件支持，员工可随时借阅、查询所需信息资料。知识管理配套

措施逐步形成。

三、本期工作存在的问题和不足

1、公司内及部门内沟通不足，相关技能也需提高。

2、变革管理对各方面的利益考虑不周到，所以造成执行力弱。

3、部门管理做了很多宏观调整的工作，微观管理经验不足。

4、由于公司发展较快，质量体系文件需不断及时更新完善。第二部分费用控制

一、费用指标控制的成绩

1、量化方面

年初制定的定额费用，实际使用率为.％。通过量化考核表反映，培训费控制最佳，实际使用率为.％，加班费次之，实际使用率为.％。

培训费的有效控制主要是通过降低员工外出培训的人次数，尽量安排少量人员外出培训，再回公司进行内部培训，或者是变外派学习为外聘内训，寻求最大程度的降低培训费用。加班费的有效控制主要是通过人员调配的优化组合实现，当个别岗位有闲置时，立即补充到其它岗位，实行轮休或者四班倒政策，尽量降低岗位员工的加班费。此外，在部门内部实行竞争上岗政策，有能力、有资格者担当适合能够胜任的工作，此举不仅提高了工作质量，得到良好效果，而且能够提高工作效率，从而从另种途径降低加班费。

2、非量化部分

1）人员编制在工作量增加的情况下反而下降（运用ie技术），生产检验人员减少了3个。

2）日常费用开支的调节与控制。譬如：易耗玻璃仪器等物料的限额领用；办公用品指定专人控制、管理等等。

3）不断地提高检测技术人员的熟练性及准确度。按标准化要求进行操作规范，从要求按照最低标准溶液消耗量进行试验操作，到争取试验一次合格率达0％，有效地控制了试剂和药品的额外消耗。

二、费用控制方面，开展的工作及解决的主要问题

1、降低生产流程波动。通过在小包装线检工作中的经验积累，我们加强小包装标准容量的控制，满足国家标准要求前提下降低成本。平均控制在每瓶减少灌装3g左右。据不完全统计，年通过控制标准容量为公司节约成本约4,0元。（1,0,0箱*4瓶*3克=吨，每吨按元计算）

2、部门内人员的调整，检验工作按照生产流水线模式进行管理，设立管理关键控制点，减少低效的重复动作。

四、存在的问题和不足及需要的外部支持

1、问题：救火的事情时有发生，应增加预防成本，降低浪费。

2、希望获得公司支持，收集资料，建立质量成本管理机制，实施质量成本管理。

第三部分安全与现场管理

一、工作管理情况

食品质量安全是品质的基础。年建立了食品安全体系，以实现系统保障，降低风险。设立食品质量安全管理员。

职业安全充分考虑到实验室人员工作的特殊性，实验室内配备了加强职业安全保护的设施，对劳保做了调整，专门制定了相应的劳动安全规则。设立实验楼安全管理员。

现场管理中，实验室仪器分类存放，每台仪器均指定维护责任人，同时采用标识方法，用以区别并实施现场管理。

实验室管理采取资产清单与现场管理要求合并在一张表的格式，实行每周检查，并作为员工考核指标之一。

二、问题、对策及需要的支持

员工参与的积极性不高。建议采用浮动奖金制，可以有效地激励员工。

建立一个完善的标识体系，做到清晰准确，一目了然。分批次组织安全自救培训，提高全体员工的安全应对技能。第四部分员工管理与人才培养

一、员工管理与效率管理

1、团队工作制度/纪律建设与遵守

建立品管部管理细则，在此基础上加入质量文化及行事指引，变更为员工手册。

2、工作计划与效率

建立效率手册，倡导时间价值；利用w.b.s.进行工作分解，绘制甘特图，管理工作进度和质量。

3、工作秩序

扩充质量管理职能，按照控制要素进行细分，更专业化。

4、绩效管理、考评激励

对不适应部门文化的员工进行整理，对工作优秀的人员列入种子计划。

建立技术与管理升迁路线。

二、人才培养

1、员工培训培养

自己设计教材，辅导员工的职业化、质量管理工具、思维方法、部门发展规划等。

在部门内实现岗位轮换和新增岗位竞争上岗，给予更多机会施展才华。

2、工作指导辅导

在总体工作区分的前提下，将文件区分为技术文件与事务文件，并发动大家编写与修改，让员工参与重大管理。

对员工进行pf人才素质测评，让大家了结自己的长处和短处，在此基础上，确立职业生涯目标。

3、人才成长情况

目前已经形成了班长队伍，再从中培养种子选手。人才结构计划按照2:5:3配备，能上能下。

4、个人自我知识素质培养与工作需求的一致性评价（swot分析）

优点：知识面宽泛，乐于学习和接受新事物，有工作激情。考虑问题着眼于长远，掌握了部分先进管理工具。愿意不断自我提高，不断优化素质结构。

缺点：管理经验比较少，团队建设关注不足。研究与开发知识结构显得略为单薄。机遇：集团公司技术力量雄厚，发展机会多。

风险：年代新人的压力及知识更新的危机感。

三、部门人才结构swot分析

优点：大学本科比例.5%，知识层次较高，且大部分为毕业生，可塑性强，容易培养忠诚。

人才的抢先储备，有利于提高工作质量，选拔优秀人才，满足快速扩张的需要。缺点：培训培养投入精力较大，成才成本偏高。对管理人员的要求也高。

机遇：公司最近几年一直处于高速增长，发展空间和机遇还是可以期待的。质量管理人才在各相关运作部门适用性强，跨部门流动带来新的机会。

风险：一旦公司运作进入平稳期，面临组织结构调整和人员素质要求的变化，可能会造成人才流失。

第五部分部门管理、流程建设与工作协作

一、部门管理

1、部门管理制度的完善，内部存在问题的解决

按照公司发展要求，循序渐进，调整结构及流程，适应发展的需要。部门结构的三分天下（中心实验室、在线控制、质量管理），实现互相制衡，互相监督。

2、部门主要职责的履行管理

强化对中心实验室和在线控制的管理，这是质量管理部基本工作。同时寻求发展工作的经济效益和社会效益。

二、工作流程

1、工作流程的制定、改善

部门工作流程按照技术流程和事务流程分类，图释及标注全部统一格式，用visio软件统一版面。图中设定关键控制点，方便员工的执行与操作。

2、制度流程的执行与监管

制度出来先造声势，首先确定制度建设目标和要求，由相关岗位负责人提交内容。审核

后整合，让员工广泛讨论，提出修改意见。最后发布实施，并不断检查实施效果和听取运行中的意见。一般每年修订一次。

三、内外协作关系管理

1、与采购、生产、物流、销售配合，做好供应链和市场链质量保证。

2、与上海福临门市场部协作和配合，做好福临门系列产品的服务与支持。

3、与销售分公司及外设办事处沟通、配合，改善产品品质，做好技术支持。

4、与国家政府机构的沟通联系，及时了解相关食品质量信息和法律法规动态。

5、现存的问题和不足

质量数据流在公司内流转效率不高，没有达到最优利用率。跨部门流程也需要标准化和实施考评。第六部分发展的工作

一、申报质量荣誉，树立企业形象

年在品管部成立初，即申报成功企业质量检验机构合格证书。年申报完成色拉油、花生油“国家免检”；花生油“绿色食品”标志；山东省第四届消费者满意单位等荣誉称号，并且在山东省内第一家取得“qs”标识证书。

年申报完成调和油“国家免检”，及获定量包装“c标志”认证和放心油荣誉；在公司相关部门的支持下，相继完成iso质量体系的换版认证及haccp体系认证。全国粮油标准化技术委员会单位委员。

二、建立自主知识体系，进行研究与开发工作。

在品管部内部挖掘可造人才，进行培养，为研究与开发工作做好人才储备。

积极与各研究院所、国家行业协会、大专院校沟通，建立沟通平台，寻找好的产品机会。

对自身技术实践经验牵头进行整理汇总，分享创造成果。第七部分年的工作规划与目标

一、主要工作规划

1、建设与维护知识管理平台，运作阶段包括硬件和软件两部分。硬件包括网络数据库和s.p.c.软件。软件部分包括质量工程师注册作为管理人员任职门槛。

外部加强与行业管理机构及专业协会的沟通，建立合作关系，共同进行技术的研究与开发，完善我司粮油知识体系。

构建黄海粮油的产品链框架，从研发、品质管理，到技术支持。

在此基础上，不断优化标准化管理体系，脉络清楚，5w1h要求明确。

在知识管理平台上打造质量管理核心团队。

2、以iso为框架，整合各专业质量子系统，不断深化质量管理体系功能，实现过程的增值。完善和扩展在线控制范围，运作流程实施定期验证并深入人心。

对公司的购销流程、生产流程、服务流程进行深度统计分析，与财务部共同建立质量成本测算方案。

运用ie方法，对工作流程进行优化，压缩实验室运转开支。如：样品瓶预测年用量3万个，每个瓶子0.元；瓶子清洗消耗清洁剂很少，每个瓶子估计可以循环使用3次，这将为公司节约1万余元。

二、主要工作难点和拟采取的措施

1、以上均是或大或小的变革项目，计划执行按照项目方式来管理，成型后再做成s.o.p.指南，成为日常操作项目，在部门内自主运行。

2、增加对员工的培训，今年准备自主新开一些讲座，包括质量管理七大手法、tpm活动、杰出班组长等，读一本好书（待定），提高员工意识和工作技能。

三、需要的支持和帮助

1、对改进成果进行奖励，并积极分享，以激励员工工作主动性和创造性。

2、在变革过程中需要第三方部门进行需求调查，以便掌握进展和采用适当的推进方法。

3、建议在全公司内形成人才流动机制。第五篇：如何做好企业的中层管理人员 如何做好企业的中层管理人员 为适应企业快速发展的需要，进一步提高干部的科学管理水平，我有幸参加了由市经信委委托，武汉工业职业教育协会举办的车间主任管理培训班。这次培训主要内容有“车间主任在企业管理中的地位与作用及职业素养”、“车间主任的职权与车间管理”、“执行力是企业可持续发展的关键”、“车间团队建设及学习型企业创建”等，课程安排内容贴近工作实际，针对管理实用性强。短短两天培训，使我受益非浅，不仅对自身的业务知识有了很大的提高，而且对今后的日常管理工作有了针对性的指导，特别是对创新管理有了更高层次的认识，现就如何做好管理工作谈一下自己的体会：

车间主任在企业中起着承上启下的作用，是员工联系领导的纽带。有句话说的好：“火车跑得快，全靠车头带”，车间主任这个头衔，在企业生产管理当中是一个重要的管理岗位，他的管理水平的高低直接影响了生产效率，乃至影响企业的经营状况的好坏。怎样使车间的各项工作开展得有声有色，当好这个领头人，我想不仅需要有坦诚宽广的胸怀，知人纳谏的睿智，更要做好以下几方面的工作：

一、树立良好的自我形象，提高自身素质和专业技能。在工作中要认真严谨，待人和善，有困难时要挺身而出，时时处处要以身作则。另外，在不忘加强思想理论方面的学习的同时，还要 认真钻研专业知识，拓宽知识面，不断提高自身的专业技能，从而提高自己解决实际问题的能力，才能把管理工作做好。

二、制定新的管理制度。

抓好管理工作，我认为关键是抓制度。因此，在工作中我们不断的制订完善各项管理制度，用各项制度来规范员工的行为，并通过日常的检查督促，逐步培养员工良好的工作习惯，鼓励员工自觉按规程去做，固化良好行为，改正错误行为，为管理的正规化打下了坚实的基础。

三、强化安全管理，牢固树立职工安全意识

作为一名管理者，必须要把安全生产工作放在第一位。它的稳定与否直接影响着公司的生产，甚至整个公司的经济效益，因此，安全工作是我们工作的重中之重。在追求效率的同时，一定要注重安全生产工作。制度是屏障，文化是纽带，职工的安全素质和技能是安全生产的重要保障。为此，要认真落实各项安全规章制度，建立安全机制，强化安全责任，加强有关安全知识的传授，时刻把安全教育牢牢抓在手上，贯穿于生产（工作）的每一个环节，通过岗前培训、经验交流、事故分析等(请收藏本站：)形式，使全体人员知道本岗位的安全工作的重点，掌握安全操作规程和标准，熟悉事故防患措施和预案，努力提高安全系数。并做好安全监督检查工作，消除安全隐患。同时要培养职工的安全意识，规范职工的安全行为，改善职工的安全环境。

四、抓好管理，提升整体工作效率。

管理水平是企业形象、管理水平和精神面貌的综合反映，是衡量企业素质及管理水平高低的重要标志。抓好管理最有效的措施是学会日常管理中：

1、将复杂的过程简单化；

2、将简单化的东西量化；

3、将量化的因素流程化；

4、将流程化的因素框架化；搞好管理，有利于企业增强竞争力,改善工作环境，保证安全生产，提高职工素质，对提高企业管理水平，提高经济效益增强企业竞争力具有十分重要的意义。

五、抓好员工培训工作，提升员工技术、能力水准。随着科学技术的发展和社会的进步，对员工的要求越来越高、越来越新。一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。员工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。所以企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，培训良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强职工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。同时职工培训是激励员工工作积极性的重要措施。员工培训工作对于企业来说是长期的基础性工作，必须长抓不懈，应制定长期的员工培训计划，根据不同层次、不同岗位制定具体多样的

培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。要定位准确，因岗有别，各有侧重，精心组织，注重效果。针对员工素质参差不齐状况，掌握不同层次人员培训要求，本着“缺什么，补什么”的原则。同时，要制定有效的激励措施和办法，唤起员工现实危机感，使员工从“要我学”转变为“我要学”，培养员工自觉学习，终身学习的良好行为。

六、提高员工的敬业精神、团队精神。

坚持每天召开班前会，把上个工作日的工作进行总结，发现的问题及时解决，把当天的工作安排进行部署，做到每个人都心中有数，使员工树立以司为家的敬业精神。通过从管理团队自身做起，加强沟通交流，搞好团结协作，逐步形成一种人人都把事情做好，充分激发出员工的工作主动性和积极性。

中层管理人员述职报告李×.doc 篇3

报

青海银行海东市分行办公室

编辑：刘华春 干部述职，民主考核

—海东市分行召开2015中层管理人员述职大会

为深入贯彻落实总行党委2015年党建暨经营工作会议精神，全面反映分行领导班子工作业绩和综合素质，进一步提高班子成员履职能力，落实工作主体责任。2016年1月12日，分行组织全体员工召开2015中层管理人员述职大会，会议由分行行长吴洪奎同志主持，总行党委委员、监事长吴春庆、总行人力资源部总经理袁玉龙和行政办公室尹俊同志莅会指导。

会议首先听取了分行党支部书记、行长吴洪奎同志的个人述职报告，报告主要围绕分行2015经营指标完成情况、业务发展、内部管控、网点建设、党建工作，以及个人德、能、勤、绩、廉等方面进行全面述职，并就2016年重点工作进行了安排部署。随后，分行副行长白德良和行长助理马文振两位同志相继作了个人述职，为民主考核测评工作提供了依据。

会议认为，分行2015经营工作在面临复杂形势和严峻挑战下实现了止跌回稳新局面。但因受市场大环境和自身主观因素影响，完成全年经营目标任务差距仍较大。其他常规性工作和行务工作仍需做实、做细，持续深入，以切实增强分行班子成员的担当意识和责任意识。

会上，总行人力资源部总经理袁玉龙同志认真传达学习了总行《关于组织开展2015中层管理人员考核工作的通知》精神，并通报了此次考核测评工作的相关要求。随后，总行行政办公室尹俊同志向与会的全体员工下发了中层管理员人2015民主评价表，分行员工对吴洪奎行长、白德良副行长和马文振行长助理三位班子成员分别作出了民主评价和量化考核。

中层管理人员管理制度 篇4

1、目的

为了深入贯彻执行党的路线、方针、政策，加强河北航天信息技术有限公司领导中层管理工作，构建中高层管理人员队伍，科学有序的配置与公司经营发展战略相适应的人力资源，推进公司中层管理工作的制度化和精细化，以适应公司战略发展需求，确保公司的可持续发展，特制定此规定。

2、范围

本管理办法所指的中层人员是指由公司统一管理的人员，包括：

2.1各职能部门、中心、事业部正、副职中层人员和公司聘任的中层中层人员； 2.2xxx分子公司总经理和副总经理等中层人员；

2.3经公司总经理办公会或人事部门研究决定，其他需纳入领导中层管理范畴的人员；

2.4按照选拔标准和选拔程序，选拔出公司范围内德才兼备、综合素质高、有培养前途和发展潜力的优秀人才，为补充上一级中层人员而准备的后备人选。

3、内容

为加强中层人员的集中统一管理，凡涉及中层人员的配备、职务、职级、待遇等政策性规定，均由公司中层管理部门统一提出，总经理办公会审批。

4、中层人员结构与任职资格

4.1公司从不断改善中层人员的知识、专业、能力、经验入手优化经营管理队伍结构。各部门、中心、事业部及分子公司中层人员所需的专业知识，应与本单位的性质、任务和发展方向相适应，使领导中层管理团队成员各尽其能，充分发挥整合能力。

4.2公司管理的中层人员必须具备的基本条件。

4.2.1具备较好的职业素质。具备本职工作所需的专业知识、管理知识、实践经验和组织领导能力；具有强烈的事业心和责任感；熟悉相关市场经济知识和法律法规，遵纪守法、廉洁从业、勤勉尽责，团结合作、品行端正、诚实守信、作风正派；

4.2.2具备较强的经营管理能力、决策分析能力、开拓创新能力和沟通协调能力；有大局观念，能正确履行领导职责；

4.2.3具备良好的心理素质，身体健康，能够承受工作压力； 4.2.4具有担任下一级管理职务的经历，并取得了突出的业绩；

4.2.5一般应具有大学本科或研究生以上文化程度，应按照公司培训体系要求完成相应管理类培训课程并考评合格；

4.2.6一般还应具有跨部门、跨地区、跨专业工作的经历，能够胜任复合型的管理工作。

4.3中层人员的知识、技能和能力水平必须达到相应的级别水平。

4.3.1学历或专业技术条件。原则上要求具备大学本科及以上学历或中级及以上职称，能力特别突出者，可破格选拔。

4.3.2资历条件。担任分子公司经营班子成员或总部关键岗位2年以上，在公司内担任跨专业、跨部门、跨地区职务2个以上，工作业绩突出；同等条件优先选用后备干部。

4.3.4总部新任的中层人员年龄原则上正职不超过50岁，副职不超过45岁。4.3.4分子公司新任的中层人员年龄原则上正职不超过45岁，副职不超过40岁。

4.3.5特别优秀的或工作特殊需要的人才，可适当放宽任职条件。面向特殊岗位招聘的人才，根据需要明确特殊的任职条件。

5、中层人员职数和任期

5.1公司根据所属各单位规模大小和实际情况，合理确定并严格控制领导干部人数。

5.2中层人员的职数。5.2.1分子公司

原则上分子公司设置总经理1人；职数设置标准如下： 1.人员编制在30人（含）以下的，职数2人；

2.人员编制在30人以上，50人（含）以内的，职数3人；

3.人员编制在50人以上，按照公司绩效考核口径实现毛利润指标1000万元以上的，职数4人。

5.2.2总部所属各部门、中心、事业部，职数设置标准如下： 1.部门编制在8人（含）以内的，职数1人；

2.部门编制在8人以上，15人（含）以下的，职数2人； 3.部门编制在15人以上，30人（含）以下的，职数3人； 4.部门编制在30人以上的职数为4人。

5.2.3对于业务性质较为特殊的分子公司、涉及2个以上专业且专业跨度较大的部门，经总经理办公会议审批后，可适当增加中层人员职数。

5.2.4各级中层人员实行任期制。

（一）公司中层人员，每届任期1年，任期届满，经考核合格可以连任；

（二）聘任中层人员人员的劳动合同应按照公司人事管理制度中劳动合同条款规定协商变更劳动合同期限等相关内容。

6、选拔任用

6.1公司管理的中层人员的选拔任用，主要采取组织选拔、公开招聘、竞争上岗、主管领导或中层管理部门提名、委托专业人才机构推荐等方式进行，并逐步加大公开招聘和竞争性选拔中层人员的力度。

6.2公司中层管理部门根据实际情况提出需考察的单位和职务，采取不同的形式进行考察、任免。

6.3新任命、聘任的中层人员的程序。6.3.1前期的酝酿与考察；

6.3.2通过民主推荐或民主测评等方式确定考察对象； 6.3.3组织考察；

6.3.4民主测评、个别谈话等方式征求被考察单位意见； 6.3.5征求业务主管部门和主管领导等相关意见； 6.3.6综合分析，提出干部任用建议方案； 6.3.7总经理办公会会议讨论决定； 6.3.8对拟任用中层人员实行任前公示；

6.3.9公司主要领导或主管领导或其他授权人与拟聘任中层人员谈话（含廉洁从业谈话）；

6.3.10按有关规定任职。

6.4中层人员公开招聘及竞争选拔一般经过以下程序：

6.4.1公开招聘：在本单位公布招聘职位、职责、任职条件及其他要求； 6.4.2竞争选拔：在一定范围内发布竞争选拔职位、职责、任职条件及其他要求； 6.4.3接受报名并进行资格审查；

6.4.4知识、能力、素质、心理健康等方面的测试； 6.4.5征求相关方面意见；

6.4.6对拟任中层人员实行任前公示；

6.4.7公司主要领导或主管领导或其他人获授权人与拟任中层人员谈话； 6.4.8按有关规定任职。

6.5选拔中层人员，应对拟任人在一定范围内进行公示，公示期不少于7 天。

6.6对新提拔担任领导职务的，实行任职考察期制度，考察期为3-6个月，考察期满后，经考核胜任该职务的，正式聘任；不能胜任的，免去该职务。与公司初次签订劳动合同，有试用期的，考察期与试用期同时开始计算。

6.7非试用期的考察期内待遇与正规聘任后相同。

6.7.1新任中层人员考察期与试用期的考核，按照《薪酬与绩效考核管理制度》执行。

6.7.2公司管理的中层人员的任免，要经过管理会议集体研究决定。6.8公司管理的中层人员任免时，任免的中层人员需配合中层管理部门及时向公司报送备案材料：

7、考核评价

7.1公司中层管理部门应不断完善符合现代管理理念的中层人员综合考核 评价体系，各部门、中心、事业部、分子公司等也应遵照原则开展下属部门、后备干部及关键岗位的考核评价。

7.2对中层人员的考核主要评价其业绩、素质、能力和廉洁从业等方面的情况，采取定量考核与定性评价相结合的方式，实行分层分类考核评价。

中层人员考核评价结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。对考核结果为基本称职的中层人员，由公司主管领导进行诫勉谈话；对考核结果为不称职的中层人员，公司根据情况由主管领导进行诫勉谈话或免去其中层人员职务，采用诫勉谈话的下一考核结果仍为不称职的，免去其中层人员职务。

7.3对各类中层人员的考核评价，按公司相关绩效管理办法执行。

8、激励监督

8.1对公司中层人员的薪酬激励，严格按照《薪酬绩效考核管理制度》执行。除经公司审核同意外，中层人员不得在所属企业领取薪酬及福利方案所列收入之外的其他任何收入，不得在兼职单位领取薪酬、奖金等任何报酬。8.2对做出特殊贡献的中层人员，根据国家及公司有关规定可进行表彰奖 励。

8.3中层人员应认真履行岗位职责，依法经营，廉洁从业，切实维护国家、公司、股东和员工的合法权益，严格自律。

8.4中层管理部门应通过考核评价、诫勉谈话、管理审计等方式加强对中层人员的日常监督管理，坚持预防为主、事前监督为主。8.5监督管理的途径与方法。

8.5.1加强经营班子对中层人员的内部监督。对中层人员要加强民主集中制教育，提高贯彻民主集中制的自觉性。加强对中层人员在体制改革、资金运作、科研生产经营、采购招标、收入分配和选人用人等重大问题上的监督，做到廉洁自律，遵纪守法；

8.5.2充分发挥各级工会、职工代表大会的民主监督作用： 8.5.3通过中层人员任前谈话，实行廉洁自律告诫制度。8.6建立中层人员责任追究制度。

中层人员有下列情形之一的，按照管理权限和有关法律法规给予经济处罚、组织处理或党纪处分。涉嫌犯罪的，移交司法机关处理。8.6.1接受不正当利益，或者利用职权谋私利的；

8.6.2泄露国家秘密个企业商业秘密，损害国家安全和公司合法权益的； 8.6.3违反财政金融制度或者国家有关政策规定的；

8.6.4违反公司规章制度、工作程序或办事规则，给公司造成重大损失的； 8.6.5因经营决策失误造成公司重大损失的； 8.6.6因用人失察、失误造成恶劣影响或重大损失的；

8.6.7对安全、质量、环保等重大及以上责任事故和重大群体性事件负有领导责任的；

8.6.8拒不执行公司有关决策、决定的； 8.6.9其他应当追究责任的情形。

9、退出机制

9.1建立健全中层人员退出机制，逐步完善中层人员免职（解聘）、撤职、降职、辞职、退休制度。

9.1.1降职。存在下述情况的，予以降职： 9.1.1.1.发生重大工作失误的。

9.1.1.2.考核中被确定为不称职的或不能胜任现职。

9.1.1.3.降职的管理层，在新的岗位工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，才能重新担任或者提拔担任管理职务。

9.1.2辞职

9.1.2.1.自愿辞职。中层人员个人原因或者其他原因，自行提出辞去现任职务。9.1.2.1.1中层人员自愿辞职需提交书面申请，按照人事制度相关离职规定办理审批手续。未经批准，擅自离职的，按公司相关规定处理。

9.1.2.2存在下列情形之一的，不得提出辞职： ①在涉及公司机密等特殊职位任职且不满解密期限的； ②重大工作尚未处理完毕，须由本人继续处理的； ③其他特殊原因的。

9.1.2.2.引咎辞职。中层人员因自身能力不强、自身行为不当或严重工作失职，无法完成重大任务、造成重大损失、酿成重大事故，或产生恶劣影响，不宜再担任现职的，由本人主动提出辞去现任职务。

9.1.2.3.责令辞职。属于引咎辞职情况，本人不提出辞职的，公司将责令其辞去职务。

9.1.3免职。有下列情形之一，可启动免职： 1.因工作需要或者其他原因调动的；

2.因工作失职给公司造成损失、负面影响，或对事故负有重要领导责任，经诫勉仍无改进的。

3.因工作需要调离现任领导岗位（因公辞职）的；

中层管理人员岗位竞聘方案 篇5

员、总会计岗位竞聘方案

根据我行实际工作需要和干部队伍状况，经市行党委研究，决定在全行范围内公开选拔一级支行副行长2名、二级支行行长2名、总会计4名。结合《中国工商银行河南省二级分行中层管理人员选拔任用工作暂行办法》（工银豫党[2003]75号）的有关要求，特制定本方案。

一、组织领导

竞聘工作在市行党委统一领导下组织实施。市行成立竞聘工作领导小组，领导小组由王海燕任组长，其他行级领导任成员，全面负责整个竞聘工作。领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部（党委组织部），负责全行竞聘具体工作。

二、岗位竞聘原则

（一）公开原则：竞聘的岗位、数量、报名资格、条件及主要操作程序予以公布。

（二）竞争原则：严格竞聘程序和手段，采取科学合理的办法，通过必要程序达到鉴别和取舍的目的。

（三）平等原则：对所有应聘者一视同仁，不人为地制造不平等的限制或条件，为所有人员提供平等竞争的机会。

（四）级能原则：量才录用，做到人尽其才、才尽其用。

1（五）全面原则：对应聘人员从品德、知识、能力、智力、心理、工作经验和业绩进行考核，全面了解、合理使用。

（六）择优原则：科学考核、精心比较、慎重筛选、优中选优。

三、竞聘条件与资格

（一）基本条件

1、具有较高的政治思想素质，坚决贯彻执行党的金融方针、政策，自觉遵守国家法律、法规，坚持依法合规经营。

2、具有强烈的事业心和责任感，热爱我行事业，维护我行利益和统一法人地位，认真贯彻落实上级的指示要求。

3、熟悉银行业务，具有与管理工作相适应的组织能力、专业知识和工作经验，艰苦创业，做出实绩。

4、具有改革意识，注重学习现代商业银行理论和业务知识，与时俱进，开拓创新，能适应激烈的市场竞争环境。

5、正确行使权力，严于律己，清正廉洁，不谋私利，自觉接受党组织和群众的批评和监督，做到自重、自省、自警、自励。

6、模范执行民主集中制原则，作风民主，求真务实，公道正派，谦虚谨慎，善于团结同志，包括与自己有不同意见的同志一道工作。

7、身体健康。

（二）资格要求

1、竞聘一级支行副行长、二级支行行长、总会计岗位，须具有大专以上学历，从事金融工作5年以上, 并具有下一级两个以上岗位任职的经历。

2、竞聘一级支行副行长、二级支行行长岗位，须符合《中华人民共和国商业银行法》和银监会《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》的要求。

3、竞聘总会计岗位，须取得会计人员从业资格证书、具有助理会计师（含）以上职称，无严重违规史，有分析处理会计核算业务（含会计结算、现金、个人金融）问题的能力。

（三）其他要求

有下列情形之一的，不得担任中层管理职务：

1、因工作失误或经济案件给任职机构造成重大损失并负有个人责任或直接领导责任的。

2、个人负有数额较大的负债且到期未清偿的。

3、提供虚假材料和工作业绩等弄虚作假行为的四、竞聘与聘用程序

（一）发布竞聘信息。由领导小组办公室向全行发布竞聘岗位名称、职数、竞聘条件、报名时间、地点、方法等。

（二）报名。竞聘人员填写竞聘申请表，并在11月3日17：30前报送竞聘领导小组办公室（人力资源部）。逾期不再受理。

（三）资格条件审查。由领导小组办公室按照岗位竞聘条

件与资格，对报名人员进行资格审查。

（四）组织竞聘。通过竞聘演讲、组织考察、党委讨论决定、公示、报批、办理聘任手续。

1、竞聘演讲。竞聘演讲拟定于11月4日，地点在第二会议室。评委由行级领导、有关部门经理和职工代表组成；根据省、市分行干部考核办法有关规定，评委权重为：行长权重30%、其他行级领导总权重40%、部门经理和职工代表总权重30%。

2、组织考察。根据竞聘人员演讲结果，由党委确定考察对象，组织部门进行考察。

3、党委讨论决定。根据组织考察结果，结合任期考核情况由党委进行审定。

4、公示。对拟定人选公示7-15天；

5、稽核。原任职务需离岗稽核的，按规定进行稽核；

6、报批。拟任的一级支行副行长报监管部门审批。

7、聘任。公示、考核、稽核、报批均无问题的由市行聘任。

五、竞聘规则

1、竞聘顺序。第一阶段：一级支行副行长岗位竞聘演讲；

第二阶段：二级支行行长岗位竞聘演讲；第三阶段：总会计岗位竞聘演讲。各阶段岗位竞聘演讲顺序按姓氏笔画，依次上台演讲。

2、演讲主要内容。

①基本情况。姓名、年龄、学历、职称、工作简历、原任

岗位、竞聘岗位及优势。

②工作业绩。2007、2008 1-10月责任目标完成情况。③工作思路。

④工作目标。2008年底达到的目标；2009年和2010年在2006年目标基础上的年递增率。

3、评分项目及权重。工作业绩权重40%、工作思路及目标50%、表达能力5%、仪容仪表5%。

4、演讲时间。限时5分钟。

5、第一阶段岗位竞聘落聘后可报名参加第二、三阶段岗位竞聘，只需报名（必须在下一阶段开始前到领导小组办公室当面报名），不用重复演讲，评委根据第一次竞聘演讲情况进行评分。

6、党委指定由人事、纪检部门及职代会代表担任计票、监票人员。

附件：竞聘报名表

中层管理人员培训计划 篇6

一、培训目的：

配合组织流程化建设和职业化人才的培养进程，提升中高层管理人员的领导力、执行力，使中层管理者全面掌握科学的管理方法，掌握团队建设的方法，从而有效处理团队冲突，提升中高层管理人员的领导力、执行力，提升团队绩效。

二、培训对象（暂定80人参加培训）

总部职能部门主任、副主任，分校校长、副校长

三、培训内容及时间安排

四、内容介绍

（一）《卓有成效的管理者》

1、管理者角色认知

2、时间管理

3、高效管理沟通

4、目标、绩效管理

5、团队领导艺术

6、有效授权、辅导技巧

（二）《中小企业人才的选用育留之道——非人力资源经理的人力资源管理》 什么是人力资源管理？

1、人才的选——人力资源的招聘

2、人才的用——人力资源的考核与薪酬

3、人才的育——人力资源的培训

4、人才的留——留住人才的十个诀窍

（三）新校长的能力提升

1、人力资源和团队建设

1)职业道德与行为规范

2)员工基本管理制度

3)

4)

5)

6)

7)

8)

9)

10)办公环境管理 固定资产管理 办公流程管理 招聘与面试 员工培训与发展 薪酬、福利与休假制度 绩效考核 职能部门职责和业务办理介绍

2、分校注册业务

1)分校注册工作

2)分校年审工作

3)社会关系维护

3、财务管理

1)预算、决算管控

2)分校财务制度

3)非财务人员成本管理与控制

4、市场营销创新与实战策略

1)09年司考培训市场情况与考试改革变化介绍

2)市场机会分析与预测

5、教学管理制度培训

1)

2)

3)

4)

5)

中层管理人员规章制度 篇7

一、二级单位及机关处室领导职数的规定

（一）党委单位的`领导班子成员职数（不含助理，下同）不超过5人；总支单位的领导班子成员职数不超过4人，党总支书记要兼任行政副职，分管一方面行政工作。有经营业务的单位，经集团公司党委、集团公司研究，可增加一人。

（二）机关处室的领导干部配置，一般按一正一副执行，生产、设备管理指挥系统及相关合署办公的处室，经集团公司党委研究可增加一至二名。

（三）按照中组部组通字〔〕27号文件的精神要求，今后各二级单位不再设置助理层级。已有的子公司、厂、处室的助理按本单位中层正职管理，计入各单位核定后的中层正职职数。且，必须担任所在单位的中层实职。

（四）今后各单位领导班子的充实，一定要按照“六七八”工程的要求，加强班子梯次建设。在任职条件基本相同的情况下，注重40岁以下青年干部的配备，加强后备干部队伍建设。

二、二级单位及机关处室中层干部职数的规定

（一）100人以下一般不设车间，确需设立的，车间干部配置不得超过二人。

（二）100人以上的车间，车间干部配置不得超过三人；工作性质属连续作业，且，定员超过200人的，车间干部可配置四人。

（三）根据上级党组织关于“一岗双职”的相关要求，鼓励车间主任和一人兼。

（四）二级单位的机关，从本补充规定下发之日起，科室数一律不再增加。工作业务变化、增加时，由现有科室整合、调整。且，必须严格实行一科一长。各二级单位要在底之前，按照人力资源处核定、批复的机构定编、领导干部职数，将实际执行情况，逐一对号，报人力资源处。

（五）各单位已设立的技术业务主管、责任工程师、科级助理，按原渠道、原办法管理。数量不再增加，通过考核，可适时调整具体人员，并统一称谓为：责任工程师。

（六）人力资源处要在每年6月份和12月份将各二级单位中层正副职干部职数落实情况分别统计一次，报集团公司。必要时在全集团公司通报。

三、二级单位及机关处室中层干部的产生

（一）组织提名。党政联席会应出席人数的4/5以上到会，方可研究干部问题。到会人数的2/3以上同意，可以提名。进行组织考察后确定任职。

（二）民主推荐。组织相关人员进行推荐，得票超过2/3的，经过考察，提交党政联席会研究，确定任职；得票超过1/2，但不超过2/3的，一般不提交党政联席会研究，继续培养、考察；得票不满1/2的，不予研究。

（三）今后各单位中层副职干部的提拔由使用单位按人力资源处核定、批复的职数规定，人选确定后，报人力资源处备案。

（四）各单位中层副职晋升为正职，由使用单位党政联席会研究、确定（需符合人力资源处的职数规定要求）。除报人力资源处备案外，还需报党委组织部备案。

（五）机关党委所辖处室，除比照上述规定执行外，中层正副职干部的提拔、任职，在机关党委指导下进行。具体办法由机关党委制定。

四、逐步建立、完善两级中层干部退出机制

（一）坚持民主测评干部制度。

各单位要每年对中层正副职干部进行一次民主测评。凡超编超职数规定，经过民主测评，职数规定以内名次的继续使用，职数规定以外名次的人员，自测评结果公布之后的第一年度，绩效按同级现岗人员的60%执行。第二年度测评名次仍在职数规定之外，绩效按同级现岗人员的20%执行。第三年度测评名次仍在职数规定之外，不再享受绩效。

各单位的民主测评工作，根据集团公司党委《二级单位中层正副职干部民主测评指导意见》（见附件1）制定具体方案，在党委（总支）领导下，严密组织，有序进行。

集团公司中层正副职干部的测评，比照本补充规定执行。

（二）自愿申请退出现职领导岗位。

1．二级单位的中层正副职，经本人申请，年龄距法定退休年龄不足，在现任职级工作满10年的，待遇最高可执行退出现职领导岗位前上一年度月平均绩效的50%；年龄距法定退休年龄10年以上，在现任职级工作满10年的，待遇最高可执行退出现职领导岗位前上一年度月平均绩效的40%；不能满足以上两个条件的，待遇最高可执行退出现职领导岗位前上一年度月平均绩效的30%。以上人员退出现职领导岗位后，由所在单位安排适当管理岗位工作，接受相应考核。

2．集团公司中层副职领导干部自愿申请退出现职领导岗位，本人申请交所在单位党委（总支），由所在单位报集团公司党委批准，由本单位安排从事适当管理岗位工作，接受相应考核，待遇最高可执行退出现职领导岗位前上一年度月平均绩效的50%。

3．集团公司中层正职领导干部（现任实职）本人自愿申请退出现职领导岗位，申请交集团公司党委，由集团公司党委安排相应管理岗位工作，接受相应考核，待遇最高可执行退出现职领导岗位前上一年度月平均绩效的50%。

中层管理人员选拔任用工作规定 篇8

第一章 总 则

第一条 为认真贯彻党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的干部选拔任用工作程序，推进干部工作的科学化、民主化、制度化，进一步提升组织工作满意度，根据相关文件，结合公司实际，制定本规定。

第二条 选拔任用中层管理人员，必须坚持下列原则：

（一）党管干部原则；

（二）任人唯贤、德才兼备原则；

（三）群众公认、注重实绩原则；

（四）公开、平等、竞争、择优原则；

（五）民主集中制原则；

（六）依法办事原则。

第三条 本规定适用于中层管理人员的选拔任用。

第二章 任职资格及条件

第四条 中层管理人员应具备下列基本条件：

（一）坚定地贯彻执行党的基本路线和国家的各项方针、政策；

（二）有较强的事业心和责任感，全心全意为人民服务，工作实绩突出；

（三）廉洁奉公，遵纪守法作风正派，团结同事；

（四）具有拟任职务所需要的文化专业知识和工作能力；

（五）具有胜任工作的政策理论水平和组织领导能力。第五条 提拔担任中层管理人员职务的，应具备下列资格：

晋升中层管理人员正职、副职领导职务，应分别任下一级职务两年以上和三年以上，一般应具有大学以上文化程度。具有正常履行职责的身体条件。

第六条

中层管理人员应当逐级提拔。特别优秀的中青年干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。破格提拔只越一个职级，一般只破格提拔一次。

第三章

提 议

第七条

中层管理人员职数出现空缺或根据工作需要交流时，由主管领导提议，公司党委通过会议形式提出干部选拔任用方案，采用公开选拔、竞争上岗、调任产生人选的，按照有关规定办理。

第四章 提名酝酿

第八条

中层管理人员选拔任用工作方案，须由党委书记与其他班子成员个别沟通，也可根据工作需要听取相关中层管理人员的意见。

第九条

一般采用差额方式对人选进行酝酿。

第五章 民主推荐

第十条

选拔任用中层管理人员，必须经过民主推荐。民主推荐包括会议推荐和个别谈话推荐，两种方式一般应同时采用，互为补充，相互印证。

第十一条

会议推荐由公司党委负责同志主持，一般由中层管理人员以上干部参加。如果会议推荐结果不集中，必要时进行二次会议推荐投票。谈话推荐可在中层管理人员考察时进行。

第十二条

在民主推荐的基础上，集体研究确定考察对象。所推荐人选得票率应占参加推荐人数的60%（含）以上，否则不得列为考察对象。考察对象人选数一般应多于拟任职务人数。

第十三条

确定考察对象时，应当把民主推荐的结果作为重要依据之一，对推荐结果进行深入分析，同时防止简单地以票取人。民主推荐的结果在一年内有效。

第六章 组织考察

第十四条

考察人选确定后，必须由公司党委组建考察组，依据任职资格条件和不同职务的职责要求，对考察对象德、能、勤、绩、廉进行全面考察，应注重考察工作实绩。

第十五条

组织考察应当经过下列程序：

（一）组织考察，制定考察工作方案；

（二）根据考察对象不同情况，通过适当方式在一定范围内发布考察预告；

（三）采取个别谈话、民主测评、民意调查、查阅档案、实绩分析、综合评价等方法，全面客观地了解情况。民主测评是组织考察的必须环节，按照优秀、称职、基本称职、不称职以及是否同意提拔提出意见，可以采取无记名方式进行。个别谈话着重听取分管领导、相关科室领导和有关工作人员意见。

（四）听取公司纪检监察部门的意见；

（五）综合分析，提出考察意见；

（六）向公司主要领导或分管领导汇报考察情况。第十六条

考察应形成书面考察材料，建立考察文书档案。任职后考察材料应当归入本人档案。考察材料必须详实，全面、准确、清楚地反映考察对象的情况，主要包括下列内容：

（一）基本情况；

（二）德、能、勤、绩、廉方面的主要表现和主要特长；

（三）主要缺点和不足；

（四）民主推荐、民主测评情况；

（五）考察组组成情况。

第七章 征求意见

第十七条 经民主推荐、组织考察、征求意见，人选需调整的，应再次进行提名酝酿。

第八章 讨论决定

第十八条 讨论决定中层管理人员任免事项，要按照民主集中制原则集体讨论做出决定。

第十九条 公司党委集体讨论决定干部任免事项，必须有三分之二以上的成员到会，并保证与会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或者缓议等明确意见。在充分讨论的基础上，采取无记名投票方式进行表决（票决制）。对影响做出决定的问题，会后应当及时查清，避免久拖不决。

党委对有关中层管理人员任免决定，需要复议的，应当经党委超过半数成员同意后方可进行。

第二十条

党委集体讨论决定中层管理人员任免事项，应当按照下列程序进行：

（一）党委负责人逐个介绍拟任人选的提名、推荐、考察和任免理由等情况；

（二）参加会议人员进行讨论，每名参会人员对拟任免人选逐一发表意见；

（三）干部任用采用票决制，由与会的党委委员采取无记名投票方式进行等额表决。必须有三分之二以上的委员到

会，方为有效。表决票包括拟任免人员的姓名、现任职务、拟任免职务、票决意见等内容。票决意见分为同意、不同意、缓议三种。与会的党委委员一人一票，均要明确表示同意、或不同意、或缓议的意见，采取无记名投票方式进行表决。投票结束后，公布得票情况，宣布票决结果。

第二十一条

集体讨论决定中层管理人员任免事项应当形成会议记录。记录应当使用党委讨论决定中层管理人员任免会议记录专用簿，不得用其他记录簿代替。

讨论决定中层管理人员任免的会议记录必须全面详细，真实准确能够反映讨论决定中层管理人员任免的全过程。

第九章 公示

第二十二条 拟任职人选按有关规定通过一定形式在一定范围内进行公示。

第二十三条

公示的有关事项：

（一）公示对象：拟提拔的中层管理人员，包括正职和副职。

（二）公示内容：公示对象的姓名、性别、出生年月、民族、籍贯、学历学位、专业技能职务、参加工作时间、政治面目、曾任主要职务、现任职务、拟任职务等基本情况和近三年的工作业绩。

（三）公示范围、形式和期限：中层管理人员公示在本

单位范围进行。公示可采用会议公布和下发公示通知等形式。公示期限为七天，从公开告知之日起计算。

第十章 任职

第二十四条

公示期满后，公示结果不影响任职的，正式办理任职手续。

第二十五条 提拔中层管理人员应当建立完整的中层管理人员选拔任用全过程记实档案。全过程记实档案包括选拔程序记实和重要情况记实。重点是记载民主推荐、酝酿、考察、讨论决定四个关键环节和事前沟通、任免等程序履行情况的材料。

第十一章 竞争上岗

第二十六条

竞争上岗是中层管理人员选拔任用的方式之一。公司本新任用的中层管理人员中，通过竞争上岗方式选任的应不低于50%的比例。

第二十七条 报名参加竞争上岗人员的基本条件和资格，应当符合本规定第四条和第五条的要求。

第二十八条 中层管理人员竞争上岗工作在公司党委的领导下进行，由公司人力资源部组织实施，应当经过下列程序：

（一）制定竞争上岗方案；

（二）公布竞争上岗职位、报考人员的资格条件、基本

程序和方法等；

（三）报名与资格审查；

（四）资质笔试、面试、民主测评；

（五）组织考察，研究确定人选并公示；

（六）组织任命。

第十二章 交流、回避

第二十九条 实行中层管理人员交流制度，中层管理人员交流是指在单位内部轮岗交流。交流对象为：因工作需要交流的；在一个部门工作时间较长，按照规定需要交流的；因其他原因需要交流的。特别是在管理人、财、物和行政审批及执法监督等直接涉及管理对象利益的职位任职五年以上的，应进行交流。确定交流的干部，应在15个工作日内报到就职。无正当理由不执行组织调动的，应免去现任职务。

第三十条 实行中层管理人员选拔任用工作回避制度。讨论干部任免时，凡涉及与会人员本人及其亲属的，本人必须回避。参与考察人员在干部考察工作中涉及其亲属的，本人必须回避。

第三十一条

中层管理人员晋升、调动或联姻等形成亲属关系的，必须主动、及时向人事（组织）部门申报回避。

第十三章 辞职、降职、免职

第三十二条

实行中层管理人员辞职制度。辞职主要包括自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。

自愿辞职，是指中层管理人员因个人原因或其它原因，自行提出辞去现任职务。自愿辞职，必须写出书面申请，报任免部门审批。任免部门应当自收到申请书之日起30日内予以答复。未经批准，不得擅离职守。

引咎辞职，是指中层管理人员因工作失误、失职造成损失或者影响，或者对重大事故负有领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任职务。自提出之日起，任免部门应在30日内予以答复。

责令辞职，是指公司党委根据中层管理人员任职期间表现，认定其不再适合担任现职的，通过正式程序责令其辞去现任职务，拒不辞职的，应免去现职。

第三十三条

实行中层管理人员降职制度。因工作能力较弱及其他原因，定期考核被确定为不称职的，应当降低一个职务层次任职。降职使用的中层管理人员，其待遇按照新任职务的标准执行。

第三十四条

引咎辞职、责令辞职、降职的中层管理人员，在新岗位上工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，可按照相关规定，重新担任或提拔担任中层管理人员职务。

第三十五条 实行中层管理人员免职制度。有下列情形

之一的，应当免去现职：

（一）达到任职年龄界限或者退休年龄界限的；

（二）因健康原因不能坚持正常工作超过一年的；

（三）在考核、干部考察、民主测评中，经

（四）组织考核认定不称职的；

（四）因工作需要或者其他原因，应当免去现职的。

第十五章 纪律和监督

第三十六条 中层管理人员选拔任用必须遵守下列纪律：

（一）不准以领导圈阅等形式，代替党委会议集体讨论决定中层管理人员任免

（二）不准临时动议决定中层管理人员任免；

（三）不准个人决定任免，个人不能改变党委集体做出的任免决定；

（四）不准拒不执行上级派进、调出或者交流中层管理人员的决定；

（五）不准要求提拔本人的配偶、子女及其他亲属，或者指令提拔身边工作人员；

（六）不准超职数配备中层管理人员，违反规定提高中层管理人员职级待遇，自行决定保留职级待遇；

（七）不准在机构变动和主要领导成员工作调动时，突

击提拔调整中层管理人员，或者主要领导成员在调离后，干预原任职单位的中层管理人员选拔任用；

（八）不准在干部考察工作中隐瞒、歪曲事实真相，或泄露酝酿、讨论干部任免的情况；

（九）不准在中层管理人员选拔任用中任人唯亲，封官许愿，营私舞弊，搞团伙，或者打击报复。

第三十七条 中层管理人员选拔任用工作，应当实行有效监督。公司纪检监察部门在自己的职权范围内，对选拔任用的中层管理人员实行检查监督；公司党员、干部、群众，对选拔中层管理人员工作中的违纪行为，可向党委、人事、纪检部门检举申诉，受理部门应当按照有关规定核实处理。

第三十八条 对违反本规定的中层管理人员任免事项，已作出的干部任免决定一律无效，由党委或人事（组织）部门按照权限予以纠正，对个人弄虚作假，提供虚假学历、业绩等证明材料或采用不正当手段谋取职位的，情节严重造成恶劣影响的，经查实，按干部管理权限给予党纪政纪处分。

中层管理储备人员培训方案 篇9

一、概念和目的1、概念：管理层指项目经理及以上级管理人员，管理层储备人员即是企业为进一步发展变化，预先做的人力资源战略规划之一；

2、目的：当企业逐步发展，对管理人员的需求不断增加，对管理层人员素质要求不断提高，如何进行管理人才梯队的建设，使管理层正在成为核心骨干，起到承上启下的作用，成为企业管理最有利的执行者和推动者，将是对其进行培训的主要目的。

二、管理层所需要能力和素质思考

我们通常所说的能力包括：专业技术能力、项目管控能力、团队协作能力、执行力、培养他人的能力、学习创新能力等；个人素质和特质包括：自我概念、职业动机、性格特质等。作为管理层，需要具备上述能力以外还需强烈的主观意识、自我定位和职业方向，在性格和品行上需要具备愿意进行团队协作和与他人进行分享的特质；

三、入选条件

1、在施工现场做过全过程造价控制；

2、在本公司工作2年以上；

3、项目经理及以上人员。

四、管理层储备人员培训的方式

培训方式包括教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习，其中：

1、教育培训包括：

1）课堂培训：运用内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。

2）学历提升课程研修：由公司指定或个人申请参加公司外的培训学习活动。

3）外部考察

2、个人提高包括：

1）交流研讨：发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企业学习以开拓思维、学习创新；通过读书活动、团队建设活动等选择相关管理主题组织研讨进行经验交流与分享。

2）书籍阅读：通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。

3）资格认证：通过参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。

3、导师辅导包括：一带一导师辅导、高层示范

4、行动学习包括：

1）工作历练：主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实践相互结合，同时通过发表工作实践案例检验其学习成果。

2）离岗测试：将被培养者的直接上级短暂抽调后，而由被培养者全权代理上级职务。通过对被培养者代理期间的工作的考核，提前发现在管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。

3）见习培养：针对不同层级的后备人才，可以作为本系统部门或高职领导助理的形式见习，可以参与各类会议、决策、项目等。

4）跨专业实践：在公司允许的前提下，且本岗位工作熟练的基础上，可以采取跨部门跨专业工作实践锻炼。

五、培训内容

1、专业技术类

1）专业项目参与和操作；

2）专业作业指导学习；

3）行业协会法律法规学习；

4）职业资质考试取证要求等；

2、管理能力类

1）每季度定期对公司各项规章制度、业务流程、部门职能、岗位职责进行学习；

2）管理书籍推荐阅读，提交读书笔记和心得体会；

3）定期集中视频教育培训，提交心得体会或观后感；

4）外聘讲师或外送培训机构学习领导力和团队管理能力修炼；

5）公司内部专业组定期案例讨论和分享；

3、个人素质类

1）工作态度：把职业当成你的事业；工作责任心培养；

2）职业态度：阳光、积极心态修炼；敬业精神；工作使命感；

3）职业道德：廉洁自律；忠诚公司；感恩之心；

4）团队意识：工作分享；顾全大局；

5）内在修炼：情商的自我修炼；

4、培训计划和课程详见《中层管理储备人员培训课程体系》待完善

六、过程管控

1、沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；

2、反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关领导；

3、考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。

七、培养考核

1、考核指标：专业知识（50分）、工作能力（30分）、职业素质（20分）。详见《培养实施考核表》；

2、考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分；

3、考核结果运用：实施阶段考核，考核得分80分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格；

4、每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。

七、退出及处罚机制

1、梯队人员在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择梯队人才；

2、培养期间梯队人员出现记大过以上违纪现象，立即停止培养并取消其梯队人员资格；

3、未准时或未向上级领导及人力资源部提交相关报表，屡次沟通不改的取消资格。

八、费用投入及约束机制

1、培养费用涵盖：出差费用、培训费用、考察费用、学历提升费用等；培训费用约束方式为每次培训费所对应的服务年限，年限累计计算。

2、考虑企业为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），须与公司签订相关培训协议，并顺利取得各项培训或培养合格通过认证，否则，按照协议规定进行一定的赔偿。

3、总费用预算：待完善

八、附件

附件一：中层管理储备人员培训课程体系(待完善)

附件二： “十佳管理类书籍”阅读推荐（待完善）

附件三：使用量表（待完善）

 《学习申请表》《学习记录表》

 《培养实施考核表》

 《中层管理储备推荐表》

 《中层管理储备培养档案登记表》

中层管理人员述职报告李×.doc 篇10

2按照公司精益管理目标和开展管理再提升活动的要求，现结合本人分管工作制订本年度精益管理工作计划如下：

一、以实现精益化管理为目标，认真修订基础管理制度与流程，促进管理水平提高。

1、全面梳理基础管理制度。

按照公司管理提升和“5S”三化管理要求，结合本人分管工作，对文秘和档案管理工作基本管理制度进行认真清理。在分析讨论的基础上，针对当前公司生产经营和改革发展的总体特点，对办公室这两块工作业务的具体要求，将计划制订26个业务管理流程，其中文秘类12项，档案类14项。内容基本涵盖了全部工作流程点，涉及到文稿起草、大型活动策划组织、会务组织、公务接待、外事签证和档案管理等重要工作。

2、精益求精，力求工作流程的规范化、标准化和制度化。

在管理流程制订过程中，一是力求简洁、合理、规范、高效。所有流程一定要具有可操作性、实用性和严谨性。二是力求具有指导性。我们将对与业务相关的部室和直属单位进行流程指导，帮助统一规范和标准，形成整体合力。三是力求对标国际化，并与公司其它管理流程无缝对接，使管理流畅、严谨，真正起到促进管理提升与效率提高的目的。确保标准流程的完备率达到90%以上，有效率达到95%以上。

二、以严格绩效考核为抓手，确保各项管理要求落实到位，促进履职能力提高。

制度和流程制订后，关键在于如何抓(第一公文网 gongwen.1kejian.com)落实。下步工作中，将坚持以推进全员绩效考核为抓手，确保标准流程的执行率达到90%以上。在所分管的文秘和档案管理工作中，严格执行已制定的制度和标准化流程，把制度和流程的执行情况纳入日常绩效考核，对不执行、执行不力甚至违反制度和流程的行为进行严格考核兑现，确保“事事有流程，严格按流程办事”，增强办公室工作人员的工作责任意识和履职能力，切实提高执行力。

三、以规范过程管理为重点，不断完善优化办事细节控制，促进服务效率提高。实现精细化、精益化管理目标，关注细节很重要。

首先，要使流程管理目标细化、明确。对外公务接待活动要求安排合理，参加接待人员分工明确，被接待单位（宾客）满意度高。责任事故或差错率低。制定公司公务接待审批制度、公司公务礼品发放标准，使接待工作符合公司规定，做到有礼有节有序，厉行节约。制定外事签证办理流程，规范手续，简化过程，提高效率。制定档案三合一管理流程，使档案从分类、归档、整理、保管、借阅等全过程实现系统化、规范化、程序化的标准管理。其次，在实际工作中，注重检验所订流程的合理性和实用性。要对部分存在问题的流程节点进行认真研究分析，找出原因，落实整改措施。通过实践进一步验证流程标准的准确性、进一步改进和提高，使流程更加科学、合理和完善。譬如，今年5月，我们针对实际工作中暴露出来的问题，对领导派车流程进行了重新修改，使工作更加规范严谨，减少差错发生。

四、以创新求实为突破，注重精益管理理念的日常运用，促进管理素养的提高。

1、用创新的思路推动精益化管理工作开展。

精益化管理要求很高，必须打破常规，用创新的思维和创新的方法才能把各项工作目标、要求落实到位。对我们而言，就是要在工作中如何体现与国际标准接轨、与市场接轨、与社会最新发展相接轨，使我们的工作标准、管理手段始终处于前沿领先地位，只有这样才能真正使管理工作实现精益化。今年内，我将结合分管理的档案管理工作，积极推行电子档案信息化系统建设，力争在年底前，实现档案管理电子化。

2、用精益管理的理念促进管理水平的提高。