关于员工工作表现评价

关于员工工作表现评价（精选7篇）

关于员工工作表现评价 篇1

xxx爱岗敬业，认真负责，进取主动承担各项工作，能保质保量完成本职工作；平时自觉加强政治学习，立场坚定作风优良，有良好的道德修养；在平时工作生活中，严格遵守单位的各项规章制度，尊重领导团结同事，能够胜任自身的本职工作。

服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色。

关于员工工作表现评价 篇2

(一) 研究背景

进入二十一世纪, 加入世贸后, 中国经济的国际化和全球化也大步向前迈进。中国企业获得了前所未有的发展, 人才的争夺战是最白热化。另一方面, 随着中国市场经济的发展, 市场在人才资源配置方面发挥了日益重要的作用。人才流失给企业带来的损失也是企业促使自身留住人才的原因。留住并且稳定的留住人才已经成为了很逗现代企业管理的首要任务。很多的调查指出, 员工的工作热情、工作效率和离职意愿与工作满意度成正相关关系。因此, 从客观现实出发去发掘影响工作满意度的原因, 不仅有利于找到影响企业发展的因素, 提高管理水平, 还能疏通员工的工作情绪, 增强员工对企业的情感归宿。因此采取相应的人力资源管理措施, 从而来达到改善员工工作满意度, 使其保持在一个较好的水平上, 最终达到提高员工绩效, 降低缺勤率和离职率的目的。

成立于二零零五年的佳瑞公司, 经过二十年的发展和提升, 现如今已是涵盖了多个环节企业集群。现有公司近十家, 分别为佳瑞公司的全资或者控股子公司。为了公司的迅速扩张, 实现战略目标, 近年来公司在人力资源管理方面投入了大量的人力和物力, 采取了一系列的改革措施, 这些措施使得公司的社会形象和员工评价有了一定的提升。但是根据2014年公司人力资源部门的一项人员流动率的统计显示, 佳瑞公司当年的流动率仍然高达40%以上, 较之2011年战略扩张前45%的人员流动率并没有改善很多, 而主动离职率更接近30%。这说明公司的人才队伍还不够稳定, 公司的管理制度仍有待完善。将员工的流动数量控制在适当的范围内, 能激励员工和为公司选拔到优秀的员工, 将对企业产生积极效应。而过高的流动率则对企业的经营以及人力资源管理带来诸多不利影响。佳瑞公司目前正处于快速的发展期, 而其人员的流动性依然很大, 这对公司的后期发展是不利的。

(二) 研究问题

第一、企业员工工作满意度是由哪些维度构成。

第二、对佳瑞公司员工工作满意度进行评价并在评价结果基础上根据理论, 给出提高员工满意度系统性建议。

(三) 研究创新

第一, 参考Smith, PC., Kendall, LM.&Hulin (1969) 编写制做的工作说明量表 (JDI) 以及国内的卢嘉、时勘 (2001) 等的同类量表, 针对医药类高科技企业的员工设计出工作满意度问卷, 可作为佳瑞公司以及同类企业在人力资源管理中使用。

第二, 客观的分析调查结果, 系统的提出应对措施, 主要包括人才引进, 职业发展, 薪酬福利, 培训教育, 组织管理以及根据员工不同属性进行差异化管理等六个方面系统提出了提高员工工作满意度的建议, 为同类企业人力资源管理提供参考。

二、文献综述

(一) 工作满意度的定义

学术界对工作满意度的不同定义被台湾学者徐光中 (1977) 总结为三大类。

第一类定义:综合性。在综合性的定义中, 工作满意度更侧重员工对整体工作环境的评价和态度, 因此这是一个对工作满意度进行较为全面解释的概念。

第二类定义:期望差距。指的是员工在实际工作中获得的满意度和其理想中期待的满意度之间的差距, 这是一种心理期待和现实落差之间的差距。

第三类定义:参考架构。通过不同的理论基础划分不同的工作满意度参考框架, 员工的特点也将会在该框架中得以描述, 从而评价员工在参考框架里的不同维度的情感反应。

本文关于工作满意度的定义采用参考架构定义, 依据文献参考及本文的研究对象的特点, 设计工作满意度的参考框架及不同构面, 并在此基础上设计工作满意度问卷, 并对佳瑞公司员工的工作满意度进行问卷调查及研究。

(二) 工作满意度理论

内容型工作满意度理论在研究影响员工工作满意度的因素时, 着重运用了赫兹伯格以及马斯洛的双因素理论和需要层次理论;而过程型工作满意度理论则根据员工在工作中对未来工作的期望值、现有工作的需要以及价值等因素的研究结论, 来探讨了员工工作满意的工程, 此类理论流派包括公平理论、期望理论、参考群体理论等。

1. 内容型工作满意度理论

(1) 需要层次理论

Abraham H.Maslow (1943, 引自孙建法, 2006) 认为, 可以将人类的需求划分成生理需求, 安全需求, 社交需求, 尊重需求以及自我实现需求, 这五个需要时由低到高排列的。

(2) 双因素理

赫茨伯格把人们的行为因素划分为保健因素和激励因素两类。赫兹伯格将引起员工对工作不满的因素划分为保健因素。赫兹伯格的双因素理论将满意和不满意独立开来, 即满意的反面并非是不满意, 这与传统意义上的满意和不满意为相互对立的观点是相悖的。从而两者在影响因素和结果变量上也分离开了。

(3) ERG理论

Alderfer (1972, 引自孙建法, 2006) 提出了此理论。其主要观点是: (1) 人的需要可以分为三种:生存需要 (E) ;关系需要 (R) :成长需要 (G) ; (2) 这三种需要并非是一个的天性, 其中有的需要是人的生存环境激发的; (3) 三种需要之间存在着多样化关系。

(4) 成就需要理论

1961年, 美国心理学家David Mc Clelland提出了基于成就动机的成就需要理论。根据他的理论, 人的主要需要有三种: (1) 成就需要, (2) 权利需要, (3) 合群的需要。

2. 过程型工作满意度理论

(1) 期望理论

期望理论是由美国心理学家Wiley (1964, 引自黄先勇, 2003) 年首先提出的。该理论认为人的自我评价对其工作满意感有很大影响, 不同的人, 从事同一项活动, 因为对自己能否胜任这项活动的自我评价的不同, 就会产生不同的满足感。

(2) 差距理论

Porter (1961, 引自黄先勇, 2003) 等人首先提出了差距理论, 该理论将员工对工作的期望值与现实值进行了差距比较, 强调组织中员工对工作的满足度是个人期望获得的价值与实际获得的价值相比较的结果。如果这一差距为零, 他则会感到满足, 但是也并不是说如果实际获得的超过希望应获得的, 就一定会感到更加满足。

(3) 目标设置理论

Locke (1968, 引自黄先勇, 2003) 提出此理论, 他认为明确的工作目标可以提高工作满意度, 进而提高工作绩效。他不但强调工作最终目标的设置, 还特别强调在员工工作过程中, 对其工作情况的及时反馈, 使其能够及时的对自己的工作完成情况有清楚的认识, 并作出相应的调整。

(4) 公平理论 (Equity Theory)

Adams (1965, 引自黄先勇, 2003) 最先提出了社会比较理论的说法, 也就是我们常说的公平理论。

公平理论主要从两方面的平衡来探讨了员工工作满意度的问题, 一方面的员工对工作的付出, 一方面是组织对于员工的回报。这里所说的付出指组织中员工对工作所付出的时间、精力, 技能等;其中给予员工的回报包括薪酬奖励、升迁制度以及使命感等。

(三) 工作满意度的测量

单维是基于工作满意度的综合性定义, 将工作满意度看作是一个整体的单一的概念, 通常询问一些一般性问题来综合测量工作满意度水平。多维测量范式目前主流观点分为情感性工作满意度测量范式和认知性工作满意度测量范式。

1. 明尼苏达工作满意度调查表, 简称MSQ

Weiss、Dawis、England&Lofquist (1967) 在明尼苏达大学编制了MSQ。该量表采用Likert五分类尺度, 包括从非常满意到非常不满意五个层次, 用于测量员工对工作满意度不同方面不同题目的不同水平。

2. 工作描述指数量表, 简称JDI

Smith, Kendall&Hullill (1969) 编制了JDI量表。这种量表相对维度较少, 只包括工作现状、利润、团队协作、发展前景、领导五个维度。

3. 彼得需求满意度问题调查表, 简称NSQ

NSQ是基于工作满意度的期望差距理论而专门为测量管理人员工作满意度开发的量表。每一题项包括“现在如何?”和“应该如何?”两个问题, 每个题项的每个问题的答案分值从1到7。

三、研究方法设计

(一) 研究工具

本文采用的研究工具为问卷调查法, 通过网络平台的方式进行发放。

(二) 调查问卷的设计

本文的调查问卷包括两个部份, 1.佳瑞公司员工工作满意度调查问卷;

2. 人口社会学信息收集部分

工作满意度问卷参考Smith, PC., Kendall, LM.&Hulin (1969) 编制的工作说明量表 (JDI) 与卢嘉、时勘等编制的工作满意度量表。结合佳瑞公司具体情况, 确定了本问卷的五个维度:工作本身, 工作回报, 直接领导, 工作伙伴, 组织管理。第二部分是人口社会学信息收集表, 分别是人口学信息, 含性别、年龄、婚姻状况、受教育程度, 以及工作相关信息, 含职位级别, 工作部门, 工作地点。

(三) 数据收集方法及过程

本文的研究对象为佳瑞公司的核心部门基层员工, 高层管理及部门经理级别不在调查范围。问卷全部借助佳瑞公司人力资源部, 通过网络平台发放。本研究共回收问卷245分, 严格剔除无效问卷17份, 最后实际有效问卷为227份, 有效率达到92.7%。

(四) 数据分析方法

1. 信度分析

李克特量表信度检验中, 常用折半系数或者Cronbachα系数来进行信度分析, 折半系数的平均值即为α, 量表的稳定性越高, 代表其信度越高, α值如果大于0.8, 那么量表具有很高的信度;如果介于0.7到0.8之间, 则量表的信度值是可以接受的;如果α值在0.6以下, 重新修订研究工具或者重新编制问卷比较合适。

2. 效度分析

使用探索性因子分析来对问卷进行效度分析。

首先对数据进行Bartlett球形检验。接下来, 采用主成份分析法取特征值大于1的因素。针对题目中的公因子, 进行了因子旋转的方法, 公因子和题目之间的联系得越紧密, 证明在该因子上得载荷值越大, 该公因子也越能够解释该题目。评价题目的因子载荷标准是若该题目在所有因素的因素负荷量小于0.5或该题目因素负荷量有两个以上大于0.5 (横跨两个因素以上) 者, 都须删除掉该题目。

3. 工作满意度评价分析

对工作满意度及人口学变量进行描述性统计分析。分类变量以百分比和频率描述, 连续变量以平均值和标准差描述。在对工作满意度人口统计变量差异化分析的时候, 应该利用统计软件作为统计的应用软件, 利用单因素方差分析或独立样本T检验等方法来进行统计计算, 当应用统计软件中计算结果小于0.05时, 该统计数据才具备统计学意义。

四、结果分析与讨论

(一) 工作满意度问卷的项目分析

项目分析T检验的结果表明, 高分组与低分组成员在每个问卷题目上的得分平均值都存在显著差异, P值都远小于预设的0.05限值, 说明问卷题目对于高分组和低分组具有较好的鉴别度。结果显示标准差均高于0.5, 问卷各题目区分度良好。

(二) 工作满意度问卷的信度评价

在工作满意度信度检验中, 总体满意度及五个维度的Cronbachα均高于0.7, 处于良好状态。

(三) 工作满意度问卷的效度评价

本预调查数据的检验值为1720.851, p=0.000, 显著性良好, 说明各项目间有共享因素的可能性。同时, 样本KMO值为0.852, 提示本数据适合做因子分析。

五个公因子累积方差贡献率达到69.242%, 说明公因子可以解释观测值的绝大部分变异。

所有项目在各自所属因子的载荷都在0.5以上, 说明问卷的结构效度符合要求。

所有项目的负荷量均高于0.5, 且维度划分清晰, 提示该工作满意度量表效度也达到标准。

(四) 人口学分布统计

本次调研的佳瑞员工群体女性略多于男性, 但性别比例差异不大。年龄结构倾向于年轻化, 31岁以下的年龄段占到了总人群的70%以上。学历层次主要集中在本科和研究生学历, 占到总人群的九成以上。在部门分布上, 销售部门人员最多, 生产部门员工比例最小。在工作地点上, 总部及总部以外城市各约占一半。调查的员工中, 非主管员工占了约6成, 主管级员工约4成。

(五) 工作满意度各维度平均值

在工作满意度的五个维度中, 对工作伙伴的满意度最高, 达到了4.04分的平均值, 接下来依次是对工作本身满意度、直接领导满意度、组织管理满意度和工作回报满意度, 上述五个维度的工作满意度都达到了平均水平, 只有工作回报满意度最低, 低于平均分。

(六) 工作满意度各题项结果

同意率最高的是:“我的同事非常友善”。而同意率最低的是:“我在目前公司的升职机会较大”。

(七) 人口学统计变量差异比较

1. 不同性别员工工作满意度情况描述

不同性别的员工对于总体工作满意度没有显著性差异。

2. 不同年龄员工工作满意度情况描述

将置信水平设置为0.05, 不同年龄阶段的员工对于总体工作满意度没有显著性差异。在直接领导满意度中, 年龄为31-35岁的群体与其它三个年龄段的群体相比, 满意度显著低于其他三个年龄段的员工。

3. 不同教育程度员工工作满意度情况描述

将置信水平设置为0.05, 不同教育程度的员工对于总体工作满意度没有显著性差异。

4. 不同工作地点员工工作满意度情况描述

将置信水平设置为0.05, 不同教育程度的员工对于总体工作满意度没有显著性差异。不同工作地点的员工对于工作本身满意度、直接领导满意度、工作伙伴满意度以及工作对象满意度都没有显著性差异。

5. 不同级别员工工作满意度情况描述

不同级别的员工对于工作总体满意度、工作本身满意度、工作回报满意度、直接领导满意度, 工作伙伴满意度以及组织管理满意度都没有显著性差异。

6. 不同工作部门员工工作满意度情况描述

不同工作部门的员工对于总体工作满意度, 工作回报满意度, 组织管理满意度有显著差异, 在工作本身满意度、直接领导满意度、工作伙伴满意度、工作对象满意度上都没有显著性差异。

(八) 讨论与结论

佳瑞公司员工的总体工作满意度得分是3.54分, 这表明佳瑞公司基层员工对他们的工作的满意度是中等的。

佳瑞公司员工对工作伙伴的满意度得分最高。这表明佳瑞公司的人际关系氛围比较融洽, 员工关系比较和睦, 能够友好相处, 并且在工作中相互配合。

关于工作本身的满意度得分也比较高, 排在第二。这说明佳瑞公司员工对自己所从事的工作本身是满意的。但是关于工作的价值性的得分相对比较低 (不到70%的员工认为自己的工作是有价值的, 在这个维度的三个题目里得分最低) 。

佳瑞公司员工对直接领导的满意度处于中等, 这也显示了该公司的上下级关系比较融洽, 从另一个方便反映了该公司的人际关系氛围比较好。

佳瑞公司员工对组织管理的满意度也处于中等。佳瑞公司员工对公司的组织管理的规范性是不满意度的。

佳瑞公司员工最不满意的维度是工作回报。对于工作回报的收入及晋升两个方面, 不到30%的员工表示满意, 满意度非常低。

从工作满意度问卷每个题目得分来看, 同意率最高的前五名题项中, 工作伙伴相关题目占了三项, 工作本身相关题目占了两项, 这和这两个维度得分排名分别第一第二是一致的。而同意率最低的前五名题项, 分布在工作回报和组织管理两个维度, 这也是佳瑞公司在提高员工工作满意度方面需要着力改进的领域。

性别, 婚姻情况, 教育水平, 工作级别对佳瑞公司员工的工作满意度都没有显著影响。在年龄上, 不同年龄的员工的直接领导满意度有显著差异。31到35岁年龄段员工对直接领导的满意度最低, 而35岁以上员工对直接领导的满意度最高。

在佳瑞公司总部工作的员工的工作满意度比其他城市员工更高, 特别是在总体满意度, 工作回报满意度, 组织管理满意度上。

不同工作部门员工的工作满意度有显著差异, 在总体满意度, 工作回报满意度, 组织管理满意度上。其中, 销售部门的员工满意度在以上三个方面都显著最高, 满意度最低的是生产部门员工。

五、结论及建议

(一) 佳瑞公司工作满意度提升对策

1. 职业发展管理

第一, 建立完善员工的职业发展管理制度, 定人定岗定SOP, 专人专岗负责此事, 其他相关部门和人员配合。

第二, 合理化工作设计, 满足员工发展需要。横向来说, 在员工个人意愿的前提下, 采取积极鼓励内部的岗位轮换等措施。纵向通道来说, 专业技术人员向管理人员转换的职业发展通道。

第三, 构建公平合理的员工的职业发展通道。

2. 薪酬福利管理

第一、公平性。公平是薪酬分配之本。佳瑞公司应该尽快确定适合该企业的薪酬评定量化指标及方式。

第二、竞争性。佳瑞公司的薪资与福利水平应在人才市场上, 具有一定的竞争优势。

第三、激励性。公司必须要建立有效的绩效评价机制来肯定与激励员工的积极性和能动性。

第四, 使薪酬福利的支付方式灵活多样化。佳瑞公司应进一步改进薪酬福利的支付方式, 使其灵活多样化。

3. 培训教育管理

第一, 建立全体员工分级分类的培训教育规划。根据企业战略发展要求, 制定涵盖公司所有部门, 所有层级的培训教育体系及计划。

第二, 建立电子化网络化的培训教育系统。为了贯彻全员分级分类培训教育规划, 佳瑞公司尽快建立电子化网络化的培训教育体系, 以保障培训可覆盖全公司, 并且按照计划高效率低成本完成。

第三, 除了以上的电子化培训体系保障全员培训意外, 也要注重培训的针对性、实效性、层次性。重点要圈定三类人才的培训教育。一是经营管理人才, 二是专业技术人才, 三是技能型人才。

第四, 整合培训资源, 丰富培训形式。建议佳瑞公司进一步加强组织协调工作, 调动和整合本单位内外的各种资源。

第五, 建立常规的培训教育工作评价机制。建议对培训教育工作要实施闭环管理, 建立培训教育工作的评价机制, 抓实抓好培训教育工作。

第六, 针对每个岗位的员工, 建立系统性培训计划, 提供全面系统的培训。从员工入职开始, 就建立个人规范化培训档案, 对该员工的短期和长期培训计划作出安排。

4. 改善企业组织管理

(1) 完善组织管理的规范化

每个部门都要建立完善自己部门的SOP, 对该部门的业务性工作作出详细的规定, 所有员工都有遵循执行。公司要建立部门间协调机制, 理顺部门间协调过程, 以促进公司和谐以及发展为目的。

(2) 加强企业文化建设

第一, 尽快营造具有佳瑞公司特色的企业文化氛围。全方位加强对企业文化氛围的营造, 加快推进企业文化的系统建设, 形成积极健康和谐的企业文化。

第二, 更加注重对员工的精神激励。充分肯定优秀员工的价值, 从而引导和激励广大员工学习先进、赶超先进。

第三, 在企业中要进一步营造公开、民主的环境。建议各部门要进一步规范人力资源管理工作。增强透明度, 过程要让员工放心、结果要让员工信服。

第五, 重视对员工的人文关怀。员工为工作尽职尽责之后, 也会有自己的相应需求, 希望公司能给与适当的反馈。作为企业高层, 应该重视员工的这种心理需求。

(3) 优化工作生活综合环境

第一, 重视工作生活平衡。实施“员工支持计划”, 从对员工的家庭生活, 敬老育儿, 工作与生活的平衡等各方面提供关怀和支持。

第二, 努力帮助员工解决实际困难。各单位可量力而行地做一些工作, 创造一些条件, 方便员工生活和对外交流等。

第三, 关心员工的身体健康。公司应该制定计划, 采取措施, 主动对员工进行健康投资, 为员工创造条件进行体育锻炼。

5. 人才引进管理

首先是人力资源合理配置计划的确定。首先要定期的分析, 设定企业的工作岗位需求总体规模。

专业能力是目前所具有的从事某项工作的具体能力。非专业能力是指人在本职工作以外所具有的能力。

可以两个方面判断应聘者是否适合某岗位, 一是意愿性, 一个员工对自己的工作岗位有高的热情和责任心。在意愿的基础上, 契合度是根本。对于专业能力, 一定要由该岗位的主管或部门经理级别的人进行考察。对于非专业能力, 可以由人力资源部门的员工进行初步考察, 并经过部门负责人, 甚至高管的三层考察综合判断。

6. 不同属性员工工作满意度差异化管理

(1) 不同岗位员工满意度提升策略

佳瑞公司对销售人员的工作表现出了足够的重视, 但也要加强对销售人员的业绩考核及规范化管理。作为生物医药高科技企业, 研发人员掌握企业核心技术与产业规划, 是人才市场上的“抢手货”。

要利用其多位于总部的优势, 加强主人翁精神的培养, 要建立适合支持部门员工的职业发展通道。

佳瑞公司应该一方面, 企业应该着力改善生产部门员工的工作条件。另一方面, 建立透明公正的薪酬体制及畅通民族的职位晋升通道。

(2) 不同工作地点员工工作满意度提升策略

要坚持总部和外地员工同样重视, 同样待遇的政策;要建立健全外地办事处, 使具有凝聚力和忠诚度;要建立外地员工职业发展通道, 使他们能发展自我;调整薪酬基数以及福利的形式和时间;利用网络化的现代条件把外地员工和总部连为一个和谐整体。

2.研究总结

本文通过结合文献设计的工作满意度调查问卷, 对佳瑞公司基层员工的工作满意度状况进行了调查, 调查结果显示, 佳瑞公司基层员工的工作满意度总体处于中等水平, 具体维度方面, 工作伙伴满意度, 工作本身满意度得分比较高, 直接领导满意度及组织管理满意度中等, 工作回报满意度最差。另外, 不同工作地点的员工的工作满意度有显著差异。总部员工满意度显著高于外地员工, 特别是在工作回报满意度和组织管理满意度方面;不同工作部门的员工的工作满意度也有显著差异, 销售部门员工满意度最高, 其次是研发部门与支持部门, 生产部门员工满意度最低。建议企业要在人才引进管理, 职业发展管理, 薪酬福利管理, 培训教育管理, 完善企业组织管理, 及根据不同属性员工进行差异化管理等六个方面着力来提高佳瑞公司基层员工工作满意度, 有效地提高员工的组织忠诚度以及工作业绩, 实现企业的可持续性发展。

公司关于优秀员工工作表现评语 篇3

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工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。

对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用。

良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动XX区的给为同事积极工作，胜任XX区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作平衡德也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作。

该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取。该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心态去做好自己的工作。

该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅能工作认真、做事效率好，而且上班纪律也很好，值得各位同事学习，望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造xxx公司辉煌的明天!xxx在我司工作期间，严格遵守我司的各种规章制度，积极主动向同事请教工作的各种知识，服从安排，踏实肯干，开拓视野，丰富了工作经验，为我司创造了更多的价值。望在以后的工作学习中更加的努力。工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位xx(公司名称)人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

工作热情，人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

对工作认真负责，工作过的几个岗位，产品质量都很稳定，在本岗位不忙的情况下，能主动帮助其他的岗位，做人更是积极向上，是我们大家学习的模范。

该员工工作上，积极肯干，责任心强，细心，团队配合度高，有创新能力。

该员工工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与客户相处融洽;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。对工作勤勤恳恳，任劳任怨。更有公而忘私，以大局为重的精神，在平时的工作中不仅把自己的本职工作做的精益求精，还能主动协助其它的岗位把工作作好，值得我们好好学习。

员工工作表现评语 篇4

1、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习，望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天!

2、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

3、办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在xx年x月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;

4、工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

5、工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。

6、该员工平时工作认真，有高速度高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

7、xx在我司工作期间，严格遵守我司的各种规章制度，积极主动向同事请教工作的各种知识，服从安排，踏实肯干，开拓视野，丰富了工作经验，为我司创造了更多的价值。望在以后的工作学习中更加的努力。

8、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。

9、工作期间一贯积极主动，认真学习业务知识在很短的时间里就掌握了工作的要点与技巧，并将他们合理的运用在工作中，并能主动向老员工学习弥补自己的不足。

10、优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。

11、工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。

12、该员工平时工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!

13、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

14、该同志在工作中具有强烈的事业心和高度的责任感，工作勤勤恳恳任劳任怨。勇于开拓锐意创新，能够虚心向老教师学习，认真钻研教材，积极参与教研，努力提高自身的业务素质，取得了显着的工作效果。在生活中，该同志想他人之所想，急他人之所急，团结同志，乐于助人，注重提高个人修养，在搞好本职工作的同时，积极参加各种集体活动，认真完成组织交给的各项工作任务，受到了学校领导和家长的一致好评。

15、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

16、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。

17、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

18、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。

19、办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在**年*月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。()

20、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真仔细负责的心度去做好自己的工作。

优秀员工工作表现评语 篇5

“ 哪怕我是一颗小星星，我也要让它闪光发亮!”为此，你默默地努力凝聚力量。也许，那句“原谅自己就是堕落的开始”让我有找到了知音的感觉，特希望你能一直考最优秀的成绩。希望今后在工作能更大胆地表现自己，多思考，相信，成功的花朵在汗水的浇灌中会更加鲜艳。

“只要更好，不求最好!奋斗是成功之父。”工作上你有一定自觉性，但我总觉得努力程度还不够，否则，像你这样聪明的人，工作成绩怎会不够突出?希望你严格要求自己，能坚定信心，持之以恒，有迎难而上的勇气，不断改进工作方法，加强基础知识的记忆，多问多练，争取工作成绩有突破。

你喜欢“细节或者小节，往往最能体现一个人的品格”。 所以，你性格开朗、活泼可爱，用乐观感染着周围的同学;你尊敬师长，关心集体，工作自觉，尽量做到让家长 老师宽心。各科成绩不太拔尖，但平衡。如此可爱的学生，老师希望你能坚定信心，有迎难而上的勇气，争取工作成绩有大的突破。

是不是因为你相信“工作是苦根上长出来的甜果”，所以你总能坚持着努力工作?经过两年的不懈努力，你已成为全校闻名的好学生，

新的工作生活已经在你面前展开，愿你驾驶着装满知识的巨轮，树起理想的风帆，擎着奋斗的指南针，抵达成功的彼岸。

性情泼辣，热情大方的你，让我想到一句歌词：“该出手时就出手，风风火火闯九州。”大有巾帼不让须眉的气势。思维活跃，创造力强，对于任何的挑战都能主动出击，把握住每一次机会，虽每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你“我永远是最棒的”的信心，你总能调整前进的.步伐，不断进取。

你相信“人若有志，就不会在半坡停止。”就工作的阶段性而言，你处在初中的半山腰;就你进步的阶段而言，你也处在半山腰，这座右铭包含了你对自己的鼓励 ，希望你能真正意义上的做到勇往直前!

你喜欢：“失败永远比成功更有吸引力。”也许是你失败太多拿来自嘲自勉，也许你尝到了失败之后的成功更加甘甜。但无论因为哪种情形，在决定命运的时候，希望你是成功者，那么希望你能早日振作起来，让智慧的火花早日闪烁起来。

关于员工工作表现评价 篇6

关键词：持续强化,企业员工,思想政治工作,有效措施

1 当前国有企业思想政治工作所面临的问题

1.1 传统思想观念对思想政治工作的阻碍

长期以来,一些根深蒂固的旧的思想观念存在于职工中,对于思想政治工作的开展造成了相当大的阻碍。虽然对国有企业的职工进行了教育,但是一些职工仍然按照以前的旧的、老的思想认识看待国有企业,这样就无法达到教育的目的,使国有企业的思想政治工作只能成为一种形式,不能形成创新的教育方法,最终忽视了思想政治工作。另外,在思想政治队伍建设方面,一些国有企业才刚刚开始重视职工的培训教育,故思想政治工作改革和创新缺少一定的动力。

1.2 国有企业职工思想认识上存在误区

在大力引进西方先进技术的过程中,部分国有企业职工同样受到了西方一些价值观和人生观的影响,在思想认识上出现了一些误区,忽略了一些道德传统观念,变得只顾追求个人利益,做出了一些损害他人利益甚至国有企业整体利益的事情。另外,国有企业职工的主体观念在不断增强,他们有了更强的独立判断能力,对于自己的认识所产生的判断事物的价值比较认可,不再盲目地听从别人的说法。在这种形势下,必须要改进思想政治工作的教育方式,否则容易使职工产生排斥心理,导致国有企业思想政治工作变得毫无意义。

1.3 国有企业领导者对思想政治工作不重视

新形势下,部分国有企业领导者比较注重经济效益,他们一味追求经济上要达到新的指标,为此制订各种各样的计划和方案。他们认为思想政治工作可有可无,是依附于经济工作的,并没有意识到思想政治工作是国有企业发展的精神支持和思想保证,对于思想政治工作不够重视。

2 思想政治工作对国有企业的重要意义

国有企业思想政治工作具有较强的调节作用,通过民主协商、说服教育、相互沟通等方式,达到对人的情绪进行调控,对人际关系进行有效调整;通过人与人之间思想交流与沟通,协调员工的思想状态,使他们的心理由不适应、不平衡向适应、平衡转化,消除心理障碍,化解矛盾。因此,国有企业思想政治工作能够帮助企业员工树立正确的世界观、人生观、价值观。国有企业强有力的思想政治工作是培养企业员工高超的职业技能、良好的职业道德、爱岗敬业的奉献精神以及提升员工优秀的服务水平和一流的管理水平的有效途径。而员工所具有的这些优良素质正是国有企业一笔巨大的无形财富。具体地说,职工的素质高低、业务精通程度、情绪好坏、责任感强弱、干劲大小,对于一个企业的经济效益必将产生重要的影响,直接关系到生产效率和产品质量。从这个意义上讲,思想政治工作是企业经济效益生产过程中不可忽视的重要组成部分。深入细致的思想政治工作是把国有企业员工凝聚在一起的有效手段,让员工透彻地了解企业改革与发展的任务、目标和美好前景,激起他们克服困难、创造美好新生活的信心和勇气;向员工讲清企业面临的形势、机遇和挑战,激起他们的危机感和紧迫感,自觉为企业改革与发展承担责任;使广大员工懂得企业发展,员工受益的道理,激起他们对企业的忠诚和勤奋工作的动力。只有把全体员工凝聚成一个团结协作、具有强大合力的团队,企业才能在改革大潮中稳步发展。

3 持续强化国有企业员工思想政治工作的有效措施

3.1 坚持以人为本思想观念,迅速提升员工综合素质

新形势下,国有企业员工思想政治工作必须摈弃以往落后理念,坚持贯彻落实以人为本思想观念,在科学发展观的指导下,以经济建设为核心推动企业获得更为迅速的发展。国有企业员工政治思想工作必须全面考虑各项影响因素,综合分析后采取最佳方案将实际问题与指导理念有机结合起来,促进实现思想政治工作全面协调发展的目标。国有企业思想政治工作必须以员工实际生活为基础,以员工未来发展为发展目标,在工作中坚持以人为本,从员工切身利益出发。在以人为本理念的指导下,还应该重视提升员工综合素质,定期开展爱国主义、集体主义教育活动。企业在开展相关教育活动的时候,必须明确活动开展的核心、内容、形式、目标等。一般情况下都是以爱国主义作为教育活动的核心内容,通过提高集体主义精神的认知度来完善员工综合素质。在进行教育的同时,还应该注重活动形式的挑选,可以在获得充足分析数据的基础上,选择使用员工接受程度最高的形式。这些教育活动的开展不仅契合时代精神教育要求,而且能够切实提升企业员工的民族、责任、民主、集体意识;通过社会主义思想教育活动的开展,能够引领企业员工树立正确的社会主义价值观念、世界观及人生观。

3.2 注重党员带头示范影响作用,提升思想政治工作中的实效性

在企业日常工作中,所有党员干部都要从自身出发,严格要求并自觉遵守党的各项规章制度及法律法规,持续提升综合素质水平,以严谨的作风赢得员工的拥护与支持。政治思想工作管理者应该紧密结合自身企业改革发展核心要求及目标,设置精简高效的党员责任制度,合理协调各方面因素,充分挖掘党员先锋的模范带头作用。企业可以通过先锋人物及创先争优活动的开展来促进政治思想工作走上规范化、合理化、科学化的发展道路。企业员工政治思想工作不仅要坚持改革创新的理念,还要注重实效性的获得。近年来,我国科学技术迈上了一个迅速发展的阶段,尤其是信息传播形式及载体的改变,预示着信息化时代的到来,互联网手机等传播形式获得了非常广泛的关注及应用。在开展企业思想政治工作的时候,应该充分结合时代的发展步伐,创新使用电脑网络、报纸刊物、影视媒体等各种人们喜闻乐见的形式。这些创新形式的应用充分挖掘了电子信息化的潜在职能,同时还能够形象生动地传达思想政治工作的核心精神,满足新时期员工心理发展的新要求。

3.3 促进企业文化及思想政治工作队伍的建设

文化环境在国有企业思想政治工作中起着非常关键的作用,良好的文化环境及氛围能够为员工构建一个提升自身综合素质的有效平台,同时还能够充分挖掘企业文化潜在的教育指导作用,引导员工及时了解掌握企业未来的发展方向及目标。企业文化建设对于明确广大员工发展目标、激发员工爱岗敬业、奉献集体的热情具有重要意义。企业政治思想工作管理者应该结合历史文化背景,挖掘并提炼能够满足企业目前发展要求的内容,分析所处环境形势与内部实际情况,只有这样才能探讨出科学的价值理念,持续强化企业文化的号召及影响能力。在国有企业文化建设过程中应该特别注重员工的心理疏导工作,帮助员工熟练掌握并应用正确的形式来表达利益诉求或处理人际关系。

具有高效工作能力的队伍是开展思想政治工作的前提及保障。目前国有企业所处环境及形势迫切要求强化思想政治工作的建设力度。思想政治工作者不仅要学习传统有效的管理方法,还要及时掌握并创新应用先进理论及措施,持续转变理念,促进思想政治工作与企业创新管理获得有机结合。所以,国有企业应该投入较大精力培养具有高素质、高水平、高效率的思想政治工作人才,以此来迅速提升企业思想政治工作的实际操作性。在开展思想政治工作的时候,要特别注意从源头上解决员工实际问题及困难。员工在实际工作中出现问题或遇到困难,一般都是其思想问题的直接体现,所以开展思想政治工作必须要从解决员工实际困难及问题出发。解决实际困难问题的时候,既以理服人又以情感人,既讲道理又解决实际困难,使职工在自己的切身利益得以实现的过程中感到党和企业的温暖,从而自觉接受思想政治教育,增添克服当前困难的勇气和力量,全力为企业发展贡献力量。

4 结语

新时期我国国有企业思想政治工作面临严峻的挑战,但也寻觅到了新的发展契机。强化国有企业思想政治工作需要投入巨大的精力,在科学发展观的指导下,不断深入探索研究,从员工关心的实际事情出发,制定切实可行的制度及解决方案,从而提升思想政治工作的实效性。只有全面了解掌握员工思想动态的构成及改变规律,才能从本质上做好思想政治工作,促进企业获得良好稳定的发展。

参考文献

[1]汪海波,卜峰.加强和改进思想政治工作积极推进和谐企业建设[J].供电企业管理,2010(6).

[2]张金娣.为思想政治教育创新发展注入时代活力[J].陕西青年职业学院学报,2009(2).

[3]赵金枝.扎实有效的思想政治工作是构建和谐企业的基石[J].经营管理者,2009(17).

[4]王祥.浅议新时期企业思想政治工作面临的难题及思路[J]. China's Foreign Trade,2011(14).

[5]华晓艳.围绕国有大型企业辅业单位改革做好职工思想政治工作

如何改善员工的工作表现 篇7

领导有方

不论是请别人帮忙，还是与他人合作，身为管理人员，就得发挥领导才能，带领下属完成每天的工作。既是必须与组员交流专业知识，促使组员投入工作，监察工作进展，训练组员，从旁协助，并经常就组员的工作给与回应，从而使组员群策群力，尽展所长。正因为最重要的职责是保持自己的小组有效运作，所以一发现有组员表现失准，在质与量方面未能达到可接受的水平，就必须采取行动。

补救之道

假如有一些员工的生产速度缓慢，或者质量不能达到标准，就有可能影响整个小组的工作，因此最好与他讨论问题所在，尽快解决。本课程可以帮助你建立技巧，让你能有效地与员工讨论工作表现上的问题，促使他们致力改善。这些技巧，适合在首次与员工讨论工作质量时使用。日后的沟通管理课程，会提供一些其他技巧，帮助你处理工作习惯的问题，例如迟到、缺勤等并教你怎样与员工讨论改善工作的进展，以及怎样采取纪律处分，从事纠正工作。

与员工讨论工作表现时，如果处理得宜，可以收到以下效果：

▲ 获得员工信任与尊重。

▲ 员工更清楚知道你的要求，从而可在工作中取得更大满足感。

▲ 员工会加倍努力把工作做好，并有信心改善工作表现。

▲ 小组力量更加强大，生产能力更高。

▲ 自己在他人眼中成为领导有方的管理人员。

建立良好关系

要指出员工表现未符标准，的确不容易，因为没有人乐意听到自己的表现不理想。不过，如果工作表现真的低于一定标准，管理人员就必须采取行动。其实，还在问题出现之前，就应建立良好的工作关系，一开始就应该互相尊重，坦诚交流。这一课教的就是这方面的技巧。

了解员工需求

近二十年来，员工对工作的要求日趋复杂。他们除了希望一天的辛劳得到报酬之外，还希望工作得有趣味，希望参与决定自己的工作环境。员工希望感到自己的工作其实很重要，可以与上司平行沟通，并且受到尊重。人就是这样，不论做什么，总希望能够胜任愉快。换句话说，从工作中取得满足感，维持自尊，已成为今日员工最开心的重点。

讨论工作表现时，必须体察员工的需要，让他们感受到你的诚意，知道他们都有意把工作做好，同时也明白你的职责就是帮助他们把工作做好。例如可以这样说：

“学莉，你做得很好。我知道你很仔细，没有弄清楚客户的要求之前，不会贸然动工。正因为这样，最近你的出错率增加了百分之五，我觉得很奇怪，我们可以谈谈吗？”

建立信任与主动改善

身居高位，说话自然倍受小组成员重视。讨论工作表现时，你每句话，都可能极具影响力。人总希望得到别人的鼓励，特别是上司的鼓励，如果你表示对他们充满信心，他们一定会努力工作，达到你的要求，不会辜负你的期望。

反过来说，假如抱着否定的态度接触员工，或者使他们觉得你一口咬定工作表现上的问题一定是他们的过错，那么，员工就很可能会采取保护自己的态度，甚至与你针锋相对。这样一来，就很难促使员工努力改善了。

与员工讨论时，必须激发他主动改善的决心。如果员工因为受到威胁或恐赫而不得不改善，效果就不会持久，甚至会有反效果，例如会向同事发出怨言，甚至暗中破坏整个小组的工作。

说明要求

所有员工都需要清楚知道管理人员对他们的期望，而管理人员在要求员工改善工作表现之前，必须使员工明白怎样才算是良好的工作表现。也就是说，双方必须达成共识，协定生产目标，确保大家清楚了解生产要求，例如，“每小时生产二十五件”，“每月错误率不超过百分之五”，又或者“每周顾客投诉不超过三次”。要员工工作表现符合标准，当然需要讲清楚要求，并且不断从旁指正。

同样道理，与表现欠佳的员共讨论工作问题时，也一定要明确指出工作不符合标准的地方。假如含糊其词，说：“你跟不上了。”或者说：“你做得不够好。”这不但不能清楚说明问题所在，而且会引起不同得理解。结果自己和员工都掌握不到基本的具体资料，讨论当然无法收效。

下列是一项对员工的工作要求,措辞简单明确,包含了应有的重点：

“在三月三十一日前把每人重打文件的次数减少百分之十。”

在这个句子中，“减少”是表示动作的动词，“每人重打文件的次数”是特定的目标，“百分之十”是衡量标准，“三月三十一日前”是目标期限。

如果你与员工达成像上述这样明确的协定，小组内每位成员知道你的要求，自然悉力以赴。

重要步骤

有效的管理人员一眼就看出工作表现是否有问题，并且立即补救。以下的重要步骤，有

助你主持讨论，运用有效的方法，处理质与量方面的问题：

1、以友善的态度指出问题所在。

2、请员工协助解决问题。

3、讨论问题产生的原因。

4、找出可以解决问题的方法，并记录下来。

5、双方决定采取的具体行动。

6、协定明确日期，再作讨论。

采用重要步骤的原则

1、以友善的态度指出问题所在▲ 要清楚明确

▲ 对事不对人

指出员工的工作问题时，要尽量明确清楚，说明工作上与质量上的标准，并确保指出员工生产不符合标准的地方。你可以引用任何有助你说明问题的资料。例如：

“这份工作的标准生产速度是每小时三十五件。年初的时候，你经常到达甚至超越这个标准，但资料显示，你上个月平均每小时生产三十件，而本月只有二十五件。”

请避免讨论员工的“态度”。有关态度的批评只会令对方为自己辩护，难以有效的讨论。

以正面的方法开始讨论，不让员工有受到恐吓的感觉，这是很重要的。如果你不想员工疏远你或引致他采取自辩的反应，请尽量让他知道你明白他想把工作做好（基本原则1）。请记着，你与员工讨论，目的是找出问题的原因寻求解决办法，而不是去责备对方，因此必须对事不对人。当你让对方知道你想讨论问题而非责怪他时，他会比较乐意和你讨论。

2、请员工协助解决问题

▲ 态度要诚恳

告诉员工需要改善工作表现，可能是处理工作质或量下降的最直接方法；但是如果对方不想改善，这方法成功的机会也不大。你需要员工的支持和合作，才可以使工作表现达到可接受的水平。使员工努力改善的最好方法，就是在决定如何处理工作表现问题时，请他协助解决（基本原则3）。这可以增强员工的自信心（基本原则1），因为这显示你重视他的意见。当员工知道你乐于聆听时，你就愈有可能取得他的合作和承诺。

“你也知道这的确是个问题，我很想听听你对解决这问题的意见。”

3、讨论问题产生的原因

▲ 征询员工的意见

▲ 采用开放式的问题

▲ 总结问题的原因

请记着，你是要与员工讨论他的工作表现问题，而非他的态度或性格。你应该保持轻松友善的态度，以开放式的问题（用“怎样”、“什么事”、“什么人”、“什么时侯”）去搜集所有关于工作表现的资料。由于这类问题没有恐赫性，员工会乐于回答。当你以这个方法大约找出问题的跟源时，就可以问一些具体的问题，以便清楚准确地找出原因。

这是聆听及以谅解地态度回应地好机会（基本原则2），因为员工可能会对其不能控制地因素表示忧虑，感到受挫折。

“我明白如果分区办事处不按时呈交报告，你会十分气恼。”

由于员工直接处理工作，对工作的了解比你更深入，他或许可以提供见解，确切地找出问题的原因，或了解问题的核心。请记下员工的意见，这表示你重视员工的意见。你对问题产生的原因也可能有自己的意见；当你与员工讨论你的见解时，请维护他们的自尊（基本原则1）。在讨论解决方法之前，首先总结你找到的原因，确保你和员工都明白有关的资料，和已找出所有可能的原因。

4、找出可以解决问题的方法，并记录下来

▲ 首先请员工提出解决方法

▲ 必要时提供你的解决方法

当你找出问题的原因后，当然希望决定如何解决。同样，由于员工是与问题最有关系的人，请向他们征询意见（基本原则3）并把意见写下；这不仅能维护员工的自尊（基本原则

1），更可以把可行的解决方法记录下来。

“这方法很好，我们已经列出三个可行的解决方法，你还有其他意见吗？”

在找出问题的初期，解决办法之一也许只是收集更多资料。请尽量记录你们提出的意见；如果可以，请采用员工的建议去寻求解决方法。如果员工对解决方法有发言权，他们会更努力解决问题。

5、双方决定采取的具体行动

▲ 安排具体行动计划

▲ 在适当的情况下采取员工的意见

▲ 让员工承担全部或部分解决方法的责任

这是选择最佳办法的时刻。这时候，你应该明确地指出需要做的工作，说明由谁负责、何时完成，以解决员工工作表现的问题。你可以分配员工负责特定工作，并把决定记录下来。

“生产过程中，请你每五件抽出一件检查。我会安排品质控制部在换班之前及每班中间时间调整检查仪器。”

请记着支持员工为改善工作表现所作出的努力，但你必须强调改善工作的责任在他身上。你要对员工承担责任的能力表达信心，指出他能办妥双方协定的事项，这会增强他的自信心（基本原则1），并使他们更努力去解决问题。

“如果你遇到阻碍，请尽快通知我，这样我可以和有关的经理联络。我相信你今后一定可以按时完成报告。我们一起构思的计划可以为你提供所需的资料。”

6、协定明确日期，再作讨论

▲ 安排日期和时间

约定下次讨论的日期，可以显示你重视解决员工工作表现的问题；员工会知道你希望了解他把讨论中大家协定的事项处理得怎样。事后举行检讨会议，可以让你和员工一起讨论工作表现的改善进度或问题，并且可以计划日后要办理的事项。像讨论开始一样，结束也应该采取用友善的话语，并表示有信心员工能改善工作表现（基本原则1）。

总结

作为一位管理人员，你最重要的工作就是保持工作小组按照预期的工作标准运作。你从本课程学到的技巧，可以使你有效的与工作表现有问题的员工讨论。只要你运用本课程提供的六个步骤，就可以正面向员工提出讨论，毋须责备，并且一起找出问题的原因。找出原因后，可以鼓励员工提出解决办法。采用员工的建议，可以鼓励他更努力改善工作表现。

重要原则

当你运用这些技巧时，请紧记下列各点：

▲ 要针对问题，而非针对人。

▲ 不要迫使对方承认犯错。

▲ 以开明的态度去聆听。

▲ 强调你需要员工的协助。