调岗调薪管理办法

调岗调薪管理办法

调岗调薪管理办法 篇1

1.1制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。

1.2适用范围

部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。

1.3权责单位

（1）本办法制定、修改、废止的起草由人事行政部负责。

（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。

1.4管理单位

人事行政部为本办法管理单位。

1.5考核机构

（1）公司考评委员会由公司领导组成。

（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。

1.6考核权责

（1）正副总监、以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。

（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总经办负责复考，人事行政部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人事行政部备案。

（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总经办审核，人事行政部备案。

2.考核规定

2.1考核区分

考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。

每阶段和考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。

2.2月度考核

（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。

（2）总经办依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。

（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人事行政部备案。其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。

（4）每月3日人事行政部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表》或《干部月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人事行政部审核发放。

2.7考核列等

（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）为A等

（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）为B等

（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）为C等

（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）为D等

（5）考核得分0～1.0分为E等

2.8年终考核列等限制及调薪方式

（1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为：

A等10％，升3级；

B等25％，升2级；

C等40％，升1级；

D等20％，不升级；

E等5％，降一级并调整岗位或解除劳动合同。

（2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：：

A等3％，升2级；

B等7％，升1级。

（3）经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。

3．其它事项

（1）新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人事行政部作为聘任工作依据。

调岗调薪管理办法 篇2

为了分析这个问题, 我们先看两个案例:

案例1.王先生和某公司签订了一份为期三年的劳动合同, 约定王先生的工作岗位为经理助理, 月薪5000元。一年后, 公司将王先生调至销售部, 岗位为行政助理, 月薪3000元。王先生认为公司的做法没有理由, 侵害了其权益, 在谈判不成的情况下, 将公司告上仲裁庭, 仲裁庭认为, 某公司将王先生从经理助理岗位调至行政助理岗位, 月薪从5000元调至3000元, 不能证明其调岗调薪的充分合理性, 因此, 支持了王先生的仲裁请求。

案例2.赵女士与某公司订立无固定期限劳动合同, 约定赵女士任公司副总经理一职, 二年后公司进行内部结构重大调整, 赵女士被调整后勤主管岗位, 工资也下调了一半。赵女士不同意, 于是申请仲裁, 赵女士对仲裁裁决不服又向法院提起诉讼。诉讼中, 单位提出以下证据: (1) 《劳动合同书》, 约定单位有权变更岗位; (2) 《员工手册》, 有同样规定, 并有具体操作办法; (3) 《民事判决书》, 表明赵女士任副总时, 由于其分管审查不严, 导致签订的合同无效, 致使公司遭受重大经济损失; (4) 公司结构调整后, 对副总经理的新的岗位职责要求, 表明赵女士不具备该岗位现在所需的工作能力。法院最后认为, 公司调岗调薪具有充分的合理性, 于是驳回了赵女士的诉讼请求。

一、用人单位调岗调薪的性质分析

用人单位基于生产经营和企业管理的需要, 经常会对员工的岗位和薪水进行调整。该调整是用人单位内部的一种正常管理机制, 本质上属于用人单位的管理行为和自主权利。

根据劳动合同法第17条的规定, 工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款, 对其的变动视为对劳动合同内容的变更。

因此, 调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为;另一方面是企业和劳动者对劳动合同履行的变更。

二、用人单位调岗调薪的法律依据

用人单位调岗调薪的基本法律依据来源于《劳动合同法》第3 5条规定, “用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容”。

协商一致又分为以下几种情形: (1) 劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 用人单位可以与劳动者协商调岗调薪; (2) 劳动者不能胜任工作, 用人单位可以与劳动者协商调岗调薪; (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 用人单位可以与劳动者协商调岗调薪。

由此可以看出, 用人单位欲对劳动者进行合法地调岗调薪, 一是应与劳动者协商;二是应有充分的合理性。

三、用人单位调岗调薪的制度设计

遵照上述调岗调薪的法律依据和劳动争议实践, 以及人力资源管理的成果, 笔者对用人单位合法调岗调薪的全过程进行制度上的设计, 以引导用人单位合法地调岗调薪。

1. 事前制度设计。

首先, 建议用人单位制定一部详尽的调岗调薪制度。内容包括:第一, 岗位的职责说明, 岗位的考核量化标准, 劳动报酬与劳动岗位的挂钩管理;第二, 制定一个调岗调薪标准制度, 即明确员工的考核成绩达到某个合理的标准时, 用人单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整;第三, 制定一个调岗调薪的程序制度, 即当达到调岗调薪的标准时, 如何启动, 由哪个部门, 经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序;第四, 对所有制定的规章制度, 在公司内部按劳动合同法的要求进行说明和公示, 要求每个员工认真学习, 并留下书面的证据。其次, 在劳动合同中明确约定, 用人单位在与员工协商后, 可以对员工进行调岗调薪。如在“工作内容”条款中, 可约定:“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现, 升、降乙方的职务, 在和乙方协商后, 调整乙方的工作岗位和工作内容, 乙方愿意服从甲方的安排。”在“劳动报酬”的条款中, 可以约定:“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果, 以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等, 在与乙方协商后, 调整乙方的工资水平, 但不可低于国家规定的最低工资标准。”签订合同时, 就该条款对员工进行说明, 同时要求其阅读公司调岗调薪管理制度, 并保留其已知情的书面证据。

2. 事中程序规范。

首先, 在发生调岗调薪时, 对员工出具按考核制度和程序做出的考评或考核的结果, 让员工签收。如果员工工作存在失误, 则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。其次, 用人单位与员工就调岗调薪签订协商一致的协议;再次, 如果员工不肯签, 或者对此有异议, 则应按照公司内部预先的规定, 由公司特定部门或特定人员将情况做成书面记录。

3. 事后诉讼应对。

怎样的调岗调薪才合法 篇3

核心提示：案例一 员工A于1998年2月20日与甲公司签订劳动合同，约定：合同期限为三年，公司根据生产、工作需要以及员工能力可变更员工工作岗位，如处理不公正，可要求工会调查，并出面与公司协商解决。员工A的工作岗位在车身工程科，后又到该科的分部造型与总布置科工作。员工A

案例一

员工A于1998年2月20日与甲公司签订劳动合同，约定：“合同期限为三年，公司根据生产、工作需要以及员工能力可变更员工工作岗位，如处理不公正，可要求工会调查，并出面与公司协商解决。”

员工A的工作岗位在车身工程科，后又到该科的分部造型与总布置科工作。员工A试用期后定级为十一级工，年薪18万元。1999年8月30日双方又签订培训协议，约定劳动合同延长至2017年8月31日。

2003年6月9日，公司人事科与员工A谈话，内容为：由于造型与总布置科将其退回人事科，员工A自谈话次日起待岗，人事科将为其推荐适合其专业的工作，6月份原待遇不变，今后如不能找到新的工作岗位，待遇将下降到待岗人员的水平，员工A可以向公司有关领导反映处理的情况。同日，员工A填写了待岗人员情况表，要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的工作。2003年6月10日，公司动用保安强行要求员工A离开办公室。同年9月，公司人事科要求员工A到人事科报到。同年9月18日，员工A要求公司就其待遇标准及给付给予回复。

2003年8月份起，公司每月发放员工A工资181.25元，但2003年12月仅发放了50.5元。

其后，员工A认为公司对其处理不公正，多次去函要求公司出具对其的处罚依据。2005年5月30日，公司表示希望与员工A进一步协商，消除误会，因协商未果，2005年7月员工A提起劳动仲裁。

鲍坚红：一般来说，公司可以在以下两种情况下对员工进行调岗：

1、有证据证明其不胜任工作的；

2、经双方当事人协商一致的。如果不符合前述情况，则公司单方调岗的行为恐怕违反了相关法律规定。同时，应当引起注意的是，公司与员工进行协商的时间很短，在通知员工的第二天就采取了一定的强制措施，迫使其离开了办公场所。在以上整个过程中，公司都没有告知工会，也是不恰当的。另外，有关员工待岗后，公司发放的待遇如果低于当地的最低工资标准的，也会违反相关法律法规。此外，关于本案的时效问题，既然公司于2005年5月30日表示愿意协商，则时效应当从协商未果时起算。

施航：如果进行劳动仲裁，则公司极有可能处于一种被动地位。首先，公司发放的待岗工资不符合最低工资的相关规定。退一步，即使符合最低工资的规定，在双方没有约定待岗工资的情况下，擅自变更原有约定工资标准，也违反了有关法律法规。其次，公司未与员工展开有效协商即作出了处理行为是非常不妥当的。关于案件的时效问题，我认为，应当在发生争议时起算。在本案中为员工对调岗提出异议时开始起算。

朱莉：员工显然知道如果找不到新的工作岗位，待遇将低于原有水平。故其填写有关待岗人员情况表的行为可以视为一种协议行为。我们曾遇到过类似问题，员工与原用人单位劳动关系没有完全解除，声称因停薪留职、待岗、长期的病假等原因到我们公司谋职。员工不要求签订劳动合同与缴纳社保，称其原单位已帮其缴纳；员工考虑的是待岗期间可以拿待岗工资，又可以另找一份工作领取劳务工资；但是，遇有变故，员工还是想回原单位。所以，如果该员工与原单位曾签订过待岗协议的，公司在劳动争议中胜诉的可能性较大。

陆敬波：1.在不符合法律规定的情况下，用人单位没有权利单方调岗调薪。

2.本案的情况略有特殊。表面上看，用人单位没有单方调岗的合法理由，但员工A于6月9日填写待岗人员情况表、并要求公司领导同意其寻找适合其专业发展的工作的行为，某种程度上可以视为双方通过协商的方式，变更了原劳动合同。基本可以认定通过协商，员工A同意待岗。

3.待岗待遇问题：待岗待遇一般是通过双方约定、集体合同或规章制度来确定并执行，但是无论何种方式都应该执行国家最低的基本保障。本案中，在待岗问题上公司可能会比较主动；但在待岗待遇问题上，员工则占据有利地位。

4.时效：2008年5月1日开始实施的《劳动争议调解仲裁法》明确规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受仲裁时效期间的限制。

5.就本案这样的情况，建议相关用人单位：如果有合适的工作，则尽量给员工A安排；否则，双方可以考虑通过协商解除劳动关系。

案例二

员工B与乙企业签订了劳动合同，劳动合同约定岗位为操作工。劳动合同还约定：“企业按工作标准经考核考评确认员工不胜任本岗位工作，可以调换员工的岗位。本合同履行期间生产经营发生变化，经双方协商一致，也可以变更员工的岗位。”

员工B是动力车间热力站看仪表的，在2007的考核考评中，综合得分66.5分，列最后一名。因此，企业于2008年开始，向员工B发出了《员工调转部通知单》，将员工B从动力车间调至织造车间，工种均为操作工，具体从事倒筒工工作，工资未变。员工B对此有异议，坚持不到织造车间工作。后企业以员工B旷工为由解除劳动合同。员工B与企业就此事发生争议。

施航：劳动合同约定员工B是操作工，“动力车间”或“织造车间”只是具体工作内容的不同，从性质上来讲仍属于操作工。所以，本案中企业不应按照调岗来操作，而只是就其具体工作内容作变更。企业可以根据自身管理需要自行决定进行相关调整，员工无合理理由不执行企业安排的行为是违反劳动纪律的。如果员工B旷工达到严重违纪的程度，则企业可以解除劳动合同。若企业能够比较周全地描述工作岗位，那么判断有关岗位是否发生了变更不是一个大问题。关键在于如果仅是具体工作内容有些变化而工资没有变更，则不能单纯地认定为调岗。

鲍坚红：即使员工B的岗位都是操作工，但如果动力车间的技术含量明显高于织造车间的，将导致这两个岗位的具体工作内容有很大差别。在劳动仲裁时，这种情形的裁决结果可能会对企业不利；如果调整工作岗位后工资（待遇）未变，那么仲裁应该不会有特别不利于企业的结果。

朱莉：如果是实质的工作内容改变了，则可以判断是岗位的变更。同时，即使员工B综合考评是最后一名，也不能表明其不胜任现从事的工作岗位。另外，企业在没有协商的情况下，即使发出了调岗通知，也不表示企业享有调岗的权利。

陆敬波：本案的起因是，企业以员工B旷工为由解除劳动合同，而员工B旷工的行为则是由于企业调整岗位的行为引起的。故，本案的焦点实际上是调岗问题。调岗在法律上往往（除有特殊约定外）被认定为变更劳动合同，表现形式一般为工作内容的改变，本案即属于这种情况。

首先，本案中企业调整工作岗位的理由是：员工B综合考评得分6„„5分，是最后一名。综合考评有两点需要注意：

1、综合考评应当有客观依据；

2、综合考评的最后一名不等于不胜任工作。如果不能证明调岗的合理理由，企业的调岗行为是不合法的；

其次，企业对员工B调岗，但未调整其劳动报酬，且调岗后仍为操作工，岗位名称未变，这属于企业内部工作安排问题，不一定属于劳动争议，员工B若要申请劳动仲裁可能比较困难；

最后，建议相关企业：

1、完善劳动合同约定内容。例如本案中的操作工，需要在劳动合同中将其具体工作内容列明，给予员工知情权；也可通过员工手册或企业内部规章的职位描述列明。

2、关于业绩考核的问题：企业不能单纯地采用“末位淘汰”，必须证明末位的员工不能胜任工作。企业不应当只是给员工打分，还要定一个合格（胜任）标准以便考量。

案例三

员工C与丙企业签订了劳动合同。劳动合同中约定：“工作岗位随企业经营管理需要而作相应的调整，上岗和换岗都应当签订上岗合同。”

员工C开始在运输队从事搬运工，后因病不能继续从事强体力劳动，退出工作岗位等待企业安置。2007年，企业的新车间投入生产，由于该车间工作条件好，而且工资福利待遇也好。员工C便向企业提出将自己调到该车间工作，企业负责人口头答应，但未与其签订上岗合同和办理相应的换岗手续。2008年，员工C参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。2008年2月，员工C在未经企业批准的情况下即到新车间上班。新车间以没有企业的书面通知为由拒绝接收员工C.员工C向劳动争议仲裁委员会提出仲裁，请求裁决丙企业安排自己到新车间工作。

施航：本案中员工C参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。这是否就意味着可以上岗？他只得到了企业负责人的口头同意，未按劳动合同约定的“上岗和换岗都应当签订上岗合同”进行操作。因此员工C的要求可能不会得到仲裁的支持。

员工C在参加新车间工人上岗培训之前已经退出了原工作岗位，可以推定企业与员工已有协商。本案不涉及调岗的问题，而是员工是否可以到另外一个岗位工作的问题。员工C目前是待岗状态，应当依劳动合同约定签订有关上岗合同，方能至新车间工作。

朱莉：本案中，劳动合同中关于岗位调整的约定条款是无效的。员工C向企业提出将其调到新车间工作，得到了企业负责人的口头同意，员工C因此参加了新车间的工人上岗培训，并考核通过。由此可以推定为，企业安排C去上岗培训，且C考核通过。可以说双方都在为员工C到新车间工作做准备。后来C未能到新车间上班，企业存在相当程度的责任。

陆敬波：本案的焦点是劳动合同是否已变更。

对于“员工C向企业提出将自己调到新车间工作，企业负责人口头答应”这一事实，如果员工C能够证明，或企业负责人予以承认，则推定双方对工作岗位调整达成合意，员工C可以至新车间工作，企业不能以形式要件不具备而拒绝C至新车间工作。如果发生争议的，员工C应该胜诉。

调岗调薪管理办法 篇4

现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”，在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。

2、慎重决断，先做好

充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。

3、换位思考，有成效

调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。

4、准备充分，讲技巧

在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。

5、亲切面谈，态度好

调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。

从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法，

通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。

在面谈的时候要注意：1、尽可能倾听;2、不要轻易改变决策;3、掌握主动，态度和蔼;4、氛围平等和谐;5、适当做好记录。

6、签订协议，很重要

签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。

7、岗前培训，不可少

经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书(职责、权限、条件)、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。

8、加强考核，能确保

对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。

9、依据充分，错不了

对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。

10、预防纠纷，莫轻瞧

调岗调薪管理办法 篇5

一、如果劳动合同中明确约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方可以按照约定执行。

1、如果双方对此发生争议，用人单位应当证明其调岗具有合理性，主要从以下几个方面举证证明：

1）劳动者不能胜任工作的；

2）劳动者医疗期满后不能从事原工作的；

3）对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和工资报酬的；

4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2、如果用人单位不能证明其调岗具有充分合理性，双方仍应按原劳动合同执行。

3、如果双方同意调岗，薪酬可以随之调整。

二、如果劳动合同中没有约定，一般不得强行对劳动者调岗调薪，且不得解除劳动合同，除非用人单位与劳动者协商一致。

三、劳动合同变更应当采取书面形式。

1、书面形式要求包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等，只要能够通过文字记载或其他形式证明的，均可视为“书面变更”。

调岗调薪管理办法 篇6

用人单位调岗调薪应有充分合理性

【基本案情】

2007年2月，张先生和上海甲公司签订了一份为期两年的劳动合同，合同约定，张先生的工作岗位为总经理助理，月薪8000元，主要职责是协助总经理处理公司日常事务，沟通协调各部门工作。2008年5月，甲公司突然将张先生调至总务部，岗位为行政助理，月薪2800元。张先生接到公司调令后，非常吃惊与气愤，于是找人事经理问个究竟，人事部的回答是张先生不能胜任总经理助理职位，所以将其调整岗位为行政助理。张先生认为公司的做法没有理由，擅自将其调到行政助理一职，侵害了其权益，在谈判不成的情况下，张先生将甲公司告上仲裁庭，请求继续履行原合同，并按原工资标准8000元支付工资。

【审理结果】

仲裁庭经审理认为，甲公司将张先生从总经理助理岗位调至行政助理岗位，月薪从8000元调至2800元，不能证明其调岗调薪的充分合理性，应承担举证不能的后果，因此，支持了张先生的请求。

【本案评析】

本案中，虽然甲公司在对张先生调岗之前没有与其进行沟通协商，就将其调到新的岗位，考虑到企业的用工自主权，甲公司是可以单方面对张先生调整岗位和薪酬的，但是甲公司在调岗调薪的同时，应该有充分的理由证明其这样的做法是合法合理的。张先生原来的岗位是总经理助理，月薪8000元，属于公司的中层管理人员，享受着中层管理人员的薪资待遇，没有经过张先生本人同意的情况下，将其调任行政助理一职，月薪降至2800元，仅为原来的35%，且行政助理的主要工作实质上是负责公司的档案管理，与张先生原来的总经理助理工作的性质完全不同。甲公司认为张先生不能胜任总经理助理工作，就应该拿出充分的证据来证明，但是甲公司既没有相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，无法证明其对张先生调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。

【工作启示】

调岗调薪管理办法 篇7

实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题

员工处理技巧

【时间地点】 04月10-11广州

04月17-18上海

【参加对象】 董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。

【授课方式】 讲师讲授 + 视频演绎 + 案例研讨 +角色扮演 + 讲师点评

【学习费用】 2800元/1人，5000元/2人（含课程讲义、午餐、税费、茶点等）

课程背景：

2008年，国家出台了《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》；2009年，国家出台了《劳动人事争议仲裁办案规则》；2010年，国家出台了《劳动争议司法解释

（三）》及修改了《工伤保险条例》；2011年，国家出台了《社会保险法》及《实施<社会保险法>若干规定》；2012年，国家出台了《企业民主管理规定》、《女职工劳动保护特别规定》及修改了《职业病防治法》；2013年，国家出台了《劳动争议司法解释

（四）》、《劳务派遣若干规定》；2014年„„

上述法律法规政策的持续实施，客观上要求企业精打细算，否则无法承受与日俱增的用工成本；客观上要求用人单位做到“精细化”管理，否则难以证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，也难以进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”。如果用人单位依然实施“传统式、粗放式、随便式”的管理，那么用人单位必将面临巨大的用工风险和赔偿责任，其管理权威也将受到严峻的挑战！

为帮助广大企事业单位了解相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目标，特邀请我国知名的劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲此课程。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加此培训课程！

培训收益：

1、全面了解劳动用工过程的法律风险；

2、理解与劳动用工有关的政策法律法规；

3、培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；

4、掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具„„

课程特色：

稀缺性：此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合，国内极少出现此类课程。针对性：课程内容精选了过去5年来主讲老师亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例，这些案例完全符合中国现阶段的大环境大气候，极具参考性和启发性。实战性：实战沙盘演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能带回去。

讲师介绍：【钟永棣】 资深劳动法专家

教育背景:

国内著名劳动法与员工关系管理实战专家、劳动仲裁员、企业劳动争议预防应对专家、高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师，国内第一批倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者；国内原创型、实战型、顾问型的培训师。

现任“劳律通(中国)顾问中心”、中华创世纪培训网首席顾问，上海成通律师事务所投资合伙人；兼任时代光华管理学院、深圳外商投资企业协会、广州市劳动保障学会、广州市人力资源市场服务中心、广东省人力资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学等100多家培训公司、行业协会、有关机构的签约讲师、特聘顾问。

讲师擅长:

钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！

讲师经历:

钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，期间审裁劳动争议案件400多宗；多年来累积代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善400多家企业的人力资源管理规章制度。个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企事业单位提供劳动法常年顾问及各种劳资专项咨询服务，客户满意度高达95%。

2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示：“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！”

钟老师先后在《广州日报》、《南方都市报》、《中国社会科学报》、《人力资源》、《香港工业总会月刊》等报刊、杂志、媒体发表专业文章或采访稿50多篇。

课程大纲：

专题一：绩效管理与岗位调整

1.企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？ 2.调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？ 3.可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？

4.员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉？ 5.为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？ 6.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 7.对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？

8.绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？

专题二：劳动报酬、薪酬福利 1.工资总额包括哪些工资明细？

2.新进员工薪资管理问题及处理技巧； 3.调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？

4.如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？ 5.值班算不算加班？

6.加班加点工资支付常见误区？

7.用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？

8.未经用人单位安排，劳动者自行加班的，是否需支付加班工资？ 9.劳动者主张入职以来的加班费，如何应对？

10.劳动者在工作日法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费？ 11.病假、年休假、婚假、产假、丧假等的享受条件及工资待遇标准？ 12.离职员工往往回头追讨年终奖，有可能得到支持，如何规避该风险？

专题三：违纪违规问题员工处理

1.劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？

2.问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？ 3.对于违纪员工，应该在什么时间内处理？ 4.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”? 5.如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？

6.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？ 7.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 8.如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？ 9.能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？

10.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？

11.劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？ 12.“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

专题四：经济补偿

1.用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形有哪些？ 2.什么情况下用人单位需支付两倍的经济补偿？

3.劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿和赔偿金？ 4.经济补偿计算的基数及标准如何确定？

5.经济补偿年限最高不超过十二年的适用范围？

6.如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？

7.如何理解“六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”？

8.劳动合同法环境下“50%额外经济补偿金”是否继续适用？

专题五：规章制度、员工手册

1.企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系？ 2.人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？

3.制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？ 4.非国有用人单位如何组建“职工代表大会”？ 5.无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险？ 6.如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？ 7.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？

8.规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？

专题六：工伤保险条例

1.属于工伤范围的情形有哪些？ 2.不得认定为工伤的情形有哪些？ 3.怎样理解“上下班途中”，怎样控制期间的风险？ 4.发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用？

5.工伤员工借故拒绝复工，借故不断休假，如何处理？ 6.对于第三方造成的工伤事故，劳动者能否要求用人单位支付工伤待遇又同时要求第三方支付人身伤害赔偿？

7.用人单位能否以商业保险理赔款替代职工工伤赔偿待遇？ 8.发生工伤事故，双方私下和解，补偿协议该如何签订才有效？

专题七：劳务派遣

1.劳务派遣用工模式，有何利弊，利大还是弊大？ 2.劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？ 3.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？

4.派遣工“第三签”时，能否要求签订无固定期限劳动合同？

5.哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？ 6.新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？ 7.采用劳务派遣用工方式，能否异地参保？

8.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？ 9.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？ 10.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？

调岗未调薪企业要承担什么责任 篇8

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调岗未调薪企业要承担什么责任

员工与企业签订劳动合同，约定员工的岗位调动须经双方协商方可实施，而企业单方面作出调整员工岗位而薪资不变的决定，员工是否能获得赔偿呢?

近日，福建省厦门市中级人民法院对阿峰与用工单位北疆饭店劳动用工合同纠纷一案作出二审判决，以北疆饭店违反劳动合同法为由，支持阿峰获得经济赔偿的请求。

阿峰于2004年8月进入北疆饭店工作，2017年10月阿峰和北疆饭店签订劳动合同，约定阿峰任大堂副经理，合同期二年。2017年6月10日，北疆饭店以综合考核的方式，在保持阿峰原待遇不变的情况下，将其调到总台领班。阿峰收到公司对其岗位进行调整的文件后，在该文件上签字。2017年6月19日起，阿峰不同意岗位调整，未再去北疆饭店上班。

此后，北疆饭店未支付阿峰2017年6月1日至19日的工资1000元。随后，阿峰因工资和经济补偿金等问题与北疆饭店产生纠纷，向厦门

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市劳动仲裁委申请仲裁，要求解除与北疆饭店的劳动关系，并由北疆饭店支付工资1000元、经济补偿金10800元。

厦门市劳动仲裁委作出裁决：阿峰、北疆饭店自2017年6月20日解除劳动关系，北疆饭店一次性支付阿峰工资1000元，驳回阿峰其他仲裁请求。阿峰不服仲裁裁决，于2017年10月诉至厦门市思明区法院。

思明法院审理认为，用人单位有用工自主权，可以根据员工的工作能力、表现调整员工岗位。北疆饭店根据上述指标，将阿峰的岗位适当调整，维持其工资待遇，并不违法。阿峰拒绝北疆饭店工作安排而提出解除劳动合同的事实并非劳动合同相关法律规定中要求用人单位支付劳动者经济补偿金的情形，故对阿峰该项诉求不予支持，只支持北疆饭店支付阿峰工资1000元。

一审判决后，阿峰不服，于2017年3月向厦门市中级法院上诉，请求撤销原判，改判北疆饭店支付经济补偿金10800元。

厦门中院审理认为，北疆饭店与阿峰签订的劳动合同中约定，在合同期间，北疆饭店因工作需要调整阿峰工种须经双方协商。而北疆饭店以本单位自己进行的综合考核为依据，单方面对其工作岗位进行调整，违反了双方合同约定。根据劳动合同法的有关规定，用人单位未

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按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。由于大堂副经理和总台领班在劳动条件上存在需要上夜班的差异，阿峰对此不能接受，可以提出解除合同。

法院认为，根据法律规定，由于用人单位的原因，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当根据劳动者的工作年限，按每满一年支付一个月工资的标准，支付劳动者经济补偿金。阿峰于2004年8月进入北疆饭店工作，至双方解除劳动关系之日，累计工作5年10个月，北疆饭店应根据阿峰离职前12个月的平均工资向其支付6个月的工资作为经济补偿金，合计为10800元。

企业调岗是不是违法看劳动条件有无改变

企业对员工调岗不调薪，是否违反劳动合同约定，这是审理本案的焦点所在。就此，记者采访了该案承办法官、厦门中院民一庭法官张南日。

张南日介绍，企业对员工调岗不调薪是否违法，要以劳动条件是否改变为依据进行实质性审查。在实际用工过程中，有的用人单位为了管理的方便，只在劳动合同中对工作岗位进行较为笼统的规定，或只对岗位类别作出规定，如管理、销售、技术员、技工等等。也有的单位由于经营情况发生改变，对所辖岗位的设置进行调整，如取消、新设

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岗位，或者变更原有岗位的名称、职责。

用人单位适当调整内设岗位和人员是保持竞争力的必要手段，实践中应当允许用人单位在不动摇劳动合同基础的前提下，根据用工自主权对劳动者的岗位作适当的调整。在这种情况下，认定用人单位的调岗行为是否构成对劳动合同的根本违反，就要结合劳动合同法第三十八条的规定，审查用人单位调岗后是否还按劳动合同约定提供相应的劳动保护或者劳动条件。虽然法律没有对劳动保护或者条件的内涵和外延进行具体规定，但是一般可以从不同岗位的薪资报酬、工作职责、工作时间、劳动强度、工作地点、工作环境以及安全卫生条件等方面进行综合考虑。

北疆饭店将阿峰的岗位从大堂副经理调到总台领班，虽然在薪资报酬、工作地点、工作环境等方面没有明显变化，但是大堂副经理的工作时间至晚上11点，无需上夜班，而总台领班平均每月有5至6天的时间需要上夜班。这种工作时间的差异对劳动者的日常生活有较大的影响，也是劳动者在签订劳动合同时难以预料的，因此应当认定北疆饭店对阿峰的岗位调整改变了劳动合同所约定的劳动条件。所以，北疆饭店应依法对阿峰予以赔偿。

行政文件不可替代补充协议

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在劳动关系存续期间，用人单位可以对劳动者行使用工管理权，其中包括对劳动者的工作岗位、薪资报酬、工作内容进行分配和调整。实践中，调整劳动者的岗位是用人单位日常经营管理的方式和内容之一。

在不同的案件中，调岗的理由、情形各有不同，给司法审查带来一定的难度。而且，评价调岗行为是否正当，往往还会涉及如何平衡单位的自主经营权和劳动者基本权利的问题，基于不同的价值判断和利益衡量，很容易产生分歧。本案的处理，为审查用人单位的调岗行为是否正当提供了一定的参考依据。

企业调岗不调薪的行为是否合法，可以从调整行为是否履行法定程序为依据进行程序性审查。根据劳动合同法的规定，单位与个人建立劳动关系属要式法律行为，应当订立书面的劳动合同。在劳动合同中，劳动岗位的约定条款与劳动者的劳动条件、劳动强度、劳动待遇等问题息息相关，是劳动合同中的核心条款，对双方的权利义务有重大的影响。因此，劳动合同法第三十五条特别规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

在本案中，北疆饭店在对阿峰的岗位进行调整的过程中，并未与阿峰签订任何补充协议，而仅仅以传达通知的形式让当事人签收。单位内

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部的通知实际上是行政管理的一种方式，与合同意义上的协商一致不属于同一范畴，用人单位让劳动者签收通知，缺乏协商一致和签订补充协议的过程，不符合法律关于劳动合同变动的形式要求。在劳动者不认可的情况下，单位关于变更劳动合同内容的通知只能认定为单位的单方行为，不发生合同变更的效力。

 详解办理房地产抵押登记程序

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 行政审判司法建议实证功能实现的正当性分析 http://s.yingle.com/w/db/680589.html

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2018  用第三人房产抵押房产产权人没签字合同书范本2018最新有效吗 http://s.yingle.com/w/db/680579.html

 最高额抵押构成有什么条件

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 司法实践中保证责任消灭的情形

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 申办住房贷款的操作流程

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 抵押和质押的最大区别是什么

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 申办个人住房贷款应注意的三个问题 http://s.yingle.com/w/db/680567.html

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 留置权有哪些法律特征

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 借款人跑了担保人还吗

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 关于保证金台帐制度收紧纺

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 抵押权的正确解释是什么

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 违约金的法律属性是如何的

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