提高铁路职工实作技能的思考

提高铁路职工实作技能的思考（精选2篇）

提高铁路职工实作技能的思考 篇1

1 实作培训存在的主要问题分析

1.1 培训力量薄弱, 培训基础制约发展。不少单位缺乏长期布局眼光, 只重视眼前的任务产量, 不重视职工技能的提升, 逐渐造成工培矛盾突出、培训师资力量紧张、培训设施老旧等问题, 难以组织起有效的实作技能培训, 制约实作培训质量。

1.2 培训方法单调, 培训效果难持续。很多单位对实作培训模式一直延用传统方法, 未能根据职教需求的转变, 跟进现代企业培训的发展趋势, 培训方法还呈一次性、突击性, 培训效果随着时间推移下降趋势明显。

1.3 强调培训计划, 不强调培训结果运用。实施培训关键是看培训后的效果, 有不少单位非常重视培训工作, 但是对于培训结果却不能有效的应用, 综合激励作用不明显, 难以形成良性循环, 这种培训浪费了大量的时间和人力, 效果却不好。

2 提高实作技能培训质量的探讨

2.1 强化基础建设, 提高培训保障能力

(1) 增强实作技能师资力量。建立单位、车间、班组三级教育培训体系, 统筹研究各类培训需求, 明确培训重点, 分层执行培训管理制度, 形成完整的培训机制。基层单位还应根据单位总人数配备一定专职和兼职师资, 特别是配备一定兼职师资, 既能解决现场生产用人紧张的问题, 又能满足培训需求。应按照职工总数的2~3%的比例从现场选取技师、高级技师等技术骨干聘任兼职师资, 其中实作技能师资所占比例应不少于60%。

(2) 完善实作培训基础设施。通过强化实训基地建设, 逐步推进实作培训集中化、规模化和标准化。以铁路货车列检为例, 转变原先分散式、业余式的教学模式, 改为练功场所固定、练功车辆按需调配的模式, 充分利用优势师资开展专业化培训, 并通过同类单位合办合培的方式, 扩大培训规模, 加强单位间技术的横向交流, 整合培训资源, 逐步将实作技能培训推向标准化。

2.2 丰富培训模式, 延长实作培训效果

(1) 应用信息化手段。一方面推广模块化信息系统, 模块化教学考试管理系统是基于计算机网络技术的培训考试系统, 通过将实作技能知识编排和纳入模块, 监控培训过程实施进展, 实现实作技能知识培训和考试的“机控”。另一方面开发实作培训教材, 建议拍摄制作多媒体教学片, 提高教学培训效率, 将枯燥的作业程序以生动、形象的方式播放出来, 提高职工学习积极性。以南京东车辆段为例, 2015 年将作业指导书先后拍摄成《货车轮轴超声波探伤 (手工) 标准化作业教学片》、《快运班列整备作业视频化作业指导书》、《敞车全面检一辆视频化作业指导书》、《更换转K6 型转向架枕簧视频化作业指导书》等8 个多媒体音像教学片, 有效促进作业标准的传播和实作培训效果的提升。

(2) 广泛开展练兵竞赛。一方面, 从“基层、基础、基本功”出发, 以新技术、新装备、新规章、新设备、新作业标准为主要内容开展群众性岗位练功活动, 做到行车主要工种和主要技术工种全员练功, 提高职工岗位执标能力。另一方面, 利用实作培训基地, 开展骨干性重点培训。抽调兼职师资采取小班化、跟班化分期组织实施, 先由教练对实作项目标准化作业过程边示范, 边讲解要点、难点, 再组织学员在教练指导下逐个进行学习、演练。培训结束后, 再由骨干带动全员、由师傅带动徒弟、以老职工带动新职工展开全员培训, 促进整体提升。同时, 还要大力开展以实作技能为主的职业技能竞赛, 为职工提供交流平台, 推动技能人才的选拔, 营造比学赶超的良好氛围。

(3) 培训与咨询相结合。基层单位的培训往往是通过灌输式的教学模式, 培训缺乏前瞻性, 遇见临时性、突然性的变化时, 职工往往难以应对。另外培训初期效果可能很好, 但后期如不能补强跟进, 培训效果将大大降低。因此, 建立技能咨询平台显得很有必要。咨询平台应具有双向性, 既要满足职工求助发问的需求, 还要能够通过咨询现场, 了解现场, 并运用衡量现代企业培训水平的主要指标进行诊断, 发现生产现场潜在的技能需求和培训问题。可以通过建立咨询热线、咨询微信群等方式, 将实作经验和技巧传播给现场职工, 解决应急式技能需求, 汇总收集故障案例, 从而做到培训和咨询相互补、相促进。

2.3 检验培训质量, 扩大培训结果运用

(1) 开展实作技能考评。定期对职工实作技能掌握情况进行随机抽查考试, 考试过程中, 对车间领队人员统一封闭管理, 实作项目每组设多名裁判员, 确保公正。例如货车检车员单车检查项目, 故障设置由技术科、安全科裁判员根据现车情况设置多套难易程度相同的故障, 但是故障名称和部位不同, 检车员出场后随机指定检查哪套故障, 避免了作弊的可能性。所有实作项目由裁判员当场评分, 实作考场设置成绩显示板, 当众登记考试成绩。对抽考不及格人员实施有偿培训, 仍不及格的实施离岗培训。

(2) 实施岗位星级管理。为真正体现“学与不学不一样, 学好与学坏不一样”, 建立相对应的岗位星级激励机制, 以实作技能为基础, 结合工作业绩, 每半年对职工的岗位星级进行评定, 分为三星、二星、一星和无星四个等级, 三星、二星职工每月分别奖励300 元、200元, 无星职工每月考核200 元。同时, 还要扩大综合激励效果, 将岗位星级评定结果与技师、高级技师评聘, 班组长的任用考核, 职工的选拔使用挂钩, 充分体现“以素质决定岗位, 以岗位和业绩决定收入”, 形成实作培训效果的良性循环。

3 结束语

实践证明, 通过强化实训基础建设、丰富培训模式、运用培训结果等手段, 可以有效的解决基层单位实作技能培训能力不高、培训效果短暂、结果反馈不良的问题, 显著提升职工实作技能培训质量。

参考文献

[1]《上海铁路局职工培训考试管理办法》.

提高铁路职工实作技能的思考 篇2

铁路运输在国家运输生产中具有非常重要的地位，其作业标准化是运输生产中人身安全和作业安全的保障，是确保运输生产畅通、提高运输生产效率的前提。没有作业标准化，就不可能有持续长久的生产，也就不可能有效益。然而长久以来，作业标准化在一线职工作业中的重要性并没有得到足够的重视，仍然按照自己的方式蛮干。

1、当前标准化作业中存在的问题

作业标准化在现场作业中没有得到足够的重视，不能在职工中很好地贯彻执行，主要有以下几方面的问题：

（1）、车间的管理和激励机制不到位

当前，车间对上级的检查通报，都及时在广大职工中传达学习并提出整改措施，要求举一反三，对照检查自己的问题，防止同样问题重发发生。可是仍然有同样问题重复发生的现象。原因何在？首先是对问题的出现没有足够的重视，存在应付检查的现象，对问题的整改只限于表面。还有的走到了另外的极端，对问题的责任人加大考核力度，甚至下岗，而对执标较好的职工、班组并没有明显和实质性的奖励。这会让职工感觉到作业标准化的好坏并没有本质的区别，被检查到问题只是自己运气差、倒霉而已。这些原因都会助长“违章”、“违纪”的歪风。

（2）、职工的素质有待提高，观念需要改变

职工的素质高低是作业标准化水平高低的关键和前提，高水平的职工素质能够引导其他职工标准化作业，二者成因果关系。目前，很多一线职工特别是年轻职工对业务知识只是停留在熟练的基础上，认为车站的工作大多是熟练工，且观念的陈旧和思维方式的单一，使他们很难在业务知识上下功夫学习，更不用说去探究改进工作方法提高工作效率了。有的职工还认为按照标准化作业，一些活根本没法干，把标准化放到一边，凭经验办事。这种观念不转变，作业标准化很难有大的改善。

（3）、班组的管理职能发挥不好

班组是车间管理的一级组织，他们作用发挥的好坏将直接反映一线职工作业标准化水平的高低。班组长一般都是从一线职工中选拔，他们大多是一些岗位的技术能手，业务能力比较强，但是，由于班组长是重一线职工中选拔，在管理中遇到职工违章作业存在好人主义，怕得罪人，难于说出口，存在班组内部的事就大事化小，小事化了。如此，作业标准化只能原地踏步，得不到提高。

2、问题的原因分析

针对以上问题，我认为原因是多方面的，但最根本的原因是机制不健全，虽然一些制度比较完善，但是运营机制的落后，使得一些制度、措施、方法不能落到实处，对提高作业标准化起不到作用。

（1）、管理机制不健全是根本原因

一是检查考核制度与职工走向了对立面。检查是为了发现问题，考核是为了使职工受到教育，从而改正错误的一种辅助手段，而非一种量化干部管理水平的指标，使得干部与职工的关系处于一种矛盾的对立面。二是职工的个人收入与贡献还没有真正挂钩起来，严重影响了职工的积极性和责任意识。

（2）、职工教育培训机制落后是关键原因

目前的职工教育培训大多存在这样的现象，对职工的教育培训只是停留在教职工在这个岗位上做什么、怎么做的肤浅层面上，而不是多方面、多层次地以岗位教育培训带动整个的素质教育，不仅让职工学会业务方面的知识，还要让职工从思想上转换陈旧落后的观念，转变旧有的工作方式、方法，从而提高职工的整体素质。

（3）、班组管理不到位是直接原因

首先在班组长上的任用上，只注重选拔，但在培养上投入不够，管理知识培训不系统，相互间缺乏必要的沟通和经验交流。其次，在班组建设方面，缺乏规范的运作机制和长效机制，使得班组在作业中不能够形成长期规范有效的管理方式，因而班组的作用不能充分发挥。

(4)、旧有的观念和模式是影响职工观念转变的重要原因 社会的发展带动了铁路技术和设备的发展，旧有的运营模式和工作方式逐渐显露出其不合时宜、无法跟上时代特征的弊病了，然而，在旧有的工作方式下已经习惯了的职工很难适应新形势对他们的要求，缺乏学习的热情。所以，革新旧模式探索新方法才是未来铁路大发展和铁路职工整体素质提高的必经之路。

3、采取的措施

标准化作业的整体水平高低体现着铁路职工整体素质的高低，同时也反映铁路管理水平的现代化程度，需要不断研究和探索，最终要建立标准化作业管理的长效机制。

（1）、做好舆论引导

舆论宣传就是要使每一名参与人员明确自己既是现场作业中危险源辨识的参与者和风险控制的执行者，更是现场标准化管理的最终受益者，要让每一名作业人员都知道标准化管理的最终目的不仅是为了严格的质量要求，更是为了保证每个职工的健康和生命安全，从而把标准化作业的最终目的体现到对职工的人文关怀上来，同时形成规范的工作流程。

（2）、改进检查考核机制，建立标准化作业管理刺激机制 首先，加强检查，要经常性，不定期的检查，但是检查的目的不应该是抓职工违章作业。车间、站段应经常性带领技术业务骨干深入现场检查，发现问题应及时制止，最重要的是技术业务骨干要发现问题，现场分析原因、立即指导其规范作业，让职工知其所以然。其次，要使现场标准化作业管理在作业中形成长效机制就离不开适当的刺激机制。刺激机制需要从把握员工的心理状态和行为特点入手，挖掘职工中每个成员的自主性、能动性和创造性，且刺激力度要使标准化作业做的好的职工和表现不好的职工具有明显的差别，要让职工感觉到做得好和不好是有本质分别的，以此来达到实现标准化管理的最终目的。

（3）、建立职工和一线班组长的培训机制。

培训既是为了提高技能和管理水平，也是为了提高参与的主动性和创造性。培训要从技能、安全和职业道德三个方面进行，通过培训既能提高作业人员的业务技能，又能增强自身安全意识和责任意识，当作业人员提高自身业务技能和安全意识后就能更好地掌握作业要求，同时又能有效地对各作业环节的风险进行辨识与控制，更能适应现场标准化作业的管理要求。另外，通过培训，也能使作业人员认识到现场标准化管理所带来的巨大益处，达到自我约束、持续改进的长效机制，使标准化形成一种动力，自愿执行并进行创新和发展。对职工和班组长的培训每年应当有固定规划，做到有计划、有目的，最终达到有效果，使职工真正能够学有所成，学以致用。

二、高铁受众分析

1、动车商旅人群构成：中青年精英

调查结果显示，动车商旅人群以25-44岁的中青年男性为主，多数受过高等教育，拥有良好的职业，多数为社会中坚阶层。这类人群的收入也较丰厚，个人年均收入7.2万元，家庭年均收入14.8万元，消费能力强。

2、广告关注：广告关注度高，广告态度积极

商旅人群对车载媒体上的广告关注度高且对广告的态度比较积极，在品牌的选择上比较容易受广告的影响。

3、消费：消费能力强，消费欲望高

商旅人群在具有很强的消费能力的同时，也具有非常旺盛的消费欲望。他们对中高档汽车、移动通讯、IT数码产品、高端电视机、品牌服饰、家居装修、旅游、各种酒类、茶叶等产品和服务的消费尤其积极，是以上行业相关的产品和服务的极其优秀的广告受众。

商旅人群在单位采购中起着重要作用，在不同程度上参与和影响单位采购的决策，他们对创业加盟也有一定的兴趣，说明这类人群是以企业购买为目标的广告的理想受众。