肥西县王集学校教师绩效考核方案（精选8篇）
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围：全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间：
每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组：
组 长：杨在初
副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。
成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。
四、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
五、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
1、理论学习（2分）
①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
②无故缺席一次扣0.2分。
③早退、迟到一次扣0.1分。
④笔记不全者视情况扣0.2分。
2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：
①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。
②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。
③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。
④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。
⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。
⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。
⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。
⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。
⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。
⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。
1、工作纪律（5分）
①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。
②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。
③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。
2、工作态度（5分）
①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。
②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。
③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。
④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教学工作量（30分）
1、教师课时数
（1）与教学内容有关的①课时折算办法
a、学科教学科时数
单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。
b、教学自习课时
自习课=0.8。
c、教学辅导课时数
所有学科辅导=0.6。
d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。
②教师课时数
以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。
（2）与授课班级内学生人数有关的（班级人数/学校班平均人数-1）÷2+
1（3）与学段有关的①一、二、三，=0.8
5②四、五年级，=0.9
③六年级, 七、八年级,=0.9
5④九年级=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。
2、教师工作量学年得分
教师学教育教学工作量÷教师学人均教育教学工作量×30分。
（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。
1、教育教学常规工作
①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。
②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。
③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。
④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。
⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。
⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。
⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。
⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。
⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。
⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。
2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教学过程
①以新课标为依据，吃透课本内涵。
②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。
③讲课思路清晰，节奏适当。
④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。
⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。
⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。
（2）教学方法：
①强调自主、合作、探究性学习。
② 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。
（3）教师基本功：
①衣着得体、教态自然、有亲和力。
②语言规范、标准，富于表现力和感染力。
③能处理教学过程中随机出现的问题。
④板书工整合理，规范科学。
3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。
（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。
1、教育教学质量（20分）
(1)学校设立三级教学成绩质量指标。
(2)教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九年级为总分的40%。
注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。
②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。
(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。
(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。
②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。
④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。
关键词：中职学校,教师,绩效考核
一、绩效考核体系的一般认识
绩效考核体系的基础是实行绩效工资。绩效工资即按绩效支付工资。以最终劳动成果定员工工资。绩效工资可以追朔到泰勒时代的计件工资、计时工资。后来凡根据业绩完成情况而支付的薪酬都叫绩效工资。
1983年美国总统里根认为“对教师的报酬应该是基于绩效和能力”。美国教育部国家卓越教育委员会在其报告《国家在危机中》称:“教师专业的薪酬应该增加, 应该具有专业竞争性, 市场敏锐性和基于绩效”。日本2004年废除了非营利组织的加工资制度, 根据业绩考核评定绩效工资。
现在国内普遍认为绩效工资的本质是对事业单位用人制度的改革。是从“身份管理”走向“绩效管理”。体现科学人才观, 即不惟学历, 不惟职称, 不惟身份, 不惟资历, 以能力、业绩和贡献论人才。推行绩效工资可以取得如下成效:一是强化薪酬的激励作用, 二是扩大分配自主权, 三是调动工作潜能, 四是推进事业发展。
2008年12月21日国务院常务会议, 审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。会议审议批准了这个意见, 决定从2009年1月1日起, 在全国义务教育学校实施绩效工资。现在全国所有事业单位都实行了绩工资, 但收效并不显著。绩效工资实施至今, 主要存在以下问题。
(一) 考核办法落后
考核办法落后, 导致绩效考核成效不明显。绩效考核沿用党政机关的人员考核办法, 考核的形式、内容和要求不符合事业单位的特点, 流于形式, 经常是为考评而考评, 扭曲了绩效考核的真正意义。吃大锅饭、人浮于事、干好干坏一个样的现象仍然严重。
(二) 考核结果单一
考核结果单一, 导致绩效与管理脱节。现有的考核对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价考核, 年终考核与平时考核脱节, 考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据, 没有形成一个完整有效的绩效考核机制。
(三) 考核内容没有量化
考核内容没有量化, 导致信度和效度差。沿用“公务员”只有“德、能、勤、绩、廉”等五个方面定性化内容的考核, 标准过于笼统, 没有具有可操作性的标准, 考核评价弹性过大, 只能凭印象打分, 考核结果的信度和效度差。
(四) 考核缺乏沟通和反馈
考核缺乏沟通和反馈, 导致改进和发展空间不大。每年一次的考核结束后, 部门领导没有与职工进行正式的沟通和反馈, 没有分析目前工作绩效中存在的问题, 也没能提出改进工作绩效的具体措施, 考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展帮助较弱。
(五) 考核结果不合理
考核结果不合理, 导致激励功能弱化。由于事业单位现行的绩效考核多数是吃大锅饭式的定性考核, 致使很多人产生干好干坏一个样、混日子的想法, 激励功能弱化。此外, 绩效分配过份强调与职务职称挂钩, 没有与绩效考核结果有效结合, 激励功能也被弱化。
二、中等职业学校教师绩效考核体系的认识
国家对职业教育实行生均公用经费制度。这为学校解决新增教师的工资待遇创造了有利条件。学校要勇于冲破“事业单位人员编制”的束缚, 通过面向社会公开招聘专业教师, 特别是引入企业经验丰富的工程技术人才, 解决扩大办学规模所带来的师资短缺及教师质量达不到要求的问题。特聘教师既可兼职, 也可根据具体情况实行专职。凡专职特聘教师, 其人事档案可交由人才交流中心代为管理;其在政治上和经济上与在编职工享有同等待遇。
三、中等职业学校绩效考核体系设计
根据前述, 对中等职业学校绩效考核体系作如下设计。
(一) 设计技术路线
教师定岗方案→教师考核方案。
(二) 设计详细方案
1. 教师定岗方案。
明确定岗范围和岗位设置。如:专业带头人、双师型教师、骨干教师和普通教师。定岗周期:每学年按各岗位标准进行审定。
2. 定岗办法和程序。
可根据学生规模、确定各岗位的教师人数比例;由部门推荐和自我推荐相结合, 填写《教师岗位评审表》, 经填报资料公示后, 经学校职务评审委员会确认资格、由本专业教师代表和学校教师职务评审委员会无记名投票产生;评审结束后, 《教师岗位评审表》存入教师业务档案, 按评审通过的教师岗位签订教师岗位责任书。
3. 复审办法。
原则上各级教师的岗位每年复审一次, 有利于教师的发展和绩效管理。
4. 教师定岗标准。
规定各级教师定岗标准。仅以专业带头人教师岗位标准为例:符合《教师法》学历的要求, 取得相应级别教师资格证;历任五门以上本专业课程;在校期间五分之一的时间任班主任或现任班主任;有5年及其以上工作经历 (其中在校任教不低于2年, 校外工龄折半计算) ;学年教师综合考核结果在本部门教师排名中列前十名以内;具有高级以上的国家职业资格证书或相关技能证书;曾独立完成学生考证课程的教学。
5. 教师岗位责任书。
根据学校《教师定岗标准》及学校本学年度实际情况, 规定各级教师每学期的职责与任务。仅以专业带头人为例:严格执行《教学工作条例》, 并完成教务处和本部门的相关教学工作安排;接受相关部门和学生的教学监督和考核;按要求提交完整的教学资料;学年教师综合考核结果在本部门教师排名中列前十名以内。
6. 教师课时津贴发放标准。
如表1所示, 为教师课时津贴发放标准调查表。
(三) 教师考核方案
1. 考核项目。
教学常规考核:针对上课出勤、教学资料、作业量、教学活动等项目的常规检查和考核;教学业务考核:本部门根据教学业务考核细则, 对所属任课教师进行考核;学生满意度测评:学生对任课教师的满意度测评;学生认知度测评:任课教师对任课班级学生的认知程度测评。
2. 考核方式和分值比例。
每月实施教学常规考核, 学期取月平均分, 占教师学期综合测评分的20%。每月进行教师教学业务考核记录, 取学期累计分, 占教师学期综合测评分的30%。期中 (一般在第九周) 和期末 (一般在第十六周) 进行学生满意度测评, 分别占学生满意度测评分40%和60%, 占教师学期综合测评分的40%。期中和期未由任课教师在指定时间范围内进行测评, 系统自动评分并记录, 分别占学生认知度测评分50%, 占教师学期综合测评分的10%。其他临时规定的考核项目, 可直接记入学期综合测评分。
3. 考核细则。
第一, 教学常规考核细则。教学常规考核以本部门为单位实施, 行政兼课教师以所任课程为依据划入分校接受考核, 实行加减分制, 每位任课教师基本分为20分。奖惩分数对应于教师任课节数, 奖惩金额与课酬相同并于当月在课时津贴中体现。具体可以进行教学秩序检查、教学日志检查、教学资料收交检查、教学计划检查、教案检查、作业量检查、实验实训检查、业务学习检查。第二, 教学业务考核。教学业务考核可包括以下几方面。专业建设:包括课程大纲的编写、精品课程的建设、重点专业建设、实训基地建设、专业课程设置等。组织与专业相关的学生集体教学活动或学术讲座:要求有计划、实施过程、活动总结。教材建设、企业实践、课程改革、指导或参与技能竞赛、考技能证、临时的工作安排。第三, 学生满意度测评。学生满意度测评是基于以学生为核心的评价体系思想建立的, 其目的是了解学生对教师教学的满意程度。测评方式:所有学生以班级为单位填写《任课教师满意度调查表》, 对本学期任课的每位教师进行多个项目的测评, 每个项目分三个选项 (满意、一般和不满意) , 每位教师的测评分数由此结果计算产生。计算方法:以班级为单位统计对某位教师的满意、一般和不满意比率, 班级科目测评结果计算公式为:满意率×95%+一般率×80%+不满意率×50%。学生满意度测评结果为本次测评的所有班级所有课目的平均值。表2为本次学生满意度调查表。
4. 学生认知度测评。
从“关爱学生为基点”的教育理念出发, 设立学生认知度测评指标, 就是任课教师或班主任对学生的认识和了解的程度。这对中职学生尤其重要, 在教育教学实践中已得到充分肯定证明。为此, 首先要求编制一个《学生认知度考核系统》软件测评系统。在期中 (一般在第九周) 和期末 (一般在第十六周) 由教师自行在校园网进行测评, 系统自动评分并记录, 并制成教师教学考核结果汇总表 (见表3) 。
参考文献
[1]钱磊.美国教师绩效工资制度的分析与反思[J].教师教育研究, 2008 (4) .
[2]国务院办公厅.国务院常务会通过义务教育学校绩效工资指导意见[EB/OL]. (2008-12-21) [2015-06-23].http://wenku.baidu.com/view/ac958c4ba8956bec0975e373.html.
绩效工资（performance related pay），又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资（Appraisal Relate Pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业事业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
在我国，义务教育学校教师工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成。绩效工资又分为基础性（占70%）和奖励性（占30%）两部分。基础性绩效工资与地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素相联系，在绩效评价的基础上，只要履行岗位职责、完成学校教学任务的教师可以全额发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。可见，无论基础性绩效工资还是奖励性绩效工资都与绩效考核密切相关。因此，义务教育学校教师的工资分配是以绩效考核为基础，以岗位聘任为核心，以岗定薪的分配模式。
绩效考核（performance examine）是用科学的方法对组织或个人的工作实绩进行检验和评定。绩效考核包括组织绩效考核、个人绩效考核。义务教育学校绩效考核指的是针对员工的个人绩效考核。
学校绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节的复杂的综合体系。它是学校对教师的教育教学实践，全面、系统、科学地进行考察、分析、评估，使员工完成个人的绩效目标，并通过绩效考核发现存在的问题，通过沟通、跟踪、反馈、改进和激励，提高教职工的能力与绩效，进而实现学校的组织绩效目标，促进学校、教师和学生全面发展的不断提升的过程。因此，绩效考核只是绩效管理的一个环节，它必须为本质上致力于对绩效的改进和提高的学校绩效管理服务，并在此前提下建立科学有效的绩效考核系统。
义务教育学校绩效考核的现状
义务教育学校实施绩效工资的重点是切实做好学校绩效考核，这不仅事关教师切身利益，也直接关系到绩效工资激励功能的体现。但是，在已经推行绩效考核的义务教育学校，广大教师对其效果却褒贬不一，许多学校并没有收到预期的效果。
第一，观念问题
从领导认识层面看，一是绩效考核本来就是人力资源管理的一个普遍性难题，而教师绩效考核因受职业特点限制，具体操作难度更大。多数学校不想改变原有的分配机制，倾向于吃大锅饭，搞平均主义，似乎这样比较公平，便于操作，也不易产生矛盾。但这种做法直接导致了干与不干一个样，干好干坏一个样，完全背离了绩效工资改革 “多劳多得，优绩优酬”的原则，打压了有积极创造性教师的工作热情，丧失了绩效考核的真正作用，甚至起了反作用；二是对绩效管理与绩效考核认识不到位，把绩效管理等同于绩效考核，认为学校绩效管理就是“量化评分”，以传统的“得分”加权平均作为最终结果来评判教师的工作业绩，发放绩效工资。这种做法孤立了教师个人绩效考核，不能发挥绩效工资改革的激励效能，即通过帮助教师提升绩效，最终实现组织绩效的提升。当组织价值提升的绩效管理目的被忽视，绩效考核会反其道而行之，阻碍学校教师团队凝聚力和教育教学管理质量的提高。
从教师认识层面看，仍有部分教师固守铁饭碗、大锅饭的思想，简单地将义务教育学校实施绩效工资理解为“涨工资”，认为岗位聘任已经形成了教师因聘任职称不同而造成的工资差距。希望学校能够把奖励性绩效工资“公平”地分配到每一位教师，不要再拉大收入差距；还有一部分人虽然也会抱怨现有的学校管理效率低下，但是真正实行绩效考核，真正需要花费一定的时间在管理上时，他们又觉得不适应，认为绩效考核浪费时间、走形式，甚至担心增加工作负担，担心既得利益受到不公正、不科学的损害，往往采取抵制和应付这两种应对方式。
第二，实务操作问题
一是考核标准笼统，缺乏可操作性。教师的工作是教书育人，是做人的“社会化”工作。教育效果的延迟性、劳动成果的不完全可计量性、影响学生成长因素的复杂多样性以及群体合作的集体性工作方式，都决定了教师工作的特殊性，使得考核教师绩效时如何将个体绩效从组织绩效中离析出来成为一个难题。现在的学校绩效考核指标大都囊括“德、能、勤、绩、廉”，这些方面在实际操作中弹性很大。如何将这些主观性较强的指标进行质的量化考核，充分体现教师工作的特殊性、不同岗位之间的差异性，确实存在着一定难度。许多学校采用“一刀切”的方法对不同的岗位采用相同的评价标准，不能充分体现不同岗位工作者的工作能力与贡献大小；还有的学校仅是简单地将考核指标分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不能体现出教师之间的实际绩效差别。
二是考核指标缺失，不能有效地评价教师。教师对学生的影响是多方面的，这些影响有的是显性可以量化的，如教师的出勤、任课节数、学生成绩、发表文章数量等；有的是隐性不可以量化的，如师德修养、对教育教学的精力投入、对学生的日常品德教育和心灵陶冶等。面对这些隐性的、难以计量的因素，许多学校在绩效考核实践中“避而不考”或“轻描淡写”，往往只是将一些比较容易量化、可测性较强的硬指标列入考核或作为考核重点。如果仅以这些指标来考核教师绩效，难以得出全面而准确的结论。长此以往，教师必然将工作重点转移到升学率、学业排名等易于量化的考核重点，因评估指标偏颇而造成的机会主义倾向必然会将教育推向功利与狭隘，素质教育不可能真正落到实处。
三是考核主体缺失，不能全面地评价教师。不同的评价主体，基于不同的价值取向，站在不同的角度，对于同一评判对象作出的评价往往是会有差异的。因此，要全面、真实、准确地考核教师绩效，参与的考核主体应是多方面的，而且因为教学是一种充满个性特色的活动，不同的教师具有不同的教学风格，所以不能将教师个人主体排除在外，应给教师评判自己的机会。虽然，各地在实施绩效考核时，都强调“多个评价主体参与”“适当听取学生、家长及社区的意见”，但是在实际操作中，多数义务教育学校的考核主体还是学校管理人员，其他教师仅以“民主评议”的形式参与，所占份额很小，与教师接触最多的学生，往往因年龄小、缺乏判断力而被排除在外。本应作为绩效考核主体同时也是考核对象的教师，仅以考核对象的身份被动接受。其他考核主体的评价固然能够反映教师的工作表现，但是毕竟是外在刺激，不如教师发自内心的反思、评价更能激起自我改善、自我提高的动机，使绩效考核结果更能如实反映教师的状况，帮助教师提高自我、发展自我。
四是考核反馈和应用机制不健全。目前，义务教育学校都能做到向教师本人反馈绩效考核结果，并把其作为职称聘任、绩效工资发放的依据。但是绩效考核反馈和应用的意义并不仅局限于此。学校把考核结果反馈给教师时，必须注重与教师的沟通，让教师了解自己的工作情况，了解自己与他人相比有哪些不足和长处，哪些方面需要改进，并对教师进行适当、明确的指导，使教师的个人发展与实现组织目标有机结合起来，从而达到提高绩效的目的。此外，考核结果的应用不能单纯与奖励挂钩，更应该将其应用于指导教师发现下一阶段工作的改进点，应用于制定个人发展计划和培训计划，充分发挥绩效考核的激励作用，让每个人都能找到自己的成长点，在工作中找到成就感，这才是绩效考核的本质。
（作者单位：山东省威海经济技术开发区教育局）
按照齐政办发【2011】34号，齐人社发【2011】26号，齐人社发【2011】111号及《富拉尔基区义务教育学校绩效工资实施方案》，结合我校目前的实际情况，坚持有利于促进学校的和谐发展，有利于调动教师追求崇高师德和提高专业水平的导向，建立科学长效的分配激励机制、干好干少不一样，干好干坏不一样，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我校实际情况，特制定本方案。
一、指导思想
绩效工资考核以科学发展观为指导，以服务和促进义务教育学校教师专业发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，充分发挥绩效工资的杠杆作用，构建科学规范的教师绩效考核评价制度，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作目标任务，促进教育事业持续健康快速发展。
二、绩效工资的构成：
1、齐人社【2011】26号文件要求，提高在职人员津贴补贴人均104元纳入绩效工资范围；
2、齐人社【2011】120号文件要求，第一步提高在职人员津贴补贴人均243元和第二步提高在职人员津贴补贴人均250元纳入绩效工资范围。
3、教职员工年终一次性奖金，是和教师的日常考核紧密联系的，原则上纳入绩效工资范围。
三、发实施对象
本校在编在岗教师及在岗不在编的教师（黑化教师）
四、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效
考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位和绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
五、绩效工资发放形式
1、绩效工资按月考核，公示，审批，分上下学期累计发放。
2、取消原有班主任津贴，提高班主任津贴标准，班主任津贴标准如下：
（1）1～35人班主任费50元;
（2）36～50人班主任费60元;
六、绩效考核内容及量化计分办法
（一）绩效考核项目及计分标准
考核共计100分，其中考勤30分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩10分。
1、考勤（30分）。主要考核教职工出勤情况。病假1天扣0.5分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。
2、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分
3、教育教学过程（30分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备课(5分)、上课（5分）、批改作业（5分）、辅导学生(5分)、教研（5分）等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。
4、教育教学业绩（10分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。
（二）绩效工资的分配
教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。
计算公式：
单位奖励性绩效工资总额Ｘ教职工个人绩效考核得分/全体教职工绩效考核总分=教职工个人绩效工资额
七、考核工作的组织领导与监督
1、义务教育阶段各中小学校要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）必须在经过职代会或职工全会讨论通过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。考评方案（细
则）一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。学校的考评细则报上级主管部门审查。
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
“五分制”计分=(优秀率+合格率+提高率)÷3
期中(期末)考试“三率”考核，充分考虑学年初学科“三率”存在的已有差距。因缺少原始数据可用“两率”量化考核。
优秀率：语文80分，其它科目85分为优秀，优秀人数最多的班级学科为第一名，其它班级该学科每少一名优秀生扣0.5分，扣完5分为止。合格率：合格最多的班级学科为第一名，其它班该学科每少一名合格学生扣0.5分，扣完5分为止。提高率：以学年初学科平均分为基准，以期中(期末)考试单科均分减去学年初单科均分所得分值，分值最大(提高最快)计5分，其它依次计4、3、2、1分(期中、期末考试单科均分第一名，有提高可申请计5分)。考核小组测算“三率”时设定四个等次，分别为：A:5分(4.5分)、B:4分(3.5分)、C:3分、D:2分,控制D等人数。
④跨科目计分：两门以7：3计分，三门以5：3：2计分。
⑤无考试科目或担任教辅、后勤岗位教职工计分办法
“站位法”设立“三等九级”，即“A+、A、A-，B+、B、B-，C+、C、C-”。每级间距是每等间距的1/3，先综合考评“站位”，再在已排序的人员中找准等、级相近人员的站位，最后量化分数。“站位法”为定性评价，主要看实际付出和工作努力程度。
⑥教学效果其它内容加分
特长：以辅导奖加分，不辅导而凭学生能力获奖不加分，按获奖量化，辅导学生个人获奖加分：校级0.4、0.3、0.2，共同体级：0.5、0.4、0.3。市级0.6、0.5、0.4，大市级0.8、0.7、0.6，省级1.0、0.9、0.8，同一次活动按最高等次人员加分，不累加和重复加分，辅导学生团队获奖加倍加分。(上限加2分，以文件为准)
转差：要求教师书面申请加分，提供数据、记录，通过考核加分，A加1分，B加0.5分，加分人员控制在15%内。
(5)教科研(5分)：由教导处负责，教研组考核。
基本要求：按时参加教科研和集体备课，主动承担课题研究，努力成为市局教科室认定的课题组成员，每人认领一项校本课题，认真完成开课、听课、评课任务，积极撰写教学总结、论文和反思，每学期完成教学总结(论文)一篇，教学反思四篇，上1节公开课，听、评10节课，师徒听评15节课，领导20节课，达到基本要求计5分。教科研安排要求量化，按等次计分，A：5分，B：4分，C：3分。(上限加1分，以文件为准)
①被市局教科室认定为课题组成员加0.5分。
②论文获奖与发表加分。市级获奖以0.4、0.3、0.2加分，大市级获奖以0.6、0.5、0.4加分，省级获奖以0.8、0.7、0.6加分，发表副刊论文集上的论文视为学校论文不加分。发表论文按同级别二等奖加分。
③校级基本功比赛、优课一等奖加0.4分，市级获奖以0.6、0.5、0.4加分，共同体级奖以0.5、0.4、0.4加分。
④组长不组织教科研规定工作扣0.5分，教师缺席或无故不参加扣0.5分，不服从安排扣0.5分。
⑤教学反思每少一篇、听评课每少两节、教学总结(论文)每少一篇扣0.2分。规定教师每学期必须发表一篇论文(新闻、习作、设计等)在靖江教研(教育网、靖江报等)上，缺少扣0.5分。
(三)专业发展(10分)：由校长室负责，教导处考核。
教职工专业发展按要求量化，按等次计分，A：10分，B：9分，C：8分，A等次必须书面申请、凭材料考核确定;教导处建好教职工专业发展台帐，个人按月提供原始材料备案。
①自觉执行个人专业发展计划并按计划实施，学年初有计划，过程有记录，年终有总结，每缺一项扣0.5分。
②积极参加继续教育，完成规定的学时学分。读书活动中做好读书笔记，写好读书心得，考试合格，未达到要求的扣0.5分。
③积极参加校本培训和教育部门组织的专项培训，遵守培训要求，认真做好笔记。对不参加培训、培训不守纪律、不做记录扣0.5分。外出听课必须认真做好听课笔记，回校后上一节模仿课，没有笔记，不上模仿课扣0.5分。
④积极参加学历进修，45岁以下大专学历人员三年内学历达本科，学历大专又不参加进修的教职工扣1分。鼓励教师读研，获硕士文凭加2分。
二、考核奖励办法
1.奖励性绩效工资计算公式
奖励性绩效工资总额
×个人考核得分=个人奖励性绩效工资
教职工考核总得分
2.考核时间：每年考核两次，分别是春、秋学期结束后一周内完成。
3.考核中的“三结合”：一是定性与定量;二是形成性与阶段性;三是自评与他评。
4.考核结果作为教职工年度考核评定等次、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励的重要依据。
5、奖励性绩效工资平均值计算办法。以学期为单元统计。
每学期经过三轮切割后，计算教师奖励性绩效工资平均值I1，把因政策性扣除部分打入在职在岗人员平均值I2中。
三轮切割，(1)市局切割：校长、班主任切割。校长考核不在总额中，只做班主任切割;(2)中心校切割：中层以上管理干部，含享受待遇及奖励;(3)学校切割：《方案》中切割：津贴、补贴以及综合奖励。
个人奖励性绩效工资=个人考核得分/教师考核平均分×I2
三、考核中具体问题的处理
根据《靖江市义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》要求，即靖教[2010]23号文件，本着忠于政策、执行政策的宗旨，科学合理处理。
(一)中层及以上领导
学校中层及以上领导的奖励性绩效工资，根据其实际工作量和工作业绩考核。参照靖教[2010]23号文件要求，拟订《长安学校干部绩效考核方案》和“考核评议表”，以量化方式评议，同时要求干部述职和接受民主评议。
学校中层及以上领导的奖励性绩效工资考核，接受中心校指导，并按中心校政策实施。
学校中层及以上领导的奖励性绩效工资，学校政策为：按等次考核发放。标准为：A：1400元，B：1200元，C：1000元，D：800元(按学期考核);中层以上领导在考核等次上提高一个等次发放。干部考核中两点要求：校长被市局科室扣分，当事干部也扣分;学校考核政策与上级政策不符时，执行上级考核政策。
(二)班主任
班主任津贴按每月200元标准统筹，按月考核发放。班主任工作实绩由学校纳入绩效考核之中。
根据《靖江市长安学校班主任工作考评方案》评价，逐月量化评出文明班，学期评出优秀班主任。
(三)借用人员
按编制所在学校教职工相同学科，相同岗位等人员的奖励性绩效工资平均值I1考核发放。
(四)交流支教人员
实际用人单位考核，结合本校情况用“站位法”考核发放。原则上不低于用人单位奖励性绩效工资考核发放水平。
(五)在编不在岗人员
执行市局、中心校统一意见分类发放。中心校要求退养、退职人员奖励性绩效工资标准参照同学科、同类人员平均值发放。退养教师执行学校教师奖励性绩效工资平均值I1;退职人员享受同类人员平均值;长期病休教师执行I1，另外每学期扣500元。教师退养执行中心校规定，男55周岁，女50周岁，可申请退养，特殊情况年龄可适当放宽，年长在岗教师必须与其它教师一样执行学校政策，并按《方案》考核。
(六)当年退休人员
享受教职工奖励性绩效工资平均值I1，按实际在岗时间比例发放。
(七)新录用人员
绩效考核只写评语，不计算考核得分。按本单位奖励性绩效工资平均水平发放。
(八)事病假人员
法定婚、丧、产假不影响奖励性绩效工资发放，其它事、病假纳入考核。旷工人员按相关规定处理。
(九)受处分人员
年度考核为基本合格和因个人原因未参加考核和考核不定等次人员，于考核结果，审核备案次月起，停发本人3个月的岗位津贴。年度考核为不合格，于考核结果审核备案次月起停发本人6个月的岗位津贴，奖励性绩效工资原则上不得发放。受处分人员根据处分等级，原则上奖励性绩效工资考核为基本合格或不合格等次，基本合格按考核分数发放奖励性绩效工资和执行指导意见，不合格按指导意见执行。
四、切割项目考核
切割项目考核是从学校奖励性绩效工资总额中切割出来的考核，在实施百分考核以前执行，主要是以周为工作单位的常规性补贴以及学校审核认可的综合奖项。考核项目为教师早(午、晚)值岗、领导值岗、加班训练、体育教师室外工作、教研(年级、备课)组长工作、节假日值班等，考核内容在《方案》中已有体现，若《方案》中没有体现，由考核小组集体讨论决定。在切割中设立了综合奖励后，《方案》中不再加分。
一、绩效考核项目：
考核共计100分：其中师德师风10分，考勤10分，工作量10分，教育教学过程30分，教育教学业绩40分。
二、制定方案原则：
1、既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。
2、打破平均主义，按工作责任，岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。
3、多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒，重实际，重贡献，看工作质量，看效益优先。
4、既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。
三、考核细则：
（一）、师德考核（10分）
1、热爱教育事业，为人师表。如因师德有问题导致学生家长到学校或上级有关部门上访，造成严重后果或不良影响的，经调查核实每次扣除师德考核1分。
2、全面贯彻教育方针，面向全体学生、关心学困生，不体罚或变相体罚学生。不侮辱女学生。如发现并造成恶劣影响或造成一定经济损失的，一经查实，一次扣除2分。
3、热爱学生，关心集体，顾全大局，服从分配，努力完成本职工作，积极完成学校交给的临时任务。如无正当理由不服从分配的或不接受学校安排，工作责任心不强造成较大影响的，一次扣除2分。
4、教师必须认真参加政治学习，不迟到早退，有事办好请假手续。认真做好每学期工作笔记，不做与政治学习无关的事。违反一次扣1分。
5、工作推诿，不服从分配（学校各室、教研组等安排的工作必须服从，有不同意见可以保留），违者一次扣1分。
6、工作失职，造成不良影响，危害学校声誉，违者一次扣1分。
7、搞不正当之风，搬弄是非，影响团结，造成不良影响每次扣2分。
8、教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.5分。
9、严禁在上班期间打牌或打麻将等，违者每次扣2分。
（二）教师出勤（10分）
1、一学期工作期间，无病事假者记10分；事假一天扣1分、病假2天扣1分：病假累计超过20天或事假累计超过10天此项不记分；无故旷工1天以上此项不记分。
2、旷课每节扣3分，迟到、中空、早退每次扣1分。
3、旷会议每次扣3分。
4、法定产假、婚假、丧假等，到期未上班者，每天扣2分。
5、学历进修的教师，不算公假，也不算事假，经学校同意后，以文件通知的天数为准自行调课参加，未经学校同意私自调课者，按旷课处理。
6、教师外出培训，参加教研活动等，必须先把课程对调好。
（三）工作量（10分。）
1、语、数、英语学科系数为1.5，科学、品社系数为1.2，音体美学科系数为1。
2、教师的周工作量=周所任课时量×该科系数
此项满分不封顶。
（四）教育教学过程（30分）
1、教学资料（2分）教师要按时上交教学资料，少交一次扣0.5分，扣完为止。
3、教师备课（5分）每两周检查一次
备课数量（100分）：一至六年级语文每周5节；一至四年级数学每周3节；五六年级数学每周4节；三四年级英语每周1节；五六年级英语每周2节；科学、品社、音体美每周1节，每少一节扣2分
备课质量（100分）
学期末有教导处安排教师检查，每少一个教学环节扣2分（教学环节包括：备课、上课时间、教学目标、教学重难点、教学方法、教学手段、教学过程、教学反思）（40岁以上可以不写）。
（备课数量*60%+备课质量*40%）*5%
4、作业批改（10分）每两周检查一次
批改数量（100分）：
书面作业:一二年级语文每周5次；三四年级语文每周3次；五六年级语文每周2次；作文每2周1次；一二年级写字每周5次；三至六年级写字每周2次；一至六年级数学每周3次；三四年级英语每周1次；五六年级英语每2周3次；科学、品社、美术每周1次。每少一次扣2分，作文少一次扣5分
课外作业及练习册要跟上进度，每少一节扣2分。科学、品社书面作业和课外作业可以选一种。
批改质量（100分）学期末有教导处安排教师检查，批改要有批改时间及批语。
（批改数量*60%+批改质量*40%）*10%
5、单元测试（10分）
语数外老师要根据自己制定的教学计划，按时考单元测试，要全批全改，要有成绩单，并按时上交教导处。每少一次扣2分，扣完为止。
6、教研活动（3分）
教师要按时参加镇教办和学校组织的教研活动，每少一次扣1分，扣完为止。
（五）教学效果（40分）
一、考试学科（35分）
（一）纵向比较，按镇教办组织的期末测试为准。
1、名次比较
本学期期末测试成绩名次和本班学生上学期名次相比，保住原名次得100分，上升一个名次加10分，下降一个名次减10分。
2、平均分比较
本学期期末测试的平均分与镇平均分的差距和上学期期末测试的平均分与镇平均分的差距相比，保住原差距得100分，每进步1分加10分，每下降1分减10分
（二）横向比较,按镇教办组织的期末测试为准。
本学期期末测试及格率与优秀率和上一年级同学期及格率优秀率相比，保住原百分点得100分，每增加一个百分点加2分，每减少一个百分点减2分。
以上比较均上不封顶。
（名次比较*40%+平均分比较*30%+及格率优秀率比较*30%）*35%
二、音体美(5分)
1、音乐：每学期至少学会教材中两首歌曲，少一首扣2分。
2、美术：除平时的美术作业以外，学期末上交两幅美术作品，少一幅扣2分。
3、体育：按镇教办组织的体育活动为准。
五、考核结果的使用
1、考核结果作为评优选先、考核的依据。
一、科学认识教师工作性质, 正确考核教学和班主任工作
科学认识教师的工作性质和绩效表现是实施绩效工资的前提。教师的工作内容庞杂琐碎, 既有教学任务, 又有班主任工作。教学和班主任工作各自又是千头万绪。考核教学工作既要考虑教学工作量, 又要考虑教学质量。衡量教学工作量的多少, 需要有教学工作量基本标准, 对教学质量进行评价不仅涉及到教学效果, 还涉及到教学过程中的各个环节, 十分复杂。另外, 不同学科的教学工作量和教学质量之间也存在较大的差异, 遵循的标准也不尽相同。这些都为确定和比较教师的工作绩效带来了很多现实困难。因此, 在考核过程中, 应特别注意考核方案的科学性。
《指导意见》指出, 对班主任工作应重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动和关注每个学生全面发展的情况。事实上, 这些内容都很难量化, 在班主任工作的考核中应尽量少用定量考核方式。定量考核的好处是能减少闲言碎语, 但往往也会使得考核徒有其表, 不能令人信服, 影响教师从事班主任工作的积极性。班主任工作是一本良心账, 成效和质量不太容易被考核, 对于教师本人而言, 收益和付出极不对等;而且义务教育学校的班主任还要承担很重的安全责任, 所以很多教师就不愿意从事班主任工作, 如果考核方式选择再不当, 势必会进一步影响教师从事班主任工作的积极性。
为了做好对班主任工作的考核, 一些学校引入了班级规模、考试成绩、学生打分、家长意见和家访次数等很多指标。这样操作不仅使考核变得复杂化, 增加了管理成本, 而且在实际工作中还因为引入的指标过多, 评价并不是非常科学有效。事实上, 对于班主任工作的考核最简便易行、最有效的办法是依靠课任教师进行评价, 特别是依靠在平行班带课的课任教师来进行评价。他们作为一线教师, 天天深入课堂, 最为了解班级差异和班主任工作的好坏。而且, 他们本身也是专业教育工作者, 更知道如何评价班主任工作。
对教育教学工作的考核, 《指导意见》指出要从德育、教学、教育教学研究和教师专业发展的情况等方面着手。这几方面高度概括了教师所承担的教育教学任务, 统筹兼顾了做好当前工作和确保未来发展之间的关系。德育不仅仅是班主任的工作, 教学永远具有教育性, 每个教师都要切实承担起德育工作的任务, 把教书和育人有机地结合起来。《指导意见》中还特别提到了引导教师关爱学习上有困难或品行上有偏差的学生, 体现了对弱势群体的关怀。
课时是衡量教学工作量的基本指标, 对于超课时工作量, 应给予一定的奖励津贴。但同时也应当看到, 所超课时应有合理的范围。如果所超课时过多, 可能是因为基本工作量标准过低, 或者工作完成的质量存在问题。因此, 对于超工作量的奖励, 应当慎重。在对超工作量进行奖励之前, 一定要先对教师所承担的所有教学任务的质量进行检查。一旦发现质量低于平均水平, 就不应当发放超工作量津贴。
教学工作的考核重点除了教学工作量外, 还包括教学准备、教学实施、教学效果, 以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。《指导意见》指出对教学效果的考核, 主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据, 不得把升学率作为考核指标。但判断学生是否达到基本教育质量要求, 还得看考试成绩。因此, 考试成绩仍可以作为衡量教育教学质量的一个重要依据。
《指导意见》对教师绩效的要求, 除了班主任、德育工作、教学工作量和教学质量之外, 还考虑到了教师参与教学研究和专业发展方面的情况。新课程改革以来, 在教师专业发展方面我们已经积累了一些有益的经验, 通过专家引领、同伴互助和自我反思等多种方式促进教师专业发展在一些地区已经蔚然成风。把教师专业发展和教师参加教学研究的情况列入考核指标, 对于促进教师本人和学校的可持续发展, 对于推进新课程改革具有深远意义。
对教师教研能力和专业发展的考核应以教研组进行同行评价为宜。同行评价虽然是以主观评价为主的评价, 但也是最有效的评价。在实践中, 一定要破除主观评价不好的误区。进行主观评价, 必须相信人。如果不相信教师, 不相信教师群体能够理性地处理内部问题, 教师管理工作就无法有效地开展。事实上, 无论是教学工作, 还是班主任工作都是质量难以考核的工作, 客观量化的指标看到的更多地是台前工作, 而更有效的工作往往在幕后。
在当前的教师绩效考核中, 有过于注重量化考核的倾向。考核方案越来越精细, 越来越复杂。事实上, 在对人的评价过程中, 一味地追求客观和数量化不一定更有效。对于评价而言, 最重要的不是准确, 而是有效。一个学校和教研组本来就没有多少人, 几年下来大家彼此都知道对方的斤两, 还非要借助于所谓的科学工具搞出一个大家都不知道代表什么的结果, 实在太荒诞。
总之, 在教师绩效考核中一定要遵循《指导意见》中提出的, 尊重规律, 以人为本;以德为先, 注重实绩;激励先进, 促进发展;客观公正, 简便易行的原则。只要切实遵循这些原则, 教师绩效考核工作就不会出现大的偏差。
二、正确理解绩效工资及其使用条件
在正确理解教师工作性质和考核教师工作绩效的方法后, 还需要把考核结果和工资联系起来。而这就需要对绩效工作的使用条件有所认识。绩效工资体现了对工作和贡献的报酬, 而不是对能力和技能的报酬。绩效工资的实质是在报酬和产出之间建立某种函数关系。绩效工资本身的激励强度很强, 但绩效工资的使用有严格的条件。绩效工资的使用一般需要满足以下基本条件, 即生产过程的风险较小;产品的数量可观测, 质量容易被检验;产品较为单一或工作的可重复性较强。[3]因此, 在现实中纯粹的绩效工资并不是主流, 主流的工资形式是岗位工资。
无论是教学工作, 还是班主任工作, 工作过程中的风险都不大, 重复性也较强, 但质量却不容易被检验。教育教学作为一种服务形态的产品, 对于质量的要求非常高。教育教学的过程不单单是学生坐在教室里观看老师在讲台上的表演, 不能只满足于娱乐和欣赏, 而是要求学生必须从老师的讲解中学得必要的知识和掌握必要的技能。因此, 教学工作和班主任工作对于质量的要求不是可有可无, 教育教学失败的代价不是一张门票和几个小时, 而是大好的青春年华以及知识、技能、态度、情感和价值观等方面的错误或扭曲。所以, 演员可以按出场次数获取报酬, 但教师在学校正常的教育教学活动中却不能这样, 一般的计件工资对于教师并不是很适合。
按照国务院有关部委的文件规定, 此次绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素, 占绩效工资总量的70%, 具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定, 一般按月直接划入个人工资银行账户。这意味着这部分绩效工资的性质既要体现岗位职责, 也要反映地区经济发展程度和物价水平。也就是说, 基础性绩效工资应包括岗位工资和生活补贴两部分组成。这两部分内容可以参照公务员的工资来执行。教师基础性绩效工资的水平应按照同级别公务员的70%再加上能够体现教师工资要适当高于公务员规定的部分。
在本次工资改革中, 真正体现绩效的工资是30%的奖励性绩效工资。根据文件, 这部分工资主要反映工作量和实际贡献等因素, 在考核的基础上, 由学校确定分配方式和办法。根据实际情况, 在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。文件中虽然没有明确这部分工资的发放周期, 但实际上, 除班主任津贴和农村学校教师补贴外, 其他各种类型的奖励性津贴基本上会按照学期或年度进行发放。由于这部分津贴的发放要经过主管教育行政部门审核, 为了减少操作成本, 以年度为单位发放更为合适, 新年度发放上一年度的奖励性津贴。采用奖励性津贴的方式对教师支付绩效工资十分合理, 只要绩效评价做得科学, 奖励性绩效就能真正起到鼓励多劳多得优绩优酬的目标, 而且还能有效地避免计件工资所带来的重量轻质的弊端。
三、地方教育行政机关和学校各司其职各尽其责
为了确保绩效工资方案的顺利实施, 《指导意见》提出, 省级教育行政部门要结合本地区实际, 科学制定本省 (区、市) 绩效考核办法, 认真分析和解决绩效考核中存在的问题, 不断总结和推广绩效考核的典型经验。县级教育行政部门具体负责本地区义务教育学校教师绩效考核组织实施工作, 要根据上级有关规定, 制定本地区具体实施办法, 指导学校制定教师绩效考核实施方案, 切实做好教师绩效考核实施工作。
事实上, 对于考核而言, 最重要的是有教学工作量的基本标准。因此, 省级教育行政部门应出台或修订已有的《义务教育阶段学校教师教学工作量基本标准》或督促地市级教育行政部门出台上述文件。县级地方教育行政部门在制定本地区具体实施办法、指导学校科学制定绩效工资发放和绩效考核方案的同时, 还应对学校出台的方案实行备案管理。这样才能更加确保考核方案的科学性。工资制度改革涉及到广大教师的根本利益, 为了确保考核和工资发放方案科学合理令人信服, 地方主管教育行政部门必应履新必要的指导和监管责任。如果出台的方案不科学, 不仅不能起到激励教师努力工作的作用, 而且还可能成为新的社会不稳定因素。各级主管部门对此应有足够的警觉和清醒的认识。
除了出台教学工作量基本标准以外, 地方教育行政机关还应会同其他相关部门出台《义务教育学校教师基础性绩效工资标准表》《农村学校教师补贴标准》和《班主任津贴标准》等。学校的主要责任在于出台本校奖励性绩效工资分配方案、超课时津贴和教育教学成果奖励标准等。当然, 分配方案同时还必须配有考核和奖励方案。为了保证方案的科学性, 需要关注方案制定和生效的程序。
《指导意见》指出, 绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行, 可采取定性与定量相结合, 教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合, 形成性评价和阶段性评价相结合等方法, 同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。充分发扬民主是保障决策科学的必要条件, 学校出台教师绩效考核方案和绩效工资发放办法一定不能由校长和主要领导闭门造车, 而要充分发动群众, 广泛借鉴本校或其他学校在这方面的有益经验, 方案草案要充分征求本校教职工和上级主管部门的意见, 最后由教职工代表大会审议通过, 确保程序公正。
协商是解决问题的有效办法。以人为本、尊重教师、依靠教师不是口号, 而是校长治校理教切实应遵循的基本原则。实践中, 一些学校之所以会出现各种各样的问题, 最根本的原因就是校长不能很好地贯彻这一原则。只有广大教职员工从内心深处认同校长的办学理念, 认同学校的规章制度, 校长和学校领导班子的决定才能顺利推行, 政策执行过程中可能出现的各种问题, 才会被消灭在萌芽状态或者通过柔性的方式以较小的代价获得解决。
学校要充分重视这次绩效工资制度改革, 这次绩效工资制度改革既是提高教师待遇的大好机遇, 同时也为校长合理使用经济手段管理教师提供了政策依据。校长要充分把握好这次机会, 把这次绩效工资制度改革作为理顺学校管理体制、调动广大教职员工工作积极性的契机。
总之, 义务教育学校实行绩效工资对于保障广大教职员工的切身利益是一件好事, 对于义务教育的发展是一件好事。地方各级教育行政部门和学校要抓住这次机遇, 努力开创义务教育工作的新局面。
参考文献
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的绩效分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励本校教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进本校教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围：全校教职工。
三、考核领导小组和考核时间：
每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组：
组 长：邓雷
副 组 长：程贵平、张尧。
成 员： 彭德顶、梅德雄、岑杰、梅勇、杨志、刘晓琼、梁海、孙连芬。
四、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
五、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
1、理论学习（2分）
①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
②无故缺席一次扣0.2分。
③早退、迟到一次扣0.1分。
④笔记不全者视情况扣0.2分。
2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：
①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。
②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。
③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。
④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。
⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。
⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。
⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。
⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。
⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。
⑩学生测评合格率两个快班在60%以上者得1分、提高班在30%以上者得1分、基础班在8%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。
1、工作纪律（5分）
①一学年病事假在8天内（每学期在4天内）不扣分。在8天以外（每学期在4天内），病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。
②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。
教职工坚持上班签到制度。上班期间教职工每半天必须签到一次，上午签到时间为8:00-10:00，下午签到时间为16:00-17:00,每缺签一次扣0.5分。
④本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达10个工作日、病事假累计超过2个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。
2、工作态度（5分）
①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。
②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。
③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。
④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教学工作量（30分）
1、教师课时数
（1）与教学内容有关的 ①课时折算办法
a、学科教学科时数：语文、数学、英语=1.2，物理、化学、政治、历史、生物、地理=1.0，体育、音乐、美术、微机、综合实践及地方课程=0.8.b、教学自习课时
自习课=0.8。
②教师课时数
以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。
（2）与授课班级内学生人数有关的（班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1
（3）其中（1）、（2）的相应的权重的积为教师课时总数。
2、教师工作量学年得分
教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。
（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。
1、教育教学常规工作
①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。
②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣1分。
③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.5分。
④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教务处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。
⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。
⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求，作业次数以中心校安排的为准。由教务处对每次检查的作业评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。
⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。
⑧教务处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。
⑨教师学期累计听课不少于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。
⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。
2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教研组学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教学过程
①以新课标为依据，吃透课本内涵。
②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。
③讲课思路清晰，节奏适当。
④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。
⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。
⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。
（2）教学方法：
①强调自主、合作、探究性学习。
② 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。
（3）教师基本功：
①衣着得体、教态自然、有亲和力。
②语言规范、标准，富于表现力和感染力。
③能处理教学过程中随机出现的问题。
④板书工整合理，规范科学。
3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。
（五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。
1、教育教学质量（20分）
(1)学校设立三级教学成绩质量指标。
(2)教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：两快班在年级总平均分的70%；提高班在年级总平均分的40%；基础班在年级总平均分的20%；b率：两快班在年级总平均分的50%；提高班在年级总平均分的25%；基础班在年级总平均分的15%；c率：两快班在年级总平均分的30%；提高班在年级总平均分的20；基础班在年级总平均分的10%。
注：①、若教育局有统一进行成绩分析或中心校对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。
②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。
(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值（包括两个班级同学科）。
(4)凡未参加学期期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
① 体育教师每缺一次到课间操指导扣0.2分；
② 体音美教师开展课外文体活动每缺一次扣0.2分。
此项得分扣完为止，不计负分。
其它：
① 组织各项运动会根据其工作量由体育卫艺组或团委写出报告，经审核后，由校长批准每次可以给相关老师加1、2、3、4、5分。
②学校代表队参加经学校批准的校外文体活动，可按比赛成绩由教务处写报告，经审核后，由校长批准可以给相关老师加1、2、3分。
2、教育教研成果（10分）
①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。
②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分乡、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
③二级班子、班主任、教研组长、管理人员工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。
④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。
⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级乡、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。
六、考核等次的确定和应用
（一）教职工绩效考核由学校根据考核结果，确定出优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，90分（含）以上定为优秀，70分（含）以上定为称职、60分（含）以上定为基本称职、少于60分及有下列行为之一者评为不称职：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不称职的人数不占比例。
（二）绩效考核结果作为绩效工资根本的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务并经考核定为基本称职以上的教职工，全额发放基础性绩效工资，奖励性绩效工资视不同的考核等次发放；对不称职的教职工，全部扣除基础性绩效工资，不得发放奖励性绩效工资。绩效考核的结果同时作为教师岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励、年终目标奖等工作的主要依据（教师岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励、年终目标奖有名额限定的，教师考核分相等时以在本校工作年限时间长的作为推荐条件，以此推算没有结果的，看资料的收集和装订来进行推荐）。
（三）奖励性绩效工资的分配
教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工绩效考核总分减去70分，即为教师个人奖励性绩效考核得分。教师个人奖励性绩效考核得分相加，得到全校教职工奖励性绩效考核得分总和。全校奖励性纯净工资总量除以全校教职工奖励性绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工奖励性绩效考核得分即为教职工个人应得的奖励性绩效工资额度。计算公式为：
全校奖励性绩效工资总额
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