企业人事管理制度设计

企业人事管理制度设计（精选8篇）

企业人事管理制度设计 篇1

人事管理系统模块设计:用户登录模块:模块功能包括录入,修改,删除登录用户信息。用户权限管理模块:模块功能包括为每个系统功能设置一个权限代码,为每个用户设置其能够拥有的权限,从而保证用户根据自己权限访问系统,确保系统保密信息的安全性。人员基本信息管理模块:模块功能包括企业人员信息录入,修改,删除,部门设置,照片上传及工作岗位分配等,对人员基本信息进行详细描述,以便在以后的系统运行过程中进行调用查询。人员工作管理模块:模块功能包括工作分配查询、工作情况查询(又包括工作正常查询和额外查询)等查询工作。统计查询模块:模块功能包括根据部门、学历、专业职务、合同类型、政治面貌、毕业院校、工作岗位、户口所在地、婚姻状况、籍贯、家庭住址、参加工作时间、民族、入职时间、入党时间、专业等进行综合查询;同时可以对查询结果到出成Excel格式进行二次编辑打印。系统维护模块:模块功能包括部门管理,学历管理、专业职务管理、合同类型管理、政治面貌管理;系统字体进行管理;不同合同类型人员显示颜色设置;合同到期人员提前提醒设置;数据库备份,数据库联接维护等。

1.1 系统的任务

企业人事管理系统主要负责管理用户的人事活动信息和人事活动日志。一个完善的企业人事管理系统的任务主要包括以下几项：

（1）人事活动管理，主要提供快速的目录查询和人事活动提醒服务，并记录人事活动日志。

（2）联系人管理，负责管理群组信息和联系人信息，设置优先级，并提供目录查询和打印功能。

（3）统计分析，负责对联系人信息、人事活动提醒和人事活动日志进行统计。

（4）系统管理，主要负责管理用户信息、权限设置、用户登录以及系统初始化。

1.2 系统的目标

企业人事管理系统是通过计算机方式集中管理人事活动信息和人事活动服务的系统，有以下几个目标：

（1）更好地保存用户的联系方式，提供目录查询和打印服务。

（2）提供人事活动提醒服务，通知用户所需进行的人事活动。

（3）详细记录用户的人事活动日志，提供日志查询分析功能。

（4）根据用户权限来设置人事活动服务，提供信息的安全性。

1.3 系统开发方法

本系统开发采用的是结构化系统开发方法，结构化系统开发方法就是结构化开发方法，工程化的系统开发方法和生命周期方法的结合。其基本思想是：用系统工程的思想和工程化的方法，按用户至上的原则、结构化、模块化、自顶向下地对系统进行分析与设计，自底向上地进行实施。结构化系统开发方法的特点：

（1）系统观点。

（2）严格区分工作阶段，每个阶段都有明确的任务和应得的成果。

（3）自顶向下的分析与设计和自底向上的系统实施。

（4）工作成果文档化，文档资料规范化、标准化。

此系统之所以采用这种开发方法是因为结构系统开发方法的整体思路清楚，能够从全局出发步步为营，减少返工，有利于开发质量；设计工作中阶段性强，每一阶段均有工作成果出现；每一阶段的工作成果是下一级工作的依据，工作进度比较容易把握，有利于系统开发的总体管理和控制。另外，由于该方法强调从整体来分析和设计整个系统，因此在系统分析时，可以诊断出原系统中存在的问题和结构上的缺陷，这一点是其他方法难以做到的。

1.4 可行性分析

可行性是指组织内外当前的具体条件下，进行某项目的必要性和可能性。若系统开发是必要的，则进一步从技术、经济、管理上分析其可行性。

1）经济可行性

利用计算机对企业人员进行合理优化地管理，可以提高员工的工作热情，同时还可以为领导们做出正确的决策提供参考，这些都有利于公司的业务发展和效益的提高。

2）技术可行性

在技术难度方面，Visual Basic 开发工具与SQL Server 2000 适合开发一些中小型的系统，在指导教师的帮助和参考网上一些相关资料，使得开发这样一套企业人事管理系统软件成为一种切实可行的方案。

3）组织管理的可行性

开发企业人事管理系统受到企业内部领导层的高度重视，同时广大员工也反响强烈，有利于促进公司的业务发展和合理的人事管理。系统需求分析

2.1 需求分析的重要性 需求分析工作是系统生命周期重要的一步，也是决定性的一步。忽略需求分析往往会付出沉重的代价。大量实践表明，信息系统产生的许多错误都是由于需求定义不准确或错误导致的，而且，如果在需求定义阶段发生错误，则修改这些错误的代价是非常高的，并随着开发周期的进展，改正错误或在改正错误时引入的附加错误的代价是按指数增长的。因此，系统开发中的需求定义是系统成功的关键一步，必须引起足够的重视。企业人事管理系统中一项重要的工作就是录入和校对员工的基本信息和人事活动提醒，由于人数多，细节多，人工处理很容易丢失资料或出现不准确的情况，因此采用计算机进行企业人事管理，根据具体情况进行需求分析。

2.2 企业人事管理系统的功能结构

从业务角度来看，管理信息系统应该支持整个组织在不同层次上的各种功能。各种功能之间又有各种信息联系，构成一个有机的整体及系统的业务功能结构。根据以上对人事管理系统的任务和目标的分析可以看出，一个标准的人事管理系统应该包含如图1所示的一些功能。每个功能模块又都包含一系列的子模块。

图1 “企业人事管理系统”功能模块图

1）人事活动管理

“人事活动管理”模块主要用于提供快速的目录查询和人事活动提醒服务，并记录人事活动日志。

（1）“分类查询”模块：“分类查询”模块负责为用户提供目录查询功能。用户可以进行精确查询，也可以进行模糊查询，从而快速查找所需要的人事活动信息。不同群组权限的用户可以查询不同群组的联系人。

（2）“人事活动提醒”模块：“人事活动提醒”模块负责用户提供人事活动提醒功能。提醒信息主要包括提醒ID、提醒主题、提醒时间、提醒对象、联系人、联系方式、提醒内容、录入人员和是否完成等。提醒对象是指那些需要被提醒进行人事活动的公司员工，录入人员是登录的用户，联系方式主要有地址、办公电话、手机号码、邮箱、MSN和QQ号码等。

一般用户只能看到和自己相关的提醒信息，管理人员可以看到所有的提醒信息。当用户已经完成人事活动事，需要将提醒信息的“是否完成”属性标志为“完成”。

（3）“人事活动日志”模块：“人事活动日志”模块负责记录用户的人事活动日志。一般用户和管理人员只能看到和自己相关的日志信息。人事活动日志主要包括日志ID、人事活动主题、人事活动时间、人事活动人员、联系人、联系方式、人事活动内容和录入人员等。人事活动人员是那些进行人事活动活动的公司员工，录入人员是登录的用户，联系方式主要有地址、办公电话、手机号码、邮箱、MSN和QQ号码等。

2）联系人管理

“联系人管理”模块负责管理群组信息和联系人信息，设置优先级，并提供目录查询和打印功能。

（1）“群组设置”模块：“群组设置”模块负责管理联系人的群组信息。用户可以通过建立群组来管理联系人信息。群组信息主要包括群组ID、群组名称、优先级、建立日期、群组简介和录入人员等。（2）“联系人设置”模块：“联系人设置”模块负责设置联系人信息，并对其进行添加、修改、删除和查询等操作。联系人信息主要包括如下几项。

①基本信息：联系人ID、姓名、群组ID、优先级、性别、身份证号、出生日期、籍贯、民族；

②工作信息：工作单位、职务、职称、工作描述；

③教育背景：毕业院校、学历、专业；

④联系方式：地址、办公电话、住宅电话、手机号码、传真、邮箱、MSN、QQ；

⑤其他信息：个人爱好、特长。

（3）“优先级设置模块”：“优先级设置”模块负责设置群组和联系人的优先级。

（4）“查询打印”模块：“查询打印”模块负责提供目录查询和打印功能。

3）统计分析

“统计分析”模块主要负责对联系人的信息、人事活动提醒和人事活动日志进行统计分析。

（1）“联系人统计”模块：“联系人统计”模块负责对联系人进行统计分析，通过它，用户可以更加方便地了解目前各群组拥有的联系人数目。

（2）“提醒统计”模块：“提醒统计”模块负责对人事活动信息进行统计。可以按照人事活动提醒信息中的联系人，提醒时间和提醒对象分别进行统计分析。

（3）“日志分析”模块：“日志分析”模块负责分析人事活动日志。可以按照人事活动日志中的人事活动时间、人事活动人员和联系人分别进行统计分析。

4）系统管理

“系统管理”模块主要负责用户权限管理，包括用户管理、密码维护、重新登录和初始化。

（1）“用户管理”模块：“用户管理”模块负责管理用户信息。用户信息包括用户ID、用户名称、用户类别（普通员工、管理人员）、密码、模块权限、电话和邮箱等。权限主要包括对一级模块和二级模块的使用权限、以及对各群组内联系人的查询权限。管理人员具有所有模块和群组的使用权限，普通员工仅具有“人事活动管理”模块的使用权限。可以对群组查询权限进行配置。

（2）“密码维护”模块：“密码维护”模块负责维护用户密码信息，为用户提供更改密码的功能。

（3）“重新登录”模块：“重新登录”模块主要用于给用户提供重新登录功能。

（4）“初始化”模块：“初始化”模块主要负责提供初始化数据的功能。可以有选择地对数据表进行清空操作。数据库分析设计

表1 数据表及其用途 根据系统需求分析，系统需要建立5个表，其用途说明如表1所示。

3.1 数据字典

表2到表6给出了5个数据表（提醒信息表、人事活动日志表、群组信息表、联系人信息表、用户信息表）的具体描述，包括字段名称、数据类型、可否为空和说明。1）提醒信息表

表2 提醒信息表

2）人事活动日志表

表3 人事活动日志表

3）群组信息表

表4 群组信息表

4）联系人信息表

表5 联系人信息表

5）用户信息表

表6 用户信息表

3.2 创建数据库 在创建数据库之前，用户需要安装MS SQL Server 系列的数据库服务器。直接手工建立数据库。打开SQL Server企业管理器，新建一个数据库，数据库名为“企业人事管理”，然后按照数据字典建立表和表的关联。系统设计与实现

通过数据库分析设计，已经完成了所有的后台工作，现在需要通过Visual Basic来编写数据库系统应用程序。

4.1 创建工程项目

启动Visual Basic6.0后，单击【文件】→【新建工程】命令，在弹出的对话框中选择【标准EXE】选项，然后单击【确定】按钮。在项目的【属性】面板.中将项目的“Name”属性值改为“企业人事管理”。

4.2 创建系统主窗体4.3 创建公用模块

为了能够对数据库访问进行集中处理，需要创建一个专门访问数据库的公用模块。在项目资源管理器中为项目添加一个模块，并将其保存为OPeratDataBase.bas。

1）OPeratDataBase.bas OPeratDataBase.bas公用模块主要对数据库进行操作，包括以下5个函数：

① GetConnStr()As String 函数，返回链接字符串，用来设置数据库连接字符串；

②OpenConn(ByRefConn As ADODB.Connection)As Boolean函数，返回布尔值，用来打开数据库连接；

③ ExecuteSQL(ByVal SQL As String，ByRef msg As String)函数，用来执行SQL语句；

④ SelectSQL(ByVal SQL As String，ByRef msg As String)As ADODB.Recordset函数，返回Recordset，用来执行查询语句；

⑤ BatchSelectSQL（ByVal SQL As String，ByRef msg As String）As ADODB.Recordset函数，返回Recordset，用来执行批处理。

2）PubilicVar.bas 为了实现全局变量，另外创建一个全局变量模块PublicVar.bas，主要有3个全局变量，如下所示：

①LonginSucceeded全局变量，用来保存用户登录是否成功的标志；

②UserID全局变量，用来保存用户ID；

③ConnectionString全局变量，用来保存数据库链接字符串。

4.4 创建其它模块

创建“人事活动管理”模块、“联系人管理”模块、“统计分析”模块和“系统管理”模块 系统扩展

企业人事管理制度设计 篇2

煤矿企业人事管理系统是单位管理不可缺少的部分,人事管理系统应该为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。使用计算机对人事信息进行管理,具有手工管理所无法比拟的优点,如检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等,更为重要的是可以提高煤矿企业安全管理效率[1]。本系统主要实现对煤矿企业员工信息和部门信 息的管理,为员工提 供一些基 础服务。

1系统开发环境

系统开发语言和工具的选择关系到开发的难易程度。本系统开发环境如下:服务器:tomcat;JDK:1.6;编程语言:JAVA,JSP;数据库:ORACLE11G;内存:2G。

2系统设计

针对系统使用环境与功能要求进行设计,根据需求分析阶段的结果提出具体实现方案。开发人员建立软件总体结构,将软件系统划分成模块,设计时需考虑模块之间的联系。

2.1主要设计思想

系统基于J2EE三层结构;充分结合 面向对象、面 向方面、面向领域、面向服务的设计方法;用户使用浏览器访问系统[2]。

2.2系统架构

系统架构如图1所示。

2.3模块化设计

2.3.1系统前台模块

系统前台主要面向员工提供各种服务,包括:用户登录模块、用户自服务模块、服务平台、个人工作台等。

(1)用户登录模块。煤矿企业相对于其它企业,在安全领域要求比较严格,所以在系统的入口处,需要经过一个复杂的流程验证才能登录到系统中。

(2)用户自服务模块。用户可以看见自己的信息,可以修改信息。系统要求用户每隔一段时间修改密码,提供密码修改功能。

(3)服务平台。系统为员工提供统一服务页面,用户可以提出各种申请。

(4)个人工作平台。员工提出申请后可以在该模块看到历史申请及审批结果,领导可以对下级员工的申请进行审批。

前台功能模块如图2所示。

2.3.2系统后台模块

系统后台主要面向管理员提供管理功能,包括部门信息管理、员工信息管理、系统日志等。

(1)部门信息管理。管理员可以对系统部门信息进行增删改查。

(2)员工信息管 理。管理员可 以对员工 信息进行 新增、删除及锁定帐号,被锁定的帐号不能登录。

(3)系统日志。管理员可以查询日志信息。

系统后台的功能模块如图3所示。

3结语

本系统基于B/S架构,采用了分层结构,将系统分为数据访问层(Dao)、服务层(Service)、控制层(Controller)、表现层(View),表现层主要使用的是HTML,JSP,使用的脚本语言是JAVASCRIPT,使用JS的框架Extjs,jQuery;后台采用JAVA语言开发,使用框架SSH;数据库采用的是ORACLE11G[3]。

企业人事管理制度设计 篇3

一、企业人事管理的形势分析

1.企业人事管理的形势分析。人事管理是企业人事管理活动中形成的，以员工个人的信息存储和工作能力考核为目的，并以每个企业或公司组合起来的。就企业而言，准确、齐全、完整的员工人事资料是全面考察了解、正确评估和合理使用人才，尽最大努力发挥员工主动能动性的依据。对于员工而言，信息系统化，可以更好反应个人能力和个人已经取得的成绩，对众多的事务都有着很重要的作用，所以企业人事管理的信息系统化，应该更新。

二、目前企业人事管理工作现状分析

1.目前企业人事管理工作普遍存在的问题。企业对人事管理重视程度不够，机构设置不全。随着市场经济的发展，工作重心的转移，组织人事管理工作相对减少。在人才流动频繁的今天，许多单位在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面存在许多问题。

2.企业员工筛选难度加大。现代国家制度也对劳动和保险政策加强了对劳动者的保护，对人事管理工作的要求逐步提高。企业必须重视对员工档案的管理，才能稳定职工队伍，提高员工素质，增加企业凝聚力。高素质员工在企业的发展上起到很重要的作用。现代企业的员工，有大部分是大高学历、高素质的人才。但其中也不乏个别鱼目混珠的存在。企业在选人、用人方面的难度增加，人事管理这种最有价值的能体现个人综合素质的方式得到了企业的高度重视。

3.企业规模的扩展为企业人事管理带来量的剧增。企业人事管理应该从一个较高的层次上起步。人才的收入增加、人员构成复杂随之增加人才梯队和员工的年龄构成也出现了多层次化、交互化的特点。

4.企业人事管理信息化增强。随着计算机和网络在各类企业管理辅助系统的应用，企业管理信息化程度得到了空前的提升，部分管理系统无纸化办公已成为现实，人事管理方面虽然不可能摆脱纸质原始资料，但企业人力资源系统、社会统筹保险系统、人员检索等各种复杂的事务要求对人事管理也必须实现一定程度的信息化，才能保证其管理流程上与企业管理相协调。

三、企业人事管理信息化新思路和方法的探讨使用

1. 信息化提高企业决策都对人事管理工作重要性的认识企业人事管理信息系统的使用可以提高企业决策者对员工管理重要性的认识。企业人事管理信息系统在使用中可以反映员工综合素质。

2企业人事管理信息系统的。可以使企业的人力资源管理部门和组织部门，运用当代管理学中的科学理论和方法与企业的人事管理工作实际经验结合，有利于资源的优化配置，从而使人事管理有企业的管理工作中有章可循、有据可依、更加完善、严谨和行之有效。

3. 企业人事管理信息的优势。人事管理信息的应用，可以节约人事管理的时间，提高公司的企业人事管理创造极为方便的条件，为公司适应现代化的市场竞争创造条件。

四、企业人事管理信息系统使用方式

计算机公共课程教学资源管理系统的前台与后台相应的功能：

1.人事功能需求分析。此功能可以更好掌握和分析员工的基本信息，包括数据项目有员工编号、员工姓名、性别、出生年月日、所在部门、籍贯、学历、专业、参加工作时间、进入公司时间、起薪时间、调入部门时间、职称、入党时间、档号、原微分、原职务、原工作单位、备注等。

2.公司人事平时考核。对公司的人事考核不再像中学一样，公司员工的考勤信息管理和的平时绩效进行能够更好的考评。其中包括的数据项目有员工所在部门、员工姓名、出勤时间、公休时间、旷工时间、请假时间、早退时间、加班时间、出差时间等详细记录。

3.企业数据流程分析和资源共享。该系统是可以让信息迅速发布是其基本要求。要求能够迅速发布本企业的相关通知；活动安排等 。这部分是一个比较重要的环节，它包括企业资源的上传情况以及对这些资源的管理。是否方便公司学习和浏览。

另外，企业作品展示区提供给优秀公司。这里是他们杰出作品展示的空间，这里的创意是值得推广的。这里的成功是可以借鉴的。

五、总结

综上所述，在新形势下要做好企业公司的人事管理就要引进新思路。 这样既是企业发展的需要，也是企业的可持续发展的一个坚实的基础。企业人事管理可以使企业在人事培养中呈现管理现代化、信息化建设的重大意义，遵循现代企业管理工作的客观规律，站在新的起跑点。用新思路、新方式研究和处理工作中的各种问题、可以使现代企业人事管理工作更加科学化、管理机构化和高效化。为企业在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面可以为员工提供更加完整、更加准确、更加公正的第一手资料。

参考文献：

[1]羊建国. 《对当前人事档案工作的几点思考》.湖南社会科学，2007.

[2]曾清国.Windows 2000+ ASP SQL Server案例教程[M].中科多媒体电子出版社，2001.

[3]张风云.《人力资源开发与经济发展和社会进步》 .许昌师专学报，1997.

企业人事管理制度 篇4

第一章总则

第一条为了使我们的公司成为投资行业中具有一流的服务态度，一流的工作效率、一流的管理水平、一流的投资回报、一流的经济实力的公司，就务必要拥有一批具有爱岗敬业和团结奋进的精神，科学务实的管理态度、先进科学的管理技能的时代精英。为规范公司员工管理行为，特制定本管理条例。

第二条本条例适用于公司所属各控股公司、掺股公司和分公司。

第二章员工聘用

第三条公司聘用员工采取公开招聘，择优录用的原则。聘用的程序为:应聘者先将贴合公司招聘规定的相关材料报送到公司人力资源管理部门初审，初审合格后进行面试，面试合格后，公司要对应聘人所报专业进行相关知识的笔试，笔试合格后，方可办理其他的录用手续。

第四条员工在被聘用前需带给各种有效证件、证明材料以及以往任职的状况，并保证所带给材料的真实性。公司对所有被聘用的员工保留进行背景状况调查的权利，如员工被聘用后，公司发现其带给的材料不真实，能够根据状况予以处理或立即解除劳动合同，无需给予任何补偿。

第五条员工被实际录用前，需经医院体格检查，经检查无传染性疾病后，方可办理聘用手续。

公司要求员工每年进行体格检查一次，对患有传染病者，视病情状况公司有权按规定劝其离职休息或暂时调离工作岗位。

第六条凡被公司录用的新员工要与公司签订试用期合同，自签订试用期合同之日起，试用期三个月，在试用期间内，执行试用期工资，试用期工资标准为被聘岗位工资标准的70%。在试用期间内，任何一方均有权以书面形式通知对方解除劳动合同并无需任何补偿。试用期满，经考核合格后，方可签订正式劳动合同。

第七条员工被公司聘用后，要与公司签订具有法律效力的劳动合同。劳动合同一经签订即具有法律效力，双方务必严格遵守。合同期满，自行终止。

第八条凡被公司录用的员工，需将本人技术职称证件、学历证书交由公司统一管理。个人档案能够调入公司群众户中存档，公司代为管理。

第九条公司将在合同期满前一个月向员工带给劳动合同续约书，员工须在两周内做出答复，未做出答复者，公司将视为不同意受聘。若未收到劳动合同续约书，即意味着合同期满时，公司不在续聘。

第十条公司员工每一天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时(不含用膳时间)。具体上下班作息时间随着季节变化而进行调整。

第十一条公司实行月薪制度，按月发放，发薪时间为次月5日。计算薪金时间为当月1日到月末31日。日工薪标准为月工资标准÷21天[(全年365天-双休日104天-法定假日10天)÷全年12个月]。

第十二条公司将视企业经营业绩状况和员工工作潜力及业绩适时调整员工薪金。

第十三条公司可根据工作的需要，对员工进行调职或提升到其他部门或其他岗位工作。所有员工均有被提职的机会，升职主要根据员工本人工作表现、业务掌握程度、品德及职位是否空缺。升职后三个月内为考察期，考察期满后，工作表现贴合职位要求，正式委任该职。员工被提职后，若因工作不胜任或犯有过失，公司可视状况做出降职或免职的决定。

第十四条根据《中华人民共和国劳动法》有关规定，公司因业务变更或其他原因而产生冗员时，公司有权决定裁减员工人数，并按规定给予经济补偿。

第十五条受聘的员工若要求提前解除劳动合同时，应提前30日向公司提出申请，经公司人力资源部门审批后，办完各种交接手续后，方可办理离职手续。若未提前30日提出申请而离职者，则需向公司交付本人一个月工资作为违约金。试用期内，员工若要求辞职，须提前一周向部门提出书面申请，并报送人力资源部门审批。

员工因工作潜力不足，不适合公司工作的，公司将视其状况采取必要的措施，直至解除劳动合同。

第三章员工福利

第十六条公司执行《全国年假及纪念日放假办法》规定的法定假日。

第十七条员工试用期满，可享受3天有薪婚假。申请婚假，应提前15天提出，并将结婚证书的复印件附在婚假报告单的后面，待人力资源部门批准后，方可休假。晚婚(男满25周岁、女满23周岁)的员工可额外获7天带薪婚假。婚假应于结婚登记日期半年内一次休完。

第十八条员工的直系亲属去世，公司可给予3天有薪丧假，以便料理家事。

第十九条贴合计划生育规定的女员工，可根据医院出具的生育证明和计划生育部门的准生证明，按计划生育政策享受产假待遇。

第二十条员工因病需要在工作时间就诊的，每月可向部门经理申请两次不超过半天(4小时)的外诊假，外诊假不扣发薪金。超过两次，从第三次起将被视病假处理。

通用企业人事管理制度条约 篇5

一、为加强公司的人事管理，明晰人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

二、本制度适用公司全体员工(除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理)。

三、管理职责

1、行政部负责办理人员的招聘、试用、录用、培训、离职等日常人力资源的全程管理事宜;

2、各部门总监(部门经理)负责本部门人员的录用、培训、试用考核及日常考核等管理事宜;既有部门总监又有部门经理的部门，分别实行分级管理。

3、总经理负责部门经理以上人员的录用、考核、离职等管理事宜;其中，用人部门负责本部门人员的聘用、转正考核、日常考核、晋升、调薪及解聘工作;总经理负责员工聘用、转正、晋升、调薪、解聘审批及部门经理以上人员的解聘工作;行政部负责人力资源全程管理工作。

第二章人才规划

一、本公司员工职务规定如下：总经理、总监及部门经理、部门职员(详见公司组织机构图)

二、公司每一个岗位设有“职位说明书”说明其职责内容，试用期及岗位考核参照该说明书执行。

三、根据编制，公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况、应储备的人力及所需的人力做正确、客观的检查建议，作为行政部办理开拓人力资源的参考依据。

四、人员增补申请的程序如下：

1、各部门如需增补人员，先到行政部领取《人员增补申请书》，填写好所需人数，人员职务，年龄要求，文化程度及其他要求。

2、行政部接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位，薪资是否在控制内等问题。

3、行政部调查后，呈总经理审批，及时办理招聘工作。

第三章人才培训

一、为提高员工的自身素质和工作技能，营造学习型企业，公司将举办各种培训活动;并根据实际工作的需要和员工的表现选派优秀的员工参加其他培训

二、公司各管理人员应高度重视人才培养与工作培训，从公司的战略角度抓好人才培养和工作培训，各部门要有计划的安排员工进行培训，有准备的开展各项培训活动;深入领悟公司的用人理念和人才战略，努力打造能够满足公司不断发展、使公司在市场竞争当中处于绝对优势的优秀人才队伍。

三、员工的培训分为岗前培训、在职培训、外部培训三种。

1、岗前培训：新员工进入公司后应实施岗前培训，由行政部统筹办理，其内容为：

(1)公司的历史、现状及在产业中的地位

(2)公司的组织架构

(3)公司的员工手册及各种规章制度

(4)员工的职业道德和礼仪要求

(5)安全意识培训

(6)岗位技术培训

2、在职培训：在职员工应不断研究学习本职技能，努力提高自己的工作熟练程度和效率：

(1)一般员工的培训主要是根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训为主。

(2)管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解有关方针、政策和市场情况，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。

(3)专业技术人员如财务人员、技术人员等应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。

3、外部培训：根据甲方或员工要求参加其组织的专业培训，由行政部统一安排。

四、凡被公司安排进行培训的员工应该服从安排，准时、认真地参加培训，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。

五、各部门应该将每次培训的人员和内容以书面的形式交由行政部备案;未经许可，任何人不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。

第四章招聘、录用、试用、离职等

一、招聘

1、公司各个部门需招聘员工时，应填写《招聘申请单》，经各部门经理或总监批准后上报公司行政部存档，再组织相关岗位的招聘。

2、行政部根据总经理批准后具体负责实施招聘工作。

3、行政部根据应聘者的基本情况(在简历中进行筛选)和岗位需求确定初试人员名单，初试人员填写《面试登记表》(或《入职人员信息登记表》)后由行政部负责组织初试，初试合格者行政部将安排相关部门经理(主管)进行复试确定，部门经理(主管)以上级别或有特别需求者须经过总经理第三次复试后方可录用。

4、被录用人员由行政部通知本人，统一到行政部报到办理相关手续，然后由各部门经理安排工作。

二、新员工入职手续

1、入职前，行政部通知新进员工到公司指定医院进行体检，体检合格者方可录用，并进入试用期。

2、经正式录用的新进员工先到行政部办理入职手续，并提交如下资料：

(1)新员工到行政部报到时应交验身份证、毕业证、学位证、职称证等相关证件原件以及复印件。

(2)交标准一寸免冠照一张。

(3)特殊岗位需提供户籍经济担保人的，并需交验经济担保人户口本、或身份证原件留复印件备案。

(4)两个月内有效的体检报告原件。

(5)非应届毕业生需提供与原单位解除劳动关系的证明原件。(6)其它因报到需向行政部交纳的资料。

3、公司拟录用的员工，除因病或其他它重要事故经批准外，应于通知报到日期报到，逾期者不予保留录用资格。

4、在行政部办理入职后到所属部门报到，《员工入职手续清单》由部门经理签字后回交行政部，其他不明事项向本部门经理咨询。

三、试用期

1、试用员工在成为公司正式员工前，需经过岗前培训及试用观察期，试用时间根据《劳动合同法》相关规定执行，新聘员工试用期一般为1-3个月。

2、在试用期内，公司将根据新员工在试用期的考核结果及各方面表现，决定转正或不予以录用。试用期内的考核标准自员工入职时告知员工。表现优异者可由员工提出申请，部门经理初评，经总经理批准后据具体情况提前转正。试用期内，累计迟到早退达3次(含)以上，事假2天以上及有无故旷工行为的，不得提前转正;累计迟到早退达次6(含)以上，事假5天以上及有无故旷工行为达2天的，交由行政部予以辞退。

3、第一周为磨合期，试用人员与公司之间进行互相选择。

4、员工在试用期必须遵守公司的劳动纪律及规章制度。必须服从公司指派的工作，在1-3个月的试用期，公司按员工的综合能力进行考核。

5、员工在试用期间按规定发放试用期工资，享受试用期待遇。

6、员工在试用期内违反公司规定给公司造成损失的，公司按照相关法律法规及本公司规章制度的规定视情节轻重作相应处罚。

7、新员工在试用期满前一周内，行政部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新员工根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。部门经理根据新员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

8、考核结果的评定：考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限都有一个对应分数。考核结果的评定标准如下：考核结果的评定标准：考核结果95分，提前转正;考核结果75—94分，按期转正;考核结果低于74分，不予聘用。

四、转正

1、试用期结束前一周内，员工根据个人实际工作情况填写《员工转正申请表》，并由部门进行综合考评，考评合格视为员工通过试用期;由部门经理审批签字，报行政部及总经理签署意见后转为公司正式员工。公司有权根据员工在试用期间的工作表现及试用期满后的考核结果调整和变化员工的工资水平或进行岗位调动。

2、员工转正后的待遇按照与本公司签订的《劳动合同》上的标准执行，奖励与处罚制度以公司的员工手册及规章制度为标准。

五、人员调动与晋升、调薪

1、公司可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工也可以根据本人意愿申请在公司各部门之间流动。员工的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况：

(1)部门内部调动：是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据实际情况，经考核后，具体安排。

(2)员工部门之间调动：是指员工在公司内部各部门之间的流动。员工调动需填写《员工调动、晋升申报表》，由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后，交由行政部存档。

2、为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情，公司为员工提供了较宽松的晋升渠道。晋升需填写《员工调动、晋升申报表》，由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后，交由行政部存档。晋升分以下四种：1)职等职务同时升迁;2)职等上升、职务不变;3)职务上升、职等不变;4)与职务无关的资格晋升。

3、各部门员工可根据公司薪资管理办法(另行规定)自行申请调薪，或是各部门经理根据员工的考核及表现情况适时给予调整薪资或给予嘉奖，调薪或嘉奖需填写《员工调薪/奖金申报表》报总经理批准后，交由行政部存档。

4、行政部需将员工的薪资变动情况及时告知财务部。

六、辞退/离职

1、员工离职分为辞职、解雇、自动离职、劳动合同解除及终止等。员工离职前须与公司办理工作交接手续、离职手续并结清各项费用。填写《员工离职申请表》由所在部门、行政部、财务部相关负责人签署意见，最后交由总经理批准后方可离职。

2、在试用期内，员工若感到不适应新岗位，可以随时向公司提出辞职;公司若经考核发现员工不能胜任工作的，应及时辞退员工。员工提出辞职的，报经部门经理同意后，报行政部、总经理审批，方可办理辞职手续;公司辞退的，部门经理填报《试用期考核表》交行政部，报总经理批准后行政部办理辞退手续。

3、辞职：正式员工辞职，应提前30天提出书面申请(否则因提前离职而给公司造成经济损失的，需赔偿损失，公司有权在员工工资中予以扣减)。员工已办理辞职手续，后又回到公司的，需重新办理入职手续。离职程序与试用期一致。

4、解雇：工作期内，员工因工作表现、工作能力等因素不符合本公司要求，无法胜任本职，公司有权解雇，届时结算薪资。员工因严重违犯公司规章制度或犯严重过失者，给公司造成损害的，公司有权解雇，届时结算薪资，若因此给公司造成经济损失的，应赔偿损失，公司有权在员工工资中予以扣减。公司解雇员工的，由部门经理填报《岗位考核表》交行政部，报总经理批准后行政部办理解雇手续。

5、自动离职：当年(月)累计无故旷工三天及以上者，均作为自动离职处理。因此给公司造成经济损失的，应赔偿损失，公司有权在员工工资中予以扣减。

6、工作期间内，公司可以根据《劳动合同法》的规定与劳动者解除劳动合同。

7、双方劳动合同期限届满，一方或双方不同意再续约的，劳动关系解除。

8、合同期内本人提出辞职的员工、被解雇的员工、自动离职的员工，公司不予经济补偿。

9、员工离职应按公司规定移交工作并办理离职手续，移交所有属于公司的财产，结清账务，办妥交接手续，方可正式离职;若员工将所属公司财产造成损失、遗失，应全额进行赔偿，公司有权在员工工资中予以扣减。

第五章考勤、休息休假、加班

详见《考勤、休息休假制度》

第六章绩效(岗位)考核

一、为了客观的评价员工的工作绩效，提高员工自身工作水平，促进公司整体绩效的提升，创造一种公平竞争的体制，公司定期对各部门员工进行考核。

二、员工的考核分为转正考核、季度考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、降级、提薪、留退的依据。

三、考核的内容包括：工作态度、工作能力、工作业绩等，考核内容具体参照每个岗位的“职位说明书”执行，具体安排如下：

1、对于部门总监(部门经理)及主管，主要考核如下内容：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行等;

2、对于部门总监(部门经理)及主管以下人员，主要考核如下内容：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行等。

三、考核程序包括：自行评分、复核评分。

1、自行评分，由职员根据自身情况，实事求是填写;

2、初核评分，由部门总监(部门经理)根据平时考核记录和岗位职责说明，客观公正地评分，考核评分以总经理批准分数为最终得分。

具体的岗位考核表由公司另外制定。

第七章绩效管理

一、为了建立并完善薪酬激励机制，明确以绩效考核为导向的工作评价体系，强化员工的岗位责任意识，促进公司和部门目标的实现。

二、员工总体薪酬依据社会平均劳动力水平、公司经营状况及其贡献、工作能力和态度等因素确定。公司薪酬包括：岗位工资、绩效工资、保密工资、工龄工资、岗位津贴、提成(销售提成、项目奖、工程奖)、年终奖、社保、公积金。月薪由岗位工资和绩效工资组成，

三、离职时的薪酬

1、员工在劳动合同届满前要求辞职者，须提前三十日以书面形式通知公司，否则，员工须向公司支付二个月的基本工资作为违约赔偿。

2、离职手续办理期间，以员工实际出勤日结算月薪。

企业人事管理制度设计 篇6

在当前信息技术高速发展的社会，各行业所需要处理的数据信息量越来越大。随着当前许多中小企业的发展壮大，员工数量的不断增加；随之而来的管理成本也在相应地提高。因此根据大部分企业提供的需求，开发设计此人事管理系统，以期达到能帮助企业实现人事管理办公自动化、节约管理成本、提高企业工作效率的目的。

2 系统开发环境

2.1 开发工具

开发使用平台：Visual Studio 2010;.Net Framework 4.0框架，数据库使用:SQL Server2005。

开发使用语言：C#

2.2 技术概述

2.2.1 ASP.NET

ASP.NET是.NET FrameWork的一部分，是微软公司的技术，是使嵌入网页中的脚本可由因特网服务器执行的服务器端脚本技术，可以通过HTTP请求文档时再在Web服务器上动态创建，运行于IIS(Internet Information Server服务，是Windows开发的Web服务器）之中的程序。

2.2.2 SQL Server 2005

SQL Server具有使用方便、可伸缩性好、与相关软件集成程度高等优点，是一个全面的数据库平台，使用集成的商业智能(BI)工具提供了企业级的数据管理。Microsoft SQL Serv er数据库引擎为关系型数据和结构化数据提供了更安全可靠的存储功能，使用户可以构建和管理用于业务的高可用和高性能的数据应用程序。

3 概要设计

3.1 基本功能模块

该人事管理系统由4个基本模块构成，分别是用户管理模块、员工档案模块、工资发放模块及工资查询模块。

3.2 功能模块图

系统的功能模块图如图1所示。

3.3 数据库

系统共创建了3张数据库表，分别是为：管理员信息表、职工信息表和职工工资表。

其中：管理员信息表字段包括：管理员ID、管理员姓名和密码；

职工信息表字段包括：职工编号、职工ID、职工姓名、职工卡号、性别、出生日期、家庭省份、民族、学历、毕业院校、部门、职位和入职时间；

职工工资表字段包括工资编号、工资年月、职工编号、基本工资、岗位工资、奖金合计、扣款合计、迟到次数、早退次数、病假天数、事假天数、对应的每次罚款、合计、税前工资、所得税率和实发工资。

4 系统模块

4.1 系统登录

在数据库服务器和IIS服务器正常启动后，点击Visua Studio 2010上的启动按钮，可以进入主页面，通过相应的用户名和密码，可以进入系统。

4.2 用户管理

在用户管理模块中能够查看各个用户的信息，而且能够通过编号、姓名和用户类型来进行特定查询，各个用户的信息一目了然。并且管理员还能够删除和修改各个用户的信息。此外用户管理模块只能由管理员登录后查看到，确保了用户信息的安全性及操作上的隐秘性。

4.3 职工档案管理

职工档案管理模块能够经过职工编号、职工姓名、身份证号、入职日期、部门以及职务来查看相应职工的信息。并且能够对对应职工信息进行修改及删除操作。添加职工档案模块能够增添新职工的个人信息。界面如图2所示。

4.4 工资发放管理

工资发放管理模块能够以统计职工的奖金、迟到次数、早退次数、病假天数、事假天数、扣款总计、税前工资、所得税率和实发工资。界面如图3所示。

4.5 工资查询

工资查询模块能够通过姓名、编号、部门和职位这些关键字段选项来盘查相应职工的工资状态。

5 结语

讨论了企业人事管理系统的设计与开发。解决人工管理中存在的问题，能帮助企业达到人事管理自动化、节约管理成本、提高企业工作效率的目的。

参考文献

[1]史会余.基于ASP.NET的毕业设计选题系统的设计与开发.电脑编程技巧与维护,2013.

[2]史会余,陈晓旭.基于ASP.NET的校园在线交易平台的设计与开发.2014.

[3]荣秀君.基于.NET的校园网站系统开发.电脑编程技巧与维护,2013,02:102-104.

企业人事劳资管理工作分析 篇7

关键词：人事劳资管理；企业发展；收益；人事管理

改革开放以来，我国经济的发展获得了较大的成果，在此背景下催生了大量的企业。企业在发展的过程中，为我国经济的发展提供了较好的支持。因此关于影响企业稳定发展的因素，也引起了较多人群的关注。在此背景下，笔者针对企业人事劳资管理工作，进行简要剖析以盼能为我国企业此类工作的开展提供参考。

一、企业人事劳资管理

企业在发展的过程中，需要不断的招收人才进入。在此过程中，为了保障企业正常运营，并且发挥人才的最大作用，人事管理人员针对招收人员进行具体工作内容的分派[1]。分派的过程中根据工作内容，以及其所产生的效益，人事管理人员针对招收人员，根据一定的制度分配工资。以此达到人员工作与工资挂钩的目的，实现人员工作与实际薪资的合理化分配。

二、当前企业人事劳资管理发展现状

当前我国经济发展迅猛，企业的发展也较快。企业在快速发展的过程中，逐渐也积累了较好的运营经验。人事劳资管理工作作为企业发展中的重要内容之一，企业管理者以及政府部门对此也开展了大量的实践工作。例如出台企业人事劳资管理的指导意见，此类现状下当前我国企业人事劳资管理工作的整体发展较为良好，为我国经济的发展奠定了良好的基础。

三、案例

（一）案例介绍

东某地产企业为当地一家中型地产企业成立于2000年，其发展初期由张某、刘某、郑某三人集资建立。后期随着国家政策红利，以及三人的市场判断，快速的在当地地产行业中打开了局面。并成功开发了两个楼盘，获得了前期的资金积累。

合作初期三人的根据之前的工作经历，分工分别为：张某负责资金管理、郑某负责市场管理、刘某负责企业内部人事管理。但由于资金属于三人集资，因此虽然进行了明确的职位分配，但在实际操作的过程中，三人之间的工作都有重合。前期合作初期此类问题未引起三人的注意，企业在发展的过程中，大小事宜也均由三人商议决定。后期随着企业的快速发展，企业人员开始快速增加，企业规模也开始扩张。

此后一段时间内由于企业未开展新业务，因此整体的发展较为稳定。随后负责人事管理方面的刘某，将人事管理事物转移给新招人员刘某男。

刘某男中专毕业与刘某为姐弟关系，刘某男进入企业之后，开始掌管人事方面的工作。前期由于人员较为稳定，未出现较大的问题。随着时间过渡进入到2008年，全球金融危机下。地产行业受到的冲击也较大，企业资金链受到了严重的冲突。随后企业的人事方面也出现了问题，刘某男由于缺乏专业的人事管理能力，多次与离职员工发生冲突矛盾。此后随着离职人员增多，企业营运方面也产生了较多的问题。随后便引起了张某与郑某的注意，此后刘某男再次与张某，郑某发生冲突。刘某男将此事告诉刘某之后，刘某致电张郑二人要求退股，但由于企业资金链出现问题，企业顿时面临倒闭的局面。

（二）案例分析

东某地产企业，前期由于发展规模较小。因此各方面的规章制度制定也较为薄弱，执行方面也存在较大的问题。此后随着企业规模的增大，但企业制度方面并没有进行较大的改动。随后由于专业人员刘某的转职，刘某男以非专业的身份进行企业人事劳资管理，最终造成了企业管理人员之间的冲突，使得企业的未来发展产生较大的风险。

四、针对东某地产企业人事劳资管理工作开展中存在问题的改善对策

针对当前东某地产企业人事劳资管理工作在发展中，存在的问题笔者分析案例提出了以下的改善对策。例如：加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升；明确定位企业人事劳资管理，注重规范化；建立企业文化，提升员工素质。

（一）加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升

企业人事劳资管理工作的开展，其核心的问题为：人才问题。为了改善当前企业在人事劳资管理工作中出现的问题，首要解决的问题即为人员素质问题。为了改善此类问题，企业在发展中可以从两方面进行改善提升[1]。其一企业应在前期人事劳资管理人员的招收环节中进行把关，注重人员的工作经验。其二企业针对现有人事劳资管理人员进行专业能力的再培训。

（二）明确定位企业人事劳资管理，注重规范化

首先企业在开展人事劳资管理工作时，必须明确其在企业发展中的地位。其次应注重其工作开展的规范化，针对此类现状企业应研实施，关于人事劳资管理工作的规范化工作[2]。避免因制度问题引发的工作矛盾和工作失误，提升企业的综合实力。尤其是其工作开展中的薪酬体系问题，必须进行明确并通告企业员工，以此确保员工对薪酬体系的明确。

（三）建立企业文化，提升员工素质

企业在发展的过程中，除去资金、规模等实际工作的扩张外，还应注重企业文化软实力的建设。通过企业文化的建设，提升企业的凝聚力。并通过企业文化的影响，规范企业员工在工作中的形象。以此提升企业综合凝聚力，最终达到提升人事劳资管理工作开展的效率性[3]。

五、结束语

当前我国企业在人事劳资管理工作的开展中，整体的发展较为良好。但在细节方面还存在了较多的问题，针对此类问题，笔者综合分析当前企业的发展案例。提出了以下的改善对策例如：加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升；明确定位企业人事劳资管理，注重规范化；建立企业文化，提升员工素质。以此促进企业人事劳资管理工作的开展，并达到提升企业稳定发展的目的。

参考文献：

[1]唐少平.论人本理念在人事劳资管理中的应用[J].城市建设理论研究（电子版），2013（33）.

[2]吴佩锐.对企业人事劳资管理发展的思考[J].现代工业经济和信息化，2014（10）：40-42.

所属企业人事管理规定 篇8

第一章

总

则

第一条中国发展总公司根据国家计委、国家体改委和国务院经贸办对国家计划单列企业集团“领导体制比较健全，具有较高的经营管理水平”的要求和总公司集团化管理体制的要求，特制定本规定。本规定适用于所属企业。

第二条中国发展总公司对所属企业实行总公司高度集中下的分类分级垂直管理。总公司人事本部（以下简称人事本部，下同）为总公司对系统实施全面人事管理的执行部门，采取对口业务分类分级垂直管理的体制，负责系统中各级领导岗位人员的考核任免、人员调配、人力资源开发、机构设置与人员编制、劳动工资与社会保险、奖惩、教育培训的全面综合管理。

第二章

所属企业分类

第三条所属企业分为专业公司、驻国（境）外企业和办事机构（简称驻外机构，下同）、子公司、其它所属企业四种。

专业公司分为有独立人事权的专业公司和没有独立人事权的专业公司。

第四条专业公司独资、控股兴办的企业为专业公司下属企业；子公司独资、控股兴办的企业为子公司下属企业。

第三章

机构与编制

第五条专业公司、驻外机构应根据业务发展需要，本着精兵简政的原则设置内部机构和人员编制，并将其机构设置和人员编制报人事本部审批后执行，专业公司应将下属企业的机构设置及人员编制报总公司人事本部备案。

专业公司、驻外机构因业务发展确需增加机构及人员，应及时将拟增加的机构及职能报人事本部，待人事本部审核、报请总公司总经理审批后方可执行。

第六条子公司应根据业务发展需要，本着精兵简政的原则设置内部机构和人员编制并报人事本部备案。

第七条所属企业应于每年一月十五日前按照管理权限将本企业的人事工作计划及人员基本情况报人事本部。

第四章

工资管理

第八条有独立人事权的专业公司、驻外机构要根据当地情况、企业效益、计划目标完成情况制定本企业的工资标准，并须先将其工资方案报总公司人事本部审批后方可执行。子公司、专业公司应将下属企业工资方案报总公司人事本部备案。

第五章

各级领导岗位人员的聘任、解聘

第九条所属企业各级领导岗位均实行聘任制。

第十条以下各级领导岗位人员（包括未正式聘任的负责人）由人事本部考核管理，总公司总经理聘任、解聘：

（一）专业公司及驻外机构的法人代表、董事长、董事、总经理届（总经理；

（二）子公司的法人代表、董事长、董事、总经理；

（三）没有独立人事权的专业公司及驻外机构部门一级经理。

第十一条子公司的副总经理由该企业总经理提名，经人事本部考核，总公司总经理聘任、解聘。必要时，总公司总经理可以直接聘任和解聘子公司的副总经理。

第十二条没有独立人事权的专业公司下属企业的总经理由专业公司总经理提名考核后报总公司人事本部审核，经总公司总经理批准后人事本部批复各专业公司聘任、解聘，副总经理由各专业公司总经理考核、聘任、解聘后报总公司人事本部备案。

第十三条有独立人事权且设有人事部门的专业公司，其人事部正职负责人由总公司人事本部派出入员担任，其财务部正职负责人由财务本部派出入员担任，其他部门一级的经理由各专业公司考核、聘任、解聘后报人事本部备案。

第十四条有独立人事权的专业公司应遵照总公司分类分级垂直管理的体制，派出人员担任其下属企业人事部负责人，并将负责人名单及基本情况报总公司人事本部备案。没有独立人事权的专业公司，必要时其下属企业可以由人事本部视情况核准设立人事部，似乎本部可派出人员担任此下属企业人事部负责人。

第十五条子公司部门一级的经理由各子公司总经理考核聘任、解聘后报总公司人事本部备案。

第十六条上述各级管理岗位的聘任、解聘均应严格按照下列程序进行：

（一）聘任

应由总公司总经理聘任的领导岗位人员，首先由总公司总经理初选（没有独立人事权的专业公司部门一级领导岗位人员，可由该专业公司提名并将推荐材料报人事本部）人事本部对其进行审查考核，填写领导岗位聘任表报总公司总经理。总公司总经理批准后，人事本部负责办理聘任手续。

（二）解聘

应由总公司总经理解聘的领导岗位人员，由人事本部根据总公司总经理的要求和总松司的有关规章制度进行考核，考核不合格的人员，由人事本部向总公司总经理提交解聘意见，总公司总经理批准后，人事本部负责办理解聘手续。

第六章

总公司人员外派

第十七条总公司委派总公司正式职工（含专业公司人员）长驻京外所属企业各级岗位工作的人员为总公司外派人员。人事本部负责外派人员的组织、协调、考核、报批。

第十八条总公司外派人员由所在部门或专业公司提名，人事本部根据外派岗位的需要审核、考核，并拟制外派人员名单报总公司总经理批准。外派人员持人事本部和所在部门的联合通知到外派单位报到。

第十九条总公司外派人员在外派期间的工资待遇按照总公司（关于派往外地专业公司（企业）工作的职工工资、福利待遇及休假的规定）办理，外派工作结束后恢复原单位原岗位工作。

第七章

档案管理

第二十条所属企业人事档案实行分级管理。

第二十一条下列人员的人事档案一律调入人事本部，由人事本部直接管理：

（一）专业公司和驻外机构的总经理、副总经理；

（二）没有独立人事权的专业公司部门以下（含部门一级）级别的全体职工；

（三）子公司的董事长、总经理。

有独立人事权的专业公司部门以下级别（含部门一级，总公司外派人员除外）全体职工的人事档案由该专业公司人事部管理。

有独立人事权，但暂未设人事部门的专业公司副总以下人员的人事档案可由人事本部代管。

第八章

各级领导岗位人员的考核

第二＋二条人事本部组织总公司有关部门对人事本部考核范围的领导岗位人员每年进行1至2次考核评议。特殊情况下随时进行考察考核。并以考核结果为依据对上述管理人员提出聘任、解聘或奖惩的建议。

每年总公司管理部门应于一月十五日前将对总公司所属企业进行的考核鉴定报人事本部汇总，人事本部负责对所属企业的领导岗位人员进行全面考核并提出奖惩方案报总公司总经理批准后予以实施。

第二十三条考核的依据和内容：以国家干部政策；有关劳动法规、总公司的人事管理规定、岗位职责、工作业绩、计划目标的完成情况为依据进行德、才、勤、绩等四个方面的全面考核。

第二十四条考核的办法：群众评议、个别谈话、开座谈会、民意测验等。

第二十五条下列领导岗位人员每年七月三十一日和次年一月三十一日前两次回总公司向总公司领导和管理部门述职：

（一）专业公司、驻外机构、子公司法人代表、总经理、正职负责人；

（二）专业公司、驻外机构副总经理福）职人员。

第九章

人员管理

第二十六条所属企业必须严格控制人员编制，各类人员的招聘要按照“德才兼备”的原则和总公司《人事管理规定）进行严格考核。没有独立人事权的专业公司遵照总公司《人事管理规定》执行，有独立人事权的专业公司、子公司、专业公司下属企业参照总公司（人事管理规定》执行。

第二十七条所属企业都应按照《中华人民共和国劳动法》、当地有关规定并参照总公司《劳动合同制实施办法》实行全员劳动合同制。劳动合同的内容要根据本地区本企业的特点及具体情况并参考总公司《劳动合同文本》的条款制定。

第十章

建立幢全备项管理制度

第二十八条有独立人事权的专业公司、驻外机构，应根据国家有关劳动法规并参照总公司人事管理的有关规定制定本企业的人事管理规章制度，并报总公司人事本部审批，子公司和其它所属公司的人事管理制度应报人事本部备案。这些规章制度原则上应有以下方面的内容：

1、劳动合同制实施方案。

2、各类人员的岗位责任制。

3、工资管理办法。

4、奖惩办法等。

第十一章

附则