设计管理部岗位职责

设计管理部岗位职责

设计管理部岗位职责 篇1

1、新店项目的信息收集，落位、申请跟进;

2、新店、升级工程项目的设计工作，IDK、FDK方案落实;

3、店面安防、监控等系统的跟进工作;

4、新店、店铺升级、撤店项目进行商场方、施工方的沟通、协调;

5、工程合同收发、送审，工程款的跟进。

工程设计管理岗位职责21、负责土建结构的基础设计及施工图设计各阶段的设计工作

2、解释业主、施工现场人员及相关专业人员提出的问题;

3、参与工程项目的技术交底和验收;

4、领导下达的其他任务。

工程设计管理岗位职责31、根据客户要求对图纸进行深化

2、按照平面图和规范要求、出具详细的给排水设计方案

3、对图纸内的工程量进行计算、核查，投标及报价

4、核查施工现场，施工技术交底，和客户沟通施工方案

工程设计管理岗位职责41、负责环保咨询项目的数据处理、环保咨询报告编写等;

2、负责环保项目技术方案与投标文件编写、施工图纸设计及工程投资报价;;

3、负责环保工程类可行性研究报告、规划等编写。

工程设计管理岗位职责5

1.负责风电、光伏等新能源领域各阶段设计及管理工作;

2.负责设计报告、图纸、计算书的编、校、审工作;

3.参与新能源施工项目现场管理;

___对接政府、业主、设计等相关单位。

工程设计管理岗位职责6

(1)橱柜工程项目的方案设计、材料确定、下单以及技术协调;

(2)协助项目的跟进、标书制作、商务谈判、合同签订;

(3)与甲方沟通推荐，争取项目选型和方案建立利我标准;

(4)完成橱柜工程团队的目标制定和实现;

(5)工程项目现场安装进度协调，质量监督以及工程项目验收协调;

工程设计管理岗位职责71、与外贸业务进行沟通，提出项目方案及工艺建议;

2、结合客户的需求完成图纸深化设计报价;

3、结合图纸和现场施工条件进行量尺;

4、负责外贸订单设计下单生产，严格把控订单设计的准确率，处理售后问题;

5、辅助业务员跟进样板打样、质量把控;

设计管理部岗位职责 篇2

绩效管理是企业人力资源管理的一项重要内容, 是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径。诸多企业都建立了以岗位为基础的绩效管理体系, 但在具体实践中, 还存在各种问题, 主要体现在:绩效考评体系尚待完善;考评内容与岗位职责、工作标准脱节;考评基准抽象、模糊;考核过程形式化;缺乏对岗位工作情况的过程跟踪与监控;未能充分利用考核信息资源来激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端正态度、提高能力;考核评价缺乏客观性, 存在“和事佬”现象, 使得考核结果大同小异。等等这些都严重地妨碍和削弱了人力资源绩效管理应起的作用。为此, 我们针对武钢股份能源动力总厂开发了一套岗位绩效管理信息系统, 有效地解决了绩效管理中存在的诸多问题。

二、系统目标及工作模型

2.1系统目标。岗位绩效管理信息系统要实现以下目标: (1) 在建立岗位工作标准、理顺岗位工作职责、明确岗位日常工作与要求、完善绩效考评体系、优化管理工作流程的基础上, 通过计算机网络和数据库技术, 实现企业绩效管理工作的公开、公正、透明和信息化。 (2) 系统以岗位工作标准、绩效考评标准为依据, 以岗位的任务管理为主线, 实现企业各岗位工作从任务下达、绩效反馈、绩效评价与考核等各项工作网络协同完成。 (3) 系统能监控各工作岗位的工作过程和进展情况, 及时发现工作中存在的问题和不足, 以便及时采取有效措施改进工作, 提高工作效率和质量。也为绩效考评提供客观依据。 (4) 系统操作方便、功能强大、稳定安全、扩展性强、易于学习和掌握。

2.2工作模型。绩效管理的目的是督促各岗位尽职尽责, 提高工作效率和质量, 利用考评及经济杠杆作用, 充分撬动员工的主观能动性, 进而形成你追我赶, 积极向上的工作局面。而要做到这些, 关键是绩效考评的客观、公正和实事求是。基于这一理念出发, 系统的设计思路和工作模型如下:

(1) 建立和完善岗位工作标准。任何岗位都有自己的工作职责, 并以文件形式下发执行。岗位工作标准是对岗位工作职责的细化和分解, 并形成具体的、明确的、可操作的日常工作。这些工作得以落实, 岗位职责就得到履行。因此, 系统以岗位任务为主线开展绩效管理工作。系统将任务类型分为例行任务、临时任务、交办任务等, 其执行情况和效果作为岗位业绩评价的主要客观依据。

岗位工作标准的核心是岗位例行任务标准, 包括任务名称、任务内容、工作要求、任务执行起始时间、工作期限等信息。每一例行任务都根据其重要程度和工作量大小设定考核分值, 每一岗位例行任务考核总分值为50分。

(2) 建立和完善岗位绩效考评标准, 实现考评标准与岗位工作标准的有效衔接。绩效考评标准包括评价项目、评价项目所占权重、评分细则、考核方式等内容。基于武钢股份能源动力总厂现行绩效管理办法, 系统设定从工作职责 (50分) 、领导交办 (20分) 、安全职责 (10分) 、劳动纪律 (10分) 、工作作风 (10分) 等五个方面进行岗位绩效评价打分, 评价项目的基本总分值为100分, 此外还有加分、扣分项目。实际考评中, 为避免考评过程的主观性与盲目性, 关键是如何实现考评标准与岗位工作标准的衔接, 为此, 系统将评价项目中的工作职责与例行任务和临时任务的执行情况衔接, 领导交办与交办任务的执行情况衔接, 安全职责 (10分) 与安全部门的安全考核挂钩, 劳动纪律 (10分) 与岗位人员的考勤结果衔接。每一评价项目都要制定详细的评分细则, 评分细则应体现细化、量化、操作性强的原则。此外, 考虑到各部门和岗位的差异, 系统可以为不同部门或不同岗位定义不同的评价标准, 以增强系统的灵活性和可扩展性, 满足不同用户的不同需求。

系统的考核方式是把评价结果与经济利益挂钩。员工的工资一般由基本工资和绩效工资两大部分组成, 系统将岗位绩效评价打分折算成绩效工资考核系数, 岗位的实际绩效工资等于绩效工资考核基数乘以绩效工资考核系数。

(3) 强化任务执行情况的跟踪和过程监控。每一岗位都能监控所属下级岗位工作的进展情况, 其目的是为了及时发现工作中存在的各种问题与不足, 以便指导下级有效开展工作。系统采取提醒的方式, 督促各岗位按要求履行工作职责, 执行工作计划, 并及时反馈工作进展和实施效果。此外, 任务执行中的过程信息的保存也利于信息共享和追溯。

(4) 自我评价与领导评价相结合, 以便员工寻找差距, 改进工作。自我评价是岗位人员对本岗位工作业绩的自我认识, 领导评价是上级岗位对所示下级工作业绩的评定。由于自我评价与领导评价采用相同的考评标准, 因此, 通过比对分析, 容易找出工作中的问题和不足, 使各岗位工作的改进有的放矢。

系统工作模型示意图见图1所示。

三、系统实现

3.1开发及运行环境。系统的开发平台采用Windows2003, 数据库采用SQL Server 2005, 开发工具采用ACCESS 2003及VBA, 软件结构采用C/S。

系统的运行环境:客户端操作系统为Windows 2003Professional, 硬件要求CPU为PⅢ或以上, 1024MB内存;服务器为IBM, 操作系统为Windows 2003 Server。

3.2系统主要功能模块。岗位及岗位关系设置:用于设置各工作岗位的基本信息及岗位之间的关系, 主要包括岗位名称、岗位人员、专业分工、所属组织、岗位之间的上、下级关系等基础信息。岗位工作标准设置:用于设置各工作岗位的工作标准, 主要包括岗位工作职责、安全职责、程序文件和例行任务标准等。评价与考核标准设置:用于设置评价标准与考核标准。工作任务的拟定:用于制定岗位工作计划。岗位工作任务的拟定按月进行。例行任务按岗位工作标准中的例行任务标准由系统自动生成, 交办任务是指上级交办给下级的任务, 下派任务是指为所属下级指定任务, 临时任务是岗位自拟的临时性的工作。任务执行与反馈:用于记录与反馈任务执行中的过程信息, 主要包括工作进展情况与工作小结等, 并进行单项任务的自评与打分。绩效评价与考核:按月、年进行绩效评价与考核。绩效评价包括自我评价与上级评价。绩效评价的项目由系统依据岗位评价标准自动生成。在评价过程中, 评价人能随时查询被评岗位的工作计划执行情况。领导评价提交后系统按岗位考核标准自动生成考核结果。任务提醒:对上级交办和标识需要提醒的工作任务进行提醒。

四、小结

信息系统的设计与应用, 其成败关键在于需求分析。而需求分析不仅仅是掌握和了解系统所要展现的业务和实现的功能, 并对现行业务进行简单的重现, 更重要的是依据用户目标进行业务规则的优化, 以期提升工作效率和工作质量。本系统是在对企业绩效管理中存在的问题进行深入研究与分析的基础上设计, 因而具有较强的针对性和实用性, 得到用户广泛认可。

摘要：本文针对企业绩效管理中存在的问题, 提出以岗位工作标准为依据, 以岗位任务管理为主线, 在完善绩效考评体系的基础上, 建立岗位绩效管理信息系统, 通过计算机网络和数据库技术, 实现企业绩效管理的公开、公正、透明和信息化。

关键词：岗位,绩效管理,信息系统

参考文献

[1]陈朝晖.管理信息系统[M].北京:机械工业出版社, 2007.

企业岗位薪酬体系设计 篇3

关键词：岗位薪酬；基本工资；岗位评价；薪酬结构；薪酬调查

岗位薪酬体系是以岗位为基础确定的基本薪酬系统，反映了岗位工作的基本特征，真正意义上实现了同工同酬，体现了薪酬管理的公平性原则。建立岗位薪酬体系时，应运用工作分析和工作评价等方法，建立岗位等级体系，再确定相应岗位等级的工资水平和结构。

一、岗位薪酬水平的确定

员工薪酬由岗位薪酬、绩效薪酬、津贴和福利等项目构成。企业为控制人工成本，将薪酬预算在几种工资构成之间进行分配。所以，岗位薪酬水平取决于企业的工资预算，同时与岗位人数有关。确定合理的岗位薪酬水平应综合考虑岗位自身价值、企业支付能力、企业所处行业和地域特征、国家法律法规等因素。其中市场薪酬水平应给予重点关注，常运用趋势预测的方法确定岗位薪酬水平。

二、岗位薪酬体系数量的确定

确定岗位薪酬体系数量有三种思路。一是整个企业只有一个岗位薪酬等级体系，所有岗位不管是哪个部门，都是一个工资体系中某个级别中。所有的员工都可以往这个薪酬等级体系里套，工资管理比较简单，不需要针对不同的部门设立不同的工资标准。但各业务部门对企业的贡献有区别，给公司业务带来的影响不一样，这种设计会使处在相同工资等级不同部门员工盲目攀比，给企业带来不利影响。第二种思路是针对业务性质相近部门制定一个岗位薪酬等级体系。比如市场、销售等业务部门采用一个工资体系；研发、工程部等构成一个工资等级体系；行政、财务、人事行政部门形成行政工资体系。这种设计会出现多个工资标准，在确定不同的岗位薪酬体系横向对应关系时变得困难。第三种思路是针对不同部门设计不同的岗位等级体系，即有几个职能部门就有几个工资体系，根据部门工作特点来定。这是精细化管理做法，造成管理工作量比较大。

三、确定岗位薪酬体系内部结构

薪酬结构是对同一组织内部不同岗位或者是不同技能之间薪酬水平所作的安排。构建岗位薪酬体系内部结构主要通过确定薪酬等级数量、划分薪酬区间和评估设计结果等步骤来完成。

（一）确定薪酬等级数量。确定薪酬等级数量需先进行岗位评价，再以升序或降降的方式对所有经过评价的岗位进行排序（表1），然后将相近但却有不同价值的岗位分为一组。薪酬等级数应适当，工资等级覆盖的点值范围太大，该等级的员工就会感到其工作价值被低估了；点值范围太小，岗位等级可能太多造成管理的低效率。薪酬等级数量一般在10～20之间。

确定薪酬等级，有多种划分方式。一种方式是对每一岗位等级的最高分值都以恒定的绝对级差方式来确定，如表2所示。另外，还可以将恒定级差转变为变动级差，岗位等级越高，相邻两个岗位等级的最高点值之间的差异就越大；或者先确定差异比率，然后再推算不同岗位等级的最大值之间的级差。

在表中，39分是各岗位等级的最高点数之间的恒定绝对级差，但其差异比率（差异比率=绝对级差/ 次一岗位等级最大值）呈现递减趋势。

（二）划分薪酬区间。薪酬区间即薪酬幅度，是每一个薪酬等级内薪酬最大值到最小值的变动幅度。划分薪酬区间，首先要确定薪酬中值，薪酬中值是处于薪酬最大值和最小值之间的中间值；然后确定薪酬最小值和最大值。

（1）确定市场薪酬线。每个薪酬等级区间中值是岗位薪酬体系中的关键性指标，它代表某一薪酬等级的薪酬水平，是薪酬水平内外部因素综合考虑的结果，可参照市场薪酬调查数据来确定。通过外部市场薪酬调查得到相应岗位的市场薪酬水平，结合相应岗位的点数值，绘制散点图。如表3和图1所示。 运用最小二乘法来对两列数据进行拟合，以得到一条能够体现不同岗位等级的薪酬趋势线。 y = 0.0098x - 0.6064为用最小二乘法拟合出的市场薪酬线。

（2）确定薪酬区间的中值。有的企业希望其岗位薪酬水平高于市场水平（市场领先策略），那么企业的薪酬中值就应当高于其他公司相似岗位的平均薪酬水平。有的企业希望薪酬水平与市场水平持平，那么薪酬中值就应当与市场平均值保持一致。企业薪酬等级中值落在市场薪酬线上，它代表的是具有市场竞争力的薪酬水平。通过市场薪酬线可得出各薪酬区间中值，首先，在已经划定的每一个薪酬等级中，确定该等级最高点数和最低点数之间岗位评价点数中值。例如，如在某个薪酬等级中一共包括五个岗位，其中岗位评价点数最低岗位得到的点数是100点，最高点数是200，则这个薪酬等级所对应岗位评价点数中值是150点。其次，将这个岗位评价点数中值（X）代入薪酬政策线方程（Y=0.0098X-0.606），便可得到该薪酬等级所对应的薪酬区间中值即Y，通过薪酬区间中值为基准上下延伸一定比例，便可形成一个薪酬区间。如表4所示。

在企业实践中，并非所有的薪酬政策线都是以直线回归方式完成的，如果岗位评价点数和市场薪酬调查数据形成的散点图显示非线性特征，那么可以考虑采用指数回归分析法等非线性回归方法。

（2）确定薪酬区间最大值与最小值。一种方法是在竞争对手确定其相应薪酬等级的薪酬最大值和最小值之后，再确定本企业对应薪酬等级最大值和最小值。另一种方法是根据薪酬变动比率来确定相应薪酬等级最大值和最小值。其计算公式为：薪酬变动比率=（薪酬最大值-薪酬最小值）÷薪酬最小值×100%。企业通常在不同的薪酬等级设定不同的薪酬变动比。薪酬等级越高，则薪酬变动比率逐渐增加。薪酬区间最大值和最小值计算公式如下：

薪酬最小值=中值÷（1+0.5×薪酬变动比率）

薪酬最大值=薪酬最小值+（薪酬最小值×薪酬变动比率）

如果设定薪酬变动比率从第一薪等20%起以5%递增，区间中值刚好落在市场薪酬线上，运用上面公式计算薪酬最大值和最小值，如下表5所示。

（4）计算重叠幅度和中值级差。计算重叠幅度的目的是不同薪酬等级重叠应合理，不致出现高一薪酬等级的薪酬水平普遍低于低一等级的薪酬水平。在同一组织中，相邻薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成有交叉重叠或无交叉重叠的情况。实际上企业倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠的情况。在岗位等级较低的部分，重叠度设计得大些；岗位等级较高的部分，重叠度设计得小些，重叠度一般为30%左右。其计算公式如下：

薪酬等级重叠度= （下一等级薪酬最大值-上一级薪酬最小值）/（ 下一等级薪酬最大值-下一级薪酬最小值）×100%

薪酬区间交叉与重叠程度取决薪酬区间变动比率和各区间中值间的级差。薪酬区间中值级差是不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。其计算公式为：

中值级差=〔（较高薪等的薪酬中值/较低薪等的薪酬中值）-1〕×100%

各职等薪酬增长率应大致相等，如果差别较大，应对薪酬中位值数据进行调整，使各职等薪酬增长率大致相同，体现内部公平。运用表5中数据计算中值级差和重叠度，见表6。

（三）评估薪酬结构。构建了岗位薪酬体系内部结构后，应对结果进行评估。岗位薪酬体系内部结构设计是多方权衡的结果，应考虑国家的法律、竞争对手的薪酬水平、企业的预算和对员工的激励等因素，从技术层面可从薪酬区间跨度、中值级差、重叠度给予评估。通过对表6分析，高等级岗位和低等级岗位部分级差、重叠度与一般情况不相符，原因是市场薪酬线不一定是直线（如指数曲线），所以，应调整区间中值和薪酬变动比率指标，使薪酬结构达到理想的状态。表7是一个调整后的结果，最终形成岗位薪酬体系结构图见2。

参考文献：

[1] 刘昕.薪酬管理（第四版） [M].北京：中国人民大学出版.2015.

宿舍管理员工作岗位再设计 篇4

胡春兰（组长）2014032143

李洪念 2014032137 宁彬 2014032140 王广哲 2014032131

宿舍管理员工作岗位再设计

1． 该工作的主要工作内容：

①上班时必须佩戴胸卡，穿工作服，个人仪表整洁，不得穿拖鞋，穿背心上班，不得高声喧哗，坚守工作岗位；如实填写值班记录，值班室随时保持整洁，爱护和管理好本楼栋宿舍的公共财产；每天做好本楼栋寝室的清洁卫生检查，搞好每月的“文明寝室”统计工作。②把楼栋的安全工作放在首位，坚持安全工作天天抓（与清洁卫生检查同时进行），每半个月进行一次安全大检查；制止学生在宿舍内使用明火、私拉乱接电线、使用大功率电器和违规电器，做好安全检查记录并及时上报学生公寓服务中心；保持安全通道畅通，做到能随时打开安全通道门锁，保管好消防器材；认真学习消防安全知识，掌握必备的消防安全技能和突发事件的应急处理措施，做好各宿舍辖区内的防火、防盗工作。

③熟悉本楼栋宿舍各楼层、各寝室学生人数、所属院系专业、年级等基本情况；热情接待来宿舍探亲的学生家长和亲友，在问明情况进行登记并通知学生认同后，方可会客，原则上非本楼栋人员禁止入内；对进出宿舍的大件物品、贵重物品进行严格检查和登记。

④要随时检查水、电是否合理使用，督促学生节约用电、用水，杜绝长明灯，长流水。⑤负责本楼栋宿舍维修报修管理及统计工作，联系维修工处理紧急维修，并负责维修质量的检查，督促和落实。

⑥严格执行作息制度，按时开门、关门，每天早上6：30开门，晚上23:00关门，并督促学生早睡早起；每天晚上负责检查学生晚归不归情况，晚归学生须凭学生证或一卡通登记后方能进入宿舍，做好晚归不归检查记录，及时向学生公寓服务中心上报各宿舍学生晚归不归情况。

工作区域：管辖区域内的整栋楼

一个班次的工作时间：24小时（每日早8点到次日8点）实行轮换制

2． 单独对这个岗位的业绩进行考核比较困难，因为：

①考核者在考察宿舍管理员的工作实绩时往往看重考核者的某一特性，容易造成以偏概全 ②临近考核期，宿管员短期会表现得特别好。因此，考核者容易被宿管员的短期出色表现误导。③考核者可能会根据与宿管员的关系好坏程度等个人主观因素来作为考核宿管员业绩的标准。

④考核者可能会以自己的价值观来衡量宿管员的业绩，例如偏重于考核宿管员的出勤率，本职工作范围的表现，或者偏重于考核宿管员的性格和跟学生相处关系融洽以及对学生的关心程度方面。考核标准难以统一化，量化。

⑤宿管员之间工作环境不同，所管理的楼栋不一样，且楼栋地理位置差异化明显。⑥楼栋管理范围也存在差异。

3． 会不会产生工作倦怠？为什么？ 可能会。因为：

①宿管员工作范围长时间会固定不变（所负责的指定学生楼栋）。②宿管员的工作内容相对简单，重复，缺乏挑战性。③宿管员工作时间相对持续且较长，轮换交替性较差。④宿管工作环境相对小，局限于寝室房间，且工作设施简单。

⑤作实行轮换制，当天只有安排一人值班，导致宿管员之间缺乏接触和交流。⑥工作晋升空间小，福利少，薪酬待遇差。

4．（1）如果采用生物性再设计，应设计：

a.安装进出门打卡系统，23:00—6:30时间段使用，该时段学生凭一卡通打卡进出宿舍。该方法可以有效保证宿舍管理员夜间正常作息，同时还可以自动对晚归学生信息自动进行记录，减少宿舍管理员工作量。

b.配置电脑用作值班工具。值班数据通过电脑输入和网上提交，减少手工操作的同时还可以随时查阅数据。

（2）如果采用工作轮换，应设计为：

a.不同楼栋之间的宿舍管理员可以跨楼栋进行岗位轮换

b.也可以是工作开展得好的宿舍管理员与其他楼栋宿舍管理员共同管理同一楼栋，互相学习，相互促进。

（3）如果采用工作扩大化，应设计为：

a.开设小卖部（需要办理个体户营业执照、食品流通许可证、税务登记证等）

b.和楼管会一起组织楼栋活动，使得工作更加丰富有趣，促进宿舍管理员与学生之间的交流。

（4）如果采用工作丰富化，应设计为：

建立和学生交流的一套机制，使得学生可以直接与宿管员交流，也可以使得学生匿名与宿管员交流日常生活中遇到的问题或者想法，比如微信群和QQ群。（5）如果采用自主性团队，应设计为： 本来是一个班次（早上8:00至次日8:00）的工作时间，因为不同的人作息时间不同，可以根据其作息偏好安排上班时间。（6）如果采用弹性工作制，应设计为：

设计管理部岗位职责 篇5

岗位设计的方法有多种，但其中心思想是工作丰富化，而工作丰富化的核心是激励的工作特征模型。

1、工作轮换

工作轮换工作轮换是属于工作设计的内容之一，指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。目的在于让员工积累更多的工作经验。

2、工作扩大化 工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责，但是这些工作与员工以前承担的工作内容非常相似，只是一种工作内容在水平方向上的扩展，不需要员工具备新的技能，所以，并没有改变员工工作的枯燥和单调。

3、工作丰富化

所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。工作丰富化与工作扩大化、工作轮调都不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任，员工有更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。

例题：按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是()。

(A)企业管理的研究(B)人员结构的研究

(C)时间与动作的研究(D)企业结构研究

设计管理部岗位职责 篇6

关键词：淘宝创业,岗位化课程,网页制作与网站管理

0 引言

2013年人社部研究课题——“推进网络创业促进就业”课题报告显示 :中国网络经济年均增速30%,累计创造的直接和间接就业岗位超过1000万 ;预计到2015年,以淘宝网为代表的部分网络零售平台将覆盖5亿消费者,带动直接及间接就业3000万人。据有关方面统计,网购生态圈里已经成长出至少十几种职业为“用户的包裹”服务,其中包含超过80万名网店装修师。本文在以淘宝为代表的网络创业模式下,根据社会需求和高职教育特点,实施“面向市场、面向学生、面向实践”的教学理念,开展了《网页制作与网站管理》双岗位化课程改革研究,在于提高学生们的岗位技能,从而提升其创业、就业能力,拓宽就业渠道。

1 广泛调研,找准课程定位

《网页制作与网站管理》课程是高职计算机网络专业的一门专业基础课程,针对计算机行业出现的新职业、新岗位,在面向传统“网页设计师”岗位的基础上,又大胆融入新兴岗位“网店装饰师”,形成了传统岗位与新兴岗位相结合的“双岗位化课程”,最终培养既能够独立设计制作网站的网页设计师,又具有创业能力、能够从事网店设计和装修工作的网店装修师职业能力素质的学生。

因此,本课程的前期课程是《计算机应用基础》和《Photoshop图像处理》,本课程后续课程是《动态网页设计技术》和《电子商务》课程,也可以作为物流管理或其他专业的拓展课、选修课。

2 明确课程设计思路

高职课程设计应遵循遵循职业性和层次性这两个基本原则,还应遵循普适性、发展性、系统性、社会性等基本原则,才能形成一套完整的课程设计体系。因此,基于“淘宝”创业模式的“双岗位化”课程突出其职业性、以项目为载体,以工作任务为驱动,实行课证融合,双岗位并轨,注重创业教育的设计思路。

3 合理规划课程内容

整个《网页制作与网站管理技术》课程内容根据网页设计师和网店设计师岗位的职业需求分为五大能力模块和若干个工作任务,每个任务进行网页设计师和网店设计师两种职业岗位能力的训练。各模块既有独立性,又有关联性 ;针对两种工作岗位,模块之间有偏向和侧重《。网页制作与网站管理》课程内容设计如表1所示 :

4 课程实施建议

4.1 教材选用建议

在课程教材选用的选用上,注重体现项目化教学、任务引领、实践导向课程设计思想,采用课内教材与企业教材结合的方式。课内教材采用由校内教师编写、并且已经公开出版的配套的项目化任务教材——《网页设计与制作》,课外教材则选择淘宝大学电商精英系列教程的《网店美工》,两种教材相辅相成,互为补益。

4.2 教学建议

《网页制作与网站管理》课程学习活动的设计以网站制作和网店装修项目为依托,课程内容的教学要求必须以学生主动学习为主,教师以启发、引导为主,充分体现学生的主体性。

(1)合理安排各教学课时,突出职业应用能力任务

教学模块课时配比 :网页设计师工作岗位教学中侧重网页制作与网站管理模块 ;而网店装修师侧重图像处理模块 ;工作任务课时配比 :课程工作任务以网页设计师任务为主,而网店装饰师任务作为拓展和提高,所占课时比例可以酌情减少 ;课内外课时配比 :课堂教学侧重网页设计师的工作任务,而课外拓展训练侧重网店装修师。课堂上教师指导学生进行网页设计师任务的训练,而网店设计师任务课堂上教师只做案例分析和引导,学生设计、创意、完成都是在课外时间。

(2). 采用“模仿 + 实践 + 创作”的教学模式,提高学生学习效率

根据学生能力培养要求可以将整个教学过程的工作任务分为三个阶段、三种任务类型。

初级阶段 :模仿型任务,主要采用教师展示、分析案例和操作演示,学生进行模仿训练的方式。

中级阶段 :实践型任务。学生按照教师布置的设计主题进行网站整体实践训练,学生根据所学到的知识对实践型任务进行一定的设计与制作,网页设计师任务以模仿型和实践型任务为主,目的是通过模仿和实践训练熟悉基础网页制作技术。

高级阶段 :创作型任务,是完全由学生自主创意、自主设计、自主制作完成任务,网店装修师任务大部分属于创作型任务。

通过三个阶段、三种类型的任务训练,教师的身份从教授者转向引导者,而学生从被动的学习者变成了主动的创作者。在教学任务完成后,学生对该门课程的知识即可形成一个完整的知识结构体系,学生基本能设计制作一个网站,并且可以根据客户的需求和自己的喜好装修网店。

(3)在课程实训环节采用真实案例,提高学生工作技能

实训环节是课程的一个重要部分,《网页制作与网站管理》课程实训可以以四种形式进行 :课程内理实一体化课内实训、课外实训,校内综合实训、校外实训。课内实训以网页设计师任务为主,采取真实案例,学生模仿、突破形式 ;课外实训以网店装修师任务为主,学生根据所学的知识,自主装修网店 ;此外,还鼓励学生通过参加计算机协会,系部网站建设、外接网店装修业务等课外实训方式提高知识技能的掌握能力 ;此外,《网页制作与网站管理》课程在期末将安排1周的校内集中实训的方式,让学生选择网站制作或网店装修项目,使学生在真实工作情景中锻炼技能。校外实训一种方式是将学生带到学院校企合作实训基地,在企业中体验网站设计或网店装修的真实工作情景。

(4)“课证融合”,教学过程融入就业创业教育

在教学过程中,不光要将网页设计和网店装修的行业规范教授给学生,鼓励他们考取相关职业资格证书,例如Adobe的网页设计师认证和淘宝的网店美工认证 ;同时教学过程还要融入创业教育,以创业带动就业,让学生所学与所用不脱节,提前了解工作岗位、工作规范,提高职业素质,提升就业竞争力。

4.3 教学考核评价建议

基于“淘宝”创业模式的课改课程《网页制作与网站管理》,对学生学习的考核评价,注重全面考察学生的学习状况,激励学生的学习热情,促进学生的可持续发展,因此,本课程考核评价采用网页设计品与网店作品相结合,学生自评、互评与老师评价相结合 , 对学生进行综合性的多元测评(如表2)。

4.4 课程资源的开发与利用

在课程设计时还应充分重视开发课程资源,通过教师总结教学经验,发开和利用各种校内外课程资源,寻求网络资源等方式建立一套课程资源库,包括课程任务素材库、教学PPT、实训指导书、精品课程网站等。这些大量的、丰富的、开放性的课程资源将使学生和教师共同受益。

5 结语

设计管理部岗位职责 篇7

[关键词] 岗位需要 设计实践 职业技能

高职教育要面向社会、面向市场,以提高职业技能为重点,加强学生实践能力和职业技能的培养,要同国民经济发展相适应。随着全国各高职院校教学改革的进一步深入与发展,毕业设计教学环节中的教学模式如何与之相适应的问题已成为高职教育改革的重要课题。为了培养出符合社会发展的、满足用人市场需要的、受用人单位欢迎的人才,就必须以务实的态度,及时掌握市场动态,使教学内容紧紧围绕培养技能应用型人才这个中心,强化职业技能培养,注重灵活性与适用性,使毕业设计按照实际岗位的实际需要确定毕业设计的目标、内容和要求,使人才培养目标与社会的岗位需求相一致,从而帮助我们的学生增强就业竞争能力,提高就业率。

一、毕业设计是综合性极强的设计实践

毕业设计不仅仅是对学生在校学习期间所学知识的检验与总结,它也是极为重要的综合性很强的实践教学环节。其目的是通过概念设计、项目设计等多种手段提高学生综合应用知识,分析问题和解决问题的能力;提高和强化学生设计能力及各类图纸的绘制能力;具备正确处理设计中的问题;正确处理与社会、甲方的关系协调能力;努力使学生掌握的职业技能与市场需求相吻合,提高学生的独立工作能力。

二、目前艺术设计专业毕业设计环节中存在的问题

由于我国普通高校大学生的就业形势越来越严峻,高职院校毕业生在这个学历至上的用人环境中面临的生存压力更大,毕业设计教学环节与学生毕业就业似乎成为一个尖锐不可调和的矛盾,毕业设计形同虚设,严重影响了毕业生的技能水平,不利于学生职业能力培养。究其原因,大至归纳为以下几个主要问题:

1.毕业设计的教学内容时效性不足、缺乏创新,对学生没有吸引力

毕业设计教学环节较多地侧重于对学生已学知识的运用,有“炒现饭”之嫌,在毕业设计教学过程中忽视了行业发展动态的新知识和新方法的传授,没有及时更新毕业设计的内容,忽视了对学生职业技能和职业能力培养,毕业设计的选题单一、理论性题目多技能应用性选题少、缺乏灵活性,无法满足艺术设计专业随着市场需求不断发展细化的要求,与行业需求存在错位或脱节。

2.经费和师资方面投入不足,对毕业设计教学环节认识上存在偏差

学校经费短缺在全国各高校是个普遍问题,刚成长起来的高职院校问题更突出,毕业设计教学环节的经费投入更少,实验室设备短缺、资料陈旧,不能满足课程的发展需要成为了课程健康发展的制约瓶颈,师资投入严重不足,一般一个专业一个指导教师,平均每个指导教师要指导20人左右,有时更多,在指导毕业设计的同时,大部分指导教师还有其他课程教学任务,无法对每个学生的毕业设计的进行全过程的指导和监督,从而造成毕业设计作品的水平良莠悬殊、质量严重缩水。

3.师资能力结构的问题

高职院校大部分现任教师,绝大多数是从学校到学校,缺乏实践能力的培养和锻炼,是传统教育理念的产物,重理论轻实践,在本专业领域的技术应用能力薄弱,而高职教育教学的发展的主体是教师,高职院校教师的工程实践功底直接影响学生的职业技能水平和质量,影响毕业设计教学环节中学生职业技能培养。

4.毕业设计教学环节缺乏有效管理和质量评价标准,学生对毕业设计的重要性认识不够

许多院校在毕业设计期间对学生疏于管理,甚至没有相应的规章制度,对学生出勤不作记录,对学生的毕业设计全过程缺乏跟踪和监督,学生是否在搞毕业设计情况不明,学生在毕业设计期间或无所事事,或忙于找工作把毕业设计搁在一边,或干脆外出旅游,近毕业设计结束时随便糊弄一下上交了事。

三、以岗位需要为导向的高职艺术设计专业毕业设计教学模式的研究

毕业设计教学环节是艺术设计专业教学环节中极为关键的环节,通过毕业设计可以全面系统地训练、培养、提高学生设计与创新能力和知识综合应用能力及适应岗位需要的能力。它实际上是处于使毕业生所掌握的知识、专业技能与岗位要求相吻合的关键阶段,如果不充分利用毕业设计教学环节对学生进行就业前的强化综合训练,将严重影响学生的就业,日久就会在社会上形成不良形象,影响专业的健康发展。所以,在毕业设计教学环节中应围绕市场的实际需求制定毕业设计质量评价标准体系,合理配置师资,有针对性地科学地设定具有现实意义的毕业设计题目,严格毕业设计过程管理,努力提高毕业生的质量。

四、根据市场需要,以适应岗位要求为依据制定毕业设计的质量评价标准体系,合理配置师资

1.完善师资结构和资源的配置

为有效改变这现状,高职院校应在师资资源的配置上,一方面,要抓好“双师型”教师的建设,努力提高教师的技术应用能力和实践能力,使他们既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平,又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验,提升高职教师队伍整体业务水平,让业务能力较强的教师担任毕业设计指导教师;另一方面,积极从企业和相关行业聘请设计师、工程师、专家来校指导和评价毕业设计,岗位需要什么样的人才企业的设计师和行业专家最清楚,实行专兼结合,努力改善学校师资结构以适应专业发展变化的要求。

2.制定并不断完善毕业设计质量考核标准体系

(1)根据市场动态需求,以满足岗位需要为依据制定并不断完善毕业设计的质量考核标准体系。质量考核标准应具有可操作性、实用性、综合性、岗位性、技能性。使通过考核的学生可以得到国家承认的岗位资格证书,成为该岗位上的设计师,考核不合格的学生不予毕业。

(2)在毕业设计过程中,高职院校根据当地实际情况,与设计公司、效果图公司、施工企业合作,建立稳定的校外实习、实训基地,让学生到公司到企业顶岗,以具体项目作为毕业设计内容,并在公司聘请专业技术人员作兼职指导教师在现场进行全过程指导,教师对学生的毕业设计全过程进行监督。

(3)加强毕业设计教学环节管理,制定相应的管理制度和实施细则,严格考勤,强化毕业设计过程管理和监督。让学生在完成毕业设计过程中养成良好的学习习惯和工作作风。

(4)毕业设计答辩、毕业设计作品展与人才招聘有机结合,邀请企业领导、行业协会专家参与毕业设计答辩、参观设计作品展,为毕业生与企业搭建好桥梁,全面促进毕业生的就业。

设计主管岗位职责 篇8

1.负责模具设计部门的日常工作;

2.依模具开发要求如期完成模具结构图、零件图及3D分模档的绘制和材料清单的制作;

3.配合模具制造人员发现模具存在的问题并找出解决方案;

4.了解公司现有生产设备和加工水平，结合实际进行模具设计;

___对修模和待变更模具进行分析，找出改模方案;

___对设计的模具在制作过程中及时跟踪实际情况，及时发现问题不足;

7.及时完成上级领导安排的事项。

设计主管岗位职责21、参与积木玩具产品立项，负责产品设计方案制定及落地执行;

2、负责与积木玩具产品设计的前端市场部门、后端生产部门沟通与协调，管理和把控产品设计进度;

3、负责团队日常管理，包括团队工作任务安排、设计稿审核、成员培养、团队氛围打造等;

4、负责部分产品的创意概念设计，并绘制概念图和效果图，进行积木搭建。

设计主管岗位职责3

1.负责统筹活动项目平面设计、3D设计、舞美设计

2.负责设计部门的工作分配，并监督工作进程，审核工作质量，日常设计工作指导;

3.能独立设计公司平面类广告设计，PPT设计，具有良好的原创意能力和美术设计能力;

4.负责公司项目的活动场景、舞台、展示、美陈等平面设计;

5.能独立完成整个项目的设计创意方案。

6.与客户沟通，了解客户需求，及时、专业、准确的完成客户需求的设计;

7.完成各类创意性方案，8.其他与美术设计相关的工作

设计主管岗位职责4

1.负责配合上级品牌SI的落地执行及成本控制，完成全国店铺设计、施工工程的管理及跟踪项目;

2.配合监管店铺装修质量，对新店铺施工进行质量验收，确保质量合格;

3.实施各项工艺、物料、设备、道具的设计开发及制作;

4.协助配合公司拓展部门，审核新店位置是否符合工程施工条件与消防等法律规范;

5.参与新形象，新工艺，新道具及陈列的研发工作管理，并进行培训指导。

设计主管岗位职责51、智能硬件类产品系统结构方案设计、评估，参与产品需求分析、概要设计、技术风险识别、制作过程的相关工作;

2、独立或者与三方合作完成产品结构3D/2D设计、结构工艺要求及模具实现评估;

3、负责跟进新产品结构样机部件手板制作，手板检讨评审报告;

4、完成新产品所有结构相关的技术资料的制作和整理;

5、产品结构部分DFMEA的制作，BOM建立及系统输入;

6、模具跟进、改模及样品的验收、签发受控;

7、负责试产中结构异常的处理及协助工程量产结构问题解决。

设计主管岗位职责6

1.根据产品需求设计产品的机械结构，进行材料选型及评估;

2.配合软件工程师、硬件工程师完成产品的组装调试;

3.根据客户或产品升级需要进行产品结构的设计更改;

4.处理加工厂家的加工问题，提供产品生产上的相关技术支持;

5.协助市场和应用推广人员进行技术支持及服务工作;

6.指导和培养团队7.完成上级交代的其他任务。

设计主管岗位职责71、负责统筹、审核绘图部设计方案、设计图纸等输出文件工作。领导施工图设计团队对多个项目分解，协调安排全套施工图深化工作，负责图纸审核、技术指导;

2、配合设计总监、主笔设计师完成施工深化设计(熟练绘制施工图、平面图、节点图、立面图等);

设计管理部岗位职责 篇9

关键词：“格雷欣法则”；国有企业；岗位工资设计

一、 国有企业的“格雷欣法则”

1． “格雷欣法则”。在货币银行学中，“格雷欣法则”，亦称为“劣币驱逐良币”现象。400多年前，英国经济学家格雷欣发现，两种实际价值不同而名义价值相同的金属货币同时流通时，纯度较高也就是实际价值较高的货币，即“良币”，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；纯度较低即实际价值较低的货币，即“劣币”，则充斥于市场。当整个社会充斥着“劣币”时，便会导致金融市场的混乱。

2． 国有企业的“格雷欣法则”。与“格雷欣法则”相似地，企业中存在“庸才驱逐良才”的现象。低素质员工对企业的依赖，高素质人才被排挤，高素质人才的流失的同时也形成了外部人才进入国有企业的壁垒。这一现象被称为人力资源管理中的“格雷欣法则”。

二、 国有企业“格雷欣法则”的成因及影响

人才流失是所有企业都可能面临的现象，国有企业尤为严重。“格雷欣法则”的原因有很多，如对企业的发展目标缺乏认同、工作环境不满意、个人职业生涯的考虑、对薪酬不满意等等。经调查，薪酬管理不善是引起人才流失的主要原因。比如薪酬结构不恰当、福利不健全、薪酬制度不完善等等。诸多情况下，平均主义严重的国企薪酬管理制度是导致“良才”自动退出主要原因。

很多国有企业历史及改革的不彻底性在一定程度上决定了员工“实际价值”与“名义价值”的差异。前者高于后者时，员工会留在企业，反之，便会退出企业向市场寻求更大的满足感，这就是“格雷欣法则”现象在薪酬管理中的体现。

一方面，高素质员工实际价值无法合理体现的情况下，直接导致他们对薪酬的不满，引起企业薪酬水平失衡。如果问题解决不恰当，高素质人才流失现象就会发生。

另一方面，低素质员工无法适应快速发展的外部经济市场，产生了对国有企业“依恋”心态，保全自己的职位是避免被外部市场淘汰的最好办法。高素质员工离开产生的空缺职位被他们补上。如过企业进行内部人员调整，空缺岗位被与原任职者工作性质类似的低素质员工补上；如果空缺职位是内部员工无法胜任的，企业会招聘外部新员工，但新招的员工素质不会高于原任职者。

再者，欠缺公平的薪酬体制对于外部高素质人才毫无吸引力。如果高素质人才的期望值满足不了，便不会把国有企业当成实现自身价值的地方。

久而久之，企业员工总体素质下降，由此引起企业效益下滑，薪酬水平失衡加剧。与货币银行学的这一现象一样，国有企业人力资源管理的“格雷欣法则”也是一个缓慢的、动态的过程。短期看来，“格雷欣法则”导致的只是少数人才的退出，影响不会很大，但对企业长远战略发展却极为不利，后果也是非常严重的。

三、 遏制国有企业“格雷欣法则”的对策

如何遏制“劣币驱逐良币”以达到“良币驱逐劣币”的效果，就要转换角度进行思考，遏制国有企业“格雷欣法则”也要如此。

1． “格雷欣法则”的逆反现象。“劣币驱逐良币”的格雷欣法则有一个逆反现象，即“良币驱逐劣币”现象。经济学家对其理论解释仍争论不休，其实有一种观点认为：表面上“良币驱逐劣币”的现象，实质上仍是“格雷欣法则”的要求。不过这是从商品卖出者的角度立论，改变原来从买方角度作解释。所以，使用哪种货币已经不再取决于买方的意愿，而是转变为卖方的强制要求——不付良币就不卖给你好东西。经过这一市场的调节，最终达到劣币被驱逐的结果。

2． 人力资本与货币资本的区别。“良币驱逐劣币”是从买方的角度转变为卖方的角度考虑的。类似地，解决国有企业“格雷欣法则”，可以由劳动力的卖出者——员工入手，着重考虑他们的不满意之处，合理调整他们的薪酬水平及给付方式。

人力资本与货币不同，货币的实际价值一经确定不会改变，但人力资本的价值是可变的，其实际输出的大小与其载体的状态是密切相关的。企业员工作为载体具有很强的“主动性”，如果人力资本的载体只能得到维持其劳动力再生产的收益，而不能分离其创造价值中的剩余时，人力资本的载体就会“偷懒”，“搭便车”，更严重的就是“关闭”其人力资本。如果人力资本受到激励，它就能在使用或消费中表现出很强的适应性和创造性。他们可以在与非人力资本结合时，通过“干中学”，从不适应到适应，从不熟悉到熟练地使用非人力资本。

所以，在处理人力资源管理的“格雷欣法则”现象时，还要考虑如何加强员工工作主动性的问题。这就涉及到如何把薪酬管理与绩效合理结合以激励员工的问题，从而减少高素质人才的流失。

3． 岗位工资改革是遏制“格雷欣法则”的有效途径。一般来说，薪酬由基本工资、岗位工资、奖金、福利构成。基本工资是员工的基本生活保障，具有普遍性，不宜调整；奖金是对员工近期表现的回报，且浮动多变；福利一般以实物或服务的形式支付，具有固定性，短时间内可增加员工的满意度，但不能达到长期激励的作用；岗位工资是员工价值的体现，此部分工资的合理性能增加员工的企业凝聚力，更好地达到长期激励的作用，所以，岗位工资的调整是最能遏制“格雷欣法则”的方法之一。

4． 国企岗位工资设计中的主要问题。针对以上分析，要达到“良才驱逐庸才”的状态，首先要解决员工对岗位工资的满意度问题。分析国有企业员工对岗位工资的不满意，主要表现为以下几种情况：（1）不同岗级岗位之间。企业的性质决定了各岗位的岗位等级，即岗位价值的区别程度决定了岗级的划分标准。就职于高价值岗位的员工“实际价值”肯定高于低价值岗位员工。虽然前者岗位工资高于后者，但此差距未能体现对企业的相对价值，直接影响高素质员工的积极性。（2）同岗级岗位之内。同岗级岗位即同种岗位或相似价值的岗位。由于技术、经验、学历等因素，员工间也存在高素质与低素质的差别，但是如果高素质人才与低素质人才的岗位工资相同，便会引起前者的不满。（3）相同或相近技术水平的员工之间。在同一岗位工资水平下，员工不一定能最大限度的发挥其积极性，解决这一问题的关键是国有企业岗位工资的发放要与绩效考核制度相结合。

笔者认为具体要从以下几个方面来解决人力资源“格雷欣法则”现象：（1）对国有企业所有岗位进行岗位分析，确定岗位价值，科学合理地划分岗位等级。（2）对同岗级岗位员工继续进行档次的划分，解决员工差异性问题。（3）结合绩效考核对员工岗位工资进行确定。

四、 遏制“格雷欣法则”的岗位工资设计实例

1． JH公司岗位工资概况。JH是一家老牌国有企业，建厂已经有六十多年，从事仪器仪表等精密仪器的制造，拥有员工一千多名。建厂初期，该企业是当地著名企业，但随着市场经济的发展，各种企业的兴起及对人才的吸纳政策使得JH公司人才流失严重，企业效益连年下滑。

经实地调查发现，该企业存在众多国有企业的弊病，并且大量一线员工工作量少，工作任务单一，基本上半年就能完成全年的生产任务。整个企业缺乏活力，平均主义现象严重。统计近十年的工人流失情况，发现一线工人的流失率很低，约为1%，但中层以上的管理及技术人员大量流失，高达45%。从JH公司人力资源管理制度着手，发现岗位工资设置的不合理是最大的原因。

由表1可以看出，JH公司岗位工资按照岗位分为10级，每级均实行固定岗位工资。不同岗级岗位工资差距太小且无灵活性，同性质岗位差距更小，引起“含才量”高者的不满。虽然连续六年的企业对岗位工资实施改革，但都没有起到遏制“良才”流失的作用。

由表1中数据可比较出同一年的不同岗级之间的差距。随着年份而调整的岗位工资水平都在上升，但各岗级之间的工资倍数最大值与最小值之间却保持在3.7倍维持不变，而所在地区外部市场的差距约在5倍。相比之下，该企业各岗位间的差距一直保持在旧人事制度所规定的“倍数”，与市场脱节。所以，薪酬改革效果不理想。针对调查对岗位工资进行了重新设计。

2． 岗位工资改革的准备工作。

（1）职位分析。通过访谈法与问卷调查相结合完成了职位分析工作，制定了科学的职位说明书，为薪酬设计和管理提供了依据。

（2）职位评价。职位评价主要是为了解决薪酬对内公平问题。运用因素比较法，确定了职位评价要素，并给这些要素定义不同的权重。各部门选出的100多名职工代表对各岗位进行打分，统计并总结出了所有岗位的相对重要性，为确定薪酬公平性奠定了基础。

3． 岗位工资设计。在前期工作的基础上进行了岗位工资的设计。新的薪酬体系设计方案中调整了薪酬结构，建立了更合理的岗位工资体系。

（1）岗位等级的划分。针对职位评价得出的结果划分各岗位的薪酬等级。根据JH公司性质确定岗位的含金量，把原有的十级压缩为六个岗级，这一过程主要结合了JH公司的实际情况，并融入了宽带薪酬的设计理念。在改变原有垂直型薪酬结构的基础上把每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，以提高企业的工作效率和员工的工作积极性，同时也有助于企业增强适应外部环境的能力。

（2）同岗级岗位员工档次的划分。为了体现高素质员工与低素质员工之间的差别，根据企业实际情况，每一岗级又分成五个档次，同时确定了每个档次的标准。企业组织薪酬小组对每个工种进行打分，根据各工种员工“含才量”确定其所在档次。报请人力资源部审核、批准后执行。这一措施在加大岗级差距的同时也拉大了岗位工资的浮动范围，详见表2。

注：由于每岗级岗位太多，只列举了几个代表岗位。

此岗位工资的设计加大了不同价值岗位及不同素质员工之间的差距，浮动的范围又加强了员工的工作积极性。

（3）结合绩效考核的岗位工资浮动。由于人力资本是可增值的，员工可以通过经验积累、学习等手段提高自身的实际价值。为了使员工更主动地发挥自身潜力以提高效益，企业必须制订合理的激励措施，把薪酬管理与绩效考核相结合。所以，在JH公司的岗位工资又有一定的浮动范围。

具体岗位工资的发放仍需各部门结合绩效考核发放。员工岗位工资在所在档次的基础上又分为上、中、下三等，即员工每月岗位工资可以适当浮动岗位工资标准的+20%～-20%。这一过程要结合公司的经营状况和360°绩效考核，各部门领导根据考核结果自行组织拟定员工岗位工资。但各部门的实发岗位工资总额不能大于所核定的岗位工资总额度。以一个销售员为例，若经考核确定其岗位工资标准为1 220元/月，则其实际岗位工资可以浮动在以下标准上：

人力资源部要进行审核，以保证岗位工资发放的合理性。

五、 结语

1． 本文针对岗位工资进行改革，包括从岗级间及岗级内两个角度，并结合绩效考核的实施，来遏制国有企业薪酬管理中存在的“格雷欣法则”现象。

2． 本文为遏制JH公司人力资源管理中的“格雷欣法则”问题提供了一种解决方法。这一方法已结合绩效考核及其他相关管理制度应用于实践。事实证明，通过岗位工资制度的改革，JH公司的问题在一定程度上有了改善。

3． 企业管理的“格雷欣法则”现象原因还有很多，如对高素质员工的吸纳和保留缺乏战略性、企业人才储备体制不合理等等，如何对薪酬以外的其他原因进行探究是有待解决的重要问题。

参考文献：

1．胡庆康．货币银行学．上海：复旦大学出版社，2003．

2．叶立新，孙剑平．浅析人力资源管理中的“格雷欣法则”现象．企业人力资源管理，2001（12）：20-21．

3．布茂勇．国有企业薪酬管理的“格雷欣法则”——高素质人才流失的经济学解释．商场现代化（学术版），2005（2）：141-142．

4．郑晓明，吴志明.工作分析实务手册.北京：机械工业出版社，2006．

5．余凯成，程文文，陈维政．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，2001．

作者简介：王庆军，合肥工业大学管理学院副教授；王娟，合肥工业大学管理学院硕士生。